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La dimensión europea de la igualdad

de oportunidades entre mujeres


y hombres en el ámbito laboral

JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET *

AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ **

1. CONSIDERACIONES INICIALES otras diferencias –no tan ciertas– que en


absoluto pueden hallar fundamento jurídico,

E
l sexo de las personas constituye una ni mucho menos disculpa desde consideracio-
de las causas de discriminación más nes de estricta justicia.
frecuente y extendida. Además de
El alcance de la discriminación por razón
esa dimensión cuantitativa, la discrimina-
de sexo resulta especialmente elocuente en la
ción basada en el sexo adquiere un alcance
esfera de las relaciones laborales, donde
cualitativo de especial relevancia, en tanto
adquiere rasgos específicos que la convierten
ocasiona una marginación efectiva de la mu-
en un fenómeno transnacional y en una ano-
jer, proyectada sobre todos los ámbitos de la malía jurídica universal; y es que el mercado
vida, que obstaculiza –cuando no, abierta- de trabajo constituye un ámbito especialmen-
mente, impide– su acceso y participación en te receptivo a los roles sociales atávicos,
las diversos espacios (tanto públicos como actuando –además– por sus implicaciones
privados) de actuación. económicas, jurídicas, sociales e, incluso,
demográficas, como una formidable caja de
Siendo evidentes las diferencias materia-
resonancia para los handicaps histórico-cul-
les entre hombres y mujeres, y constituyendo,
turales que pesan sobre las mujeres. Ante
aquéllas, una referencia imprescindible de
semejante panorama, la actuación de los
cara al logro de la igualdad material entre
poderes públicos, así como la de los mismos
ambos sexos, nos es menos cierto que la reali- agentes sociales, debe encontrar nuevos y
dad evidencia, asimismo, la existencia de diferentes planteamientos a partir de los cua-
les «reinventarse».
* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Se- En las sociedades avanzadas, la igualdad
guridad Social. Universidad de Barcelona.
de la mujer pasa, forzosamente, por el equili-
** Profesora Titular de la Universidad de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Jaume brio de su posición en el mundo laboral. Sin
I de Castellón. embargo, la pretensión de igualdad entre

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hombres y mujeres no puede resignarse al misma jurisprudencia del Tribunal de Justi-


mero reconocimiento formal –más o menos cia de las Comunidades Europeas (desde aho-
solemne– de los mismos derechos a unos y ra, TJCE), así como al convertirlos en objeto
otras; precisa de una intervención activa y preferente (preferencia revelada también en
tutelar capaz de corregir el substrato fáctico la traducción económica que los mismos
que sustenta y alienta la discriminación: nos encuentran en el ámbito de los Fondos estruc-
referimos a la necesidad de actuar en aras de turales) de su acción política.
una igualdad liberadora de la mujer, que
actúe como contrapeso ante los grandes dese-
quilibrios estructurales basados en el género, 2. LA IGUALDAD ENTRE MUJERES
que operan –tanto de modo directo como indi- Y HOMBRES EN LA UE
recto– como prejuicios esenciales que funda-
2.1. El estado de la cuestión
mentan la consideración y el trato peyorati-
vos padecidos por las mujeres.
Según el Informe de la Comisión al Conse-
Aludimos, en definitiva, a la acción promo- jo, al Parlamento Europeo, al Comité Econó-
cional del trabajo de la mujer, o sea, a las mico y Social y al Comité de las Regiones
medidas de acción positiva y las medidas de sobre la igualdad entre mujeres y hombres -
discriminación inversa1 que, pese a lo contro- 20063, la situación actual presenta un rasgo
vertido de su adecuación jurídica2 y a su dis- básico: la existencia de desequilibrios entre
hombres y mujeres.
cutida operatividad, se revelan de manera
cada vez más inequívoca como necesarias y La tendencia favorable del empleo femeni-
proporcionadas para alcanzar la igualdad de no en materia de acceso al empleo ha reduci-
oportunidades. do los desequilibrios entre hombres y muje-
res.
Como se verá a continuación, la Unión
Europea (en adelante, UE) hace propios estos Sin embargo, las principales áreas de cre-
planteamientos, al recogerlos de manera cimiento del empleo femenino siguieron con-
expresa en sus instrumentos jurídicos y en la centrándose en actividades y ocupaciones ya
«feminizadas». De esta manera se ha intensi-
ficado la segregación en el mercado de traba-
1
A las que nos referimos aquí de manera diferencia- jo (segregación tanto sectorial como ocupacio-
da en tanto que, como ha señalado la doctrina, se trata
nal): de cada diez mujeres empleadas, más de
de instrumentos diversos, no tanto por lo que se refiere
a la finalidad perseguida, cuanto a los medios emplea-
cuatro trabajan en la Administración públi-
dos para ello. En este sentido, vid., por todos, SIERRA ca, la educación, la sanidad o actividades de
H ERNÁIZ, E.: Acción positiva y empleo de la mujer, carácter social, frente a menos de dos de cada
Madrid (CES), 1999. diez hombres. En el contexto privado de acti-
2
Y es que, como señala PÉREZ DEL RÍO, T.: «Comen- vidad, el sector servicios se mantiene como
tario a la Sentencia del TJCE –Sala segunda–, de 30 de
yacimiento fundamental de empleo para
septiembre de 2004, Asunto 319/03 Briheche, sobre las
medidas de acción positiva y su compatibilidad con el
ambos sexos.
Derecho Comunitario», en Revista de Derecho Social,
nº 32, 2006, la doctrina científica no se manifiesta de
Persisten las diferencias entre mujeres y
manera unívoca en cuanto a la valoración de las medi- hombres en lo que se refiere al trabajo a tiem-
das denominadas de «discriminación positiva»; en efec- po parcial, evidenciado como abrumadora-
to, y como la autora indica, algún sector doctrinal consi- mente femenino; sin perjuicio de que el recur-
dera incompatibles los términos «discriminación» y
«positiva», pues la primera posee unas claras connota-
ciones negativas o peyorativas que difícilmente pueden
avenirse con el calificativo de positividad.
3
COM(2006)71 final.

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DIFERENCIAL ENTRE LAS TASAS DE EMPLEO MASCULINAS Y FEMENINAS


(HOMBRES Y MUJERES ENTRE 15 Y 64 AÑOS) EN LOS ESTADOS MIEMBROS
DE LA UE- 1999 Y 2004
Barra izquierda: 1999 Barra derecha: 2004

Fuente: Eurostat4.

so al empleo a tiempo parcial pueda obedecer vez más, la enorme desproporción en las pau-
a preferencias personales y constituir un ins- tas de utilización del tiempo (la mujer asume,
trumento interesante para (re)incorporarse habitualmente, las tareas asistenciales, lo
al mercado de trabajo y mantenerse en él, la que le dificulta la compatibilización del tra-
gran diferencia de implantación –33% muje- bajo extradoméstico con sus quehaceres fami-
res, frente a un 7% hombres– evidencia, una liares).

PORCENTAJE DE TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL SOBRE EL EMPLEO TOTAL,


EN ESTADOS MIEMBROS DE LA UE – 2005

Fuente: Eurostat5

4
Gráfico extraido del Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y
al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujeres y hombres – 2006 [COM(2006)71 final].
5
Ibídem.

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ESTUDIOS

Para las mujeres, la participación en el edad de sus hijos; sin embargo, en el caso de
empleo y el tiempo de trabajo están estre- los hombres, esta relación es menos eviden-
chamente relacionados con el número y la te.

MEDIA DE HORAS TRABAJADAS A LA SEMANA POR MUJERES Y HOMBRES


(ENTRE 20-49 AÑOS) CON O SIN HIJOS (DE ENTRE 0-6 AÑOS)
EN ESTADOS MIEMBROS DE LA UE - 20046

Fuente: Eurostat7.

Las dificultades para armonizar el traba- afectando de manera negativa a la carrera


jo y la vida familiar, unidas al mantenimien- profesional de la mujer, favoreciendo y per-
to de los estereotipos y de los sistemas sexis- petuando la segregación vertical del merca-
tas de remuneración y evaluación, siguen do de trabajo. En el ámbito privado, las

6
Datos no disponibles para Dinamarca, Irlanda y Eslovenia.
7
Gráficos extraidos del Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social
y al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujeres y hombres – 2006 [COM(2006)71 final].

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DIRECTIVOS EN EMPRESAS DE LOS ESTADOS MIEMBROS DE LA UE -


DISTRIBUCIÓN POR SEXO 1999 Y 2004
Barra izquierda: 1999 Barra derecha: 2004

Fuente: Eurostat8.

MIEMBROS DE CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN. DISTRIBUCIÓN


POR SEXO 2005

Fuente: Comisión de las Comunidades Europeas9.

mujeres ocupan sólo un 32 % de los puestos empresas más importantes de la UE son


directivos de las empresas; sólo un 10 % de mujeres.
los miembros de los consejos de administra-
En otras actividades, como la educación y la
ción y un 3 % de los presidentes de las
investigación, aunque el porcentaje de licencia-
das es superior (59%) al de hombres, la presen-
cia femenina se reduce conforme se asciende en
8
Ibídem. la escala profesional (sólo el 43 % de los docto-
9
Ibídem. res y el 15% de los catedráticos son mujeres).

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PORCENTAJE RELATIVO DE MUJERES Y HOMBRES EN UNA CARRERA


ACADÉMICA TIPO EN LA EUROPA DE LOS 25 – 2003

ISCED 5: Programas terciarios que proporcionan la cualificación suficiente para acceder a programas avanzados
de investigación y profesiones de elevada cualificación.
ISCED 6: Programas terciarios conducentes a la obtención de cualificaciones investigadoras avanzadas.
Grado C: Primer grado tras el que un/a doctor/a recién graduado/a se incorporaría al sistema institucional
o empresarial.
Grado B: Trabajadores de la investigación no principales, pero tampoco noveles.
Grado A: El grado más elevado al que conduce la investigación en el sistema institucional o empresarial.
Fuente: Comisión de las Comunidades Europeas10.

El diferencial salarial entre hombres y nimiento de los estereotipos) alimentan ese


mujeres se mantiene a niveles inaceptables, diferencial retributivo.
sin que se aprecie tendencia clara alguna a
su disminución. Por término medio, las El riesgo de exclusión social de las muje-
mujeres ganan un 15% menos por hora tra- res es mayor que el que afecta a los hombres,
bajada que los hombres: esto no es sino con- siendo ello una constante que la acompaña
secuencia, por un lado, del incumplimiento durante toda su vida. Este riesgo de exclu-
abierto de la normativa sobre igualdad de sión viene dado por su menor presencia
retribución; por otro, las desigualdades –temporal, en términos cuantitativos y cuali-
estructurales (como la segregación ocupacio- tativos, por término medio– en el mercado de
nal y sectorial, las diferencias en los modelos trabajo. Particularmente, el riesgo de pobre-
de trabajo, el déficit de formación y experien- za es superior para las mujeres de más edad
cia profesionales –«capital humano»– en el y para las familias monoparentales con hijos
caso de las mujeres, el sexismo de los siste- a cargo, grupo en el que predominan las
mas de evaluación y retribución y el mante- mujeres.

10
Ibídem.

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DIFERENCIAL SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN ESTADOS


MIEMBROS DE LA UE - 1999 Y 2004
(Diferencia entre la retribución horaria media de los hombres y la de las mujeres,
como porcentaje de la ganancia media masculina por hora)

Fuente: Eurostat11.

PORCENTAJE DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE RIESGO DE POBREZA


(MUJERES Y HOMBRES DE 16 AÑOS EN ADELANTE) EN LOS ESTADOS
MIEMBROS DE LA UE, 2003

Fuente: Eurostat12.

11
Ibídem.
12
Ibídem.

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ESTUDIOS

2.2. Los instrumentos jurídicos directa y literal a la igualdad entre hombres y


mujeres y no sólo a efectos de su mero recono-
2.2.1. La consideración como derecho cimiento formal, sino de su pretendida con-
fundamental; el reconocimiento quista material, en tanto –desde un punto de
constitucional vista teleológico– el precepto aparece clara-
mente enfatizado mediante el empleo de la
La Carta de Derechos Fundamentales de expresión «será garantizada»; del mismo
la UE, proclamada por el Consejo, el Parla- modo, y sin perjuicio del alcance general de
mento Europeo y la Comisión durante la dicha garantía («en todos los ámbitos»), el
Cumbre Europea de Niza (celebrada en ámbito laboral aparece recogido expresamen-
diciembre de 2000), integra el acervo europeo te («en materia de empleo, trabajo y retribu-
común en materia de derechos fundamenta- ción»), reflejando la especial consideración
les, y recoge en un único texto el conjunto de que el mismo merece como espacio en el que
los derechos civiles, políticos, económicos y la desigualdad entre hombres y mujeres pre-
sociales de los ciudadanos europeos y de senta perfiles específicos y adquiere conse-
todas las personas que viven en el territorio cuencias particularmente graves, por lo que
de la Unión (la mayor parte de los derechos la garantía de igualdad en dicho medio debe
recogidos en la Carta proceden de instrumen- alcanzar una suerte de eficacia expansiva
tos precedentes –Carta Social Europea, Car- que comunique, a la vez, sus efectos al resto
ta Comunitaria de los Derechos Sociales Fun- de ámbitos vitales.
damentales de los Trabajadores, Tratado de
la UE– o de la jurisprudencia del TJCE; no Además, y desde la perspectiva de la
obstante, algunos derechos responden a acción tutelar, el inciso segundo del propio
inquietudes nuevas y emergentes –bioética, art. 23, y la misma doctrina reiterada del
protección de datos–). La Carta refleja, TJCE –a la que se hará referencia con poste-
además, una vocación claramente política, rioridad, en sede del TUE–, no dejan lugar a
impulsora del proceso de integración, erigién- dudas acerca de la posibilidad y licitud del
dose como instrumento fundamental de legi- mantenimiento o adopción de las medidas de
timidad política y moral y aglutinando los acción positiva que contribuyan a la garantía
valores esenciales en que se fundamentan las efectiva de la igualdad pretendida.
sociedades democráticas europeas.
No obstante lo anterior, el primer inconve-
En su Preámbulo y en su Capítulo III (bajo niente surge cuando, como el propio art. 51 de
la rúbrica Igualdad), la Carta hace referencia la Carta indica, «Las disposiciones de la pre-
al principio de igualdad, con especial mención sente Carta están dirigidas a las institucio-
a la igualdad por razón de sexo en sus arts. nes y Órganos de la Unión y a los Estados
21.1 y 23. Ha de hacerse notar, además, que, miembros, pero únicamente cuando apliquen
mientras que en el art. 21.1 la referencia se el Derecho de la Unión». Nos encontramos,
recoge en sentido inverso, al aludir expresa- pues, con un importante sesgo en el ámbito de
mente al principio de no discriminación por aplicación de las previsiones de la Carta, en
razón de sexo13, en el art. 23 la alusión es la medida en que los mandatos de ésta no

13
«Artículo 21. No discriminación «Artículo 23. Igualdad entre hombres y mujeres
1. Se prohíbe toda discriminación, y en particular la La igualdad entre hombres y mujeres será garantiza-
ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos da en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo,
o sociales, características genéticas, lengua, religión o trabajo y retribución.
convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro El principio de igualdad no impide el mantenimiento
tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas con-
nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual». cretas en favor del sexo menos representado».

