NDICE

Pg.

Introduccin.. 3
Objetivos.4
Contenido...5
Resea histrica 5
Ministerio del trabajo: funciones .....6
Ley general de inspeccin del trabajo (ley 28806 D.S N 019)8
Funciones de la Inspeccin del Trabajo..8
Facultades inspectivas.9
Rgimen de infracciones y sanciones en materia de relaciones laborales,
seguridad y salud en el trabajo y seguridad social..12
Las infracciones...13
Criterios de graduacin de las sanciones14
Procedimiento sancionador.15
Derechos de los trabajadores17
Derechos laborales de los guardianes..17
Gratificaciones legales.18
Registro de control de asistencia20
Los trabajadores del hogar..23
La extincin de los contratos laborales24
El despido arbitrario..28
Las vacaciones..30
Utilidades.33
Obligaciones de la empresa....35
1. Planillas electrnicas /t-registro/ PLAME.....35
2. Seguridad en la construccin.37
3. Prevencin y gestin de conflictos socio laborales
Marco legal y mecanismos de solucin pacfica..39
4. Marco legal para la intervencin de la autoridad administrativa de trabajo en la
prevencin y solucin de conflictos laborales..40
Caso prctico.41
Conclusiones..63
Recomendaciones..64
Bibliografa65

















El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo es el organismo rector
de los sectores Trabajo y Promocin del Empleo que a la vez se extiende
a las personas naturales y jurdicas que realizan actividades de los
sectores Trabajo y Promocin del Empleo en todo el territorio nacional.
Encargada de coordinar, proponer y evaluar la poltica nacional en
materia de las relaciones colectivas e individuales de trabajo; promueve
el dilogo, la conciliacin, la mediacin y el arbitraje como medios de
solucin de los conflictos que se puedan suscitar en las relaciones de
trabajo, realizando la correspondiente verificacin e inspeccin de
hechos que se susciten en empresas.
El presente trabajo comprende una investigacin sobre lo que le
compete al Ministerio de Trabajo, desarrollado en captulos en los que se
detallan una resea histrica, funciones de este rgano, obligaciones de
los inspectores as como las sanciones que se aplican, los derechos de
los trabajadores y lo que deben de llevar a cabo las empresas o
instituciones y un caso prctico de lo sabe suceder la mayora de veces.
Esto para materia del curso de Direccin de Empresas I.


















Conocer las funciones que realiza el ministerio de trabajo y
promocin del empleo como ente fiscalizador materia del bienestar
laboral del trabajador.

Detallar el procedimiento que realiza el trabajador agraviado y el
ente responsable en caso de problemas laborales.

Describir cuales son los derechos de los trabajadores y las
obligaciones de las empresas en el mbito laboral, y multas en
caso de infracciones.






RESEA HISTRICA


Nace el Ministerio de Trabajo
El 30 de abril de 1949, se inicia una nueva etapa en el campo del Trabajo: mediante
Decreto Ley N 11009, se crea el Ministerio de Trabajo y Asuntos Indgenas, como una
entidad independiente de otros Ministerios, acorde con la realidad histrica de aquellos
tiempos.
El ministerio fue instalado el 27 de octubre de ese mismo ao, al conmemorarse el
Primer Aniversario del Movimiento Restaurador de Arequipa.
El 31 de diciembre de 1965, mediante la Ley N 15850, Ley Anual de Presupuesto
Funcional de la Repblica para 1966, se vara el nombre de nuestro portafolio,
denominndolo Ministerio de Trabajo y Comunidades.
Con fecha 3 de diciembre de 1968, a travs del Decreto Ley N 17271, Ley de
Ministerios, nuevamente se modifica el nombre por Ministerio de Trabajo.
En 1971, mediante Decreto Ley N 19040, se declara en reorganizacin el Ministerio
de Trabajo. Adems a travs de la Ley N 23212 del 24 de julio de 1980, se adecuan
sus estructuras y las funciones de los rganos, adicionando a la tarea de regulacin de
las normas laborales, las normas de higiene y seguridad y la coordinacin de la
formacin profesional.
Con la dacin del Decreto Legislativo N 140, con fecha 12 de junio de 1981, se expide
la Ley de Organizacin de los sectores Trabajo y Promocin Social. Se concibe al
primer sector como el rector de la administracin pblica del trabajo, y al segundo
como el encargado de fomentar y dirigir la poltica nacional de empleo.
El Decreto Legislativo N 568, con fecha 4 de abril de 1990, se promulg la Ley de
Organizacin y Funcionamiento de nuestro Ministerio.
La Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Promocin Social fue aprobada mediante
Decreto Ley N 25927 del 4 de diciembre de 1992 y reglamentada por Resolucin
Ministerial N 012-93-TR, a travs del cual se determin la competencia, atribuciones,
estructura y funciones del Portafolio.
El 18 de abril del 2001 se expide el Decreto Supremo N 009-2001-TR por el cual se
dispone la reestructuracin organizativa de nuestra institucin en funcin a la
evaluacin de sus competencias y responsabilidades, con el objeto de mejorar su
eficiencia, racionalizar sus gastos y generar ahorro pblico.




MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO



El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo es el organismo rector de los
sectores Trabajo y Promocin del Empleo. Forma parte del Poder Ejecutivo y
constituye un pliego presupuestal con autonoma administrativa y econmica, de
acuerdo a Ley.

La competencia del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo se extiende a las
personas naturales y jurdicas que realizan actividades de los sectores Trabajo y
Promocin del Empleo en todo el territorio nacional.

Funciones del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo tiene las siguientes funciones:

1. Funciones rectoras:
a. Formular, planificar, dirigir, coordinar, ejecutar, supervisar y evaluar las polticas
nacionales y sectoriales en materias socio laborales, derechos fundamentales en
el mbito laboral, seguridad y salud en el trabajo, difusin de normativa laboral,
informacin laboral e informacin de mercado de trabajo, relaciones de trabajo,
prevencin y solucin de conflictos laborales, asesora y defensa legal del
trabajador, responsabilidad social empresarial, seguridad social, inspeccin del
trabajo, promocin del empleo, intermediacin laboral, formacin profesional y
capacitacin para el trabajo, normalizacin y certificacin de competencias
laborales, en todos los niveles de gobierno.
b. Realizar seguimiento respecto del desempeo y logros de la gestin en materia
laboral, alcanzados a nivel nacional, regional y local, y tomar las medidas
correspondientes.
c. Coordinar con los Gobiernos Regionales y Locales la implementacin de las
polticas nacionales y sectoriales a travs de sus Organismos Pblicos, Entidades
del Sector, Comisiones, Programas y Proyectos.

2. Funciones Tcnico - Normativas
a. Aprobar normas y lineamientos tcnicos, directivas, planes, programas, proyectos,
estrategias e instrumentos orientados a garantizar la adecuada ejecucin y
supervisin delas polticas laborales a nivel nacional, la gestin de los recursos del
sector, as como para el otorgamiento y reconocimiento de derechos, la sancin,
fiscalizacin y ejecucin coactiva en as materias de su competencia.
b. Coordinar la defensa judicial de las entidades de su Sector.







3. Funciones especficas exclusivas
a. Ejercer la potestad sancionadora cuando corresponda.
b. Elaborar, aprobar y supervisar el cumplimiento de los planes nacionales y
sectoriales.


c. Resolver, en instancia de revisin, sobre los procedimientos y materias que se
determinen por norma legal o reglamentaria.
d. Establecer, conducir y supervisar los sistemas de registro de carcter
administrativo para la generacin de informacin y estadsticas nacionales en las
materias de su competencia.
e. Planificar, regular y gestionar los asuntos internacionales vinculados con el trabajo
y la promocin del empleo.

4. Funciones especficas compartidas

4.1 En el marco de sus competencias el Ministerio cumple las siguientes funciones
compartidas con los Gobiernos Regionales y Locales:
a) Promover el empleo digno y productivo, y la insercin en el mercado de
trabajo en un marco de igualdad de oportunidades.
b) Establecer normas, lineamientos, mecanismos y procedimientos, en el
mbito nacional, Gobiernos Regionales y Locales.
c) Promover, desarrollar y concertar el fortalecimiento de las capacidades
regionales y locales para el ejercicio de las competencias compartidas, as
como prestar asesora y apoyo tcnico a dichos niveles de gobierno, para el
adecuado cumplimiento de las funciones descentralizadas.

4.2 En el marco de sus competencias el Ministerio cumple las siguientes funciones
compartidas con los Gobiernos Regionales:

a) Garantizar y promover el ejercicio de los derechos fundamentales, en el mbito
laboral.
b) Establecer normas, lineamientos, mecanismos y procedimientos, en el mbito
nacional, que permitan la promocin del empleo y la formacin profesional, a
travs de la articulacin de servicios que comprendan capacitacin para el trabajo,
autoempleo, normalizacin y certificacin de competencias laborales.
c) Establecer normas, lineamientos, mecanismos y procedimientos, en el mbito
nacional, que permitan la inspeccin del cumplimiento de las normas de trabajo, la
prevencin y solucin de conflictos laborales, as como la difusin de la normativa
laboral; defensa legal y asesora gratuita del trabajador.
d) Promover, desarrollar y concertar el fortalecimiento de las capacidades regionales
y locales para el ejercicio de las competencias compartidas, as como prestar
asesora y apoyo tcnico a dichos niveles de gobierno, para el adecuado
cumplimiento de las funciones descentralizadas.
e) Promover el desarrollo de programas o proyectos regionales en materia de
promocin del empleo.



