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Nombre de la materia

Taller de mediacin
Nombre de la Licenciatura
Pedagoga

Nombre del alumno
Martha Patricia Ramirez Atala
Matrcula
000001736

Nombre de la Tarea
Trabajo final: Avance 1
Unidad #
Unidades 1 y 2

Nombre del Tutor
David Alejandro Daz Mndez
Fecha
28 de mayo de 2014




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INTRODUCCIN
Los conflictos y su resolucin
El transcurrir de la vida de las personas comnmente se analiza en tanto a estas han
cumplido sus necesidades o llegado a sus objetivos con xito, sin embargo nadie est exento
de cruzarse en su camino con personas q no comparten los mismos objetivos o incluso que
estos son diametralmente opuestos. Es en este punto que cuando se hace mencin del
conflicto se toma a este como referencia a la confrontacin entre grupos humanos o individuos,
pero no es una confrontacin sin motivo, la naturaleza de esta es el enfrentamiento de objetivos
incompatibles. Normalmente asociamos la palabra conflicto al momento en que la colisin de
los intereses tiene lugar en las relaciones de las personas pero habitualmente el conflicto est
presente de forma latente incluso antes de que surja esta chispa.

Los conflictos son inevitables en la vida humana, las relaciones de las personas se
encuentran permanentemente en un grado de tensin, un tira y afloja, sin embrago estas
tensiones constantemente se convierten en fuentes de aprendizaje y crecimiento. Encontrarse
con conflictos significa estar vivo y ser participe activo de esta vida y lo ms saludable es
aprender cmo manejar estos conflictos, sobre todo por la inevitabilidad de estos.

Los conflictos no son siempre iguales aunque el proceso sea similar, es as que la forma
en que estos se afronten depender de las caractersticas nicas de cada situacin, es as que
dependiendo de cada conflicto y el grado en que este pueda ser resuelto se pueden identificar
algunos niveles de intervencin o momentos en que la resolucin tendr lugar y como lograr
esta. En primer lugar se encuentra la prevencin del conflicto, que aunque por su carcter
natural y virtualmente inevitable el conflicto no se puede prevenir, si se puede prevenir una
confrontacin. Para prevenir la confrontacin hay que actuar en las primeras etapas del ciclo del
conflicto donde las habilidades de comunicacin sern elemento imprescindible para restaurar
el equilibrio y desvanecer las tensiones que tienen lugar entre las partes. Un segundo nivel de
intervencin es la mediacin que puede tener lugar en cualquier momento del ciclo del conflicto
pero requiere de un tercero objetivo que pueda establecer la resolucin entre ambas partes y
fungir como negociador, en este sentido este tercero mediador requiere ser una figura de
confianza o autoridad que represente un punto de anclaje entre los conflictuados.



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Otro nivel de intervencin es el normativo que generalmente tiene lugar en las fases
medias del ciclo (equilibrio del poder y confrontacin) en este nivel se parara en seco el
conflicto de forma punitiva de acuerdo a las normas del entorno ya sean sociales, legales
institucionales, etc. es as que se presenta un castigo a sancin a las partes para poder
reestablecer el orden. Finalmente esta la confrontacin que es cuando se deja seguir el flujo del
ciclo del conflicto hasta el ajuste que es cuando las propias partes del conflicto llegan a una
resolucin.




























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EL CONFLICTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
Cmo se generan?
Los Individuos que integran una organizacin no dejan de ser personas en el trabajo. El
conflicto, por desgracia, es ineludible. Sin embargo la teora del conflicto organizacional dicta
que existen mltiples tipos de conflictos al interior de las organizaciones, siendo la forma inter-
personal slo uno de los tipos. Los sistemas tienen conflictos interdepartamentales, las
gerencias se enfrascan constantemente en las luchas de poder y las organizaciones an tienen
conflictos con otras organizaciones. Pero no se ha llegado a un consenso sobre qu significa
todo esto. Algunos tericos de este fenmeno afirman que el conflicto debe llegar a resolverse,
en contraposicin otros plantean que es una oportunidad para impulsar el xito y crecimiento
tanto de la organizacin como de sus integrantes.