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

afectan –al menos, en principio, y de modo integración de la Carta en el Tratado de la


directo– al Derecho interno de los Estados Constitución Europea (en lo sucesivo, TCE).
miembros; no obstante, y como se verá des-
pués, tal déficit queda resuelto a través de la En efecto, la Carta de Derechos Funda-
actuación normativa y de las políticas de mentales se ha recogido enteramente en los
acción de la Unión. arts. II-61 a II-114, lo que la haría jurídica-
mente vinculante, aunque lo «esclerosado»
El segundo –y, quizá, más grave– obstácu- del proceso de ratificación y la falta de refren-
lo relativo a la operatividad de tales previsio- do que el Tratado ha hallado en algunos Esta-
nes de la Carta lo encontramos, precisamen- dos miembros14 vienen suponiendo, al menos,
te, en la falta de referencia a su aplicabilidad de momento (y al parecer, con consecuencias
directa; recuérdese que en el TUE no se reco- todavía impredecibles –por la dinámica de
ge el carácter vinculante de la Carta –éste plazos del proceso, y dada la fecha de cierre
sólo aparece en el Tratado de la Constitución del presente artículo15–) un obstáculo difícil-
Europea, pendiente, todavía, de ratificación
por numerosos Estados miembros–. Afortu-
nadamente, también aquí el inconveniente
14
Francia y Países Bajos rechazaron el texto de la
Constitución Europea, el 29 de mayo y el 1 de junio de
queda obviado, siquiera en parte, a través de
2005, respectivamente.
dos vías: 15
Que podría dar, en el peor de los casos, en la
«muerte prematura» del Tratado constitucional; así, vid.
– de un lado, y como ya se advirtiera DE LA VILLA GIL, L.E.: «Editorial», en RMTAS (Serie Dere-
antes, la Carta aparece mencionada en las cho social Internacional y Comunitario), nº 57, 2005,
deliberaciones de los Abogados generales, pág. 11.
habiendo influido en sucesivas ocasiones en En cualquier caso, el proceso de ratificación no ha
las conclusiones del TJCE, que ha hecho sido abandonado por los Estados miembros, aunque su
calendario se adaptará, si es necesario, según las cir-
suyos los principios recogidos por la Carta y
cunstancias en los países que aún no han ratificado. Y es
los ha incorporado a su jurisprudencia, pro- que, a la vista de los resultados de ratificación, el Conse-
porcionándole una fuerza vinculante, aunque jo Europeo de junio de 2005 consideró que la fecha del
sea indirecta; 1 de noviembre de 2006 –inicialmente prevista para
examinar el estado de las ratificaciones– ya no es realis-
– de otro, la acción normativa y las políti- ta, puesto que los países que no han ratificado no
cas de igualdad, plasmadas en diversas podrán dar una respuesta antes de mediados de 2007.
Durante el año 2005 se abrió un período de reflexión,
Directivas europeas hacen que el principio de
explicación y debate en todos los Estados miembros. En
igualdad de oportunidades entre mujeres y este sentido, como ponen de manifiesto las Conclusio-
hombres penetre, de manera inexorable, en nes de la Presidencia del Consejo Europeo de Bruselas
la legislación y en las acciones políticas inter- (celebrado los días 15 y 16 de junio de 2006), el núme-
nas de cada uno de los Estados miembros. ro total de ratificaciones asciende ya a quince –Austria,
Bélgica, Chipre, Alemania, Estonia, Grecia, Hungría, Ita-
Los inconvenientes operativos de la Carta lia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Eslovaquia,
Eslovenia y España–; a dos Estados miembros no les ha
(básicamente derivados de su carácter no vin-
sido posible ratificar y todavía deben completar el pro-
culante y de su no incorporación al TUE) y, ceso de ratificación otros ocho, de los cuales uno ya ha
por ende, las limitaciones funcionales emprendido dicho proceso. Tras el periodo de reflexión
impuestas al principio de igualdad de oportu- de 2005, el esfuerzo debe dirigirse –en opinión del Con-
nidades entre mujeres y hombres y las sejo– a la consecución de resultados concretos y la eje-
garantías de su efectividad –por lo que aquí cución de los proyectos: por un lado, deberían aprove-
charse mejor las posibilidades que ofrecen los Tratados
interesa, especialmente referido al ámbito
en vigor, con el fin de ofrecer a los ciudadanos los resul-
laboral– han venido técnicamente zanjadas tados concretos que éstos esperan; por otro, la Presi-
(pero no resueltas jurídicamente, dadas las dencia presentará al Consejo Europeo durante el primer
trabas políticas concurrentes) a través de la semestre de 2007 un informe –elaborado a partir de

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ESTUDIOS

mente salvable de cara a la definitiva aplica- como del acervo normativo desarrollado en
bilidad directa de las previsiones de la Carta. materia de igualdad entre mujeres y hom-
Es por ello que, como la doctrina ha manifes- bres.
tado, no queda más remedio que reconocer
La igualdad y la no discriminación por
que, tal y como vienen formulados, los dere-
razón de género se encuentran recogidas
chos a la igualdad entre mujeres y hombres y
como derechos fundamentales strictu sensu
a la no discriminación por razón de sexo pre-
en la Parte II del Tratado (en la que ha que-
sentan, hoy por hoy, el carácter –y, lo que es
dado incluida la Carta de los Derechos Fun-
peor, la trascendencia– de «meras aspiracio-
damentales de la Unión), hallando, asimis-
nes éticas o pretensiones ideales que ni iden-
mo, respaldo en su Parte III, (relativa a las
tifican al sujeto obligado a permitir su satis-
políticas y al funcionamiento de la UE). En
facción, ni definen su alcance y garantías de
efecto, la igualdad –en el TCE– deja de ser
protección»16.
una mera regla moral o un valor programáti-
En cualquier caso, y sin perjuicio de las co para convertirse en un verdadero derecho
incertidumbres que, hoy por hoy, presenta el subjetivo positivo17, explicitado en el art. II-81
proceso de consolidación constitucional, no –que proscribe toda discriminación y, espe-
podemos dejar de hacer referencia –en esta cialmente, la fundamentada en el sexo de las
sede– a las previsiones euroconstitucionales personas– y, de modo singular, en el II-83
en torno a los derechos a la igualdad y a la no que, bajo la rúbrica expresa «igualdad entre
discriminación entre hombres y mujeres en el hombres y mujeres» manifiesta abiertamente
ámbito laboral. En este sentido, entendemos la garantía de la igualdad entre ambos sexos
que el TCE refleja el posicionamiento más en todos los ámbitos, con especial referencia a
avanzado y comprometido de la Unión, here- la esfera laboral –acceso al empleo, condicio-
dero y receptor de los esfuerzos históricos nes de trabajo y retribución–; además, igual-
realizados por las instituciones europeas, así dad y no discriminación por razón de género
quedarán –por lo que incumbe a su consecu-
ción real y efectiva– cualificadas como objeti-
consultas con los Estados miembros–, que debería vo de las políticas de acción de la Unión en lo
incluir una evaluación del estado de los debates en rela- que se refiere a su fomento y al mantenimien-
ción con el Tratado Constitucional y estudiar posibles to de las acciones internas de los Estados
evoluciones futuras. Este informe será examinado, des- miembros en ese sentido (Parte III).
pués, por el Consejo Europeo– y el resultado del mismo
constituirá la base para decidir cómo proseguir el proce-
so de reforma (las medidas necesarias a tal objeto
2.2.2. El Derecho originario: la igualdad
deberán plantearse, como muy tarde, durante el segun-
do semestre de 2008). Cada Presidencia en ejercicio de oportunidades entre hombres
desde el inicio del periodo de reflexión tiene una res- y mujeres en el Tratado de la Unión
ponsabilidad especial a la hora de garantizar la continui- Europea
dad de este proceso. Además, el Consejo pide que se
adopte, el 25 de marzo de 2007 en Berlín, una declara- En materia de igualdad de oportunidades,
ción política de los mandatarios de la UE en la que se el vigente TUE ha mantenido incólumes las
expongan los valores y aspiraciones de Europa y se con- orientaciones que en él introdujera el Trata-
firme su compromiso común de alcanzarlos, y mediante
do de Ámsterdam (el Tratado de Niza careció
la que se conmemore el 50.º aniversario de los Tratados
de Roma. [Vid. CONSEIL EUROPEEN – BRUXELLES (15 & 16 de repercusiones al respecto).
Juin 2006). C ONCLUSIONS DE LA PRÉSIDENCE, en http://
Y es que, hasta 1999, las bases de la políti-
www.EUROPA-Rapid-Press Releases.htm].
16
De esta manera, VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: «Igualdad ca de igualdad y no discriminación por razón
por razón de sexo y Constitución Europea», en RMTAS
(Serie Derecho social Internacional y Comunitario), nº
57, 2005, págs. 197 y 198. 17
Ibídem, pág. 198.

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

de género18 irían experimentando una paula- (tanto las unas como el otro, alentados no tan-
tina evolución que las llevaría, de erigirse to por una auténtica vocación de progreso
sobre la base única de la igualdad de trato social, cuanto por la necesidad de adoptar
retributivo y de la proscripción de la discrimi- medidas profilácticas para evitar eventuales e
nación directa en dicho ámbito (como sucedía indeseables asimetrías en materia de compe-
con el originario art. 119 TCEE19), y desarro- tencia, causadas por el diferencial salarial
llarse merced al esfuerzo realizado por las femenino), hasta el reconocimiento expreso de
Instituciones comunitarias y por el TJCE20 la igualdad de oportunidades (rebasando ésta,
además, la esfera retributiva para proyectar-
se, en general, sobre el ámbito de las relacio-
18
Sexo y nacionalidad constituían los dos únicos nes laborales) y la admisión incondicionada
factores diferenciales considerados por el TCEE como
de las medidas de acción positiva en favor de
generadores de desigualdades proscritas, y sólo el pri-
mero se hacía merecedor del reconocimiento expreso
las mujeres, todo ello por virtud de los nuevos
del principio de igualdad de trato –siquiera, únicamen- criterios introducidos por el TUE (Maastricht,
te, en los aspectos retributivos a igualdad de trabajo–. 1992).
19
«Cada Estado miembro garantizará durante la pri-
mera etapa y mantendrá después, la aplicación del prin- Con el Tratado de Ámsterdam (1997) se
cipio de igualdad de retribución entre los trabajadores daría un giro radical21 a la política de igual-
masculinos y femeninos para un mismo trabajo, se dad y no discriminación, en aplicación de la
entiende por retribución, a tenor del presente artículo,
cual se irían aprobando numerosas Directi-
el salario o sueldo normal de base o mínimo y cuales-
quiera otras gratificaciones satisfechas directa o indirec-
vas, en un quehacer normativo de un dina-
tamente, el dinero o en especie, por el empresario al mismo sin precedentes, expresivo de un
trabajador en razón de la relación de trabajo. La igual- interés sincero de la Unión en articular de
dad de retribución sin discriminación por razón de sexo, manera completa y sistemática un acervo
significa: jurídico suficiente para la tutela antidiscri-
a) que la retribución establecida para un mismo tra-
minatoria efectiva en materia de género.
bajo remunerado por unidad de obra realizada se
fija sobre la base de una misma unidad de medida;
Además, aquí se iniciaría el camino hacía su
b) que la retribución establecida para un trabajo posterior reconocimiento como derecho fun-
remunerado por unidad de tiempo es igual para damental en el ámbito de la UE (primero, por
un mismo puesto de trabajo». su incorporación a la Carta de Derechos Fun-
20
La ampliación de la prohibición a los supuestos de damentales de la Unión Europea; después,
discriminación indirecta (siempre en materia retributiva)
por la integración de ésta en el Tratado cons-
se operaría por vía judicial; en efecto, el TJCE, si bien
reconoció la posible existencia de supuestos de discrimi-
titucional).
nación indirecta producidos por normas tanto comunita-
rias como nacionales –casos: Defrenne II, Smith (S.
27/3/80); Worringham & Humprheys (S.11/3/81)–, los
excluía del ámbito de aplicación del artículo 119 TCEE. nº 10, 2004: «las discriminaciones indirectas han sido
Esta tendencia se invertiría en 1981 con la S. 31/3/81 interpretadas por la jurisprudencia comunitaria con base
(caso Jenkins), reconociendo la aplicabilidad de aquel en el método estadounidense del advers impact (efecto
precepto a los supuestos de discriminación indirecta, y se negativo), como criterio o técnica jurisprudencial de
ampliaría en su objeto –mediante el placet, reconocido identificación de la misma: la detección de la discrimina-
siquiera como excepcional– a la aplicabilidad de medi- ción indirecta parte del levantamiento del velo de la apa-
das de acción positiva en materia de acceso al empleo a riencia como conducta objetiva, para incidir en lo que
favor del sexo subrepresentado [SSTJCE 17/11/97, caso realmente constituye una causa de discriminación, usan-
Marschall; 17-10-95, caso Kalanke –esta última, debida- do de forma contextualizada y no abstracta el principio
mente interpretada de acuerdo con la Comunicación de de no discriminación».
la Comisión COM (96) 88 final–; 6/7/2000, caso Abra- 21
Como «punto de inflexión» lo califican S EMPERE
hamsson; y 28/3/2000, caso Badeck]. NAVARRO, A.V. y CANO GALÁN, Y.: «Igualdad y no discri-
Como señala PURCALLA BONILLA, M.A.: «Igualdad de minación en la Constitución Europea», en RMTAS (Serie
trato y no discriminación: la tutela antidiscriminatoria Derecho social Internacional y Comunitario), nº 57,
(en especial, por razón de sexo)», en Aranzadi Social, 2005, pág. 123.

