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1. A MODO DE PRESENTACIÓN1
A
presentó una demanda y ganó 128.000 dólares y un
pesar del correr de los tiempos, el mejor puesto.
acoso sexual en el trabajo sigue sien- En 1983, un directivo de Price Waterhouse le dijo
do, lamentablemente, un tema de a Ann Hopkins que, si quería ascender, tenía que
sonada actualidad; los distintos medios de «andar, hablar y vestir más femeninamente, llevar
comunicación, con cierta frecuencia, emiten maquillaje, peinados y joyería». Hopkins le demandó
por acoso y en 1990 obtuvo el ascenso y 371.000 dóla-
noticias al respecto; por otro lado, encuestas,
res.
estudios e investigaciones sobre sus causas y En 1989, Melissa Clerkin y Lindsey Allison, dos
efectos; la existencia de diversas resolucio- policías de Long Beach (California) demandaron al
nes (tanto de tribunales nacionales como in- departamento entre otras cosas porque sus compañeros
ternacionales2) condenando por conductas de les acosaban con vulgaridades por la radio del coche
patrulla. Dos años después un jurado les adjudicó una
indemnización de 3,1 millones de dólares. Vid. Diario El
* Profesor Titular de la Universidad de Derecho del País, 13 de abril de 1997.
Trabajo y Seguridad Social. Universitat Jaume I de Cas- En 1996, 29 trabajadoras se querellaron en la
tellón. que se relataban crudamente orgías sexuales toleradas
1
El presente trabajo recoge, en parte, los resultados por la empresa contra la filial de Mitsubishi en EE.UU.,
de las investigaciones realizadas por el autor durante su en la fábrica de Normal (Illinois). Según las demandan-
estancia en la «Western State University» (College of tes, sus compañeros y superiores masculinos, además de
Law) de San Diego (California, EE.UU.), gracias a la ayu- hacerles proposiciones sexuales habituales, les negaban
da a la investigación concedida por la Fundació Caixa acceder a cursos de formación indispensables para
Castelló-Bancaixa. poder optar a puestos de mayor responsabilidad. La
2
Cabe citar algunos de los casos más sonados en cantidad de la compensación no ha sido divulgada ofi-
Estados Unidos, donde las indemnizaciones pueden cialmente pero, según desvelaron fuentes cercanas a la
calificarse de astronómicas: negociación podría ascender a algo más 9,5 millones de
En 1979, Catherine Broderich trabajaba en una dólares. Vid. Diario El País, 30 de agosto de 1997. Tam-
oficina de la comisión del mercado de valores de EE.UU. bién en AEBERHARD-HODGES, J., «Jurisprudencia reciente
donde, según se demostró, otras empleadas lograban sobre el acoso sexual en el trabajo», Revista Internacio-
ascensos por socializar con sus superiores. Broderich nal del Trabajo, vol. 115, nº 5, 1996, p. 543.
acoso sexual laboral; los sindicatos, denun- laboral en el último año (2005), un abuso que
ciando la realidad y las repercusiones de este oscila entre el chiste picante y los piropos, y el
tipo de conductas en los centros de trabajo; la asalto y los tocamientos según un estudio del
tipificación del acoso sexual como delito Instituto de la Mujer. Además, también se
autónomo en nuestro Código Penal3, el reco- marca la diferencia entre el acoso sexual
nocimiento del derecho de protección frente declarado (aquel en el que la mujer se siente
al acoso sexual y al acoso por razón de sexo víctima de acoso) y el técnico (lo sufre sin per-
de los trabajadores y trabajadoras en la futu- cibirlo como tal). Así el 15% de las trabajado-
ra Ley de Igualdad de mujeres y hombres
, ras ha sufrido acoso sexual técnico en el últi-
son circunstancias que ponen de manifiesto mo año, pero sólo el 10% declara haber sido
la trascendencia de la figura del acoso sexual víctima de este abuso4.
en el entorno de las relaciones de trabajo.
Todo ello da la impresión que estemos ante
El 10% de las trabajadoras en España ha un fenómeno nuevo; sin embargo, ello no es
sido víctima de acoso sexual en el ámbito así, sino que, por el contrario, el acoso sexual
laboral es una expresión moderna con la que
se designa un problema antiguo, el de las
3
Dentro del Título VIII «Delitos contra la libertad mujeres recibiendo una «atención sexual no
sexual» del Libro II «Delitos y sus penas», el art. 184 del deseada», que aparece desde la incorporación
Código Penal español dispone que: «1.- El que solicitare de la mujer al mercado de trabajo, lo que no
favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, en significa que sean las mujeres las únicas víc-
el ámbito de una relación laboral, docente o de presta-
timas de acoso, pues objeto del mismo pueden
ción de servicios, continuada o habitual y con tal com-
portamiento provocare a la víctima una situación objeti- ser tanto los hombres como las mujeres, si
va y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será bien, en casi todos los supuestos, son éstas
castigado, como autor de acoso sexual con la pena de últimas quienes en mayor medida sufren este
arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a tipo de conducta ilícita. Por ello, la supera-
seis meses. 2.- Si el culpable de acoso sexual hubiera ción de este problema supondría un paso
cometido el hecho prevaliéndose de una situación de
importante en la plena y libre integración de
superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el
anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal la mujer en el trabajo y un paso más en la
relacionado con las legítimas expectativas que aquélla lucha por la igualdad de derechos entre el
debía tener en el ámbito de la indicada relación, la pena hombre y la mujer5.
será de arresto de doce o veinticuatro fines de semana o
multa de seis a doce meses. 3.- Cuando la víctima sea
especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfer- 4
El estudio diferencia tres tipos de acoso: leve (chis-
medad o situación, la pena será de arresto de doce a tes de contenido sexual, piropos o comentarios pican-
veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce tes, una petición reiterada de citas, un acercamiento
meses en los supuestos previstos en el apartado 1º, y de excesivo, o gestos y miradas insinuantes); grave (hacer
prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos preguntas sobre la vida sexual, hacer insinuaciones
en el apartado 2º del presente artículo.» sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales sin pre-
Antes de la modificación del Código Penal por la LO sionar, o presionar tras la ruptura sentimental con un
11/1999, de 30 de abril se requería que la relación entre compañero) y muy grave (abrazos o besos no deseados,
sujeto activo y sujeto pasivo fuera de superioridad jerár- tocamientos, acorralamientos, presiones para obtener
quica. Ésta exigencia impedía considerar la posibilidad sexo a cambio de prebendas o amenazas, o asalto
de que se diera éste delito entre compañeros de trabajo. sexual).
Tras la reforma de 1999, y tras numerosas sentencias que 5
«El acoso sexual es un nuevo término que describe
reconocían la posibilidad de que éste tipo de injusto se un viejo problema. Generaciones de mujeres han sido
diera no sólo en una relación de jerarquía, sino en una víctimas de una atención sexual molesta en el trabajo, y
relación de igualdad permitió que se contemplara el de un comportamiento ofensivo basado en su sexo. Pero
acoso sexual ambiental. Vid. MARTÍN EVANGELIO, A., El ha sido solamente en los últimos 30 años cuando se ha
nuevo delito de acoso sexual, Valencia, (Revista General dado un nombre a esta conducta.
Derecho), 2000; VELÁZQUEZ BARÓN, A., El delito de aco- Hasta hace poco el acoso sexual era a menudo con-
so sexual, Barcelona, (Bosch), 2000. siderado como una afrenta a la que una mujer tenía que
haya llegado a definir al acoso sexual como protección, y en cuanto tal se exige una posi-
un ilícito pluriofensivo, pues es éste suscepti- ción activa para desarrollar tal protección en
ble de lesionar: 1) el derecho a la dignidad de un momento tanto preventivo como represi-
la persona (art. 10.1 CE); 2) el derecho a la vo. Dicha protección se entiende que ha de ser
igualdad y a la no discriminación por razón dispensada en dos planos. Por un lado, por la
de sexo (art. 14 CE y art. 17 ET); 3) el derecho norma laboral, y en ello hay que incluir no
a la seguridad, la salud y la integridad física sólo a la de carácter estatal, sino también a la
y moral del trabajador (arts. 15 y 40.2 CE); derivada de la negociación colectiva. Por otro,
4) el derecho a la libertad sexual y, finalmen- por el propio empresario, en cuyo ámbito de
te, de manera indirecta, 5) el propio derecho organización y dirección ha de otorgarse una
al trabajo12. mínima defensa de carácter más práctico e
inmediato, si se quiere contra dicha conduc-
De esta manera, tendremos ocasión de ta15.
