Los principios rectores de la LO 3/2007
sobre igualdad efectiva entre mujeres
y hombres a la luz de las estrategias
de «Gender Mainstreaming»
y «Empowerment»
1. GENDER MAINSTREAMING Y
EMPOWERMENT COMO PRINCIPIOS
RECTORES DE LA POLÍTICA DE
NACIONES UNIDAS Y DE LA UNIÓN
EUROPEA SOBRE IGUALDAD DE
TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
a expansión durante el siglo XIX de la
L premisa democrática que todos los se-
res humanos deben ser tratados como
politicamente iguales todavia hoy, incluyen-
do a los países democráticos, está todavia
pendiente1. Un dato relevante para ser cons-
cientes de la tarea pendiente es que toman-
do datos del Eurobarometro sobre igualdad
sólo el 40% de los encuestados piensan que
discriminación tiene que ver con el género2.
Es esta constatación de la desigualdad en
múltiples manifestaciones, raza, opinión,
orientación sexual y género, la que impulsa
un interés de ofrecer respuestas que permi-
tan avanzar en sociedades más respetuosas
con la igualdad de trato y no discriminación.
* Catedrática de Derecho del Trabajo de la UPF.
1
DAHL, R.A.: «On political equality», Yale Univer-
sity Press, London, 2006, pág. 2
2
Ver Observatorio de Relaciones Industriales nú-
mero 97, enero 2007, CES.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JULIA LÓPEZ LÓPEZ *
La desigualdad de trato y la discriminación
por género comparte, con otras causas de dis-
criminación, un balance desalentador a nivel
mundial3. Naciones Unidas plantea la centrali-
dad (mainstreaming) de las politicas orientadas
a la igualdad de oportunidades, entre mujeres
y hombres, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad para erradicar la pobre-
3
La referencia al impulso que se está queriendo
dar a lograr «trabajo decente para todos» entraría den-
tro de este marco y habría que destacar que ECOSOC
ha adoptado una Declaración sobre las medidas na-
cionales e internacionales necesarias para generar tra-
bajo decente para todos, a través del desarrollo y de
reducir el número de personas que viven en extrema
pobreza en el 2015.
A la referencia anterior habría que añadir el Infor-
me de la OIT sobre «La igualdad en el trabajo: afron-
tar los desafios que se plantean». El Informe parte del
avance que ha supuesto que la mayoría de los 180 Es-
tados miembros de la OIT hayan ratificado los dos
Convenios fundamentales sobre discriminación, el nú-
mero 100 sobre igualdad de remuneración y el nú-
mero 111 sobre discriminación, empleo y ocupación.
Pero a continuación añade las brechas que persisten
así la diferencia entre los ingresos brutos por hora en-
tre hombres y mujeres continua siendo un promedio
del 15% en la Unión europea.
A nivel global, las tasas de participación de las mu-
jeres en la fuerza de trabajo se ha situado ahora en un
56,6% con unos resultados desigualmente distribuidos,
53
 ESTUDIOS
za y el hambre y para lograr una globalización
equitativa y plenamente incluyente, convir-
tiendo éstas politicas en una área de referencia
transversal de todas las demás políticas y ni-
veles. La transverslaidad afectaría, entre otras,
a las políticas de desarrollo, educación, forma-
ción, vivienda, participación política y legisla-
ción buscando tener como efecto el empower-
ment de las mujeres, esto es, la participación e
influencia de las mujeres en todos los ámbitos
sociales y políticos4. La Unión europea inserta
también la respuesta a la desigualdad entre
mujeres y hombres5 bajo este planteamiento
global y horizontal intentando ser más eficaz en
la eliminación de las discriminaciones.
La versión de la Estrategía gender mains-
treaming a nivel de la Unión europea se ca-
racteriza por la toma de conciencia de las di-
ferencias entre las condiciones, situaciones y
necesidades de hombres y mujeres en todas
las politicas y actuaciones comunitarias y la
implicación de todas las políticas comunita-
rias. La Unión europea empezo a dinamizar
esta línea de actuación a partir de 1996 so-
bre la base de estructurar y resumir el acer-
vo comunitario. Las actuaciones comunita-
rias sobre igualdad y no discriminación se
plantearon en varios bloques: empleo y mer-
cado de trabajo, reconciliación de vida fami-
liar y laboral; soporte a las mujeres empre-
sarias; formación en todos los niveles;
eliminación de todas las formas de violencia;
ayuda a la cooperación y al desarrollo6.
71,2% en America del Norte, 62% en la Unión euro-
pea, 61,2% en Asia oriental y el Pacífico y 32% en Me-
dio Oriente y Africa del Norte. En el mundo las muje-
res solo tienen el 28,3 de los puestos de trabajo de
buena calidad (legisladoras, funcionarias de alto nivel,...)
4
La teoría de las capacidades y de los derechos se
plantea por NUSSBAUM, M.: «Mujeres e igualdad según la
tesís de las capacidades», en «Trabajar por tiempos me-
jores. Repensar el trabajo del siglo XXI», MTAS, 2007.
5
Communication «Incorporating equal opportuni-
ties for women and men into all Community polices
and activities», COM (96) 67 final.
6 7
Ver BARBERA, M.: «Gender mainstreaming in the
European employment strategy», edit. BEHNING, U. y
SERRANO PASCUAL, A., ETUCT, 2001.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
54
La Comunicación de la Comisión de 7 de
junio del 20007 continua el desarrollo de esta
Estrategia Marco en igualdad y no discrimi-
nación por razón de género que deberá ser
incorporada a todas las actividades comuni-
tarias e incluye una ampliación del progra-
ma de acción en este ámbito.
La Exposición de Motivos de la Ley Or-
gánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre igual-
dad efectiva entre mujeres y hombres co-
mienza manteniendo que «la igualdad entre
mujeres y hombres es un princípio jurídico
universal reconocido en diversos textos in-
ternacionales sobre derechos humanos entre
los que destaca la Convención sobre elimi-
nación de todas formas de discriminación
contra la mujer» así como añade «es la igual-
dad un principio fundamental en la Unión
europea». Se inserta así la Ley orgánica den-
tro de unas coordenadas de referencia tra-
zadas por textos internacionales y por el de-
recho social comunitario.
El análisis de los principios de la Ley
3/2007 debe ir precedido como telón de refe-
rencia por el estudio de los principios comu-
nitarios de desarrollo de las Estatregías an-
tes comentadas a través del Método de
Coordinación abierta (MAC).
2. LOS PRINCIPIOS RECTORES DEL
DERECHO ORIGINARIO Y DIRECTIVAS
COMUNITARIAS SOBRE IGUALDAD
DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
2.1. El principio de transversalidad
de las políticas de género
El art. 23 de la Carta de Derechos funda-
mentales de la Unión europea8 fija que la
igualdad de mujeres y hombres debe asegu-
rarse en todas las áreas, incluyendo empleo,
trabajo y salario y es la primera referencia
«Towards a Community framework strategy on
gender equility», COM (2000) 335 final.
8
OJ C 364 de 18 de diciembre del 2000.