LEY GENERAL DE INSPECCIN DEL TRABAJO
(LEY N 28806 concordancia con D.S. N 019-2006-TR)

Funciones de la Inspeccin del Trabajo
Las finalidades de la inspeccin son las siguientes:



1. Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y condiciones contractuales, en el orden socio laboral.

a) Ordenacin del trabajo y relaciones sindicales.
b) Prevencin de riesgos laborales.
c) Empleo y migraciones laborales (extranjeros).
d) Promocin del empleo y formacin para el trabajo.
e) Trabajo Infantil.
f) prestaciones de salud y sistema previsional.
g) Trabajo de personas con discapacidad.
h) Cualesquiera otras normas cuya vigilancia se encomiende especficamente a la
Inspeccin del Trabajo.

2. Orientacin y asistencia tcnica.
Informar y orientar a empresas y trabajadores a fin de promover el cumplimiento de
las normas, de preferencia en el sector de las Micro y Pequeas Empresas as
como en la economa informal o no estructurada.

mbito de actuacin de la Inspeccin del Trabajo
En el desarrollo de la funcin inspectiva, la actuacin de la Inspeccin del Trabajo se
extiende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas
socio laboral, ya sean personas naturales o jurdicas, pblicas o privadas, y se ejerce
en:

1. Las empresas, los centros de trabajo y, en general, los lugares en que se ejecute la
prestacin laboral, aun cuando el empleador sea del Sector Pblico o de empresas
pertenecientes al mbito de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando
estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
2. Los vehculos y los medios de transporte en general, en los que se preste trabajo,
incluidos los buques de la marina mercante y pesquera. .
3. Los puertos, aeropuertos, vehculos y puntos de salida, escala, destino, en lo
relativo a los viajes de migraciones laborales.
4. Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de
intermediacin laboral.
5. Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar, con las
limitaciones a la facultad de entrada libre de los inspectores, cuando se trate del
domicilio del empleador.
6. Los lugares donde se preste trabajo infantil.

Facultades inspectivas
En el desarrollo de las funciones de inspeccin, los inspectores del trabajo que estn
debidamente acreditados, estn investidos de autoridad y facultados para:

1. Entrar libremente a cualquier hora del da o de la noche, y sin previo aviso, en todo
centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspeccin y a permanecer en el
mismo.


2. Hacerse acompaar en las visitas de inspeccin por los trabajadores, sus
representantes, por los peritos y tcnicos o aquellos designados oficialmente, que
estime necesario para el mejor desarrollo de la funcin inspectiva.
3. Proceder a practicar cualquier diligencia de investigacin, examen o prueba que
considere necesario.
4. Recabar y obtener informacin, datos o antecedentes con relevancia para la funcin
inspectiva.
5. Adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de
las siguientes medidas: aconsejar, advertir o aplicar procedimiento sancionador.

Atribucin de competencias
Los Supervisores Inspectores y los Inspectores del Trabajo estn facultados para
desempear en su integridad todos los cometidos de la funcin de inspeccin con
sujecin a los principios y disposiciones de la presente Ley.
En el ejercicio de sus respectivas funciones, los Supervisores Inspectores, los
Inspectores del Trabajo y los Inspectores Auxiliares gozan de autonoma tcnica y
funcional y se les garantiza su independencia frente a cualquier influencia.

Auxilio y colaboracin con la Inspeccin del Trabajo
El Sector Pblico y cuantas personas ejerzan funciones pblicas estn
obligados a prestar colaboracin a la Inspeccin del Trabajo cuando les sea
solicitada.
El Seguro Social de Salud (ESSALUD) y la Superintendencia Nacional de
Administracin
Tributaria (SUNAT) facilitarn a la Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin
de la misma.
Las Autoridades y la Polica Nacional del Per estn obligadas a prestar su
auxilio y colaboracin a la Inspeccin del Trabajo en el desempeo de sus
funciones.
Los Juzgados y Tribunales facilitan a la Inspeccin del Trabajo, de oficio o a
peticin de la Misma.

Actuaciones de la inspeccin del trabajo
Son diligencias previas al procedimiento sancionador en materia socio laboral, cuyo
inicio y desarrollo se regir por lo dispuesto en las normas sobre Inspeccin del
Trabajo, no siendo de aplicacin las disposiciones al procedimiento administrativo
general, contenidas en el Ttulo II de la Ley N 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.

Modalidades de actuacin
Las actuaciones inspectivas de investigacin se desarrollan mediante visita de
inspeccin a los centros y lugares de trabajo, mediante requerimiento de
comparecencia del sujeto inspeccionado ante el inspector actuante para aportar
documentacin y/o efectuar las aclaraciones pertinentes o mediante comprobacin de
datos o antecedentes que obren en el Sector Pblico.

Origen de las actuaciones inspectivas


a) Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo.
b) A solicitud fundamentada de otro rgano del Sector Pblico.
c) Por denuncia.
d) Por decisin interna del Sistema de Inspeccin del Trabajo.
e) Por iniciativa de los inspectores del trabajo.
f) A peticin de los empleadores y los trabajadores as como de las organizaciones
sindicales.

Trmites de las actuaciones inspectivas
Las actuaciones inspectivas se iniciarn por orden superior.

Las actuaciones de investigacin o comprobatorias se llevarn a cabo hasta su
conclusin por los mismos inspectores o equipos designados que las hubieren
iniciado, sin que puedan encomendarse a otros actuantes.
Las rdenes de inspeccin sern objeto de registro, se identificarn
anualmente con una nica secuencia numrica y darn lugar a la apertura del
correspondiente expediente de inspeccin.
En cada Inspeccin se llevar un sistema de registro de rdenes de inspeccin
manual o informatizada que ser nico e integrado para todo el Sistema de
Inspeccin del Trabajo.
Las rdenes de inspeccin constarn por escrito y contendrn los datos de
identificacin de la inspeccin encomendada en la forma que se disponga.
Las actuaciones de investigacin o comprobatorias debern realizarse en el
plazo que se seale en cada caso concreto, sin que con carcter general
puedan dilatarse ms de treinta (30) das hbiles, salvo que la dilacin sea por
causa imputable al sujeto inspeccionado.

Medidas inspectivas de recomendacin, advertencia y requerimiento
Las medidas de recomendacin y asesoramiento tcnico podrn formalizarse
en el documento y segn el modelo oficial que en cada caso se determine.
Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarn por
escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente,
debiendo notificarse al sujeto para que garantice el cumplimiento de las
disposiciones vulneradas.



Paralizacin o prohibicin de trabajos
Cuando los inspectores, comprueben que la inobservancia de la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para
la seguridad y salud de los trabajadores podrn ordenar la inmediata paralizacin o la
prohibicin de los trabajos o tareas, conforme a los requisitos y procedimiento que se
establezca reglamentariamente.

Finalizacin de las actuaciones inspectivas


Finalizadas las actuaciones de investigacin o comprobatoria, y en uso de las
facultades atribuidas, los inspectores del trabajo adoptarn las medidas inspectivas de
advertencia, requerimiento y paralizacin o prohibicin de trabajos o tareas, para
garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalizacin, emitiendo un informe
sobre las actuaciones realizadas y sus resultados, sin perjuicio de la posible extensin
del acta de infraccin.
El informe debe contener, como mnimo, la siguiente informacin:

a) Identificacin del sujeto o sujetos inspeccionados
b) Medios de investigacin utilizados
c) Hechos constatados
d) Conclusiones (detallando, en su caso, las infracciones apreciadas y las medidas
inspectivas adoptadas)
e) Identificacin del inspector o inspectores del trabajo
f) Fecha de emisin del informe

En los casos de accidente de trabajo o de enfermedad profesional, el informe deber
sealar la forma en que se produjeron, sus causas y sujetos responsables,
especificando si, a criterio del inspector del trabajo, stos se debieron a la ausencia de
medidas de seguridad y salud en el trabajo, as como las medidas correctivas que se
adoptaron para evitar, en un futuro, la ocurrencia de un accidente.

Finalizadas las actuaciones de consulta o asesoramiento tcnico, los inspectores del
trabajo emiten un informe sobre las actuaciones de asesoramiento tcnico realizadas,
especificando los consejos o recomendaciones emitidos.













RGIMEN DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN MATERIA DE RELACIONES
LABORALES, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves, en atencin a la
naturaleza del derecho afectado o del deber infringido, de conformidad con lo
establecido en la presente Ley y en su norma especfica de desarrollo.

Las infracciones en materia de relaciones laborales, colocacin, fomento del empleo y
modalidades formativas, de seguridad y salud en el trabajo, de trabajo infantil y de
seguridad social sern:



a) Leves, cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales.
b) Graves, cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los
trabajadores ose incumplan obligaciones que trasciendan el mbito meramente
formal, as como las referidas a la labor inspectiva.
c) Muy graves, los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber
infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las
normas nacionales.

