Recursos Humanos

1
Elaborado por Lucrecia Siles

2010

Gua de estudios de Administracin de Recursos Humanos
Cdigo 208
UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA
VICERRECTORIA ACADMICA
CTEDRA DE RECURSOS HUMANOS
ESCUELA DE CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACIN

Gua de estudios de Administracin de Recursos Humanos (cdigo 208)
2

Edicin Acadmica
Elena Sancho Blanco

Encargada de ctedra
Norma Cruz Ruiz

Revisin filolgica
Armando Ros Snchez

3

CONTENIDO

PRESENTACIN ................................................................................ 4
I. GENERALIDADES .......................................................................... 6
II. ESTRUCTURA DE LA GUA DE ESTUDIO DEL CURSO ............... 10
III. GUA PARA LAS TUTORAS ........................................................ 12
TUTORA 1 ........................................................................................... 12
Tema 1: Evolucin de los recursos humanos: una perspectiva integrada ......... 12
Ejercicios de autoevaluacin ............................................................................. 15
Respuesta a los ejercicios de autoevaluacin .................................................... 18
Tema 2: Los procesos bsicos en la gestin de los recursos humanos .............. 20
TUTORA 2 ........................................................................................... 26
Tema 3: La incorporacin del individuo en las organizaciones .......................... 26
Tema 4: El desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones ............. 27
TUTORA 3 ........................................................................................... 33
Tema 4: El desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones ............. 33
Tema 5: La evaluacin, compensacin y mantenimiento de los recursos
humanos ........................................................................................................... 39
TUTORA 4 ........................................................................................... 45
NOTAS TCNICAS ........................................................................... 51

4

PRESENTACIN

El mundo competitivo que enfrentamos nos obliga a buscar
profesionales ms calificados y preparados para la misin de las
empresas. Por esta razn, el reto para quienes tienen la
responsabilidad de gestionar organizaciones radica en el desarrollo de
actividades de forma diferentes a como se han realizado aos atrs.

Gestionar implica utilizar todas las competencias necesarias para
administrar el cambio, enfrentar los desafos tecnolgicos, ubicar al
cliente como eje de la empresa, aplicar los nuevos conceptos tericos
para el diseo y el rediseo de los procesos, dominar todas las
estrategias para la compra y venta de empresas; pero, sobre todo,
hacerlo en el contexto del siglo XXI.

Las organizaciones requieren de personas con un alto desempeo,
cuyos conocimientos, habilidades y actitudes sean las caractersticas
que, combinadas con conocimientos tericos tales como: la cultura, el
clima organizacional, la estructura y los procesos, lleven al xito de la
organizacin.

Por otra parte, para trabajar con personas de manera eficaz, es
necesario conocer tanto el comportamiento humano como los diversos
sistemas y prcticas de los que puede disponer, con el fin de generar
una fuerza de trabajo motivada y competente. Debemos preguntarnos
cmo podemos relacionar la administracin de los recursos humanos
con los intereses y aspiraciones de las empresas.

La formacin de futuros profesionales con la experticia necesaria para
el diseo de puestos, la conformacin de equipos de trabajo de alto
rendimiento, el conocimiento de tcnicas modernas para el
reclutamiento y seleccin de capital humano, el manejo de mtodos
para la mejora del desempeo, un alto dominio de mtodos
cuantitativos del sistema de recompensas y competencias en el
desarrollo de habilidades para gerenciar el capital humano, son de
vital importancia. Adems, se debe contar con un conocimiento
amplio de las cuestiones econmicas, sociales, legales y tecnolgicas
que faciliten el logro de las metas organizacionales.

Bajo estas premisas, el reto de este curso es la presentacin de
innovaciones en la gestin de recursos humanos mediante el anlisis
y conocimiento de los temas abordados en el libro La Gestin de los
Recursos Humanos: Cmo atraer, retener y desarrollar con xito el
capital humano en tiempos de transformacin.

En este libro, los autores presentan temas actuales de la gestin del
recurso humano haciendo nfasis en lo estratgico, presentando
5

casos, facilitando la investigacin, incluyendo contenidos de
actualidad y proponiendo una estructura interna en captulos bien
estructurados, con el fin de que usted pueda desarrollar y poner en
prctica sus conocimientos para desempearse en forma ptima como
futuro gerente de esta rea.

El curso Administracin de los Recursos Humanos, con la ayuda del
texto, le permitir conocer la evolucin de los recursos humanos
desde una perspectiva integrada, basada en la definicin de los
procesos de gestin, las tcnicas para la incorporacin y el desarrollo
de los individuos en las organizaciones y la definicin de los mtodos
de evaluacin, compensacin y mantenimiento.

Adicionalmente, el libro presenta temas actuales relacionadas con la
gestin de personas en lo referente a salud e higiene ocupacional,
formas innovadoras de gestionar los recursos humanos, el uso de
herramientas tecnolgicas necesarias para que las empresas tomen
las mejores decisiones en el logro de un negocio competitivo, as como
el apoyo para el desarrollo de actividades de las personas que
intervienen en los procesos.

Esperamos que durante el curso logre el aprendizaje necesario para
desempearse en forma adecuada como futuro gestor de los recursos
humanos y aplique en forma prctica los conocimientos adquiridos.
6

I. GENERALIDADES

Objetivo general del curso

Explicar los conceptos, importancia, mtodos, tcnicas y prcticas de
recursos humanos en las empresas, y reconocer los desafos
tecnolgicos de cara a los avances del siglo XXI que enfrentan las
empresas en la administracin de las personas.

Objetivos especficos del curso

1. Conocer la evolucin de recursos humanos como una
perspectiva integrada y los elementos bsicos que deben ser
considerados para administrar el cambio y lograr el desarrollo
de la organizacin mediante la exposicin de principios tericos
y casos prcticos.
2. Explicar los procesos bsicos en la gestin de recursos
humanos.
3. Conocer los procesos que determinan la incorporacin de los
individuos en las organizaciones.
4. Identificar los elementos bsicos para un adecuado desarrollo de
los recursos humanos dentro de las empresas.
5. Conocer los mtodos, procedimientos y aplicaciones para la
compensacin y la evaluacin del rendimiento.
6. Conocer temas actuales de la salud e higiene en el trabajo,
gestin del riesgo laboral, aumento de la productividad y calidad
de vida en el trabajo.
7. Conocer las nuevas tecnologas de informacin en el contexto del
siglo XXI.

Objetivos de aprendizaje

Al finalizar el estudio de este curso, usted estar en capacidad de:

1. Analizar las generalidades de la gestin de recursos
humanos.
2. Analizar la importancia de la planeacin estratgica de los
recursos humanos y su relacin con la estrategia
institucional.
3. Establecer la interaccin de los procesos de la gestin de
recursos humanos.
4. Analizar los aspectos que influyen en la productividad y la
calidad de vida de las personas en el trabajo.
5. Analizar la importancia de los sistemas de informacin en el
control y evaluacin de la gestin de recursos humanos.
7

Requisitos y valor en crditos

Este curso posee una carga acadmica asignada de 4 crditos y
pertenece al nivel de Diplomado. Dispone de cuatro tutoras
presenciales de asistencia no obligatoria (cada tutora tiene una
duracin de dos horas). Sin embargo, es importante que usted asista ya
que es el momento propicio para plantear e intercambiar experiencias,
conocer otros criterios y presentar consultas sobre un tema tan
apasionante como la administracin del recurso humano, actividad
esencial para la gestin de personas en las organizaciones.

Las tutoras correspondern a la semana B y las fechas
correspondientes se incluyen en la Orientacin del curso que se le
entrega cada cuatrimestre en el proceso de matrcula.

Este curso se evaluar con dos exmenes ordinarios con un valor del
35% cada uno y dos casos, para cuya resolucin, se aplicar el mtodo
de casos y la aplicacin de una gua para elaboracin de proyectos, los
cuales, en forma conjunta, sern presentados en la fecha de entrega de
tarea, cada uno tiene un valor de 15%. Para su presentacin, usted
debe seguir la estructura que se encuentra en la Orientacin del curso,
antes mencionada.

Asimismo, usted podr plantear a distancia las consultas tericas
relacionadas, a travs del Programa de Apoyo Didctico a Distancia de la
Escuela de Ciencias de la Administracin, por los siguientes medios:

Telfonos 2527 1121, 2527 2759 o 2234 3235, siguiendo las
instrucciones del sistema para consultas acadmicas.
Telfono 2227 2000, ext. 2552, directo 2280 1813, en horario de
oficina.
Mediante el correo electrnico 483@uned.ac.cr

Este curso requiere para su aprobacin exitosa de una dedicacin
semanal de, al menos, cuatro horas diarias

Modalidad de estudio

Esta gua se ha diseado con la finalidad de orientarle a travs del
cuatrimestre para que conozca los temas que debe estudiar y la
secuencia que debe seguir con el fin de lograr una mayor comprensin
de los temas e identificar la relacin entre ellas.

Para fortalecer su proceso de aprendizaje, se le recomienda leer cada
captulo, subrayar lo esencial, siguiendo las pautas de esta gua, y
preparar un resumen. Por otra parte, se le sugiere realizar los ejercicios
de autoevaluacin y revisar las respuestas con atencin, as como los
ejercicios recomendados en este documento.
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Como parte de la modalidad de estudio, usted debe leer y analizar los
captulos correspondientes a cada tutora, a fin de presentar
nicamente las dudas que tenga sobre la materia vista con el fin de
conocer las ampliaciones de los diversos temas especficos mediante la
explicacin del tutor. Asimismo, con la elaboracin de resmenes de las
lecturas del texto, podr determinar las consultas a presentar o bien
solicitar ayuda a los tutores asignados.

