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SOCIOLOGIA

APOSTILA 3
3 SRIE
1

SOCIOLOGIA GERAL E APLICADA
Todas as preocupaes humanas sintetizam-se na busca de soluo para
os problemas sociais. Nessa procura, o homem foi descobrindo formas de
satisfao individual e grupal.
Se a satisfao constituiu uma realidade, os grupos mantiveram
estabilidade que conciliava acomodao do conflito com satisfao. Elemento
importante na soluo ou s no equacionamento dos problemas sempre foi o
bem encontrado ou projetado para sua consecuo no futuro. O fato e a utopia
inter-relacionam-se na histria e respondem pela estabilidade e pela mudana
como caractersticas da sociedade.
A histria registra que, na impossibilidade de vislumbrar uma soluo
mesmo projetando-a -, no raro transferia-se a responsabilidade para o
desconhecido. Compondo uma ritualizao, os intermedirios entre os homens e o
desconhecido desfrutavam de um status privilegiado.
Com o conhecimento o homem foi descobrindo e explicando a natureza,
passando da preponderncia do controle mgico-religioso para o controle racional.
Os primeiros filsofos buscaram um tratamento racional da natureza
tomada no seu conjunto, deparando com o problema fundamental: conciliar
estabilidade e mudana.
Duas respostas principais estruturaram-se, atravessando a histria desde o
classicismo grego at nossos dias: idealismo e realismo.
Essas duas escolas receberam e continuam recebendo denominaes
variadas, mas mantm-se como referenciais para a filosofia contempornea e para
as cincias.
A Sociologia tem suas origens na Filosofia, vindo a definir-se como cincia
graas convergncia de fatores histricos, socioculturais e intelectuais.
Os pioneiros objetivavam descobrir leis da evoluo social. J no sculo
XX, num primeiro momento, os trabalhos se voltavam para o estudo da sociedade
global. Entretanto, se esses esforos definiram a Sociologia como cincia
autnoma, com o estudo dos pequenos grupos seu desenvolvimento concretizou-
se. A preocupao atual retorna ao estudo da sociedade total na dimenso
globalizada.
2

As cincias sociais todas so concitadas a um trabalho conjunto para a
atualizao das teorias e visando a uma interveno racional eficiente na
realidade social.
1.1 Auguste Comte e o Desenvolvimento da Soiologia
Comte (1798-1857), abriu uma ampla discusso sobre a existncia de uma
unidade filosfica na sua carreira acadmica, que persiste at os dias de hoje.
O criador da Soiologia e do Positivismo, aps exaustivos estudos da
esttica e da dinmica sociais, termos emprestados da Fsica para poder explicar
os fenmenos sociais, acreditava ser possvel criar uma sociedade-modelo, tendo
o amo! como princpio, a o!dem como base e o "!og!esso como fim.
O criador do termo Sociologia, viu logo cedo 1819 a importncia de
reorganizar as idias, o saber e a opinio.
Para Comte, a Soiologia compreende todo um contexto que se relaciona
com o comportamento prtico do homem em sociedade, onde os aspecto tico
ficaria absorvido pelo social e ele acreditava que a sociedade humana s poderia
ser convenientemente organizada a partir de uma certa ordem.
Ao criar um novo sistema filosfico, o positivista demonstra que a
humanidade teria passado por trs estados de concepo do mundo e da vida.
Primeiro estado, a etapa teol#gia, que corresponderia, num primeiro momento,
ao fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter conseqncias
na sociedade, em virtude da ao e da vontade de seres misteriosos sobre a
sociedade. So divindades e demnios agindo sobre o ser humano. o momento
mstico da humanidade. Temos como exemplo a cultura dos maias, dos aztecas,
dos incas, dos ndios e dos povos selvagens de uma forma geral.
A segunda etapa, seria a do politesmo. Com a presena de vrias
divindades ou deuses agindo sobre os seres humanos, como aconteceu na Grcia
antiga, Roma e Egito e outros povos que viveram a experincia da mitologia.
A terceira etapa, seria a do monotesmo, onde se exclui a fase fetichista e
politesta, com a adoo de nico Deus, como criador do universo e de todas as
coisas. Nesta fase que marca a ascenso do cristianismo apresentam-se alguns
princpios de abstrao, na explicao da natureza das coisas. Este estgio possui
um significado de desorganizao social e espiritual.
3

Segundo estado. O meta$%sio, que serve como ponte ou instrumento de
transio entre o primeiro estado que o teol#gio e o "ositivo. Neste estado,
Comte mostra a tentativa de se descobrir a natureza ltima das coisas e da
realidade, um assunto retomado posteriormente por Kant.
Terceiro estado, o "ositivo, que procura explicar de forma cientfica a
realidade, abandonando as explicaes anteriores dos estados teol#gio e
meta$%sio que passam a ser substitudas por hipteses e leis cientficas,
comprovadas atravs da experimentao e da observao. Nesse estado, no se
deve buscar leis gerais, alm do que possibilitado pela experimentao e pela
deduo ou raciocnio matemtico. O que ficar para alm desse domnio de
explicaes, volta para a metafsica.
Dessa forma, Comte conclui que o poder material pertence aos indust!iais
e o es"i!itual aos sbios, sendo que a eles pesa a responsabilidade de
reorganizar e desenvolver a sociedade. Nesse aspecto, o criador da Sociologia,
demonstra a ascenso social dos engenheiros e tecnocratas, dedicando a eles
admiraes e aplausos
1
.
TEOL&GICO 'ETA()SICO POSITI*O
(eti+ismo
Culto de objetos materiais
Magias
Mstico
Polite%sta
Presena de vrios deuses
para explicar e justificar a
natureza das coisas
'onote%sta
Substituio da legio de
deuses por um nico Deus.
Perodo que se fazem
algumas abstraes
Reunio de todas as
foras numa s,
chamada natu!e,a.
Explicao da realidade
por abstraes
racionais.
Autodestrutvel, levando
o homem ao terceiro
estado que o "ositivo.
Cient%$io conhecimento
da realidade e das suas
explicaes atravs da
observao e da
experimentao,
buscando leis cientficas
que regem a natureza das
causas das coisas.
Matemtica
Astronomia
Fsica
Qumica
Biologia
Soiologia
Ig!e-a Positiva
De acordo com a complexidade cientfica, Comte ordenou primeiramente a
Matemtica, depois a Astronomia, a Fsica, a Qumica, a Biologia e por ltimo a
Sociologia, uma cincia que para ele compreendia tudo que se relacionasse com o
pensamento prtico do homem em sociedade.
4

______________________
1. H. B. Acton, "Positivism and the Science of Society, in Philosophy, vol.
26, Paris: 1951. Centre de Documentacion Universitaries, 1951.
Comte foi um grande intelectual, de cultura enciclopdica, sentimental, de
tendncias msticas e com idias de grandeza. O filsofo e socilogo francs
Isido!e.Auguste 'a!ie.(!an/ois 0avie! Comte nasceu em Montpellier a 19 de
Janeiro de 1798. Com a famlia, catlica e monrquica, apresentava um difcil
relacionamento. O pai era fiscal de impostos, de sade muito frgil, tanto quanto a
sua irm, que reclamava de sidore Auguste maior participao, principalmente
econmica, nos assuntos domsticos. Sua me tinha uma dependncia total de si
tanto quanto um mendigo da poca que necessitasse de um pedao de po.
Comte considerava-os uma famlia de avarentos, exceo feita a um irmo.
sidore Auguste deu tanta nfase s suas idias, que esqueceu de obter
melhor estrutura de sobrevivncia. Dava algumas aulas como repetidor de lies
de Matemtica e de Fsica na Escola Politcnica.
O difcil relacionamento familiar, rompido por Comte, trouxe-lhe profundas
marcas de desequilbrio mental, levando-o loucura, sendo entretanto recuperado
por um alienista chamado Esquirol.
O criador da Sociologia e do Positivismo viajou de Montepellier para Paris
onde comeou a lecionar e colaborar em jornais locais ao escrever artigos. O seu
melhor momento em termos econmicos foi quando tornou-se secretrio do
banqueiro Casimir Perier e colaborador do conde Claude-Henri de Saint Simon,
que possua um restrito crculo de amigos do qual Comte fazia parte. Foi um
relacionamento de amizade que durou desde 1818 at 1824. Saint Simon o
precursor do socialismo. Saint Simon admitia que a sociedade futura seria
dominada pelos industriais e pelos cientistas, colocando entre eles tambm
negociantes, banqueiros e comerciantes. Autor do lema "A chacun selon se
capacit, charque capacit selon se oeuvres. A cada um segundo sua
capacidade, a cada capacidade segundo seu trabalho influenciou Comte, que se
dizia seu discpulo.
Em 1824, sidore Auguste casou-se com Caroline Messin e em 1826 iniciou
um curso pblico para expor as suas idias, j ento com muita experincia.
Logo a seguir, foi abandonado por Caroline e passou a sofrer forte
esgotamento nervoso, j prejudicado pelos laos familiares anteriores. Retomou o
curso em 1829. De 1829 a 1842, fez a publicao da sua grande obra: Cours de
Philosophie Positive Curso de Filosofia Positiva (1830-1842). Publicou outros
livros. Discours sur Lesprit Positif Discurso sobre o Esprito Positivo 1844 e
Cours sur Lassemble du Positivisme 1848.
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Nessa poca, conheceu Clotilde de Vaux ( 1844) e passou a ter verdadeira
venerao, um verdadeiro amor platnico, uma vez que Clotilde era casada e
tinha o marido preso por crime infamante e dele no queria se separar, no
permitindo que seu relacionamento com Comte fosse alm do limite de uma ntima
amizade.
Com a morte de Clotilde, quase 2 anos depois, sidore Auguste passou o
restante da sua vida com sua lembrana, em sua homenagem criou a greja
Positiva, sendo que no Rio de Janeiro ainda hoje existe esse templo.
Os ltimos tempos de Comte foram difceis, pois foi abandonado por Littr,
seu nico amigo e discpulo, vivendo, dessa forma, em total solido e frustrao.
O centro da filosofia positivista de Comte parte da idia de que a sociedade
s pode ser reorganizada atravs de uma completa reforma intelectual das
pessoas.
No Brasil, Comte influenciou movimentos no Exrcito e abriu espao para
seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-
1891)
2, 3
.
Do Positivismo que vem o lema da nossa bandeira O!dem e P!og!esso.
Comte abre espao para o desenvolvimento da Sociologia das
Organizaes no sculo XX.
1.1 O 2omem e o Eu Soial
Voc tem que confiar em voc mesmo para encontrar as respostas e seu
eu
O homem no nasceu s para trabalhar, mas o trabalho consome mais da
metade de sua existncia. O trabalho nos livra do cio, da preguia e do vcio e
nos traz a felicidade.
A felicidade a forma que o homem encontra para dar soluo aos
problemas de sua existncia: a realizao produtiva de suas potencialidades e,
assim, conseguir unir-se ao mundo, sua sociedade e preservar a integridade do
seu prprio eu.
Ao desprender produtivamente a sua energia e a sua inteligncia aumenta
seus poderes e sua participao no contexto social, o que lhe traz alegria e
felicidade, que o critrio de excelncia da arte de viver.
6

___________________
2. J. Cruz Costa. Pioneirismo na hist!ria da filosofia no "rasil. So Paulo:
Cultrix, 1960.
3. J. Cruz Costa. Contribui#$o % hist!ria das id&ias no "rasil. Rio de
Janeiro: Civilizao Brasileira, 1967.
Na dade Mdia, o homem sentia-se parte integrante da comunidade onde
vivia, no aspecto social e religioso, uma relao com a qual se identificava e
concebia seu prprio eu, quando ainda no havia uma classe social plenamente
desenvolvida, emergindo apenas o indivduo ao grupo. A partir da Era Moderna,
quando o homem passou a ser uma entidade independente, sua prpria
identidade acabou se tornando um problema.
A partir dos sculos XV e XX a evoluo do trabalho na sociedade trouxe
novas concepes e a questo do eu acabou se restringindo mais e mais "sou o
que possuo para o de "sou como voc me quer
4
. William James, desenvolveu a
concepo de eu com muita sensibilidade e habilidade dizendo:
Para eu ter um eu pelo qual me interesso, preciso que a natureza ou a
sociedade me d algum objeto suficientemente interessante para fazer-me querer
instintivamente possu-lo por amor a ele....Meu prprio corpo que presta servios
a ele, dessa forma, o primeiro objeto instintivamente determinado, de meus
interesses egostas. Outros objetos ou produtos podem por intermdio de
associao com qualquer dessas coisas, seja como meio, seja como
concomitantemente habituais, e dessa forma, de inmeras maneiras, a esfera
primitivista das emoes egostas pode alargar-se e alterar seus limites. Essa
espcie de interesse realmente o significado da palavra meu.
James mostra em seu trabalho Princpios de Psicologia, publicado em 1890
nos EUA, que muito difcil traar a separao entre o que o homem chama eu e
o que chama simplesmente meu: sentimos, agimos, trabalhamos acerca de certas
coisas que so nossas de maneiras bastante parecida como sentimos e agimos
acerca de ns mesmos. Nossa reputao, nossos filhos, o trabalho desenvolvido
por nossas prprias mos podem ser-nos to caros quanto nossos corpos e
podemos desenvolver os mesmos sentimentos e os mesmos atos de represlia
quando eles so atacados. Para James, o E' de um homem o grande total de
tudo o que ele chama de seu, no apenas seu corpo, suas faculdades psquicas,
mas suas roupas, sua casa, sua esposa e seus filhos, seus ancestrais e seus
amigos, sua reputao e suas obras, sua terra e seus cavalos, seus carros, seu
iate, sua conta bancria, sua empresa.
Todas essas coisas do-lhe as mesmas emoes. Se elas crescem e
prosperam, sente-se vitorioso, se minguam e desaparecem, sente-se derrotado,
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falido no obrigatoriamente com a mesma intensidade para cada um deles, mas
de maneira bastante parecida para todos.
Nos dias atuais, sob a crescente influncia dos negcios e da globalizao
social, o conceito do E' passou a ser um produto. Est dissociado de si mesmo,
como o vendedor de um produto qualquer est dissociado do que deseja vender.
________________
4. Pirandelo expressou em suas peas teatrais essa concepo do eu e a
incerteza pessoal que da decorre.
verdadeiro que ele est interessado em si mesmo, totalmente interessado
em seu sucesso no mercado de trabalho, mas "Ele o administrador, o
empreendedor, o empregador, o empregado, o vendedor, o comunicador e o
produto.
Diferentemente da dade Mdia, a sociedade contempornea alterou o
interesse prprio de cada um. Seu interesse prprio vem a ser o interesse que
"ele tem com o sujeito que entrega a "si mesmo, como um produto que precise
conseguir o preo timo num mercado extremamente competitivo.
O desaparecimento do interesse prprio do homem mdio que cedeu lugar
ao interesse coletivo nunca foi melhor descrito do que por bsen em "Peer Gynt.
Peer Gynt julga que toda sua vida est voltada para a satisfao dos interesses do
seu eu. Ele descreve este eu como:
- Um exrcito, o que ele , de desejos, apetites, vontades!
um mar de caprichos, reivindicaes e aspiraes;
De fato tudo o que arfa em meu peito.
E me faz ser o que sou e viver como vivo.
(bsen, "Peer Gynt, act. V, scene , Casa das "onecas)
Ao final da vida ele reconhece que cometeu um engano, pois, embora
adotasse o princpio do interesse prprio, deixara de conhecer quais eram os
interesses do seu eu real e havia perdido o prprio eu que procurara conservar.
Afirma-se que o eu de Gynt nunca havia sido ele prprio e que, por essa razo,
seria lanado de volta ao cadinho para ser tratado como matria-prima.
Ele acabou descobrindo que viveu de acordo com os princpios dos Trolls:
"Baste-se a si mesmo que o oposto do princpio humano: "seja fiel a si
mesmo. Confie em si mesmo que encontrar a resposta para o seu "eu.
Somente atravs de critrios e mtodos cientficos que poderemos
conhecer o homem em sociedade e a prpria sociedade em que vivemos.
8