Sujetos responsables
Son sujetos responsables de la infraccin las personas naturales o jurdicas, de
derecho pblico o privado, inscritas o no inscritas, de acuerdo a la ley de la materia,
sociedades conyugales, sucesiones indivisas, otras formas de patrimonio autnomo,
que incurran en las infracciones administrativas.

a) El empleador, en la relacin laboral.
b) Los empleadores.
c) Las personas naturales o jurdicas.
d) Los transportistas, agentes, consignatarios, representantes y, en general, las
personas naturales o jurdicas que desarrollen actividades en puertos, aeropuertos,
vehculos y puntos de salida, escala y destino, en lo relativo a las operaciones de
emigracin e inmigracin.
e) Los empleadores que desarrollen actividades mediante vehculos y medios de
transporte en general.
f) Los empleadores, respecto de la normativa sobre trabajo de extranjeros.
g) Las empresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores, que
brinden servicios de intermediacin laboral.
h) Las empresas que brindan servicios no comprendidos en el numeral anterior y las
empresas usuarias.
i) Las agencias de empleo y las empresas usuarias,
j) Los empleadores que incumplan las obligaciones en materia de seguridad y salud en
el trabajo y de seguridad social.

La enumeracin de los sujetos responsables no es excluyente, atendiendo a la
naturaleza de cada una de las normas materia de inspeccin.

LAS INFRACCIONES

Infracciones en materia de relaciones laborales
Son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales los
incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales
y colectivas, colocacin, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante
accin u omisin de los distintos sujetos responsables.

Infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo
Son infracciones administrativas en materia de seguridad y salud en el trabajo los
incumplimientos de las disposiciones legales de carcter general aplicables a todos los


centros de trabajo, as como las aplicables al sector industria y construccin, mediante
accin u omisin de los distintos sujetos responsables.

Infracciones en materia de seguridad social
Para los efectos de la presente Ley, constituyen infracciones en materia de seguridad
social, la omisin a la inscripcin en el rgimen de prestaciones de salud y en los
sistemas de pensiones, sean stos pblicos o privados, sin perjuicio de las dems
infracciones establecidas en la normatividad especfica sobre la materia.

Infracciones a la labor inspectiva
Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos
obligados, sus representantes, personas dependientes o de su mbito organizativo,
sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboracin de los sujetos
inspeccionados por los Supervisores-Inspectores, Inspectores del Trabajo o
Inspectores Auxiliares, establecidas en la presente Ley y su Reglamento.

Tales infracciones pueden consistir en:

1. La negativa injustificada o el impedimento a que se realice una inspeccin en un
centro de trabajo o en determinadas reas del mismo, efectuado por el empleador,
su representante o dependientes, trabajadores o no de la empresa, por rdenes o
directivas de aqul.
2. El abandono de la diligencia inspectiva, que se produce cuando alguna de las
partes, luego de iniciada sta, deja el lugar de la diligencia.
3. La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas,
por el Inspector del Trabajo o la Autoridad Administrativa de Trabajo y stas no
concurren.








Gravedad de las infracciones
Las infracciones de acuerdo a su gravedad sern determinadas en el Reglamento de
la Ley, teniendo en consideracin su incidencia en el riesgo del trabajador, respecto de
su vida, integridad fsica y salud, en el cumplimiento de las obligaciones esenciales
respecto de los trabajadores, en la posibilidad del trabajador de disponer de los
beneficios de carcter laboral, de carcter irrenunciable, en el cumplimiento de las
obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales establecidos, en la
conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitas de inspeccin y en el grado de
formalidad.

Criterios de graduacin de las sanciones
Las sanciones a imponer por la comisin de infracciones de normas legales en materia
de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que


se refiere la presente Ley, se graduarn atendiendo a los siguientes criterios
generales:

a) Gravedad de la falta cometida,
b) Nmero de trabajadores afectados.

Cuanta y aplicacin de las sanciones.
Las infracciones detectadas sern sancionadas con una multa mxima de:

a) Veinte (20) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones muy graves.
b) Diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves.
c) Cinco (5) Unidades Impositivas Tributarias en caso de infracciones leves.

La multa mxima por el total de infracciones detectadas no podr superar las
treinta (30) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el ao en que se
constat la falta.
La sancin a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas
calificadas como micro y/o pequeas empresas conforme a Ley se reducirn
en un cincuenta por ciento (50%).

Reduccin de la multa y reiteracin
Las multas previstas en esta Ley se reducen en los siguientes casos:
a) Al treinta por ciento (30%) de la multa originalmente propuesta o impuesta cuando
se acredite la subsanacin de infracciones detectadas, desde la notificacin del
acta de infraccin y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso
de apelacin.
b) Al cincuenta por ciento (50%) de la suma originalmente impuesta cuando, resuelto
el recurso de apelacin interpuesto por el sancionado, ste acredita la subsanacin
de las infracciones detectadas dentro del plazo de diez (10) das hbiles, contados
desde el da siguiente de su notificacin.
En ambos casos, la solicitud de reduccin es resuelta por la Autoridad Administrativa
de Trabajo de primera instancia.
En caso de reiteracin en la comisin de una infraccin del mismo tipo y calificacin ya
sancionada anteriormente, las multas podrn incrementarse hasta en un cien por
ciento (100%) de la sancin que correspondera imponer, sin que en ningn caso
puedan excederse las cuantas mximas de las multas previstas para cada tipo de
infraccin.

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Normativa aplicable
El procedimiento sancionador se encuentra regulado por las disposiciones
contempladas en el presente captulo y las que dispongan el Reglamento. En lo dems
no contemplado, es de aplicacin la Ley N 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.

Trmite del procedimiento sancionador



a) El procedimiento sancionador se inicia slo de oficio, a mrito de Actas de
Infraccin por vulneracin del ordenamiento jurdico socio laboral, as como de
Actas de Infraccin a la labor inspectiva.
b) Dispuesto el inicio del procedimiento sancionador, se notificar al sujeto o sujetos
responsables el Acta de la Inspeccin del Trabajo, en la que conste los hechos que
se le imputan a ttulo de cargo, la calificacin de las infracciones que tales hechos
puedan constituir y la expresin de las sanciones que se les pudiera imponer.
c) Luego de notificada el Acta de Infraccin, el sujeto o sujetos responsables, en un
plazo de quince (15) das hbiles presentarn los descargos que estimen
pertinentes ante el rgano competente para instruir el procedimiento.
d) Vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin l, la Autoridad, si lo considera
pertinente, practicar de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el
examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e informacin necesaria
para determinar la existencia de responsabilidad de sancin.
e) Concluido el trmite precedente, se dictar la resolucin correspondiente, teniendo
en cuenta lo actuado en el procedimiento, en un plazo no mayor de quince (15) das
hbiles de presentado el descargo.

Contenido de las Actas de Infraccin
Las Actas de Infraccin de la Inspeccin del Trabajo, reflejarn:

a) Los hechos constatados por el Inspector del Trabajo que motivaron el acta.
b) La calificacin de la infraccin que se impute, con expresin de la norma vulnerada.
c) La graduacin de la infraccin, la propuesta de sancin y su cuantificacin.
d) En los supuestos de existencia de responsable solidario, se har constar tal
circunstancia, la fundamentacin jurdica de dicha responsabilidad y los mismos
datos exigidos para el responsable principal.



Carcter de las Actas de Infraccin
Los hechos constatados por los servidores de la Inspeccin del Trabajo que se
formalicen en las Actas de Infraccin observando los requisitos establecidos, merecen
fe, sin perjuicio de las pruebas que puedan aportar los sujetos responsables, en
defensa de sus respectivos derechos e intereses.

Contenido de la resolucin
1. La resolucin que impone una multa debe estar fundamentada, precisndose el
motivo dela sancin, la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores
afectados.
2. Contendr expresamente tanto en la parte considerativa y resolutiva el mandato de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, dirigido al sujeto o sujetos responsables,
para que cumplan con subsanar las infracciones por las que fueron sancionados.

Medios de impugnacin
El nico medio de impugnacin previsto en el procedimiento sancionador es el recurso
de apelacin. Se interpone contra la resolucin que pone fin al procedimiento
administrativo, dentro del tercer da hbil posterior a su notificacin.



Notificacin al Ministerio Pblico
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo oficiar al Ministerio Pblico la
posible existencia de ilcitos penales, en los casos que as pueda apreciarse de la
verificacin de hechos constitutivos de infraccin, durante el trmite del procedimiento
sancionador.






















DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1. Derechos laborales de los guardianes
Todos los trabajadores que desarrollan actividades de guardiana o portera en
edificios de departamentos con fines de habitacin, quintas, condominios u otras
unidades de vivienda tienen reconocidos los siguientes derechos laborales.

