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EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LAS ORGANIZACIONES

1.-Introduccin.-
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de los RRHH en las organizaciones
empresariales. Un sistema de evaluacin del desempeo es una tcnica de gestin de recursos
humanos que permite determinar la actuacin de cada una de las personas que estn involucradas
en dicho sistema, en relacin a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su
aportacin a la consecucin de los objetivos individuales, departamentales y globales de la
organizacin.
La tarea de evaluar el desempeo no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni como un
procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino undamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las
relaciones !umanas en la empresa. "s en deinitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar
el uturo.
"l proesional de recursos !umanos enrenta diversos desa#os en el logro de su objetivo en las organizaciones. $ste
objetivo puede resumirse en la b%s&ueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso !umano y los
intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto
social en el cual se desenvuelven.
"n t'rminos concretos, el principal desa#o del especialista en recursos !umanos es lograr el mejoramiento
permanente de las organizaciones de las &ue orman parte, !aci'ndolas ms eicientes y ms eicaces. (er eiciente
implica utilizar la cantidad m#nima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios. (er eicaz implica
lograr la produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera &ue sean aceptables para la sociedad. "stos
dos actores conducen a mejores niveles de productividad. Leer el post La eficiencia y la eficacia de mi blog.
La respuesta &ue el especialista de recursos !umanos da al desa#o indicado, es el mejoramiento del desempeo y de
las aportaciones del recurso !umano a la organizacin.
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos !umanos en
las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una uncin esencial &ue de una u otra manera suele
eectuarse en toda organizacin moderna. )l evaluar el desempeo la organizacin obtiene inormacin para la toma
de decisiones* (i el desempeo es inerior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas+ si el desempeo
es satisactorio, debe ser alentado.
,ontar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos humanos
evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre
promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso !umano re&uieren inormacin sistemtica y
documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.
.-D!"inicion!#.-
La valoracin del personal o evaluacin del desempeo se deine como una apreciacin sistemtica del valor
que un individuo demuestra, por sus caractersticas personales y!o por su prestacin, con respecto a
la organizacin de la que forma parte, e"presado peridicamente conforme a un preciso
procedimiento por una o ms personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su
trabajo.
"l concepto de evaluacin del desempeo es una tarea bsica y undamental de la direccin, entendida como un
proceso riguroso &ue posibilita una adecuada gestin de recursos !umanos mediante la obtencin de inormacin de
la contribucin &ue !a realizado cada empleado en un periodo de tiempo determinado a la consecucin de los
objetivos de la organizacin
Luego se puede deinir la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de anlisis que
permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en
la organizacin.
-ambi'n la evaluacin del desempeo permite realizar un pronstico del potencial de la persona
evaluada, as como un indicador de necesidades de formacin.
$.-O%&!ti'o.-
La inalidad del sistema de evaluacin del desempeo es orientar la actuacin proesional con el objetivo %ltimo de
conseguir la mayor adecuacin posible de las personas a sus puestos de trabajo, como medio para
obtener un rendimiento ptimo y satisfaccin y, en consecuencia , obtener la m"ima eficiencia de
la organizacin, ya &ue sus resultados permiten un empleo ms racional de los recursos !umanos de &ue se
dispone y una mejora de los mismos.
(e pueden distinguir dos finalidades en la valoracin del mrito individual, a saber*
a.#dministrativas * en &ue la atencin est puesta en la posibilidad de undar sobre bases ms objetivas y justas
toda una serie de medidas administrativas /ascensos, aumentos, traslados, despidos, etc..,avoreciendo as# su
comprensin y aceptacin por parte del personal
b.$e mejora * en &ue la atencin est puesta en la posibilidad tanto de desarrollar la capacidad de los empleados y
de corregir sus altas, como de estimularlos a pereccionarse y a superar sus deectos a trav's de un conocimiento
objetivo
de sus cualidades y de sus puntos d'biles
(.-Contri%ucion!#.-
%eleccin.- 0ermite en el proceso de seleccin del personal incorporar como necesidades de la actitud del personal
nuevo los valores esenciales para la cultura empresarial consensuada. Revisar y valorar los criterios de seleccin
0oner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin .Revisar
programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el uturo
&etribuciones.- (irve para establecer una pol#tica de retribuciones &ue considere las compensaciones adecuadas
para premiar el trabajo en e&uipo u otras consideraciones. ,ompletar en orma eicaz la pol#tica de compensaciones
basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin &ue cada persona realiza en uncin de los objetivos
del puesto.