El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o
afecta de forma negativa sus intereses (J. A. Walls, Jr. 1985) es as que en los escenarios
organizacionales actuales en los que la competitividad y el desarrollo de las organizaciones
inexorablemente pugnan por alcanzar formas mas productivas y eficientes se vuelve necesaria
una comprensin mas profunda de como el conflicto acta dentro de estas. Y ms aun como
controlar este fenmeno y al mismo tiempo explotarlo.

Por otro lado, en un sentido ms restringido del concepto de conflicto, De Bono dice que
la problemtica del conflicto no se encuentra dentro del conflicto en si mismo, se encuentra en
las creencias de los individuos que participan de este.

Las creencias son muy difciles de erradicar o alterar. A menudo las personas prefieren
mantener una creencia y no aceptar la evidencia de sus sentidos. El conflicto surge
cuando un sistema de creencias cree que los valores que de l se desprenden deben
ser aplicados en todas partes, y adopta como misin que esto suceda (Baron, E. 2006)

Es as que podemos decir que dentro de una organizacin no es con el conflicto en si
mismo con lo que se debe trabajar sino con las personas, su forma de ver el mundo, de percibir
a la empresa y a si mismas para que sus sistemas de valores al encontrarse y colisionar con los
de los dems no generen un conflicto sino que encuentre una jerarqua comn y mayor dentro



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de la categorizacin de este sistema de valores, de este modo estas creencias quedaran
reconciliadas y el conflicto se convertira en punto de aprendizaje.

El meollo radica en que por las dimensiones sociales que abarcan una organizacin
dentro de la cual se encuentran, chocan , tensan y apretujan multiculturalidades El
antagonismo se origina porque las partes no perciben, no sienten, no valoran de la misma
manera al otro. Lo que para algunos es prioritario, para otros es postergable o secundario. Lo
que para ciertos sujetos es prescindible, para otros es indispensable. O bien lo deseable para
algn individuo genera peligro para otro.

De esta manera se pueden plantear algunas condiciones que favorecen el surgimiento
de conflictos al interior de las organizaciones. Dichas condiciones no deben establecerse como
causas nicas ni directas, pues generalmente la presencia de un conflicto remite a factores
mltiples. Pero estos se pueden organizar y agrupar en tres categoras que permiten su
entendimiento:

Variables estructurales
Variables comunicacionales
Variables personales

Las primeras hacen referencia a: jurisdicciones ambiguas, metas opuestas, dependencia
de una parte, el grado de asociacin de partes, regulaciones comportamentales, o conflictos
previos no resueltos, es decir, surgen a raz de los malos funcionamientos que puedan ocurrir al
interior de la organizacin. La raz es el proceso no el sujeto.

Las segundas abarcan: diferencias en la percepcin y la escucha, y son producto de las
diversas interpretaciones teniendo as un origen mltiple que puede devenir tanto desde la
organizacin como desde lo interpersonal. Sin embargo inexorablemente el conflicto surge en
las incapacidades de los sujetos tanto para entender como para darse a entender en cualquier
dimensin que se presente.




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Finalmente las terceras se refieren a se refieren a las caractersticas de personalidad,
as como a los sistemas individuales de valores de cada uno. Existen algunas personalidades
que son ms propensas a la generacin de conflictos. Tambin los valores propios influyen en
la formacin de prejuicios, criterios de trabajo, etc. As nuestro modo de generar y resolver
situaciones conflictivasq ueda condicionado por nuestra historia personal.

El conflicto es vivido como la manifestacin de un problema que necesita una
satisfaccin, pues el problema existe debido a una real o aparente incompatibilidad de
necesidades e intereses que hace que la satisfaccin de necesidades aparezca
imposible para una o ms de las partes implicadas y, por ello, la resolucin del conflicto
pasa por encontrar soluciones que satisfagan las necesidades de todos los implicados
(Ripol-Millet, 1997).