Tareas

Como parte de la evaluacin usted debe realizar dos trabajos o tareas
con un valor de 10% cada uno. Estas se incluyen en los ejercicios de
autoevaluacin (ejercicio 7 y 10). Para resolver los casos consulte la
bibliografa sugerida, investigue en internet o consulte a un experto en
Recursos Humanos.

Los trabajos deben ser presentados en el formato de un informe, el
cual debe considerar los siguientes elementos.

Portada: inclusin de informacin de la Universidad, nombre del
trabajo o tarea, nombre del tutor, informacin completa de
alumno, fecha mes y ao. Valor 5 puntos.
Tabla de contenidos: inclusin de todos los temas o contenidos
del trabajo o la tarea. Valor 5 puntos.
Introduccin: incluye una descripcin del contenido de los
temas abordados en el trabajo o tarea. Valor 5 puntos.
Descripcin de la metodologa: incluye el mtodo utilizado por el
alumno para llevar a cabo el trabajo o tarea. Ejemplo, el trabajo
fue realizado mediante la consulta bibliogrfica, la aplicacin de
un instrumento o la investigacin hecha a una determina
empresa o un proceso de trabajo. Valor 5 puntos.
Ideas y contenidos: se refiere al escrito claro, enfocado e
interesante que mantiene la atencin del lector. Valor 40 puntos
Organizacin: se caracteriza por la focalizacin de la idea y tema
central. Valor 15 puntos.
Eleccin de palabras: las palabras utilizadas trasmiten el
mensaje propuesto en forma interesante, natural y precisa.
Valor 15 puntos.
Ortografa: utilizacin de maysculas, puntuacin, lenguaje
claro y palabras tildadas adecuadamente. Valor 5 puntos.
Presentacin del discurso: uso adecuado de espacios, palabras
centradas y prrafos justificados. Valor 5 puntos.

9

Sobre la bibliografa del curso

El texto La Gestin de los Recursos Humanos: Cmo atraer, retener y
desarrollar con xito el capital humano en tiempos de transformacin ser
utilizado como texto base para el desarrollo de este curso. El libro se
encuentra dividido en seis apartados y tiene un total de diecisis
captulos con un formato que facilita la lectura mediante una estructura
interna coherente que presenta casos, ejemplos y extractos de prensa,
entre otros. Usted puede tambin consultar la bibliografa adicional
para ampliar sus conocimientos en el tema.

Bibliografa de apoyo

La siguiente bibliografa le permitir profundizar en algunos aspectos
que puedan ser de su inters.

Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. El
capital humano de las organizaciones. Mxico: Editorial
McGraw Hill. 2007

Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Bogot:
Editorial McGraw Hill. 2002

Dolan, Simon y otros. La Gestin de Recursos Humanos.
Madrid: Editorial McGraw Hill. 2007

Gomez, David y Cardy, Robert. Direccin y Gestin de Recursos
Humanos. Madrid: Pearson Prentice Hall. 2004

Werther, William y Davis, Keith. Administracin de Recursos
Humanos. Mxico: Editorial McGraw Hill. 2008
10

II. ESTRUCTURA DE LA GUA DE ESTUDIO DEL CURSO

Para el curso usted cuenta con el libro indicado que se divide en
temas. Estos deben ser estudiados en el siguiente orden:

Primera parte

Tema 1 Evolucin de los recursos humanos: una
perspectiva integrada

Captulo 1:

La creciente importancia de la gestin de los
recursos humanos.
Captulo 2:

La gestin estratgica de los recursos humanos.

Segunda parte

Tema 2 Los procesos bsicos en la gestin de los recursos
humanos

Captulo 3:

Anlisis del puesto de trabajo.
Captulo 4: Planificacin de los recursos humanos.

Tercera parte

Tema 3 La incorporacin del individuo en las
organizaciones

Captulo 5: El reclutamiento de los recursos humanos
Captulo 6: La seleccin y orientacin de los recursos humanos.
Cuarta parte

Tema 4 El desarrollo de los recursos humanos

Captulo 7:

La formacin y el desarrollo de competencias de los
recursos humanos.
Captulo 8:

La gestin y planificacin de la carrera profesional.

11

Quinta parte

Tema 5 La evaluacin, compensacin y mantenimiento
de los recursos humanos
Captulo 9:

La evaluacin del rendimiento: mtodos,
procedimientos y aplicaciones.

Captulo 10:

El sistema de compensaciones: la equidad interna y
externa.

Captulo 11:

El sistema de compensaciones. La retribucin
variable e indirecta.

Sexta parte

Tema 6 Temas actuales en la gestin de los recursos
humanos
Captulo 12:

La salud e higiene en el trabajo y la gestin del
riesgo laboral.

Captulo 13:

Formas actuales de gestionar los recursos humanos
Captulo 16:

Las nuevas tecnologas y los recursos humanos.
Avances para el siglo XXI

Captulo 17:

La evaluacin y la eficacia en la gestin de los
recursos humanos.

12

III. GUA PARA LAS TUTORAS
TUTORA 1

En la primera tutora se estudiar los captulos 1, 2, 3 y 4.

Tema 1: Evolucin de los recursos humanos: una perspectiva
integrada

Objetivos generales

Al finalizar el estudio de este tema, usted estar en capacidad de:

1. Explicar la creciente importancia de la definicin de los objetivos
funciones y actividades relacionadas con la gestin de recursos
humanos en las organizaciones.
2. Identificar el papel que desempea en la organizacin el lder y el
responsable mximo de recursos humanos.
3. Explicar cmo acta la funcin de recursos humanos en su
complejo y dinmico entorno y la forma de cmo afrontarlo a
travs de un enfoque sistmico.
4. Explicar cmo logra una empresa una ventaja competitiva
mediante la alineacin de la estrategia de recursos humanos con
la estrategia empresarial.

Objetivos especficos

1. Describir los aspectos generales del contenido de la gestin de
recursos humanos.
2. Identificar los objetivos que persigue la gestin de recursos
humanos en las empresas.
3. Identificar las competencias asignadas a los departamentos de
recursos humanos.
4. Describir la relevancia que tienen las personas en el desarrollo y
el xito de la gestin de recursos humanos.
5. Identificar el perfil del responsable de gestin de recursos
humanos de los Departamentos de Recursos Humanos.
6. Explicar el papel de los recursos humanos en las empresas
mediante la gestin estratgica de los recursos humanos como
un factor determinante para la competitividad de las
organizaciones.
7. Describir el complejo y dinmico entorno en que acta la
funcin de recursos humanos.
8. Explicar los elementos que intervienen en el diseo de la
estrategia de recursos humanos.
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Contenido

Captulo 1: La creciente importancia de la gestin de los recursos
humanos

1. Las funciones de recursos humanos en las organizaciones
2. Los condicionantes externos e internos a la gestin de los
recursos humanos
3. Los objetivos de recursos humanos mediante tres perspectivas,
a saber: la evaluacin de la orientacin administrativa, su
nfasis en el control y las relaciones de las relaciones de
trabajo, y el enfoque estratgico de los recursos humanos.
4. Los aspectos claves que han influido en la creciente
importancia de la gestin de recursos humanos.
5. La organizacin de los departamentos de recursos humanos.
6. Identificar las caractersticas del personal del departamento de
recursos humanos.
7. La gestin de recursos humanos ofrece oportunidades para la
carrera profesional dentro de las organizaciones.

Captulo 2: La gestin estratgica de los recursos humanos

1. La gestin estratgica de los recursos humanos.
2. Elementos de la gestin estratgica de los recursos humanos.
3. Los modelos y los enfoques sobre la gestin estratgica de
recursos humanos.
4. Las polticas y las prcticas estratgicas en las actividades de
recursos humanos.
5. Las tendencias en la gestin estratgica de los recursos
humanos.

Para una mejor comprensin

Para la consecucin de los objetivos, se le sugiere:

Subrayar los trminos que considere claves.
Elaborar un resumen y luego un esquema del resumen.
Contestar las preguntas para discusin del captulo 1 (pgina
26) y del captulo 2 (pgina 50).
Estudiar el caso y contestar las preguntas del captulo 1 (pgina
26) y para el captulo 2 (pgina 51).
Resolver los ejercicios que a continuacin se presentan.

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Comentarios adicionales

En este primer tema, se presenta la creciente importancia de las
funciones y actividades, y su estrecha relacin con la gestin estratgica
de los recursos humanos que llevan a cabo los departamentos de
recursos humanos en las organizaciones. Sin embargo, en los captulos
enunciados ,se incluyen funciones y actividades que, por lo general, no
se estn cumpliendo, por tal motivo, es importante que usted investigue
su funcionamiento mediante los medios tecnolgicos y la consulta
directa en algunas empresas y organizaciones privadas y pblicas para
que realice un anlisis comparativo entre teora presentada y realidad
de nuestras empresas.

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Ejercicios de autoevaluacin

1. El siguiente ejercicio tiene como propsito que usted identifique las
funciones y actividades de recursos humanos, y descubra su
importancia para el xito y competitividad de las empresas, en relacin
a los contenidos del captulo 1.

Lea los siguientes postulados y, con base en ellos, construya un
discurso, cuya secuencia lgica le permita determinar la relevancia que
tienen las actividades y los objetivos del departamento de recursos
humanos en el desarrollo y el xito de las organizaciones. Antes de
resolver este ejercicio, debe estudiar el captulo enunciado, la
respuestas las puede encontrar al final de esta gua.

Una de las funciones que le permite al departamento de recursos
humanos determinar las necesidades, tanto cuantitativas como
cualitativas del personal, partiendo de los objetivos y la estrategia,
es la planificacin.

Dentro de este contexto, uno de los aspectos a considerar son los
factores internos que influyen sobre todas estas actividades, de
los cuales pueden destacarse: la alta gerencia, la estrategia de la
organizacin, la cultura, la tecnologa, la estructura y el tamao
de la organizacin. La consideracin del componente humano es
uno de los factores determinantes de la competitividad de las
empresas.