Remuneracin mnima vital ( r.m.v)
Los guardianes o porteros de edificio o condominios con fines de vivienda no
deben percibir un monto inferior a la suma de s/. 750.00Nuevos Soles
mensuales, como contraprestacin por su trabajo realizado para su empleador.
Gratificaciones
Los guardianes o porteros de un condominio o edificio con fines de vivienda
tienen derecho a las gratificaciones legales, las cuales se pagan dos veces al
ao; una con motivo de Fiestas Patrias y otra por Navidad.
Se pagan en la primera quincena de julio y diciembre, a razn de una
remuneracin completa en cada oportunidad.
Compensacin por tiempo de servicios (cts)


La CTS se deposita a nombre del trabajador en el banco o entidad financiera
que el propio trabajador disponga. El plazo para pagar este beneficio vence en
la primera quincena de mayo y noviembre.
Vacaciones legales
Es el derecho que tiene todo trabajador de disfrutar de 30 das calendario de
descanso fsico remunerado por cada ao de trabajo. El empleador deber
efectuar este pago antes del uso efectivo del descanso.
Asignacin familiar
Si el trabajado0r tiene uno o ms hijos menores de 18 aos de edad, el
empleador deber pagarle adicionalmente a su sueldo el 10% de un RMV, es
decir s/. 750.00. Este derecho se prolonga hasta que los hijos tengan 24 aos,
siempre que estn cursando estudios superiores.
Es salud y pensiones
Todos los trabajadores deben contar con un Seguro de Salud que estar a
cargo de Es salud, cuyo monto ser asumido por el empleador. Para generar
derechos pensionarios el trabajador debe aportar obligatoriamente a la AFP o a
la ONP, monto que ser descontado de su remuneracin.










En caso la junta de propietarios del edificio o condominio se acoja al
REMYPE, sus trabajadores tendrn los siguientes derechos laborales:
Los trabajadores de la MICRO EMPRESA tienen beneficios laborales especiales
propios de dicho rgimen laboral, siempre y cuando los empleadores (Junta de
Propietarios) hayan cumplido con registrarse en el REMYPE.

Caracterstica: 01 a 10 trabajadores como mnimo.
Remuneracin Mnima: s/. 750.00 nuevos soles.
Vacaciones: 15 das de descanso remunerado.
Seguro de Salud: Sistema integral de Salud. (SIS).
Rgimen Pensionario: AFP u ONP.
El empleador, adems de todos los beneficios laborales, tiene la
obligacin de brindarte las siguientes condiciones de trabajo:
El Decreto Supremo N 009-2010-TR establece condiciones de trabajo que se
aplican a las personas naturales que brindan servicios de guardiana o portera en
edificios de departamentos con fines de habitacin, quintas, condominios, entre
otras unidades inmobiliarias con fines habitacionales.
En ese sentido, se deber otorgar a los guardianes y/o vigilantes lo siguiente:



Un espacio fsico o rea de trabajo techado que se destinara exclusivamente a
sus labores de guardiana o portera.
De prestarse el servicio permanente de guardiana o portera en el exterior del
inmueble, se proveer de una silla y una caseta, solicitando la autorizacin
municipal correspondiente.
Acceso a servicios sanitarios y agua potable.
Dotar5 de un termo con bebida caliente.
El Ministerio de Trabajo y Promocin de Empleo, a travs de la Inspeccin del
Trabajo se encargara de realizar campaas de orientacin para el cumplimiento de
las disposiciones establecidas en la norma.

2. Gratificaciones legales
La gratificacin legal es un beneficio social de carcter ordinario y obligatorio
establecido por ley que consiste en otorgar sumas de dinero a favor de los
trabajadores de forma adicional a la remuneracin mensual que este recibe en
ocasin de la celebracin de determinadas festividades de carcter cvico o
religiosa como son las Fiestas Patrias y Navidad.

Derecho a percibir las gratificaciones
Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sean estos con
contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad y de tiempo parcial. Tambin
tienen derechos los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.



Los excluidos de la percepcin de las gratificaciones
Estn excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio econmico
de naturaleza temporal similar que con igual o diferente denominacin se le
reconozca al trabajador, en virtud de las disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre.

Gratificaciones que se reciben al ao
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones al ao. Una con motivo de
fiestas patrias (28 de julio) y otra en navidad (25 de diciembre).

Plazo para pagar gratificaciones
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para
las gratificaciones de fiestas patrias y la primera quincena de diciembre para las
gratificaciones de navidad.

Se puede pactar el pago de las gratificaciones en una oportunidad distinta a
la sealada?
No. El plazo para el pago de las gratificaciones establecido en la ley y el reglamento
es indisponible para las partes.

Cul es el periodo computable para el clculo de las gratificaciones?
El periodo computable comprende los semestres enero-junio y julio- diciembre.



Cul es la remuneracin computable para el clculo de las gratificaciones?
La remuneracin computable para las gratificaciones de fiestas patrias y navidad es
la remuneracin vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

A cunto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que
percibe el trabajador en los meses de junio y noviembre respectivamente.
Adicionalmente conforme a la Ley N 29351 el empleador abonara a favor de los
trabajadores en calidad de bonificacin extraordinaria de carcter temporal no
remunerativo, ni pensionable el monto que normalmente aporta a Es Salud por
concepto de gratificaciones. Los montos de gratificaciones no estn afectos al pago
de aportaciones ni descuentos de ninguna ndole salvo lo establecido por Ley.
De otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se
reducen proporcionalmente en su monto.

Cules son los requisitos para percibir gratificaciones?
Es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durant5e la
quincena de julio o diciembre, o encontrarse en uso del descanso vacacional, la
licencia con goce de haber, los descansos o licencias establecidas por las normas
de seguridad social, los cuales originan el pago de subsidios o el descanso por
accidente de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios de la seguridad
social.

Cmo se calcula la gratificacin de los trabajadores que perciben
remuneracin complementaria, de naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciben remuneraciones complementarias de naturaleza
imprecisa o variable (por ejemplo: horas extras, comisiones adicionales a una
remuneracin bsica, entre otras) la gratificacin se calcula en base al promedio de
estas remuneraciones percibidas el semestre respectivo (enero-junio o julio-
diciembre). Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el
trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el periodo sealado.

Qu es la gratificacin trunca?
Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos:
1. Cuando el trabajador cuente con una relacin laboral menor a 6 meses con el
empleador.
2. Cuando el trabajador no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que
corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mnimo un mes en
el semestre respectivo.
El plazo par4a pagar esta gratificacin es de 48 horas contados desde el da
siguiente del cese.

Las gratificaciones se encuentran afectadas a contribuciones, descuentos,
entre otros?
La Ley N 29714, vigente desde el 20-06-2011 hasta el 31-12-2014 establece
beneficios a favor de los trabajadores sujetos al Rgimen de la actividad privada. El


monto que abonen los empleadores por concepto de contribucin a ESSALUD con
relacin a las gratificaciones de julio y diciembre de cada ao, sern abonados a los
trabajadores bajo la modalidad de bonificacin extraordinaria de carcter
temporal, no remunerativo ni pensionable. En consecuencia, las gratificaciones por
fiestas patrias y navidad reguladas por la Ley N 27735 no se encuentran afectadas
a aportaciones, contribuciones ni descuentos de ndole alguna, con excepcin de
aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

3. Registro de control de asistencia
La finalidad del Registro del Control de Asistencia es tener un control permanente
de las horas laboradas por los trabajadores que se consignaran de manera
personal. Adems sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a
la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores
conforme a la ley.
Decreto Supremo N 004-2006-TR, sobre el registro de control de asistencia y de
salida del rgimen laboral de la actividad laboral.







Los obligados a tener un registro de control de asistencia
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, en donde ah sus
trabajadores de manera personal registraran el tiempo de labores.
La obligacin de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas
laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de
operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediacin laboral, o de
las empresas contratistas o subcontratistas.

De qu trabajadores el empleador no est obligado de llevar un registro de
control de asistencia?
El empleador no est obligado de llevar un registro de control de asistencia de los
trabajadores previstos en las siguientes normas: Artculo 10 del Reglamento del
Texto nico Ordenado de la Ley de jornada del Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo; articulo n 43 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. Dichos trabajadores son los siguientes:

a. Trabajadores de direccin, aquel que ejerce la representacin general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que
comparte aquellas funciones de administracin y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
b. Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalizacin inmediata,
aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin
inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de
trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes.


c. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el da, de
espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

Qu debe contener el registro de control de asistencia?
El registro de control de asistencia deber contener como mnimo:
Nombre, denominacin o razn social del empleador.
Nmero de registro nico del contribuyente (RUC) del empleador.
Nombre y nmero del documento obligatorio de identidad (DNI) del trabajador.
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada del trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas
extras).
Cmo se realiza el control de asistencia?
El control de asistencia puede ser llevado en soporte fsico o digital, adoptndose a
las medidas de seguridad que no permitan su adulteracin, deterioro o prdida. As
por ejemplo, se puede realizar mediante un libro o a travs de un sistema
informtico.
As mismo en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de
asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el
horario de trabajo vigente, la duracin del tiempo de refrigerio, y los tiempos de
tolerancia, de ser el caso.

El empleador puede impedir que se registre la asistencia de los
trabajadores?
No, solo podr impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al
centro de trabajo despus del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de
tolerancia, de existir, si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la
asistencia.
Toda disposicin que establezca un registro de salida previo a la conclusin de
labores est prohibida.

El empleador a pedido de quienes debe poner a disposicin el registro de
control de asistencia?
A solicitud de los siguientes sujetos:
La Autoridad Administrativa de Trabajo.
El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
El trabajador sobre la informacin vinculada con su labor.
Toda a Autoridad Publica que tenga tal atribucin determinada por Ley (Poder
Judicial, Ministerio Publico, polica, etc.).
Cundo se realiza trabajo en sobretiempo?
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o
permanece despus de la hora de salida, se presume que el empleador a dispuesto
la realizacin de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del
trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.


Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de
trabajo.

Cunto tiempo el empleador debe conservar el registro de control de
asistencia?
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) de
despus de ser generados.

Cules son las infracciones relacionadas al control de asistencia?
Se consideran infracciones leves:
- No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo.
- No contar con el registro de control de asistencia, impedir o sustituir al trabajador
en el registro de su tiempo de trabajo.



4. Los trabajadores del hogar
Se les llama trabajadores del hogar a aquellas personas que hacen labores de
limpieza, cocina, lavado, cuidado de nios, y aquellas otras actividades propias del
cuidado de una vivienda o casa- habitacin.

Ganancia del trabajador del hogar
El monto de la remuneracin ser el que libremente fijen las partes, o sea
trabajador del hogar y empleador.

El empleador tiene la obligacin de darle alimentos al trabajador durante el
tiempo que realiza sus actividades en la vivienda casa-habitacin?
S, conforme a las posibilidades del empleador. Los alimentos y el alojamiento que
brinde el empleador no son considerados como parte de la remuneracin del
trabajador del hogar, es decir, no debern ser descontados.

Forma de contratacin del trabajador
La contratacin puede ser de forma verbal o escrita. Pero, si se tratara de
trabajadores adolescentes el empleador deber respetar lo que dispone el Cdigo
de Nios y Adolescentes.
Existiendo a la vez dos modalidades de contratacin:
- Cama afuera: el trabajador del hogar no vive en la casa donde labora.
- Cama adentro: el trabajador del hogar brinda en el domicilio donde presta el
servicio. Aqu el empleador est obligado a dar4le al trabajador alimentacin.
Y a la vez no puede laborar ms de 8 horas diarias y 48 horas semanales en
cualquiera de las modalidades.



Cules son las formas de terminacin del contrato de trabajo?
El contrato de trabajo puede terminar por acuerdo de las partes, por muerte de una
de las partes, por jubilacin del trabajador, por decisin del trabajador (renuncia).
En caso de renuncia, el trabajador del hogar deber comunicarle al empleador
dicha decisin con una anticipacin de 15 das, sin embargo, el empleador puede
liberarlo de dicho plazo.

Obligaciones de los trabajadores del hogar
El trabajador del hogar est obligado a trabajar con dedicacin y a guardar reserva
sobre la vida o hechos sucedidos en el lugar donde labora, salvo que la ley exija lo
contrario.
Los trabajadores del hogar deben afiliarse a un sistema pensionario, ya sea al
Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de Pensiones (AFP).
La determinacin del aporte se har en base a la remuneracin mnima vital y le
corresponder al trabajador.




Derechos de los trabajadores del hogar
Vacaciones remuneradas: los trabajadores del hogar tienen descanso de 15
das luego de un ao continuo de labores. En el caso del trabajador que no
haya completado un ao contino de servicios (generndose lo que se conoce
como record trunco), ser compensado a razn de los meses o das
efectivamente laborados y conforme a la liquidacin que efectu el Ministerio
de Trabajo y Promocin de Empleo.
Gratificaciones: una gratificacin por Fiestas Patrias y otra por Navidad. Las
pagadas por el empleador la primera quincena de los meses de julio y
diciembre, el monto de cada gratificacin es igual al 50% de la remuneracin
mensual que percibe el trabajador.
CTS: la CTS es igual a 15 das de remuneracin por cada ao de servicios o la
parte proporcional de dicha cantidad por el tiempo efectivamente laborado. La
CTS deber pagarse directamente por el empleador al trabajador al finalizarse
cada ao de servicios o al terminar la relacin laboral dentro del plazo de 48
horas.
Educacin: los trabajadores del hogar, al igual que todos, tienen derecho a la
educacin. El empleador debe brindar las facilidades para que se garantice la
asistencia del trabajador al centro de estudios, fuera de la jornada de trabajo.
Seguro Social de Es salud: los trabajadores del hogar son considerados
afiliados obligatorios del Seguro Social de Salud, siempre y cuando laboren
una jornada mnima de 4 horas diarias. El aporte mnimo al seguro se calculara
en base a la remuneracin mnima vital establecida por Ley y le corresponder
al empleador.
Puede el empleador terminar el contrato de trabajo por decisin propia?
S, pero el empleador deber avisarle de tal decisin al trabajador con una
anticipacin de 15 das. Si el empleador no cumpliera con ese plazo, deber
pagarle al trabajador una indemnizacin igual a 15 das de remuneracin.



5. La extincin de los contratos laborales
Se entiende la misma como la ruptura definitiva del vnculo entre el trabajador y el
empleador, la cual conlleva a que cese la obligacin del empleador de abonar la
remuneracin y del trabajador de continuar prestando sus servicios.

Causas de extincin de los contratos laborales:
Fallecimiento del trabajador: la muerte del trabajador no extingue los
derechos de carcter econmico que conforme a ley pudieran corresponder a
los causahabientes.
Fallecimiento del empleador en caso sea persona natural: sin perjuicio de
lo mencionado en esta causa, resulta factible establecer una excepcin,
consiste en que por comn acuerdo con los herederos, el trabajador podr
mantenerse por un plazo que no exceda un ao, el cual deber constar por
escrito y ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Renuncia: es la decisin unilateral del trabajador, la cual comunica a su
empleador por medio de un aviso escrito con 30 das de anticipacin. Sin
perjuicio de ello, el empleador puede exonerar del plazo mencionado por
iniciativa propia o a pedido del trabajador. En este ltimo caso, la solicitud se
entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
Vencimiento del plazo de los contratos de trabajo sujetos a modalidad:
estos contratos tienen un trmino establecido (09 modalidades) y su
vencimiento extingue el contrato, sin necesidad que las partes as lo declaren.
En caso que el trabajador contine laborando vencido el plazo, se considerara
que dicho contrato se ha convertido en uno a tiempo indeterminado.
Mutuo acuerdo entre ambas partes: siendo el contrato de trabajo un acto
jurdico nacido de la voluntad conjunta de ambos tambin es posible que la
voluntad de las partes pueda extinguirlo, debiendo constar por escrito dicha
decisin o en la liquidacin de beneficios sociales.
Invalidez absoluta permanente: es una causal que extingue de pleno derecho
y automticamente la relacin laboral, pues concierne al estado de salud del
trabajador, la cual debe ser declarada por Es Salud o el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per.
Jubilacin: es el derecho del trabajador para dejar de ejercer una a actividad
laboral remunerada y retirarse de la misma al alcanzar una determinada edad,
percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que reciba mientras
laboraba. La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador
cumpla 70 aos de edad, salvo pacto en contrario.
Despido: constituye una causal de terminacin de la relacin laboral atribuible
a la voluntad unilateral del empleador, pudiendo sustentarse en una causa
justa revista en la ley o carecer de la misma.
Terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas: las causas
objetivas son aquellas situaciones extraordinarias vinculadas al funcionamiento
de la empresa que justifican la extincin del contrato.
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:


Deterioro de la facultad fsica, mental o la ineptitud sobrevenida para el
desempeo de sus tareas: dicha situacin debe producirse despus de la
relacin del inicio de la relacin de trabajo, lo cual implica que se produjo
durante la ejecucin del contrato, ya que si fue anterior a la suscripcin del
contrato o, incluso, durante el periodo de prueba, no puede alegarse como
causal de extincin.
Rendimiento deficiente del trabajador en relacin con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares: implica una care3ncia que determina la
incapacidad del trabajador de poder efectuar con suficiencia los deberes
laborales a los que se comprometi al inicio del contrato de trabajo.
Negativa injustificada del trabajador de someterse a examen mdico
establecido por Ley o a cumplir las medidas preventivas o curativas prescritas
por el mdico para evitar enfermedades o accidentes: es causa justa de
despido, puesto que debe evitarse que se produzca una incapacidad del
trabajador como resultado de sus propios incumplimientos.

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
- La comisin de falta grave.
- La condena penal por delito doloso.
- La inhabilitacin del trabajador.
A) Falta grave: es la infraccin del trabajador de los deberes que emanan del
contrato de trabajo, de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin.
Cules son las faltas graves?
1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
2. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o calidad de la produccin.
3. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
4. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizadas de documentos de la empresa; la
informacin falsa a l empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y, la competencia desleal.
5. La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencias de sustancias
estupefacientes y cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista
excepcional gravedad.
6. Agravio verbal o fsico al empleador, sus representantes u otros trabajadores.
7. El dao intencional a los bienes de la empresa o en posesin de sta.
8. El abandono del trabajo por ms de tres das consecutivos, inasistencias
injustificadas e impuntualidad reiterada.
9. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o
quien ejerza autoridad sobre el trabajador, asi como el cometido por un
trabajador.

B) Despido por la comisin de delito doloso: Se produce al quedar firme la
sentencia condenatoria y que conociendo de ello el empleador decida aplicar la


causal de despido; el despido no se materializara cuando el empleador haya
conocido del mismo antes de contratar al trabajador.