A SOCIOLOGIA DO TRA3AL2O
O ser humano busca no trabalho no s o necessrio para sua
sobrevivncia, mas a realizao de seus sonhos, atravs do recebimento de um
salrio que no somente lhe permita comer, vestir-se, mas que lhe permita
tambm ter prazer e conforto em sua classe social.
Um homem s completo quando sente que o seu trabalho no somente
til para ele, mas tambm para a sua famlia e para a sociedade. (quando isso no
acontece, o homem entra num processo de desinteresse e desestimulao ficando
angustiado e deprimido; este processo, muda completamente o comportamento do
homem, marginaliza-o).
Existe a suposio de que o uso da automao tem permitido que o homem
deixe de realizar tarefas mais rudes, penosas que exigem grandes esforos
fsicos. O uso da alta tecnologia traz a necessidade de nova gesto dos fluxos
produtivos que permitem o uso de robs e a substituio no sistema de postos e
de funes dentro de uma indstria metalrgica.
Stuart Mill acreditava que as invenes mecnicas aliviavam o trabalho
dirio dos seres humanos, ao contrrio de Marx que afirmava no ser essa a
inteno do capital quando emprega uma mquina; Marx diz:
Como qualquer outro desenvolvimento da fora produtiva capitalista, tem
por fim baratear as mercadorias, encurtar a parte do dia de trabalho na qual o
operrio trabalha para si mesmo e, com isso, prolongar a outra parte da jornada
de trabalho que ele d gratuitamente para o capitalista.
E complementa:
Depois de ter mutilado e estropiado o trabalhador com a diviso do
trabalho, depois de t-la limitado a uma nica maante operao, o capitalista vai
agora nos oferecer um espetculo mais triste ainda. Ele arrancou das mos do
trabalhador as ferramentas que lhe restavam, liquidando, assim as nicas
recordaes de seu antigo ofcio, de seu antigo estado de homem completo e o
amarra mquina, exatamente como o capitalista precisa dele. (CAFERO, 1990,
p. 48).
1

Nas indstrias, a introduo da alta tecnologia utilizada na fabricao de
produtos com o intuito de reduo de custos, eliminao de erros, melhoria na
qualidade dos produtos, e maior rapidez e eficincia na produo reduzem em alta
escala a utilizao da mo-de-obra; ou seja do fator humano.
_____________
9

1. Carlo Cafiero, O Capital, uma leitura popular, 6. ed. So Paulo: Polis, 1990, p.
48.
'a!4 e as Rela/5es ent!e Ca"ital e T!a6al+o
O fundador do Socialismo Cientfico Karl Marx, nascido no sculo XX
1818, em Treves; morto em 1883 em Londres. Sua obra principal, ( Capital, rene
as doutrinas fundamentais do socialismo. Contrrio ao ponto de vista weberiano
sobre a origem do capitalismo afirma que o capitalismo que d origem ao
protestantismo. O seu trabalho representa um imenso desenvolvimento intelectual.
Ele possua total domnio sobre tudo o que a Cincia Econmica tinha
realizado antes dele. Marx enriqueceu enormemente o campo da Economia e
tornou-se uma das principais figuras surgidas no sculo XX, levantando uma
estrutura ideolgica que se contraps ao capitalismo. Com Marx, o sculo XX
marcado pela Guerra Fria, onde o mundo se dividiu em dois blocos: Ocidental
(capitalista) e Oriental (socialista).
A partir de suas pesquisas pessoais todos os problemas de Economia
foram reestruturados e, justamente os mais difceis, receberam dele novas
solues. Todo seu esprito, toda sua energia se encontravam de tal forma
absorvidos pelo contedo que no deu importncia forma.
Marx no chegou a perceber que os assuntos econmicos da sua poca
fossem to difceis de serem equacionados, perodo de Revoluo ndustrial, incio
da crise russa (que culminaria na Revoluo Bolchevista de 1917) e outros fatores
sociais da poca que lhe eram familiares e lhe pareciam evidentes, envolviam na
realidade maiores dificuldades para os outros estudiosos de Economia e para os
governantes. Tanto isso verdade que Marx no se preocupou em escrever para
os leigos, principalmente para os que no possuam conhecimento acadmico de
Economia e dos fenmenos sociais que envolvem a Economia.
Qualquer pessoa que inicie a leitura da obra de Marx precisa ler da primeira
ltima linha porque os trs volumes de seu trabalho so de um s molde, as
diferentes partes de sua doutrina econmica dependem estruturalmente uma das
outras, e nenhuma seria bem compreendida sem o conhecimento das demais.
No volume , captulos 1 e 2, Marx mostra que a Economia Poltica trata do
modo pelo qual os homens procuram os bens dos quais tm necessidade para
viver. Ao demonstrar a questo da me!ado!ia, "!e/o e lu!o, os homens
procuram os bens exclusivamente pela compra e venda de mercadorias. As
pessoas tomam posse delas comprando-as com dinheiro, que constitui sua renda.
10

Na anlise desse aspecto social o indivduo satisfaz suas necessidades de
adquirir os produtos e Marx mostra formas bastante diversas de renda que podem
ser classificadas em trs grupos:
- o a"ital: rende a cada ano ao capitalista um lucro;
- a te!!a: rende ao proprietrio rural uma renda fundiria; e
- a $o!/a de t!a6al+o em condies normais e enquanto permanece
til, rende ao operrio um salrio.
Para o capitalista, o capital, para o proprietrio rural, a sua terra e para o
operrio sua fora de trabalho, ou melhor: lucro, renda fundiria e salrio.
Essas rendas todas lhes aparecem como frutos, para consumir anualmente,
de um rvore que no morre jamais, ou mais exatamente de trs rvores; essas
rendas constituem rendas anuais de trs classes sociais:
- dos capitalistas
- dos proprietrios rurais (fundirios)
- dos operrios.
No captulo 11 do volume 1, Marx mostra a estrutura das organizaes
produtivas, onde a produo capitalista comea quando o capital individual chega
simultaneamente a um grande nmero de operrios, quando o "!oesso de
t!a6al+o estende seu centro de ao e fornece produtos em grande quantidade. A
oportunidade de um nmero maior de operrios, trabalhando ao mesmo tempo e
no mesmo lugar, ou seja, na mesma rea de trabalho, sob as ordens do mesmo
capitalista, visando produo da mesma espcie de produtos, constitui o ponto
de partida histrico e formal da produo capitalista.
Ao desenvolver os mtodos para o aumento da mais-valia, Marx mostra
criticamente que a mais.valia produzida nas organizaes pelo emprego da
fora de trabalho. O capital compra a fora de trabalho e paga em troca o salrio.
Trabalhando, o operrio produz um novo valor, que no lhe pertence e sim ao
capitalista. preciso que ele trabalhe um certo tempo para restituir unicamente o
valor do salrio. Mas isso feito, ele no pra, trabalha ainda mais. O novo valor
que ele vai produzir agora e que passa ento ao montante do salrio se chama
mais.valia.
Na poca, verificou ainda os efeitos desses progressos na situao da
classe operria, hoje vivendo o fantasma do desemprego. Aborda dentre outras
teses, o trabalho da mulher e das crianas, suas formas de explorao, do
prolongamento da jornada de trabalho. Hoje o mundo capitalista procura reduzir a
jornada de trabalho para que no haja aumento do desemprego, monotonia de
11

trabalho, aumento dos acidentes de trabalho e a luta entre os operrios e a
mquina est ocupando seu espao.
Karl Marx considera que o valor de um produto final determinado pela
quantidade de tempo socialmente necessrio para sua produo, isto , todo
tempo acumulado em todas as fases da produo desde o incio das operaes.
A sociedade possui a infra-estrutura constituda pelas foras econmicas, e
a superestrutura, que so as idias, os costumes, as instituies. Da afirmar Marx
que as formas de produo determinam as formas de conscincia.
Em a )is&ria da filosofia, escreveu:
"As relaes sociais so inteiramente ligadas s foras produtoras.
Adquirindo novas foras produtivas, os homens modificam seu modo de produo,
e, ao modificarem seu modo de produo, a maneira de ganhar a vida, modificam
todas as relaes sociais. O moinho a brao vos dar a sociedade com o
suserano; o moinho a vapor, a sociedade com o capitalismo industrial(Apud
Piettre, 1969, p. 43).
Marx orienta seu pensamento pelo materialismo histrico. As sociedades
possuem a estrutura e o desenvolvimento numa base econmica.
'a4 7e6e! e a 3u!o!aia
Os positivistas, tericos de identidade fundamental entre as Cincias
Exatas e as Cincias Humanas, tiveram as suas origens na tradio empirista da
nglaterra que remonta a Francis Bacon, encontrando forte expresso em David
Hume e outros. Nessa linha metodolgica de abordagem dos fatos sociais se
colocaram Auguste Comte e mile Durkheim.
Max Weber nasceu na poca em que as primeiras disputas sobre a
metodologia das Cincias Sociais comeavam a se desenvolver dentro da Europa,
principalmente em seu pas, a Alemanha. Filho de uma famlia de classe mdia
alta, Weber encontrou em sua casa uma atmosfera intelectualmente estimulante.
Seu pai era um conhecido advogado e desde cedo orientou-o para os estudos das
Cincias Humanas. Recebeu excelente educao secundria em lnguas, Histria
e Literatura Clssica. Em 1894, Weber tornou-se professor de Economia na
Universidade de Freiburg da qual se transferiu para a Universidade de Heidelberg
em 1896. Dois anos depois passou a enfrentar perodos difceis em funo de
sofrer srias perturbaes nervosas, levando-o a deixar os trabalhos docentes.
As respostas encontradas por Weber para intricados e difceis problemas
metodolgicos, que ocuparam a ateno dos cientistas sociais do incio do sculo
12

XX, possibilitaram trazer novas luzes sobre vrios problemas histricos e sociais e
dar contribuies extremamente importantes para as Cincias Sociais.
Elas so particularmente relevantes no que diz respeito aos estudos de
religio, j esboado por mile Durkheim, no seu trabalho *s Formas Elementares
da Vida +eli,iosa, 1915. Max Weber busca interpretar as relaes entre as idias
e atitudes religiosas por um lado, e as atividades e organizao econmica
correspondentes, por outro.
Weber desenvolveu o mtodo tipolgico, considerando que a realidade
social, sendo una, reflete-se em todas suas funes e manifestaes. Com base
em qualquer tipo social, podemos analisar a sociedade como um todo.
Tomando dois tipos um econmico (capitalismo) e outro religioso
(protestantismo) -, exps-lhes as mtuas implicaes na obra * &tica protestante
e o esprito do capitalismo. Ressalvou a necessidade de apontar o significado do
racionalismo asctico em relao a outros componentes da cultura
contempornea.
Nas relaes entre a ascese protestante e o esprito do capitalismo,
apresentadas por Weber, destacamos os seguintes pontos: (a) riqueza, (b) lucro,
(c) trabalho, (d) ascetismo e racionalizao.
a) Ri8ue,a. A riqueza como empreendimento de um dever vocacional
no s moralmente permitida mas diretamente recomendvel. Querer
ser pobre equivale a querer ser doente, pois reprovvel da perspectiva
da glorificao do trabalho e derrogatrio glria de Deus.
b) Lu!o. Quando surge a oportunidade de lucro uma disposio de
Deus. Essa chamado divino deve ser aproveitado como propsito de
cumprir a prpria vocao.
c) T!a6al+o. O trabalho constitui o mais alto instrumento de ascese pois
o preventivo especfico contra todas as tentaes. O trabalho identifica-
se com a prpria finalidade da vida. A falta de vontade de trabalhar um
sintoma da ausncia de estado de graa.
d) Asetismo e !aionali,a/9o. O puritanismo baseava-se no ethos da
organizao racional do capital e do trabalho, adotando a tica judaica
somente no que se adaptasse a esse propsito. De acordo com a
mentalidade asctica, quanto maiores as posses, maior a
responsabilidade de conserv-las integralmente, ou de aument-las por
meio de infatigvel trabalho para a glria de Deus.
O ascetismo secular protestante:
considerava a perda de tempo como o primeiro e principal de todos
os pecados;
13

condenava o uso irracional da riqueza;
liberava a aquisio de bens e o desejo de lucro;
levava conduta racional baseada na idia de vocao.
Segundo a doutrina calvinista, Deus permite que muitos permaneam
pobres sabe que eles no estariam aptos a resistir s tentaes que as riquezas
podem proporcionar. Nesse caso, a pobreza assegura a obedincia a Deus. Essa
posio doutrinria teve como resultante as teorias da produtividade por meio de
baixos salrios.
O ascetismo transferido para a vida profissional contribuiu para a formao
da ordem econmica moderna e da tcnica ligada produo em srie.
Coneito da 3u!o!aia
Os principais elementos da estrutura burocrtica segundo Weber so:
1) As atividades normais exigidas para os propsitos da organizao se
encontram distribudas de maneira estvel sob a forma de deveres
formais.
A rgida diviso do trabalho s permite o emprego de pessoal especializado
e, com a globalizao, essas especializaes tendem a ficar mais exigentes no
mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e com poucas oportunidades de
aproveitamento de grande quantidade da mo-de-obra disponvel.
Esto sendo delegadas, cada vez mais, para os funcionrios das empresas,
responsabilidades na execuo de suas tarefas em funo da busca de qualidade
total ou de$eito ,e!o.
2) A organizao dos cargos nas empresas obedece princpios hierrquicos
com relao ao status e aos papis a serem desempenhados: quer dizer que cada
cargo se encontra sob controle e superviso de superior. Nessa relao
hierrquica, cada funcionrio da empresa passa a ser responsvel diante de seus
superiores pelas decises e aes de seus subordinados, assim como pelas suas
prprias.
Atualmente, com a reengenharia das estruturas administrativas, cada um
desenvolve as suas prprias diretrizes. Esta autoridade se restringe s funes
que desempenha.
A utilizao de prerrogativa do desempenho dos "papis a fim de atender
ao controle administrativo dos subordinados alm desses limites, encontram-se
fora dos exerccio legtimo da autoridade burocrtica.
3) O exerccio dos papis ou das atividades so regulamentadas por um
coerente sistema de regras administrativas abstratas, consistindo na aplicao aos
casos particulares.
14

Esse sistema organizacional de normas procura assegurar a realizao
uniforme de todas as tarefas, independentemente do nmero de funcionrios ou
empregados contidos nela. Envolve, ainda, a superviso de diferentes trabalhos.
Dessa forma, normas e regulamentaes explcitas atravs de atos e portarias
administrativas definem formalmente a responsabilidade de cada membro da
organizao e das formas de inte!a/9o entre eles, fazendo com que os servios
burocrticos sejam necessariamente simples e rotineiros.
Trata-se de uma adeso muito simples, feita por quem procura uma vaga
no mercado de trabalho, onde as organizaes empresariais possuem muita
facilidade em alocar esse tipo de funcionrio, que preenche as necessidades da
"filosofia da empresa, atravs do Departamento de Recursos Humanos.
Essa tendncia serve tanto para um funcionrio que trabalha no setor bares
e restaurantes, de hotelaria, de agncias de turismo, de bancos e de indstrias,
assim como para aqueles que trabalham no gabinete do presidente da Repblica.
Na anlise da burocracia de Weber, os deveres burocrticos vo de um
extremo ao outro.
Atualmente, o funcionrio ideal exatamente aquele que possui esprito de
liderana, aquele que conhece e tem experincia na funo que vai exercer, tem
mobilidade e capacidade para exercer outras funes, e, sobretudo, competncia
e muito esforo.
Para dar cumprimento s normas racionais e at certo ponto abstratas, o
funcionrio deve fazer prevalecer dentro da organizao um comportamento ainda
de neutralidade, embora a Nova Ordem Mundial esteja mudando esse quadro.
Por enquanto, nas organizaes, quer sejam elas de iniciativa privada ou
pblica, principalmente nas privadas que buscam eficincia, se um chefe
desenvolve forte simpatia em relao aos seus subordinados ou clientes,
dificilmente poder atuar se esse sentimento influenciar nas suas decises
formais, tais como, um julgamento injusto na avaliao dos servios de algum de
seus subordinados hierarquicamente, ou at mesmo, na discriminao de algum
cliente ou consumidor.
4) Nas organizaes burocrticas os cargos classificam-se nos subsistemas
abertos tecnicamente, sendo o funcionrio protegido de acordo com a legislao
trabalhista em vigor, contra as arbitrariedades. Os sindicatos na sua desesperada
luta pela sobrevivncia tm procurado fazer de tudo para proteger no mais os
cargos, mas muito mais os empregos.
O emprego s considerado uma carreira na medida em que existe um
sistema de promoes, promoes estas cada vez mais difceis em funo da
nova o!dem soial nas organizaes. A promoo ocorre de acordo com a
15

antigidade no servio, necessidade da empresa ou ainda capacidade do
funcionrio ou de ambos os critrios. Na realidade, tudo isso se justape
reduo do quadro de funcionrios e necessidade de cada funcionrio executar
as tarefas de outras duas ou trs pessoas.
Atualmente, e sob o ponto de vista sociolgico, essas tcnicas quebraram o
desenvolvimento da lealdade organizao e ao chamado esprito de equipe
entre os seus membros.
5) De um ponto de vista essencialmente tcnico, a prtica demonstra, em
seu aspecto universal, que a organizao administrativa de tipo burocrtico
verdadeiramente pura capaz de proporcionar o mais alto grau de eficincia,
como ocorre nas organizaes militares, religiosas e hospitalares.
Segue-se o ponto de vista de que o aparelho burocrtico do Estado ou das
organizaes civis, totalmente desenvolvidas, comparadas a outras formas de
culturas administrativas, so exatamente o mesmo que um computador em
relao s formas no-mecnicas de produo, vistas antes da Revoluo
ndustrial.
A empresa um sistema aberto onde as atividades de cada funcionrio,
resultado de sua experincia cultural, vivncia profissional, frente ao contedo do
desempenho de seu cargo ou papis, dependem de seu comportamento e das
formas de interao entre si e com a empresa.
De certa forma, a organizao o meio onde o indivduo vai procurar dar
respostas financeiras s suas necessidades ou no.
De acordo com o grau dessa satisfao, para atender s suas
necessidades, conforme se demonstra na teoria de Maslow que depender a
sua satisfao no desempenho dos seus papis, sua dedicao ao servio,
produo, eficincia, eficcia, qualidade de vida, enfim, sua sobrevivncia pessoal
e familiar, ou estar fora do subsistema, procurando sobreviver na economia
informal ou vai para a marginalidade ou criminalidade, fenmenos de grande
desafio para o sculo XX.
Weber nos possibilita uma anlise funcional da burocracia, onde o seu
mtodo de anlise demonstra que uma organizao social qualquer se explica
apontando como cada indivduo contribui para alcanar os objetivos da
corporao.
Du!:+eim e a Teo!ia Soiol#gia
16

