Gua para desarrollar

Defina los tres significados del trmino RH

R= Como recursos humanos: Se refiere a como efecta la organizacin sus operaciones de
reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, beneficios, comunicacin y
seguridad industrial.
Como departamento: Es la unidad opertica que funciona como rgano de accesoria, es
decir como elemento prestador de servicios en las reas de reclutamiento, seleccin.
Remuneracin, comunicacin, seguridad laboral, beneficios, etc.
Como profesin: Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos
directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores,
administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, mdicos
Cul es eL contexto de la gestin del talento humano?
R= se toma en cuenta talento humano lo conforman las organizaciones y las personas. La
organizacin est formada por personas y depende de estas para poder lograr con sus
objetivos (como la supervivencia de la empresa, el crecimiento, lograr mayor rentabilidad,
productividad, reducir costos, mejorar la calidad de los productos y servicio, ser ms
competitiva,etc.) Y cumplir con sus misiones. Por su parte las personas buscan, a travs de
las organizaciones, lograr sus objetivos personales (mejorar su salario, su calidad de vida,
lograr consideracin y respeto, oportunidad decrecimiento, etc.) con el menor esfuerzo y
conflicto y en el mnimo de tiempo.
3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales.
R= Si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos, debe saber canalizar los esfuerzos de
las personas para que estas tambin alcancen sus objetivos individuales y de ese modo se
beneficien ambas partes. Y lograr que superarse y establecer los puntos necesario de los
mismos.
4. Qu significa tratar a las personas como recursos o como socias?
Significa tratar a las personas como capital intelectual de la organizacin, un capital muy
vali soy del cual se busca obtener el mayor rendimiento posible. Ya que las personas son
proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y de la inteligencia necesaria
para la toma decisiones racionales y el buen cumplimiento de los objetivos. La gestin
moderna del talento humano se basa en tres aspectos: Son seres humanos: tienen
personalidades propias diferentes entre si. Son personas y no meros recursos de la
organizacin. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son
fuente de impulsoque dinamizan la organizacin y no agentes pasivos, inertes y estticos

5. D dos definiciones de gestin del talento humano.
R= Son
Compensacin y Remuneracin
Beneficios y servicios


6. CuLes son los principales objetivos de La gestin del talento humano?
procesos son: admitir, aplicar, compensar, retener, desarrollar y monitorear personas. Sin
embargo, la ARH es una responsabilidad de Lnea y una funcin de staff, lo cual exige que
los especialistas en RH y Los gerentes de lnea la compartan.

7. Cules son Los procesos de la gestin del talento humano?
R= Admisin de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
Aplicacin de personas: Diseo de actividades que las personas realizaran en la empresa
(diseo organizacional, diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin y
evaluacin del desempeo. Compensacin de las personas. Incentivos y satisfaccin de
necesidades individuales. Desarrollo de Personas: Procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Mantenimiento de Personas: Creacin
de condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Evaluacin de personas: Procesos empleados para acompaar y controlar las
actividades de las persona
8. Explique los procesos de admitir personas.
R= Son: Admisin de personas, Aplicacin de personas, Compensacin de las personas,
Desarrollo de las personas, Retencin de personas, Monitoreo de personas
9. Explique los procesos de aplicar personas.
R= Son:
Bases de datos
Sistemas de informacin gerencial



10. Explique los procesos de compensar personas.
R= Los principales objetivos son:
Permite la colaboracin eficaz de las personas que quiere decir de los trabajadores en
todo mbito, los objetivos de la gestin son diversos.
Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
Proporciona competitividad a la organizacin.
Suministra a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.
Establece polticas ticas y desarrolla comportamiento socialmente responsable.
11. Explique los procesos de retener personas en la empresa.
R= las empresas realizan diverso proceso de completacion en los mismo para realizar que
los empleado se quede ndentro de las empresa com os los bonso y que se sienta agusto
con su empleos eso ayuda a auto estiam de los mismos y que progrsen que se sienta parte
de la empresa
12. Explique los procesos de desarrollar personas.
R= Cuando el individuo se siente tranquilo consigo mismo, es muy probable que tambin
lo est con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio
emocional, para poder rendir de forma ms exitosa y productiva. Al sentirse incentivado,
su esfuerzo se ver "justificado".Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan
insistentemente los minutos que faltan para culminar su jornada. Se sienten hastiados,
desmotivados y sin ganas de trabajar, sin embargo, cmo se puede mejorar esta actitud?
El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organizacin de los
individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y tcnicas necesarias para
potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores.
13. Explique los procesos de monitorear personas.
R= se evala contantemente para ver mi va su desempeo laborar que cosa son las que le
hace falta y que es lo que puede hacer las empresas para logra que el candidato est
preparado para desarrollase di acuerdo a lo deseado
14. Cmo estructurara usted un rgano de gestin del talento humano?
R= Tradicionalmente, los rganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de
departamentalizacin funcional que predominaba en las empresas. La estructura
funcional privilegia la especializacin de cada rgano y la cooperacin interdepartamental,
pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales, pero
produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales (los
objetivos departamentales se vuelven ms importantes que los objetivos generales y
organizacionales), cada divisin rene profesionales especializados en sus funciones
especficas. Ahora se hace nfasis en juntar y no en separar. El foco no esta ya en las
tareas, sino en los procesos, no en los medios, sino en los fines y resultados, no en cargos
individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado en equipos
autnomos y multidisciplinarios.
Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos, condiciones
econmicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.
Influencias ambintales internas: Misin organizacional, Visin, objetivos y estrategias,
cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo de liderazgo.
15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual.
R= Para responder a las interrogantes planteadas, es necesario, en primer lugar, intentar
buscar una conceptualizacin de esta nueva expresin. Existe coincidencia en la doctrina
en que el capital intelectual est compuesto por un conjunto de elementos de naturaleza
inmaterial que son imprescindibles para el desenvolvimiento de la empresa en un
contexto como el actual basado en una economa del conocimiento.
Se establecen los siguientes componentes del capital intelectual:

A. Activos de mercado
Comprenden marcas, denominacin social de la empresa, fidelidad de la clientela, reserva
de pedidos, canales de distribucin, licencias y franquicias. En definitiva, son elementos
que proporcionan a la empresa una ventaja competitiva en el mercado.
B. Activos de propiedad intelectual
Incluyen elementos como conocer a la empresa, secretos de fabricacin, derechos de
autor, patentes, derechos de diseo y marcas de fbrica y servicios.
C. Activos de infraestructura
Comprenden elementos que definen la forma de trabajo en la organizacin: filosofa de
gestin, cultura corporativa, procesos de gestin, tecnologa de la informacin, sistemas
de interconexin y relaciones financieras.




D. Activos centrados en el individuo
Incluyen elementos tales como nivel de estudios alcanzado, cualificaciones profesionales,
conocimientos tcnicos asociados con el trabajo, evaluacin ocupacional, psicometra y
competencias asociadas con el trabajo.

16. Explique qu significa empleabilidad e intraempresario.
R= La empleabilidad puede definirse actualmente como la competencia que posee una
persona para disear su carrera profesional, acceder al mercado de trabajo y gestionar su
propio desarrollo laboral con acierto y satisfaccin. Como sucede con todas las
competencias, la competencia para la empleabilidad deber ponerse de manifiesto en un
contexto determinado y perfeccionarse durante toda la vida laboral del sujeto, si bien su
aprendizaje y desarrollo comenzar desde temprana edad y La expresin "espritu
intraempresarial" fue acuada para describir a los emprendedores en el seno de las
empresas, los que desarrollan ideas nuevas en empresas ya establecidas y que tienen la
libertad y los incentivos necesarios para crear y comercializar sus propias ideas.
17. Comente respecto de los mayores empleadores de Brasil y del mundo.

18.Que significa ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff?
La A.R.H es un rea mltiple ya que incluye conceptos de psicologa industrial y
organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera
de seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc.
Algunos de los temas tratados por la A,R.H son aspectos internos de la organizacin
(enfoque endgeno de la A.R.H ) y aspectos externos o ambientales ( enfoque exgeno de
la A.R.H ). Externos pueden ser investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y
seleccin, relaciones con los sindicatos, etc. De los internos se encuentran evaluacin de
cargos, capacitacin, evaluacin de cargos, seguridad e higiene, etc
19. Cul es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de lnea?
R= Los especialistas en recursos humanos reclutan, evalan, entrevistan y ubican a los
trabajadores. Tambin pueden manejar los trabajos de recursos humanos en una gran
variedad de reas, como relaciones laborales, nminas y beneficios y capacitacin.



20. Qu significa centralizacin y descentralizacin en ARH? Cules son las ventajas y
las desventajas de cada una?
R= La descentralizacin involucra esparcir la toma de decisiones a travs de una
organizacin en vez de que unos pocos tomen todas las decisiones. La descentralizacin es
un tema de grado. En un extremo del espectro, una organizacin fuertemente
descentralizada tiene gerentes de bajo nivel y empleados tomando decisiones. En el otro
extremo, en otras empresas descentralizadas, estos gerentes tienen pocas libertades para
tomar decisiones. La mayora de las empresas caen en algn punto entre estos dos
extremos, y hay una tendencia actual hacia ms descentralizacin.