comprobar que nos situamos frente a un dere-
cho de protección auténtico derecho subjeti- Por lo que respecta a las consecuencias
vo laboral de protección que comprende no derivadas del acoso sexual, indicar que todos
sólo un derecho a no ser lesionado en un bien los estudios e investigaciones16 que se han
jurídico, (la dignidad e intimidad, la libertad elaborado confirman los efectos devastadores
del acoso sexual en la persona que lo padece
sexual, la no discriminación fundada en el
que, en la mayoría de los casos, es la mujer
sexo, la seguridad, la salud, la integridad físi-
trabajadora. Las consecuencias del acoso en
ca y moral de la persona humana) sino a que
la salud son de diversa índole: disminución de
se adopten, además, las medidas necesarias
apetito, fatiga, insomnio, irritabilidad, dolor
para prevenir y reprimir el comportamiento
de cabeza, tristeza injustificada, ganas de llo-
que se sanciona13.
rar sin motivo, cambios de ánimo, ansiedad o
Por ello, se le ha llegado a calificar como un angustia, stress, pérdida de la confianza-
derecho de contenido complejo14, pues la con- autoestima, falta de concentración, visión
figuración del derecho de los trabajadores a más pesimista sobre el futuro, así como lesio-
no ser acosados sexualmente no es, única-
mente, un derecho de reacción (derecho a no
ser lesionado), sino, además, un derecho de 15
DEL REY GUANTER, S., «Acoso sexual y relación labo-
ral», op. ult. cit., p. 103.
16
Vid. CALLE FUENTES, M.; GONZÁLEZ ROMERO, C. y
12
En este sentido, vid. DEL REY GUANTER, S., «Acoso NUÑEZ TRIGUERO, J. A., Discriminación y acoso sexual a la
sexual y relación laboral», op. cit., p. 105; PÉREZ DEL RIO, mujer en el trabajo, Madrid, (Ed. Largo Caballero), 1988;
T., «El acoso sexual en el trabajo: su sanción en el orden C C O O, A c c i ó s i n d i c a l d a v a n t l ´ a s s e t j a m e n t
social», en Relaciones Laborales, nº 17, 1990, p. 28 y ss.; sexual/Acción sindical frente el acoso sexual, Valencia,
ESCUDERO RODRIGUEZ, R., «El acoso sexual en el trabajo», (Secretaría de la Dona CCOO-PV), 1996; UGT, Guía sin-
en Relaciones Laborales, nº 24, 1993, p. 32 y ss.; VICEN- dical sobre el acoso sexual en el trabajo, Madrid, (UGT-
TE PACHÉS, F. de, «El derecho a la protección de la salud Dpto. de la Mujer), 1994; Interesante el trabajo realiza-
del trabajador, la prevención del acoso sexual en el lugar do por EMER/GFK ESTUDIOS DE MERCADO, Estudio sobre
de trabajo», VII Congreso Nacional de Derecho del Tra- acoso sexual de la mujer en el trabajo, encargado y coor-
bajo y de la Seguridad Social, Valladolid, (ejemplar mul- dinado por el Institut de la Dona, Valencia, 1994: BRIS
ticopiado- AEDTSS), 1996. BARRIO, M. N., «Guía sindical frente al acoso sexual en el
13
DEL REY GUANTER, S., «Acoso sexual y relación lugar de trabajo», en Claridad, nº 20 y 21, 1987.;
laboral», op. cit., p. 103. En el mismo sentido, DE CASTRO CCOO, «Acoso sexual en los centros de trabajo»,
FERNÁNDEZ, L. F., «O acoso sexual no traballo», en Revis- ponencia presentada por la Secretaría Confederal de la
ta Galega de Dereito Social, nº 8, 1993, p. 80. Mujer a las Jornadas Feministas sobre agresiones, cele-
14
LOUSADA AROCHENA, J. F., El derecho de los trabaja- bradas en Santiago de Compostela, diciembre 1988;
dores a la protección frente al acoso sexual, Granada, VICTORIA PEÑA y OTRAS, «Malos tratos a la mujer», en Área
(Comares), 1996, p. 122. Crítica, nº 29, 1988.
Basándose en cálculos del coste de reem- El acoso sexual también tiene consecuen-
plazo de personal, pago de reclamaciones del cias negativas para los empresarios, ya que
seguro médico y de permisos por enferme- afecta directamente a la rentabilidad de la
dad, así como la absorción de costes relacio- empresa en la que los trabajadores piden
nados con el descenso en la productividad, el bajas por enfermedad o dimiten de sus emple-
Consejo de Protección de Sistemas de Mérito os por este motivo, y a la eficacia económica
de los Estados Unidos («U. S. Merit System de una empresa en la que la productividad de
Protection Board»), estimó, en un estudio los trabajadores se reduce al tener que traba-
realizado en 1981, que el acoso sexual cuesta jar en un clima en el que no se respeta la inte-
al Gobierno Federal 189 millones de dólares gridad del individuo.»
a lo largo de un período de dos años. Con
estos resultados, podemos concluir, que los En realidad, son de tal amplitud y dificul-
diversos costes personales y organizativos tad los problemas que plantea la protección
asociados con el acoso, constituyen razones «a posteriori» de los actos de acoso, que la
apremiantes para tratar de erradicarlo de los mayoría de los analistas del tema, así como el
centros de trabajo. legislador internacional y comunitario euro-
peo, han llegado a considerar como instru-
mento idóneo de tutela frente al acoso sexual
17
EMER/GFK, Estudio sobre acoso sexual de la mujer la prevención del mismo. Y ello, implica, como
en el trabajo, op. ult. cit., pp. 98 y ss.; RUBERSTEIN, M., aspiración más efectiva, además del carácter
The Dignity of Women at Work, a report on the problem prevencionista frente a estas conductas,
of sexual harassment in the member states of the Europe-
lograr la colaboración de los poderes públicos
an Communitie, Bruselas, (Comimission of the European
Comunnunities), 1988, p. 22. y de todas las fuerzas sociales; empresarios,
18
CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DE ORGANIZACIONES Administración, trabajadores y sindicatos,
SINDICALES LIBRES, Hostigamiento sexual en los lugares de con la finalidad de que tomen conciencia fren-
trabajo: una guía sindical, Bruselas, 1986. te a este fenómeno y se sensibilicen en la pre-
ria; 3) un buen empleador debería ser estricto manera especial que tiene repercusiones
en la elección de todo su personal. deplorables y ataca su condición de trabaja-
doras. El acoso sexual impone restricciones a
Un supuesto de acoso ambiental lo encon- las mujeres que no se aplican a los hombres.
tramos en el caso «Bundy versus Jackson», en La priva de posibilidades que pueden benefi-
1981, estimándose su ilegalidad en los ciar a los empleados masculinos sin condicio-
siguientes argumentos: «¿Cómo puede el aco- nantes sexuales. En definitiva, crea dos nor-
so sexual, el cual inyecta el más degradante mas para el empleo: la una para las mujeres,
estereotipo sexual en el ambiente de trabajo y comprensiva de exigencias sexuales, la otra
representa un ataque a la privacidad del indi- para los hombres, sin estas exigencias».
viduo, no ser ilegal? Un empleador podría
acosar sexualmente a una empleada con total En 1980, después de que los Tribunales se
impunidad si no acuerda el despido u otra hubieran pronunciado sustancialmente sobre
acción contraria en respuesta a su resisten- el acoso sexual, la Comisión para la Igualdad
cia
el directivo podría implícitamente de Oportunidades en el Empleo de Estados
hacer la resistencia del empleado a la intimi- Unidos («Equal Employment Opportunity
dación una condición de empleo»28. Commission») en sus Líneas Directrices
(«Guidelines») nos aportó una amplia delimi-
La idea originaria que domina en los dis- tación del tipo de conductas que suponen aco-
tintos pronunciamientos jurisprudenciales y so sexual, al señalarnos que «las proposicio-
doctrinales americanos, es que el acoso nes sexuales indeseadas, requerimientos
sexual está relacionado con el poder, es mani- para concesiones de tipo sexual y otras con-
festación de una relación de poder y se ductas físicas o verbales constituyen acoso
encuentra íntimamente relacionado con la sexual en tres supuestos:
situación desventajosa y de inferioridad de
1) cuando el sometimiento a tal conducta
las mujeres en el mercado de trabajo, o en
se hace, explícita o implícitamente, a condi-
palabras de Mackinnon, «toda imposición
ción de empleo;
indeseada de requerimientos sexuales en el
contexto de una relación de poder desigual»29. 2) cuando la aceptación o el rechazo de tal
Y en esta línea pone de relieve que: «el acoso conducta por una persona es utilizada como
sexual ejemplifica y promueve las prácticas base de una decisión afectante a la relación
laborales que ponen en situación de desventa- laboral en sí, o
ja a las mujeres en el trabajo
minando su
potencial para su igualdad social (...) el acoso 3) cuando dicha conducta tiene el objetivo
sexual tiene lugar principalmente porque las o el efecto de interferir injustificadamente
mujeres ocupan posiciones y funciones labo- con el rendimiento laboral de la persona o cre-
rales inferiores; al mismo tiempo, el acoso ar un ambiente de trabajo ofensivo, hostil o
sexual coadyuva a mantener a las mujeres en intimidatorio»30.