'otivacin.- Resulta un valioso instrumento para utilizarlo como parte del plan de motivacin del personal.
,ontribuir como medio eicaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa.
(omunicacin.) 1acilita la comunicacin entre el personal y sus dirigentes, as# como la retroalimentacin ayudando
a la mejora continua en la organizacin. 0ermite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicacin de resultados como en la planiicacin y proyeccin de acciones a seguir en el uturo y de
objetivos a conseguir.
*romocin.- )yuda a valorar el clima social y a conormar los planes de carrera del personal. "s una magn#ica
ocasin para analizar la accin, deinir objetivos y planes de actuacin ,onrontar los dierentes puntos de vista de
los dierentes niveles jerr&uicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as# como el clima de la
empresa. 2btener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera proesional, sirviendo de base a la
programas de planes de carrera.
(apacitacin.- ,omprueba las aptitudes del personal para realizar con eicacia sus tareas en el desempeo de su
trabajo. )nalizar las caracter#sticas del puesto desempeado, as# como su entorno. Revisar los objetivos previstos en
cada puesto de trabajo 3etectar necesidades de ,apacitacin, tanto personal como colectiva.
#daptacin.) ,onsidera las aptitudes del personal para realizar las rotaciones adecuadas &ue aumenten la
polivalencia de la plantilla. 1acilitar la operacin de cambios 2btener del trabajador inormacin acerca de sus
aspiraciones a largo plazo 4ntegrar al trabajador al puesto a trav's de un proceso de seguimiento.
+ormacin.- 1undamenta la realizacin del plan de ormacin continua del personal identiicando las reas con
mayor deiciencia en los conocimientos y competencias necesarias para mejorar la competitividad de la organizacin.
).-Princi*io# %+#ico#.-
La valoracin del personal o evaluacin del desempeo debe estar undamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo. "stos son los &ue seguidamente se mencionan*
5.La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la organizacin
6.(us parmetros deben estar undamentados en inormacin relevante del puesto de trabajo
7.Los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo deben deinirse clara mente
8."l sistema de e.d. re&uiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores
9."l papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras
,.-A-c.nc!.-
(e puede considerar la evaluacin del desempeo como un proceso que afecta a todos los miembros de la
organizacin en &ue se implanta, ya &ue implica a toda la plantilla desde los niveles de direccin !asta los
escalones ms bajos de la organizacin empresarial de &ue se trate.
)un&ue esta implicacin sea generalizada, los distintos miembros que intervienen desempean distintos
papeles, a saber*
34R",,42:* )prueba y valida dando su beneplcito a la implantacin del sistema de evaluacin del
desempeo
R",;R(2( H;<):2(* 3isea o supervisa t'cnicamente el sistema y planiica la ejecucin, integrando en el
sistema la 4normacin obtenida.
(;0"R=4(2R* >arantiza la ejecucin del proceso en tiempo y orma, y media cuando !ay discrepancias entre
evaluador y evaluado
"=)L;)32R* 2bserva, registra, valora e inorma sobre el desempeo, potencial y necesidades de ormacin
del evaluado
"=)L;)32* "s el objeto de la evaluacin. ,onsensua con el evaluador su nivel de desempeo y los objetivos
para el prximo periodo.
Hay &ue sealar estos papeles en ocasiones no se mantienen ijos durante el proceso, ya &ue el supervisor puede
ser evaluador y evaluado, y el evaluado supervisor y evaluador. La prctica ms !abitual en la actualidad
es centralizar el diseo y la implantacin del sistema y el tratamiento de los resultados obtenidos en el departamento
de recursos !umanos y descentralizar la ejecucin a trav's de toda la pirmide organizativa, de manera &ue toda
persona con un equipo a su cargo evalu la actuacin de sus miembros.