La gran competitividad y fluctuaciones del entorno econmico
actual, el acortamiento de ciclos de vida de los productos, la
incorporacin de las tecnologas de la informacin y la
comunicacin (TIC), la rpida evolucin de la mano de obra, la
mayor diversidad de la fuerza laboral, el equilibrio entre la vida
laboral y familiar, la insistencia sobre la calidad de los productos
y servicios a precios competitivos han influido en la creciente
importancia de los recursos humanos.

Por tal motivo, las estrategias formuladas por las empresas deben
ser congruentes y estar cimentadas por los componentes
humanos que posee.

Aunado a lo anterior, los objetivos vinculados a la gestin de los
recursos humanos se clasifican en tres categoras mutuamente
relacionadas, a saber: objetivos explcitos, objetivos implcitos y
objetivos a largo plazo.
16

2. El siguiente ejercicio tiene como propsito que usted identifique la
primera parte del proceso de gestin estratgica de los recursos
humanos (captulo 2: La gestin estratgica de los recursos humanos).
Complete el siguiente rompecabezas.

1 5
3
1 2
4
2

Vertical

1) El anlisis que deben realizar las organizaciones para identificar el
entorno general o macroentorno se llama diagnstico _________.

2) Una de las polticas y prcticas estratgicas en las actividades de
recursos humanos se denomina __________ estratgica de los recursos
humanos.

3) La matriz de crecimiento/conocimiento es una de las herramientas
utilizadas para el diagnstico y que tiene que ver con los anlisis de las
expectativas de la organizacin respecto al crecimiento del sector y se
centra en su capacidad para su preparacin ______________.

4) Modelo estratgico que identifica las caractersticas que debe tener la
gestin de recursos humanos para que las organizaciones logren sus
resultados es: modelo de _____________.

5) El enfoque que mantiene la existencia de prcticas de gestin de
recursos humanos que son las mejores, cualquiera que sea la situacin
de la organizacin: aproximacin ______________.

17

Horizontal

1) La actividad que debe llevar a cabo el responsable de recursos
humanos para obtener informacin sobre las variables organizativas, los
procesos y prcticas se denomina ____________ y anlisis interno.

2) Enfoque en prcticas, cuya orientacin depende de variables
organizativas y del entorno seala a la estrategia de la empresa como
una de las principales variables: aproximacin ___________.

18

Respuesta a los ejercicios de autoevaluacin

1. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno econmico actual,
el acortamiento de ciclos de vida de los productos, la incorporacin de
las tecnologas de la comunicacin, la rpida evolucin de la mano de
obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral, el equilibrio entre la vida
laboral y familiar, la insistencia sobre la calidad de los productos y
servicios a precios competitivos han influido en la creciente importancia
de los recursos humanos. Una de las funciones que le permite al
Departamento de Recursos Humanos determinar las necesidades, tanto
cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y
la estrategia es la Planificacin.

Aunado a lo anterior los objetivos vinculados a la gestin de los recursos
humanos se clasifican en tres categoras mutuamente relacionadas a
saber: objetivos explcitos, objetivos implcitos y objetivos a largo plazo.
Los objetivos explcitos tienen como finalidad atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar y adquirir las
competencias necesarias por la organizacin, retener los empleados
deseables, motivarlos para que adquieran un compromiso con la
organizacin y puedan crecer y desarrollarse.

Dentro de este contexto, uno de los aspectos a considerar son los
factores internos que influyen sobre todas estas actividades de los
cuales pueden destacarse: la alta gerencia, la estrategia de la
organizacin, la cultura, la tecnologa, la estructura y el tamao. La
consideracin del componente humano como uno de los factores
determinantes de la competitividad de las empresas. Por tal motivo, las
estrategias formuladas por las empresas deber ser congruentes y estar
cimentadas por los componentes humanos que posee.

2. Respuesta al crucigrama

Vertical

1) El anlisis que deben realizan las organizaciones para identificar el
entorno general o macroentorno se llama: diagnstico externo.

2) Una de las polticas y prcticas estratgicas en las actividades de
recursos humanos se denomina: planificacin estratgica de los
recursos humanos.

3) la matriz de crecimiento/conocimiento es una de las herramientas
utilizadas para el diagnstico y que tiene que ver con los anlisis de las
expectativas de la organizacin respecto al crecimiento del sector y se
centra en su capacidad para su preparacin tecnolgica.
19

4) Modelo estratgico que identifica las caractersticas que debe tener la
gestin de recursos humanos para que las organizaciones logren sus
resultados es: modelo de Miles y Snow.

5) El enfoque que mantiene la existencia de prcticas de gestin de
recursos humanos que son las mejores, cualquiera que sea la situacin
de la organizacin: aproximacin universalista.

Horizontal

1) La actividad que debe llevar a cabo el responsable de recursos
humanos para obtener informacin sobre las variables organizativas, los
procesos y prcticas se denomina: exploracin y anlisis interno.

2) Enfoque en prcticas cuya orientacin dependen de variables
organizativas y el entorno; sealando a la estrategia de la empresa como
una de las principales variables: aproximacin contingente.
20

Tema 2: Los procesos bsicos en la gestin de los recursos
humanos

Objetivos generales


Identificar la importancia de los procesos bsicos del anlisis de puestos
y la planificacin de los recursos humanos como elementos claves para
la atraccin y seleccin del candidato ms idneo.

Conocer los mtodos y prcticas que debe llevar a cabo el rea de
recursos humanos para su adecuada socializacin.


1. Describir los mtodos para el diseo y anlisis de puestos.
2. Analizar la importancia de la relacin entre la persona y el
puesto de trabajo.
3. Sealar los componentes para el diseo de puestos.
4. Explicar la relacin del diseo y anlisis de puestos con los
dems procesos de recursos humanos.
5. Describir el proceso mediante el cual se elaboran e implantan
planes y programas que le garanticen a la empresa determinar
la cantidad y el tipo de personas disponibles que requiere una
organizacin para cumplir los objetivos y metas de corto,
mediano y largo plazo.
6. Fundamentar la importancia de vincular la planificacin a la
estrategia de la empresa.
7. Describir la importancia tcnica y prctica de la planificacin
de recursos humanos.
8. Identificar los fines, prcticas y etapas de la planificacin de
recursos humanos.

Contenido

Captulo 3: Anlisis del puesto de trabajo

1. El anlisis del puesto de trabajo: sus fines e importancia y sus
relaciones e influencias.
2. Cuestiones claves que deben considerarse en el anlisis de
puestos tales como: el diseo, la recopilacin de informacin
sus mtodos y procedimientos, la descripcin y la
especificacin.
21

3. Mtodos estructurados de anlisis del puesto de trabajo
contentivo de las tcnicas centradas en los puestos y las
personas.
4. Evaluacin de los mtodos de anlisis de puestos, su
contribucin, las cuestiones prcticas y las tendencias en los
procesos.

Captulo 4: Planificacin de los recursos humanos

1. Planificacin de los recursos humanos, fines e importancia y
sus relaciones de influencia.
2. Las tres etapas de la planificacin de los recursos,
recopilacin y anlisis de la informacin necesaria para
efectuar la previsin sobre la oferta y demanda de recursos
humanos, establecimiento de objetivos y polticas de recursos
humanos, programacin de recursos humanos, el control y la
evaluacin.
3. Obstculos en la planificacin de recursos humanos.
4. Factores que influyen en la planificacin de recursos
humanos tales como: la poblacin y la fuerza laboral, y el
cambio de los valores sociales.
5. Tendencias en la planificacin de los recursos humanos, la
evaluacin y las aplicaciones informticas.
6. Prcticas de planificacin de recursos humanos





El segundo tema analizado presenta la dificultad que tienen los gerentes
de recursos humanos y los empleados de las oficinas encargadas de
administrar personas en las organizaciones con las descripciones de los
puestos de trabajo. Por lo general, estas no contemplan aspectos de la
dinmica de las organizaciones, provocada por la competencia de los
mercados que tienen que enfrentar. Se podra afirmar que los gerentes
de recursos humanos le dan una baja prioridad al anlisis de los
puestos. Sus tareas se orientan a una labor netamente de supervisin
del proceso de anlisis de puestos. Por otra parte, la descripcin
22

tradicionalmente se lleva a cabo con descripciones, cuyo lenguaje se
torna muy rgido y estandarizado.

Tomando en consideracin las nuevas tendencias en esta materia, el
concepto ha evolucionado, por cuanto, lejos de ser meras descripciones,
debe convertirse en una labor que proporcione un marco de referencia
para que el ocupante pueda comprender qu se espera de l
determinndose objetivos y resultados finales. Adems, los empleados
involucrados tambin debern tener claro su papel hacia el usuario. Es
importante, tambin, establecer descripciones y especificaciones que
permitan identificar las diferencias con otras personas que ocupan
puestos con una denominacin similar o idntica.

En lo referente a la planificacin de recursos humanos, esta deber ser
una labor orientada a proporcionarles a los dirigentes los
requerimientos necesarios para hacerle frente a los mltiples cambios
que estn sometidas las empresas. La evolucin de la economa de los
mercados, la poblacin econmicamente activa, los valores cambiantes
y la legislacin obligan a los gerentes de recursos humanos a prepararse
y, de forma categrica, a anticiparse a estos postulados con base en la
definicin de planes estratgicos y operativos en los cuales se
establezcan objetivos de corto, mediano y largo plazo, que, adems,
debern estar vinculados con los planteamientos generales de la
organizacin.