tales posiciones». Y en este sentido, «el acoso
sexual es un fenómeno que afecta a un grupo 30
BNA, Corporate Affairs: Nepotism, Office Roman-
definido por el sexo de las personas que lo ce, & Sexual Harassment., op. cit., p. 66.
componen, las mujeres, para tratarlas de una Vid. también la sección 1604.11 del Título 29 del
Código de Reglamentaciones Federales, Reglamento de
la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de
28
LOUSADA AROCHENA, J. F., El derecho de los trabaja- Empleo en la obra de FRIEDMAN, L. M., Introducción al
dores a la protección frente al acoso sexual, op. cit., pp. Derecho Norteamericano, Zaragoza, (Bosch), traducción
9 y ss. de Joan Vergé i Grau, 1988, pp. 372 y 373; (información
29
MACKINNON, Catherine A., Sexual harassment of de esta publicación en castellano tomada de LOUSADA
working woman..., op. cit., p. 1. AROCHENA, J. F.). Los reglamentos administrativos de la
norteamericano. Así, entre otros, podemos 122-48 hace recaer sobre el empresario la
destacar el caso de Francia, en donde se toma de «cuantas disposiciones sean necesa-
aprobó la Ley 92-1179, de 2 de noviembre de rias con vistas a prevenir los comportamien-
1992, relativa al abuso de autoridad en mate- tos aludidos en los dos artículos anteriores» y
ria sexual en las relaciones laborales con efec- que «el Comité (de Seguridad e Higiene) pue-
tos sobre el Código de Trabajo, el Código de de proponer iniciativas de prevención en
Procedimiento Penal, la Ley 83-634, de 13 de materia de acoso sexual».
julio de 1983, sobre derechos y deberes de los
funcionarios, y el Código Penal. Se corrobora en el derecho laboral francés,
la identificación del acoso sexual como un acto
Por lo que afecta al ámbito laboral, el nue- discriminatorio, al señalarse explícitamente
vo art. 122-46 del Código de Trabajo francés que «para tomar decisiones, en particular, en
establece la ilicitud de «cualquier presión materia de contratación, salarios, formación,
ejercida por el empleador o un superior jerár- destinos, calificación, clasificación, ascensos,
quico para obtener, abusando de la autoridad movilidad geográfica, renovación de contratos
que le confieren sus funciones, un favor o sanciones disciplinarias, no podrá ser toma-
sexual de un trabajador, a beneficio propio o do en consideración el hecho de que el intere-
de un tercero». De este precepto, se ha critica- sado haya soportado o se haya negado a sopor-
do la inexistente referencia, ni explícita ni tar los comportamientos definidos en el art.
implícita, al acoso sexual ambiental, quedan- 122-46, o haya aclarado sobre los mismos o los
do exclusivamente referido al denominado haya hecho públicos».
chantaje sexual o acoso quid pro quo.
La doctrina francesa ha destacado como
Por otro lado, el art. 122-46 dispone que notas fundamentales del concepto de acoso
«a) ningún asalariado puede ser sancionado o sexual en el trabajo que se trata de una con-
despedido por haber sufrido o rehusado a ducta (no verbal, verbal, o física) con connota-
sufrir un acoso sexual por parte de un empre- ciones sexuales o sexistas no deseada por
sario, de un representante del empresario, o quien la sufre y que se mide en función de la
de cualquier otra persona que, en abuso de la repetición de la conducta y en función de las
autoridad conferida por su cargo, haya dado consecuencias sobre la persona en términos
órdenes, realizado amenazas, impuesto limi- de empleo, de carrera profesional, de salud y
taciones o realizado presiones de cualquier de vida laboral.
clase sobre dicho trabajador con el objetivo de
obtener favores de naturaleza sexual para Por lo que respecta a nuestro país, y de for-
ellos mismos o para terceras personas; ma muy breve por el objeto concreto de este
b) ningún asalariado puede ser sancionado o trabajo, podemos subrayar que, en el derecho
despedido por haber declarado sobre los com- español es el art. 4.2 e) del ET el que contem-
portamientos definidos en el párrafo anterior pla la figura legal que analizamos, mediante
o por haber comunicado dichos comporta- el establecimiento de un derecho del trabaja-
mientos». dor, en la relación de trabajo, «al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su
Se señala igualmente, que «cualquier dis- dignidad, comprendida la protección frente a
posición que contravenga lo anterior, es nula ofensas verbales o físicas de naturaleza
de pleno derecho». Además, el art. 122-47 del sexual». Este inciso último fue introducido
Código de Trabajo establece que «será objeto por la Ley 3/1989 de 3 de marzo33 por la que se
de sanción disciplinaria aquel asalariado que
haya incurrido en los comportamientos defi-
nidos en el art. 122-46». Desde una perspecti- 33
BOE de 8 de marzo. También tuvo su añadido el
va de la prevención de estas conductas, el art. art. 63.1 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de
amplia a dieciséis semanas el permiso de Esta adición al art. 4.2 e) del ET ha sido,
maternidad y se establecen medidas para con carácter general, favorablemente valora-
favorecer la igualdad de trato de la mujer en da por nuestra doctrina. Se hacía necesaria la
el trabajo34. En la redacción originaria del ET tipificación de la conducta de acoso, pues «se
(Ley 8/1980, de 10 de marzo) no se contenía trata de un proceso de identificación específi-
ninguna referencia al acoso sexual en el tra- ca que debemos considerar como el primer
bajo, por lo que la inclusión a través de esta paso para la protección jurídica eficaz contra
norma se estimó altamente positiva, ya que, esta conducta»36. Y aunque «ciertamente, no
de esta forma, se vino a realizar un reconoci- cabe desconocer que la presión y el acoso
sexual en el trabajo se encuadra implícita-
miento expreso de este tipo de conductas ilíci-
mente, en las conductas prohibidas por la
tas en los centros de trabajo35.
anterior formulación estatutaria [en alusión
En la Exposición de Motivos de la Ley al art. 4.2 e)], si bien, se ha estimado oportu-
3/1989, de 3 de marzo, se pone de manifiesto, no proceder, por razones plenamente compar-
«que las mujeres están expuestas en mayor tibles, a un reconocimiento expreso de las
medida a la presión y al acoso sexual en el tra- mismas»37.
bajo por parte de sus colegas y superiores, por El añadido al art. 4.2 e) ET, a pesar de los
lo que se hace necesario prevenir este tipo de elogios que mereció, recibió alguna crítica y
situaciones y que, aunque en la normativa sobre todo centrada en la falta de precisión
vigente se establecen ya derechos que puedan del concepto de acoso sexual38. Con funda-
servir para prevenir las situaciones de acoso mento en este añadido, el acoso sexual, puede
sexual en el trabajo, la efectividad de estos definirse como (las) ofensas verbales o físicas
derechos exige una mayor clarificación a fin de naturaleza sexual.
de que tales situaciones queden claramente
integradas en la esfera de la tutela jurídica El acoso sexual, en cuanto violación del
dispensada por tales preceptos». derecho a la intimidad y dignidad del trabaja-
dor, viene tipificado como infracción muy gra-
ve en el art. 8.13 LISOS. En este sentido, se
1964, a cuyo tenor, «asimismo, los funcionarios tendrán dispone que es infracción muy grave «el acoso
derecho al respeto a su intimidad y a la consideración sexual, cuando se produzca dentro del ámbito
debida a su dignidad, comprendida la protección frente a a que alcanzan las facultades de dirección
ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual». empresarial, cualquiera que sea el sujeto
34
ESCUDERO RODRIGUEZ, R., «La Ley 3/1989. Una
activo de la misma». También puede ser
reforma promocional de la mujer con acentuados cla-
roscuros», en Relaciones Laborales, nº 9, 1989, p. 86 y incluida esta conducta en el art. 8.12 en cuan-
ss.; SEMPERE NAVARRO, A. V., «La Ley 3/1989, sobre mater- to comportamiento discriminatorio por razón
nidad e igualdad de trato de la mujer trabajadora. Nota de sexo. A tenor de este precepto tendrán la
crítica», en Relaciones Laborales, nº 13, 1989, pp. 9 y ss. calificación de infracción muy grave «las deci-
35
«Las innovaciones no han de buscarse tanto en el siones unilaterales del empresario... cuando
terreno de las repercusiones prácticas cuanto en el de las
contengan discriminaciones favorables o
simbólicas o ejemplificadoras: se desea reforzar la efec-
tividad del derecho mediante un acto afirmativo, de cla- adversas en materia de retribuciones, jorna-
rificación y tipificación nominativa, en lugar de tener
que utilizar el recurso a categorías más genéricas de
derecho (...). A la postre, lo que hay es concreción y 36
DEL REY GUANTER, S., «Acoso sexual y relación
explicitación de una de las manifestaciones en que cris- laboral», op. cit., p. 90.