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ESTUDIOS

En efecto, la exigencia de igualdad de tra- sexo menos representado el ejercicio de acti-


to y la prohibición de discriminación serían vidades profesionales o evitar o compensar
contempladas, no ya desde un nuevo enfoque desventajas en sus carreras profesionales».
objetivo (que también, al considerarse, junto
al sexo, otras circunstancias o factores: el ori- En este sentido, el TJCE se ha manifesta-
gen racial o étnico, la religión o convicciones, do respecto de tres tipos de medidas de este
la discapacidad, la edad o la orientación género22:
sexual), sino desde una considerable amplia-
– las medidas de acción positiva destina-
ción de su ámbito operativo: la escueta refe-
das a favorecer las condiciones de «empleabi-
rencia a la materia retributiva pasa a susti-
lidad» de las mujeres, sin afectar al derecho
tuirse por todos los aspectos de la vida econó-
individual a la igualdad de trato y oportuni-
mica, política y social, lo que comprende,
dades en el acceso al empleo y en las condicio-
obviamente, el ámbito laboral y, con él, lo
nes de trabajo (así, la reserva a las mujeres de
relativo al acceso al empleo, la formación y
un porcentaje de plazas en cursos de forma-
promoción profesionales y las condiciones de
ción –como en la STJCE de 28/3/2000, caso
trabajo en general.
Badeck–);
De esta manera, el art. 141 del Texto con-
– las que persiguen la conciliación de las
solidado del Tratado recoge (apartado 1) la
responsabilidades familiares y profesionales,
obligación de los Estados miembros de garan-
y que de manera indirecta, inciden preferen-
tizar la aplicación del principio igualdad de
temente en las mujeres, en tanto dichas res-
retribución entre hombres y mujeres para un
ponsabilidades pesan, asimismo de modo pre-
mismo trabajo o para un trabajo igual valor;
ferente, sobre aquéllas (en este sentido, la
asimismo, (apartado 2) concreta los conceptos
reserva a favor de las empleadas de plazas de
«retribución» e «igualdad de retribución sin
guardería –STJCE de 19/3/2002, caso Lom-
discriminación por razón de sexo» entendien-
mers–);y,
do en este sentido «que la retribución estable-
cida para un mismo trabajo remunerado por – aquellas medidas que, directamente y en
unidad de obra realizada se fija sobre la base ámbitos profesionales donde las mujeres están
de una misma unidad de medida» y «que la infrarrepresentadas, dan preferencia a éstas
retribución establecida para un mismo traba- en el acceso al empleo o en la promoción profe-
jo remunerado por unidad de tiempo es igual sional, a igualdad de méritos con los varones
para un mismo puesto de trabajo»; por otra (SSTJCE de 17-10-95, caso Kalanke; 6/7/2000,
parte (apartado 3), se establecen instrumen- caso Abrahamsson; y 28/3/2000, caso Badeck).
tos de garantía para la aplicación del princi-
pio de igualdad de oportunidades y de trato Los tres tipos de medidas enjuiciados
en materia laboral: en este sentido, se recono- (incluso en el tercero, susceptible de consisde-
ce la competencia del Consejo para, previa rarse el más problemático respecto de su com-
consulta al Comité Económico y Social, adop- patibilidad con el principio de igualdad de
tar las medidas correspondientes a tal efecto; oportunidades y de trato), sin perjuicio de su
por último (apartado 4), se admite de manera caracterización como excepcionales al princi-
expresa la adopción de medidas de acción pio –general– de igualdad de trato, se valoran
positiva, no ya dirigidas al colectivo femenino
sino comprensivas, también, y en su caso, de
22
Así, PÉREZ DEL RÍO, T.: «Comentario a la Sentencia
los trabajadores varones, mediante la previ-
del TJCE –Sala segunda–, de 30 de septiembre de 2004,
sión de que los Estados miembros puedan Asunto 319/03 Briheche, sobre las medidas de acción
adoptar o mantener medidas «que ofrezcan positiva y su compatibilidad con el Derecho Comunita-
ventajas concretas destinados a facilitar al rio», en Revista de Derecho Social, nº 32, 2006.

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

como posibles y adecuados a dicho principio, tal circunstancia revela una prevalencia has-
si bien excluyendo toda preferencia automá- ta ahora ausente en el Derecho originario
tica a favor de las mujeres y garantizando en europeo. Desde ahora, la UE define su natu-
todo caso el equilibrio entre los resultados de raleza, propósito y objetivos, reconociendo los
la medida –en términos de efectividad anti- derechos de los ciudadanos que definen la
discriminatoria de las mujeres– y los «efectos identidad europea, entre los que la igualdad
colaterales» restrictivos que la misma pre- entre mujeres y hombres se coloca –según se
sente en cuanto a la eventual limitación del dijo– al máximo nivel (reconocida como prin-
derecho individual a la igualdad. cipio que ha de calar en todas las políticas y
actividades de la UE, actuando como referen-
No obstante la ya aludida ralentización
te ético-político e impulsor de acciones nor-
infligida al proceso de ratificación, resulta
mativas –tanto promocionales de la igualdad
necesario hacer referencia, también –en este
como derecho, como fortalecedoras de la cul-
momento–, a las previsiones contenidas sobre
tura antidiscriminatoria por razón de sexo–);
esta materia en el TCE, no tanto en lo atinen-
y ello, en el ámbito de una organización
te a su reconocimiento como derecho funda-
supranacional que, en su evolución hacia la
mental –cuestión ya tratada en páginas ante-
mejora de las condiciones de vida y de trabajo
riores de este análisis– cuanto en lo relativo a
de las personas, ha renunciado a la exclusivi-
su consideración como principio y valor esen-
dad de sus pretensiones económicas para con-
cial de la Unión y, eventualmente, a las pre-
vertirse en una unidad política, cohesionada
visiones establecidas en torno a su caracteri-
en la comunidad y coincidencia de una serie
zación como objeto de las políticas de acción
de valores democráticos avanzados cuya
europeas.
materialización debe llevarse a cabo en el
Con carácter previo, ha de advertirse que seno de la Unión y en el de cada uno de los
el Tratado constitucional eleva el principio de Estados miembros, simultáneamente.
igualdad entre mujeres y hombres a la cate-
En la Parte III del TCE se caracteriza la
goría de valor de la ciudadanía europea (art.
igualdad de trato y de oportunidades entre
I-2), caracterizándolo, además, como objetivo
hombres y mujeres y la no discriminación por
de las actuaciones de la Unión (art. I-3.3.2º).
razón de sexo como objeto de las políticas de
De otra parte, y como evidencia del interés y
acción de la Unión. Y es que, en el contexto
la franca determinación de aquélla en la
del art. II-83 (según el cual queda prevista la
materialización, real y efectiva –entiéndase
adopción de medidas que supongan ventajas
esta matización no como redundante, sino
concretas para el sexo menos representado
como enfática– de dicha igualdad, el TCE
–consideración básicamente atinente al sexo
hace explícita la necesidad de la discrimina-
femenino, mas no de manera exclusiva, pues
ción positiva como instrumento que garanti-
uno y otro sexo presentan particularidades
za la efectividad de aquel principio; una
sociales y económicas que no pueden satisfa-
acción positiva legitimada desde largo tiempo
atrás –tanto en lo político como en lo jurídico, cerse mediante un mero trato igualitario des-
y tanto en el ámbito nacional como suprana- de la perspectiva del derecho, sino que
cional–, desarrollada por los Estados miem- requieren de políticas públicas activas–), los
bros bajo las directrices establecidas por el arts. III-116 y III-118 comprometen las políti-
Derecho derivado, y respaldada por las políti- cas y el funcionamiento de la Unión para tra-
cas de acción de la Unión y por los recursos tar de eliminar las desigualdades entre muje-
financieros de la misma. res y hombres y promover su igualdad, pre-
viendo –más adelante– su art. III-124.1 la
Por lo que se refiere a la expresa recepción aprobación de una ley o una ley marco euro-
del principio de igualdad de trato en el TCE, pea del Consejo, adoptada por unanimidad,

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ESTUDIOS

previa aprobación del Parlamento Europeo, en esta sede– en el posible mantenimiento de


para establecer las medidas necesarias para actuaciones internas de los Estados miem-
luchar contra la discriminación, entre otras bros que ofrezcan ventajas concretas al sexo
causas, por razón de sexo; además, tales ins- menos representado.
trumentos normativos aparecen, igualmente,
previstos (art. III-124.2) para establecer los
principios básicos de las medidas de fomento 2.2.3. El Derecho derivado: las Directivas
de la Unión y definir tales medidas para apo- en materia de igualdad
yar las acciones de ámbito nacional empren- de oportunidades entre hombres
didas por los Estados miembros en este senti- y mujeres
do, si bien haciendo manifiesta la exclusión
de todo propósito armonizador de las disposi- El instrumento empleado a este propósito
ciones nacionales, legales y reglamentarias, en el ámbito europeo viene siendo la Directi-
en la consecución de dicho objetivo, lo que, va24. En este sentido, pueden distinguirse
como ha señalado la doctrina 23 , supone varias etapas de producción normativa, sub-
renunciar a un ámbito de garantía de míni- siguientes a los principales hitos políticos
mos especialmente exigible pues, si bien que, por lo que se refiere al Derecho origina-
resulta inexcusable el respeto a las legislacio- rio, han tenido repercusión sobre la materia
nes internas en todo aquello no encuadrable de igualdad de trato y oportunidades entre
como competencia exclusiva de la Unión, la mujeres y hombres y sobre la no discrimina-
igualdad y la no discriminación por razón de ción por razón de sexo.
sexo evidencian necesidades sociales genera-
A. Directivas derivadas del artículo 119
das por inercias de género omnipresentes a
TCEE
nivel nacional, que sí debieran ser tenidas en
cuenta como objetivo de armonización, pues Al respecto, ha de hacerse referencia a:
constituyen causa generadora de la desigual-
dad laboral de la mujer con carácter general • La Directiva 75/117/CEE, relativa a la
en todos los Estados miembros. igualdad entre mujeres y hombres en materia
salarial (estableciendo los principio de que a
Por su parte, el art. III-214 –transcribien- igual trabajo, igual retribución, con indepen-
do el art. 141 TUE– renueva el compromiso dencia del sexo del trabajador). El principio
comunitario con el principio de igualdad de igualdad de retribución implica, para un
retributiva entre uno y otro sexo por el mismo mismo trabajo o para un trabajo al que se
trabajo o por un trabajo de igual valor, si bien atribuye un mismo valor, la eliminación, en el
introduciendo alguna novedad por lo que se conjunto de los elementos y condiciones de
refiere a la competencia: si bien la misma vie- retribución, de cualquier discriminación por
ne correspondiendo, hasta ahora, al Consejo
–previa consulta al Consejo Económico y
Social–, el TCE atribuye a una ley o ley mar- 24
Salvo respecto a la integración y fomento de la
co europea el establecimiento de las medidas igualdad de oportunidades en la política de cooperación
al desarrollo; así, el extinto Reglamento (CE) nº 2836/98,
de garantía, tanto de la no discriminación
del Consejo, de 22 de diciembre de 1998, sobre la inte-
salarial, como de cualquier asunto en materia gración de las cuestiones de género en la cooperación
de empleo y ocupación, insistiendo –también para el desarrollo (DO L de 30.12.1998) [modificado
por el Reglamento (CE) nº 1882/2003, del Parlamento
Europeo y del Consejo (DO L de 31.10.2003) y el Regla-
23
Así, vid. VALDEOLIVAS GARCÍA, Y.: «Igualdad por mento (CE) nº 806/2004, del Parlamento Europeo y del
razón de sexo y Constitución Europea», en RMTAS (Serie Consejo, de 21 de abril, sobre fomento de la igualdad
Derecho social Internacional y Comunitario), nº 57, entre el hombre y la mujer en la cooperación al desarro-
2005, pág. 200. llo (DO L 30.4.2004).

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

razón de sexo. En este sentido, cuando se uti- • La Directiva 76/207/CEE, relativa a la


lice un sistema de clasificación profesional igualdad entre mujeres y hombres en materia
para la determinación de las retribuciones, de acceso de empleo, a la formación y a la pro-
este sistema deberá basarse sobre criterios moción profesionales y a las condiciones de
comunes a los trabajadores masculinos y trabajo. El principio de la igualdad de trato
femeninos. supone la ausencia de toda discriminación por
razones de sexo, ya sea directa o indirecta, en
(La introducción de la referencia a «un tra-
relación con la situación familiar o matrimo-
bajo de igual valor» sería un fruto tardío de la
nial (salvo en los supuestos en que los Estados
ingente labor desarrollada, de nuevo, por el
miembros excluyan del ámbito de aplicación
TJCE, que enfrentado –a menudo– a supues-
de la Directiva las actividades profesionales
tos de discriminación en que los trabajos com-
para las cuales el sexo constituya una condi-
parables no resultaban expresamente idénti-
ción determinante debido a la naturaleza de
cos, pero sí podía apreciarse en ellos una
las mismas o a las condiciones de su ejercicio).
igualdad o una equivalencia sustanciales25).
La aplicación del principio de igualdad de
Los Estados miembros deben suprimir las
trato afecta a las condiciones de acceso,
discriminaciones entre hombres y mujeres
incluidos los criterios de selección para los
que se deriven de disposiciones legales, regla-
empleos y puestos de trabajo y en relación con
mentarias o administrativas contrarias al
todos los niveles de la jerarquía profesional;
principio. Además, han de tomar las medidas
queda, asimismo, afectado, el acceso a todas
necesarias para que las disposiciones que
las clases y niveles de orientación profesio-
figuren en los convenios colectivos, baremos,
nal, formación, perfeccionamiento y reciclado
acuerdos salariales o contratos individuales
profesionales, que deberá quedar, también,
de trabajo que sean contrarias al principio de
exento de cualquier discriminación basada en
igualdad de retribución, puedan ser declara-
das nulas. Se ha de garantizar la aplicación el género; el principio de no discriminación
del principio y la existencia de medios eficaces por razón de sexo se extenderá, igualmente,
que permitan velar por el respeto del mismo. al ámbito de las condiciones de trabajo,
incluidas las condiciones de despido, que
Todo trabajador perjudicado por la no apli- deberán ser las mismas para los hombres y
cación de ese principio debe poder hacer valer para las mujeres.
sus derechos por vía jurisdiccional. En rela-
ción con ello, se establece, asimismo, la deno- Los Estados miembros deben adoptar
minada «garantía de indemnidad»: los traba- medidas dirigidas a:
jadores deben quedar protegidos contra todo
– la supresión de las disposiciones lega-
despido que constituya una reacción del
les, reglamentarias y administrativas
empresario a una queja formulada a nivel de
contrarias al principio;
empresa, o a una acción judicial encaminada
a hacer respetar el principio de igualdad de – la declaración de nulidad o, en su caso,
retribución. modificación de las disposiciones opues-
tas al principio que figuren en los conve-
nios colectivos, los contratos individua-
25
Labor recogida y sistematizada, en 1994, por la
les de trabajo y los reglamentos inter-
Comisión de las Comunidades Europeas, en el Memo-
rándum sobre igual retribución para un trabajo de igual nos de las empresas.
valor; más tarde vería la luz el Código práctico sobre apli-
cación de la igualdad de retribución entre hombres y También aquí queda previsto el recurso
mujeres para un trabajo de igual valor [Bruselas 17-7- del trabajador a la vía judicial, así como la
1996, COM (96)]. «garantía de indemnidad».