básica en la configuración de los principios
fundamentales en igualdad de trato y no dis-
criminación por género.
La cita de los articulos 2 y 3 del derecho
originario es obligada también en el estudio
del proceso histórico de evolución del dere-
cho a la igualdad efectiva de las mujeres res-
pecto a los hombres. Estos preceptos que con-
sagran el principio de igualdad y no
discriminación de las mujeres son el larguí-
simo poso de una evolución historica en el
que el protagonismo desde la Unión europea
ha sido compartido con los actores sociales y
los jueces. Directivas como la de permisos
parentales, tiempo parcial y contratos de du-
ración determinada no hubieran visto la luz
sin el empuje de los actores a la hora de ce-
lebrar los acuerdos colectivos que les sirvie-
ron de base9. Estas normas comunitarias de
principios han tenido un fuerte impacto en
nuestro ordenamiento para ir puliendo dis-
criminaciones tanto directas como indirec-
tas. La toma de conciencia de realidades
como que son las mujeres las que cuidan a
los dependientes, que sus contratos son en
porcentaje más alto o a tiempo parcial o tem-
porales ha supuesto algunos avances en
igualdad y el papel de los jueces ha sido de-
terminante en este campo10.
Así, en la línea anterior, en toda la cons-
truccción de la igualdad de trato y de no dis-
criminación uno de los ejemplos más claros
de la judicialización, desde la jurisprudencia
9
Ver PÉREZ DEL RÍO, T. «El principio de igualdad de
tratono discriminación por razón de sexo en el Dere-
cho comunitario», en AAVV coordinado por PÉREZ DEL
RÍO, T. Y CRUZ VILLALÓN, J. «Una aproximación al De-
recho social comunitario «, Tecnos, 2000.
Ver también WADDINGTON, L. «The expanding role
of the equality priniple in the European Union», Eu-
ropean University Instittue Robert Schuman of Advan-
ce Studies, Policy Papers, 2003/04.
10
Algunos autores han defendido de manera entu-
siasta el impacto positivo de estas politicas, así ver Be-
veridge, F. «Building against the past: the impact of
mainstreaming on EU gender law and policy «, Euro-
pean Law Review, April 2007.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JULIA LÓPEZ LÓPEZ
del TJCE, sería la construcción del principio
de igualdad de trato y no discriminación re-
tributiva. La jurisprudencia sobre igualdad
de trato y no discriminación del TJCE forma
parte ahora del derecho originario y repre-
senta un salto de gigante al raquitismo de la
inicial redacción del art. 119 del Tratado de
Roma. La Directiva de 5 de julio del 200611
es el último punto de referencia a tener en
cuenta en el enunciado de los principios y
que además es un ejemplo más de integra-
ción de la jurisprudencia del TJCE en los
Preambulos o Exposiciones de Motivos así
como el texto de las normas. Es a través de
esta norma donde se van a visualizar los
principios informadores de esta política co-
munitaria.
La Directiva de 5 de julio del 2006 define
la igualdad entre hombres y mujeres como
principio fundamental del derecho social co-
munitario y reconoce el papel que la juris-
prudencia del TJCE ha tenido en su forma-
ción. La igualdad, se mantiene en la norma
comunitaria, es un objetivo para la Comuni-
dad que impone una obligación positiva de
promover la igualdad de trato y la no discri-
minación entre hombres y mujeres en todas
las actividades. La igualdad de trato abarca
al acceso al empleo, la formación profesional,
la promoción y a las condiciones de trabajo.
La Directiva parte de la prohibición de
discriminación directa e indirecta y recoge
una noción de discriminación inclusiva del
acoso y del acoso sexual. Las acciones posi-
tivas tienen como objetivo garantizar en la
práctica la plena igualdad entre hombres y
mujeres en la vida laboral y aparecen como
un motor de cambio imprescindible.
En materia de retribución la igualdad se
proyecta para trabajos de igual valor y sobre
11
Directiva de 5 de julio del 2006 relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunida-
des e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación DO de 27 de julio
del 2007, L 204/23.
55
 ESTUDIOS
el conjunto de elementos y condiciones de re-
tribución, insistiendo en la necesidad de re-
visar las clasificaciones profesionales a efec-
tos de que se basen en críterios comúnes a
los trabajadores de ambos sexos para así ex-
cluir las discriminaciones por género.
En el ámbito de la Seguridad Social se fija,
en la norma comunitaria, un principio de
igualdad de trato y no discriminación en re-
gímenes profesionales de la Seguridad Social.
Se prohiben las discriminaciones directa e in-
directa por género en razón al ámbito de apli-
cación de los regímenes y las condiciones de
acceso a los mismos, a la obligación de coti-
zar y al cálculo de las cotizaciones y al cálcu-
lo de las prestaciones, incluyendo los aumen-
tos por conyuge o persona dependiente, y las
condiciones de duración y de mantenimiento
de los derechos a prestaciones.
La extensión a los trabajadores autóno-
mos del derecho de igualdad y la exigencia a
los paises miembros que revisen sus orde-
namientos en este campo con efecto anterior
a 1993 aparece también en la norma comu-
nitaria.
Es interesante que la Directiva recoge un
principio retroactivo de aplicación en mate-
ria de Seguridad Social a partir de 1990.
La Directiva integra, dentro de las politi-
cas de igualdad, las politicas de conciliación
de la vida familiar y laboral.
La lectura de las normas comunitarias y
de la Directiva sobre igualdad de trato y no
discriminación consolidada se hace ahora des-
de la transversalidad de las politicas, gender
mainstreaming, que impone a los Estados
miembros tener en cuenta de manera activa
el objetivo de la igualdad entre hombres y mu-
jeres al elaborar y aplicar las disposiciones le-
gales, reglamentarias y administrativas, así
como políticas y actividades en todos los ám-
bitos contemplados por la Directiva.
Se trata por la Unión europea de crear
una red de igualdad que capture todos los ac-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
tores y ámbitos a nivel social y es este el
principio capital para poder dar el paso de la
lucha por la no discriminación e igualdad de
trato entre hombres y mujeres a la igualdad
efectiva.
Esta necesidad de incidir en todos los ám-
bitos de la política se ha puesto de manifies-
to dentro de la Unión en Resolución del Par-
lamento Europeo sobre igual salario a igual
trabajo12 y en el que de manera contundente
se establece en el objetivo fijado en el Con-
sejo Europeo de Lisboa. En éste se mantiene,
que la tasa de actividad de las mujeres en el
mercado laboral tiene que alcanzar el 60% en
el 2010 y se añade, que no contribuirá a la
igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres si la mayoría de las mujeres ocupan
empleos mal remunerados e infravalorados.
El papel de la formación en todas sus formas
y modalidades se valora como un instrumen-
to clave en la consecución de la igualdad.
2.2. Principios de prevención de la
discriminación y de información
La Unión europea mantiene como uno de
los principios informadores de toda la cons-
trucción de la igualdad de trato y no discri-
minación la prevención e información. Por el
principio de prevención, entre otras, la Di-
rectiva de 5 de julio de 2006, se impone la
necesidad de desarrollar en los países miem-
bros a través de la legislación, la negociación
colectiva y las prácticas nacionales politicas
orientadas para prevenir la discriminación
por razón de género en el acceso al empleo,
la formación y la promoción. La cultura de
la prevención invade así esferas como esta
de las politicas de igualdad cuando antes es-
taba reducida a las de prevención de riesgos
laborales.
El principio de información recogido tam-
bién en la norma comunitaria, entendido
como el derecho de estar informado en el lu-
12
DO de 28 de marzo del 2002, C 77 E/134.