C) Despido por inhabilitacin: Se produce al ser inhabilitado el trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de labores, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
Causas del despido que llevan a la nulidad
La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esta calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes.
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto, presumindose que el
despido obedece al precitado estado si el empleador no acredita la existencia
de causa justa para despedir.
Si el trabajador padece de VIH-SIDA.
Actos de hostilidad equiparables al despido
La falta de pago de la remuneracin, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobadas por el empleador.
La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
El traslado del trabajador a lugar distinto con el propsito de ocasionarle
perjuicio.
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y salud del trabajador.
El acto de violencia fsica o verbal en agravio del trabajador o de su familia.
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Qu debe hacer un trabajador en caso de ser hostilizado?
Deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad
correspondiente, y otorgar al mismo un plazo razonable no menor de 06 das
naturales a fin que efectu su descargo o enmiende su conducta. En lo que
respecta a los actos de hostigamiento sexual, estos se investigan y se sancionan
conforme a la Ley sobre la materia.

Qu debe hacer un trabajador si persiste la hostilizacin en su contra?
Podr interponer demanda en la va judicial, optando excluyentemente por:
Accionar para que cese la hostilidad.
Solicitar la terminacin del contrato de trabajo.
Qu requisito previo debe cumplir el empleador para despedir a un
trabajador por causa relacionada con su capacidad o conducta?


Debe otorgar por escrito al trabajador un plazo razonable no menor de 06 das
naturales para defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no sea razonable tal posibilidad, o de
30 das naturales a fin de demostrar su capacidad o corregir su deficiencia.

Cmo se formaliza el despido?
Debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique
de modo preciso la causa del mismo y la fecha de cese, dicha comunicacin debe
realizarse con un plazo razonable no menor de 06 das naturales para que el
trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare.






6. El despido arbitrario
Se presenta cuando el empleador no procede teniendo en cuenta las causas justas
del despido, sino que asume una posicin unilateral consistente en no hacer
entrega al trabajador de una carta en la que precise la causal que sustente la
medida.

Cul es el plazo que tienen los trabajadores para accionar judicialmente en
los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad?
Deben presentar su demanda ante la Autoridad Judicial de Trabajo en el plazo de
30 das naturales de producidos los hechos respectivos, siendo que dicho termino
no est sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; sin embargo, la nica excepcin
est constituida por la imposibilidad material de accionar judicialmente al
encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional o impedido de ingresar a l, o
por falta de funcionamiento del Poder Judicial, suspendindose el plazo mientras
dure el impedimento.

En qu casos especficos se debe reclamar el pago de una indemnizacin?
Cuando se produce despido arbitrario.
Cuando se demanda la terminacin del contrato de trabajo en un proceso
sobre hostilizacin.
Cul es el monto de la indemnizacin a pagar tratndose de los casos antes
mencionados?
Equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de
servicios con un mximo de 12 remuneraciones.
Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda.

Qu tipo de pago corresponde si la demanda de nulidad de despido es
declarada fundada?
Debe abonarse las r4emuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se
produjo, con deduccin de los periodos de inactividad procesal no imputables a las
partes.



Cules son las causas objetivas para la terminacin colectiva de los
contratos de trabajo?
- El caso fortuito y la fuerza mayor.
- Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
- La disolucin o liquidacin de la empresa, y la quiebra.
- La reestructuracin patrimonial sujeta al decreto legislativo N 845.




Qu trabajadores estn protegidos contra el despido arbitrario?
La legislacin protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 04 o ms
horas diarias para el mismo empleador y siempre que haya superado el perodo de
prueba, (03 meses, para un trabajador regular, 06 meses para trabajador de
confianza y 01 ao para trabajador de direccin).
Referencia: Artculo 22 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

A qu tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?
Tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el dao
sufrido. Adems podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente de pago.
Referencia: Artculo 38 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
A cunto equivale la indemnizacin por despido arbitrario?
Para los trabajadores permanentes (plazo indeterminado), la indemnizacin
equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo de
servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan
por dozavos y treintavos. Si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios,
igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12 remuneraciones.
Para los trabajadores a plazo fijo (contratos determinados}, la indemnizacin
equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con un mximo de 12 remuneraciones.
Referencia: Artculo 38 y 76 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Qu trmite debo realizar para solicitar la verificacin de un despido
arbitrario?
Puede solicitar la intervencin de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
presentando una solicitud dirigida a la Sub Direccin de Inspeccin, del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo o a las Direcciones Regionales de Trabajo y
Promocin del Empleo a nivel nacional. Para ello, podra apersonarse a la Oficina
de Consultas del Trabajador donde se le otorgar la respectiva solicitud de
verificacin de despido arbitrario. El trmite es gratuito. Igualmente, el trabajador
puede recurrir la autoridad policial para efectuar la referida constatacin.



Cul es el plazo para reclamar la indemnizacin por despido arbitrario?
El plazo es de 30 das naturales desde que se produjo el despido.
Referencia: Artculo 36 del Decreto Supremo N 003-97-TR.









7. Las vacaciones
Las vacaciones anuales es el derecho del trabajador a disfrutar de 30 das
calendarios de descanso fsico remunerado de manera interrumpida por cada ao
completo de servicios. La remuneracin vacacional se abonara antes del inicio del
descanso del trabajador, la cual consta tanto en la planilla como en la boleta de
pago.
Tendrn derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos na
jornada ordinaria mnima de 04 horas diarias, los que lo hagan en menos horas
estarn excluidos de este beneficio.

Qu requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso
vacacional?
Deben cumplir los siguientes requisitos:
Deben cumplir un ao de servicios a favor de un mismo empleador.
Cumplir con un record mnimo de das laborados segn su jornada, conforme
se detalla:

1. Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 das a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 das en un dicho periodo.
2. Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 das a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 das en un dicho periodo.
En los casos en que se desarrolle el trabajo en solo 3 4 das a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
los trabajadores tendrn derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 das en dicho periodo.

A fin de computar el record vacacional qu jornada y/o das se entiende
como das laborados?
La jornada mnima de 04 horas.
La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de horas
trabajadas.
Las horas de sobretiempo en nmero de 04 horas o ms en un da.


Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al
ao.
El descanso previo y posterior al parto (pre-natal: 45 das antes del parto y post
natal: 45 das posteriores al parto).
E permiso sindical.
Las faltas o inasistencia autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisin el empleador.
El perodo vacacional correspondiente al ao anterior (los das del goce del,
derecho).
Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
La oportunidad del descanso vacacional ser fijada en comn acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidir el
empleador en uso de su facultad directriz.

Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
interrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el
fraccionamiento he dicho descanso, en este caso, presentar una solicitud escrita al
empleador afn de que ste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 07 das naturales, es decir no se puede otorgar
vacaciones por menos de 07 das.

Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso
vacacional?
S, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que despus de un ao de
servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales.

En qu consiste la reduccin o venta de vacaciones?
El descanso fsico vacacional puede reducirse de 30 das a 15 das con la
respectiva compensacin econmica por los das laborados. Para ello, debe existir
un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador.
Ejemplo:
- Das de descanso:
30 das de vacaciones regulares-15 das vendidos= 15 das de vacaciones.
- Remuneracin a percibir
01 remuneracin por los 30 das de vacaciones + la remuneracin por 15 das
vendidos = 45 das de remuneracin.

Qu ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao que
corresponde hacerlo?Qu debe entenderse por la triple vacacional
El empleador debe pagar una remuneracin por el trabajo realizado, otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado, y adicionalmente una indemnizacin
equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso (en la


prctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneracin por haber
laborado en vacaciones se entiende que se pag oportunamente). A lo antes
descrito se suele denominar la triple vacacional.
Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin, sin
embargo, ella no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.



Qu sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador
durante el goce vacacional?
El trabajador tienen derecho a percibir a la conclusin de su descanso, los
incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.

Cmo se efecta el clculo de las vacaciones truncas y en qu oportunidad
deben pagarse?
Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber
cumplido con el requisito de un ao de servicios y el respectivo record vacacional
para generar derecho a gozar vacaciones; en ese caso, se le abonara como
vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneracin vacacional como meses
efectivo haya laborado, las fracciones de mes (das) se calcularan por treintavos.
Para que proceda el abono del record vacacional el trabajador debe acreditar por lo
menos un mes de servicios a su empleador.

Cundo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora
gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el periodo de descanso
vacacional por record cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da
siguiente de vencido el descanso posnatal. Para ello, la trabajadora gestante
deber comunicar su decisin a su empleador con una anticipacin no menor de 15
das calendarios al inicio del goce vacacional.

Cmo se efecta el clculo de las vacaciones truncas y en qu oportunidad
deben pagarse?
Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber
cumplido con el requisito de un ao de servicios y el respectivo record vacacional
para generar derecho a gozar de vacaciones; en ese caso, se le abonara como
vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneracin vacacional como meses
efectivos haya laborado, las fracciones de mes (das) se calcularan por treintavos.
Para que proceda el abono del record trunco vacacional, el trabajador debe
acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.















8. Utilidades

En qu consiste la participacin de utilidades?
La participacin de las utilidades es un derecho reconocido en el artculo 29 de la
Constitucin Poltica del Per. Tiene por objeto que los trabajadores accedan a las
utilidades netas (cuando las hubiera) que percibe el empleador como consecuencia
de su gestin empresarial.