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ESTUDIOS

Esta Directiva no obsta, además, la opera- sexo, ha de hacerse referencia a dos impor-
tividad de las disposiciones relativas a la pro- tantes Directivas:
tección de la mujer (embarazo, maternidad)
ni la de las medidas que pretendan corregir • La Directiva 86/378/CEE, del Consejo,
las desigualdades que afecten a las oportuni- de 24 de julio, relativa al principio de igual-
dades de las mujeres en todos los ámbitos dad de trato entre hombres y mujeres en los
abarcados por la Directiva. regímenes profesionales de seguridad social
(modificada por la Directiva 96/97/CE, del
• La Directiva 79/7/CEE, relativa a la Consejo, de 20 de diciembre).
igualdad entre mujeres y hombres en materia
de protección social (mediante la aplicación • La Directiva 86/613/CEE, del Consejo,
progresiva del principio de igualdad de trato de 11 de diciembre, relativa a la aplicación
entre hombres y mujeres en materia de segu- del principio igualdad de trato entre hombres
ridad social). La Directiva se aplica a la y mujeres que ejerzan una actividad autóno-
ma, incluidas las actividades agrícolas, así
población activa, incluidos los trabajadores
como sobre la protección de la maternidad.
cuya actividad se vea interrumpida (enferme-
Hay que señalar, en primer término que, en
dad, accidente, desempleo involuntario) y las
ambas, la finalidad perseguida sería la
personas que busquen empleo, así como a los
implantación del principio de igualdad de
trabajadores jubilados e inválidos; por el con-
trato entre hombres y mujeres en los regíme-
trario, no afecta a las disposiciones relativas
nes legales y profesionales de la seguridad
a las prestaciones en favor de los supervi-
social.
vientes ni a las que se refieren a prestaciones
familiares. Por lo que se refiere a la Directiva 86/378/
CEE (y su modificación), indicar que, proyec-
El principio de igualdad de trato supone la
tada sobre el ámbito de la protección social de
ausencia de toda discriminación por razón de
los trabajadores europeos, reiteraría en ella
sexo, particularmente en lo relativo a:
el principio de igualdad por razón de sexo,
– el ámbito de aplicación de los regímenes merced a la operatividad transversal del mis-
y las condiciones de acceso a los mismos; mo, proscribiendo toda discriminación
–directa o indirecta– basada en el género o en
– la obligación de contribuir y el cálculo el estado matrimonial o familiar, especial-
de las contribuciones; mente en lo referente al ámbito de aplicación
de los regímenes protectores, a la obligación
– el cálculo de las prestaciones y las con-
contributiva y su contenido, al cálculo de las
diciones de duración y de mantenimien-
prestaciones y el mantenimiento del derecho
to del derecho a las prestaciones.
a la protección (en este sentido, se enumeran,
Deben suprimirse las disposiciones lega- a título meramente indicativo, hasta diez dis-
les, reglamentarias y administrativas contra- posiciones motivadas el sexo –entre otras,
rias al principio de igualdad de trato. definición de las personas admitidas a parti-
cipar en un régimen profesional, imposición
Cualquier persona que se considere perju- de edades de jubilación distintas o estableci-
dicada por la no aplicación del principio de miento de niveles distintos para las cotizacio-
igualdad de trato podrá hacer valer sus dere- nes de los trabajadores– que se consideran
chos por la vía jurisdiccional. contrarias al principio de igualdad de trato).

En esta misma etapa, si bien imbuidas ya Los ámbitos de protección afectados son
por la doctrina del TJCE en materia de igual- los relativos a la enfermedad, la invalidez, la
dad de trato y no discriminación por razón de vejez, el accidente laboral y la enfermedad

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

profesional y el desempleo, así como otras trabajadoras por parte del empresario direc-
prestaciones sociales (especialmente, las tamente o por medio del servicio de preven-
correspondientes por supervivencia y las de ción al objeto de poder apreciar cualquier
carácter familiar), si dichas prestaciones se riesgo y poder determinar las medidas que
destinan a trabajadores por cuenta ajena. deban adoptarse.

Todo lo anterior, con abstracción de las La exposición de las trabajadoras a estos


especificidades propias de la protección de la riesgos debe evitarse a través de la aplicación
maternidad y de la posible previsión de siste- escalonada de las siguientes medidas:
mas de jubilación flexible. mediante una adaptación provisional de sus
condiciones de trabajo o de su tiempo de tra-
Se prevé el recurso a la vía jurisdiccional
bajo; o, si la adaptación resulta técnica y/u
por parte de las personas afectadas por la no
objetivamente imposible, o no puede razona-
aplicación del principio de igualdad, así como
blemente exigirse por motivos debidamente
la «garantía de indemnidad» de los trabajado-
justificados, el empresario deberá garantizar
res frente al despido motivado por una reac-
el cambio a un puesto de trabajo exento de
ción del empresario a una queja formulada o
riesgo; si, por último, el traslado a otra activi-
a una acción ante los tribunales para recla-
dad es imposible, las trabajadoras disfru-
mar el cumplimiento de este principio.
tarán de una baja laboral durante todo el
B. Directivas posteriores al Tratado de período considerado necesario para la protec-
Maastricht (1992) ción de su seguridad y su salud.

Nos encontramos, aquí, con uno de los Las trabajadoras no podrán ser obligadas
períodos más provechosos prolíficos –norma- a realizar un trabajo nocturno durante el
tivamente hablando– en el esfuerzo «mate- embarazo o durante un periodo consecutivo
rializador» de los principios de igualdad de al parto, previa presentación de un certifica-
oportunidades y de no discriminación por do médico, cuando exista la posibilidad de
razón de sexo en el ámbito europeo. En este traslado a un puesto de trabajo diurno o,
sentido: cuando dicho traslado no sea posible, una
baja laboral o una prolongación del permiso
• La Directiva 92/85/CE, de 19 de octu- de maternidad.
bre, relativa la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y la salud Las obligaciones del empresario quedan
en el trabajo de la trabajadora embarazada, supeditadas al previo conocimiento, por el
que haya dado a luz o en período de lactancia. empleador, de la situación de embarazo, par-
to reciente o lactancia de la trabajadora,
Quedaba previsto (y así se llevó a cabo) que
quien le comunicará su estado.
la Comisión estableciera unas Directrices
para la evaluación de los agentes químicos, Se prevé, asimismo, que el permiso de
físicos o biológicos, así como de los procesos maternidad habrá de tener una duración
industriales considerados peligrosos para la mínima de catorce semanas consecutivas dis-
salud y la seguridad de las trabajadoras, de tribuidas antes y/o después del parto, de las
los movimientos y posturas, de la fatiga men- cuales dos semanas son obligatorias antes de
tal y física y de las otras cargas físicas y men- la fecha prevista del parto.
tales; estas Directrices habían de servir de
base para la evaluación de riesgos y para Además, las trabajadoras embarazadas
cualquier actividad que pueda presentar un disfrutarán de un permiso sin pérdida de
riesgo, deberán determinarse la naturaleza, remuneración para someterse a los exámenes
el grado y la duración de la exposición de las prenatales en el caso en que dichos exámenes

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ESTUDIOS

sólo pudieran realizarse durante el horario vidad profesional y en la vida familiar, en la


de trabajo. que se señala la necesidad de compensar la
desventaja de las mujeres por lo que se refie-
Queda prohibido el despido de las mujeres re a las condiciones de acceso y participación
por razones inherentes a su estado durante en el mercado de trabajo y la desventaja de
un período que abarcará desde el inicio del los hombres en las condiciones de participa-
embarazo hasta el final de la baja; caso de ción en la vida familiar.
producirse el despido, el empresario deberá
consignar por escrito los motivos en que se El Acuerdo marco anexo a la Directiva
fundamente el mismo. En este sentido, parte de la base de que la tan pretendida
deberán tomarse medidas de protección para igualdad de oportunidades y la conciliación
proteger a las trabajadoras de las consecuen- de la vida familiar y profesional de los traba-
cias de un despido improcedente. jadores de ambos sexos26 pasa, de alguna
manera, por la verificación de cuatro condi-
Las trabajadoras en situación de materni- cionantes: una mejor organización de los
dad deberán tener garantizados los derechos horarios laborales, una mayor flexibilidad en
inherentes a su contrato de trabajo, incluido la organización del trabajo y del tiempo a él
el mantenimiento de una remuneración y/o el dedicado –adaptables a las cambiantes nece-
beneficio de una prestación adecuada; duran- sidades sociales y empresariales, que, coyun-
te el permiso de maternidad, la remuneración turalmente, puedan ponerse de manifiesto–,
y la prestación deberán ser adecuadas mayores facilidades de reincorporación del
(entendiéndose, por tales, las que, como míni- trabajador/a a la vida profesional –tras el
mo, sean equivalentes a las que recibiría la tiempo eventualmente dedicado en exclusiva
trabajadora en caso de baja por enfermedad). a las responsabilidades familiares–y, final-
La adquisición del derecho a una remunera- mente, un impulso especial –se sugiere que
ción o al pago de una prestación podrá some- mediante «programas de sensibilización»– a
terse a condiciones, salvo la condición de exi- la asunción por parte de los trabajadores
gir períodos de trabajo superiores a doce varones de las responsabilidades familiares,
meses previos a la fecha prevista para el par- en condiciones de igualdad con las mujeres
to. trabajadoras.

Toda trabajadora que se considere perjudi- El permiso parental debe, en su regula-


cada por el incumplimiento de las obligacio- ción, articularse en torno a las bases expues-
nes derivadas de la Directiva deber tener tas, en el bien entendido que es un permiso
acceso a la vía judicial para hacer valer sus distinto al permiso de maternidad27, diferen-
derechos. cia que se plasma, especialmente, en lo que
afecta a su objeto –mucho más amplio en el
• La Directiva 96/34/CE, del Consejo, de 3 caso del permiso parental–. El permiso
de junio, sobre la aplicación del Acuerdo Mar- parental se reconoce como derecho individual
co sobre permiso parental celebrado entre
UNICE, CEEP y CES (modificada posterior-
mente por la Directiva 97/75, del Consejo, de 26
Sin perjuicio del velado –pero, no por ello,
15 de diciembre) que tiene por finalidad menor– interés comunitario en los «cambios demográfi-
expresa promover la igualdad de oportunida- cos» (con alusión expresa a los mismos, a los efectos del
envejecimiento de la población y al acercamiento entre
des y de trato entre hombres y mujeres, y que
generaciones, como telón de fondo de la política fami-
se remata con la Resolución del Consejo de los liar); cfr. Preámbulo del Acuerdo marco anexo a la
Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales, de Directiva 96/34/CE (apartado 7).
29 de junio de 2000, relativa la participación 27
Cfr. apartado 9 del Acuerdo marco anexo a la
equilibrada de hombres y mujeres en la acti- Directiva 96/34/CE.

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

de los trabajadores, sin distinción de sexo28, y trabajadores contra un despido basado, ya en


ampara la situación de crianza del hijo, desde la solicitud del permiso parental, ya en el dis-
el nacimiento o adopción del mismo, y duran- frute del mismo conforme a la ley, convenio
te un tiempo que deberá ser definido por cada colectivo aplicable –en su caso– o a los usos
Estado miembro, si bien se establecen un nacionales.
mínimo necesario de tres meses y un máximo
• La Directiva 97/80/CE, de implicación
orientativo (hasta la edad de ocho años del
procesal, relativa a la inversión de la carga de
hijo)29. la prueba en los procesos judiciales seguidos
por discriminación por razón de sexo.
A criterio de los Estados miembros queda,
de un lado, la concreción –en su caso– de las Según la Directiva, se entiende por princi-
modalidades de permiso parental y, de otro, pio de igualdad de trato la ausencia de cual-
la determinación de las condiciones de acceso quier discriminación directa o indirecta por
al mismo. razón de sexo. Existe una discriminación
indirecta cuando una disposición, criterio o
Al concluir el permiso parental, el trabaja- práctica aparentemente neutral perjudica de
dor tendrá derecho a ocupar su mismo puesto un modo desproporcionado a las personas de
de trabajo o, en caso de que tal resulte impo- un sexo determinado, a menos que el objetivo
sible, un puesto de trabajo equivalente –de perseguido por la aplicación de dicha disposi-
acuerdo con lo estipulado en el contrato de ción, criterio o práctica esté objetivamente
trabajo o con su situación laboral30– . Por últi- justificado y cuando los medios para alcan-
mo, se establece la necesaria protección de los zarlo sean apropiados y necesarios.