ventaja
Los altos directivos tienen la libertad de concentrar la solucin de problemas, la estrategia
de la compaa, la coordinacin de actividades y la toma de decisiones en los altos niveles.
La descentralizacin les permite liberarse de los detalles diarios no importantes de la
compaa. La alta direccin puede enfocarse en las decisiones financieras importantes, el
reclutamiento, la capacitacin y el mantenimiento de una fuerza de trabajo productiva, y
posicionar a la compaa para que sea un referente en la industria.
Desventajas
Los gerentes de bajo nivel podran tomar decisiones sin entender completamente los
efectos que aquellas decisiones podran tener en la organizacin como un todo. Mientras
los gerentes de alto nivel pueden tener menos informacin sobre las operaciones locales
que los de nivel bajo, ellos generalmente tienen ms informacin sobre la filosofa de la
empresa y deberan comprender mejor la estrategia de la misma. Los gerentes de bajo
nivel no siempre estn en una posicin en donde conozcan el impacto de sus decisiones
como los de alto nivel.

21. Por qu existen conflictos entre lnea y staff? Cmo se pueden resolver?
R= Cuando los dos bandos, son gerentes de lnea y especialistas de RH, toman decisiones
sobre personas, generalmente se presentan conflictos. El conflicto se genera porque los
gerentes de lnea y los especialistas de RH no se ponen de acuerdo sobre quien tiene
autoridad para tomar decisiones sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones
al respecto. Los conflictos entre lnea y staff ya son tradicionales. El especialista de staff
est preocupado por sus funciones bsicas de consultora, conserjera e informacin, y
nopor su especialidad. El especialista no tiene autoridad directa sobre el gerente de lnea,
pero este si tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y sus
subordinados
Resolver: yo la resolvera mostrando a cada a cada empleado cual es su responsabilidad y
de quien depende cada quien para que no se confundan y que se cabe el conflicto
22. Cules son las principales especialidades de la ARR?
R= Son:
Admisin de personas
Aplicacin de personas
Compensacin de las personas
Desarrollo de las personas
Retencin de personas
Monitoreo de personas














Gua para desarrollar 2
1Cmo elaborara el formulario de solicitud de empleo para los candidatos
que normalmente llegan a su empresa?
R= yo elaborara un de esta forma para poder saber qu cosas tengo que
el empleado debe tener y que cosas debe mejorar y que es lo que
necesito y que el empleado sepa como puede mejorar y si que quiere que
en el futuro pueda avanzar en diferente reas dependiendo del sus
habilidades que tenga un ejemplo :

INFORMACION GENERAL Del empleado
Primer Nombre:
......................................................................................................... Cdula:
.........................................................................................................................
Segundo Nombre:
....................................................................................................... Seguro
Social: ..............................................................................................................
Primer Apellido:
......................................................................................................... Estado
Civil: Unido Soltero Casado
Segundo Apellido:
...................................................................................................... Fecha de
Nacimiento: ..................................................................................................
# de Colaborador:
........................................................................................................
Direccin:
....................................................................................................................
# de Departamento * (Ver cuadro de Cdigos de Departamentos)
........................................ Telfono Residencial:
..................................................................................................
Departamento:
............................................................................................................. Celular:
........................................................................................................................
Fecha de Contratacin:
................................................................................................ Tipo de
Sangre: ...........................................................................................................
Cargo:
..........................................................................................................................
Alergias:
......................................................................................................................
Estudios Realizados:
.................................................................................................... Detalle de
Alergias: .....................................................................................................
.............................................................................................................................
..........
..........................................................................................................
.............................................................................................................................
..........
..........................................................................................................
Ingls Escrito: (10%, 25%, 40%, 55%, 70%, 85%, 100%)
En caso de emergencia llamar a:
.................................................................................
Ingls Hablado: (10%, 25%, 40%, 55%, 70%, 85%, 100%)

Parentesco:
..................................................................................................................
Nombre del Cnyuge:
..................................................................................................
Telfono:
....................................................................................................................
PARA USO DE RECURSOS HUMANOS
CARGO OCUPADO FECHA DE INICIO FECHA FINAL



Cmo elaborara el formulario para el reclutamiento a travs de Internet?
R= yo lo hara lo mismo pero con aspectos diferente para poder tener en
mente los aspecto que se quiere tener en la empresas y que el tuviera las
misma oportunidades que todos al momento de elaborar un dictamen al
momento de la contratacin y que al mismo tiempo se logre que la
contratacin se adecuada algo que se desea obtener en la empresas.
Cul es su opinin sobre el reclutamiento a travs de e-mail?
R= es que las contrataciones de esta forma puede ser muy variadas y que
avece no se tiene el mismo efecto que los que se hacen directamente con
recurso humanos y que no se logra avece que se convence al empleador y
que a la vez pueda afectar lo que se quiere.
4. Cmo conciliara el reclutamiento por medio de tcnicas
convencionales y de Internet?
R=La considero como no se logra lo mismo por s no se toma la condicin
humanos al momento de reclutar y no se miran aspecto como se logra al
momento de hacer las entrevistas directamente con las personas.