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Esquema 1. Causas del conflicto











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El proceso del conflicto
Existen variadas clasificaciones sobre como se compone el proceso del conflicto pero
generalmente se puede decir que el proceso por el que atraviesa un conflicto consta de cinco
etapas, estas etapas se comportan como una secuencia de episodios que comienzan con el
origen despus surge el escalamiento hasta llegar al punto lgido del conflicto que a
continuacin ser desescalado. De acuerdo al autor estas etapas pueden variar un poco pero
en esencia son las mismas:

Etapas del conflicto segn Putnam y Poole.


Por otro lado la secretaria de turismo (SECTUR) Dispone de un documento que maneja
las siguientes etapas.





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Independientemente de la proveniencia del conflicto este comenzara en una etapa
latente, este primer paso del proceso es la presencia de aquellas condiciones que propician la
ocasin para que el conflicto pueda surgir. Estas condiciones no conducen al conflicto directa o
ineludiblemente, sin embargo estas son necesarias para que surja el conflicto. Estas
condiciones se han colocado dentro de tres categoras generales: las variables
comunicacionales, estructurales y las interpersonales.

A continuacin esta la etapa de conocimiento y personalizacin en la que se reconocen
las condiciones que generan el conflicto y se involucra de forma emocional dentro de este.

En las dos etapas posteriores el conflicto se hace evidente en primer lugar se toma una
postura que representa la decisin de actuar de una manera dada y despus se acta de
acuerdo a esta lo que incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto.

Finalmente una vez que ha estallado el conflicto este deja secuelas y consecuencias,
esta dinmica entre la accin y la reaccin de los involucrados en el conflicto produce
consecuencias. Estos resultados pueden ser funcionales produciendo as una mejora en el
rendimiento del grupo, o disfuncionales si entorpecen el rendimiento de este.

El conflicto es un proceso que contempla diferentes fases, sin embargo tambin
podemos decir que como parte de la naturaleza humana este presenta un sentido cclico, es
decir, no porque se haya resuelto un estado de conflicto esta parte del individuo se desvanece,
el conflicto es un estado natural del ser humano, es decir se resuelve una situacin conflictiva
para sumergirse en otra sucesivamente. Dentro de este ciclo se encuentran diferentes fases
que se pueden reconocer en la escalada, estancamiento y desescalada del conflicto, pues
aunque cada situacin es nica el devenir de los fenmenos conflictivos responde a
caractersticas comunes.








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Conclusin
Para la resolucin de un conflicto el ser humano cuenta con recursos limitados ms el
uso de estos es ilimitado, conocer las herramientas necesarias para resolver un conflicto es
algo que se aprende a lo largo de la vida y de forma inconsciente sin embargo si estas se
usaran de forma consiente las situaciones conflictivas se resolveran de manera ms rpida y
exitosa, ante todo debemos contar como herramientas universales en la resolucin de conflictos
la comunicacin, la seguridad y autoestima y sobre todo el respeto y la tolerancia.

Sin embargo curiosamente mientras ms avanza la humanidad menos somos capaces
de resolver nuestros propios conflictos y es por ello que a ltimas instancias ha surgido el
sentido de mediacin como elemento primordial.

Es asi que se vuelve responsabilidad de este tercer elemento en el conflicto contar con
las habilidades suficientes para resolver un conflicto de la forma ms adecuada posible entre
las que se cuentan principalmente saber negociar, tener sentido de la justicia e imparcialidad,
contar con el conocimiento necesario para poder utilizar el proceso ms adecuado para
intervenir en el conflicto pero sobre todo que todo lo anterior sirva para la resolucion.


















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Referencias
Recursos y Complementos de la materia

_______ (Sin fecha) Los conflictos desde una perspectiva Pedaggico-Grupal-
Colaborativo. Consultado en: http://maramora.com.ar/metodologia/conflictos.pdf

BARON, E. (2006) Manejo de conflicto. Argentina, Fundacin Compromiso.

J.A. Wall, Jr. (1985) Negotiation: Theory and Practice.

RIPOL-MILLET, A. (1997). Separaci i divorci: La mediaci familiar. Barcelona:
Generalitat de Catalunya. Departament de Justcia. Centre dEstudis Jurdics i Formaci
Especialitzada.