Qu empleadores estn obligados a repartir utilidades?
Todas las empresas del rgimen de la actividad privada que:
Cuenten con ms de 20 trabajadores.
Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categora, segn
la Ley de Impuesto a la Renta.
Que, en un determinado ao hayan producido una renta anual antes de
impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales.
Qu empresas no estn obligadas a generar utilidades?
Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas
individuales, las sociedades civiles, y en general todas las empresas que no
excedan los 20 trabajadores, estn exonerados de repartir utilidades.

Cmo se hace el clculo para determinar la cantidad de trabajadores de una
empresa?
Para establecer si un empleador excede o no el nmero de trabajadores para el
reparto de utilidades, se sumara el total de trabajadores que hubieran laborado para
l en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividir entre
doce. Cuando en un mes vare el nmero de trabajadores contratados por la
empresa, se tomara en cuenta el numer5o mayor, rodeando a la unidad superior
siempre y cuando la fraccin que resultara fuera igual o mayor a 0.5.

Cul es el porcentaje a repartir en caso la empresas este obligada a otorgar
utilidades?
Las empresas que estn obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto
est condicionado a la actividad principal que desarrolle cada una de ellas.
Empresas pesqueras 10%.
Empresas de telecomunicaciones 10%.
Empresas industriales 10%.
Empresas mineras 8%.
Empresas de comercio y restaurantes 8%.
Empresas que realicen otras actividades 5%.


Cul es el procedimiento para el reparto de utilidades?
Los empleadores, de acuerdo al porcentaje de utilidades que les corresponde
repartir, lo harn de la siguiente manera:

El primer 50% se calcula dividiendo el 50% de las utilidades que se obtengan
de acuerdo al porcentaje que les corresponde, entre la suma de los das
efectivamente trabajados por todos los trabajadores de la empresa en el ao,
este resultado se multiplica por el nmero de das laborados por cada
trabajador durante el ejercicio.
El segundo 50% se obtiene, dividiendo el 50% de las utilidades que
corresponden, segn porcentaje, entre la suma total de las remuneraciones
percibidas por los trabajadores en el ao, este resultado se multiplica por el
total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio
Cul es el plazo que tienen los empleadores para efectuar el reparto de
utilidades?
El pago de utilidades se deber realizar dentro de los 30 das de vencido el plazo
para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

El empleador deber entregar algn documento a los trabajadores que
perciban utilidades?
S, el empleador deber entregar una hoja de liquidacin la cual contendr como
mnimo la siguiente informacin.
Nombre o razn social del empleador.
Nombre completo del trabajador.
Renta Anual de la empresa antes de impuestos.
Nmero de das laborados por los trabajadores.
Remuneracin del trabajador considerada para el clculo.
Nmero total de los das laborados por todos los trabajadores del empleador
con derecho a percibir utilidades.
Remuneracin total pagada a todos los trabajadores del empleador.
Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
Cmo se considera a los trabajadores que hayan sufrido accidente de
trabajo o enfermedad ocupacional para el reparto de utilidades segn la Ley
de Seguridad y Salud en el trabajo?
Se les considera como das efectivos de labores para el computo de las utilidades a
los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional
y que haya dado lugar a descanso medico debidamente acreditado, al amparo y
bajo los parmetros de la norma de seguridad salud en el trabajo.







OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
1. Planillas electrnicas /t-registro/ PLAME

Qu es el PDT planilla electrnica PLAME?
Es un documento electrnico desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra la
informacin de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de
servicios, personal en formacin (practicantes) personal de terceros.
En la actualidad la planilla electrnica se encuentra conformada por dos
componentes: el T-Registro (registro de informacin laboral) y la PLAME (planilla
mensual de pagos), presentndose ambos ante la SUNAT.

Qu es el T- Registro?
Es el registro de informacin laboral de los empleadores, trabajadores,
prestadores de servicios (4ta -5ta categora), personal de informacin y personal de
terceros. Comprende infor4macin de carcter laboral (periodo laboral, tipo de
trabajador, rgimen laboral, ocupacin, tipo de contrato, tipo de pago, etc.), de
seguridad social (rgimen de salud, rgimen pensionario) y otros datos relevantes
sobre el tipo de ingresos de los sujetos registrados.

Qu es el PLAME?
La PLAME es la planilla mensual que comprende informacin de los ingresos de
los sujetos inscritos en el T- Registros, como los das laborados y no laborados,
horas ordinarias y el sobre tiempo del trabajador; los ingresos de los prestadores
que obtienen rentas de 4ta categora, as como informacin correspondiente a la
base de calculo y la determinacin de los conceptos tributarios y no tributarios cuya
recaudacin le haya sido encargada a la SUNAT.
La PLAME deber presentarse mensualmente ante la SUNAT, conforme el
cronograma que dicha identidad establezca.

Cules son los beneficios de la planilla electrnica?
El uso de la planilla electrnica tiene grandes beneficios tales como:
Eliminar el costo de tramitacin de las planillas de pago (fsicas) y del libro
especial de modalidades formativas laborales.
Consolida en un solo medio distintas obligaciones tributarias y laborales.
Al no existir planillas fsicas, reducen los costos por almacenamiento de estas
planillas (administracin, almacenamiento fsico, seguridad, etc.)
Mejora el control tributario- laboral.
Al ser un medio magntico, los trabajadores podrn demostrar fcilmente el
vnculo laboral
Quines estamos ligados a llevar planillas electrnicas?
Estn obligados a llevar la planilla electrnica los siguientes empleadores:
Cuenten con uno o ms prestadores de servicios (modalidad formativa
laboral o prestador de servicios de 4ta categora) y/o personal de terceros.


Cuenten con uno o ms trabajadores que sean asegurados obligatorios del
sistema nacional de pensiones.
Cuando estn obligados a efectuar algn retencin del impuesto a la renta
de 4ta o 5ta categora.
Hubieran suscrito con el seguro social de salud ESSALUD un contrato por
seguro complementario de trabajo de riesgo.
Gozan de estabilidad jurdica y/o tributaria.
Las entidades consideradas personas jurdicas para efecto del impuesto a la
renta.
Las entidades que pertenezcan o hayan pertenecido a un directorio de
principales contribuyentes.
Tengan a su cargo trabajadores identificados con documentos distintos al DNI.
Hubieran optado por presentar sus declaraciones a travs de PDT.
Existen algunas excepciones para no contar con las planillas electrnicas?
S:
Empleadores de trabajadores del hogar.
Empleadores de trabajadores de construccin civil eventuales.
Aquellos que contraten exclusivamente prestadores de servicios de 4ta
categora, cuando no tengan la calidad de agentes de retencin de acuerdo
al inciso b) del artculo 71 del TUO de la ley del impuesto a la renta .
En qu plazos se debe realizar el alta y baja en el T- Registro, as como
para la modificacin de datos?
De acuerdo al artculo 4 A del D.S n 018- 2007 (modificado por D.S . N 015-
2010-TR y D.S.N 008- 2011-TR) Establece los siguientes plazos para el alta, baja
y actualizacin- modificacin en el T-REGISTRO.




Existe obligacin de entregar constancia de alta , modificacin o
actualizacin as como de baja en el T- REGISTRO ?


S, el empleador deber entregar a los trabajadores, prestadores de servicios de
4ta- 5ta categora y otros asegurados regulares previstos en la ley , la constancia
de alta modificacin o actualizacin que se efecte en el T-REGISTRO. De
acuerdo a los siguientes plazos:

Qu sucede si tengo varias sedes o diversos centros de trabajos?
En el caso de empleadores que tengan varias sedes o diversos centros de trabajos
su registro y envo se realizan en un solo apto, no pudiendo realizarse diferentes
envos por cada centro de trabajo o categoras de trabajadores.
En caso de grupos de empresa, la planilla electrnica se lleva por cada persona
jurdica que le integra. Es decir solo se realizar una sola declaracin por cada
RUC.

2. Seguridad en la construccin

Plan de seguridad y salud (pss)
Toda obra de construccin deber contar con un plan de seguridad y salud en el
trabajo que se integre al proceso de construccin, y que garantice la integridad
fsica y la salud de los trabajadores.
La responsabilidad de supervisar el cumplimiento de estndares de seguridad y
salud y procedimientos de trabajo, quedar delegada en el jefe inmediato de cada
trabajador.
El responsable de la obra deber colocar en lugar visible el Plan de Seguridad y
Salud en el Trabajo para ser presentado a los Inspectores de Seguridad y Salud
en el Trabajo del MTPE cuan esto lo requiera. Adems entregar una copia del
plan de SST a los representantes de los trabajadores.

Elementos del plan
Objetivo del Plan
Descripcin del sistema de Gestin de seguridad y salud ocupacional de la
empresa.
Responsabilidades en la implementacin y ejecucin del Plan.
Identificacin de requisitos legales y contractuales relacionados con la
seguridad y salud en el trabajo.