"n realidad la evaluacin del rendimiento consiste en realizar un anlisis del valor del
individuo para la organizacin. 0or ello trata de establecer un sistema &ue permita situar dentro de la
organizacin a cada colaborador en relacin con lo &ue opina o se espera de 'l, a in de permitirle corregir en un
determinado plazo de tiempo su evolucin proesional en los casos en &ue resulte necesario.
/.-E-!0!nto# d! !'.-u.cin.-
Los elementos susceptibles de evaluacin son los que seguidamente se mencionan, -.
(/'*/&0#'1-20/, -. &-2$1'1-20/ 3 ./% &-%U.0#$/%. 3 en relacin con las caractersticas
personales del individuo, .# (#*#(1$#$, .# -4*-&1-2(1# 3 .# *-&%/2#.1$#$. ,on lo &ue se
identiican los puntos uertes y d'biles de la persona en relacin a las exigencias del puesto de trabajo.
1.-O%&!ti'o# %+#ico#.-
(e pueden considerar como, los ms sealados los siguientes*
premiar el rendimiento sostenido
reconocer la contribucin a los objetivos de la organizacin
proporcionar retroalimentacin ( feedback) sobre el rendimiento alcanzado
identificar reas de mejora y elaborar los planes de mejora correspondientes
elaborar planes de desarrollo personal
formular acciones correctivas cuando proceda
2.-V!nt.&.# .-
*ara el -valuador,
conocer cmo se estn !aciendo las cosas
detectar necesidades de ormacin
conocer mejor al colaborador directo
establecer objetivos individuales
orientar y prestar ayuda al desarrollo proesional del colaborador
poner al d#a las descripciones de puestos
conocer las aspiraciones, deseos y preerencias de los evaluados
establecer sistemas de retribucin ms justos
*ara el -valuado,
conocer como est realizando su trabajo
obtener inormacin para ejecutar mejor su trabajo y?o superar sus deiciencias
acilitar la integracin a trav's del anlisis de sus oportunidades en la empresa
motivacin a partir del elogio
.a valoracin del mrito individual es una apreciacin sistemtica
del valor que el individuo posee para la organizacin. .a importancia de una cone"in entre la
valoracin del trabajo y del mrito individual es fundamental. .a primera determina el valor
relativo de todas las tareas crticas de la organizacin y la segunda valora a las personas
56 *rincipio.- no es el valor absoluto del individuo en si el &ue interesa, sino su valor en el mbito de la organizacin
y dentro de la inalidad para las &ue !a sido empleado. Lo &ue interesa conocer son las cualidades, capacidades y
acetas del comportamiento &ue se relejan en la eiciencia del individuo y, en consecuencia, de la organizacin. "s
necesario saber ante todo cuales de entre todos los posibles aspectos personales, de prestacin y de
comportamiento, son importantes para las inalidades del trabajo eectuado por el individuo medio del trabajo en
estudio.
76 *rincipio.- una correcta valoracin del m'rito individual tiene &ue ser ormulada y realizada de acuerdo con un
preciso conocimiento del contenido de cada trabajo en particular o grupo de trabajos similares. Hace alta conocer con
suiciente precisin los re&uisitos del trabajo, sus caracter#sticas principales y &u' capacidades, aptitudes y niveles
de preparacin proesional re&uiere para ser eectuado de manera satisactoria. "l anlisis del trabajo se puede
deinir como la reunin de todo los elementos &ue componen un trabajo* !erramientas, m&uinas y materiales
empleados, re&uisitos materiales y #sico necesarios, capacidad responsabilidad, grado de adiestramiento, ritmo de
trabajo y riesgos existentes, condiciones en las &ue se eect%a el trabajo.
86 *rincipio.- para juzgar el valor eectivo /nivel del m'rito individual.de un individuo con respecto a la
organizacin ,es necesario conocer la importancia relativa de las tareas y de las responsabilidades &ue le competen
"s necesario*
1!determinar el valor de cada elemento constitutivo del trabajo" con respecto a los dems elementos #ue concurren
a formar el mismo trabajo!
$!determinar el valor de toda cualidad" capacidad y caracter%stica &umana re#uerida por el trabajo con respecto a
todas las dems #ue por el mismo trabajo se e'igen!