taliza el genérico concepto de dignidad e intimidad, 37
ESCUDERO RODRIGUEZ, R., «La ley 3/1989. Una
anteriormente ya reconocido, con fines preventivos y de reforma promocional de la mujer con acentuados cla-
respaldar jurídicamente las acciones tutelares sobre el roscuros», op. cit., p. 93.
particular», SEMPERE NAVARRO, A. V., «La Ley 3/1989, 38
PÉREZ DEL RIO, T., «El acoso sexual en el trabajo...»,
sobre maternidad...», op. cit., pp. 10 y 11. op. cit., p. 27.
das, formación, promoción y demás condicio- no puede dejarse de señalar, que la protección
nes de trabajo, por circunstancias de sexo». contra el acoso sexual supone un instrumento
jurídico decisivo para la eliminación de la dis-
El acoso sexual laboral puede considerarse criminación de la mujer en el ámbito labo-
como una forma específica de discriminación ral41. La doctrina mayoritaria es conforme a
laboral por razón de sexo, cuya protección, la consideración del acoso sexual como acto
por lo que respecta a nuestro ámbito normati- discriminatorio por las mayores ventajas que
vo, aparece recogida, con carácter general, comporta este tratamiento en cuanto a los
constitucionalmente, en el art. 14 CE y, en el dos mecanismos de protección mencionados:
ordenamiento jurídico laboral, en los arts. la sanción de nulidad y la inversión de la car-
4.2.c) y 17.1 ET. En cualquier caso cabe ga de la prueba42. En cualquier caso, enten-
advertir que el acoso sexual en sí mismo con-
siderado no es un acto discriminatorio, pero sí
lo será desde el momento en el que la negati- ducta es discriminatoria no porque de hecho la práctica
va del trabajador/a a someterse al requeri- en cuestión afecta negativamente a más mujeres que a
miento sexual le supone o puede suponer a hombres, sino porque la no contratación se ha debido a
éste/a una pérdida de derechos o peores con- condiciones derivadas de la condición femenina de la
candidata». Desde una posición neutra, en el sentido de
diciones laborales39.
que acosados pueden serlo tanto hombres como muje-
res, las mismas consideraciones cabría hacer desde la
El acoso sexual (chantaje) como discrimi-
condición masculina del trabajador, aunque si bien teó-
nación sexual directa lo ha entendido así Del ricamente el acoso sexual afecta tanto a varones como a
Rey Guanter, al afirmar que «el acoso sexual mujeres, es sabido, que en la práctica es sufrido de
es normalmente también discriminación por manera cuantitativamente muy superior por las mujeres
razón de sexo, en tanto que este último se que por los hombres».
está haciendo decisivo para realizar una dife-
41
Las consecuencias jurídicas de la consideración
como discriminatorio del acoso sexual laboral son dos
renciación carente de justificación tomando
principalmente: a) la sanción de nulidad. Por lo que «se
como base para ello el sexo masculino o feme- entenderán nulas y sin efecto las... decisiones unilatera-
nino del trabajador»40. Y consiguientemente, les del empresario... cuando contengan discriminacio-
nes favorables o adversas en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones
39
«La razón de la discriminación es que concurre un de trabajo por circunstancias de sexo» (art. 17.1 ET). Por
móvil sexual que puede condicionar ciertas concesiones lo tanto a tenor de lo que se dispone en este precepto
de carácter laboral (...). Esto es, la resistencia a aceptar habrá que entender como nulas y sin efecto las decisio-
ciertas proposiciones de naturaleza sexual ha de produ- nes unilaterales del empresario, o las de cualquier otro
cir determinadas consecuencias laborales, como la deci- sujeto actuando por delegación el poder de dirección,
sión de no prorrogar un contrato temporal, de no ascen- que signifiquen un perjuicio para la trabajadora que
der, de no pagar un complemento salarial o de trasladar hubiera rechazado una proposición de carácter sexual;
o no a un trabajador», ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., «El aco- b) la inversión de la carga de la prueba. Y ello en virtud
so sexual en el trabajo», op. cit., p. 34. de lo que se dispone en el art. 96 de la LPL, el cual pre-
40
DEL REY GUANTER, S., «Acoso sexual y relación ceptúa que «en aquellos procesos en que de las alega-
laboral», op. cit., p. 105. En este sentido BALLESTER PAS- ciones de la parte actora se deduzca la existencia de
TOR, A., «Discriminación por razón de sexo en el acceso indicios de discriminación por razón de sexo, corres-
al empleo», Relaciones Laborales, tomo I, 1993, p. 184, ponderá al demandado la aportación de una justifica-
argumenta que «si el Tribunal de Justicia de las Comuni- ción objetiva y razonable, suficientemente probada, de
dades Europeas entendió que la negativa a contratar a las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
una mujer embarazada era causa de discriminación 42
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., «El acoso sexual en el
directa por razón de sexo, podría entenderse que cual- trabajo», op. cit., p. 34; DE CASTRO FERNÁNDEZ, L. F., «O
quier otra discriminación intencional debería ser califi- acoso sexual no traballo», op. cit., pp. 78 y 79; LOUSADA
cada del mismo modo. Por ejemplo, ante denuncias de AROCHENA, J. F., «La protección jurisdiccional en el orden
discriminación en el acceso al empleo con causa en social frente al acoso sexual en el trabajo», en Actualidad
chantaje sexual, la razón de la no contratación es clara- Jurídica Aranzadi, Madrid, (Aranzadi), nº 185, de 16 de
mente la condición de mujer de la candidata. La con- febrero de 1995.
demos, que si estamos ante la lesión de dere- Dejando el ordenamiento jurídico laboral
chos fundamentales, bien sea este el derecho español y, por lo que respecta al derecho bel-
a la intimidad (art. 18 CE) en el que el art. 4.2 ga, indicar que éste define el acoso sexual en
e) ET incardina la protección del acoso su Real Decreto de 18 de septiembre de 1992,
sexual, o el de no discriminación (art. 14 CE y sobre protección de los trabajadores contra
17 ET), dado que ambos son derechos funda- el acoso sexual en los centros de trabajo,
mentales constitucionales, sus mecanismos como «cualquier forma de comportamiento
de protección debieran ser sustancialmente verbal, no verbal o físico de naturaleza
idénticos, pretensión ésta que se pone de sexual, cuyo infractor sabe (o debería saber)
relieve claramente en el art. 53.2 CE43. Prue- que afecta a la dignidad de las mujeres y
ba evidente del deseo del legislador de equi- hombres en el lugar de trabajo». En esta nor-
par mecanismos de protección de derechos mativa se recoge también la obligación
fundamentales del trabajador la tenemos en empresarial de establecer en sus empresas
el art. 108.2 LPL el cual establece que será reglamentos internos relativos a las medidas
nulo el despido disciplinario que «tenga como de protección contra el acoso sexual laboral
móvil alguna de las causas de discriminación comprendiendo una declaración de princi-
previstas en la Constitución y en la Ley, o se pios sobre el acoso sexual en el trabajo; la
produzca con violación de derechos funda- designación de una persona o departamento
mentales y libertades públicas del trabaja- responsable para otorgar a las víctimas del
dor»44. acoso sexual la existencia y ayuda que
requieran; un procedimiento para hacer
Finalmente, indicar que si se califica al frente y resolver las cuestiones del acoso
acoso sexual como un atentado a la dignidad sexual; las sanciones a aplicar a los que sean
personal del trabajador, éste podría utilizar
la vía del art. 50, en sus apartados 1.a) y c) del
ET, que dice ... «serán causas justas para que
enmarcar en este precepto al chantaje sexual, ya que la
el trabajador pueda solicitar la extinción del violación de la dignidad en este caso es el efecto de la
contrato: a) las modificaciones sustanciales modificación sustancial, no es su causa. En otras pala-
en las condiciones de trabajo que redunden bras, en el chantaje sexual lo que implica violación de la
en (...) menoscabo de su dignidad, y c) cual- dignidad y es por tanto sancionable es el propio acto de
quier otro incumplimiento grave de sus obli- chantaje, tenga o no por efecto la adopción de una
medida perjudicial para las condiciones de trabajo de la
gaciones por parte del empresario». Sobre los
víctima, que además puede consistir en una modifica-
problemas de defensa del acoso en base a este ción no sustancial o que, en sí misma, no implique una
precepto se ha extendido ampliamente la doc- violación del derecho al respeto de la dignidad (por
trina45. ejemplo un despido)». Por su parte, ESCUDERO RODRí-
GUEZ, R., «El acoso sexual en el trabajo», op. cit., pp. 32
y 33, admite la extinción del contrato de trabajo por
43
Compartimos la opinión originaria de LOUSADA voluntad del trabajador afectado basada en el menosca-
AROCHENA, J. F., El derecho de los trabajadores..., op. cit., bo de su dignidad: «Y ello conllevaría, en el caso de
pp. 146 y 147. prosperar, el derecho a una indemnización como si se
44
En igual sentido y por lo que respecta al despido tratara de un despido improcedente y el derecho a la
objetivo, en el art. 53.4 ET, se recoge que «cuando... la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos
decisión extintiva del empresario tuviera como móvil exigidos en la correspondiente legislación: DEL REY GUAN-
alguna de las causas de discriminación prohibidas en la TER, S., considera aplicable el art. 50.1.c) ET para los
Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido supuestos tanto de chantaje como de acoso ambiental:
con violación de derechos fundamentales y libertades «tanto en base a un acoso sexual de intercambio como
públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, uno de carácter ambiental los ejemplos más para-
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de digmáticos se dan en este último tipo puede darse una
oficio». lesión de las condiciones de trabajo de un trabajador
45
PÉREZ DEL RíO, T., «El acoso sexual en el trabajo...», incluido su entorno laboral que le lleva a resolver su
op. cit.,p. 29, entiende que: «difícilmente se pueda contrato de trabajo».