Anlisis de riesgos: Identificacin de peligros, evaluacin de riesgos y acciones
preventivas.
Planos para la instalacin de protecciones detectivas para todo el proyecto.
Procedimientos de trabajo para las actividades de altor riesgo
o (Identificados en el anlisis de riesgos.)
Capacitacin y sensibilizacin del personal de obra-programa de capacitacin.
Gestin de no conformidades, programa de inspecciones y auditoras.
Objetivos y metas de mejora en Seguridad y Salud de Ocupacional.
Plan de respuesta ante emergencias
Mecanismos de supervisin y control.
Equipos de proteccin personal (epp)
Est diseado para proteger al trabajador de los peligros a su integridad fsica y
personal, que incluye, el cuerpo, los ojos, la cara, la cabeza, las manos, los pies,
los odos y el aparato respiratorio.
Todo personal que labore en obras de construccin civil deber contar con los
siguientes implementos:
Casco de seguridad
Ropa de trabajo en la obra
Calzado en obra de construccin
Protectores de odo
Anteojos y respiradores contra el polvo
Arns

Seguridad y salud en el trabajo

Cundo deben ser utilizadas las barandas de seguridad ?
Deben ser utilizadas en todos los frentes de trabajo ubicados sobre los 1.50 metros
del nivel del terreno natural. Esta debe ser colocada a 1.05 metros De altura,
reforzada con otra baranda intermedia ubicada a 54 cm.

Toda obra debe contar con botiqun de primeros auxilios?
Si, toda obra deber contar con un botiqun, los medicamentos sern
seleccionados por el responsable de la seguridad.
Los servicios de primeros auxilios se ubicarn en lugares visibles y contarn con
un listado de telfonos y direcciones de las instituciones de auxilio para los casos
de emergencia. En caso la obra se encuentra fuera del radio urbano el contratista
debe asegurar la coordinacin de una ambulancia.





3. Prevencin y gestin de conflictos socio laborales
Marco legal y mecanismos de solucin pacfica

Cundo estamos ante un conflicto laboral?


Cundo se produce un conflicto de inters sobre un determinado bien jurdico o se
produce incertidumbre jurdica en torno al reconocimiento o vigencia de un
derecho.
La organizacin internacional de trabajo lo define como una situacin de
desacuerdo referente a una cuestin o conjunto de cuestiones con relacin a la
(s) cual (es ) existe una discrepancia entre trabajadores o empleadores acerca
de la (s) cual (es ) los trabajadores o empleadores expresan una reivindicacin o
queja, o dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o
empleadores.

Estos se pueden dividir en:
Conflictos laborales individuales
Se dan en torno al incumplimiento o interpretacin de una norma legal en un caso
particular. En estos casos su solucin depender del pronunciamiento de la
autoridad administrativa o jurisdiccional respecto al cumplimiento o
interpretacin de la norma en cuestin.
Conflictos Laborales Colectivos
Pueden ser de carcter jurdico, econmico o de inters.
En este ltimo caso, loa controversia gira entorno a los intereses contrapuestos
de las partes respecto a la mejora de los ingresos de los trabajadores y sus
condiciones de empleo. Su solucin depender de las partes a travs de la
negociacin, pudiendo llegar a un acuerdo que ponga fin a la controversia.

Funciones de la autoridad de trabajo en la prevencin de conflictos laborales
Conforme a la constitucin poltica (art. 28 ) y en consonancia con lo establecido en
el convenio 98 de la OIT , el estado peruano fomenta la negociacin colectiva y
promueve forma de solucin pacfica de los conflictos laborales, desarrollando
diversos mecanismos de prevencin y solucin de conflictos laborales.

Medios alternativos de solucin de conflictos .-Se caracterizan por su
celeridad , economa , flexibilidad y confidencialidad , donde las partes en
conflicto buscan solucionar sus diferencias de manera autnoma
(autocomposicin) y , en algunos casos , con la ayuda de un tercero , quin
facilitar la comunicacin y el dilogo que permite encontrar una solucin a la
controversia sin necesidad de recurrir a la va jurisdiccional (hete
recomposicin ) o la huelga u otras formas de accin colectiva ( auto tutela )
Negociacin colectiva.-es la institucin a travs de la cual los actores
sociales y econmicos ejercen su autonoma colectiva para acordar libre y
concertadamente los derechos y obligaciones que regulan sus relaciones
laborales. La firma de un convenio colectivo representa, siempre que su
celebracin no haya estado expuesta a presiones, el principal instrumento
jurdico con lo que cuentan los actores sindicales y empresariales para
resolver los conflictos de inters a travs del dilogo social y la negociacin
colectiva.
Conciliacin.- Un tercero neutral ( el estado o un particular ) interpone sus
buenos oficios para acercar las partes , introducindolas a zanjar sus
diferencias o ayudndolas a encontrar por si mismas una solucin satisfactoria
para ambos que ponga fin al conflicto.


Mediacin.- Mecanismo a travs del cual un tercero neutral propone
alternativas de solucin que pueden ser aceptadas o desestimadas por los
agentes negociadores.
Extra Proceso.- Mecanismo que integra elementos de la conciliacin y de la
mediacin , convocado por la Autoridad Administrativa de Trabajo , con la
finalidad de incentivar el dilogo para abordar las controversias laborales ,
evitando que stas desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte
la continuidad de la actividad econmica o rebase el mbito laboral ,
propiciando el acercamiento de sus posiciones divergentes en funcin a
intereses comunes que trascienden al conflicto .
Reuniones Informativas.- Participan empleadores y trabajadores en forma
conjunta o por separados con el objetivo de recabar informacin para conocer
la problemtica laboral, sus causas, los interese y posiciones, de tal forma
que puedan establecerse alternativas y estrategias de solucin.
Mesas De Dialogo.- Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un
acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales , para que las
relaciones laborales se den en un ambiente de sana confianza propiciando
que mejore el clima laboral y el ejercicio de la comunicacin a fin de evitar
que las reclamaciones se transforme en causas de conflictos colectivos.
4. Marco legal para la intervencin de la autoridad administrativa de
trabajo en la prevencin y solucin de conflictos laborales
Cada direccin o Gerencia Regional de Trabajo y Promocin del Empleo (DRTPE)
, a travs de sus respectivas Direcciones de Prevencin y solucin de conflictos y
subdirecciones de Negociacin Colectiva ,tiene la funcin de promover los
mecanismos alternativos para la solucin de los conflictos registrados dentro de su
jurisdiccin.
La Direccin General del Trabajo promover estos mecanismos slo en los casos
donde el impacto o alcance del conflicto sea supra regional o nacional, a travs de
su direccin de prevencin y solucin de conflictos laborales y responsabilidad
social empresarial laboral.
La competencia de la autoridad administrativa de trabajo se rigen por las
disposiciones del decreto supremo N 017-2012-TR.
En el caso de los conflictos laborales de carcter individual, por tratarse de
controversias respecto al incumplimiento o interpretacin de una norma legal, su
solucin en el mbito administrativo est a cargo del sistema nacional de
inspeccin del trabajo. Ley N 28806 y su reglamento aprobado mediante decreto
supremo N 019-2006-TR. As como el servicio de defensa legal gratuita y
asesora del trabajador.










El ministerio de trabajo tiene a cargo el hacer las inspecciones de trabajo se hace
a cualquier empresa, tanto de persona natural o jurdica, formal e informal, y hacer
cumplir la ley.

Las multas o sanciones que le corresponde imponer al ministerio de trabajo se
hace de acuerdo a la gravedad de riesgo que puede tener un trabajador en su
centro laboral.

Cada direccin o Gerencia Regional de Trabajo y Promocin del Empleo (DRTPE)
, a travs de sus respectivas Direcciones de Prevencin y solucin de conflictos y
subdirecciones de Negociacin Colectiva ,tiene la funcin de promover los
mecanismos alternativos para la solucin de los conflictos registrados dentro de
su jurisdiccin.

La solucin en el mbito administrativo de los conflictos laborales de carcter
individual est a cargo del Sistema Nacional de inspeccin del Trabajo (Ley N
28806 y su reglamento aprobado mediante decreto supremo N 019-2006-TR.)

Para lograr mejores condiciones de empleo y de trabajo, las polticas e
intervenciones pblicas econmicas, sociales y de salud requieren la
implementacin de programas y acciones integradas, a la vez contar con la
participacin activa de actores polticos, gobiernos, trabajadores y organizaciones.


Tanto los empleadores como los trabajadores para que hagan valer sus derechos,
deberes y obligaciones deben de estar informados de las leyes, normas y
reglamentos de esta manera se evitara cualquier acto indebido o defenderse ante
cualquier circunstancia.


























Dentro del inicio de la Averiguacin Previa, sera recomendable contar con
peritos altamente capacitados terico y prctico, para realizar investigaciones
de peritajes diversos y eficientes, asimismo contar con equipos sofisticados
para elaborar diversos tipos de peritajes.

Las autoridades del ministerio pblico deberan de ser capacitados para el
buen desempeo de sus labores, ya con una buena capacitacin podran
desempear mejor sus actividades que desarrollen en las investigaciones de
un delito y no cometer atropellos a la sociedad.

Por otra parte para la integracin de la Averiguacin Previa, el Agente del
Ministerio Pblico debe de aplicar un criterio imparcial y aportar las mejores
pruebas para la aplicacin de la Justicia y cerciorarse si los denunciados son
efectivamente responsables del delito que se le imputa.





































http://www.mintra.gob.pe

http://es.wikipedia.org/wiki/Ministerio_de_Trabajo_y_Promoci%C3
%B3n_del_Empleo_del_Per%C3%BA

http://www.mintra.gob.pe/remype/busqueda/busquedaRemype.ph
p

https://www.sunat.gob.pe/xssecurity/SignOnVerification.htm?signo
nForwardAction=http://luna.mintra.gob.pe/si.sat/index.jsp