gar de trabajo de todas las medidas que se
van tomando orientadas a la consecuención
del principio de igualdad tiene dos objetivos,
el primero sería el derecho de todos a cono-
cer estas políticas por ser sujetos interesados
y el segundo objetivo, que está intimamente
unido al anterior, garantizará la visualiza-
ción de la puesta en marcha y desarrollo de
estas políticas. Este principio de información
tiene que ser integrado también dentro de las
politicas preventivas de la discriminación.
2.3. Principios de defensa de derechos
(victimización y carga de prueba),
indemnización y reparación de la
victima
Cuando las politicas de prevención fraca-
san y se produce la violación de los derechos
de igualdad de trato y no discriminación la
normativa prevé en la Directiva una serie de
mecanismos protectores y reparadores a tra-
vés de los principios de victimización, in-
demnización y reparación de la victima den-
tro de las disposiciones horizontales de la
norma comunitaria.
En primer lugar respecto de estos princi-
pios, la Directiva prohibe la victimización de
la persona que sufre las consecuencias de la
discriminación. Los países miembros tendrán
que garantizar la protección frente al despido
o cualquier otro trato desfavorable del em-
presario frente a la reclamación del trabaja-
dor en esta materia. Para garantizar los de-
rechos de igualdad y no discriminación los
países miembros tendrán que implementar
un sistema de sanciones para los incumpli-
mientos, sistema que ha de ser presidido por
los principios de efectividad, proporcionalidad
y efecto disuasorio.
Dentro también de las disposiciones hori-
zontales generales la Directiva incluye la obli-
gación a los paises miembros de diseñar vías
adecuadas para la defensa de los derechos de
igualdad, reciban indemnizaciones y se repa-
re real y efectiva frente del perjuicio sufrido.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JULIA LÓPEZ LÓPEZ
La carga de la prueba, dentro de este mo-
delo de igualdad de trato y no discrimina-
ción, se concibe en el art. 19 de la Directiva
a través de la creación de un carga indicia-
ria que recae en la víctima y que consiste en
la alegación de hechos que permita presumir
la existencia de una discriminación directa o
indirecta y corresponde a la parte demanda
demostrar que no habido vulneración del
principio de igualdad de trato.
2.4. El principio de diálogo social como
base de implementación del siste-
ma: sobre una igualdad participada
El modelo europeo de relaciones laborales
es un modelo que ha reposado en mecanis-
mos de participación de los representantes
sobre la base de la información y la consul-
ta y no de la negociación. El Libro Verde13 es
claro de por donde se plantea la Unión eu-
ropea los retos de modernización del Dere-
cho del Trabajo al excluir el papel de los de-
rechos colectivos de forma explicita en el
texto. Los mecanismos de información y con-
sulta que se trazan en las normas comuni-
tarias y en los que se basan los Comités de
empresa europeos, son una pieza de induda-
ble interés en el engranaje de la gestión de
la flexibilidad laboral, pero su génetica no se
enraiza en un derecho de negociación y pac-
to colectivo. La Directiva en su art. 21 confi-
gura la participación desde el diálogo social.
Así se prevé que los países miembros debe-
rán adoptar medidas para fomentar el diálogo
social orientado, por ejemplo, al seguimiento de
las prácticas en el lugar de trabajo sobre acce-
so al empleo, formación, promoción, segui-
miento de convenios colectivos, códigos de con-
ducta e intercambio de buenas prácticas.
Este diálogo social ha de ser planificado y
sistématico en cuanto a la información que
13
El Libro Verde sobre «Modernizar el Derecho La-
boral para afrontar los retos del siglo XXI», Com 2006,
708, final.
57
 ESTUDIOS
se debe ofrecer a los representantes y podrá
referirse a la proporción de hombres y mu-
jeres en los diferentes niveles, las diferencias
salariales y cómo se podrían mejorar las si-
tuaciones que presenten problemas en este
campo. El principio de información y consul-
ta se acaba definiendo a través de un prin-
cipio de cooperación con los representantes.
2.5. La descentralización de las politicas de
igualdad de trato y no discriminación
Junto con los principios anteriormente
trazados y que son identificadores de la evo-
lución del modelo de igualdad de trato y no
discriminación, hay otro principio el de des-
centralización de éstas politicas que se ha
implementado por el Método de Coordinación
abierta y del que hay que destacar algunos
aspectos. El MAC representa algo más que
una simple opción de organización técnica de
la distribución de competencias14 y ha abier-
to una polémica entre los autores sobre sus
efectos sobre el modelo de Unión europea15.
Dentro del débate, lo que si aparece cla-
ramente, en mi opinón, es que como conse-
cuencia de la implementación de esta coor-
dinación se descentralizan determinadas
politicas al ámbito de los paises miembros y
por tanto actúa sobre la base del principio de
subsidiariedad. Las politicas de igualdad y
no discriminación quedan atrapadas en esta
14
Lisbon Action Plan incorporating EU Lisbon
Programme and Recommendations for actions to
member States for inclusion in their national Lisbon
Programmes, Companion document to the Commu-
nication to the spring European Council 2005, Wor-
king together for growth and jobs, SEC, 2005, 192.
COM (2005) 24.
15
Ver en MARTIN, A. and ROSS, G.: «Introduction to
Euros and Europeans. Monetary integration and the
European model of society», Cambridge University
Press, 2005, p. 1 los debates de la doctrina sobre si
el MAC implica o no una via de reforzar la delibera-
ción a todos los niveles. Ver también STREECK, W.:
«Neo-voluntarism: a new European social policy regi-
me?», European Law Journal 1, 1995, pp, 31-59.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
red. Así, entre las políticas planteadas con el
MAC, aparece un mención expresa a la con-
ciliación de la vida familiar y laboral pero
dentro del objetivo comunitario de «atraer
más personas al mercado de trabajo y de mo-
dernizar los sistemas de protección social».
El MAC diseña por un lado, una politica
a desarrollar a nivel comunitario: la promo-
ción de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres a través de medidas le-
gislativas y de consolidar el acervo comuni-
tario. Toma como indicador el gender gaps
pay para lograr un mayor impacto en el in-
cremento del empleo de las mujeres y se
orienta hacia la eliminación de discrimina-
ciones salariales. Pero por otro lado, cuando
se trazan las recomendaciones a los paises
miembros para incrementar el trabajo de las
mujeres a través del diálogo social en mate-
ria de conciliación de la vida familiar y la-
boral, los mecanismos de conciliación se des-
centralizan a los países miembros y aparecen
formulados no como derechos de ciudadanía,
sino vinculados a las necesidades de incre-
mentar la mano de obra de las mujeres en el
mercado de trabajo de la Unión europea. La
mercantilización de las politicas de igualdad
tiene aquí uno de sus mejores ejemplos.
Así, la igualdad de trato y el derecho a no
ser discriminado aparece dentro de las Es-
trategías de empleo de Lisboa, de atraer tra-
bajadores al mercado de trabajo y con esto
garantizar la sostenibilidad de pensiones. La
igualdad así se plantea como una necesidad
del sistema financiero y no como un derecho
de los cuidadanos.
Otro segundo punto que habría que men-
cionar como efecto MAC es cómo la descen-
tralización de las políticas conlleva también
una descentralización judical. En este senti-
do es previsible que se produzca una bajada
de la intensidad de actividad del TJCE, que
como se ha mencionado ha sido vital en toda
la elaboración y construcción de este princi-
pio, para que sean los tribunales nacionales
los que resuelvan.