Ante esta exigencia, los departamentos de recursos humanos debern
asegurarse de:

Identificar los recursos humanos con los que cuenta hoy la
empresa para planificar como sern en el futuro (previsin de las
necesidades de estos recursos).
Formular objetivos y polticas de recursos humanos compatibles
con los objetivos y polticas de la organizacin.
Implantar un proceso de evaluacin para cada uno de los
programas diseados, con el fin de garantizar la deteccin de
desviaciones y llevar a cabo las correcciones necesarias.

Por ltimo, el libro presenta una serie de aspectos terico-prcticos que
pueden ser aplicados principalmente en empresas privadas, dejando de
lado la forma como se desarrolla el anlisis y descripcin de puesto en
las instituciones del Estado. Por tal motivo, sera conveniente que
explore como llevan a cabo esa labor las instituciones pblicas. Puede
visitar la pgina web de la Direccin General de Servicio Civil,
www.sercivil.go.cr, cuyos fundamentos en esta materia estn
determinados en el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento. Las
pginas web de bancos estatales o universidades pblicas, instituciones
como el ICE y la Caja Costarricense de Seguro Social son, entre otros,
ejemplos que debe tomar en cuenta.
23


3. El siguiente ejercicio tiene como propsito que compare y compruebe
la importancia de aplicar los aspectos claves para el anlisis y su
relacin con la motivacin del trabajo presentados en el captulo 3.

Con base en el recuadro 3.2: Las caractersticas del puesto de trabajo y
su impacto sobre la motivacin del trabajo analice si el perfil del puesto
de trabajo presentado en el recuadro 3.5: Perfil del Puesto (pginas 67 y
68), rene las condiciones necesaria para que el empleado se sienta
motivado en su lugar de trabajo.

4. El siguiente ejercicio tiene como propsito que usted pueda
diferenciar las relaciones de influencia que ejerce la planificacin de
recursos humanos en todas las dems actividades de recursos
humanos (captulo 4: Planificacin de Recursos Humanos).

Lea el presente caso y analice de qu elementos carece Geo-Consultores
para vincular la planificacin de recursos humanos con los procesos de
recursos humanos.

Geo-Consultores es una empresa que cuenta con cuatro socios que han
puesto su propio capital para consolidar esta empresa, cuya misin es
ofrecer servicios de calidad a precios competitivos en el mercado para el
desarrollo de consultoras en los diferentes procesos de recursos
humanos: reclutamiento y seleccin de personal, anlisis y diseo de
estructuras ocupacionales, valoracin de puestos, integracin a los
centros de trabajo, capitacin y desarrollo, anlisis de los ambientes de
trabajo, relaciones laborales y resolucin de conflictos, evaluacin del
desempeo y diseo de sistemas de recursos humanos para el pago de
planillas.

Desde sus inicios la atencin de las consultoras alcanza un promedio
de tres consultoras terminadas trimestralmente, para un ingreso de 20
millones de colones por trimestre.

La planilla de la empresa cuenta con el siguiente personal:
3 profesionales en administracin de recursos humanos
2 psiclogos
1 administrador de empresas
3 informticos

Cuenta, adicionalmente, con un administrador que tiene a cargo las
operaciones de la empresa, bajo su responsabilidad estn una
secretaria, un contador y un encargado de recursos humanos.

24

La empresa paga salarios fijos, su planilla asciende a 10 200 000 en
salarios con un pago de cargas sociales de 3 200 000 y un total de
gastos fijos de 4 000 000 mensuales. Tiene un total de egresos
mensuales de 17 400 000.

A causa de la deficiencia presupuestaria de la empresa, los socios se
renen para resolver, en primera instancia, el problema de ingresos y,
por otra parte, para analizar las quejas del personal, por cuanto estn
exigiendo un mejor salario, dados los excelentes resultados en la
aplicabilidad de recomendaciones ofrecidas a las empresas que
contratan sus servicios. Esta situacin tiene muy desmotivados a los
consultores, porque consideran que su trabajo debe ser mejor
remunerado.

Usted es uno de esos socios. Tomando en consideracin la teora vista
en el captulo 4, qu le recomendara usted, al resto de sus socios?

25


3. Como mnimo debe responder que rene las condiciones, por cuanto:

El objetivo del puesto presenta los requerimientos necesarios para
que el empleado conozca qu se espera de l.
En lo que respecta a las funciones claves, ofrece criterios claros
de rendimiento integrados en el mbito de responsabilidades.
Los fines del puesto presentan elementos clave representados en
porcentajes asignados a las funciones clave.

4. Debe responder y desarrollar como mnimo los siguientes elementos:

Se deber realizar un estudio de la estructura ocupacional para
determinar las necesidades reales de personal.
Reducir los costos, ayudando al administrador a detectar las
carencias o excesos de recursos humanos.
Evaluar los efectos de las polticas operacionales de recursos
humanos.
Analizar el peso en la inversin total de la empresa.
Evaluar la lealtad de los empleados y la dedicacin a la empresa
de los consultores.
26

TUTORA 2

En la segunda tutora se estudiarn los captulos 5, 6 y 7.
Tema 3: La incorporacin del individuo en las organizaciones

Objetivo general


Identificar el conjunto de actividades y procesos que llevan a cabo las
organizaciones para conseguir un nmero suficiente de candidatos,
seleccionar aquellos ms aptos y aumentar la posibilidad de que
permanezcan en la empresa una vez que sean contratados.


1. Identificar el conjunto de actividades, los procesos y las
tcnicas para atraer al candidato ms idneo.
2. Describir los fines e importancia del proceso de reclutamiento.
3. Sealar los mtodos para la retencin de los empleados
altamente calificados.
4. Citar el tipo de informacin necesaria para la seleccin y para el
establecimiento de los procedimientos en la orientacin del
nuevo empleado y su respectiva evaluacin.
5. Identificar las fases y los enfoques de la seleccin de personal.
6. Enumerar la variedad de instrumentos disponibles para la
seleccin de personal y determinar los elementos necesarios
para elegir los mismos en trminos de fiabilidad y validez.
7. Sealar las ventajas del programa de orientacin al nuevo
empleado.

Contenido

Captulo 5: El reclutamiento de los recursos humanos

1. Introduccin al reclutamiento, sus fines e importancia y sus
relaciones e influencia.
2. Fuentes y mtodos para conseguir candidatos para el puesto de
trabajo.
3. Mtodos para incrementar el reclutamiento del personal
altamente calificado.
4. La retencin de los empleados: el anlisis de la rotacin.
5. Tendencias en el reclutamiento.

27

Captulo 6: La seleccin y orientacin de los recursos humanos

1. Introduccin a la seleccin y orientacin sus fines e
importancia y sus relaciones e influencia.
2. Informacin para la seleccin y la orientacin en tres
dimensiones: el contexto de la organizacin, el contexto del
puesto de trabajo y el candidato del puesto.
3. La seleccin como decisin, sus criterios xitos, los predictores,
los pasos y enfoques.
4. Cuestiones a considerar en la seleccin de instrumentos de
seleccin: fiabilidad, validez y utilidad.
5. Instrumentos de seleccin: impresos de solicitud e informacin
bibliogrfica, comprobacin de referencias y los tipos de
entrevista y pruebas.
6. Orientacin: orientacin y socializacin del nuevo empleado:
duracin, alcance y contenido del programa del programa de
orientacin y asignacin del puesto.
7. Tendencias en la seleccin y la orientacin.

Tema 4: El desarrollo de los recursos humanos en las
organizaciones

Objetivo general


1. Describir el conjunto de actividades y procesos que debe
desarrollar el departamento de recursos humanos para modificar
y potenciar los conocimientos, habilidades y actitudes del recurso
humano en procura de la mejora del rendimiento y el fomento de
la gestin y planificacin de la carrera profesional en las
organizaciones.
2. Aplicar los conocimientos tericos en el diseo de un programa de
formacin y desarrollo de competencias de los recursos humanos
y un programa de gestin de la carrera profesional.


1. Identificar los fines e importancia de la formacin y el
desarrollo y sealar la importancia de su relacin con los
dems actividades de recursos humanos.
2. Explicar la importancia de desarrollar, implantar y evaluar el
programa de formacin con base en la determinacin real de
sus necesidades en tres niveles: la organizacin, el puesto, y las
personas.
3. Sealar los fines e importancia de la evaluacin del rendimiento
y conocer los criterios utilizados en este proceso.
28

4. Describir los fines e importancia de la gestin y la planificacin
de la carrera profesional y sealar la importancia de su relacin
con las dems actividades de recursos humanos.
5. Describir la importancia de la gestin y la planificacin de la
carrera desde la perspectiva del individuo.
6. Explicar las fases para la implantacin de los programas de
planificacin de la carrera profesional, los problemas para su
definicin y las actividades para su evaluacin.
7. Analizar cules son los componentes de un programa de
trabajo para la funcin administrativa y aplicar los conceptos
en el diseo de un programa para la formacin y desarrollo de
competencias de los recursos humanos.

Captulo 7: La formacin y el desarrollo de competencias de los
recursos humanos

1. Formacin y desarrollo.
2. Determinacin de las necesidades de formacin.
3. Implantacin de los programas de formacin y desarrollo.
4. Programas de formacin: mtodos y medios.
5. Facilitacin del rendimiento futuro de los empleados.
6. Tendencias en la formacin y perfeccionamiento.





El reclutamiento es una actividad fundamental del programa de gestin
de recursos humanos, tanto para las empresas privadas como las
pblicas.

En este proceso la contratacin debe estar determinada por ofrecer
igualdad de oportunidades a quienes aspiran a un puesto. En nuestro
pas la legislacin laboral ha centrado su atencin en obligar a las
empresas pblicas y privadas a cumplir con la Ley 7600 Igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad. Por ejemplo, en el
caso a las instituciones pblicas, se les obliga reservar un 5% de sus
29

puestos de trabajo para contratar personas con discapacidad bajo un
marco de disposiciones, cuyo incumplimiento acarrea serias sanciones
a las instituciones que las incumplan.