La Directiva es de aplicación:
28
Entendemos que la Cláusula 2, apartado 1, resul-
ta, per se, suficientemente expresiva («se concede un – a las situaciones cubiertas por el art.
derecho individual de permiso parental a los trabajado- 141 TUE y por las Directivas 75/117/CEE
res, hombres o mujeres...») de la indistinción por razón (principio de igualdad de retribución),
de género que anima (y que, además, aparece manifies- 76/207/CEE (acceso al empleo , a la formación
ta en el Preámbulo del Acuerdo) toda la Directiva y que
y a la promoción profesionales), y, en la medi-
la clave –quizᖠmás importante sobre la «neutralidad»
de género del permiso parental se halla en el apartado 2 da en que exista discriminación por razones
de la Cláusula 2: «Para promover la igualdad de oportu- de sexo, por las Directivas 92/85/CEE (protec-
nidades y de trato entre hombres y mujeres, las partes fir- ción de trabajadoras embarazadas, que
mantes del presente Acuerdo consideran que el derecho hayan dado a luz o en período de lactancia) y
de permiso parental previsto en la Cláusula 2.1 debe
96/34/CEE (permiso parental);
concederse, en principio, de manera no transferible»; y
es que, si se admitiera, en general, el carácter transferi-
– a cualquier procedimiento civil o admi-
ble del derecho al permiso, quedaría abierta la posibili-
dad de que la normativa interna atribuyera el derecho al
nistrativo relativo a los sectores público o pri-
permiso, ya de manera preferente, ya exclusiva, a los tra- vado, con excepción de los procedimientos
bajadores de uno u otro sexo, configurándose el meca- extrajudiciales. (La Directiva no se aplica a
nismo de la transferibilidad como una excepción a dicha los procedimientos penales, salvo que los
atribución genérica (de hecho, la transferibilidad sólo Estados miembros así lo dispongan).
tendría sentido si existiera una atribución genérica del
derecho a favor de la mujer o del varón; negar dicha El mecanismo de inversión de la carga de
transferibilidad significa, pues, cerrar el paso –siquiera
la prueba determina que, si la parte deman-
indirectamente– a tal segregación inicial).
29
Vid. Cláusula 2.1 Acuerdo marco anexo a la dante presenta, ante el órgano jurisdiccional,
Directiva 96/34/CE. hechos que permitan presumir la existencia
30
Cfr. Cláusula 2.5 Acuerdo marco anexo a la Direc- de discriminación directa o indirecta, corres-
tiva 96/34/CE. ponderá al empleador demandado demostrar

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ESTUDIOS

que no ha habido vulneración del principio de las condiciones de contratación y promoción,


igualdad de trato. independientemente de la rama de actividad
y en todos los niveles de clasificación profe-
• La Directiva 97/81/CE, relativa al sional.
Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo par-
cial, adoptado por UNICE, CEEP y CES. • La Directiva 2000/78/CE, de 27 de
noviembre de 200032, relativa al estableci-
No se trata, propiamente, de una Directiva miento de un marco general para la igualdad
en materia de igualdad de oportunidades; sin de trato en el empleo y la ocupación; su obje-
embargo, este principio aparece implícito en to: establecer un marco general para luchar
ella de manera indirecta, al ser las mujeres contra la discriminación por motivos de reli-
–desde una perspectiva empírica– las princi- gión o convicciones, de discapacidad, de edad
pales «usuarias» de esta modalidad de traba- o de orientación sexual en el ámbito del
jo. De acuerdo con ello, y en tanto uno de sus empleo y la ocupación33, con el fin de que en
objetivos explícitos es garantizar la supresión los Estados miembros se aplique el principio
de las discriminaciones contra los trabajado- de igualdad de trato (art. 1). La Directiva, de
res a tiempo parcial –cláusulas 1 y 4.1–, aplicación en los sectores público y privado,
resulta evidente que la eficacia de esa lucha abarca los siguientes aspectos:
va a afectar de modo directo y cuantitativa-
mente preferente a las mujeres, que sufren a) condiciones de acceso al empleo, a la
un trato peyorativo «reforzado», al estar actividad por cuenta propia y al ejercicio pro-
basado –simultáneamente– en un doble fac- fesional, incluidos los criterios de selección y
tor de discriminación: el sexo y el tiempo par- las condiciones de contratación y promoción,
cial. en cualquier rama de actividad y en todos los
niveles de la clasificación profesional;
C. Directivas posteriores a la entrada en
b) acceso a todos los tipos y niveles de
vigor del Tratado de Ámsterdam (1999)
orientación profesional, formación profesio-
De acuerdo con la dinámica de extensión de nal, formación profesional superior y recicla-
los principios de igualdad y no discriminación je, incluida la experiencia laboral práctica;
a otros colectivos y a otras circunstancias, la c) condiciones de empleo y trabajo, inclui-
acción normativa durante este periodo va a das las de despido y remuneración;
venir caracterizada por una ampliación de los
mencionados ámbitos; en este sentido:

• La Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio


32
Sobre esta Directiva y la anterior, vid., in extenso,
los comentarios de PÉREZ DEL RÍO, T.: «La protección fren-
de 2000, relativa a la aplicación del principio
te a la discriminación en el Derecho Comunitario: las
de igualdad de trato de las personas indepen- Directivas 2000/43/CE (LCEur 2000, 1750), 2000/78/CE
dientemente de su origen racial o étnico; esta (LCEur 2000, 3383), y 2002/73/CE (LCEur 2002, 2562),
norma enumera, con un propósito muy reve- modificación de la 76/207/CEE (LCEur 1976, 44)», en
lador31, al concretar su ámbito de aplicación: Revista de Derecho Social, número 19; y THÜSING, G.:
las condiciones de acceso al empleo, a la acti- «Following the U.S. example: European Employment
Discrimination Law and the Impact of Council Directi-
vidad por cuenta propia y al ejercicio profe- ves 2000/43/EC and 2000/78/EC», en The International
sional, incluidos los criterios de selección y Journal of Comparative Labour Law and Industrial Rela-
tions, volumen 19/2, 2003.
33
Las diferencias de trato por motivos de nacionali-
31
Así parece entenderlo CARDENAL C ARRO , M.: dad y las disposiciones y condiciones por las que se
«“Patriotismo constitucional”, versión laboral (con oca- regulan la entrada y residencia de nacionales de terceros
sión de la nueva Directiva para la igualdad de sexos)», en países y de apátridas en el territorio de los Estados
Aranzadi Social, nº 22, 2001. miembros no quedan afectadas por esta Directiva.

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

d) afiliación y participación sindical o en contratos individuales de trabajo, relativas a


organizaciones empresariales o profesiona- ofertas de empleo, criterios de selección, pro-
les, incluidas las prestaciones concedidas por moción profesional, formación y, desde luego,
las mismas. cualquier otra condición de desarrollo de la
prestación laboral, así como cualquier moda-
Se prevé el mantenimiento y adopción, en lidad de extinción o finalización del contrato
su caso, de medidas de acción positiva por de trabajo), salvo en los supuestos –excluidos
parte de los Estados miembros. por los propios Estados miembros– de activi-
dades profesionales en las cuales el sexo cons-
En el ámbito procesal, de un lado, se reco-
tituya una condición determinante, debido a
ge expresamente la operatividad del princi-
la naturaleza de las mismas o a las condicio-
pio de inversión de la carga de la prueba en
nes de su ejercicio –tales como la protección
los litigios motivados por conductas discrimi- de la maternidad y protección de la mujer
natorias actuantes sobre estos ámbitos; de para corregir desigualdades de hecho; nótese
otro, se prevén mecanismos de protección cómo, en esta Directiva, se contempla no ya la
contra las represalias, para proteger a los tra- posibilidad, sino, implícitamente, también la
bajadores contra el despido o cualquier otro licitud y conveniencia, de las medidas de
trato desfavorable infligido por el empresario acción positiva emprendidas y desarrolladas
como reacción ante una reclamación efectua- por los Estados miembros. Se trata de una
da en la empresa o ante una acción judicial especie de «paso adelante» hacia la supresión
destinada a exigir el cumplimiento del princi- del carácter tradicionalmente excepcional
pio de igualdad de trato. que las medidas de acción positiva tienen
atribuido (como ya se señala en páginas pre-
• La Directiva 2002/73/CE 34 , de 23 de
cedentes) merced a la actividad interpretati-
septiembre, que modificaría la Directiva
va desarrollada por el TJCE en torno al art.
76/207/CEE, de 9 febrero 1976, relativa a la
141.4 TUE y la Directiva 76/207/CEE; como
aplicación del principio de igualdad de trato la doctrina científica35 ha dado en calificar,
entre hombres y mujeres en lo que se refiere las previsiones contenidas en la Directiva
al acceso al empleo, a la formación y a la pro- 2002/73/CE36 a este respecto parecen impo-
moción profesionales, y a las condiciones de
trabajo: esta Directiva viene a prohibir cual-
quier discriminación por razón de sexo, direc- 35
De esta manera, PÉREZ DEL RÍO, T.: «Comentario a
ta o indirecta, en el acceso al empleo y en las la Sentencia del TJCE –Sala segunda–, de 30 de sep-
condiciones de trabajo (lo que supone el desa- tiembre de 2004, Asunto 319/03 Briheche, sobre las
rrollo de una acción estatal ordenada a supri- medidas de acción positiva y su compatibilidad con el
Derecho Comunitario», en Revista de Derecho Social, nº
mir toda cláusula discriminatoria por razón
32, 2006.
de sexo que pueda estar presente en las nor- 36
Concretamente, el apartado 14 de la Exposición
mas –heterónomas o autónomas– o en los de motivos:
«(14). Los Estados miembros podrán, de conformidad
con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado, mantener
34
Vid. comentarios a la misma en LOUSADA AROCHE- o adoptar medidas que prevean ventajas específicas para
NA, J.F.: «Las exigencias de transposición de la Directiva facilitar a las personas del sexo menos representado el
2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002 (LCEur ejercicio de actividades profesionales o para evitar o
2002, 2562)», en Aranzadi Social, nº 5, 2003 y PÉREZ DEL compensar las desventajas que sufran en sus carreras
RÍO, T.: «La protección frente a la discriminación en el profesionales. Dada la situación actual, y teniendo en
Derecho Comunitario: las Directivas 2000/43/CE (LCEur cuenta la Declaración nº 28 del Tratado de Ámsterdam,
2000, 1750), 2000/78/CE (LCEur 2000, 3383), y los Estados miembros deben, en primer lugar, aspirar a
2002/73/CE (LCEur 2002, 2562), modificación de la mejorar la situación de la mujer en la vida laboral».
76/207/CEE (LCEur 1976, 44)», en Revista de Derecho El art. 1.2 (introduciendo un nuevo texto en el apar-
Social, número 19. tado 8 del art. 2 de la Directiva 76/207/CEE):

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ESTUDIOS

ner no tanto una obligación –en sentido jurí- Como ha señalado la doctrina científica38,
dico– a los Estados miembros de adoptar otra de la novedades introducidas por esta
medidas de acción positiva, cuanto una espe- Directiva se correspondía con el estableci-
cie de «compulsión moral» para hacerlo. miento de una «garantía de indemnidad»
ampliada –objetiva y subjetivamente–, apli-
La Directiva hace, además, hincapié en el cable no ya al despido, sino a cualquier otro
derecho de la mujer que disfrute un permiso trato desfavorable llevado a cabo por el
por maternidad a integrarse en su puesto de empleador como consecuencia del ejercicio de
trabajo al concluir dicho permiso, beneficián- reclamaciones o acciones en aplicación del
dose de cualquier mejora que hubiera podido principio de igualdad, y extensiva, en adelan-
corresponderle durante su ausencia. te, también a los representantes de los traba-
jadores.
Esta Directiva incorpora, además, un mar-
co general para la igualdad de trato en el Desde una perspectiva no reparadora, sino
empleo, definiendo por vez primera el acoso preventiva, se insta a los empresarios a
sexual37, identificándolo como una forma de tomar medidas para evitar el acoso sexual,
discriminación basada en el género y, por proporcionando a los empleados información
consiguiente, prohibiéndolo. A los Estados adecuada sobre la igualdad de trato de muje-
res y hombres en la empresa.
miembros corresponde la obligación de velar
por la efectiva reparación o indemnización • La Directiva 2006/54/CE, de 5 julio,
del perjuicio sufrido por las personas por esta sobre aplicación del principio de igualdad de
causa; la compensación no podrá estar limita- oportunidades e igualdad de trato entre hom-
da por un tope máximo fijado a priori. bres y mujeres en asuntos de empleo y ocupa-
ción.

«8. Los Estados miembros podrán mantener o adop- A propuesta de la Comisión, se procede a
tar las medidas contempladas en el apartado 4 del ar- depurar y simplificar la normativa comunita-
tículo 141 del Tratado con objeto de garantizar en la ria en materia de igualdad entre hombres y
práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres».
mujeres en asuntos de empleo y ocupación,
Y, sobre todo, el art. 2.3 de la norma:
«3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2, los mediante la actualización de las normas y su
Estados miembros notificarán cada cuatro años a la refundición en un sólo texto; y es que son, ya,
Comisión los textos de las disposiciones legales, regla- siete las Directivas relativas a este tema. A
mentarias y administrativas correspondientes a medidas través de la refundición se persiguen,
adoptadas de conformidad con el apartado 4 del artícu- además, dos objetivos –éstos, de fondo–:
lo 141 del Tratado, así como la información sobre estas
medidas y su aplicación. Basándose en esa información, – garantizar la aplicación efectiva del
la Comisión aprobará y publicará cada cuatro años un
principio de igualdad de trato entre
informe en el que se establezca una evaluación compa-
rativa de dichas medidas a la luz de la Declaración nº 28 hombres y mujeres por lo que se refiere
anexa al Acta final del Tratado de Ámsterdam». a la retribución, el acceso al empleo, la
Como la autora señala, parece poco adecuado que,
en el informe cuatrienal, algún Estado miembro admita
su inactividad en este sentido.
37
Art. 1.2 (que modifica el texto del art. 2.2 de la
38
Vid. GARCÍA MURCIA, J. y CASTRO ARGÜELLES, M.A.:
Directiva 76/207/CEE): «Igualdad de trato por razón de sexo en materia de
«La situación en que se produce cualquier compor- empleo y condiciones de trabajo (Directiva 76/207/CEE,
tamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índo- reformada por Directiva 2002/73/CE)», en AA.VV. (J.
le sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la GARCÍA MURCIA, dir. y coord.): La transposición del Dere-
dignidad de una persona, en particular cuando se crea cho social comunitario al ordenamiento español. Un
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante balance en el XX aniversario de la incorporación de España
u ofensivo». a la Comunidad Europea, Madrid (MTAS), 2005, pág. 181.