El Informe sobre igualdad entre mujeres
y hombres 200616 da una idea de la diversi-
dad de ordenamientos con los que se enfren-
ta una valoración más o menos homogénea
del impacto MAC.
Así, el Informe parte de una valoración
globalmente positiva de los avances que se
han ido produciendo en materia de igualdad
en la Unión europea, pero constata los pun-
tos de desequilibrio más notables.
En primer lugar, hay una concentración
de las mujeres en actividades y profesiones
que han ocupado tradicionalmente, lo cual
tiene como efecto que se acentúa la segrega-
ción.
En segundo lugar, tienden más a trabajar
a tiempo parcial, aunque existen notables di-
ferencias por países, así menos del 10% tra-
bajan a tiempo parcial en Hungría, Repúbli-
ca Checa, Lituania y Grecia, a diferencia de
Luxemburgo, Bélgica, Reino Unido y Alema-
nía donde cerca del 40% de las mujeres tra-
bajan a tiempo parcial, en Países Bajos la ci-
fra es del 75%.
En tercer lugar, destaca las mayores di-
ficultades de las mujeres para conciliar vida
familiar y laboral con un impacto sobre la
carrera profesional. Así, dentro de las em-
presas las mujeres sólo ocupan el 32% de
los puestos directivos, sólo el 10% de los
miembros de los consejos de administración
y sólo un 3% de las empresas importantes
tienen una presidenta. En el sistema edu-
cativo a pesar de que son mujeres el 43% de
los doctores, sólo el 15% son titulares de
una cátedra.
En cuarto lugar, respecto a las diferen-
cias salariales por término medio las muje-
16
Informe de la Comisión al Consejo, al Par-
lamento europeo, al Comité Económico y Social
europeo y al Comité de las Regiones de 22 de fe-
brero del 2006 sobre igualdad entre mujeres y hom-
bres COM (20006), 71 final, DO C 67 de 18 de mar-
zo del 2006.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JULIA LÓPEZ LÓPEZ
res ganan un 15% menos por hora trabaja-
da que los hombres y tienen un mayor ries-
gos que éstos de caer en los circulos de ex-
clusión social.
Con éste diágnostico y sobre los principios
antes trazados, la Comisión invita a los Es-
tados miembros y a los interlocutores socia-
les a reducir la disparidad entre los índices
de empleo masculino y femenino, a reducir
las diferencias salariales y sus causas, a ga-
rantizar la calidad de empleo y un buen en-
torno de trabajo, a reformar los sistemas de
imposición y de prestaciones para lograr un
mercado laboral más atractivo y lograr el
apoyo de los Fondos estructurales para for-
talecer las acciones espécificas en materia de
igualdad.
El Informe dedica una parte nuclear a las
politicas de conciliación de la vidad laboral
y familiar instando a los paises miembros a
incrementar los esfuerzos para lograr los ob-
jetivos marcados a nivel comunitario. Así, en
el Consejo de Barcelona se fijaron como ob-
jetivos para el año 2010 guarderías para
atender al 33% de niños menores de 3 años
y al 90% de los niños de edades comprendi-
das entre tres años y el momento de la es-
colarización obligatoria; fomentar la crea-
ción de centros y servicios para atender a
personas mayores o con discapacidad; pro-
mover modelos de trabajo flexible e innova-
dor para adaptarse a los distintos momen-
tos de la vida; lograr una compatibilidad
entre el acceso a los servicios y los horarios
de trabajo; eliminar los estereotipos sexistas
y promover modelos de corresponsabilidad
en el que los hombres asuman responsabili-
dades17.
Son estos los principios comunitarios y las
politicas que antes se han descrito los refe-
rentes que la Ley de igualdad efectiva tenía
para diseñar los principios específicos.
17
Ver CHACARTEGUI, C.: «Tiempo de trabajo,racio-
nalidad horaria y género: análisis en el contexto eu-
ropeo», RL núm. 19, 2006.
59
 ESTUDIOS
3. LOS PRINCIPIOS INSPIRADORES
DE LA LO 3/2007 SOBRE IGUALDAD
EFECTIVAENTRE MUJERES Y HOMBRES
3.1. La igualdad para ser efectiva ha de
tomar como referencia el género no
el sexo
La Exposición de Motivos de la la Ley parte
de la premisa de que la igualdad formal ante
la ley, aunque ha sido importante, ha sido in-
suficiente para cumplir el objetivo de la igual-
dad efectiva. La violencia de género, la discri-
minación salarial, la discriminación en
pensiones de viudedad, el mayor desempleo de
las mujeres, la escasa presencia de mujeres en
puestos de responsabilidad politica, social, cul-
tural y económica o los problemas de concilia-
ción de la vida laboral y familiar muestran
como la igualdad plena y efectiva es todavía hoy
una tarea pendiente.
Este punto de partida es en mi opinión po-
sitivo porque se trata de asumir desde la re-
PERMISOS POR MATERNIDAD/PATERNIDAD
Ambos sexos (datos absolutos)
2000 192.422
2001 208.695
2002 224.419
2003 239.858
2004* 282.080
2005 * 299.605
2006 * 320.554
Fuente: Elaboración del Instituto de la Mujer a partir de datos del INE.
* El volumen de perceptores de maternidad gestionados por el INEM están refereridos a noviembre.
18
El año 2007 ha sido escogido como Año Europeo
para la igualdad de oportunidades para todas las perso-
nas. También desde la Unión europea se reconoce que la
desaparición de todas las formas de discriminación conti-
nua sigue siendo todavía un tema pendiente y se marca
como objetivo general la sensibilización de la opinión pú-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
60
alidad la situación de discriminación que su-
fren las mujeres en la sociedad española, en
el mercado de trabajo y en las empresas y
todo ello se fórmula dentro del año europeo
para la igualdad que considera todavía pen-
diente el logro de la igualdad efectiva18.
De los retos que afronta la Ley sobre
igualdad efectiva pueden ser muestra algu-
nos datos que se ofrecen a continuación, es-
tos son indicadores sobre quién toma los per-
misos por maternidad/paternidad o las
excedencias y sobre la persistencia de bre-
chas salariales.
Respecto del dato de quién disfruta de la
suspensión por maternidad, los resultados
son muy relevantes del bajo movimiento ha-
cia la igualdad efectiva desde el 2000, que
coincide con la Estatregía Lisboa y con toda
las politicas comunitarias de promoción de la
conciliación de vida familiar y laboral. No
baja del 98% el porcentaje de permisos asu-
midos por las mujeres.
% Madres
99,03
98,69
98,52
98,46
98,37
98,24
98,35
blica sobre las ventajas de una sociedad justa, el enfoque
transversal de estas políticas de igualdad de trato y no dis-
criminación permitirán garantizar una aplicación correcta
y uniforme del marco legislativo comunitario haciendo re-
saltar sus principios fundamentales. Ver Observatorio de
Relaciones Industriales número 97, enero 2007, CES.
 JULIA LÓPEZ LÓPEZ