Por otra parte, en el marco de esta ley, se ratifica en Costa Rica (1994),
durante la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de
Discriminacin Contra la Mujer, un proceso para aprobar una ley en
ese sentido.

Ante estas demandas las organizaciones deben cumplir con las
disposiciones legales emanadas en ambas leyes, por tal motivo, el
proceso de seleccin debe centrase en la atencin de atraer mediante
mtodos y tcnicas un nmero suficiente de candidatos potencialmente
calificados en igualdad de oportunidades para acceder a los puestos de
trabajo.

Igualmente, el proceso de seleccin debe ser el producto de la
vinculacin de las nuevas tendencias de contratacin de personas con
base en las preferencias, intereses y rasgos de personalidad de los
futuros candidatos, que son valorados por sus conocimientos,
habilidades y aptitudes, respetando el derecho a la igualdad de
oportunidades.

Lo anterior crea para la empresas privadas un conflicto, por cuanto, en
cierta medida, exigen independencia de las exigencias normativas. No
as para las organizaciones pblicas que tienen la obligacin moral y
econmica de respetar la voluntad de la sociedad.

En conclusin, siempre existirn dentro de este proceso prcticas
discriminatorias, las cuales deben ser minimizadas con base en la
aplicacin de la entrevista u otras tcnicas vlidas y fiables aportadas
por el proceso de seleccin.
30


5. El siguiente ejercicio tiene como propsito que usted aplique los
conceptos tericos vistos en el captulo 5.

La Empresa Luna y Asociados tiene como poltica general apoyar el
proceso de reclutamiento y seleccin mediante las referencias o
recomendaciones de candidatos potenciales y de empleados que ya
trabajan para la empresa. Los gerentes han notado que la calidad de los
solicitantes que llegan recomendados por los empleados, por lo comn,
es bastante alta, consideran que estos ltimos no se arriesgaran a
recomendar a personas que pudieran no desempearse
adecuadamente.

Dicha prctica ha sido analizada en trminos de costos, por cuanto, si
contratan este servicio deben pagar altas comisiones a las agencias de
empleo y tambin es ms barato hacer este procedimiento que contar
con una planilla interna que realice esta labor. Por tal motivo, como
prctica, la empresa paga comisiones a sus empleados para que
recomienden personas y, despus de un anlisis, la Junta Directiva
escoge de la lista el candidato ms idneo.

De acuerdo con el principio de igual de oportunidades, las fuentes, los
mtodos empleados para reclutar personas, el desarrollo de carrera y el
aumento oportunidades para acceder a un puesto de trabajo qu opina
usted sobre esta prctica?

6. El siguiente ejercicio tiene como propsito que analice los
mecanismos que existen en las empresas para retener los empleados
presentados en el captulo 6.

Usted labora en el departamento de personal de una empresa dedicada
a la reparacin y mantenimiento de equipo de cmputo y cuenta con
una planilla de 50 empleados, de los cuales el 80% son trabajadores
calificados que, como mnimo, deben contar con conocimientos terico-
prcticos en el campo de mantenimiento y reparacin de equipos de alta
tecnologa.

Dada la escasa mano de obra tcnica que existe en nuestro pas, la
empresa considera que ha invertido lo suficiente para tratar de retener a
sus empleados. Sin embargo, por la entrada de empresas extrajeras que
estn compitiendo con las nacionales, sus ejecutivos se sienten
temerosos de que los empleados actuales decidan renunciar por las
atractivas ventajas que les ofrecen, sobre todo, en aspectos salariales
las nuevas empresas. Qu hara usted como gerente de recursos
humanos de esta empresa para que esto no suceda?

31

En su anlisis, para la respuesta, tome en cuenta los trminos de
costos del beneficio o no de la rotacin de personal dado en las pginas
119 y 120 del libro de texto.

32


5. Debe responder y desarrollar, como mnimo, los siguientes elementos:

No se toman en cuenta las necesidades actuales y futuras de
reclutamiento dadas por el proceso de planificacin de recursos
humanos.
Falta determinacin de un nmero suficiente de personas
calificadas para cubrir los puestos.
No se determina la probabilidad de que algunos abandonen la
organizacin una vez reclutados y seleccionados.
No se cumple la normativa jurdica existente. Se fomenta el
nepotismo (preferencia por contratar a familiares de los
empleados).
No se evala la eficacia de las tcnicas y fuentes utilizadas en el
proceso de seleccin.
En la medida en la cual se cumplan los fines del reclutamiento,
la organizacin evitar conflictos para la seleccin de candidatos
calificados.

6. Debe responder y desarrollar como mnimo los siguientes elementos:

Analizar y entender las razones que conducen a la rotacin.
Distinguir las consecuencias funcionales que originan la
rotacin de personal para la empresa.
Referirse a la determinacin del ndice de rotacin para la
empresa, enumerando las ventajas y desventaja de la misma en
trminos de costos de operacin.
Enumerar los atributos individuales que determinan la
propensin de abandono de la empresa como son: el nivel de
satisfaccin de las recompensas, con el trabajo, preferencias
personales, el nivel de conocimientos y habilidades de la
empresa, entre otros. Tambin, pueden ser ampliados estos
conceptos con la relacin de las caractersticas organizativas
tales como: aspectos del estilo de direccin, el clima de trabajo,
factores de ambiente, cultura organizacional, ubicacin de la
empresa y el nivel de incertidumbre.
33

TUTORA 3

En la tercera tutora se estudiarn los captulos 8, 9, 10 y 11.

Tema 4: El desarrollo de los recursos humanos en las
organizaciones

Captulo 8: La gestin y planificacin de la carrera profesional

1. La carrera profesional: conceptos y relaciones.
2. La gestin y planificacin de la carrera desde la perspectiva de
la organizacin.
3. La gestin y planificacin de las carreras desde perspectiva del
individuo.
4. Implantacin de programas de planificacin de la carrera
profesional.
5. Problemas de la carrera profesional.
6. Tendencias en la gestin y planificacin de la carrera
profesional.



Estudiar el caso y contestar las preguntas del captulo 7
(pginas 194-195) y para el captulo 8 (pginas 221-222).


Segn establecen los autores del texto utilizado como base para el
desarrollo del presente curso, el cambio tecnolgico, la competencia
mundial y la rpida obsolescencia de las habilidades y conocimientos
estn obligando a las organizaciones a formar y perfeccionar a sus
colaboradores. Esta exigencia requiere de un esfuerzo de las mismas
orientado hacia la implantacin de metodologas de formacin y
desarrollo con base en el establecimiento de criterios que puedan
brindar respuestas a cuestionamientos tales como: quin?, qu? y
dnde?. Por otra parte, existe un compromiso por parte de quienes
dirigen este proceso de emplear mtodos y medios garantes de una
34

optimizacin del aprendizaje en trminos del cumplimiento de los
objetivos de formacin y su relacin directa con los costos.

En lo referente a la gestin y la planificacin de la carrera es una
actividad nueva y muy importante para la gestin de recursos
humanos, por cuanto, desde el punto de vista del individuo, la carrera
profesional permite conocer la eleccin profesional de cada uno de sus
integrantes y las oportunidades de crecimiento mediante los ascensos,
las promociones y el logro de metas personales que les ofrece la
organizacin. Sin embargo, por ser un tema muy reciente, sera
oportuno que usted investigue ms sobre este tpico mediante la visita
de los sitios web que lo tratan. Canad es uno de los pases que
actualmente han desarrollado con ms fuerza la gestin y la
planificacin de la carrera.

35



A partir de la determinacin del problema mediante la metodologa de
casos, elabore un proyecto para la implantacin de un programa de
formacin y desarrollo de competencias de los recursos humanos para
un hotel de turismo nacional e internacional de trescientos empleados.
Para la elaboracin, tome en cuenta que la empresa debe contar con
personal calificado para los servicios de la cocina, atencin de los bares
y casinos, aseo y mantenimiento de las habitaciones e instalaciones,
recepcin de clientes, personas capacitadas para desarrollar los
programas de entretenimiento, vigilancia de las instalaciones, mdicos y
enfermeras, personal administrativo para el desarrollo de actividades
administrativas y financieras, mercadeo, ventas y transporte de
turismo.

Para la construccin considere que el personal que tiene relacin directa
con los turistas debe tener dominio por lo menos de cuatro idiomas:
ingls, francs, espaol y mandarn. Por otra parte el personal dedicado
al entretenimiento debe contar con habilidades para manejar grupos,
organizar bailes y disear corografas y poseer capacidades histrinicas
(conocimientos en actuacin). Adems, el diseo, como mnimo, debe
contener: introduccin, justificacin, objetivos generales, objetivos
especficos, productos, actividades, indicadores de medicin, medios de
verificacin, recursos humanos, tecnolgicos y presupuestarios y el
cronograma de actividades.

Para construir el programa, puede utilizar parte de la Gua y el
esquema para la formulacin de los proyectos
1
que se presenta al final
de este documento y, adems, puede investigar cmo opera en nuestro
pas el sector hotelero con el fin de enriquecer el diseo.

8. El siguiente ejercicio tiene como propsito que usted, con base los
aspectos tericos vistos en el captulo 8, analice la importancia de
contar con un plan de carrera en las organizaciones.

Analice los recuadros 8.5 y 8.6 de las pginas 212 y 213
respectivamente. Una vez analizados, responda las siguientes
preguntas: Cul sera la ventaja de contar con un plan de carrera
profesional? Por qu el programa de carrera refleja el grado en que los
individuos son realistas sobre s mismos y su carrera? Cmo se vincula

1
Fuente: rea de Desarrollo Estratgico, Direccin General de Servicio Civil, Presidencia de la
Repblica. Ao 2002-2009.
36

la gestin y la planificacin de la carrera desde perspectiva del individuo
en relacin con la perspectiva de la organizacin?

