METODOS DE EVALUACION EN LA SELECCIN DEL PERSONAL

INTRODUCCION
Es difcil dar una definicin de esta actividad muy comn en las organizaciones, sistematizada
desde finales del siglo pasado y consolidada en las dos grandes guerras, como mtodo para
asignar personal militar a diferentes servicios en los que se exiga determinadas aptitudes o
caractersticas personales. La posguerra del 45 inici una clara tercializacin de la sociedad
occidental que potenci la aparicin de empresas consultoras que realizaron (y realizan)
servicios de Seleccin de Personal desde una perspectiva de especializacin en este campo.

Estrictamente, seleccin es, segn el Diccionario de la Real Acadmia de la Lengua Espaola:

"Accin y efecto de elegir a una persona o cosa entre otras, como separndola de ellas y
prefirindola".
Esto hace hace referencia a separar y preferir a unas personas sobre otras. Ello implica poseer
alguna forma de toma de decisin. Y, por supuesto un conjunto de personas (en nuestro caso)
sobre el que actuar, como aspecto previo imprescindible.

Existen, seis aspectos previos que estn implcitos en todo proceso de Seleccin de Personal:

La concrecin de la necesidad.
El diseo de la solucin.
La bsqueda de candidatos.
La evaluacin.
La toma de decisin final y el manejo de la informacin.
La comprobacin de la calidad de la decisin en lo que hace a la satisfaccin de la
necesidad inicial.

LA CONCRECIN DE LA NECESIDAD
La primera tarea debera consistir en definir correctamente el problema, determinando las
necesidades y las posibles soluciones vlidas. Por otra parte, conocer en forma realista la
necesidad de la organizacin es imprescindible para disear correctamente el proceso de
Seleccin, sobre todo si tenemos en cuenta que el mismo proceso influye sobre el
comportamiento de los candidatos y distorsiona los datos obtenidos, ya que se tiene que
considerar que dicho proceso es de tipo psicosocial y se produce en tiempo real.
EL RECLUTAMIENTO

A partir de aqu, diseado ya el proceso de Seleccin de Personal, el reto consiste en encontrar
un grupo suficientemente numeroso de personas que puedan ser consideradas como
"candidatos", es decir, aspirantes a ocupar un puesto, o mejor a ese puesto, en la organizacin
que realiza / encarga la Seleccin de Personal. A esta actividad de bsqueda se le suele
denominar Reclutamiento.
Distintas tcnicas y estrategias, como la red social, los anuncios en prensa, las bolsas de trabajo
de las facultades y escuelas universitarias, o determinados servicios que las comunidades
autnomas estn poniendo en marcha, permiten buscar candidatos en el exterior de la
organizacin. Tambin es posible y frecuente el reclutamiento interno.

Una vez conseguido el grupo de candidatos, es necesario comprobar que cumplen con las
exigencias planteadas por la organizacin y que, en determinados modelos, se concretan slo en
lo que clsicamente se ha denominado "profesiograma". En base a ello se estudiarn los sujetos
que han mostrado inters por la demanda de la organizacin en la fase de reclutamiento.

LA EVALUACIN
Por su parte, las tcnicas de evaluacin son muy variadas y, en cierto modo, determinan
distintos modelos de diseo de los procesos de Seleccin de Personal que, a su vez, estn
relacionadas con el concepto de organizacin que tiene el responsable de dicho diseo. Se han
visto fuertemente influidas por la tecnologa predominante en cada momento, de forma que no es
infrecuente en la actualidad encontrar tcnicas informatizadas de evaluacin, por citar la
situacin ms reciente.

Entrevistas, test psicolgicos, exmenes de suficiencia en cuanto a competencia profesional,
tcnicas grupales, simulacin de tareas y un amplio etc. Constituyen el universo de posibilidades
a disposicin del tcnico de Seleccin. Discutidas y criticadas, pero en uso intenso y sin visos de
que su presencia disminuya en un futuro inmediato. En todo caso se asiste a una renovacin de
los test y a una informatizacin de la evaluacin, incluso la de corte psicolgico. En este punto, al
menos, la presencia de los psiclogos ha sido tradicional.

LA TOMA DE DECISIN Y EL MANEJO DE LA INFORMACIN.

Los datos obtenidos en la fase de evaluacin sern utilizados para tomar la decisin final sobre
la idoneidad de los candidatos. Para algunos autores, el proceso de Seleccin de Personal no es
ms que un proceso de toma de decisin, de forma que la verdadera seleccin se realizara a
partir del momento en que se dispone de los datos necesarios.
La toma de decisin se puede basar en una conclusin obtenida a partir de un anlisis informal
de los datos, pero tambin se pueden utilizar mtodos estadsticos sobre la idoneidad de los
candidatos, en cuanto a su ajuste a un perfil que puede ser incluso multidimensional.
Otra cuestin es la forma en que se maneja la comunicacin de la decisin sobre los candidatos.

Varias cuestiones son de capital inters: La confidencialidad, la especificidad candidato / puesto /
organizacin, los aspectos formales del informe final, etc. Se trata de un captulo en el que la
profesionalidad, pero tambin el diseo cuidadoso, son determinantes.

LA VALIDACIN

En todo caso, cuando se produce la contratacin del candidato seleccionado se inicia un perodo
de contraste entre las expectativas basadas en la prediccin (ms o menos formalizada) y el
comportamiento laboral (y , en un sentido ms amplio, organizacional) del contratado. Aqu se
inicia una ltima fase denominada de Validacin que suele presentar problemas muy especficos
y que ha generado notables crticas con respecto a los mtodos de evaluacin, sobre todo a los
de corte clsicamente psicolgico. La evaluacin del desempeo en sus distintas modalidades y
otras estrategias de evaluacin del empleado sern utilizadas para obtener datos que contrastar
con los obtenidos en el proceso de Seleccin, de forma que la investigacin sobre validez
predictiva se alimenta de esas dos fuentes de datos, no siempre correctamente elaborados.

BIBLIOGRAFIA
http://blogderecursoshumanos.es/tecnicas-de-seleccion-de-personal/
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/modelos.htm