Sobre cómo se distribuye el cuidado de los el de permisos y está muy vinculado al an-
hijos, el dato sobre quién asume el cuidado terior. No baja del 95% las excedencias de las
de los hijos/as es no menos desalentador que mujeres por esta causa.

EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJAS/OS

Total % Madres

2000 8.339 96,2

2001 10.163 96,43

2002 12.694 96,16

2003 13.879 96,38

2004 27.953 95,78

2005 32.341 95,28

Fuente: Elaboración Instituto de la Mujer a partir de datos de la Tesorería General.

Por último y como ejemplo del panórama afrontar, la brecha salarial de hombres y mu-
de desigualdad efectiva que la Ley habrá de jeres es considerable.

SALARIO MEDIO BRUTO SEGÚN TIPO DE CONTRATO

1995 2002

Total 16.763 19.802

Salario (en euros) Duración indefinida 19.562 22.089

Ambos sexos Duración determinada 8.757 13.404

Salario (en euros) Total 12.237 15.768

Mujeres Duración indefinida 14.514 17.443

Duración determinada 6.996 11.082

Brecha salarial Total 32,8 28,9

Duración indefinida 31,1 29,7

Duración determinada 26,4 25,0

Fuente: INE. Encuesta sobre Estructura Salarial.

Así pues el punto de partida de la Ley es una igualdades y con una concepción de la igualdad
realidad compleja y plagada todavía de des- efectiva en clave de sexo y no de género19.