37


7. Usted debe presentar como mnimo el diseo de un proyecto para la
implantacin de un Programa de formacin y desarrollo de
competencias de los recursos humanos para un hotel de turismo
nacional e internacional, aplicando la siguiente gua y el esquema para
la formulacin de los proyectos. Tome en cuenta los siguientes
elementos:

Definicin del problema: explicacin clara y concisa del problema
que origina el diseo y desarrollo del proyecto. Para tales efectos,
se define, valora y analiza crticamente el problema,
entendindose ste, como una cuestin que se intenta solucionar.
Nombre de proyecto: describir mediante una frase clara, concreta
y breve el producto con el cual se pretende dar solucin al
problema planteado.
Justificacin: esta es la exposicin de motivos o razones que
respaldan el surgimiento del proyecto. Engloba antecedentes,
importancia e impacto del mismo. Responde a la pregunta: por
qu se origina el proyecto?
Objetivo general: es el punto de referencia que gua y orienta el
proyecto. Debe ser claro, congruente y debe trasmitir el deseo de
logro. Debe abarcar la totalidad del problema por resolver.
Mantiene estrecha relacin con la justificacin. Usualmente
responde a la pregunta: qu se quiere lograr?
Objetivos especficos: abarcan los subproblemas o parte del
objetivo general, sealan submetas por alcanzar, deben ser
lgicos, concretos, realizables y medibles. En suma, permiten el
logro del objetivo general.
Productos: presentan el modelo, sistema o servicio que surge
como expresin del logro del objetivo especfico y que, a su vez,
requiere de acciones concretas para su alcance.
Actividades: son las tareas o acciones que se requieren para
generar los productos, a travs de los cuales se materializan los
objetivos especficos del proyecto. Se debern definir, al menos,
dos acciones o actividades para cada objetivo especfico.
Cronograma: es la indicacin secuencial y temporal de cada una
de las actividades del proyecto. Cuando este se ha planificado por
etapas (trimestres) deben indicarse las fechas de inicio y
finalizacin de cada una de ellas, tomando como referencia cada
actividad y producto esperado del proyecto.

38

Considere los siguientes elementos

Determinacin del problema mediante la metodologa de
resolucin de casos. Valor 40 puntos.
Presentacin del proyecto para la implantacin de un programa
de formacin y desarrollo de competencias de los recursos
humanos para un hotel de turismo nacional e internacional,
aplicando la gua y el esquema para la formulacin de los
Proyectos. Valor 60 puntos.

8. Debe mencionar y desarrollar como mnimo los siguientes elementos:

Es importante contar con un plan de carrera profesional, por
cuanto los individuos establecen su desarrollo profesional dentro
de las organizaciones y las organizaciones, con base en los
resultados, pueden establecer las oportunidades de crecimiento
personal y calidad de vida laboral.
Desde la perspectiva del individuo, un programa de carrera refleja
el grado en que los individuos son realistas sobre s mismos y su
carrera, por cuanto, en la gestin y la planificacin de la carrera,
se aplican instrumentos que permitan identificar las capacidades
intelectuales y emocionales de las personas que conforman una
organizacin.
Ambos aspectos se vinculan al conciliar los intereses entre los
objetivos de la organizacin y las personas que la conforman.

39

Tema 5: La evaluacin, compensacin y mantenimiento de los
recursos humanos

Objetivos generales

Al finalizar el estudio de este tema, usted deber estar en capacidad de:

Identificar la correcta administracin del sistema de retribucin,
fundamentados en el rendimiento de los empleados, con base en el
desarrollo de un conjunto de actividades, procesos y procedimientos
para la elaboracin de normas, criterios y medidas vlidas y fiables para
su evaluacin.

Determinar las herramientas necesarias para las retribuciones directas
e indirectas como elementos de retribucin establecidos por la
organizacin: incentivos salariales, planes de remuneracin y la fijacin
de la estructura salarial en el marco de la equidad interna y externa.


1. Explicar los mtodos, procedimientos y aplicaciones para la
evaluacin del rendimiento y las herramientas necesarias para
determinar sus problemas.
2. Nombrar los fines e importancia de la evaluacin del
rendimiento.
3. Identificar los sesgos, los obstculos y los conflictos inherentes
en la evaluacin del rendimiento.
4. Identificar las estrategias reforzamiento positivo y negativo, y
las tendencias para la mejora del rendimiento.
5. Identificar los principios bsicos, los mtodos y tcnicas de
evaluacin del puesto en los cuales debe orientarse el diseo y
la gestin del sistema de compensaciones en las
organizaciones.
6. Analizar la importancia de desarrollar e implantar un sistema
de retribucin con equidad interna y externa.

Contenido

Captulo 9: La evaluacin del rendimiento: mtodos,
procedimientos y aplicaciones

1. Evaluacin del rendimiento.
2. Decisiones relativas al proceso de evaluacin del rendimiento:
qu?, quin?, cmo?, cundo? y en qu contexto?
3. Sesgos y obstculos en la evaluacin del rendimiento.
40

4. Conflictos inherentes de la evaluacin rendimiento.
5. Diseos de la evaluacin para obtener mejores resultados.
6. La entrevista de la evaluacin del rendimiento.
7. Anlisis de los problemas del rendimiento.
8. Estrategias de mejora del rendimiento.
9. Tendencias en la evaluacin en la mejora del rendimiento.

Captulo 10: Las compensaciones: la equidad interna y externa

1. Las compensaciones en las organizaciones.
2. Principios bsicos para el diseo de un sistema de retribucin.
3. Relaciones e influencia sobre la retribucin.
4. Principales factores determinantes de consistencia interna.
5. Mtodos y tcnicas de evaluacin del puesto de trabajo.
6. Fijacin de la estructura salarial.

Captulo 11: El sistema de compensaciones: la retribucin
variable e indirecta

1. La retribucin variable o retribucin basada en el rendimiento.
2. Planes de incentivos.
3. Planes de retribucin por mritos.
4. Cuestiones administrativas en la retribucin basada en el
rendimiento.
5. Temas actuales en la administracin de sueldos y salarios.
6. Tendencias en la retribucin directa.
7. Retribuciones indirectas.
8. Servicios a los empleados y retribuciones en especie.
9. Cuestiones administrativas en las retribuciones indirectas.
10. Tendencias en la retribucin indirecta.



267), del captulo 10 (pgina 291) y del captulo 11 (pgina 320).
268) y del captulo 11 (pginas 320-321).

41


Como actividad importante del rea de recursos humanos, la evaluacin
del rendimiento de los empleados se define como un conjunto de
procesos y procedimientos que requieren el establecimiento de normas,
criterios y medidas vlidas y fiables, se convierte en la herramienta
fundamental para descubrir y corregir las deficiencias en el
rendimiento.

No obstante lo anterior, en muchas empresas, este proceso no est bien
estructurado y, por lo general, la medida utilizada para medir el
rendimiento se lleva a cabo a travs de medios informales tales como los
comentarios de los compaeros de trabajo y los de sus superiores. De
ah surge la conveniencia de definir un procedimiento estructural y
sistemtico para determinar en qu medida es productivo un empleado
y cmo se podr mejorar su rendimiento.

As tambin, la medicin del rendimiento no debe ser un fin, sino un
medio para determinar las decisiones sobre el diseo de los sistemas
retributivos de las empresas.

Estos sistemas bien diseados con equidad interna y externa le
permiten una ventaja competitiva a las empresas para atraer, retener y
motivar a los mejores empleados que puedan encontrar en el mercado
laboral. Para algunas organizaciones, el sistema retributivo puede tener
un costo muy elevado, es por ello que, en el libro estudiado, se
presentan otras alternativas como lo son las retribuciones indirectas
que representan un incentivo no salarial y que disminuyen en gran
medida los costos para la empresa.

En este tema, el Cdigo de Trabajo, la Ley de Administracin de Salarios
y la legislacin en materia salarial dada por el Consejo de Salarios
establecen las normas mnimas para reconocer los derechos salariales
de los funcionarios pblicos y privados de nuestro pas. Un referente
importante en esta materia lo conforman las diferentes organizaciones
laborales como lo son los sindicatos, el rea de Salarios e Incentivos de
la Direccin General de Servicio Civil y el Departamento de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, entre otras.
Estas instancias velan por preservar el reconocimiento de esos
derechos. Por tal motivo, es importante que usted investigue cmo se
lleva a cabo esta labor en las instancias antes mencionadas.

42



De acuerdo con los conceptos estudiados en este captulo, enumere los
errores ms habituales en la evaluacin del rendimiento, escoja dos de
ellos y exponga sus criterios para reducirlos al mnimo.

10. El siguiente ejercicio tiene como propsito que, con base en los
aspectos tericos vistos en el captulo 10, fije la estructura salarial.
Este ser tomado en cuenta en la evaluacin del curso.

Teniendo en cuenta los parmetros dados de la empresa de turismo
nacional e internacional, construya una estructura salarial a partir del
ordenamiento jerrquico de los puestos y sus respectivas diferencias,
tomando los componentes para la retribucin total dados en el recuadro
10: Componentes de la retribucin total, pgina 271 del libro de texto.
No olvide consultar los conceptos vistos en el captulo.

Para la elaboracin de la estructura, como dato adicional, la empresa
tiene programada una inversin en salarios de mil quinientos millones
de colones, no incluye cargas sociales.

Bibliografa adicional: para la construccin de la estructura puede
utilizar el texto elaborado por Juan Antonio Morales Arrieta y Nstor
Fernando Velandia Herrera, Salarios, Estrategia y Sistema Salarial o de
Compensaciones. Primera Edicin. Editorial Mc GrawHill, 2004.