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

formación profesional, las condiciones – el acoso (entendiendo por tal la situa-


de trabajo y el régimen profesional de ción en que se produce un comportamiento no
seguridad social y, deseado relacionado con el sexo de una perso-
na con el propósito o el efecto de atentar con-
– asegurar la aplicación del principio de tra la dignidad de la persona y de crear un
la inversión de la carga probatoria en entorno intimidatorio, hostil, degradante,
los casos de discriminación entre hom- humillante u ofensivo);
bres y mujeres.
– el acoso sexual (definido como la situa-
La refundición supone la derogación de las ción en que se produce cualquier comporta-
siete Directivas relativas a la materia: la miento verbal, no verbal o físico no deseado
Directiva 75/117/CEE relativa a la igualdad de índole sexual con el propósito o el efecto de
de retribución, la Directiva 76/207/CEE
atentar contra la dignidad de una persona, en
(modificada por la Directiva 2002/73/CE)
particular cuando se crea un entorno intimi-
relativa a la igualdad de trato en lo que se
datorio, hostil, degradante, humillante u
refiere al acceso al empleo, a la formación y la
ofensivo);
promoción profesionales, y a las condiciones
de trabajo), la Directiva 86/378/CE (modifica- – cualquier trato menos favorable dispen-
da por la Directiva 96/97/CE) relativa al prin- sado a una persona por razón de su rechazo o
cipio de igualdad de trato entre hombres y de su sumisión a una situación de acoso o de
mujeres en los regímenes profesionales de acoso sexual;
seguridad social y la Directiva 97/80/CE
(modificada por la Directiva 98/52/CE) relati- – la orden de discriminar a personas por
va a la carga de la prueba en los casos de dis- razón de su sexo; y, por último,
criminación por razón de sexo .
– el trato menos favorable a una mujer en
La Directiva procede, en su Título I –art. relación con el embarazo o el permiso por
2–, a la necesaria definición de ciertos concep- maternidad en el sentido de la Directiva
tos básicos y delimitadores del alcance de sus 92/85/CEE.
disposiciones; en este sentido, la Directiva
Se definen, además, otros dos conceptos
concreta el significado de los conceptos de
clave para la aplicación de la Directiva: «retri-
«discriminación directa» y «discriminación
bución» («salario o sueldo normal de base o
indirecta», entendiendo por tales «la situación
mínimo y cualesquiera otras gratificaciones
en que una persona sea, haya sido o pudiera
abonadas directa o indirectamente, en dinero
ser tratada por razón de sexo de manera
o en especie, por el empresario al trabajador
menos favorable que otra en situación compa-
en razón de la relación de trabajo»), y «regí-
rable» y «la situación en que una disposición,
menes profesionales de seguridad social» («los
criterio o práctica aparentemente neutros
regímenes no regulados por la Directiva
sitúan a personas de un sexo determinado en
79/7/CEE, cuya finalidad sea proporcionar a
desventaja particular con respecto a personas
del otro sexo, salvo que dicha disposición, cri- los trabajadores, por cuenta ajena o autóno-
terio o práctica pueda justificarse objetiva- mos, agrupados en el marco de una empresa o
mente con una finalidad legítima y que los de un grupo de empresas, de una rama econó-
medios para alcanzar dicha finalidad sean mica o de un sector profesional o interprofe-
adecuados y necesarios», respectivamente. sional, prestaciones destinadas a completar
las prestaciones de los regímenes legales de
En el concepto genérico de «discrimina- seguridad social o a sustituirlas, tanto si la
ción» se incluyen, además, de modo expreso adscripción a dichos regímenes fuere obligato-
ciertas conductas específicas: ria como si fuere facultativa»).

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47
ESTUDIOS

El Título II de la Directiva queda dividido mos, la obligación de cotizar, el cálculo de las


en tres Capítulos, que hacen referencia a los cotizaciones, el cálculo de las prestaciones y,
tres pilares básicos de la igualdad de oportu- por último, las condiciones de duración y de
nidades: igualdad de retribución, igualdad de mantenimiento del derecho a las prestaciones.
trato en los regímenes profesionales de segu-
ridad social e igualdad de trato en lo que se El ámbito protector sobre el que se desplie-
ga el principio de no discriminación viene
refiere al acceso al empleo, a la formación
referido a las siguientes situaciones: enfer-
profesional, a la promoción y a las condicio-
medad, invalidez, vejez –con inclusión de la
nes de trabajo.
jubilación anticipada–, el accidente laboral y
Por lo que se refiere al Capítulo 1 (com- la enfermedad profesional, el desempleo y,
puesto por un único precepto: el art. 4), se finalmente, otras prestaciones sociales (bási-
dedica al principio de igualdad de retribu- camente para los casos de muerte y supervi-
ción, y se corresponde con las principales dis- vencia y prestaciones familiares).
posiciones de la Directiva 75/117/CEE, según
Como ejemplos de discriminación por
las cuales:
razón de sexo en este ámbito, la Directiva alu-
– de un mismo trabajo o de un trabajo de de de manera expresa a los que se refieren a:
igual valor debe derivarse la misma
– la definición de quiénes son admiti-
retribución;
dos/as a participar en un régimen profe-
– cuando se utilice un sistema de clasifica- sional de seguridad social;
ción profesional para la determinación
– la fijación del carácter obligatorio o
de las retribuciones, este sistema deberá
facultativo de la participación en un
basarse sobre criterios comunes a los
régimen profesional de seguridad social;
trabajadores masculinos y femeninos, y
establecerse de forma que excluya las – el establecimiento de normas diferentes
discriminaciones por razón de sexo. relativas a la edad de entrada en un régi-
men o a la duración mínima de empleo o
Se incorpora, además, la más reciente doc-
de afiliación al régimen para la obten-
trina del TJCE sobre la aplicación del princi-
ción de las prestaciones correspondien-
pio de igualdad de retribución entre hombres
tes;
y mujeres, de acuerdo con la cual las diferen-
cias detectadas en las condiciones de retribu- – la previsión de normas diferentes para
ción deben ser atribuibles a una única fuente. el reembolso de las cotizaciones, cuando
se abandone el régimen sin cumplir las
Por su parte, el Capítulo 2 (arts. 5 a 13, condiciones que garanticen un derecho
ambos inclusive) se ocupa del principio de diferido a las prestaciones a largo plazo;
igualdad de trato en los regímenes profesio-
nales de seguridad social, correspondiéndose – el establecimiento de condiciones dife-
con las principales disposiciones de la Direc- rentes para el acceso a las prestaciones;
tiva 86/378/CEE (y su modificación, ex Direc-
tiva 96/97/CE) e incluyendo la jurisprudencia – la reserva de prestaciones a los trabaja-
reciente del TJCE. En este sentido, queda dores de uno u otro sexo;
prohibida la discriminación entre hombres y – la imposición de edades diferentes de
mujeres en los regímenes profesionales de jubilación;
seguridad social, y, de manera singular en lo
que afecta al ámbito de aplicación de dichos – la interrupción del mantenimiento o la
regímenes, las condiciones de acceso a los mis- adquisición de derechos durante los

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períodos de permiso por maternidad o Además, se contienen las disposiciones ex


por razones familiares; Directiva 2002/73/CE, relativas al refuerzo
de la protección de las mujeres en permiso de
– el establecimiento de niveles diferentes maternidad y sobre la protección de los
para las prestaciones (salvo en caso de padres y las madres en permiso de paterni-
elementos de cálculo actuarial diferen-
dad o de adopción en el caso de los Estados
tes según el sexo);
miembros que reconocen tales derechos. Asi-
– el establecimiento de diferentes niveles mismo, precisa la relación existente con la
de cotización en función del sexo (salvo, Directiva 92/85/CEE (seguridad y salud en el
en el caso de las cotizaciones empresa- trabajo de la trabajadora embarazada, que
riales, para lograr su igualación o apro- haya dado a luz o en período de lactancia).
ximación, o para completar la asigna-
En su Título III, la Directiva se ocupa de
ción financiera indispensable para
las denominadas «Disposiciones horizonta-
cubrir los costes de las prestaciones);
les», relativas –simultáneamente– a los tres
– la previsión de normas diferentes o de ámbitos operativos del principio de igualdad,
aplicación exclusiva a los trabajadores para garantizar que, en todos ellos, y por lo
de un sexo determinado (salvo en lo rela- que atañe a los Estados miembros:
tivo a la garantía o al mantenimiento del
– se declare o pueda declararse nula o se
derecho a prestaciones diferidas cuando
modifique cualquier disposición contra-
el trabajador abandone el régimen).
ria al principio de igualdad de trato en
No se considera incompatible con el princi- contratos o convenios individuales o
pio de igualdad de trato en los regímenes pro- colectivos, estatutos del personal, regla-
fesionales de seguridad social que, en base a mentos internos de empresas, estatutos
las mismas condiciones, hombres y mujeres de profesiones independientes y de
puedan exigir una edad de jubilación flexible. organizaciones sindicales y empresaria-
les, o en cualquier otro acuerdo;
El Capítulo 3 (arts. 14, 15 y 16), hace refe-
rencia al principio de igualdad de trato entre – no se aprueben o extiendan los regíme-
hombres y mujeres en lo que se refiere al nes profesionales de seguridad social
acceso al empleo, a la formación y la promo- que contengan tales disposiciones;
ción profesionales y a las condiciones de tra-
bajo, ocupándose de las disposiciones princi- – existan procedimientos judiciales para
pales de la Directiva 76/207/CEE (modificada que la persona perjudicada pueda exigir
por la Directiva 2002/73/CE). El capítulo el cumplimiento de las obligaciones
incluye, entre otras, disposiciones que preci- establecidas en la Directiva –posibili-
san en qué medida están permitidas excep- dad que habrá de darse, incluso, tras la
ciones al principio de igualdad de trato en terminación de la relación en que
caso de un trabajo que, por su propia natura- supuestamente se haya producido la
leza, requiere una persona de un sexo concre- discriminación–; y ello, sin perjuicio de
to, si bien sometida a la doble concurrencia de otros mecanismos (recurso a otras auto-
la legitimidad del objetivo perseguido y la ridades competentes, procedimientos
proporcionalidad del requisito exigido. de conciliación...);

Se reitera el principio del art. 141.4 TUE, – las asociaciones, organizaciones u otras
sobre las medidas de acción positiva de carác- personas jurídicas que, de conformidad
ter nacional y su compatibilidad con el princi- con los criterios establecidos en el Dere-
pio de igualdad de trato. cho nacional, tengan un interés legítimo

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ESTUDIOS

en velar por el cumplimiento de lo dis- el despido o cualquier otro trato desfa-


puesto en la presente Directiva, puedan vorable del empresario como reacción
iniciar, en nombre o en apoyo del ante una reclamación efectuada en la
demandante, y con su autorización, empresa o ante una acción judicial des-
cualquier procedimiento judicial y/o tinada a exigir el cumplimiento del
administrativo establecido para exigir principio de igualdad de trato;
el cumplimiento de las obligaciones
derivadas de la Directiva; – se establezca el régimen de sanciones
(proporcionadas y disuasorias) aplica-
– se introduzcan las medidas necesarias ble en caso de incumplimiento de las
para garantizar la indemnización o la disposiciones nacionales adoptadas en
reparación –real y efectiva– del perjui- cumplimiento de la Directiva, adoptan-
cio sufrido por una persona a causa de do todas las medidas necesarias para
una discriminación por razón de su garantizar su aplicación;
sexo, de manera disuasoria y proporcio-
nal al perjuicio sufrido (indemnización o – se aliente a los empresarios y a los res-
reparación que no podrá estar limitada ponsables del acceso a la formación a
por un tope máximo fijado a priori, sal- adoptar medidas eficaces para prevenir
vo si el empresario puede probar que el todas las formas de discriminación por
único perjuicio sufrido por el deman- razón de sexo y, en particular, el acoso y
dante es la negativa a tomar en conside- el acoso sexual en el lugar de trabajo,
ración su solicitud de trabajo); así como en el acceso al empleo, en la
formación profesional y en la promo-
– se adopten las medidas necesarias para ción.
la aplicación del principio de inversión
de la carga probatoria; Se obliga, por último, a los Estados miem-
bros a tener en cuenta la perspectiva de géne-
– se designen uno o más organismos res- ro al formular y aplicar leyes, reglamentos,
ponsables de la promoción, el análisis, disposiciones administrativas y otras activi-
el seguimiento y el apoyo de la igualdad dades en los ámbitos incluidos en el ámbito
de trato entre todas las personas, sin de aplicación de la Directiva. Además, se obli-
discriminación por razón de sexo; ga a los Estados miembros a garantizar que
la Directiva y las disposiciones nacionales
– se adopten las medidas adecuadas para transitorias sean puestas en conocimiento de
fomentar el diálogo social entre los todas las personas interesadas.
interlocutores sociales para promover
la igualdad de trato; La transposición de esta Directiva debe
llevarse a cabo, como máximo, hasta el 15 de
– se fomente el diálogo con las ONGs que
agosto de 2008; no obstante, y en caso de que
tengan un interés legítimo en contribuir
resulte necesario en atención a dificultades
a la lucha contra la discriminación por
específicas, los Estados miembros podrán
razón de sexo con el fin de promover el
disponer de un año adicional, como máximo,
principio de igualdad de trato;
para ello. (En cualquier caso, esto afecta úni-
– se derogue cualquier disposición legal, camente a las disposiciones que constituyen
reglamentaria o administrativa contra- una modificación sustancial en relación con
ria al principio de igualdad de trato; las anteriores Directivas pues, las disposi-
ciones de éstas que apenas se hayan modifi-
– se introduzcan las medidas necesarias cado, seguirán sus plazos originales de
para proteger a los trabajadores contra transposición).

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

Las Directivas 75/117/CEE, 76/207/ CEE, en los que predominan las mujeres); para ello,
86/378/CEE y 97/80/CE quedarán derogadas a los Estados miembros emprenderán, cuando
partir del 15 de agosto de 2009, sin perjuicio de sea necesario, reformas fiscales y de presta-
las obligaciones relativas a su incorporación al ciones de cara a la creación de incentivos y eli-
Derecho interno de los Estados miembros. minación de factores de disuasión.

– Para promover la igualdad entre hom-


3. LA IGUALDAD ENTRE MUJERES bres y mujeres, la EECE necesita todo el apo-
Y HOMBRES EN LA UE. yo de los Fondos Estructurales.
LAS POLÍTICAS DE ACCIÓN
• Promover la conciliación efectiva del tra-
3.1. Los criterios que deben orientar bajo y la vida privada
la acción política en materia
– Intensificación del esfuerzo de los Esta-
de igualdad de oportunidades
dos miembros de cara al logro de los objetivos
Frente a las disparidades detectadas en la de Barcelona en relación con el cuidado de los
realidad, la Comisión de las Comunidades hijos y apoyo al desarrollo de servicios de cui-
Europeas viene proponiendo ciertas líneas de dado para las personas de edad avanzada o
actuación39, basadas en los siguientes plante- con discapacidad (convendría estimular las
amientos y objetivos: iniciativas de empresas o centros educativos
para desarrollar servicios de cuidado).
• Pleno aprovechamiento de la contribución
de la política de igualdad entre los sexos a – La conciliación del trabajo y la vida pri-
la Estrategia Europea de Crecimiento y vada debe implicar la promoción y difusión de
Empleo (EECE) modelos de trabajo innovadores y adaptables
que faciliten este equilibrio y tengan en cuen-
– Reducción del diferencial entre los índi- ta las necesidades variables en distintas eta-
ces de empleo masculino y femenino, en par- pas de la vida.
ticular, en lo tocante a los trabajadores de
más edad. – El acceso a los servicios públicos, inclui-
dos la Administración, los transportes y los
– Reducción del diferencial retributivo y servicios de empleo, debe ser compatible con
neutralización de sus causas. Los Estados los horarios de trabajo y no ser un obstáculo
miembros y los interlocutores sociales deben para la incorporación regreso y manteni-
adoptar medidas concretas en este sentido, miento en el mercado de trabajo de los hom-
en particular, promoviendo y difundiendo bres y mujeres responsables de menores u
modelos de trabajo que valoren plenamente otras personas dependientes.
las competencias de los trabajadores, al tiem-
po que proporcionen una seguridad de empleo – Es preciso erradicar los estereotipos
y derechos y prestaciones sociales. sexistas y animar, mediante incentivos econó-
micos, a los hombres a asumir sus responsabi-
– Incorporación o regreso al mercado de lidades en el ámbito doméstico y familiar.
trabajo –y permanencia en él– de los trabaja-
dores con menores niveles salariales y de las • Apoyar la igualdad con mecanismos insti-
personas que prestan asistencia (dos grupos tucionales efectivos

– Todas las partes interesadas —Admi-


39
Vid. Informe de la Comisión al Consejo, al Parla-
nistraciones, interlocutores sociales, ONGs y
mento Europeo, al Comité Económico y Social y al sociedad civil— deben intervenir en todas las
Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujeres fases de desarrollo, aplicación y evaluación
y hombres – 2006 [COM(2006)71 final]. de las medidas políticas de igualdad.