49
Undécima sesión, Nueva York, enero de 1992,
48
Convenio de 18 de diciembre de 1979, ratificado documento CEDAW/1992/L.1/Add.15, vid. extractos de
por España el 16 de diciembre de 1983 (BOE 21 de mar- esta Recomendación en INSHT, La lucha contra el acoso
zo de 1984). sexual en el trabajo, op. cit., pp. 49 y ss.
a las mujeres a violencia dirigida concreta- res 50 , incluyen, entre las áreas de acción
mente a ellas, por su condición de tales, por específica en el campo del empleo, la mejora
ejemplo, el acoso sexual en el lugar de traba- de las condiciones de trabajo de las mujeres,
jo». solicitándose medidas para impedir el acoso
sexual en el trabajo. En este documento el
La Recomendación enuncia varios supues- hostigamiento sexual o acoso sexual queda
tos que constituyen acoso sexual y especifica encuadrado entre las medidas de seguridad e
cuales son los bienes jurídicos que pueden higiene y aunque no aporta definición alguna
verse lesionados como consecuencia de un de este tipo de hostigamiento se emparenta
acto ilícito de acoso, bien sea este de chantaje con la explotación del sexo, haciendo una
sexual o el que hemos definido como ambien- especial alusión al servicio doméstico. Más
tal. concretamente el párrafo 139 se refiere al
«24. El hostigamiento sexual incluye con- hostigamiento sexual en los siguientes térmi-
ductas de tono sexual, tales como contactos nos:
físicos e insinuaciones, observaciones de tipo «Los sectores público y privado deben mejo-
sexual, exhibición de pornografía y exigen- rar las condiciones de trabajo para la mujer en
cias sexuales, ya sean verbales o de hecho. las esferas estructurada y no estructurada de
Dicha conducta puede ser humillante y puede la economía. Se debe mejorar la higiene ocu-
constituir un problema de salud y seguridad; pacional y la seguridad en el trabajo y en el
es discriminatoria, cuando la mujer tiene empleo y se deben adoptar medidas eficaces
motivos suficientes para creer que su negati- de protección de mujeres y hombres contra los
va la podría causar problemas en relación con riesgos para la salud en determinados tipos de
su trabajo, incluso con la contratación o el trabajo. Deben tomarse medidas adecuadas
ascenso, o cuando crean un ambiente de tra- para evitar el hostigamiento sexual en el tra-
bajo hostil». bajo o la explotación del sexo en determinados
En esta Recomendación también se espe- trabajos, como el servicio doméstico. Los
cifican los bienes jurídicos dañados. De una gobiernos deben ofrecer medidas apropiadas
parte, «tal conducta puede ser humillante y de reparación y aplicar medidas legislativas
puede constituir un problema de seguridad que garanticen esos derechos. Además, los
e higiene». Y de otra, «es discriminatorio gobiernos y el sector privado deben crear
cuando la mujer tiene suficientes razones mecanismos que permitan detectar y corregir
para creer que su objeción a tales actos condiciones de trabajo inconvenientes».
pudiera ser una desventaja en conexión con La contemplación del hostigamiento
su empleo, incluyendo un ascenso, o cuando sexual es muy positiva; en primer lugar por-
crea un ambiente hostil en el trabajo». Como que se incardina el hostigamiento sexual den-
modo de prevención, se precisa que «las que-
jas deberían tener una canalización adecua-
da y deberían preverse remedios específicos, 50
Las Naciones Unidas elaboraron un documento
incluyendo la compensación» (Punto 22). con el título Estrategias de Nairobi Orientadas Hacia el
Finalmente, se indica que «los Estados Futuro para el Avance de la Mujer (en su titulo original,
«The Nairobi Forward-Looking Strategies for the Advan-
deberían incluir en sus informes lo relativo
cement of Women»), documento aprobado por la Con-
a acosos sexuales y las medidas para prote- ferencia Mundial para revisar y valorar los logros de la
ger de estos acosos en el lugar de trabajo» Década de las Naciones Unidas para las Mujeres: Igual-
(Punto 23). dad, Desarrollo y Paz, y celebrada en Nairobi, Kenya, el
15 al 26 de julio de 1985. Este documento ha sido
En cuanto a las Estrategias Progresivas publicado por el Instituto de la Mujer, Madrid, Serie
de Nairobi, para el Progreso de las Muje- Documentos, nº 4, 1987.
importancia para las mujeres trabajadoras, podemos comprobar de los extractos reseña-
tales como... el acoso sexual en el lugar de tra- dos, se referían en sus conclusiones a la
bajo». necesidad de combatir el acoso sexual, y
hacían hincapié en la acción preventiva. La
Aparte de estas dos Resoluciones hay que orientación proporcionada en estas ocasiones
hacer constar que se celebraron, por una par- refleja la dualidad del problema. El acoso
te, una reunión tripartita de expertos sobre sexual afecta al empleo y a las perspectivas
medidas especiales de protección para las de carrera de las mujeres, así como a la higie-
mujeres e igualdad de oportunidades y trato ne y seguridad en el trabajo y a la dignidad en
(1989)53, y de otra, un Simposio tripartito el lugar de trabajo. Requiere, por tanto, que
sobre igualdad de oportunidades y trato para se le trate como un asunto de igualdad de
hombres y mujeres en el empleo en los países oportunidades y de trato, y como un problema
industrializados (1990)54. En ambas, como de ambiente de trabajo.
de lo que constituye acoso sexual en el traba- No queríamos terminar este epígrafe sin
jo, destacando que el elemento de discrimina- hacer una somera referencia a otras organi-
ción sexual que se prohíbe en virtud del art. 1 zaciones internacionales como la Conferencia
del Convenio reside en el carácter improce- Internacional de Organizaciones Sindicales
dente de dicha conducta y en sus consecuen- Libres (CIOSL), la cual publicó en 1986 una
cias directas o indirectas sobre la relación Guía Sindical sobre hostigamiento sexual en
laboral. los lugares de trabajo, donde se definen las
conductas de acoso sexual y donde se contiene
En su Estudio general de 1988 también la siguiente Cláusula Modelo:
sobre este Convenio nº 11157 la citada Comi-
sión enumera diversos ejemplos de acoso «El sindicato y el empleador reconocen el
sexual en el trabajo. Entre ellos cita «insul- problema del hostigamiento sexual en el
tos, observaciones, chistes, insinuaciones y lugar de trabajo y están decididos a ponerle
comentarios inadecuados sobre la manera de un fin. El hostigamiento sexual será definido
vestir de una persona, su físico, edad o situa- como sigue:
ción familiar, actitudes arrogantes o paterna-
un contacto físico innecesario, roza-
listas contrarias a su dignidad, invitaciones o
mientos o palmaditas;
peticiones impertinentes, implícitas o explíci-
tas, acompañadas o no de amenazas, miradas observaciones sugerentes y desagrada-
lascivas u otros gestos relacionados con la bles, chistes, comentarios sobre la apariencia
sexualidad, y contactos físicos innecesarios, o aspecto y abusos verbales deliberados;
por ejemplo, tocamientos, caricias, pellizcos o
agresiones. La Comisión pone de relieve que, invitaciones impúdicas o compromete-
para que una acción de este tipo pueda califi- doras;
carse de acoso sexual, también tiene que
uso de imágenes pornográficas en los
constituir una condición necesaria para tener
lugares de trabajo;
un empleo o una condición previa para conse-
guirlo, influir en las decisiones adoptadas en demandas de favores sexuales y
esta esfera o perjudicar el rendimiento labo-
ral, o humillar, insultar o intimidar a la per- agresión física.
sona que la sufre»58.