A Sociologia utiliza a metodologia cientfica para investigar as leis que
regem os fenmenos sociais, analisa as relaes de causa e efeito, no
generalidades abstratas e sim expresses precisas de relaes de descobertas
entre os diversos grupos sociais. Durkheim destaca uma compreenso da
sociedade como sendo um conjunto de idias, constantemente alimentadas pelos
homens que fazem parte dela.
Dentro desse pressuposto e projeto metodolgico, em 1895, ao escrever as
+e,ras do )&todo -ociol!,ico, dando carter de cincia Sociologia Durkheim foi
levado a investigar a sociedade como um fato sui ,eneris e, consequentemente,
irredutvel a outros. Como resultado, chegou a conceituao de onsi;nia
oletiva, vista como o sistema de representaes coletivas em uma determinada
sociedade. Representaes coletivas para Durkheim seriam, por exemplo, a
linguagem de um povo ou de uma comunidade, ou de um grupo de trabalho,
encontrados em certas sociedades.
As representaes coletivas desdobram-se nos aspectos intelectual e
emocional, sendo possvel determin-las de forma direta e no apenas atravs
dos pensamentos e emoes individuais que iro se refletir na nossa vida pessoal
e no ambiente de trabalho.
Outro procedimento seria a pesquisa estatstica, como o prprio Durkheim
realizou, estudando o problema do suicdio, obra quase nica em toda a histria
desse fenmeno social, no como fato psicolgico individual, mas como $ato
soial.
As expectativas de Durkheim de tornar a Sociologia uma disciplina cientfica
foram muito grandes e acabaram acontecendo. Acreditava que os valores so em
geral determinados pela natureza particular das sociedades e que, por essa razo,
seria possvel desenvolver uma <tia soial com base no estudo dessas
sociedades. Dessa forma, a Sociologia poderia substituir a moral, criticando os
valores estabelecidos e esforando-se para afastar as tendncias novas,
possivelmente prejudiciais.
Dentro das preocupaes de carter cientfico, Durkheim tambm
desenvolveu teorias educacionais, importantes para a histria da pedagogia, onde
educar um indivduo a forma de prepar-lo ou for-lo a ser membro de um ou
mais grupos sociais.
Especialmente importante dentro das teorias de Durkheim o conceito de
solida!iedade soial, que o levou distino dos principais tipos de g!u"os
soiais; primrio ou secundrio.
17

Durkheim afirma que a sociedade evolui de um tipo de sociedade original
ou mecnica para a solidariedade orgnica.
Solida!iedade me=nia: vigente nas sociedades segmentrias, isto ,
organizadas com base nas similitudes, formada por segmentos homogneos como
os aneldeos. A vida social constitui-se quase somente de crenas e prticas
comuns e de adeso unnime a elas. Os indivduos encontram-se fundidos no
grupo.
Solida!iedade o!g=nia: vigente nas sociedades diferenciadas, isto ,
organizadas com base na coordenao e subordinao recproca dos elementos
sociais, em torno de um mesmo rgo central, dotado de ao moderadora. O
meio natural e necessrio profissional. O modo de agrupamento provm da
diviso do trabalho. A solidariedade orgnica baseia-se na integrao das
diferenas pessoais.
Ao dar os primeiros passos na aplicao da Sociologia nas organizaes,
Durkheim relata que o que escreveu para tratar das questes dos fatos da vida
moral da sociedade, de acordo como mtodo positivo, distanciando-se, entretanto,
dos conceitos evolucionistas de Spencer, muito marcantes na poca.
O ponto central a Divis9o do T!a6al+o que Durkheim analisa a funo do
trabalho atravs da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a
funo de diviso de trabalho integrar a sociedade moderna, determinando as
causas e as conseqncias das quais depende.
Teo!ia da A/9o Soial
A Teo!ia de A/9o Soial de certa forma est vinculada definio objetiva
de Durkheim de que o fato social determinaria a ao social a partir da coero
exercida. Max Weber, j visto anteriormente, entendia a ao (humana) ou social
como sendo o objeto da Sociologia. Por conseguinte, devemos entender a
Sociologia como cincia que pretende interpretar a a/9o soial, e seu
aproveitamento ocorreria quando diversas funes sociais se tornassem muito
tnues ou intermitentes. Como as sociedades mais complexas so baseadas nas
diferenciaes, torna-se necessrio que as tarefas individuais correspondam a
seus desejos e aptides. Como isso nem sempre acontece, os valores ficam
enfraquecidos e a sociedade ameaada pela desintegrao. O socilogo e
pensador francs, preocupado com as conseqncias polticas e ticas dessa
desintegrao, resultante da diviso do trabalho social, abre espao para o
desenvolvimento das teorias cientficas aplicadas Administrao que viriam com
Max Weber, Ford, Taylor, Fayol, Amitai Etizioni e outros abordando de ngulos
diferentes a questo do trabalho, tais como: sindicalismo, recursos humanos,
liderana e motivao.
18

>'A *IS?O GERAL DA SOCIOLOGIA APLICADA @S ORGAAIBACDES
As"etos Soiol#gios da Aova O!dem 'undial
A 6ase do $utu!o
As empresas esto valorizando o funcionrio criativo, flexvel, capaz de se
adaptar rapidamente s mudanas, um grande desafio para as escolas e
faculdades em preparem o aluno para o trabalho.
Reproduzir mecanicamente as informaes, isso o computador o faz melhor
e mais rpido.
No campo da Administrao / Gesto de Pessoas, exige-se raciocnio
lgico, versatilidade e criatividade. So alguns tpicos fundamentais, alm do
domnio de um ou dois idiomas e da nformtica para o ingresso num mercado de
trabalho cada vez mais competitivo, exigindo-se do futuro profissional a
capacidade de organizar, planejar, dirigir os recursos de que dispe, muitas vezes,
inferiores aos que gostariam de ter.
A neessidade de domina! sua E!ea e muito mais
Os estudiosos da Revoluo Tecnolgica afirmam que somente prximo de
2010 que teremos uma ntida idia das profisses que iro morrer e as que iro
sobreviver. As empresas tornam-se surpreendentemente interligadas, ganham
vida e passam a concorrer socialmente com os trabalhadores e com uma grande
vantagem: so gerentes, no possuem direitos trabalhistas, no recebem salrios,
esto disponveis a qualquer momento para trabalhar.
As novas mquinas possibilitam mudanas nos modos de produo, e pelo
que parece no levaram em considerao no seu trabalho o capital.
Os novos meios de produo dos sistema capitalista exigem trabalhadores
mais alertas com capacidade de transferir conhecimentos de uma rea para outra.
Trata-se de tendncia para o futuro. a era da polivalncia no Brasil.
Est em curso uma rpida transformao e determinadas profisses para
as quais antes no se exigia qualquer tipo de formao escolar, como o caso
dos arrumadores de hotel, auxiliares de limpeza, ajudantes de construo,
motorista de nibus e tantos outros profissionais esto exigindo algum grau de
escolaridade.
Os especialistas afirmam que, no mercado futuro, as profisses que
independem de contato com as outras pessoas tendero a desaparecer
19

gradativamente e a crescer aquelas que envolvem interao entre profissionais e
clientes.
Diferentemente das pocas anteriores, as empresas, motivadas pela
globalizao, esto buscando nos jovens outros valores sociais, psicolgicos e
culturais, tais como:
Atitudes F a questo da postura tem sido um ponto crucial entre aqueles
que buscam uma vaga no mercado de trabalho e o comportamento esperado
por parte da empresa. Geralmente os jovens recm-formados no sabem se
comportar, por exemplo, numa entrevista de emprego.
Falham na hora de escolher a roupa, erram na maneira desleixada como se
sentam, fumam sem autorizao, confundem-se nas coisas que dizem. Muitos
comportam-se de maneira arrogante, esquecendo-se das convenes sociais.
Outros tentam ganhar simpatia com piadinhas ou gracejos, numa informalidade
imprpria ou inadequada ao momento.
Nessas conversas, muitas vezes, a empresa est querendo descobrir se o
jovem capaz de, entre outras coisas, represent-la junto aos seus
consumidores e acionistas. Se capaz de dar uma entrevista imprensa.
Certos vcios adquiridos na Faculdade tais como a apatia, a falta de
respeito para com o mestre, o individualismo, a falta de curiosidade em
conhecer mais coisas alm daquilo que o professor desenvolve em sala de aula,
comportamentos inadequados, a falta de interesse, a postura, a gria so
valores negativos que devem ser esquecidos no dia da colao de grau porque
nem ela mais respeitada. Com tudo isso, esses jovens no possuem qualquer
chance de serem aproveitados nas empresas, e so fatores de eliminao logo
no processo de recrutamento e seleo.
Com essa vis9o onlui.seG a em"!esa < uma o!gani,a/9o onse!vado!a.
Cultu!a ge!al F h necessidade de ler os clssicos da literatura, revistas
especializadas, jornais diariamente.
Pesquisas feitas por algumas consultorias como o caso da Procter & Gamble,
tm avaliado que a maioria dos jovens buscam poucas informaes sobre o que
ocorre no exterior, na poltica nacional e internacional, na Economia, no mundo
dos negcios, no ambiente de trabalho.
T!a6al+o em e8ui"e F as empresas tm buscado jovens com capacidade de
trabalhar em equipe e com bastante criatividade, dando um fim ao
individualismo.
Em"atia F capacidade de se envolver totalmente com a empresa.
20

Cu!iosidade inteletual F a Gerncia dos altos cargos nas empresas
tem prestigiado aqueles profissionais que aprendem a aprender, interessados
em descobrir coisas novas e antigas que possam aumentar o seu repertrio de
conhecimentos e, com isso, aprimorar a sua intelectualidade.
Plane-amento F preocupao em alcanar objetivos a mdio e longo
prazos, saber o que precisam em tempo de futuro e quais as novas habilidades
que pretende desenvolver.
Al<m do di"loma F observa-se novos tipos de comportamento das
empresas com relao ao recrutamento e seleo dos novos talentos para
comporem os seus quadros de funcionrios. O diploma, mesmo o das melhores
faculdades, deixou de ser a coisa mais importante, para muitas empresas.
H 10 anos, o lado tcnico era o que mais importava. Nessa poca, ter um
diploma de administrao da FGV era garantia suficiente de que o estudante
seria perfeito para a empresa, por exemplo. Nos dias de hoje, no incomum
encontrar profissionais recm-formados e tambm com experincia,
desempregados.
A maioria dos alunos, por mais inteligente que seja, ainda no percebeu,
talvez por imaturidade, afirma a professora Maria rene Stocco Betiol, professora
de Psicologia da FGV de So Paulo, que as empresas esto buscando no novo
profissional, alm do diploma, habilidade como dominar pelo menos outra
lngua, com garra, determinao, vontade ilimitada de aprender e de crescer.
Alm desses fatores, v Mrcio Cypriano, o novo presidente do Bradesco, que
para a empresa importante saber que tipo de experincia possui o recm-
formado, o grau de sua exposio ao mundo, a sua cultura internacional e o
conhecimento de outros pases, a histria da sua vida, como enfrentou as
adversidades. nesse ponto que os alunos das faculdades menos
reverenciadas vm abrindo espaos que antes estavam fechados para eles,
afirma Marli Manfrini, coordenadora dos programas de trainee e MBA do
Citibank. Esses estudantes tm de se esmerar para compensar o que o nome
da escola no lhes trouxe de benefcios. De classes sociais geralmente menos
favorecidas, muitos tm fora de vontade ocenica. Saem da cama de
madrugada, trabalham o dia inteiro, noite vo para a faculdade e estudam
durante o final de semana. Sem caixa para fazer intercmbios culturais e se
aprimorar no exterior, fazem curso de ingls e espanhol na hora do almoo.
Sem computador em casa, escarafuncham o micro da empresa para entender
os meandros dos programas. Como sabem que uma faculdade de primeira faz
falta no currculo, esforam-se mais para provar que valem a pena.
Pela anlise sociolgica que envolve esses novos fenmenos sociais, as
empresas perceberam que exatamente isso que est faltando nos alunos bem
21

nascidos das melhores universidades que chegam de "salto alto para disputar
um jogo que bastante duro. E que muitas vezes acaba em decepo.
A Ci;nia omo meio de on+ee! as O!gani,a/5es
O interesse dos cientistas do comportamento pelo problemas
organizacionais e pelas culturas organizacionais relativamente recente e tornou-
se popular no incio da dcada de 50.
Hoje este tipo de abordagem recebem muita ateno na literatura sobre
organizaes. Podemos defini-lo como o estudo do comportamento humano
dentro das organizaes, mediante mtodo cientfico. Trata-se de uma abordagem
interdisciplinar, pois ela se apoia na Psiologia, na Soiologia e na
Ant!o"ologia.
A Psicologia Organizacional um ramo novo que est surgindo em
muitas escolas de negcios e de administrao pblica. Trata especificamente do
comportamento humano no ambiente organizacional e examina o efeito das
organizaes sobre o indivduo e ao do indivduo sobre a organizao.
Os psiclogos preocupam-se com tpicos tais como seleo de pessoal,
treinamento, satisfao no trabalho, nimo e desempenho no trabalho, motivao
humana e personalidade.
A Sociologia procura isolar, definir e descrever o comportamento humano
dos grupos. Esfora-se por fazer generalizaes sobre a natureza, a integrao
social e cultural. Uma das maiores contribuies que os socilogos deram ao
nosso conhecimento sobre organizao foi o estudo dos pequenos grupos,
estudar suas formas de interao. Aprende-se muito sobre comportamento dos
pequenos grupos dentro das organizaes; influncia dos grupos sobres seus
membros e seu impacto sobre a organizao. Os socilogos estudam tambm a
liderana e a estrutura organizacional, enquanto ligadas eficcia da organizao.
Vinculam o estudo da organizao ao estudo da burocracia, preocupando-se com
o comportamento burocrtico e com as relaes estruturais das organizaes
burocrticas. Os socilogos estudam o papel do lder e dos liderados e os padres
de poder e de autoridade nas organizaes.
A Antropologia estuda todos os comportamentos adquiridos pelo homem,
incluindo os comportamento social, tcnico e familiar que so parte do amplo
conceito de "cultura. Este o tema central da Antropologia Cultural, a cincia do
comportamento que se dedica ao estudo dos diferentes povos e culturas do
mundo primitivo e civilizado, e um conceito-chave para todas as demais Cincias
22