19
Ver sobre la diferencia entre sexo y género DIA-
MOND, M.: «Sex and Gender: same o different», Femi-
nism & Psychology, V. 10, 2000.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

61
 ESTUDIOS
3.2. El principio de centralidad
y trasversalidad de las políticas de
énero en la Ley 3/2007 incorporando
el principio de prevención y
planificación comunitario
La Ley 3/2007 plantea la igualdad efectiva
de forma central incorporando la Estrategía de
gender mainstreaming al mantener que se tra-
ta de eliminar las discriminaciones que sufren
las mujeres en cualesquiera de los ámbitos de
la vida y de forma singular en sus esferas po-
litica, civil, laboral, económica, social y cultu-
ral. La Ley establece principios que se van a
a aplicar a la actuación de personas físicas, ju-
rídicas y tanto públicas como privadas.
La amplitud de prohibición de discrimi-
nación directa, indirecta, acoso por razón de
sexo y sexual, comúnes con el derecho social
comunitario pueden ser leídas como una ma-
nifestación material del principio de centra-
lidad de estas políticas20.
Como parte integrante de la Estrategía
anterior se integra de forma explicita el prin-
cipio de transversalidad de las políticas de
género desde una lectura que aborda tambén
el principio de prevención de situaciones de
discriminación.
Así, de ésta trasversalidad preventiva se
podrían citar varias manifestaciones. En pri-
mer lugar, la obligación impuesta a las Ad-
ministraciones Públicas de integrar esta
perspectiva en la adopción y ejecución de sus
disposiciones normativas, poniéndose espe-
cial énfasis en la adopción y presupuesto de
todas las politicas y comprometiendo todo el
conjunto de las actividades.
Otra manifestación de este principio de
trasversalidad y de empowerment es la exi-
gencia de presencia equilibrada de mujeres
y hombres en las listas electorales, en los
nombramientos realizados por los poderes
20
Ver FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.F.: «El acoso moral en el
trabjo ¿es una nueva forma de discriminación?», RDS
núm. 19, 2002.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
62
públicos. Se tendrá que elaborar un Plan Es-
trategico de Igualdad de Oportunidades con
informes sobre impacto de género y con pla-
nificación pública de las acciones en favor de
la igualdad. El principio de planificación se
integra como principio rector del proceso tal
y como se diseña a nivel comunitario.
Un último ejemplo de otras politicas que
tendrán un fuerte impacto de la Estrategía
de empowerment serán aquellas dedicadas a
fomentar la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres en el campo de los medios de co-
municación, con especial énfasis en aquellos
que son de titularidad pública. Dentro de
este campo el control de la publicidad desde
un punto de vista del contenido discrimina-
torio me parece muy importante.
3.3. El principio de igualdad participada y
la puesta en marcha de Planes nego-
ciados (no necesariamente pactados)
de igualdad en las empresas grandes.
El principio de igualdad participada se re-
coge en la Ley 3/2007 haciendo un llama-
miento a los interlocutores sociales para que
a través de la negociación colectiva imple-
menten medidas que favorezcan la elimina-
ción de discriminaciones por razón de géne-
ro. En este sentido se plantea, art. 43 de la
norma, que se establezcan medidas de acción
positiva para favorecer el acceso de las mu-
jeres al empleo y la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y no discrimi-
nación. Este llamamiento a la negociación
colectiva es un toque de atención y no inno-
va nada a nivel normativo de lo que ya exis-
tía en el art. 85ET sobre contenido de los con-
venios colectivos.
La mayor novedad que presenta la Ley es
la que afecta a los Planes de Igualdad que
han de ser negociados pero pueden o no ser
pactados, se trata pues de una previsión de
planificación de las políticas de igualdad ar-
ticulada dentro de la consulta en sentido
amplio.