Las quejas bajo esta cláusula serán trata-
La Plataforma de Acción de la Cuarta Con- das con un máximo de celeridad y confiden-
ferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada cialmente. Al solucionar la queja, se adoptará
en Pekín en septiembre de 1995, solicita a los una acción disciplinaria contra los empleados
gobiernos, los empleadores, los sindicatos, las y supervisores que emprendieron una activi-
organizaciones populares y juveniles y las dad cualquiera prohibida bajo esta cláusula.
organizaciones no gubernamentales que pro- Se realizaran esfuerzos para cambiar de sitio
curen erradicar el hostigamiento sexual59. al hostigador no a la víctima».
dente a toda esta normativa comunitaria, el La primera norma comunitaria con aplica-
Informe Rubenstein65, realizado en 1987 por ción a este ilícito aunque de forma no explíci-
encargo de la Comisión, que hace un estudio ta, se encuentra en la Recomendación de 13
pormenorizado de las diversas implicaciones de diciembre de 1984 del Consejo de las
de tal conducta, propone medidas para com- Comunidades Europeas, la cual aconseja la
batirlo y solicita un proyecto de Directiva adopción de medidas cuyo objeto sea «el res-
específica sobre la materia, que hasta la peto a la dignidad de las mujeres en el traba-
fecha, no ha visto la luz66. jo»68, de manera que, ya desde las primeras
normas comunitarias, el acoso sexual en el
Especial mención merece la Directiva trabajo se relaciona con la prohibición de dis-
2002/73/CE del Parlamento Europeo y del criminación de sexo en el trabajo.
Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que
modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo Como preámbulo a toda esta normativa
relativa a la aplicación del principio de igual- comunitaria es obligada la referencia a la
dad de trato entre hombres y mujeres en lo Constitución Europea (Tratado por el que se
que se refiere al acceso al empleo, a la forma- establece una Constitución para Europa) la
ción y a la promoción profesionales y a las cual, como es conocido, incorpora la Carta de
condiciones de trabajo, la cual introdujo, los Derechos Fundamentales en su Parte II y
como veremos en su momento, importantes en concreto en el art. II-61 consagra el dere-
novedades y definiciones en relación con esta cho a la dignidad humana («la dignidad
materia67. humana es inviolable. Será respetada y pro-
tegida»); en el art. II-63 el derecho a la inte-
gridad de la persona («toda persona tiene
relativa al cuarto programa de acción comunitaria a derecho a su integridad física y psíquica»), en
medio plazo para la igualdad de oportunidades entre el art. II-80 el derecho a la igualdad ante la
hombres y mujeres (1996-2000) (DOCE de 17 de
ley («todas las personas son iguales ante la
noviembre).
65
RUBENSTEIN, M., The Dignity of Women at Work, a ley»); y esencialmente, en el art. II-81 la
report on the problem of sexual harassment in the member prohibición de discriminación, pues «se prohí-
states of the European Communitie, Bruselas, (Commission be toda discriminación, y en particular la
of the European Communities), 1988. Un breve resumen ejercida por razón de sexo, raza, color, oríge-
de este informe fue realizado por ALEJANDRO MULAS, «La nes étnicos o sociales, características genéti-
dignidad de la mujer en el lugar de trabajo: informe
cas, lengua o convicciones, opiniones políticas
Rubenstein sobre el problema del hostigamiento sexual en
los Estados miembros de las Comunidades Europeas», en o de cualquier otro tipo, pertenencia a una
Documentación Laboral, nº 22, 1987, pp. 133 y ss. minoría nacional, patrimonio, nacimiento,
66
El texto de la propuesta de Directiva concernien- discapacidad, edad u orientación sexual» y el
te a la prevención y sanción del acoso sexual en el tra- art. II-83 donde se recoge que «la igualdad
bajo, la transcribe PÉREZ DEL RíO, T., «El acoso sexual en el entre mujeres y hombres deberá garantizarse
trabajo: su sanción en el orden social», op. cit., p. 41 y
en todos los ámbitos, inclusive en materia de
ss. Se define al acoso sexual como «toda conducta ver-
bal o física de connotación sexual, cuyo autor sabe o empleo, trabajo y retribución».
debería saber que es ofensiva para la víctima. Será con-
siderado ilegal cuando: a) el rechazo o la aceptación de
tal conducta se utilice o invoque como amenaza para da de naturaleza sexual u otros comportamientos basa-
fundar una decisión que afecta a su empleo o condicio- dos en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del
nes de trabajo; b) la víctima cuenta con un fundamento hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores
válido para quejarse de que tal conducta ha perjudicado y compañeros, es inaceptable y puede ser, en determi-
su ambiente de trabajo». nadas circunstancias, contraria al principio de igualdad
67
La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de de trato definido en los arts. 3, 4 y 5 de esta Directiva.
febrero de 1976 (DOCE de 14 de febrero), relativa a la 68
Recomendación 84/635/CEE, en Comunidad
aplicación del principio de igualdad de trato entre hom- Europea: Directivas y Resoluciones, Madrid, (Instituto de
bres y mujeres, considerando que la conducta no desea- la Mujer-Serie Documentos), nº 6, p. 48.
Pasamos, pues, a hacer un recorrido histó- señala que «el acoso sexual en el trabajo se
rico normativo por el Derecho Comunitario considera como una discriminación fundada
Europeo, deteniéndonos en los hitos normati- en el sexo, contraria a las disposiciones conte-
vos esenciales en relación con las formas de nidas en el art. 5 párrafo 1º de la Directiva
combatir y erradicar el acoso sexual y el aco- relativa a la igualdad de trato y a la legisla-
so por razón de sexo en el entorno del trabajo. ción adoptada por los Estados miembros para
la transposición de dicha Directiva», en clara
referencia a la Directiva 76/207/CEE, sobre el
2.3.1. Los primeros intentos de regulación principio de igualdad de trato entre hombres
del acoso sexual: el Informe y mujeres respecto al acceso al empleo, a la
Rubenstein y la propuesta formación y a la promoción profesionales y a
de Directiva otras condiciones de trabajo.
las Comunidades Europeas, sobre la protec- de julio de 1991 (
), un Código de Conducta
ción de la dignidad de la mujer y el hombre en sobre la protección de la dignidad y del hom-
el trabajo (DOCE de 27 junio) dispuso lo bre en el trabajo que constituya una orienta-
siguiente: ción basada en los ejemplos y prácticas ejem-
plares de los Estados miembros en materia de
«La conducta de naturaleza sexual u otros iniciación y continuación de acciones positi-
comportamientos basados en el sexo que afec- vas destinadas a crear una atmósfera de tra-
tan a la dignidad de la mujer y del hombre en bajo en la que hombres y mujeres respeten
el trabajo, incluida la conducta de superiores mutuamente su integridad humana». Será la
y compañeros, constituye una violación into- Recomendación 92/131/CEE, de 27 de
lerable de la dignidad de los trabajadores o noviembre, sobre la protección de la dignidad
aprendices y resulta inaceptable si: de las mujeres y los hombres en el trabajo la
a) dicha conducta es indeseada, irrazona- que incluyo en su Anexo el referido Código de
ble y ofensiva para la persona que es Conducta.
objeto de la misma;
Quedan reflejadas y patentes las influen- una queja formal. En este sentido, se hace
cias anteriormente expuestas, pues es evi- indispensable la creación de un procedimien-
dente que se ha tomado en consideración la to formal que examine las denuncias y que
experiencia norteamericana, y así el Código precise la persona ante quien se debe formu-
de conducta se centra en el acoso sexual como lar la misma. También se aconseja la creación
un problema de discriminación sexual, de la figura de un asesor que asista a los tra-
indicándonos que el acoso sexual es una dis-
bajadores, con la función de resolver los pro-
criminación sexual porque el sexo de la perso-
blemas que en materia de acoso se presen-
na afectada es el factor que determina quién
ten71.
es objeto del acoso. Y como ya señalamos la
conducta de naturaleza sexual u otros com-
portamientos basados en el sexo que afectan 71
DEL REY GUANTER, S., «Acoso sexual y relación
a la dignidad de la mujer y del hombre en el laboral», op. cit., 123 y 124, partiendo del Código de
trabajo pueden contravenir el principio de conducta detalla las características esenciales que ha de
igualdad de trato a que se refieren los arts. 3, tener tal procedimiento:
4 y 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, Accesibilidad. Debe ser un procedimiento al alcan-
ce de cualquier trabajador de la empresa y mediante
de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplica-
una actividad inicial de puesta en marcha del procedi-
ción del principio de igualdad de trato entre miento lo más simple posible. Las vías de iniciación han
hombres y mujeres en lo que se refiere al de ser diversas, en tanto que no puede establecerse
acceso al empleo, a la formación y a la promo- como única, por ejemplo, la directa comunicación al
ción profesionales, y a las condiciones de tra- inmediato superior, lo que sería contraproducente en
bajo. los casos de acoso sexual en el que el mismo, de una for-
ma u otra, estuviera implicado.