do Comportamento. Os antroplogos estudam o impacto da cultura sobre as
organizaes, a personalidade individual e a percepo.
O m<todo ient%$io
Os principais filsofos da cincia definem "cincia nos termos do que eles
julgam ser seu trao nico e universal: o mtodo. A maior vantagem do mtodo
cientfico que ele tem uma caracterstica que nenhum outro mtodo de aquisio
tem: autocorreo. Trata-se de um processo objetivo, controlado e sistemtico,
com mecanismos de verificao ao longo de toda a via para o conhecimento.
Estes mecanismos controlam e verificam as concluses e atividades do cientista
na aquisio do saber, independentemente de seus preconceitos e pontos de
vista.
'<todos de "es8uisa usados "elos ientistas do om"o!tamento
So, geralmente, conhecidos como desi,ns de pesquisa. Em termos
amplos, h trs desi,ns bsicos empregados pelos cientistas do comportamento:
1. ( estudo de caso procura examinar as numerosas caractersticas de uma ou
mais pessoas, geralmente ao longo de amplo perodo de tempo. Durante anos,
os antroplogos estudaram os costumes e o comportamento de vrios grupos,
vivendo realmente ao meio deles. Alguns pesquisadores organizacionais
fizeram o mesmo. Eles trabalharam realmente e viveram em sociedade com os
grupos de empregados que estavam estudando. Alguns desses relatrios so
em forma de estudo de caso.
2. Estudo de campo na tentativa de dar mais rigor e realismo ao estudo das
organizaes, os cientistas das organizaes e os cientistas do
comportamento desenvolveram vrias tcnicas sistemticas de pesquisa de
campo, como entrevistas pessoais, observao e levantamentos mediante
questionrios, tcnicas estas que podem ser usadas de maneira isolada ou
combinada. So usadas para pesquisar os acontecimentos ou as prticas
correntes e, diferentemente de outros mtodos, o pesquisador pode entrevistar
pessoalmente outras pessoas da organizao trabalhadores colegas,
subordinados e superiores para chegar a uma viso mais equilibrada, antes
de tirar concluses.
3. E.perimenta#$o a mais rigorosa das tcnicas cientficas. Para que uma
investigao seja considerada um experimento, ela deve conter dois elementos
manipulao de alguma varivel (varivel independente) pelo pesquisador e
observao ou medida dos resultados (varivel dependente) mantidos todos
23

os demais fatores constantes. Assim, numa organizao, o cientista
comportamental poderia mudar um fator organizacional e observar os
resultados tentando manter inalterado todo o resto.
A experincia dos homens da prtica e a pesquisa so as primeiras vias
paras se chegar ao conhecimento do funcionamento das organizaes.
Huestionamento do "a"el das o!gani,a/5es
O principal desafio das organizaes reside no apenas em diminuir o
conflito entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas tambm, na
compatibilizao entre os objetivos da organizao, os objetivos da sociedade
onde a organizao se encontra inserida e os objetivos dos indivduos que
integram a organizao.
Nos ltimos anos tem aumentado consideravelmente a presso da opinio
pblica sobre as organizaes, com relao responsabilidade social. nmeros
casos podem ser citados, entre os quais destacam-se a criao de entidades de
proteo aos consumidores, de movimentos comunitrios para impedir a
instalao de certa indstrias, de sociedades ecolgicas ou de secretarias de meio
ambiente na estrutura de diversos governos estaduais, de limitaes adicionais
livre atuao das organizaes por intermdio da legislao, entre outras.
Como resultado da busca de novas formas de convivncia, muitas
organizaes tiveram de proceder modificaes em pelo menos algumas de suas
prioridades e at mesmo em seus objetivos, em funo de polticas
governamentais e presses da opinio pblica. Da mesma forma, alguns
indivduos passam a adotar critrios de seletividade quanto ao tipo de organizao
em que desejam trabalhar recusando-se a ingressar naquelas cujas razo de ser
ou filosofia de atuao seja conflitiva com seus valores pessoais.
>ma Ponte ent!e a Soiologia e a Administ!a/9o
Nas margens do rio So Francisco, em pleno agreste, gelogos de uma
fbrica de refratrios situada no Sul do pas, descobriram uma importante jazida
de magnesita.
nicialmente, foram construdas prximo a um vilarejo instalaes industriais
simples com o fim de extrair e dar uma primeira queima no minrio antes de
embarc-lo. Com isso, surgiram oportunidades de trabalho, que passaram a ser
uma verdadeira salvao para aqueles sertanejos sujeitos a uma vida de
subemprego crnico na atividade pecuria extensiva ou na agricultura marginal.
24

Para as minas foi enviado um gerente sulista com sua capacidade de
direo e organizao j demonstrada, mas sua administrao foi to falha que
nem ele sabia qual a razo de tantos erros. Seu substituto foi ainda mais bem
selecionado, mas teve a mesma sorte do antecessor. Foram ento mandados dois
gerentes, um administrativo e outro tcnico, porm o pouco que conseguiram
produzir era irregular e de baixa qualidade. Um gelogo, contratado para estudar o
problema da qualidade do minrio, ao chegar, encontrou ambos bbados e
completamente entregues ao desnimo por no terem conseguido fazer pessoas
vidas por emprego virem a ser produtivas.
Aconteceu que, sendo natural do serto de um Estado do Nordeste, o
gelogo percebeu que o no-entendimento dos valores e costumes dos habitantes
da regio impedia o relacionamento satisfatrio administrao-empregados, no
obstante os trabalhadores estarem interessados no servio. Assim, coisas simples
como o apito para iniciar e terminar a jornada diria no tinha o menor significado
para aqueles sertanejos que nunca tiveram hora para o trabalho. Por outro lado,
esperavam que o gerente, tal qual faziam os donos de fazendas, os atendesse em
seus problemas financeiros, de sade e at familiares. Depois que os gerentes
compreenderam tais aspectos peculiares e sem alterar a estrutura organizacional,
foram feitas adaptaes nas prticas administrativas, por exemplo, o nmero de
horas de trabalho por dia deixou de ser fixo, pois o apito somente soava no caso
de tudo estar efetivamente em condies para o incio da jornada ou no fim do
turno, se a descarga do forno tivesse sido completada. Com essa e outras
medidas, as minas tornaram-se produtivas.
Este caso mostra as diferenas de comportamentos relacionados ao
desempenho de tarefas, que foram provocadas pela diversidade nos costumes de
duas regies. No basta, pois, ao administrador conhecer tcnicas de
planejamento, de estruturao e outros assuntos relativos organizao do
trabalho. preciso, tambm, entender as pessoas, a principal matria-prima com
que lida diariamente, no s como indivduos que so, mas principalmente como
grupo, j que os servios so levados a efeito coletivamente.
Para isso, a Sociologia pode fornecer um amplo conjunto de
conhecimentos, os quais precisam ser "traduzidos para o administrador em razo
deste no ser um cientista e sim um profissional desejoso de saber como enfrentar
as dificuldades que lhe surgem no dia-a-dia das empresas. sso exige uma ponte
ligando a Sociologia como cincia Administrao como prtica e, naturalmente,
com pilares slidos em ambas as margens.
1.1 A Soiologia e as O!gani,a/5es
25

O cinema e a televiso revivem as tribos e as hordas do passado e
aproximam de ns as comunidades isoladas de hoje, eliminando o tempo e as
distncias ao mostrarem que o Homem sempre viveu em coletividade. Nada mais
natural, pois, que a curiosidade humana levasse a pesquisas para o melhor
conhecimento dos fenmenos que ocorrem nessas associaes de pessoas, num
processo de estudos que percorreu os sculos at o momento em que,
acumulados, foi possvel design-los como produto de uma nova cincia, a
Soiologia. Assim, desde os primrdios do sculo 19 foram estabelecidas teorias
sobre o que ocorre em comunidade de pescadores, vilas no interior do pas e
grandes capitais.
Por outro lado, muito antes do incio de nossa era comearam a formar-se
associaes produtoras de bens e prestadoras de servios, que hoje so
designadas pelo termo genrico de o!gani,a/5es (entre as quais esto as
empresas), tornando-se preponderantes em toda a Terra. Nela nascemos,
vivemos e morremos, pois se algum no veio ao mundo em um hospital, logo vai
estudar em alguma escola, para depois, j adulto, trabalhar em fbricas ou
escritrios, comprar em lojas e supermercados, freqentar clubes e igrejas, assistir
a espetculos em teatros, comer em restaurantes e acabar enterrado em
cemitrios pblicos ou particulares (Etzioni, 1967, p. 7).
Consequentemente, a Sociologia tinha que encamp-las em seu objeto
(que o de estudar grupos sociais), pesquisando e teorizando sua histria e os
tipos em que se dividem, explicando suas funes e estruturas e comparando-as
entre si.
1.1 Soiologia A"liada
Os cientistas sociais tm grande interesse em pesquisar as organizaes
para particularizar as teorias gerais das cincias do comportamento, entre as
quais se inclui a Sociologia. Como numerosos artigos e livros comprovam, a viso
de visitantes ilustres entusiasmados ao identificar fenmenos dentro das
organizaes, teorizando sobre eles e buscando explicaes dos fatos sociais
observados. Para o caso j exposto dos vaqueiros transformados em operrios,
possivelmente mostrariam que os desentendimentos seriam inevitveis por se
tratar de um fenmeno de choque cultural no qual no houve a "assimilao, e
parariam por a, sem propor soluo para o problema dos gerentes. Os
administradores no compreendem muito bem a linguagem empregada por esses
estudiosos e ainda acham seus trabalhos de pouco valor prtico.
Diferentemente, aqueles que trabalham em organizaes especializados
em administr-las, quando escrevem sobre suas experincias, fazem-no
sugerindo medidas prticas para se obter produtividade, conseguir aumento do
nmero de clientes e coordenar pessoas com eficcia. Raramente tais gerentes,
26

diretores e executivos possuem a abrangncia de conhecimentos e a iseno de
nimo que caracterizam os cientistas, de sorte que suas propostas so
pragmticas, mas com pouco embasamento terico e muitos vieses, pois s vem
um lado das questes. Entretanto, escrevem de forma simples e inteligvel, de
sorte que seus livros tm muito sucesso no meio empresarial.
Por isso, so incompletas, tanto as pesquisas que apenas explicam
fenmenos sem indicar aplicaes prticas, quanto as propostas que fazem
recomendaes sem base terica e geral. Para solucionar esse problema,
importante que, por um lado, cientistas levem a efeito estudos de comportamentos
dentro das organizaes com o fim de fazer avanar os conhecimentos das
cincias sociais e, por outro lado, administradores, com base nessas pesquisas,
instruam como tornar mais produtivos e satisfeitos seus participantes a fim de
melhor atender s necessidades dos clientes.
Acontece que, alm de fornecer explicaes sobre fenmenos sociais, a
Sociologia tambm sugere medidas para intervir na sociedade, seja para fazer
ajustamentos, seja para provocar mudanas. Assim, conhecidas as leis naturais
que causam tais movimentaes. Alis, isso seria um bom trabalho para
socilogos neste pas, tendo em vista os problemas causados pelo "inchamento
das cidades em lugar do desenvolvimento harmnico para o progresso.
Dessa maneira, descobertas as leis naturais pelos pesquisadores da
Sociologia Terica, podem-se orientar os comportamentos coletivos com base em
outro campo, ou seja, o que foi denominado Soiologia A"liada, tendo em vista
ser voltado para a prtica.
>ma "onte ent!e a Soiologia e a Administ!a/9o
Uma das ramificaes da Sociologia Aplicada de nosso particular
interesse pelo fato de seu campo abranger a prtica das organizaes. Trata-se
da chamada Soiologia A"liada I Administ!a/9o, cujas bases so as
teorizaes resultantes de pesquisas levadas a efeito em sindicatos, empresas,
igrejas, escolas, prises, hospitais, rgos do governo, em suma nas
organizaes formais. Nelas foram estudados o poder, a liderana, as resistncias
s mudanas, a conformidade s normas, o surgimentos dos grupos informais, o
aumento da participao das mulheres e muitos outros fatos sociais.
Tais assuntos despertam o interesse de supervisores, gerentes, diretores,
ou algum que se prepara para assumir algum desses cargos de chefia. A razo
simples; seja homem ou mulher, o administrador tem a funo de influenciar e
coordenar pessoas pertencentes a grupos formais e informais e, para ser eficiente,
precisa conhecer os processos que direcionam seus comportamentos.
27

Dessa forma, construda uma "onte que interliga a cincia com a prtica,
como as j existentes em outros campos das organizaes. Um exemplo o da
Pesquisa Operacional, que surgiu e teve importncia a partir do momento em que
matemticos forma s empresas e nelas associaram-se a administradores para,
em conjunto, desenvolverem novos mtodos, visando maior eficincia na
produo de bens e prestao de servios.
Essa ponte deve ter apoios em ambas as margens, as quais precisam ser
bem estudadas para que nelas possam ser construdos pilares slidos. Por esse
motivo, comearemos examinando a margem da Administrao.
Neste ponto, um aspecto importante deve ser destacado; os
comportamentos das pessoas em grupos so os individuais tornados coletivos,
isto , tendendo para conseguir objetivos semelhantes. Assim, a Sociologia tem
uma interface com a Psicologia e, por isso, a Sociologia Aplicada Administrao
tambm se apoia na disciplina Psicologia Aplicada Administrao.
1.3 As o!gani,a/5es e as em"!esas
A contnua busca de alimento pelos animais to comum que no mais
chama a ateno de quem observa pombos e pssaros em liberdade e nem
mesmo quem assiste na televiso a filmes sobre o "mundo selvagem.
Certamente, esse tambm era o procedimento mais importante do Homem
no incio de sua histria, tendo por fim a obteno de comida para sobreviver.
Entretanto, logo percebeu que a satisfao dessa necessidade primordial por
meio da caa seria obtida com mais eficincia caso levada a efeito
coletivamente, uns espantando os animais, outros dirigindo-os para armadilhas,
onde eram mortos por terceiros. Assim, surgiu a divis9o de t!a6al+o, com a
conseqente necessidade da oo!dena/9o para que a colaborao mtua fosse
efetiva. Todavia, as demais hordas tambm caavam, umas interferindo nos
territrios das outras, razo pela qual ocorreram os primeiros combates e, em
decorrncia, a es"eiali,a/9o para a luta pelos guerreiros. Naturalmente, a caa
e a pesca nem sempre eram propcias e as guerras favorveis, de sorte que se
tornou necessrio obter a interveno benigna dos deuses, motivo pelo qual
homens se designaram sacerdotes, com a incumbncia de intermediar as foras
celestes com os desgnios terrenos.
Tais fatos sociais fizeram surgir as primeiras o!gani,a/5es, uma reunindo
quem caava, outra quem plantava, uma terceira os que pelejavam pela tribo,
naturalmente uma dos que contatavam os deuses e, obviamente a dos dirigentes
que deveriam coordenar todas as demais. Em princpio, cada uma dessas
organizaes destinava-se a su"!i!, direta ou indiretamente, um tipo de
neessidade oletiva exigida para a sobrevivncia da espcie. No decorrer dos
28

anos, cada uma delas tornou-se perene e com estrutura bem definida, adquirindo
caractersticas de uma especfica microssociedade dentro da tribo, esta como
sendo a sociedade mais ampla. Dessa forma, apareceram a organizao militar,
a religiosa e a poltica.
Com o passar dos sculos, houve um aumento do conhecimentos e,
tambm, de populao, de sorte que as necessidades bsicas de sobrevivncia
foram complementadas por outras delas derivadas, a exemplo de gozar melhor
padro de vida em termos de habitaes confortveis e vesturios mais
sofisticados. Tais exigncias sociais determinaram a criao de uma quantidade
enorme de organizaes destinadas a satisfaz-las, como se v nos dias de
hoje, cujas caractersticas dependem da necessidade que pretendem suprir e do
tipo de sociedade na qual se desenvolveram. Em razo dessa variedade, uma
fbrica muito diversa de uma seita religiosa simplesmente porque busca
satisfazer outras exigncias de seus clientes. Com base no exposto, pode-se
classificar como organizao toda e qualquer empresa ou rgo pblico que
conhea.
Afinal, como poderia ser definida "o!gani,a/9o? De vrias maneiras, caso
seja tentado satisfazer aos muitos socilogos, cada qual com um enfoque
diferente. Todavia, podemos escolher uma que esteja mais de acordo com
nossos interesses, como a seguinte:
ORGANZAO uma unidade social artificialmente criada e estruturada,
continuadamente alterada para se manter no tempo, e com a funo de atingir
!esultados especficos que satisfaam s neessidades de lientes existentes
na sociedade e, tambm, s de seus "a!tii"antes.
O conceito de organizao objeto de anlises, motivo pelo qual convm
desde j entender claramente qual seu significado:
Primeiramente, a palavra tem significado muito amplo, como o termo "ser
vivo, que aplicvel desde ao Homem um dos entes mais complexos da Terra
at s simples amebas e protozorios, passando por todos os animais e
plantas. Por isso, a palavra "organizao precisa ser particularizada em tipos, de
acordo com as diversas necessidades que pretende satisfazer, tanto dos
segmentos sociais de clientes quanto de seus participantes.
Em segundo lugar, pelo fato de toda organizao ser formada por um
conjunto de pessoas, ela incorpora vrios aspectos que so caractersticos de
sociedades mais amplas. Por isso e pelo fato de habitualmente possurem
nmero limitado de membros, elas costumam ser vistas na forma de
microssociedades. Essa uma das razes de socilogos interessarem-se pela
29