Considere los siguientes elementos:

1. Presentacin de la estructura de puestos de mayor a menor. Valor
20 puntos.
2. Inclusin de las retribuciones indirectas. Valor 40 puntos.
3. Inclusin de las retribuciones directas: salario base, incentivos
variables tales como pago: de horas extras, bonificaciones por
ventas, premios por excelencia, entre otros. Valor 20 puntos.

11). El siguiente ejercicio tiene como propsito que, con base en los
aspectos tericos vistos en el captulo 11, analice la retribucin variable
e indirecta.

Con base en los planes de incentivos dados de las pginas 299 a la 304,
investigue en la legislacin vigente (Cdigo de Trabajo), en los medios de
comunicacin o las pginas web, los planes de incentivos que ofrecen
algunas empresas pblicas o privadas de nuestro pas. Comente su
43

utilidad y conveniencia para los empleados y la organizacin. Considere
como mnimo cinco empresas, de las cuales una debe ser del Estado.

44


9. Debe enumerar los ocho errores ms comunes y de acuerdo con su
criterio presentar algunos ejemplos dados en el libro (pginas 249, 251
y 252)

11. Debe presentar una estructura salarial que incluya los siguientes
elementos:

1. Una estructura de puestos de mayor a menor.
2. Incluir las retribuciones indirectas.
3. Incluir las retribuciones directas: salario base, incentivos tales como:
pago de horas extras, bonificaciones por ventas, premios por
excelencia, entre otros.

45

TUTORA 4

La tutora 4 incluye los captulos 12, 13 y 16.

Tema 12: Temas actuales en la gestin de los recursos humanos

Objetivo general


Reconocer cmo los responsables de recursos humanos deben gestionar
adecuadamente el capital humano mediante la evaluacin y la eficacia
de la gestin y la aplicacin de las teoras actuales con el fin de
identificar los beneficios de contar con una fuerza laboral saludable, con
la incorporacin nuevas formas de gestin y nuevas tecnologas que
garanticen la calidad de vida laboral en las organizaciones.


Identificar el proceso de anlisis para identificar el entorno
inseguro y enfermizo mediante la gestin de la salud e higiene
en el trabajo.
Citar los tipos de riegos laborales.
Analizar el contexto de la gestin de salud e higiene en el
trabajo.
Describir los fines e importancia de la calidad de vida en el
trabajo y el aumento en la productividad.
Describir la diferencia entre la aplicacin de los enfoques
tericos tradicionales y nuevos enfoques basados en la gestin
del conocimiento, el aprendizaje organizativo, los programas
para la mejora de la calidad y la productividad.
Distinguir las ventajas de la incorporacin de nuevas
tecnologas y su impacto en la direccin y gestin de personas
para su formacin y desarrollo, as como, en la gestin de los
sistemas de informacin de los procesos de recursos humanos.

Contenido

Captulo 12: La salud e higiene en el trabajo y la gestin del riesgo
laboral

1. Aumento de la productividad y la calidad de vida en el trabajo.
2. Perspectivas sobre la gestin de las organizaciones y los recursos
humanos.
3. Programas actuales para la mejora de la calidad.
4. Programas actuales para la mejora de la productividad.
46

Captulo 13: Formas actuales de gestionar los recursos humanos

1. Las compensaciones en las organizaciones.
2. Principios bsicos para el diseo de un sistema de retribucin.
3. Relaciones e influencia sobre la retribucin.
4. Principales factores determinantes de consistencia interna.
5. Mtodos y tcnicas de evaluacin del puesto de trabajo.
6. Fijacin de la estructura salarial.



344), del captulo 13 (pgina 372) y del captulo 16 (pgina 461).
Estudiar el caso y contestar las preguntas del captulo 12
(pgina 345) y del captulo 13 (pgina 373).


Dentro el apartado sexto se incluyen temas actuales en la gestin de los
recursos humanos como una manera de romper paradigmas y propiciar
en el alumno una reflexin de lo que debe llevar a cabo como futuro
profesional.

Partiendo de la teora en la cual nos ponen de manifiesto que la
importancia dada a los activos fsicos y financieros ya no tienen la
capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo,
dando paso a que los activos intangibles son los que le dan un
verdadero valor a las organizaciones, el concepto de la salud y la higiene
en el trabajo y la gestin del riesgo laboral adquieren un valor
importante para propiciar una mejor calidad de vida laboral. Est
orientada por la preocupacin de crear un ambiente laboral seguro que
garantice a los empleadores hacer conciencia del costo de la no salud y
de los beneficios de tener un capital humano laboralmente saludable.

En nuestro pas, se ha establecido una legislacin muy fuerte en este
sentido, existen instituciones pblicas que velan por su fiel
cumplimiento tal es el caso del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
a travs de la Comisin de Salud Ocupacional y del Instituto Nacional
de Seguros. Estas instituciones han propiciado la creacin de normativa
en salud, en seguridad y en higiene en el trabajo con base en la
promulgacin de leyes y reglamentos que regulan esa materia.

47

Aunado a esta tendencia, se vislumbra, en gran medida, la utilizacin
de medios electrnicos que alivianen la carga de las labores netamente
administrativas y operativas que llevan a cabo los departamentos de
recursos humanos.

Esta situacin los obliga a realizar un anlisis de la evolucin del
concepto conocimiento, sus dimensiones fundamentales, as como de
las tendencias actuales que caracterizan la llamada "gestin del
conocimiento y el aprendizaje organizativo" y su importancia en la
nueva sociedad que se avecina.

No slo este aspecto esta pujando para que se lleve a cabo un cambio,
las herramientas tecnolgicas de soporte en la administracin del
conocimiento son el fundamento sobre el cual las soluciones o
aplicaciones de administracin del conocimiento son construidas con
base en todos aquellos repositorios de informacin estructural, tales
como: bases de datos, o la informacin no estructurada (correos y
documentos).

En estas tecnologas se ubican a todos los medios de almacenamiento
de informacin comnmente encontrados con el nombre de bases de
datos. Estos elementos sirven como bodegas de almacenamiento de
informacin. El almacenamiento no es por s mismo lo principal de
estos repositorios, sino su utilizacin y exportacin. Estas
aplicaciones son slo la interfase con la cual ellos interactan para
lograr acceso a la informacin

El fin ltimo del uso de estas herramientas es proporcionar un
elemento de apoyo que permita, sobre la base del manejo de la
informacin de la organizacin, la toma de mejores decisiones al
contar con un acervo de informacin de primera mano en el momento
que se necesite.

48


12. El siguiente ejercicio tiene como propsito que usted aplique
conceptos tericos vistos en el captulo 12 en la solucin del siguiente
caso.

De acuerdo con los conceptos estudiados y la legislacin laboral de
nuestro pas, comente la importancia de contar con una Comisin de
Salud Ocupacional dentro de una organizacin con el fin de fomentar
una calidad de vida laboral.

Para sus comentarios puede consultar el Reglamento para la creacin
de las Comisiones de Salud Ocupacional, Decreto No 18379 en el sitio
web del Instituto Nacional de Seguros www.portal.ins-cr.com o el
artculo 288 del Cdigo de Trabajo.

13. El siguiente ejercicio tiene como propsito que, con base en los
aspectos tericos vistos, indique la diferencias entre la aplicacin de
las teoras tradicionales versus la nueva tendencia de la gestin del
conocimiento y el aprendizaje organizativo (pginas 351-352 y 353 del
texto recomendado).

Para esta respuesta debe elaborar un cuadro contentivo de dos
columnas, una que indique los contenidos principales de las teoras
clsicas y otra que enumere las caractersticas principales de esta
nueva teora. Luego, debe desarrollar un comentario que indique las
ventajas de esta nueva tendencia.
49


12. Usted debe considerar como mnimo:

La comisin de salud ocupacional es un grupo de personas de una
empresa, designada para aconsejar a la direccin de la misma en lo
relacionado con la seguridad de los trabajadores.

Una comisin de salud ocupacional es aquella que investiga las
causas de los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y
propone medidas para prevenirlos.

La importancia de una comisin de salud ocupacional radica en que la
seguridad e higiene en el trabajo es responsabilidad de todos y cada
una de las personas que integran la empresa. Las comisiones de salud
ocupacional son formas de trabajar cooperativamente para evitar
accidentes y enfermedades por causa del trabajo.

Finalidades de una comisin de salud ocupacional: las comisiones
tienen como finalidad investigar las causas de los riesgos en el
trabajo, recomendar las medidas para prevenirlos, vigilar que en el
centro de trabajo se cumplan las disposiciones de salud ocupacional y
promover la capacitacin en esta materia a empleados y trabajadores.

Por lo antes expuesto, la investigacin de la seguridad de los
trabajadores implica la gestin adecuada de personas dentro de la
organizacin, por cuanto los responsables de esta gestin pueden
proponer programas para la prevencin de accidentes, estrs laboral y
el fomento de un mejor rendimiento. Esta prctica, lejos de ser un
gasto, se convierte en una inversin organizativa y, por ende, ofrece
una calidad de vida laboral.

50

13.

Teora clsica Nueva teora
Divisin de tareas (Taylor).
Modelo burocrtico (Weber).
Teoras del comportamiento,
necesidades humanas.
Teora de sistemas: considera que los
sistemas de produccin, tecnolgicos
y sociales son interdependientes.
Gestin del conocimiento: considera
que las ventajas competitivas que
obtiene una organizacin es mediante
el aporte de los activos intangibles,
por cuanto son generadores de
verdadero valor para las
organizaciones.
Se puede concluir que el aprendizaje organizativo, la gestin del conocimiento
y la medicin del capital intelectual estn estrechamente relacionados y
complementarios. Estos aspectos integrados proporcionarn a la empresa
mayor capacidades organizativas para poder competir en este mundo
globalizado.