Así se establece que las empresas estarán
obligadas a respetar el principio de igualdad
de trato y no discriminación por género y de-
berán adoptar medidas que negociarán o en
su caso acordarán con los representantes de
los trabajadores.
Las empresas que deberán poner en mar-
cha estos planes serán áquellas que tengan
más de 250 trabajadores, la Ley ofrece que
el Gobierno establecerá medidas de fomento
de estos planes en las pequeñas y medianas
empresas.
Los Planes se definen en la norma como
«un conjunto ordenado de medidas adopta-
das despues de hacer un diagnóstico de la si-
tuación, tendentes a alcanzar en la empresa
la igualdad de trato y de oportunidades en-
tre mujeres y hombres y a eliminar la dis-
criminación por razón de sexo».
Los Planes tienen un contenido obligato-
rio que será los objetivos a alcanzar, las es-
trategias a adoptar así como cuales van a ser
las vías de seguimiento del Plan y los meca-
nismos de evaluación de los calendarios para
cumplir objetivos.
El contenido de los Planes puede entrar en
materia de acceso al empleo, clasificación pro-
fesional, promoción y formación, retribucio-
nes, ordenación del tiempo de trabajo, conci-
liación de vida familiar y laboral y prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
La relación entre los Planes y la negocia-
ción colectiva se aborda desde el derecho de
los representantes a conocer el contenido de
los Planes, o se dice en su defecto los trabaja-
dores y trabajadoras, y el cumplimiento de ob-
jetivos. La negociación colectiva podrá esta-
blecer que las comisiones paritarias hagan el
seguimiento de la evolución de los acuerdos.
En la disposición adicional dieciocho se es-
tablece como regla que, sin perjucio de la li-
bertad de contratación que se reconoce a las
partes, a través de la negociación colectiva
se articulará el deber de negociar los planes
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JULIA LÓPEZ LÓPEZ
de igualdad en las empresas de mas de 250
trabajadores, en los convenios colectivos de
ámbito empresarial en el marco de negocia-
ción de dichos convenios y en los de ámbito
superior el deber de negociar se formalizará
en el ámbito de empresa teniendo en cuenta
las reglas de complementariedad con el de
ámbito superior.
La puesta en marcha de politicas preven-
tivas, que enlazan así con el principio comu-
nitario, en materia de acoso son una de las
novedades más interesantes en la regulación
normativa que se hace de los Planes. En este
sentido en el art. 48 de la Ley se concreta esta
politica preventiva desde la promoción de con-
diciones de trabajo que eviten, tanto el acoso
sexual como por razón de género, así como la
puesta en marcha de procedimientos específi-
cos que prevengan estas situaciones, la efica-
cia de cauces para canalizar las denuncias de
las victimas aparecen también en este apar-
tado. Estas politicas preventivas en materia
de acoso se deberán negociar con los repre-
sentantes de los trabajadores cuando revistan
la forma de códigos de buenas prácticas.
La inclusión por la Ley de estas políticas
preventivas supondrá, en mi opinión, un in-
cremento de la cultura de igualdad de derechos
en las empresas. En este sentido la politica pre-
ventiva se orienta a que los representantes de
los trabajadores sensibilizen a los trabajado-
res y a las trabajadoras frente al acoso y de-
nuncien las conductas que son constituivas de
acoso. La eliminación de ambientes hostiles,
degradantes y humillantes para los trabaja-
dores, que son constitutivos de acoso por ra-
zón de sexo y que son un caldo de cultivo para
el acoso sexual, han de contar claramente con
una participación de todos los trabajadores en
su eliminación, pero creo que es importante no
olvidar las responsabilidades empresariales.
Habría que haber tenido mayor sensibilidad
en la Ley a los supuestos en los que el acoso
lo ejerce el empresario o su representantes,
porque se parte de una única realidad en la
que el acosadores parecen ser siempre otros
trabajadores.
63
 ESTUDIOS
3.4. En igualdad efectiva hay que hablar
de políticas de corresponsabilidad (di-
námicas) no de nuevo de conciliación
(estáticas) de vida familiar y laboral
Las politicas de corresponsabilidad de la
vida familiar y laboral, ya se ha adelantado,
forman parte del corazón de las políticas de la
Unión europea. Dentro de la Estretegía Lisboa,
sobre modernización de los sistemas de pro-
tección social y la necesidad de incrementar la
participación de las mujeres en el mercado de
trabajo, es la conciliación (se utiliza este tér-
mino) un planteamiento desde la necesidad de
los mercados de trabajo y desde la sostenibili-
dad de las pensiones no desde las políticas de
igualdad y ciudadanía. La Ley se inserta den-
tro de una política del derecho ambivalente en
este tema y así se entiende que en una Ley de
igualdad efectiva se siga aludiendo a la conci-
liación y no a la corresponsabilidad entre mu-
jeres y hombre, siendo el permiso parental una
puntual excepción a este planteamiento tan
poco ambicioso en el balance de la igualdad
efectiva.
Los permisos parentales se han presenta-
do como uno de los grandes avances de la
Ley cuando, en mi opinión, contextualizados
en un marco de derechos de igualdad efecti-
va es muy modesto el avance contando con
los datos aplastantes que contamos.
Los permisos parentales se incluyen dentro
del Capítulo de igualdad y conciliación con el
objetivo de fomentar la asunción equilibrada de
las responsabilidades familiares entre mujeres
y hombres. Se reconoce a los padres una pres-
tación por paternidad así como el derecho a un
permiso por la misma causa. El trabajador ten-
drá derecho por nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento a la suspensión de su contrato de
trabajo durante 13 dias ininterrumpidos. Los
permisos parentales tienen además una pro-
yección de ir aumentando su duración.
El reconocimiento de permisos parentales
a través de esta fórmula de quota father se
ajusta plenamente a la orientación que la Di-
rectiva sobre permisos parentales establece
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
64
en cuanto a permisos individuales y no
transferibles. La Directiva, que pertenece al
grupo de normas comunitarias negociadas
con los interlocutores sociales, se inserta
dentro de un modelo familiarista de aten-
ción, recogido también en la norma españo-
la, a diferencia de la Ley de atención a los
dependientes en la que el principio de cui-
dados profesionales es el que prevalece21.
A nivel procesal se incluye la novedad de
remitir al proceso del art. 138 bis de la Ley de
Procedimiento Laboral, la resolución de las
discrepancias que se susciten entre empresa-
rios y trabajadores en materia de conciliación
de la vida familiar y laboral, tanto las recono-
cidas a nivel legal como a nivel convencional22.
El principio de conciliación de vida fami-
liar y laboral se recoge también para el em-
pleo público, en aplicación de transversali-
dad. Así, dentro de los criterios de actuación
de las Administraciones Publicas, en el art.
51 de la Ley, se integra la igualdad de trato
y no discriminación entre mujeres y hombres
que pasa por remover las discriminaciones
para garantizar la igualdad efectiva en el ac-
ceso al empleo público y en el desarrollo de
la carrera profesional. La conciliación de vida
familiar y laboral no puede afectar la carre-
ra profesional; la formación en una clave de
igualdad de trato tanto en el momento del ac-
ceso a la carrera profesional como en el des-
arrollo de ésta; la promoción de una presen-
cia equilibrada entre hombres y mujeres en
los órganos de selección y valoración; la fija-
ción de medidas efectivas de protección fren-
te al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo; la eliminación de cualquier tipo de dis-
criminación retributiva, directa e indirecta
por razón de sexo y la evaluación de forma
periódica de la efectividad del principio de
igualdad en todos los ámbitos de actuación.
21
Ver LÓPEZ LÓPEZ, J.: «Igualdad y dependencia
(2006): la corresponsabilidad desde la Seguridad So-
cial», Revista del MTAS, 2007.
22
Disposición adicional decimoséptima de la Ley
3/2007.