pesquisa dos fenmenos sociais que nelas ocorrem, como uma extenso do
objeto dos estudos de sua especialidade.
Em terceiro lugar, as organizaes existem para satisfazer s
neessidades dos lientes. Neste ponto, pode-se argumentar que essa
afirmao correta quando se trata de hospitais, que atendem pessoas em
busca da melhoria de sade, mas no das reparties pblicas coletoras de
impostos, pois "inexiste a necessidade de ficar com menos dinheiro....Acontece
que o cliente dos rgos arrecadadores de impostos no o pblico e sim o
prprio governo, seja municipal, estadual e federal. Em princpio, este deveria
captar recursos dos cidados para a eles devolver sob forma de benfeitorias,
pois so eles seus verdadeiros clientes.
Finalmente, a organizao um ente abstrato que s existe enquanto seus
participantes estiverem emocional ou fisicamente presentes. Essa afirmao
contraria a crena das pessoas, que costumam ver na organizao,
especialmente na que trabalham ou participam, uma entidade concreta tendo
personalidade e at objetivos. Para verificar se tal crena falsa ou verdadeira,
basta observar uma repartio pblica ou empresa durante e aps o horrio de
expediente. O movimento de pessoas entrando, saindo e executando diferentes
atividades desaparece quando todos os participantes vo embora, ocasio em
que prdios, salas, mesas e bancadas de trabalho ficam vazios. A partir desse
momento, a microssociedade organizao deixou de existir. A mesma
observao pode ser feita quando uma firma vai falncia e s restam os
edifcios abandonados e nem mesmo a marca dos produtos sobrevive.
Um tipo de organizao deve ser destacado, o que engloba as chamadas
empresas. O que significa essa palavra? Como grande parte das definies nas
reas sociais, qualquer tentativa de conceitu-las seria imprecisa e, por isso,
passvel de crticas. Entretanto, a caracterstica de vender algo destaca-se das
demais organizaes, a qual poderia servir para caracteriz-la. Assim, pode-se
dizer que:
EMPRESA um tipo de organizao cujos clientes trocam seu dinheiro
pelos bens ou servios que ela produz.
Por causa da existncia dessas trocas com base monetria que as
empresas costumam ser denominadas "organizaes econmicas.
1.J A o!gani,a/9o < onstitu%da "o! "a!tes inte!ligadas
A molcula dos compostos qumicos dividida nos tomos dos corpos
simples e estes msons, eltrons e prtons, ou seja, na partculas atmicas. Da
mesma forma, o ser vivo dividido em aparelhos, a exemplo do respiratrio e
30

digestivo, os quais so formados por rgos, como pulmes e fgado. Estes so
compostos por tecidos, entre os quais o epitelial e o muscular. Por sua vez,
tecidos so formados pela reunio de clulas, como as denominadas nervosas,
epiteliais e musculares, consideradas a ltima diviso dos vegetais e animais,
por terem vida prpria a ponto de serem capazes de gerar novas clulas.
De forma semelhante, as organizaes tambm so entes complexos pelo
fato de terem muitas partes. Por isso, costuma-se fazer sua anlise subdividindo-
as em seus constituintes, como examinado a seguir.
Seja uma empresa constituda pelos Departamentos de Produo,
Recursos Humanos, Marketing e Finanas entre outros, cada qual com uma
funo administrativa diferente e especfica. Tais departamentos so compostos
por Seces, ou seja, grupos formais de pessoas que dividem o trabalho, as
quais por sua vez, so os participantes da organizao, seja ela empresa,
escola, priso ou clube. Esses participantes so o ltimo elemento das divises
sucessivas, correspondendo s clulas dos seres vivos, incluindo-se faxineiros,
serventes, especialistas, gerentes e at os diretores da cpula administrativa.
H, assim, uma hierarquia em nveis formada pelas sucessivas subdivises
da totalidade em suas partes. Caso a organizao seja vista como um sistema,
suas divises em partes sero os su6sistemas, que tambm admitem ser
repartidos no que poderamos chamar de "subsistemas, embora esse termo no
seja usual. Alm disso, em direo contrria ainda possvel fazer a sntese, isto
, a integrao de totalidades com sentido inverso ao da anlise. Dessa maneira,
a organizao, seus fornecedores, concorrentes, agentes financeiros e outras
entidades comporo o su"e!sistema. A sntese ainda pode ser estendida a mais
um nvel, por exemplo, os vrios supersistemas correspondentes a ramos
empresariais, organizaes de ensino, seitas religiosas, partidos polticos etc.
que, em seu conjunto, formam a soiedade de uma regio.
O "a"el das O!gani,a/5es nas Soiedades 'ode!nas
A empresa hoje, por sua importncia econmica, assume cinco nveis de
relacionamento:
a) com seus consumidores;
b) com os trabalhadores em geral;
c) com a comunidade onde, fisicamente, se situa;
d) com o governo (enquanto representante da sociedade global);
e) com as outras empresas.
A Em"!esa e seus Consumido!es
31

Embora a base da relao de uma unidade produtora (ou vendedora ou
prestadora de servios) com os consumidores (ou fregueses ou clientes) seja
econmica, atualmente cresce cada vez mais a conscincia da responsabilidade
social da empresa para com aqueles a quem ela atende. O consumidor se
organiza, exige, cria rgos de fiscalizao da qualidade dos produtos e servios
que adquire.
Hoje, o estgio do mercado consumidor: ou seja, em rpidas palavras,
passamos de um mercado produtor, onde a empresa criava o produto e, depois
lanava mo de certas tcnicas mercadolgicas para torn-lo conhecido e vend-
lo, para um mercado em que primeiro se procura conhecer as necessidades,
aspiraes e desejos do consumidor (por intermdio de outras tcnicas de
marketing) para, s ento, fabricar o produto, segundo as especificaes
detectadas entre os futuros compradores desse produto; da a denominao de
mercado consumidor. Dessa forma, se h um consenso sobre a valorizao do
consumidor, este, por sua vez, relaciona-se com seus fornecedores como parte
importante do processo.
Em pocas anteriores da histria econmica, a relao produtor/consumidor
era mais direta. O arteso da pequena cidade era conhecido por todos. E,
tambm, conhecia individualmente seus fregueses, inclusive seus gostos e
preferncias. A industrializao quebrou essa relao que se vem restabelecendo,
de outra forma, atravs das pesquisas mercadolgicas, atividades de relaes
pblicas e busca de comunicao em ambos os sentidos.
A Em"!esa e os T!a6al+ado!es
A relao da empresa com seus funcionrios sofre as influncias do
tamanho, da estrutura organizacional e da filosofia de direo adotada. O tipo de
relacionamento tambm apresentou variaes ao longo do tempo.
O arteso, a pequena oficina, a fabricao de "fundo de quintal, a micro e a
mini-empresa, assim com a empresa familiar tinham, no passado, e tm, hoje,
uma relao em alguns aspectos semelhante ao grupo familiar (patriarcal,
paternalista e "assistencial), em que, mais do que a capacidade, a relao com
o "chefe que determina a funo de cada um. Se o arteso se impunha a seus
aprendizes e oficiais/diaristas/jornaleiros pelo domnio da tcnica e pelo
"compromisso de ensinar o ofcio, o "dono do pequeno negcio exerce o poder
econmico e com base nele que se "impe; mas ambos consideram que a
relao envolve mais lealdade e interao pessoal do que laos apenas
econmicos.
A mdia e a grande empresa, assim com a transnacional, por seu prprio
tamanho, no podem desenvolver relaes semelhantes. Mas o quanto impessoal
32

elas sero depende da maneira como se organizam e da forma com so geridas.
No primeiro caso, destacam-se o nmero de "degraus de hierarquia entre os
trabalhadores e a alta administrao e, no segundo, as vias de comunicao.
A empresa no se relaciona apenas com seus empregados, mas tambm
com a classe trabalhadora, principalmente atravs de sindicatos. A relao
capital/trabalho ainda influenciada pela maior ou menor oferta de empregos, pela
fixao do nveis salariais, pelo grau de inovaes e mecanizao, etc.
A Em"!esa e a Comunidade
Uma empresa, principalmente de grande porte, quando se instala em uma
regio, pode gerar riquezas e oportunidades; por outro lado, tambm fere
interesses e cria mudanas nas relaes sociais e econmicas existentes
anteriormente a sua chegada, o que pode originar atritos. Na realidade, as
reaes so muito variadas.
Uma questo muito atual a poluio ambiental: a ameaa de sua
ocorrncia, fundamentada ou no, pode provocar rejeio por parte da populao
da comunidade e, at, atitudes fortemente agressivas, no obstante a perspectiva
da oferta de empregos.
Em contrapartida, uma relao positiva entre a organizao e a comunidade
onde se situa pode ser estabelecida mediante a contnua informao e uma
atitude de respeito por parte da empresa para com os moradores da localidade
que a abriga.
A Em"!esa e o Gove!no
Enquanto representante da populao de uma nao, cabe ao governo
defender os interesses dessa sociedade. A partir deste princpio genrico, surgem
leis e regulamentos que devem, em teoria, limitar a liberdade de ao das
empresas, mas que, na prtica, muitas vezes privilegiam interesses especficos da
parte da elite dominante, influindo nas normas fixadas pelo governo.
O relacionamento das organizaes com o governo varia de amplitude
segundo o tipo de regime. Pases como o Brasil tm forte centralizao de poder
nas mos dos governos, enquanto em outros a sociedade civil costuma organizar-
se mais diferentemente. Embora neste ltimos tambm existam controles oficiais,
o Estado menos participante. O melhor exemplo desse caso so os Estados
Unidos; no extremo oposto situam-se os ex-pases comunistas (assim como a
China, Cuba etc.), onde as empresas pertenciam todas ao governo.
33

Os Planos Cruzados e , Bresser, Vero e Collor so tpicos instrumentos
de interferncia governamental na vida empresarial do pas, visando criar uma
economia dirigida.
Tendo em vista a importncia das questes entre governo e empresa no
Brasil, algumas destas ltimas possuem um departamento de Relaes
Governamentais.
As autoridades locais (prefeito, vereadores) costumam relacionar-se com as
empresas, quer de maneira "positiva (mediante a concesso de incentivos fiscais,
cesso de reas para construo por preo baixo ou gratuitamente por
determinado perodo etc.), quer "restritiva , caso considerem (ou sejam levados a
considerar pela opinio pblica) os interesses do municpio prejudicados pela
presena e/ou comportamento das organizaes. Em algumas localidades (o que
ainda no muito comum no Brasil), associaes de moradores podem
relacionar-se com as empresas e sua atuao apresenta repercusses junto ao
governo local.
A Em"!esa e suas Rela/5es om out!as Em"!esas
Num sistema capitalista, se, por um lado, a concorrncia entre empresas se
impe, por outro lado elas tambm se unem na defesa de interesses comuns.
Surgem associaes e sindicatos patronais, federaes e confederaes. No
aspecto econmico, ao lado do monoplio (so poucos no Brasil, destacando-se
as estatais, como a Petrobrs) encontram-se os oligoplis (em que duas ou umas
poucas empresas dominam o setor, determinando preos, salrios, poltica de
relacionamentos, inclusive com sindicatos e governos), sendo que neste ltimo os
interesses de algumas empresas as fazem aliar-se contra as demais do mesmo
ramo.
Tambm com os fornecedores e com compradores (que no sejam
consumidores finais, mas outras empresas), cria-se uma relao de
interdependncia que, embora seja fundamentalmente econmica, adquire um
carter social, medida que em ambas ou nas trs partes h grupos de pessoas
que se identificam como "empresas.
ESCOLA DE AD'IAISTRAC?O CIEAT)(ICA
A Escola Cientfica, de Administrao Cientfica ou Escola Clssica surge
no incio do sculo XX, preconizando a racionalidade do trabalho, para aumentar a
eficincia e a eficcia das organizaes, principalmente as de tipo industrial. Os
fundadores e mais importantes autores desse movimento so Frederick Winslow
Taylor, Princpios de administra#$o cientfica (1995) e Henri Fayol, *dministra#$o
industrial e ,eral (1916).
34

(!ede!i: 7. TaKlo!
Tendo iniciado sua atividade como mestre em uma fbrica, antes de tornar-
se engenheiro, Taylor sempre deu destaque ao procedimento experimental e
induo, em sua anlise dos processos administrativos. Sua percepo de que na
indstria a ineficincia "custa dinheiro levou-o a postular a objetividade, ou seja:
a) selecionar e treinar os melhores trabalhadores para cada tarefa;
b) verificar os mtodos mais eficientes e os movimentos mais econmicos para a
realizao da tarefa e instruir o trabalhador nessas prticas;
c) escolher os melhores operrios e conceder-lhes, como incentivo, salrios mais
elevados.
No pensamento de Taylor, fundamental o "conceito de especializao,
voltado execuo das funes, com eliminao de tudo o que estranho e
desvia a ateno da tarefa de cada um. Seus quatro grandes princpios de
Administrao podem ser assim sintetizados:
a) desenvolvimento de uma i;nia de t!a6al+o utilizando-se a investigao
cientfica pode-se determinar a capacidade total de um operrio em um tpico
dia de trabalho. Em decorrncia, os chefes tero uma base para a reviso de
"quanto se pode esperar de um trabalhador e este, o que dele se espera;
b) sele/9o e desenvolvimento ient%$ios do em"!egado cada operrio, para
atingir o nvel de remunerao prevista, precisa "preencher certos requisitos
pela seleo;
c) om6ina/9o da i;nia do t!a6al+o om a sele/9o de "essoal deve-se
quebrar os velhos hbitos da administrao, para que no haja resistncia s
inovaes, e incentivar os operrios dispostos a aprender "a fazer um bom
trabalho;
d) oo"e!a/9o ent!e administ!a/9o e em"!egados "somente uma constante
e ntima cooperao possibilitar a observao e medida sistemtica do
trabalho, que permitir a fixao de nveis de produo e de incentivos
financeiros.
Assim, o objetivo principal assegurar o mximo de prosperidade ao patro
e aos empregados, conforme sintetizado no quadro abaixo:
'E4imo de "!os"e!idade "a!a
Pat!9o Em"!egado
1. grandes dividendos;
2. baixo custo de produo;
3. desenvolvimento da empresa de
1. altos salrios;
2. aproveitamento de suas aptides
naturais;
3. condies de habilitao para
35

modo integral e no mais alto grau. trabalhos mais elevados.
Considera que o objetivo mais importante para ambos deve ser formao e
aperfeioamento do pessoal da empresa, visando a um ritmo mais rpido de
trabalho, com maior eficincia e de acordo com as aptides naturais.
Preocupado com mtodos e organizao de trabalho, Taylor (1856-1915)
iniciou o movimento da gerncia cientfica no final do sculo XX. Utilizando
mtodo cientfico, visava adequar o trabalho s exigncias do capital. Seu objetivo
era pragmtico: organizar os processos de trabalho e de controle sobre ele.
Tratava-se, portanto, de empregar mtodos cientficos na produo e no elaborar
uma cincia.
O estudo de tempo para a realizao de uma tarefa levou-o denominar "um
timo dia de trabalho. Realizou estudo sobre o corte de metal na Midvale Steel
Company, iniciado em 1881, baseando-se nos seguintes elementos: movimento,
materiais, ferramentas e instalaes para o aperfeioamento dos mtodos.
Salientam-se trs preceitos que orientaram a vida de Taylor:
1. apresentar resultados e no razes;
2. descobrir a melhor maneira de executar um trabalho;
3. determinar qual dever ser o trabalho de um dia.
P!in%"ios
Podemos distinguir no taylorismo: princpios fundamentais, princpios
derivados e mecanismos do sistema.
a) Princpios fundamentais:
A administrao cientfica consiste essencialmente numa filosofia resultante
de trs grandes princpios:
1. seleo cientfica do trabalhador;
2. instruo e treinamento cientfico do trabalhador;
3. cooperao ntima e cordial entre a direo e os trabalhadores.
b) Princpios derivados:
1. para o trabalho ser executado de acordo com a leis cientficas,
necessria a diviso de responsabilidades entre direo e trabalhador;
2. os trabalhadores devem ser submetidos a atividades preparatrias que
os habitem a executar a tarefa de modo mais rpido e melhor;
3. "um timo dia de trabalho deve ser entendido como todo trabalho que
um operrio pode fazer sem prejudicar a prpria sade, num ritmo que
pode ser mantido pela vida de trabalho.
36

c) Mecanismo do sistema
1. estudo do tempo necessrio para a tarefa, com materiais e mtodos
para realiz-la;
2. chefia funcional e substituio do nico contramestre por oito
funcionrios, cada um com atribuies especiais;
3. padronizao dos materiais e instrumentos usados na fbrica;
4. padronizao de todos os movimentos do trabalhador para cada tipo de
servio;
5. necessidade de uma seo ou sala de planejamento;
6. princpio de exceo na administrao:
o diretor deve receber relatrios condensados e resumidos, de
sorte que ele tenha idia de tudo em tempo mnimo;
idia de tarefa associada a prmio para os que a realizam com
xito e gratificao diferencial;
uso de recursos para economizar tempo (rgua de clculo, por
exemplo);
sistema mnemnico para classificar produtos manufaturados,
ferramentas, etc.;
sistema de rotina;
novo sistema de clculo de custo.
Administ!a/9o ient%$ia
A administrao cientfica no constitui inveno nem descoberta de
elementos novos, mas uma combinao de elementos ainda no realizada. Trata-
se de conhecimentos coletados, analisados, classificados com o objetivo de
estabelecer normas que promovam mudanas na atitude mental dos
trabalhadores e da direo reciprocamente e nas respectivas atribuies e
responsabilidades.
A administrao cientfica resume-se a cinco pontos:
1. a cincia deve substituir o empirismo;
2. a cooperao deve substituir o individualismo;
3. cultivar a harmonia e afastar a discrdia;
4. rendimento mximo em vez de produo reduzida;
5. desenvolvimento de cada homem, no sentido de alcanar maior
eficincia e prosperidade.
Vantagens enumeradas por Taylor:
1. aumento da produtividade;
2. treinamento em eficincia;
37