Es también interesante resaltar del Códi- Mínima formalidad. ... los trámites formales han de
mantenerse en el número más reducido posible y con la
go de conducta, que como medida concreta, se
menor complejidad; la inmediación y la oralidad deben
propone la elaboración empresarial de una ser la regla general. Por el carácter del tema, la exigencia
«Declaración de Principios» que disponga previa y desde un principio de constancia escrita de
expresamente el respeto debido a la dignidad declaraciones o actuaciones pueden restar eficacia al
de todos los trabajadores y que no se permi- procedimiento, en tanto que retraer la actuación de los
tirá ni tolerará el hostigamiento sexual, así actores y los posibles testigos.
Confidencialidad. Dada la naturaleza del tema, y su
como el derecho que tienen todos los trabaja-
directa afectación a derechos fundamentales como el
dores a presentar denuncias si estos hechos derecho a la intimidad o al honor, los sujetos que pue-
llegan a producirse. dan estar implicados han de poder tener asegurada la
reserva de lo que pueda conocerse mediante el proce-
Esta Declaración debe integrar el procedi- dimiento; de ahí que tengan que estar implicadas en el
miento que habrán de seguir los trabajadores procedimiento sólo las personas realmente necesarias, y
afectados por un acoso sexual. Dicho procedi- las mismas han de mantener una reserva absoluta en
miento deberá garantizar un tratamiento relación a lo tratado a lo largo de aquél; ello no sólo ha
de verse desde la perspectiva de la víctima del acoso,
serio, rápido y confidencial de todo tipo de
que va a encontrar en esta reserva un incentivo funda-
queja, la protección frente a represalias y la mental para la denuncia de la conducta, sino también
garantía de que finaliza mediante la aplica- en previsión de posibles denuncias falsas y que pudieran
ción de las medidas disciplinarias adecuadas dañar seriamente derechos fundamentales del denun-
contra los culpables. El Código de conducta ciado como el honor y, por ende, responsabilizar al
apuesta, en un primer momento, por una propio empresario de esta lesión.
Sumariedad. Los trámites no sólo tienen que ser
solución informal del problema de acoso, en el
informales, sino además han de mantenerse en el núme-
que la víctima debe poner en conocimiento ro estrictamente necesario, de forma que se llegue a las
que el comportamiento de acoso resulta conclusiones pertinentes con el máximo de rapidez; se
molesto, ofende y perturba y que si con esta está ante un tema que no sólo impone una gravísima
medida no desaparece deberá presentarse tensión a los sujetos implicados, sino que puede dete-
y Social, a más tardar tres años después de la mente como sea posible una legislación ade-
adopción de la presente declaración.» cuada que obligue a los empresarios, por una
parte, a incluir medidas de prevención acom-
pañadas de sanciones en el reglamento inter-
2.3.5. La Resolución del Parlamento no de la empresa y, por otra parte, a designar
Europeo de 11 de febrero de 1994, a un Consejero encargado, dentro de la
sobre designación de un Consejero empresa, de combatir los casos de acoso
en las empresas a los efectos sexual que aporte una protección a las vícti-
de combatir los casos de acoso sexual mas así como a los testigos; (...) 3. Estima que,
en general las mujeres están en mejor posi-
Especial mención merece la Resolución de ción que los hombres para ocupar un puesto
11 de febrero de 199472 del Parlamento Euro- de este tipo, dado que constituyen el mayor
peo, sobre la designación de un Consejero en número de víctimas, y que, por consiguiente,
las empresas encargado de combatir los casos son más capaces de desarrollar un clima de
de acoso sexual. La finalidad de la designa- confianza y de comprensión mutua; (...)
ción de un Consejero, a modo de síntesis, es 9. Pide a los gobiernos de los Estados miem-
dar protección tanto a las víctimas como a los bros que soliciten a sus instancias encarga-
testigos de acoso, para lo cual los empresarios das del control de la aplicación de la legisla-
deben facilitarle al Consejero los medios de ción laboral el establecimiento de textos que
actuar, especialmente en el plano material y informen sobre los diversos grados de recurso
psicológico (disponibilidad, cursos de forma- a las víctimas de acoso sexual: a) recurso a
ción, encuentros con otros Consejeros), dispo- nivel de empresa (sanciones disciplinarias
ner de las mismas garantías de trabajo que aplicables por el empresario); b) recurso a
los miembros del Comité de empresa con nivel de consejos profesionales (magistratura
objeto de evitar las represalias y salvaguar- de trabajo); c) recurso ante jurisdicciones
dar su independencia. penales y civiles en los casos más graves. (...)
13. Pide finalmente que las instancias comu-
Por otra parte, se debe poner en conoci- nitarias, los Gobiernos de los Estados miem-
miento de todos los trabajadores quién es el bros y los Parlamentos nacionales organicen
Consejero de empresa, su nombre, horas y campañas informativas con objeto de favore-
lugar donde es posible ponerse en contacto cer un clima de prevención contra el acoso
con él. Y se insiste en que las atribuciones del sexual en el lugar de trabajo.
Consejero no se limiten a las meras consultas
de las víctimas sino que se incluyan acciones
de prevención, de información y de sensibili- 2.3.6. Informe sobre el acoso sexual
zación de los trabajadores sobre las diferen- en el lugar de trabajo en la Unión
tes formas de abuso de autoridad73 en mate- Europea (Luxemburgo 1999)
ria sexual en las relaciones de trabajo, así
como de los medios de recurso, tanto a nivel Ante la extensión del problema que suscita
de empresa como a nivel judicial. el acoso sexual, la Comisión Europea, dentro
del marco del programa comunitario de igual-
En este sentido, se dispone que el Parla- dad de oportunidades, en 1999 hizo publico el
mento Europeo: «1. Pide a los Estados miem- segundo informe sobre el acoso sexual en el
bros de la Unión que establezcan tan rápida- lugar de trabajo en la Unión Europea74. El
72
DOCE de 28 de febrero. 74
Puede consultarse este informe en MEJÍAS GARCÍA,
73
MOREAU, M. A., «A propos de labus dautorité en A. M., El acoso sexual en el trabajo. Análisis y propuestas
matière sexuelle», en Droit Social, nº 2, 1993, p. 115 y ss. para su prevención, Valencia, (UGT-PV), 2001. La tra-
estudio trata separadamente el acoso sexual Entre las propuestas del informe, debemos
en los países del norte y del sur de la Unión destacar como en el mismo se insiste en la
Europea. obligación de información a las mujeres sobre
esta materia, dado que «la estrategia defensi-
El estudio indica que, si bien en los cinco va más utilizada por las mujeres sigue siendo
países del Sur (España, Francia, Grecia, Ita- la espera y el encerramiento en el silencio»,
lia y Portugal), las recomendaciones de la de ahí la necesidad de las campañas de infor-
Comisión Europea y del Código de Conducta mación. De este modo «se debe promover a
tienen el mérito de poner de manifiesto el gran escala la información a las mujeres con
problema y de movilizar a las mujeres a favor el objeto de aumentar el conocimiento de las
de la defensa de su dignidad, las repercusio- implicaciones teóricas y prácticas del proble-
nes sobre los actores sociales en las relaciones ma, abrirles los ojos a la realidad del acoso
de trabajo han sido más limitadas, y las medi- sexual y que les permita atreverse a pensar
das de prevención e información recomenda- cuáles son sus derechos y ejercitarlos». Infor-
das no han sido aplicadas en ninguno de estos mación que debería hacerse extensiva a los
países. Este informe muestra también que hombres, «haciéndoles tomar conciencia del
ninguno de los cinco países dispone de una ley hecho que todo el mundo puede ser víctima de
que cubra todo el espectro del acoso sexual y acoso».