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51
ESTUDIOS

– Los Estados miembros deben reforzar tiva de género») debe tomarse en considera-
la transversalidad. ción de manera sistemática en el conjunto de
políticas y acciones comunitarias, a partir de
– Los Estados miembros deben apoyar el
su concepción y de forma activa y visible. Esta
buen funcionamiento de los mecanismos
premisa halla su base jurídica en la Comuni-
nacionales de defensa de la igualdad entre los
cación de la Comisión, de 21 de febrero de
sexos.
1996, «Integrar la igualdad de oportunidades
– Para un correcto seguimiento de las entre las mujeres y los hombres en el conjun-
medidas es preciso recoger, compilar y divul- to de las políticas y acciones comunitarias»40.
gar datos actuales, fiables y comparables des-
El concepto de «transversalidad» supone
glosados por sexos.
que las políticas y acciones comunitarias en
• Dimensión exterior de la igualdad entre su conjunto deben considerar, de manera per-
hombres y mujeres manente y sistemática, las diferencias que
mujeres y hombres presentan en sus condicio-
– Aplicación plena y efectiva de la Decla- nes, situaciones y necesidades. Este enfoque
ración de Pekín y la Plataforma de Acción de global y transversal exige la aplicación del
la Cuarta Conferencia Mundial sobre la esfuerzo «igualador» en todas las políticas:
Mujer por los Estados miembros: control y
evaluaciones periódicas de los resultados y – en el empleo y el mercado de trabajo:
establecimiento de plazos para los objetivos reestructurando el marco jurídico de la igual-
fijados. dad, apoyando los estudios sobre el empresa-
riado femenino y la conciliación de la vida
– Apoyo técnico y financiero a los países familiar y la vida profesional, mejorando la
en desarrollo por incorporar la igualdad y la flexibilidad del trabajo, la cualificación profe-
promoción del papel de la mujer en sus políti- sional y posibilitando un mayor acceso al cré-
cas y programas. dito;

– Apoyo a los países adherentes, candida- – en la educación y la formación: inclu-


tos y candidatos potenciales para incorporar, yendo la igualdad de oportunidades como
aplicar y hacer cumplir efectivamente el acer- objetivo específico o como prioridad adicional;
vo comunitario en materia de igualdad entre
los sexos y por crear las instituciones necesa- – en materia de derechos de libertad y
rias para darle cumplimiento. seguridad: combatiendo la violencia contra
las mujeres y el tráfico de personas, y rehabi-
litando en la sociedad a las víctimas de este
3.2. Presente y futuro de las políticas tráfico;
de acción en materia de igualdad
– en lo referente a la cooperación al desa-
de oportunidades
rrollo: el principio de «transversalidad» debe
y no discriminación
seguir integrándose en las políticas de desa-
por razón de sexo
rrollo de la UE y en los acuerdos de coopera-
ción con los países en vías de desarrollo;
3.2.1. Políticas de ámbito general:
Integración de la igualdad – en materia de información: implemen-
de oportunidades en las políticas tando una política de comunicación coheren-
comunitarias

La UE plantea el principio por el cual la 40


COM (1996) 67 final – no publicada en el Diario
igualdad entre mujeres y hombres («perspec- Oficial.

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52
JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

te, sistemática, visible y adaptada a públicos resolver problemas como la desigualdad sala-
diferentes; rial entre hombres y mujeres, el acceso y la
participación de la mujer en el mercado de
– en lo que afecta a la propia política de trabajo y la conciliación entre vida familiar y
personal de la UE: mediante la aplicación de vida profesional.
programas de acción positiva.
Asimismo –y como se verá a continua-
De otra parte, ha de tenerse en cuenta ción–, se prevé la organización del Año Euro-
–también– la importancia que los Fondos peo de la igualdad de oportunidades en 2007,
Estructurales presentan en materia de igual- con objeto de dar más visibilidad a los logros
dad de oportunidades, en tanto los mismos e ilustrar las ventajas de la diversidad para
constituyen el principal instrumento finan- la economía y la sociedad europeas.
ciero de la Unión y su aplicación afecta, como
se verá más tarde de manera detallada –vid.
infra, epígrafe 4 de este trabajo–, a no pocos 3.2.2. Políticas de ámbito particular:
ámbitos de la promoción de la igualdad de Programas de acción en materia
oportunidades. de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres41
• La Agenda de Política Social 2006-2010

En ella se fijan las prioridades que deben • La iniciativa comunitaria EQUAL42


guiar la acción de la UE en el desarrollo del
Está dirigida a promover nuevas prácticas
modelo social europeo. Facilita la moderniza-
de lucha contra todo tipo de discriminación y
ción de los sistemas nacionales y apoya el
de desigualdad en el mercado de trabajo en
funcionamiento equilibrado del mercado úni-
un contexto de cooperación nacional y facili-
co, garantizando el respeto de los derechos
tar la inserción social y profesional de los soli-
fundamentales y de los valores comunes.
citantes de asilo.
La Agenda presenta acciones clave en tor-
La interdependencia cada vez mayor de
no a dos ejes principales: por una parte, el
las economías de los Estados miembros daría
empleo y, por otra –conforme al principio de
lugar a la inclusión en el Tratado de Ámster-
transversalidad y su ya indicada operativi-
dad– la igualdad de oportunidades y la inclu- dam de un nuevo título sobre empleo, relativo
sión social. a una estrategia coordinada para el empleo y
la adopción anual de Directrices que los Esta-
En efecto, los dos ejes prioritarios deriva- dos miembros deben tener en cuenta en sus
dos de los objetivos estratégicos de la nueva políticas nacionales.
Agenda son:

– el empleo, en el marco del objetivo de 41


Base jurídica: Decisión 2001/51/CE del Consejo,
prosperidad; de 20 de diciembre de 2000, por la que se establece un
programa de acción comunitaria sobre la estrategia
– la igualdad de oportunidades y la inclu- comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y
sión, en el marco del objetivo de solida- hombres (2001–2006).
42
Base jurídica: Comunicación de la Comisión a los
ridad.
Estados miembros de 14.04.2000 por la que se estable-
cen las orientaciones relativas a la iniciativa comunitaria
La UE ha impulsado la aplicación del prin-
EQUAL, al respecto de la cooperación transnacional
cipio de igualdad de trato. Habida cuenta de para promocionar nuevos métodos de lucha contra las
que la Estrategia Marco 2000-2005 ha finali- discriminaciones y desigualdades de toda clase en rela-
zado, la Comisión tiene intención de propo- ción con el mercado de trabajo [C(2000)853 – Diario
ner, entre otras, varias acciones destinadas a Oficial C 127 de 5.5.2000].

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53
ESTUDIOS

Tales Directrices, incorporadas a los Pla- Cada Estado miembro presenta a la Comi-
nes Nacionales de Acción (PNA) de cada sión un Programa de Iniciativa Comunitaria
Estado miembro, se fundamentan en: (PIC) en el que expone su estrategia y las
modalidades de aplicación de EQUAL. Las
– la capacidad de inserción profesional; intervenciones financiadas en el marco de los
PIC son agrupadas en ámbitos temáticos y se
– el espíritu de empresa;
aplican en asociaciones de desarrollo (AD)
– la adaptabilidad; geográficas o sectoriales. La cooperación
transnacional, instrumento del valor añadi-
– la igualdad de oportunidades. do, puede propiciar el intercambio de expe-
riencias y de buenas prácticas. Además, la
La iniciativa comunitaria EQUAL partici-
innovación forma parte de la iniciativa comu-
pa en la materialización de la Estrategia
nitaria. Puede estar vinculada a los procesos
Europea de lucha contra la exclusión social y
(mejora de los enfoques existentes, nuevos
la discriminación (en particular la discrimi-
métodos, nuevos instrumentos), a los objeti-
nación por razón de sexo o de orientación
vos perseguidos (objetivos que hacen surgir
sexual, origen racial o étnico, religión o con-
nuevas o prometedoras cualificaciones y nue-
vicciones, discapacidad o edad), pero cen-
vas cuencas de empleo) o al contexto (nuevas
trando sus intervenciones en el mercado de
estructuras administrativas o políticas, siste-
trabajo.
mas innovadores de intervención).
La iniciativa comunitaria EQUAL viene
Los Estados miembros basan su estrategia
financiada conjuntamente por los Estados
para EQUAL en ámbitos temáticos específi-
miembros y la Comisión. EQUAL se ha man-
cos, dentro de los cuatro pilares de las Direc-
tenido, para el período 2000-2006 entre las
trices para el empleo (además del ámbito
cuatro iniciativas comunitarias presentadas
temático «solicitantes de asilo») –los ámbitos
en el Reglamento general (CE) nº 1260/1999
temáticos pueden revisarse cada dos años en
sobre los Fondos Estructurales (no obstante,
función de la evolución del mercado de traba-
sólo el Fondo Social Europeo participa en la
jo–:
financiación comunitaria de EQUAL, que
asciende a 3.274 millones de euros en un a) Pilar 1: Capacidad de inserción profesio-
período de 7 años). nal

EQUAL viene definida como un laborato- – Accesibilidad al mercado de trabajo de


rio permanente de experimentación que per- quienes presenten dificultades de
mite elaborar y divulgar nuevos métodos de (re)integración al mismo.
aplicación de las políticas de empleo a fin de
luchar contra todo tipo de discriminación y de – Lucha contra el racismo y la xenofobia
desigualdad, incluidas aquéllas que sufren en el mercado de trabajo.
los solicitantes de asilo. En su día, las solu-
b) Pilar 2: Espíritu de empresa
ciones innovadoras que hayan demostrado su
eficacia se divulgarán entre las autoridades – Apertura a todos del proceso de creación
políticas y de gestión responsables con vistas de empresas, facilitando los instrumen-
a su integración (mainstream) en las inter- tos necesarios para crear una empresa y
venciones principales subvencionadas con para identificar nuevas posibilidades de
cargo a los Fondos Estructurales43. empleo en las zonas urbanas y rurales.

– Fortalecimiento de la economía social


43
Cfr. http://www.europa.eu/scadplus/EQUAL.htm (tercer sector), y en particular los servi-

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54
JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

cios de interés público, centrándose en específicas que le están reservadas en el mar-


la mejora de la calidad de los puestos de co del Pilar 4.
trabajo.
La asociación es un componente funda-
c) Pilar 3: Capacidad de adaptación mental en la aplicación de la iniciativa comu-
nitaria EQUAL. Las asociaciones de desarro-
– Promoción de la formación continua y llo (AD) –beneficiarias finales de la ayuda
las prácticas de inclusión, fomentando financiera– están compuestas por agentes
la contratación y el mantenimiento en interesados y competentes: las autoridades
el empleo de quienes sufran discrimina- públicas a escala nacional, regional o local;
ción o desigualdad de trato en el mundo las entidades territoriales; los servicios públi-
laboral. cos de empleo; las organizaciones no guberna-
mentales (ONG); las empresas, en particular
– Mejora de la capacidad de adaptación de
las pequeñas y medianas empresas (PYME),
las empresas y de los trabajadores a las
y los interlocutores sociales. Todos esos agen-
transformaciones económicas y a la uti-
tes cooperan a fin de establecer una estrate-
lización de las nuevas tecnologías de la
gia de intervención en cada uno de los ámbi-
información.
tos temáticos anteriormente citados. Juntos,
d) Pilar 4: Igualdad de oportunidades entre definen y deciden (principio del empower-
hombres y mujeres ment) objetivos comunes y buscan soluciones
innovadoras de lucha contra la desigualdad y
– Compatibilidad de la vida familiar y la discriminación.
profesional, promover el empleo de los
hombres y de las mujeres que han aban- Los Estados miembros definen el tipo de
donado el mundo laboral, desarrollando asociación más apropiada a la situación
formas más eficaces y flexibles de orga- nacional entre dos enfoques diferentes:
nización del trabajo y de servicios de – geográfico: agrupando a los agentes de
ayuda a las personas. que se trate en un territorio geográfico
determinado;
– Reducción de las diferencias de trato
entre hombres y mujeres y promover la – sectorial: cubriendo un sector económi-
eliminación de la segregación profesio- co o industrial concreto, pudiendo –tam-
nal. bién– afectar a un grupo destinatario
específico.
e) Pilar 5: Ayuda a la integración de los soli-
citantes de asilo Para cada uno de los ámbitos temáticos de
intervención, la iniciativa comunitaria
La ayuda puede centrarse en los medios EQUAL concede ayudas a cuatro ACCIONES
para facilitar el acceso al mercado de tra- diferenciadas:
bajo o consistir en impartir formación a los
solicitantes de asilo no aceptados, antes de Acción 1: Establecimiento de asociaciones
que abandonen el país. de desarrollo y de cooperación transnacional.