3. eliminao das causas de disputa e desentendimentos, por meio de
ntima cooperao e contato pessoal;
4. determinao de tarefa diria para evitar perda de tempo propositada;
5. aumento do salrio;
6. baixo custo da produo e ampliao do mercado para os produtos e
conseqente crescimento da oferta de postos de trabalho;
7. aumento da prosperidade e diminuio da pobreza.
S%ntese
O administrador encarregado de reunir todos os conhecimentos
tradicionais que os trabalhadores possuam no passado e ento classific-los,
tabul-los e reduzi-los a normas, leis ou frmulas que so teis para o operrio
executar seu trabalho dirio.
Cent!ali,a/9o na ge!;nia
Elimina! a no!mati,a/9o om 6ase na e4"e!i;nia
Todo trabalho mental centralizado no departamento de planejamento.
Se"a!a/9o da one"/9o do t!a6al+o de sua e4eu/9o
Redu/9o dos t!a6al+ado!es ao uso da $o!/a $%sia
A idia de tarefa talvez o mais importante elemento na administrao
cientfica. O trabalho de cada operrio completamente planejado pela direo,
pelo menos com um dia de antecedncia, recebendo cada um, na maioria dos
casos, instrues escritas, especificando a tarefa completa e os meios para
execut-la.
Es"ei$ia/9o da ta!e$aG o 8ue deve se! $eitoL omo $a,;.lo e o tem"o
neessE!io "a!a tanto
Taylor objetiva a organizao cientfica do trabalho da perspectiva dos
interesses do capital e tendo em vista a situao e os recursos materiais e
instrumentais da empresa. Visava, outrossim, ao aumento da produo tendo em
vista os trabalhos individuais.
Analisando a dicotomia do trabalho, Georges Friedmann e Jean-Daniel
Reynaud escrevem:
"Ainda que tenha falhado no seu objetivo de reduzir o trabalho a algumas
variveis tcnicas, o taylorismo e as correntes que inspirou marcaram
profundamente a evoluo do trabalho. Tomando as tarefas como objetivo de um
estudo rigoroso, criaram uma separao entre a preparao e a execuo do
trabalho; muito embora j no se considere atualmente o pensamento como
38

exclusivo de alguns, de que os executantes se devem abster, a distino entre as
tarefas de preparao e de estudo, por um lado, e de execuo, por outro,
continua quase sempre rigorosa.
PROD>TI*IDADEL 'OTI*AC?O E SATIS(AC?O AO TRA3AL2O
O desconhecido um desafio, levando-nos a procurar compreend-lo. Por
outro lado, aes decorrentes do conhecimento dependem de uma determinao
da vontade sintonizada com o resultado da avaliao.
Essa descrio analtica constitui uma forma de identificar faculdades
operativas da racionalidade humana. Todavia, o intelecto um sistema
eunomicamente integrado: conhecimento, emoo, imaginao, memria,
vontade.
pergunta referente razo de ser de um ato, a resposta advm do
relacionamento entre sujeito, objeto e avaliao.
Como um ser contingente, o homem tem necessidades, procurando formas
e objetos para satisfaz-las. O processo socializador transmite as experincias e
valores grupais. No sendo possvel a satisfao simultnea e imediata de todas
as necessidades, o homem instrudo para estabelecer prioridades. A sociedade
apresenta um elenco pr-avaliado, mas o homem, na situao concreta, procura a
forma de satisfao de acordo com as prprias convenincias e possibilidades.
Nas relaes do trabalho, deparamo-nos com produtividade, motivao e
satisfao, tendo em conta as dimenses individuais e grupais.
P!odutividadeL motiva/9o e satis$a/9o constituem fenmenos que se
interligam nas relaes do trabalho, enquanto a produtividade, por ser avaliada em
si, a motivao e a satisfao, por se encontrarem no domnio subjetivo, inferem-
se pela avaliao dos efeitos.
P!odutividade defini-se pela relao insumo-produto. Avalia-se essa
relao considerando o valor (ou quantidade) de insumos empregados na
produo e o valor (ou quantidade) do bem produzido.
A produtividade do trabalho leva em conta o aumento da produo por
unidade de tempo e o aumento da produo com melhor qualidade, ou, mantendo-
se o nvel de produo, empregar-se menos tempo ou melhorar a qualidade.
39

F

Da combinao dessas variveis, projetamos quatro situaes de
produtividade conforme quadro a seguir, com os seguintes procedimentos:
1. manter o nvel da produo, diminuindo a unidade de tempo empregada
para obt-la;
2. manter o nvel da produo e a unidade de tempo, mas melhorar a
qualidade do produto;
3. aumentar o nvel da produo, mantendo a mesma unidade de tempo;
4. aumentar o nvel de produo, manter a unidade de tempo, mas
melhorar a qualidade.
A%vel de "!odu/9o >nidade de tem"o Hualidade
Manter Diminuir ----------
Manter Manter Melhorar
Aumentar Manter ----------
Aumentar Manter Melhorar
'otivo o impulso que estimula o indivduo para uma atividade que
transcende a satisfao imediata. O motivo fornece energia, seleciona e dirige as
atividades do indivduo. O motivo bsico para todos os indivduos, estimulando-
os diversamente, de acordo com as prioridades e tendncias de cada um.
'otiva/9o evoca, de imediato, necessidade, impulso, desejo, impelindo o
indivduo a um comportamento. Motivao, portanto, termo imerso no relativo,
pois sempre exige um objeto determinado. Com efeito, envolve um conjunto de
fatores psicolgicos e cinticos, direcionados para o empenho na consecuo de
um objetivo.
Distinguimos motivaes primrias e secundrias. As primrias jungem-se
sobrevivncia do indivduo, enquanto as secundrias, embora importantes, no se
referem diretamente sobrevivncia.
Nas teorias da motivao, encontra-se o princpio da homeostase =
tendncia ao estado de equilbrio do indivduo (ou do sistema) com o meio (fsico
ou social). A homeostase, nas teorias sobre motivao, considerada o princpio
dinmico primrio.
As teorias psicolgicas consideram duas hipteses: 1) algumas
necessidades constituem princpio de estimulao e 2) o melhor estado de
equilbrio o da ausncia da estimulao.
A motivao pode dimensionar-se no plano individual ou grupal. No plano
individual, a razo e a emoo (fatores psicolgicos) conjugam-se e provocam
conduta, comportamento, ao do indivduo (fatores cinticos). No plano grupal,
implica uma intensidade de foras que atuam, simultaneamente, em todos os
40

F

membros do grupo, provocando uma ao conjugada, visando a um fim. A
homeostase encontra-se subsumida nas concluses de Fritz Helder e Theodore
Newcomb, segundo as quais os indivduos buscam o equilbrio entre as prprias
atitudes e a dos outros com os quais se relacionam, tendo em vista um objetivo
comum.
Frederick Herzberg analisa a motivao ponderando os fatores de
insatisfao e de satisfao. A motivao no ocorre pela simples ausncia dos
fatores de insatisfao, pois fundamental a presena de fatores de satisfao.
Esses fatores, porm, alternam-se em prevalncia. Ento, segundo Herzberg, se o
indivduo no se mostra insatisfeito, segundo ele, sinal de que os fatores de
satisfao fazem-se presentes em maior grau. Fatores determinantes de
satisfao ou insatisfao no trabalho jungem-se a fatores intrnsecos ou a fatores
extrnsecos ao indivduo. Se o indivduo vislumbra horizonte para progredir no
trabalho, para atingir a auto-realizao, estampa-se o exemplo de fatores
intrnsecos de satisfao. Como fatores extrnsecos, encontramos as condies do
local do trabalho ou da prpria organizao, o modo como se desenvolvem as
relaes do trabalho e no trabalho.
Abraham Harold Maslow, Carl Rogers e outros, na dcada de 1960,
elaboraram a psicologia humanstica como uma nova opo, ao lado do
behaviorismo e da psicanlise.
Maslow considera o homem um animal carente ou, na linguagem
aristotlica, contingente. No entanto, antes mesmo de satisfazer a uma
necessidade, outra j aparece. A motivao correlaciona-se com as necessidades
humanas. Estas apresentam uma hierarquia das mais importantes s menos
importantes, a saber: fisiolgicas, de segurana, de integrao ("pertencer a) de
estima (status), de auto-realizao.
41

F
Auto.Reali,a/9o
Estima
Soiais
Segu!an/a
(isiol#gias

Quanto mais importante para o homem a necessidade, maior a motivao
para a busca do bem para atend-la.
Baseados na hierarquia das necessidades de Maslow, elaboramos o
Quadro a seguir, com sua descrio.
P!io!idade Aeessidades Des!i/9o
1 fisiolgicas
Sobrevivncia (alimentao, vesturio, moradia,
etc.) e perpetuao da espcie
2 de segurana Proteo, defesa, estabilidade
3 de integrao
ntegrao no grupo, pertencer a algum ou a
um grupo, amizade, amor
4 de estima
Conquistar status mais elevado, ser benquisto,
ser amado, ser valorizado
5 de auto-realizao Atingir os objetivos propostos e ser feliz
Evidentemente, a ponderao das necessidades pode variar, sobretudo em
circunstncias de grande conflito. Por exemplo, o desejo de ascenso no trabalho
a qualquer preo (necessidade de estima, no caso, conquista de status) pode
sobrepor-se necessidade de segurana.
Essa teorias remetem-nos a Sigmund Freud que assevera que nossos
comportamentos so motivados por foras psicolgicas inconscientes. Por isso,
inseria no sistema psquico a tendncia de colocar a estimulao num nvel mais
profundo.
Destarte, no podemos afirmar que nossas motivaes so de fato
atendidas. O indivduo maduro ter de superar as iluses que o protegem contra a
realidade brutal da vida. Ao trabalharem sob crenas ilusrias, os indivduos
cooperam de boa vontade, mas quando tm que refletir sobre o que
racionalmente vantajoso, tornam-se competitivos. Se fosse dada a conscincia do
carter ilusrio de suas crenas, os indivduos seriam lanados num estado de
barbrie.
Satis$a/9o a resultante da equao "necessidade bem. A
conquista do bem adequado para eliminar uma necessidade promove a
satisfao. No plano individual, defende os interesses, aspiraes e objetivos do
sujeito. No plano grupal, depende de ser atingido o objetivo estabelecido para a
ao conjunta.
Aps esses conceitos, importa-nos ampliar as consideraes na
configurao social.
42

Em primeiro lugar, evidente que tanto a produtividade quanto a motivao
e a satisfao integram o sistema social. H quem enfeixe produtividade,
motivao e satisfao como funes da coeso social. Outros ainda consideram
que todos esses fenmenos se equivalem.
Sem nos atermos anlise dessas posies, inquestionvel que,
medida que cresce a coeso, a influncia do grupo sobre seus membros torna-se
maior.
A satisfao completa nem sempre imediata, passando por adiamentos
calculados ou por projees utpicas. O nvel de aspirao a ser atingido
compreende patamares cuja conquista vai adicionando graus de satisfao e
reforando a expectativa.
Por outro lado, a procrastinao das conquistas determina tambm graus
crescentes de frustrao que, vindo de encontro com a motivao, contribuem
para a queda da produtividade. Ocorre tambm que outros fatores, fora das
relaes de trabalho, mantm a produtividade mas aumentando a insatisfao.
Como exemplos podemos citar: necessidade de manter o emprego numa poca
de escassez e de queda de seu volume, exigncias relativas manuteno do
sustento da famlia, alm de outros, tomados todos singularmente ou em conjunto.
Temos assim outros agentes de motivao.
Quanto produtividade, retomemos a coeso grupal. Um grupo integrado,
com grande coeso social, tende a adotar a ao conjunta voltada para atingir os
objetivos determinados.
As faltas ao trabalho (absentesmo) prejudicam a produtividade. No entanto,
alta coeso grupal aliada a um bom relacionamento fora do trabalho, em grupos
informais ou formais, desperta o que denominamos de "animus de alpinismo. A
ajuda mtua conjugada como esprito de interdependncia da equipe faz com que
haja um desdobramento declarado de esforos inclusive relatado ao chefe
para suprir a falta do companheiro quando se trata de falta realmente justificada,
como, por exemplo, uma urgncia familiar (doena repentina de um filho) ou uma
tarefa escolar inadivel (prova, pesquisa).
No podemos olvidar que a coeso grupal pode atuar no sentido contrrio
produtividade. Tal fato pode ser determinado por insatisfao com o salrio, com
as condies fsicas e psicolgicas do ambiente de trabalho, com o modo de
proceder da chefia imediata ou mediata, com a organizao da empresa de um
modo geral.
43

O ambiente de trabalho semelhante ao do estado de esprito do indivduo
entusiasmo, depresso ou frieza a que denominamos moral do grupo. Trata-se
de um indcio da satisfao do estado de motivao sentimento de pertencer ao
grupo com resposta favorvel refletida na produtividade.
O estado de tenso, por exemplo, pode determinar mudanas de atitude
dos indivduos. O baixo moral pode implicar reduo da produtividade, assim
como a aceitao de uma posio ideolgica pode gerar o absentesmo na forma
de faltas ao trabalho ou greve.
O moral do trabalhadores tem probabilidade de ser alto quando h grupos
de trabalho bem constitudos na empresa. Por outro lado, quando entre os
trabalhadores no se verificam relaes pessoais com senso de reciprocidade, o
moral tende a ser baixo.
O -urvey +esearch Center da Universidade de Michigan realizou estudos
em diferentes situaes industriais e organizaes sobre condies e causas da
produtividade e do moral dos operrios. As variveis foram assim consideradas:
1. varivel dependente: fatores tecnolgicos que poderiam influir na
produtividade;
2. varivel independente: a superviso;
3. varivel interveniente: o moral dos trabalhadores.
Ressaltemos, tambm, que os grupos nos quais predomina o processo
competitivo tendem a uma evoluo mais rpida quando comparados aos grupos
em que domina a cooperao. Em conseqncia, a produtividade
quantitativamente maior nos grupos competitivos do que nos cooperativos. No
entanto, nestes, a produtividade qualitativamente superior daqueles.
Nos grupos cooperativos, a interdependncia dos objetivos individuais
total. O animus se alicera na expectativa de serem atingidos os objetivos da
organizao juntamente como os pretendidos na singularidade dos participantes.
Consideramos, por exemplo, que os indivduos pretendam garantir o emprego e
considerem que a produtividade manifesta em determinada quantidade de
produtos ser o caminho, com a participao de todos. Na diviso de operaes
de uma tarefa ou na execuo das tarefas em conjunto, empreendem as
atividades.
Os grupos competitivos caracterizam-se pela interdependncia relativa dos
objetivos individuais. O animus se alicera na expectativa de cada um executar
eficientemente a prpria tarefa, de sorte a haver uma emulao para suplantar os
demais, ou pelo menos, demonstrar que, se os objetivos da organizao no
foram atingidos, a responsabilidade dos outros. Na diviso de operaes ou na
44