Es interesante el art. 55 de la Ley 3/2007,
como manifestación de la transversalidad, que
obliga a realizar un Informe sobre el impacto
de género en la aprobación de convocatorias
de pruebas selectivas para el acceso al empleo
público, a pesar que se admita la excepción de
razón de urgencia para no incluirlo.
Los permisos y beneficios de protección a
la maternidad y los de conciliación de vida
familiar y laboral se extienden al empleo pú-
blico, entre otros el permiso de paternidad.
El compúto de periodos, a efectos de valora-
ción del trabajo realizado y de los méritos in-
cluirá los tiempos en los que los candidatos
hayan estado en alguno de los supuestos de
atención a dependientes.
La situación de riesgo durante el emba-
razo y la lactancia para funcionarias tam-
bién se contempla siendo esta medida un
ejemplo claro de transversalidad también en
temas de salud laboral.
El impacto de la jurisprudencia comunitaria
más reciente en temas de igualdad se integra
en la Ley 3/2007 en lo referente al derecho a
vacaciones que no puede verse afectado en el
sentido de que cuando el periodo de vacaciones
coincida con un periodo de incapacidad tempo-
ral que tenga su origen en el embarazo, parto,
lactancia natural, permiso por maternidad o
con su ampliación por lactancia, la empleada
pública tendrá derecho al disfrute de vacacio-
nes en un periodo distinto. Esta construcción de
la jurisprudencia comunitaria se integra así en
el art. 59 de la Ley al igual que ha sucedido,
entre otros, con el concepto jurisprudencial de
remuneración que ahora forma parte del dere-
cho originario.
3.5. Los principios protectores (indem-
nidad, tutela judicial y carga de la
prueba) y reparadores
Los principios protectores y reparadores
en la Ley de igualdad efectiva se aglutinan
entorno al principio de indemnidad, que pro-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JULIA LÓPEZ LÓPEZ
tege frente a cualquier trato adverso o efec-
to negativo que se produzca en una persona
como consecuencia de presentar quejas, re-
clamaciones o denuncias relacionadas con el
principio de igualdad de trato y no discrimi-
nación por género. Se entienden por tanto in-
cluidos, como hacen los tribunales, tanto los
actos preparatorios como los estrictamente
judiciales.
El segundo principio es el de tutela ju-
dicial, entendido como el derecho de cual-
quier persona de recabar de los tribunales
tutela de acuerdo con lo previsto en el art.
53.2 CE, añadiendo el precepto legal que
esta tutela abarcará incluso a los supues-
tos en los que se ha extinguido la relación
laboral, esta haciendo referencia a casos de
extinción o despidos con violación del dere-
cho fundamental.
Otro de los principios que se consagra en
este conjunto es el de inversión de carga de
prueba. Parece expresado en una formula-
ción más contundente que en la Directiva co-
munitaria ya que, se mantiene que en aque-
llos supuestos en los que las alegaciones de
la parte actora se fundamenten en actuacio-
nes discriminatorias, «corresponderá a la
persona demandada probar la ausencia de
discriminación en las medidas adoptadas y
sus proprocionalidad»23.
La formulación del principio reparador en
la Ley será la nulidad de los actos y de los
negocios jurídicos que causen discriminación
y la puesta en marcha de un principio repa-
rador. Asi, respecto a este último la norma
prevé que estos actos abriran un sistema de
reparaciones o indemnizaciones regidas por
la realidad, efectividad y proporcionalidad
del perjuicio sufrido por la victima. Las san-
ciones, se insiste, han de ser eficaces y han
de tener un efecto disuasorio.
23
Ver temas de prueba y derechos fundamentales en
LOUSADA AROCHENA, J.F.: «La jurisprudencia constitucio-
nal sobre la prueba de la discriminación y de la y de la
lesión de derechos fundamentales», DS núm 30.
65
 ESTUDIOS
4. HACIA UNA IGUALDAD EFECTIVA
EN CLAVE DE SOLIDARIDAD
Un balance provisional de la Ley 3/2007 en
cuanto a sus principios permite valorar esta
norma como un paso más en la persecución
de sociedades con mayor igualdad de trato y
de espacios de no discriminación entre muje-
res y hombres pero el trabajo está por hacer.
La Ley da una importante implicación a los
agentes sociales en este reto y en este senti-
do la negociación de los Planes y de convenios
colectivos marcará el pulso a la aplicación de
la norma. Por otra parte es imprescindible in-
cluir el gender mainstreaming dentro de un
conjunto global de medidas que combatan to-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
66
das las formas de desigualdad, porque el dato
de que las sociedades consagren la igualdad
de trato efectiva entre mujeres y hombres no
garantiza una distribución económica más
justa24.
En definitiva el gender mainstreaming y el
empowerment como principios de la igualdad
lo que destacan con Martha Nussbaum es que
«las mujeres a diferencia de las piedras y de
los arboles, poseen los atributos y facultades
necesarias para llegar a ser capaces de ejer-
cer funciones humanas siempre y cuando re-
ciban la suficiente nutrición, enseñanza y otra
clase de apoyo. Por eso su desigual falta de
capacidad es un problema de justicia».
24
Sobre globalización y justicia ver FERNÁNDEZ BUEY,
F.: «Guia para una globalización alternativa. Otro mun-
do es posible», Sine Qua Non, Barcelona, 2004; STIGLITZ,
J.E.: «Como hacer que funcione la globalización», Tau-
rus, Madrid, 2006; TOUSSANT, E.: «Banco mundial. El gol-
pe de Estado permanente», El Viejo Topo, 2006. «Pro-
tección social y trabajo decente: nuevas perspectivas
para las normas internacionales del trabajo», RL Núm.
15-16, 2006.
 JULIA LÓPEZ LÓPEZ

RESUMEN Dentro de las últimas normas aprobadas, la Ley 3/2007 sobre igualdad efectiva entre
mujeres y hombres está entre las más innovadoras en cuanto a los principos en los que
se inspira. Partiendo de un reconocimiento de fracaso en cuanto a los objetivos de igual-
dad efectiva en su Exposición de Motivos, la Ley se plantea dar un viraje en el objeti-
vo global para llegar a una igualdad efectiva. Los principios en los que se inspira la Ley
se cimentan en el básico de igualdad y no discriminación por género y se desarrollan
en base a los de transversalidad, prevención, información, defensa de derechos, indem-
nización, reparación de la victima, diálogo social y descentralización. De todos estos
principios inspiradores habria que destacar por su novedad e impacto el de transver-
salidad, la implicación de todas las políticas y actuaciones de la Administración con la
igualdad efectiva es el único modo de lograr una igualdad efectiva entre mujeres y hom-
bres. Junto al anterior, la prevención como principio aportará una nueva visión com-
plementaria con el de transversalidad. Los principios de defensa de los derechos, que
se construyen en torno a la victimización y a la novedosa articulación de la carga de la
prueba, así como la previsión de las indemnizaciones y de la reparación de la victima
son también elementos de indentidad de esta norma. El diálogo social y la descentrali-
zación de las politicas de igualdad, que se consagran en su texto, renuevan la necesi-
dad de la implicación de todos en el logro de la igualdad.
Este artículo trata de analizar como se plasman estos principios en la Ley 3/2007 a tra-
vés de las Estrategías europeas de gender mainstreaming y empowerment que son el
marco de referencia en el desarrollo de las politicas marcadas desde la Unión europea.

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