En función del contexto nacional que inter- Acción 2: Ejecución de los programas de
viene en la definición de las prioridades de trabajo de las asociaciones de desarrollo.
acción, los Estados miembros eligen, salvo
Acción 3: Puesta en red temática, divulga-
excepciones, al menos un ámbito de acción de
ción de buenas prácticas y repercusión sobre
cada pilar. La promoción de la igualdad entre
la política nacional.
hombres y mujeres es parte de esos ámbitos
temáticos elegidos, además de las acciones Acción 4: Asistencia técnica.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 67


55
ESTUDIOS

• El Quinto Programa de Acción comunita- Además, el Programa debe tener en cuen-


ria para la igualdad de oportunidades ta las acciones específicas en favor de la
(2001-2006) igualdad de trato entre mujeres y hombres en
materia de empleo y de trabajo que puedan
Este Programa de Acción se ha instituido desarrollarse en el marco de los Fondos
como un instrumento necesario para la pues- Estructurales, de la iniciativa comunitaria
ta en práctica de la Estrategia marco global EQUAL o de las medidas de fomento de la
comunitaria en materia de igualdad entre cooperación para reforzar la Estrategia de
mujeres y hombres, adoptada por la Comi- Empleo.
sión en junio de 2000. Supone la continuación
de dos Programas previos (el Tercero y el El importe consignado para la ejecución
Cuarto) que, respectivamente, abarcaban los del Programa, para el período 2001-2006, ha
periodos 1991-1995 y 1996-2000. sido de 61.5 millones de euros. Los organis-
mos participantes (Estados miembros, auto-
El Quinto Programa viene coordinando, ridades locales y regionales, interlocutores
apoyando y financiando la aplicación de pro- sociales, organizaciones no gubernamenta-
yectos transnacionales (de sensibilización, de les, organismos de promoción de la igualdad
estudio y análisis –factores, mecanismos, entre hombres y mujeres) debían cofinanciar
políticas, impacto, elaboración de indicado- al menos un 20 % del presupuesto de los pro-
res, recopilación de estadísticas, seguimiento yectos que se emprendieran.
y evaluación de la aplicación de la normativa
europea–, de cooperación de los agentes Los proyectos financiables deben respon-
sociales) dirigidos a los siguientes objetivos: der al siguiente perfil:

– La promoción y difusión de los valores y – tener carácter transnacional (ser pro-


prácticas en los que se basa la igualdad movidos por, al menos, tres socios de
entre mujeres y hombres. sendos Estados miembros);

– Facilitar la comprensión de las cuestio- – promover la igualdad de oportunidades


nes relacionadas con la igualdad entre entre hombres y mujeres;
mujeres y hombres, incluida la discri-
minación directa e indirecta basada en – acreditar una cofinanciación por sus
el sexo, así como la discriminación múl- promotores de, al menos, el 20 % del
tiple contra las mujeres. presupuesto;

– Mejorar la disposición de los agentes – presentar valor añadido dentro de la


sociales para promover eficazmente la UE y carácter innovador;
igualdad entre mujeres y hombres, espe-
– disponer de un sistema de evaluación;
cialmente, impulsando el intercambio de
información y buenas prácticas y el esta- – permitir intercambios internacionales,
blecimiento de redes a nivel comunitario. la difusión de los resultados y la posi-
bilidad de transferencia dentro de la
Las acciones emprendidas en virtud de
UE.
este programa deben ser coherentes y com-
plementarse con otras acciones pertinentes
de la UE44.
MEDA, el Sexto Programa Marco de Investigación, el
Programa para luchar contra la exclusión social y el Pro-
44
Entre ellas, a título meramente indicativo, las grama de Acción para luchar contra la discriminación
financiadas por los programas Daphne, STOP, Phare y (2001-2006).

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

• El Año Europeo de la Igualdad de Oportu- reducción de las desigualdades de desarrollo


nidades para Todos (2007) – Hacia una y promover la cohesión económica y social en
sociedad justa45 la UE.

A pesar de los avances realizados hasta la Los Fondos Estructurales son un impor-
fecha para eliminar la discriminación y pro- tante ámbito de aplicación de las políticas
mover la igualdad de oportunidades en la UE, comunitarias y nacionales en materia de
la labor a desarrollar es, todavía –y según igualdad entre los sexos. El Reglamento
apuntan las indicaciones de la Comisión, en su general sobre los Fondos Estructurales
Informe 2006, como se ha visto– ingente. De (2000-2006) considera que la igualdad entre
poco sirve la adopción de medidas legislativas, hombres y mujeres es un objetivo clave y dis-
aunque se hayan elaborado de forma minucio- pone su incorporación a las operaciones cofi-
sa, si no existe la voluntad política de tradu- nanciadas por los Fondos. (De hecho, el tema
cirlas en acciones a largo plazo y no cuentan de la igualdad de oportunidades se menciona
con el apoyo del conjunto de la población. expresamente en 10 de sus 56 artículos).

El propósito de este Año Europeo es favore- Esta importancia también se refleja en los
cer la toma de conciencia acerca de las venta- Reglamentos del Fondo Social Europeo
jas de una sociedad justa y cohesionada, con (FSE), del Fondo Europeo de Desarrollo
más iniciativas para rechazar las actitudes y Regional (FEDER), del Fondo Europeo de
conductas discriminatorias, e información a Orientación y de Garantía Agrícola (FEOGA)
los ciudadanos sobre sus derechos y obligacio- y del Instrumento Financiero de Orientación
nes legales. Se busca un enfoque transversal de la Pesca (IFOP); todos ellos contienen refe-
de la no discriminación, que debería permitir rencias a la igualdad entre hombres y muje-
garantizar una aplicación correcta y uniforme res.
del marco legislativo comunitario en toda
Europa, haciendo resaltar sus principios fun- Los Fondos Estructurales y, en especial, el
damentales y obteniendo un apoyo activo del FSE, son las principales herramientas finan-
público a la legislación en materia de no dis- cieras en las que se basa la Estrategia Euro-
criminación y de igualdad. pea de Empleo que, como ya se adelantó, ha
incorporado la igualdad como prioridad
común a todos los pilares, además de estable-
4. LA IGUALDAD ENTRE MUJERES cer un pilar específico sobre igualdad de opor-
Y HOMBRES EN LA UE. tunidades que contiene Directrices de empleo
LOS INSTRUMENTOS FINANCIEROS: específicas sobre el tema.
LA INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES
EN LOS DOCUMENTOS 4.2. Medidas financiadas
DE PROGRAMACIÓN por el FSE - Desarrollo
DE LOS FONDOS ESTRUCTURALES de los recursos humanos

4.1. Introducción El FSE tiene un importante papel a la


hora de reducir las desigualdades entre los
Los Fondos Estructurales son los principa- sexos en el empleo y de lograr los objetivos de
les instrumentos financieros ordenados a la la EEE para 2010 y, en particular, con res-
pecto a la meta fijada en el Consejo Europeo
de Lisboa de aumentar el número de mujeres
45
Decisión nº 771/2006/CE del Parlamento Euro- empleadas al 60 % y las decididas en Barcelo-
peo y del Consejo, de 17 de mayo de 2006. na de ofrecer servicios de cuidado de niños al

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57
ESTUDIOS

menos para el 90 % de los niños de edad com- actuaciones encaminadas a fomentar la par-
prendida entre los tres años y la edad de esco- ticipación de hombres y mujeres en igualdad
larización obligatoria, y al menos al 33 % de de condiciones).
los niños de menos de tres años.

En la mayoría de los programas del FSE,


4.3. Medidas para la igualdad
las prioridades relativas a la igualdad entre
financiadas por el FEDER
hombres y mujeres se concentran en torno a
dos objetivos principales:
Escasos son los programas financiados por
– mejorar el acceso de las mujeres al el FEDER que contienen acciones específicas
empleo, la educación y la formación y su par- para promover la igualdad entre hombres y
ticipación en ellos, para potenciar la capaci- mujeres. En general, van dirigidos a regiones
dad de inserción profesional de las mujeres del objetivo nº 1 y se refieren a aspectos como
desempleadas o que corran el riesgo de per- el desarrollo local y urbano, la innovación y la
der sus empleos y superar las dificultades de I+D.
cualificación de las mujeres que acceden o
Una parte de los proyectos financiados con
regresan al mercado de trabajo.
cargo a esos programas buscan desarrollar
(No obstante, se hacen pocos esfuerzos nuevas estructuras de servicios o poner a
por mejorar la calidad de los puestos de tra- prueba servicios asistenciales que mejoran la
bajo, potenciar el papel de la mujer y desarro- participación en el mercado de trabajo. Algu-
llar las carreras profesionales de las mujeres; nas medidas están directamente relaciona-
son pocas las medidas encaminadas a reducir das con el sector sanitario (campañas contra
las diferencias salariales entre hombres y los embarazos de adolescentes o contra el con-
mujeres o a fomentar el acceso de éstas a sumo de drogas o alcohol). Otros proyectos
puestos directivos o a empleos altamente cua- aspiran a mejorar las condiciones ambienta-
lificados; la promoción y el apoyo al espíritu les y de vida en zonas locales y urbanas (des-
empresarial de las mujeres y a la creación de tacar los destinados a desarrollar nuevas for-
empresas por su parte es otra prioridad que mas de participación, animar a los ciudada-
se menciona sólo en escasos programas); nos a proteger el medio ambiente o promover
el bienestar de niños y jóvenes). Otros, por
y,
último, se refieren al diseño de los locales y
– favorecer la compatibilidad de la vida terrenos de uso colectivo o las estrategias de
laboral y la vida familiar: las medidas consis- gestión de la propiedad inmobiliaria, con par-
ten principalmente en el apoyo a las guar- ticular atención a los aspectos de la movilidad
derías infantiles, y se presta muy poca aten- relacionados con el sexo, la discapacidad o la
ción al cuidado de ancianos u otras personas edad, el acceso a los servicios y la seguridad.
dependientes. Algunas actuaciones propug-
Por su parte, otro grupo de medidas afecta
nan una jornada laboral más flexible, aunque
al ámbito de la innovación y de la sociedad de
a menudo se observa la falta de políticas com-
la información, e incluye iniciativas encami-
plementarias.
nadas a favorecer la participación de las
(El riesgo de reforzar la segregación resul- mujeres en la innovación y la I+D, o a incor-
ta especialmente alto en sectores en creci- porar una perspectiva que atienda a las espe-
miento, como las tecnologías de la informa- cificidades de ambos sexos en el apoyo al
ción. La mayoría de las medidas adoptadas desarrollo y la gestión de parques científicos,
en estas áreas no tienen en cuenta las desi- centros de innovación o centros de tecnología
gualdades por razón de sexo, ni incluyen y nuevos medios de comunicación.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 67


58
JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

Finalmente, ciertas medidas se orientan al ra común ha estado presente la dimensión de


apoyo de proyectos e instalaciones de cuidado igualdad y se tienen en cuenta la situación de
de niños, y a ofrecer oportunidades para com- la mujer en el sector pesquero y sus necesida-
patibilizar la vida familiar y profesional. des.

4.4. Medidas de igualdad financiadas BIBLIOGRAFÍA


por el FEOGA y por el IFOP
CARDENAL CARRO, M. (2001): «Patriotismo
La dimensión de la igualdad entre hom- constitucional», versión laboral (con ocasión de
bres y mujeres es menos visible en la mayoría la nueva Directiva para la igualdad de sexos),
de las intervenciones del FEOGA y del IFOP en Aranzadi Social, nº 22.
que en los programas del FSE (en el Regla- COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPE-
mento del FEOGA surgieron varios obstácu- AS (2006): Informe de la Comisión al Consejo, al
los que dificultaron la integración del princi- Parlamento Europeo, al Comité Económico y
pio de igualdad entre hombres y mujeres: la Social y al Comité de las Regiones sobre la igual-
mayoría de las subvenciones se refieren al dad entre mujeres y hombres – 2006
sector agrario, en el que las mujeres están [COM(2006)71 final].
infrarrepresentadas –las esposas y emplea-
– (1996): Código práctico sobre aplicación de la
das de agricultores no se tienen en cuenta igualdad de retribución entre hombres y muje-
para este tipo de ayudas–; se carece de res para un trabajo de igual valor [Bruselas 17-
estadísticas desglosadas por sexos, de análi- 7-1996, COM (96)].
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y en los sectores agrícola y pesquero, y de eva- CONSEIL EUROPEEN (2006): Bruxelles (15 & 16
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las mujeres, pero no proponen medidas para DE LA VILLA GIL, L.E. (2005): «Editorial», en
que participen y se beneficien por igual de las RMTAS (Serie Derecho Social Internacional y
intervenciones–). Comunitario), nº 57.

Las medidas relativas a zonas en las que la GARCÍA MURCIA, J. y CASTRO ARGÜELLES,
M.A. (2005): «Igualdad de trato por razón de
representación femenina es más alta atañen
sexo en materia de empleo y condiciones de tra-
a un porcentaje bastante menor de los pro-
bajo (Directiva 76/207/CEE, reformada por
gramas. Las medidas que podrían repercutir Directiva 2002/73/CE)», en AA.VV. (J. García
positivamente en la igualdad se refieren prin- Murcia, dir. y coord.): La transposición del
cipalmente a aspectos como la diversifica- Derecho social comunitario al ordenamiento
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de empleo y creación de pequeñas empresas incorporación de España a la Comunidad Euro-
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LOUSADA AROCHENA, J.F. (2003): «Las exigen-
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entre hombres y mujeres, pero en relación
con otros Fondos, como el FSE y el FEDER. PÉREZ DEL RÍO, T. (2006): «Comentario a la Sen-
tencia del TJCE –Sala segunda–, de 30 de sep-
Por lo que se refiere al IFOP: en la progra- tiembre de 2004, Asunto 319/03 Briheche, sobre
mación para 2000-2006 de la política pesque- las medidas de acción positiva y su compatibili-

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 67


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ESTUDIOS

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JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET y AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ

RESUMEN El sexo de las personas constituye una de las causas de discriminación más frecuente y
extendida. Además de esa dimensión cuantitativa, la discriminación basada en el sexo
adquiere un alcance cualitativo de especial relevancia, en tanto ocasiona una marginación
efectiva de la mujer, proyectada sobre todos los ámbitos de la vida, que obstaculiza –cuan-
do no, abiertamente, impide– su acceso y participación en las diversos espacios (tanto
públicos como privados) de actuación.
El alcance de la discriminación por razón de sexo resulta especialmente elocuente en la
esfera de las relaciones laborales, donde adquiere rasgos específicos que la convierten en
un fenómeno transnacional y en una anomalía jurídica universal; y es que el mercado de
trabajo constituye un ámbito especialmente receptivo a los roles sociales atávicos, actuan-
do –además– por sus implicaciones económicas, jurídicas, sociales e, incluso, demográficas,
como una formidable caja de resonancia para los handicaps histórico-culturales que pesan
sobre las mujeres. Ante semejante panorama, la actuación de los poderes públicos, así
como la de los mismos agentes sociales, debe encontrar nuevos y diferentes planteamien-
tos a partir de los cuales «reinventarse».
En las sociedades avanzadas, la igualdad de la mujer pasa, forzosamente, por el equilibrio
de su posición en el mundo laboral. Sin embargo, la pretensión de igualdad entre hombres
y mujeres no puede resignarse al mero reconocimiento formal –más o menos solemne– de
los mismos derechos a unos y otras; precisa de una acción promocional del trabajo de la
mujer.
La Unión Europea hace propios estos planteamientos, al recogerlos de manera expresa en
sus instrumentos jurídicos (originarios y derivados), en la misma jurisprudencia del Tri-
bunal de Justicia de las Comunidades Europeas y al configurarlos como objeto preferente
de su acción política y de sus prioridades de gasto.

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