execuo de tarefas distintas, cada um visa suplantar os demais, sem
individualizar um concorrente.
A seguir, o quadro apresenta as caractersticas dos grupos cooperativos e
competitivos:
G!u"os Ca!ate!%stias
Cooperativos
nterdependncia total dos objetivos individuais.
H diviso de operaes de uma tarefa ou a execuo
conjunta das tarefas.
Competitivos
nterdependncia relativa dos objetivos individuais:
restringe-se aos aspectos que apresentam
semelhana.
H diviso de operaes ou a execuo de tarefas
distintas.
Associa-se maturidade a tendncia a enfrentar desafios de
responsabilidade cada vez maiores, e desejos, simultaneamente, de
independncia e de participao. Por isso, diagnostica-se que a falta de
participao, apatia e indiferena decorrem de as pessoas, na organizao, serem
tratadas como imaturas.
Aceitas essas concluses, seramos levados a concluir que tanto a
dedicao e o entusiasmo quanto a indiferena e a apatia derivam da prpria
organizao.
Tem-se observado que os trabalhadores qualificados tendem a ser mais
participativos e mais propensos aos desafios e ao trabalho em grupo do que os
no qualificados.
A E'PRESA E O 'EIO A'3IEATE
>' AO*O DESEA2O ORGAAIBACIOAAL
A globalizao e as transformaes em andamento esto fazendo surgir um
novo conceito de organizao e de negcios, fundamentado na apreenso e na
compreenso de um contexto e de uma complexidade jamais antes imaginados.
O dia-a-dia organizacional vem sendo povoado por um nmero cada vez
maior e diversificado de atores, cada um deles com suas expectativas, valores,
dinmicas e interesses prprios, muitas vezes contraditrios e incompatveis
quando comparados entre si.
Parece no haver mais dvidas que um novo modelo de organizao est
nascendo e no mais orientada por uma racionalidade predominantemente
instrumental que enxerga tudo pela tica da lgica, de modo segmentado,
45

hierrquico, parcial, focando exclusivamente as questes da produtividade
crescente e do aumento incessante dos lucros. hora de praticar e aprimorar
formas diferenciadas de organizao e estruturao do trabalho que no mais
limitem a criatividade e a inovao neste contexto de crescentes e complexos
desafios.
A $o!/a !esente de novos ato!es
Para adquirir a necessria mobilidade, flexibilidade e permanecer viva na
teia ou rede das complexas dependncias e influncias, a organizao precisa
aprender a lidar com a multiplicidade e variabilidade de atores que emergem ou se
reestruturam neste novo cenrio. So pessoas, entidades, instituies,
movimentos, que tm algo investido na organizao e algum tipo de interesse por
ela. Logo, trataro de influenciar as suas decises, estratgias, formas de gesto
e atuao.
Os atores mais conhecidos que hoje dominam o contexto de atuao das
organizaes so os acionistas, os conselhos de administrao, os empregados
ou colaboradores, as equipes de trabalho, os fornecedores, a sociedade e o
governo. Mas no h limites na quantidade desses atores ou agentes que podem
surgir nestes novos tempos e depositar alguma forma de interesse ou expectativa
numa organizao.
Assim, podemos acrescentar a essa lista os representantes dos
movimentos sociais emergentes (defendendo os direitos dos marginalizados e
excludos e lutando pelo resgate da cidadania), os movimentos ecolgicos (sejam
locais, regionais, nacionais ou internacionais ), a globalizao e at mesmo as
geraes futuras.
O ponto chave na idia do conjunto de novos atores parece residir no fato
de que eles prprios definem seus interesses ou suas apostas na organizao,
procuram envolver as comunidades (ou novos parceiros) em suas causas e
formam alianas cada vez mais poderosas. sso implica que no mais somente a
organizao - do ponto de vista de seus acionistas e conselheiros de
administrao - que define isoladamente a sua misso, viso, valores, estratgias
e formas de atuao. Ela precisa considerar, nesse processo, a dinmica das
expectativas, desejos, averses, crenas, valores e os diferentes graus de
influncia dos atores participantes ou envolvidos em seu contexto de ao.
sso muda muitas coisas. Como definir a misso e a viso mais adequadas
e compatveis com os interesses particulares ou associativos de seus diversos
agentes e parceiros? Como captar, contratar e remunerar a pliade de
profissionais necessrios a todas essas demandas e especializaes que
representam? Como construir parcerias saudveis e os entendimentos
necessrios para isso? Como adequar valores e a cultura da organizao e
flexibilizar os seus processos, de modo a ser possvel a realizao dos ajustes
contnuos exigidos pela dinmica e evoluo dessa rede de novos agentes? Como
faro as organizaes para integrar as distintas expectativas, necessidades,
46

desejos, averses, prejuzos, requerimentos desses atores? Como regularo os
diferentes e complexos processos ou fluxos cclicos decorrentes, envolvendo
insumos, ganhos mtuos, benefcios, obrigaes, posturas?
Atender aos interesses e s expectativas de todos, de maneira articulada e
diferenciada, requer profundas alteraes nas crenas, nos valores e na forma de
ser e atuar das organizaes, bem como de seus dirigentes e profissionais.
Vejamos, a seguir, uma descrio sucinta dos principais atores que povoam
o novo cenrio organizacional, bem como de suas exigncias e progressivo poder
de influncia.
tia e Res"onsa6ilidade Soial
Exige-se hoje mais do que nunca um novo "ethos" empresarial. Mais do que
em nenhuma outra poca, as organizaes tm sido chamadas para colaborarem
na construo de uma nova sociedade, fundada no respeito, na cidadania, na
tica e na melhoria da qualidade de vida de todos.
As comunidades esperam das organizaes e instituies, solues
eficazes para questes sociais inadiveis e mal resolvidas pelas instituies
vigentes, mediante parcerias ou programas sociais voltados s camadas menos
favorecidas ou marginalizadas da populao. Esperam tambm o respeito aos
direitos das pessoas enquanto cidados e consumidores, o acesso aos servios e
bens culturais, a proteo de sua sade fsica e mental e a promoo da melhoria
da qualidade de vida, seja na dimenso intelectual, social, profissional, afetiva,
emocional e at porque no dizer, espiritual.
As empresas, no sem razo, esto investindo em projetos e programas
que atendem e harmonizam uma multiplicidade de interesses sociais. Contratam
os servios de profissionais especialistas que se dedicam a estudos e solues de
problemas sociais que esto afetando cruel e injustamente parcelas considerveis
da populao. Esses novos profissionais so exmios em conceber, implementar e
gerir programas sociais, cuja viabilizao depende do envolvimento e do
comprometimento de inmeros outros atores, setores e reas de atividades e que
quase sempre conjugam expectativas e interesses diversos e mesmo
contraditrios entre si.
Com a contratao desses profissionais e de seus servios, as empresas
esperam que projetos sociais bem conduzidos consigam elevar o nome e os
ndices de conhecimento e preferncia de seus produtos e servios e, ao mesmo
tempo, melhorem significativamente sua imagem junto comunidade.
Organizaes "sbias" esto descobrindo que fazer o bem passa a ser
importante critrio para a aceitao ou a rejeio de seus produtos e servios pela
comunidade, bem como fator para a prpria sobrevivncia e crescimento. Por
essa razo esto buscando criar e compartilhar com a sociedade e seus
profissionais uma misso maior e mais nobre, muito alm dos organogramas,
fluxos de caixa, produo ou vendas.
47

Parece que, alm de se constituir em enorme desafio para os executivos e
especialistas e para as organizaes modernas, fazer o bem, ser transparente,
justo, respeitoso e honesto vem se tornando um bom negcio para todos. Alm
disso, o meio ambiente e a ecologia; o perfil dos profissionais de uma nova
gerao (muito mais parceiros de negcio do que empregados) e a globalizao
completam o cenrio de exigncias que conduzem as empresas para um novo
desenho organizacional.
O Desa$io Am6iental
A ecologia ganhou lugar e uma enorme importncia em todo o planeta a
partir dos anos 90. Embora o comportamento socialmente responsvel das
organizaes ainda sucinta debates quanto a melhor estratgia para harmonizar
objetivos sociais com os econmicos e polticos, agi! o!!etamente em te!mos
am6ientais tornou-se questo indiscutvel e inadivel. Se no agirmos com
presteza, dedicao e responsabilidade para proteger e preservar a Me Terra, a
tecnologia, a responsabilidade social e outras questes organizacionais podero
tornar-se secundrias ou irrelevantes.
Muito pouco foi feito, at agora, para colocar em prtica a agenda de
compromissos estabelecida na Eo M1L "!ini"almente "elos "a%ses
desenvolvidos.
Em um mundo perfeito, a preservao dos recursos naturais em qualquer
regio ou pas seria apoiada globalmente em prol de um benefcio maior.
Em nosso mundo real e imperfeito, onde em poucas situaes a
cooperao e a solidariedade acontecem, precisamos de novos atores que nos
faam enxergar sempre que o meio ambiente e a natureza representam a base de
toda a vida e de tudo o que ser humano produz. No pois apenas um interesse
especfico competindo em importncia com outros interesses: < a a!ena glo6al ou
o am"o de -ogoL onde todos os inte!esses gan+am luga! ou "odem se!
atendidos.
O que as sociedades e os defensores da natureza e do ambiente esperam
das organizaes est alm da simples e bvia no destruio: as exigncias
estendem-se at a formao de parcerias para a educao e gesto ambiental ou
ecolgica contnuas.
A !es"onsa6ilidade soial do administ!ado!
Embora preparado para ascender na hierarquia das grandes organizaes,
o administrador como classe profissional ainda tem pouca influncia poltica no
Brasil, diferente do que est sucedendo com a classe trabalhadora que, por meio
de associaes no polticas, a exemplo da Fora Sindical, ou polticas, como o
Partido dos Trabalhadores (PT), esto cada vez mais influindo no pas.
48

A concretizao desse fato est na prpria Constituio promulgada em
1988, que nos artigos do Captulo do Ttulo concede novos benefcios aos
empregados, e nos do Captulo V do Ttulo permite ao funcionalismo pblico o
direito de greve e o da associao sindical, at ento proibidas.
Alm do mais, a empresa sempre foi vista como um bem por promover o
desenvolvimento econmico hoje suspeita de depredar o ambiente. Por isso, a
Constituio, em seu Captulo V do Ttulo V, prev sanes penais e
administrativas a pessoas fsicas e jurdicas que causarem danos ao equilbrio
ecolgico de qualquer regio.
Com tudo isso, cada vez mais cobrada dos administradores pela
sociedade a !es"onsa6ilidade soial das organizaes, de sorte que j no
basta o balano financeiro para avaliar o desempenho da empresa, pois dever
ser complementado pelo 6alan/o soial, avaliando quantitativa e qualitativamente
suas contribuies no econmicas para a sociedade. certo que ainda se
procura mascarar os dbitos da poluio ambiental causada pelas indstrias com
crditos de seus programas de ensino e assistncia, admisso de deficientes para
trabalhar, abertura do capital para empregados e at manuteno de praas e
jardins das cidades.
Entretanto, cabe ao administrador perceber esse processo rpido de
mudana social e adiantar-se aos novos tempos, pois, caso contrrio, ser
responsabilizado por ter mantido a organizao estacionada na era burocrtica do
isolamento.
LIDERAACAS AAS ORGAAIBACDES
ELE'EATOS CEATRAISG
Cone49oG
- Redes inter e intraorganizacionais
A+atamento e +o!i,ontali,a/9oG
- Organizao por processo
- Empo/erment
Alin+amentoG
- Estratgia, Estrutura e Tecnologia
(le4i6ili,a/9oG
- ndivduo / Cargo Equipe / Projeto
Comunia/9oG
49

- ntensificao e transformao dos fluxos
Con+eimentoG
- Fator mais importante da vida econmica
GEST?O DE PESSOAS
Mudanas:
E4ig;nias "!o$issionaisG
- de qualificao para competncia
*%nulo de t!a6al+oG
- temporrio, associado noo de projeto
Gest9o do desenvolvimento "!o$issionalG
- da organizao para o indivduo
- do T&D para a aprendizagem
(onte do "ode!G
- de posio na hierarquia para capacidade de articulao da rede
Avalia/9o de desem"en+o e feedbackG
- do superior para fontes mltiplas
Remune!a/9oG
- varivel com parcela fixa mais vinculada pessoa do que ao cargo
Ca!!ei!aG
- ascenso na estrutura para desenvolvimento das competncias
- do funcionrio para o agente econmico reflexivo
- da carreira tradicional carreira sem fronteiras
CARREIRA TRADICIOAAL CARREIRA SE' (ROATEIRAS
Mobilidade linear, planejada,
ascendente na escola hierrquica ou no
status profissional, dependente da
empresa, crescentemente complexa,
marcada por sinais visveis e
inequvocos de progresso em seus
diferentes estgios.
Mobilidade irregular e imprevisvel (no
grau de desafio e remunerao), entre
atividades nas empresas, e ou no
trabalho autnomo, dependente de
competncias individuais, avaliada por
sinais ambguos de progresso e
balizada pelo manejo dos contratos
50

psicolgicos.
E4ig;nias da Ca!!ei!a sem (!ontei!as
Aprendizagem contnua
nsero em redes sociais
Desenvolvimento da identidade profissional
PAPIS E CO'PETNACIAS GEREACIAIS E' >' '>ADO DE '>DAACAS
Inte!"essoais
- - Lder Lder
- Elo de ligao
In$o!maionais
- Monitor
- Disseminador
- Porta-Voz
Deis#!ios
- Empreendedor
- Administrador de problemas
- Alocador de recursos
- Negociador
A competncia liderana assume uma dimenso muito maior.
COACEITO
Lide!an/a
Uso de influncia simblica e no coercitiva para dirigir e coordenar as
atividades dos integrantes de uma rede organizacional para a obteno de
resultados.
Ge!;nia 4 Lide!an/a

Previsibilidade e Ordem Mudana
Planejamento e Oramento Estabelecimento da Direo
Organizao e Contratao Alinhamento de Pessoas
Controle e Soluo de Problemas Motivao e nspirao
51

DESEA*OL*I'EATO DE LIDERAACA
Com"et;nia
o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrio para o
alto desempenho no trabalho.
a capacidade de gerar resultados alinhados aos objetivos
organizacionais, ou seja, de colocar em prtica o que se sabe em determinado
contexto.
Com"et;nias de Lide!an/aG
Demonstra determinao para alcanar resultados excelentes
Foca no mercado
Encontra meios melhores para realizar
Exige desempenho excelente
nspira comprometimento
Desenvolve a si e outros
Com"et;nias Di$e!eniaisG
Clareza de propsito
Poder de anlise objetiva
Criatividade prtica
Orientao prtica
Energia empreendedora
Postura tica
Liderana de times
52

Liderana de indivduos
Poder de influncia
Trabalho em time
Aprendizado atravs da experincia
Como desenvolve!G
O objetivo fundamental no a formao de um pool de sucessores para a
gerncia snior, mas cultivar e refinar os talentos gerenciais necessrios para
mover a organizao em direo a seus objetivos estratgicos.
O desenvolvimento de liderana estratgica um processo para cultivar
tanto talentos individuais quanto coletivos da organizao.
A participao em projetos multinacionais para aprofundar conhecimento do
negcio.
Educao e treinamento em habilidades interpessoais e gesto estratgica,
associados a atividades de coachin, que ajudem a cultivar a competncia de
liderana.
A participao em atividades de educao executiva externas com o
objetivo de renovar perspectivas e desafiar pressupostos bsicos de atuao.
Avaliao e feedbac0 regulares, associados a uma perspectiva de
desenvolvimento.
Criar oportunidades para atuar como coach.
A I'PORTOACIA DO (EED3ACP E COAC2IAG
73% dos executivos vem feedbac0 e coachin, como essenciais ou muito
importantes para o seu desenvolvimento, mas apenas 30% avaliam suas
organizaes como excelentes ou muito boas em prov-los.
Fonte1 2he /ar for talent 3 Chambers et al
)c4insey 5uarterly6 7889 :umber ;
53

Coaching "a!a o desenvolvimento
Coachin, para o desenvolvimento um processo de construo de um
ambiente e um relacionamento de trabalho destinado a melhorar o
desenvolvimento de habilidades de uma ou ambas as partes. O coachin, deve
contar com o apoio e o respaldo do sistema de gesto de desempenho e da
cultura empresarial.
Apresenta foco em ,aps de desempenho claramente identificados e nfase
em aes concretas.
um processo mais orientado pela prtica do que pela teoria.
3ene$%ios
Melhora a produtividade e o desempenho dos funcionrios
Aumenta a taxa de reteno de funcionrios
Fomenta a motivao e o compromisso com os valores e a viso corporativos
Permite que os funcionrios respondam rapidamente e de forma mais favorvel
s mudanas
Aumenta o desenvolvimento no processo decisrio e de gesto
Respalda responsabilidades de liderana compartilhadas
Dias "a!a $o!nee! Dias "a!a $o!nee! Feedback Feedback E$ia, E$ia,
1. Seja especfico ao tratar de comportamento
2. Seja oportuno. Antes do evento, fornea feedbac0 em forma de
aconselhamento; imediatamente aps o evento, fornea feedbac0 positivo.
3. Leve em considerao as necessidades da pessoa que est recebendo o
feedbac0 tanto quanto as suas. Pergunte-se o que ela extrair das informaes
fornecidas.
4. Focalize o comportamento em relao ao qual o receptor tem como tomar
alguma providncia.
5. Evite rotulaes e julgamentos descrevendo no avaliando
comportamentos.
6. Defina o impacto em voc, na unidade, na equipe e na empresa.
7. Verifique se a sua mensagem foi recebida com clareza.
54