51

NOTAS TCNICAS

Servicios en lnea de la Biblioteca Central de la UNED

La Biblioteca Central se complace en informar que, aparte de los
servicios tradicionales de prstamos para sala, prstamo a domicilio,
prstamo interbibliotecario, informacin y trmite de copia del
material audiovisual producido por la UNED, fotocopias, ofrece una
amplia gama de servicios por medio de la pgina web:
http:www.uned.ac-crCIDREBindex.html donde podr revisar, entre
otros recursos, los catlogos, los convenios y los reglamentos de la
institucin.

Al ingresar a
httpwww.uned.ac.crcatalogosbibliotecasiabuc8bdindex.htm

podr acceder a servicios tales como:

Bsqueda de tesis: se encuentran en texto completo,
principalmente, las presentadas en fechas recientes. Se
aclara que las tesis que se colocan en este sitio son
nicamente las que su autor autoriza para que estn ah.
Enlaces: muestra enlaces a catlogos de otras bibliotecas o
bibliotecas digitales, a libros gratuitos, peridicos y revistas,
buscadores, enciclopedias y diccionarios e incluye un
traductor y un convertidor de moneda.
Acceso a los catlogos de las tres reas de CIDREB:
biblioteca, centro de documentacin e informacin
ambiental y centro de informacin documentacin
institucional, as como el catlogo de audiovisuales y el de
editorial.
Prstamo interbibliotecario: si el material que necesita no se
encuentra en el catlogo de Biblioteca Central de la UNED,
la Biblioteca puede solicitarlo en prstamo a otra biblioteca.
Para hacer uso de este servicio, debe llenar el formulario de
solicitud de prstamo intebibliotecario, que est en la
biblioteca virtual y le da clic a ENVIAR. Una vez que la
Biblioteca Central obtiene el material en prstamo, le
informa para que usted lo use en la sala de la Biblioteca.
Revistas electrnicas: le brindan informacin de revistas
importantes en texto completo; para acceder a ellas, debe
anotar: Costumer code: unedsjcr, Usernane: library y
Password: Paradise
Bases de datos: ingresando al acceso de EBSCO con el
usuario UNED2007 y el Password UNEDCostaRica, tendr
acceso a las siguientes bases de datos:

52

Academic Search Premier: esta base de datos multidisciplinaria
contiene el texto completo de cerca de 4500 publicaciones, de
las cuales ms de 3600 son publicaciones arbitradas. Dispone
de versiones en PDF de cientos de publicaciones que se
remontan hasta 1975 o, incluso, fechas anteriores, y permite
buscar referencias de ms de mil ttulos.

Business Source Premier: es la base de datos de investigacin
empresarial ms utilizada de la industria, con texto completo
de ms de 2300 publicaciones que incluyen ms 1100 ttulos
arbitrados. Busines Source Premier es superior a la competencia
respecto de su cobertura de texto completo en todas las
disciplinas empresariales que incluyen marketing, gestin,
sistemas de informacin de gestin, POM, contabilidad,
finanzas y economa. Esta base de datos se actualiza a diario
en EBSCOhost.

Regional Business News: esta base de datos recoge el texto
completo de publicaciones regionales de negocios. Regional
Business News, incorpora 75 publicaciones de negocios,
peridicos e informacin publicada en internet, correspondiente
a reas metropolitanas y rurales de los Estados Unidos. Esta
base de datos se actualiza a diario.

ERIC (sigla en ingls del Educational Resource Information
Center) contiene ms de 1 194 000 registros, con referencias a
informacin a ms de 100 000 documentos en texto completo
de ERIC.

MEDLINE proporciona informacin mdica de la mano de
autoridades en ciencias de la salud, enfermera, odontologa,
veterinaria, asistencia de la salud, ciencias preclnicas y mucho
ms. El ndice de esta base de datos, creada por la National
Library of Medicine, est ordenado en funcin de los
encabezamientos de tema mdico (MeSH). Este sistema de
indexacin hace uso de jerarquas, subttulos y la posibilidad
de expandir las bsquedas para consultar citas procedentes de
ms de 4.800 publicaciones actuales del campo de la
biomedicina.

MedicLatina es una coleccin de revistas especializadas en la
investigacin mdica en espaol, obra de reconocidas
editoriales mdicas de Hispanoamrica. Esta exclusiva base de
datos proporciona acceso al texto completo de casi 100 revistas
especializadas en medicina y arbitradas.

Economa y Negocios es el resultado de un esfuerzo conjunto
entre EBSCO Publishing y ESAN (Escuela de Administracin de
Negocios para Graduados). Ms de 70 000 registros que se
remontan a la dcada de 1980 proveen cobertura de ms de
300 peridicos en ingls y espaol publicados en Argentina,
Brasil, Chile, Colombia, Espaa, Estados Unidos y otros pases.

53

Fuente Acadmica proporciona textos completos (en PDF), es
una coleccin de publicaciones acadmicas en idioma espaol
en rpida expansin. Esta base de datos multidisciplinaria,
ofrece contenido completo en numerosas reas acadmicas que
incluyen Negocios y Economa, Ciencias Mdicas, Ciencias
Polticas, Leyes, Ciencias de Computacin, Ciencias de
Informacin y Bibliotecas, Literatura, Lingstica, Historia,
Filosofa y Teologa.

Education Research Complete es el recurso en lnea especfico
para la bsqueda de temas acadmicos. Los temas tratados
incluyen todos los niveles de educacin, desde la primaria
hasta la secundaria y todas las especialidades acadmicas,
como la educacin multilinge, sobre la salud y la prueba.
Education Research Complete brinda ndices y resmenes de
ms de 1820 revistas especializadas, as como el texto completo
de ms de 900 revistas especializadas e incluye el texto
completo de ms de 71 publicaciones, monografas, y varios
artculos de conferencias relacionados con la educacin.

Library, Information Science & Technology Abstracts with Full
Text tiene catalogadas ms de 690 publicaciones, adems de
libros, informes de investigacin y actas. Abarca una gran
variedad de reas: biblioteconoma, clasificacin, catalogacin,
bibliometra, bsqueda de informacin en internet y gestin de
la informacin, entre otras. El contenido de esta base de datos
se remota a mediados de la dcada de 1960.

Web of Knowledge: Puede acceder en forma remota con el
Usuario UNEDCR y el Password UNED 2008 y consultar las
siguientes bases de datos:

Science Citation Index Expanded: base de datos especializada
en Ciencias sobre literatura internacional, publicada en
diversas disciplinas cientficas: Agricultura, Astronoma,
Biologa, Qumica, Fsica, Informtica, Matemticas, Medicina,
Farmacologa, etc. Recoge ms de 5.900 revistas, incluyendo,
desde 1991 resmenes hechos por los autores en
aproximadamente un 70% de los artculos.

Social Science Citation Index, especializada en Ciencias
Sociales: Derecho, Psicologa, Ciencias Polticas, Sociologa,
Urbanismo, Salud Pblica, Bibliotecologa, etc. Recoge artculos
en ms de 1700 revistas. Abarca de 1956 hasta la actualidad y
se actualiza semanalmente.

Thesis: es una base de datos que contiene aproximadamente, 2
millones de trabajos de graduacin (ndices y resmenes), de
ms de 700 universidades de todo el mundo. Tiene un ingreso
de ms de 60 mil nuevos trabajos anualmente y casi un milln
son de texto completo. Est disponible para los usuarios en
biblitec@uned, nuestra Biblioteca VirtualDigital, en el cono que
54

se encuentra en la parte superior derecha de esa pgina o
directamente a la direccin:
http:www.uned.ac.crcatalogosbibliotecasiabuc8bdindex.htm

SpringerLink: es una de las principales bases de datos
interactivas del mundo en los campos de las ciencias, la tcnica
y la medicina. Tipo de contenido: revista 1892, serie de libros,
842, libros 20 310, obras de referencia 106. Temtica de las
colecciones: Ciencia del Comportamiento, Biomedicina y
Ciencias Biolgicas, Empresas Y Economa, Qumica Y Ciencias
de los Materiales, Informtica, Ciencias Medioambientales y de
la Tierra, Ingeniera, Humanidades, Derecho y Ciencias Sociales,
Matemtica y Estadstica, Medicina, Fsica, Astronoma y
Computacin.

Est disponible en biblitec@uned, nuestra Biblioteca
VirtualDigital en el cono que se encuentra en la parte superior
derecha de esa pgina o directamente a la direccin:


Annual Reviews: ofrece una sntesis de la literatura de
investigacin primaria para 32 disciplinas enfocadas en las
ciencias sociales, biomtricas y fsicas. Est disponible en
biblitec@uned, nuestra Biblioteca VirtualDigital en el cono que
se encuentra en la parte superior derecha de esa pgina o
directamente a la direccin:


Para toda consulta relacionada con la Biblioteca Virtual y bases de
datos o si necesita capacitacin a alguna ayuda de la Biblioteca
Central, ser un placer atenderle en los telfonos 2527-22-61, 2257-
22-62, Fax 2234-16-31 o por medio del correo electrnico
marceo@UNED.ac.cr

Conoce usted sobre los requisitos para graduarse?
Sabe usted cmo proceder en caso de discriminacin en su contra?
Est enterado de la existencia de la defensora de los estudiantes?
Conoce sus obligaciones, deberes y derechos como estudiante de la UNED?

La respuesta a estas preguntas y muchas ms se encuentran en los
diferentes reglamentos que rigen el quehacer estudiantil en nuestra
universidad.

Entrese! Solicite el reglamento que le interesa en su centro universitario, o
localcelo a travs de nuestra pgina web www.uned.ac.cr

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1

Elaborado por Lucrecia Siles

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