ello se debe a una serie de factores de toda
La obligación de información atañe tam-
índole, tales como: a) el desconocimiento y la bién a los jefes de empresa y a los departa-
incomprensión del concepto de «acoso sexual» mentos de recursos humanos, haciéndoles
por parte de un gran número de mujeres; comprender «que el acoso sexual no sólo tiene
b) los obstáculos para denunciar los casos; un costo humano sino que, igualmente, como
c) el peso de los estereotipos ligados al acoso y toda condición de trabajo nefasto, supone un
las dificultades para cambiar determinadas coste económico no despreciable para las
actitudes; d) la falta de o la insuficiente movi- empresas (ausencias, enfermedades
)
lización de las organizaciones sindicales además de que un asunto de acoso puede
sobre los temas que se refieren a la dignidad tener consecuencias negativas en el clima de
de las personas; e) la resistencia de las trabajo interno, pero también sobre la ima-
empresas a hacer frente al problema; y f) la gen de la compañía en el exterior», circuns-
complejidad masculina de los diferentes acto- tancia por la que se vuelve a insistir en el
res en las relaciones laborales. informe sobre las necesidades de «instaurar
verdaderas obligaciones de prevención» des-
Se incide en la idea en esta investigación de la dirección de la empresa.
que «teniendo en cuenta la gravedad de las
repercusiones del acoso en las víctimas, como También se subraya la obligación de for-
lo muestran los resultados de los estudios mación de los actores sociales, pues el conjun-
realizados en los diferentes países, hace falta, to de los actores sociales internos y externos a
en primer lugar, una política basada en la la empresa pueden ser llamados a desem-
prevención más que en la represión. Por tan- peñar un rol capital en el problema, no sólo en
to, más que perseguir la toma de una acción tratar y reparar el daño sino también en
punitiva, la pretensión debería ser más bien materia de prevención delegados de perso-
nal, médicos de trabajo, inspectores de traba-
la prevención.
jo, asociaciones, policía, tribunales, razón por
la que «las acciones de formación deben pro-
ducción de este informe ha sido a cargo de ZOA GIMÉ- porcionar una cultura en relación al problema
NEZ PÉREZ , responsable de la Oficina Europea de la y una metodología de trabajo a fin de poder
UGT-PV. actuar en tanto que agentes de prevención».
por razón de sexo82. Como ha tenido oportuni- vista de lo expuesto en el Preámbulo (punto
dad de afirmar la doctrina, «la incorporación 8) no sólo afectará en el ámbito de la relación
a la Directiva 76/207 del concepto de acoso laboral, sino a todo el ámbito del entorno del
sexual ha supuesto la normativización del empleo.
acoso como conducta discriminatoria que,
Y en este contexto, se emplaza a tomar
hasta la fecha, había sido objeto de gran
medidas preventivas contra el acoso, pues
interés por las instituciones comunitarias,
«debe alentarse a los empresarios y a los res-
pero sin que el mismo hubiera fructificado en
ponsables de la formación profesional a
texto normativo alguno».
tomar medidas para combatir toda clase de
Como se pone de relieve en el Preámbulo discriminación por razón de sexo y, en parti-
de la Directiva 2002/73/CE, «el acoso relacio- cular a tomar medias preventivas contra el
nado con el sexo de una persona y el acoso acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo,
sexual son contrarios al principio de igualdad de conformidad con la legislación y la prácti-
de trato entre hombres y mujeres; por ello ca nacional» (punto 9 del Preámbulo Directi-
conviene definir y prohibir dichas formas de va 2002/73/CEE). En este mismo sentido, en
discriminación. Con este objetivo, debe hacer- el art. 2.5 de la Directiva 76/207/CEE, se pre-
se hincapié, que dichas formas de discrimina- cisa que «los Estados miembros, de conformi-
ción se producen no sólo en el lugar de traba- dad con la legislación, los convenios colectivos
jo, sino también en el contexto del acceso al o las prácticas nacionales, alentarán a los
empleo y a la formación profesional, durante empresarios y a los responsables del acceso a
el empleo y la ocupación» (punto 8 del Preám- la formación a adoptar medidas para preve-
bulo Directiva 2002/73/CEE). nir todas las formas de discriminación por
razón de sexo y, en particular, el acoso y el
Además de aportar estas definiciones, se acoso sexual en el lugar de trabajo»84.
establece que «el acoso y el acoso sexual en el
sentido de la presente Directiva se conside- Llegados a este punto, la doctrina se ha
rarán discriminación por razón de sexo y, por interrogado sobre la razón por la cual se con-
tanto, se prohibirán»83 (matización que hace templa la prevención de la violencia sólo en el
este nuevo apartado 3 del art. 2 de la Directi- sector privado sin alusión alguna al sector
va que ha sido recibido con agrado) y que «el público; tal vez la razón se deba a que «quizá
rechazo de tal comportamiento por parte de se presupone, con base en las normas genera-
una persona o su sumisión no podrá utilizar- les de igualdad, que, con relación al sector
se para tomar una decisión que le afecte» (art. público, los Estados miembros están obliga-
2.3 Directiva 76/207/CEE). Decisión que, a la dos a prevenir, mientras que con relación al
privado, se limitan a alentar la prevención» y
que «la subsanación de la laguna debería
82
LOUSADA AROCHENA, J. F., «Las exigencias de trans- abordarse, en el sector público, con una modi-
posición de la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiem- ficación de la legislación de funcionarios y de
bre de 2002», Aranzadi Social, nº 5, 2003, p. 110.
los estatutos del personal al servicio de las
83
Sin perjuicio de que también se vulneren otros
derechos fundamentales como la dignidad e intimidad,
vid. VICENTE PACHÉS, F. de, El derecho del trabajador al
respeto de su intimidad, Madrid, (CES), 1998. Por su par- 84
Y en esta misma línea, se dispone en el Preámbu-
te, la doctrina del Tribunal Constitucional no ha encon- lo de la Directiva 2002/73/CEE que «los Estados miem-
trado ningún obstáculo en vincular el acoso sexual con la bros deben de fomentar el diálogo entre los interlocuto-
discriminación por razón de sexo a partir de la conside- res sociales y, en el marco de las prácticas nacionales,
ración de la dignidad como la base de los restantes dere- con las organizaciones no gubernamentales, para estu-
chos fundamentales, como es el caso de las SSTC diar las distintas formas de discriminación por razón de
98/2000, de 10 de abril; 224/1999, de 13 de diciembre; sexo en el lugar de trabajo y combatirlas» (punto 21
78/1995, de 22 de mayo. Preámbulo Directiva 2002/73/CEE).
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85
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RESUMEN El presente trabajo constituye un estudio pormenorizado sobre el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo en el entorno laboral y su concreta regulación en el Derecho Internacio-
nal y en el Derecho de la Unión Europea. En el inicio de este trabajo de investigación, y a
modo de introducción, se aborda, con carácter general, el fenómeno del acoso sexual en el
trabajo y su trascendencia en el mundo laboral actual, significando que aunque parezca
que estemos ante un fenómeno nuevo, la realidad es que el acoso sexual laboral es una
expresión moderna con la que se designa un problema antiguo, y que tiene su origen, fun-
damentalmente, desde el momento de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo.
Posteriormente, y como parte nuclear de este estudio, se recoge la configuración del acoso
sexual en la normativa internacional y comunitaria europea; analizando, en primer lugar,
la doctrina y normativa sobre el acoso sexual contenida en el Derecho de los Estados Uni-
dos de norteamérica, como derecho pionero en su formulación como conducta discriminato-
ria y su repercusión e influencia en la normativa de otros países (europeos o no), haciendo
una breve alusión al ordenamiento jurídico laboral español y a la futura Ley de Igualdad
de mujeres y hombres. En segundo lugar, se exponen las acciones llevadas a cabo frente al
acoso sexual laboral por organismos tan relevantes como la Organización de Naciones Uni-
das (ONU) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Finalmente, se analiza la
normativa europea, deteniéndonos en describir el proceso histórico normativo para comba-
tir el acoso sexual en el trabajo por parte de las instituciones europeas, subrayando el tra-
tamiento de dos hitos normativos de especial trascendencia en esta materia: la Recomen-
dación 92/131/CEE, de 27 de noviembre de 1991 junto con el Código de conducta y la Direc-
tiva 76/207/CEE reformada por la Directiva 2002/73/CEE, relativa a la aplicación del prin-
cipio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,
a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.