8. Fornea feedbac0 em um tom e uma expresso corporal que expressem calma
e serenidade.
ESTILO DE LIDERAACA
DE e A"oia
FLOSOFA: "Se sou consciencioso e provo meu valor, atravs do meu
desempenho, no tenho necessidade de alardear o fato s para ser reconhecido.
DESEMPENHO PRODUTVO:
Orientado pelo enfoque idealista
Tem para si e os demais, expectativa de alto padro de desempenho
Veste a camisa da empresa
Sua liderana do tipo cooperativa
Seus subordinados sentem-se participantes das decises
Faz tudo para no desapontar
Formador de talentos
Pode-se contar com seu apoio nas horas difceis
USO EXCESSVO:
O bom ambiente de trabalho pode transformar-se em falta de deciso
O alto padro de desempenho estabelecido pode provocar demoras
excessivas nas respostas
Surge o risco de serem taxados de ingnuos ao supervalorizarem os
subordinados
A preocupao com o grupo, pode se transformar em sentimentalismo intil e
prejudicial
O zelo em excesso com o grupo pode gerar esquecimento das obrigaes para
com a empresa
55

A preocupao com a promoo do desenvolvimento poder implicar na
prpria depreciao dos chefes, com a perda da autoridade.
'ant<m e Conse!va
FLOSOFA: "Devo preservar cuidadosamente aquilo que j consegui e construir o
futuro em cima do passado.
DESEMPENHO PRODUTVO:
Tem ps no cho e a cabea no lugar
Examina com profundidade e descobre coisas que a maioria no v
No toma decises no calor das discusses
Evita perdas desnecessrias
Opo pela qualidade x quantidade
Apoia suas decises naquilo que pode comprovar como vivel
Viso analtica, gostam de desenvolver sistemas
Cumprem e fazem cumprir normas e regulamentos
USO EXCESSVO:
Excessivamente cauteloso tornam-se rotineiros, lentos, ultrapassados e
refratrios s mudanas
Empregam argumentos do tipo: "Fao assim h 15 anos e sempre deu certo
O excesso de objetividade e organizao pode torn-los frios, impessoais e
distantes dos subordinados e seus pares
A rigor com que fazem cumprir e cumprem as normas fazem-nos inflexveis e
no ouvem as razes dos demais
A economia excessiva torna-os sovinas
Excessivamente presos a dados, tornam-se teimosos e dificultam a tomada de
decises
Toma e Cont!ola
FLOSOFA: "Se quer que as coisas aconteam, no espere que elas lhe caiam do
cu, faa-as acontecerem.
DESEMPENHO PRODUTVO:
56

Orientado para objetivos e metas
Move-se mais rpido que a mdia
Responde bem sob presso
Chefia do tipo diretivo
Toma decises com grande rapidez
Aberto para inovaes
Gosta de independncia
Assume a direo no relacionamento interpessoal
Atua em diferentes atividades ao mesmo tempo
USO EXCESSVO:
Auto-confiana se transforma em falta de confiana nos demais
No delegam. Quando o fazem se tornam impacientes
O gosto pela novidade leva-os a abandonarem frmulas ainda teis
A impulsividade pode lev-los a decises precipitadas
O excessivo nmero de tarefas que assumem faz com que se desorganizem
Argumentam e no aceitam contra-argumentao
O zelo em fazer cumprir as normas os transformam em ditadores
Julgam-se indispensveis
Usam termos como: "Afinal quem manda aqui dentro?
Ada"ta e Aegoia
FLOSOFA: "Para se conseguir alguma coisa sempre necessrio ir ao encontro
das expectativas e desejos dos outros.
DESEMPENHO PRODUTVO:
Norteia seu comportamento pelos referenciais do grupo social
Tem grande facilidade de colocar-se no lugar dos outros
Apresenta grande popularidade
Leva os subordinados de maneira entusistica
Usa de diplomacia para resoluo de problemas
Os subordinados os tm como melhores amigos
Entusiasmam os colegas, do apoio e elogiam
57

USO EXCESSVO:
O ambiente fica excessivamente festivo, com a perda da autoridade
H valorizao do "bate papo em prejuzo das tarefas
O uso excessivo da palavra leva-os a falarem demais, tornando-os
inconvenientes
Na falta de apoio, fogem da luta
Tornam-se infantis na inteno de manter a harmonia
Na facilidade de colocarem-se no lugar dos outros tornam-se servis dentro da
organizao, sendo facilmente manipulveis
O entusiasmo excessivo torna-o agitado
REC>RSOS 2>'AAOSG >' POATO DE *ISTA SOCIOL&GICO
Int!odu/9o
A Gesto de Pessoas uma das reas que mais tem sofrido mudanas e
transformaes nestes ltimos anos. A viso que se tem hoje da rea totalmente
diferente de sua tradicional configurao, quando recebia o nome de
Administrao de Recursos Humanos (ARH).
A Gesto de Pessoas tem sido a responsvel pela excelncia de
organizaes bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza,
mais do que tudo, a importncia do fator humano em plena Era da nformao.
Com a globalizao dos negcios, o desenvolvimento tecnolgico, o forte
impacto da mudana e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge
uma eloqente constatao na maioria das organizaes: o grande diferencial, a
principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas
trabalham. So as pessoas que mantm e conservam o status quo j existente e
so elas e apenas elas que geram e fortalecem a inovao e o que dever vir
a ser. So as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam
decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os
negcios das empresas. Dirigem inclusive outras pessoas, pois no pode haver
organizaes sem pessoas. E, no fundo, as organizaes so conjuntos de
pessoas.
Ao se falar em organizaes, forosamente se fala em pessoas que as
representam, que as vivificam e que lhes do personalidade prpria.
A maneira pela qual as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham,
executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negcios
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das empresas, varia em enormes dimenses. E essa variao depende, em
grande parte, das polticas e diretrizes das organizaes a respeito de como lidar
com as pessoas em suas atividades. Em muitas organizaes, falava-se at h
pouco tempo em !ela/5es indust!iais uma viso burocratizada que vem desde
o final da Revoluo ndustrial e que encontrou seu auge na dcada de 1950.
Em outras organizaes, fala-se em administ!a/9o de !eu!sos
+umanos, uma viso mais dinmica que predominou at 1990. Em algumas
outras organizaes mais sofisticadas, fala-se agora em administ!a/9o de
"essoas, uma abordagem que tende a personalizar e a visualizar as pessoas
como seres humanos e dotados de habilidades e capacidades intelectuais. A
tendncia que hoje se verifica, porm, est voltada para muito mais alm: fala-se
agora em administ!a/9o om as "essoas.
Administrar com as pessoas significa tocar a organizao juntamente com
os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro.
Uma nova viso das pessoas no mais como um recurso organizacional,
um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente
como um sujeito ativo e provocador das decises, empreendedor das aes e
criador da inovao dentro das organizaes. Mais do que isso, um agente
proativo dotado de viso prpria e, sobretudo, de inteligncia, a maior, a mais
avanada e sofisticada habilidade humana.
Pessoas omo Reu!sos Pessoas omo Pa!ei!os
Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes
Horrio rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas
Preocupao com normas e regras Preocupao com resultados
Subordinao ao chefe Atendimento e satisfao do cliente
Fidelidade organizao Vinculao misso e viso
Dependncia da chefia
nterdependncia entre colegas e
equipes
Alienao em relao organizao Participao e comprometimento
nfase na especializao nfase na tica e na responsabilidade
Executoras de tarefas Fornecedoras de atividades
nfase nas destrezas manuais nfase no conhecimento
Mo-de-obra nteligncia e talento
2ist#!io
Fernandes efetua uma retrospectiva da rea de Recursos Humanos no
Brasil. Aponta que a administrao de Recursos Humanos no Brasil apresenta
duas fases: a primeira, denominada Administrao de Pessoal (AP) e a segunda,
denominada Administrao de Recursos Humanos (ARH).
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Ainda segundo Fernandes, a evoluo das prticas de RH no Brasil foram
muito influenciadas pelas transformaes sociais ocorridas nos EUA, onde a
chamada Administrao de Pessoal j surgia logo aps a Primeira Guerra
Mundial. Apesar da importncia deste fato, nos deteremos no estudo das variveis
brasileiras, partindo do princpio de que os fatores externos imediatos, sobre as
quais as organizaes tm pouca influncia, marcam e transformam a evoluo da
rea, refletindo de maneira direta no papel dos profissionais. Assim sendo,
consideramos de extrema importncia situarmos as empresas dentro de um
cenrio histrico, desde o incio do sculo XX, e num contexto brasileiro.
Assim, temos uma diviso da Administrao de Pessoal em 4 fases
distintas: Pr-histrica, Jurdico trabalhista, Tecnolgica e Administrativa.
P!<.+ist#!ia ausncia de legislao trabalhista, onde o prprio dono da
empresa executava todas as funes, incluindo pessoal. Ainda nesta fase, em
etapa posterior, configurada a vinculao dos funcionrios aos aspectos de
registro e controle, onde a existncia do emprego estava primordialmente nos
livros de ponto e registro.
Qu!%dio.t!a6al+ista com a interveno do Estado nas relaes empresa-
empregado, surgem inmeros documentos e solicitaes legais. Surge ento a
Seo de Pessoal para cuidar de todos os detalhes constantes da CLT de 1943, e
para representar a empresa em face dos problemas com a Justia do Trabalho.
Tenol#gia nesta fase inmeros mtodos, processos e atividades, tais
como pesquisa salarial, testes psicotcnicos, avaliao de desempenho, controle
do absentesmo, etc. foram importados e incorporados Administrao de
Pessoal. O "chefe de pessoal torna-se um "administrador de pessoal,
incorporando s reas operacionais suas novas atribuies de prestador de
servios, visando otimizao dos Recursos Humanos das empresas.
Administ!ativa esta fase marcada por uma busca de interao entre o
contexto legal e a otimizao dos Recursos Humanos. Nesta fase mais
amadurecida, surge a figura do Gerente de R, transformado posteriormente em
Gerente de RH.
Aquino efetua um estudo significativo da evoluo da rea de
Administrao de RH no Brasil, consubstanciando os dados acima citados e
acrescentando dados cronolgicos importantes.
Segundo Aquino, desde o incio do sculo e at 1930, a participao dos
trabalhadores na vida da empresa era intensa. O fluxo de imigrantes era grande e
estes, pela sua cultura e elevado grau de politizao, muito influenciaram o
ambiente de trabalho do incio do sculo, trazendo do Primeiro Mundo sua
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vivncia sindical, que foi rapidamente incorporada. Alm disto, naquele tempo a
interferncia do Estado na vida empresarial era mnima, pois as estruturas eram
pequenas e pouco complexas, facilitando as relaes entre empregados e
patres.
A partir de 1930, com a revoluo de Getlio Vargas, o panorama social se
modificou. Como era um poltico muito hbil, ao perceber que surgia inquietao
no seio do operariado, adotou um lance ttico eficiente. Desenvolveu toda uma
legislao trabalhista de Mussolini e cujo objetivo era reduzir a capacidade de
mobilizao dos operrios, pois se acreditava que pudessem "cair nas mos dos
comunistas. Esta legislao foi volumosa e inaugurou a poca da interveno do
Estado nas relaes empregado-patro. Embora conferisse ao trabalhador certas
garantias, tambm o mantinha atrelado ao Estado.
Ainda nesta poca, Getlio criou o Ministrio do Trabalho e estimulou o
surgimento de organizaes sindicais, que nasceram sob o manto do Estado e por
esta razo, com escassa capacidade de mobilizao da classe.
Nas empresas surge a Seo de Pessoal e esta fase marcadamente
legal, mesmo que o processo social fosse outro. naugura-se a fase de controle
ostensivo da classe trabalhadora externamente por meio do Ministrio do
Trabalho e internamente por intermdio das chefias de pessoal. Na sociedade, o
eixo da economia estava mudando de uma base agro-exportadora para um
processo de industrializao e no havia preocupao com mo-de-obra, que era
abundante e barata.
O surgimento na dcada de 50 de outro poltico muito hbil, Juscelino
Kubistchek, inaugura a fase de desenvolvimento da nao. Vrios grupos
estrangeiros se instalam no pas cujo efeito, dentre outros, foi uma maior
complexidade tecnolgica e organizacional. As relaes entre capital e trabalho se
tornaram mais tensas e no podiam mais ser resolvidas no mbito das sees de
pessoal. O empresrio brasileiro comeou a investigar formas de lidar com o novo
cenrio e importou o <ndustrial +elations norte-americano, adaptado nossa
realidade como Relaes ndustriais.
Mas essa adaptao no se enquadra muito bem, visto que as realidades
so diferentes, especialmente quanto ao fator sindical. Nos EUA, o sindicato
forte, os trabalhadores ativos e, por conseguinte, a figura do <ndustrial +elations
fundamental nas negociaes. No Brasil, a situao distinta: o sindicato
tutelado pelo Estado e passivo. Como no havia cursos no pas que pudessem
formar verdadeiros profissionais de Relaes ndustriais, ocorreu freqentemente
a promoo automtica dos antigos chefes de pessoal, que continuaram a se
ocupar de tarefas relativas s rotinas trabalhistas e de pessoal, administrando
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eventos burocrticos decorrentes dos contratos de trabalho. Entretanto, nada se
modificou nas relaes entre os trabalhadores e os patres.
Para Aquino, na dcada de 60 as frustraes acumuladas desde os anos
30 comeam a se manifestar. Os lderes populistas que haviam surgido, de fato
no resolveram nenhum problema dos trabalhadores. Acontece a Revoluo de
1964, que inaugura um perodo de absoluto controle e silenciamento das
lideranas sindicais.
Na dcada de 70, com a retomada do desenvolvimento social, o mito da
mo-de-obra abundante e barata comea a ruir. Surge a preocupao em
administrar os recursos humanos, que passam a ser vistos como um dos
importantes fatores da produo. Aquino define a Administrao de Recursos
Humanos como sendo:
(...) o ramo especializado da Administrao que visa promover a
integrao do trabalhador e o aumento gradativo de sua
produtividade por meio da coordenao de interesses entre a
empresa e a mo-de-obra.
Fecha o captulo com uma projeo at o ano 2000, onde coloca que a
prxima fase de ARH ser menos rotineira e mais poltica, estratgica e ttica.
Passar por profundas transformaes no contedo dos conhecimentos, no perfil
e na formao dos especialistas e ser mais respeitada pelos empregadores,
empresrios e trabalhadores. A rea que trata dos diversos subsistemas sociais e
surge como resultado do crescimento das empresas e do aumento da
complexidade da gesto de pessoal.
No perodo anterior a 1930, pode-se dizer que a ARH praticamente inexiste,
pois s podemos falar em ARH quando existe uma base industrial slida, o que
no ocorria no Brasil de ento, quando 80% da populao vivia no campo.
Entretanto, j se delineava um movimento operrio brasileiro, que serviu de alerta
para os poderes pblicos e donos de empresas sobre a necessidade de
desenvolver uma legislao especfica sobre o assunto.
Concluindo com a anlise da dcada atual, a abertura econmica do incio
dos anos 90 trouxe ao mesmo tempo otimismo e perplexidade quanto aos rumos a
tomar. Foi uma poca de incertezas e instabilidades, tpica de fases de transio.
As empresas passaram e ainda passam por processos duros de reestruturao,
revendo seus organogramas e dispensando at pessoas extremamente
capacitadas. O profissional de RH passa a ser envolvido nas questes
estratgicas. De repente, se exige dele que no seja mais um especialista, mas
que saiba atuar em forma abrangente em assuntos de RH.
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O (ato! 2umano nas Em"!esas
Constantemente, e de muitas direes, estamos sendo lembrados da
importncia do fator humano nas empresas. Os jornais do grande realce a vrios
incidentes no relacionamento empregados-empregadores; os polticos, rgos do
governo, educadores e diversos grupos comunitrios expressam o interesse que
sentem pelos alvos e problemas dos empregados; as empresas e os lderes
trabalhistas expressam profunda preocupao pelo ser humano; e a pesquisa,
cada vez mais ampla nas Cincias do Comportamento lanam novas luzes sobre
as relaes interpessoais no ambiente de trabalho.
Mas, talvez mais impressionante ainda para a maioria dos indivduos sejam
suas prprias experincias. Desde a infncia at a velhice, grande parte de suas
vidas se acha envolvida por questes empresariais; seus padres de vida e poder
de ganho, grande parte do que pensam e como pensam, aspiraes e temores,
bem como os de sua famlias, esto vinculados ao ambiente empresarial e s
condies econmicas em geral.
Assim, de muitas maneiras, todos os empregados, desde os
administradores de cpula at aos no-especializados, desde o trabalhador
intelectual ao braal, tornam-se cnscios do quanto dependem do que ocorre nas
empresas.
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