(!determinar el valor total del trabajo mismo con respecto a todos los dems e'istentes en la organizacin!
13.-M4todo# d! !'.-u.cin d!- d!#!0*!5o.-
"xisten diversas metodolog#as de evaluacin, entre estas pueden mencionarse las siguientes* de escalas gricas, de
comparacin, de comprobacin, Hay de evaluacin del desempeo, el m'todo ",@,, por incidentes cr#ticos. :o
obstante, con recuencia los resultados de la aplicacin de este tipo de m'todos no son los esperados, !aciendo
necesario la utilizacin de una metodologa que se fundamente en los siguientes factores*
)ceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de
actividades
*eneracin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado
+asado en datos e informacin suficiente" pertinente y objetiva
,ue utilice metas cuantitativas
,ue permita revisiones peridicas del desempe-o para ajustes
,ue permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias!
,ue se permita la participacin en el desarrollo inicial" dise-o de &erramientas
,ue permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo #ue
piensa la empresa acerca de sus esfuerzos!
)poyado en procesos de .apacitacin para todo el personal
,ue el evaluador/supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
11.-Lo# Crit!rio# d! d!#!0*!5o.-
(on indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de alguna tarea. .os criterios de
desempeo estn relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no slo una
lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeo de su puesto. 1ijar
criterios de desempeo permite minimizar la aparicin de elementos de subjetividad en el proceso de evaluacin.
1ijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el evaluador !ace una descripcin de los resultados
del empleado. "s importante &ue se !ayan realizado revisiones peridicas, tanto de los criterios de desempeo
in!erentes a cada tarea, como de los objetivos en orma separada. .a evaluacin adecuada busca mejorar el
desempeo, desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de recompensas y el conocimiento del
potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son*
a! 0valuacin del cumplimiento general de los criterios de desempe-o
b! 0valuacin del logro espec%fico de los objetivos
c! 1evisin de los logros especiales alcanzados
d! 0stablecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador!
1.-L. !ntr!'i#t. d! !'.-u.cin.-
La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con 'l.
%u objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su
desempeo.
La entrevista se debe considerar como la revisin anual de la gestin de recursos !umanos+ es la actividad principal
&ue !a de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo &ue pasa y lo &ue
deber#a pasar entre el empleado y la empresa
.a entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos*
5.Llegar a acuerdos con el empleado, de manera &ue se le permita tener una idea clara de cmo se desempea
comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.
6.2efinir medidas de mejoramiento
7.0stimular relaciones motivadoras ms uertes
8.0liminar o reducir disonancias" ansiedades" tensiones o dudas!
(on sesiones de veriicacin del desempeo &ue proporcionan a los empleados retroalimentacin sobre su
actuacin en el pasado y su potencial a futuro. "l evaluador puede proporcionar esa retroalimentacin
mediante varias t'cnicas*
la de convencimiento /utilizada con los empleados de poca antigAedad, se pasa revista al desempeo reciente
y se procura convencer al empleado para &ue act%e de determinada manera.,
la de dilogo /se insta al empleado para &ue maniieste sus reacciones deensivas, excusas, &uejas, se
propone superar estas reacciones mediante asesor#a sobre ormas de lograr un desempeo mejor. y
la de solucin de problemas /identiica las diicultades &ue puedan estar inteririendo en el desempeo del
empleado, a partir de all# se solucionan esos problemas mediante capacitacin, asesor#a o reubicacin..
<ediante el !incapi' en los aspectos deseables del desempeo por parte del empleado, el evaluador se encuentra en
posicin de brindar nueva y renovada conianza en su !abilidad para lograr sus metas. "ste eno&ue positivo tambi'n
capacita al empleado para !acerse una idea global de los aspectos uertes y d'biles de su desempeo.
La sesin de evaluacin del desempeo concluye centrndose en las acciones &ue el empleado puede emprender a
in de mejorar reas en las &ue su desempeo no es satisactorio. .a entrevista de evaluacin proporciona a
los empleados retroalimentacin directamente relacionada con su desempeo.
1$.-M!dicion!# d!- d!#!0*!5o.-
(on los sistemas de caliicacin de cada labor. $eben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a
cabo en forma directa o indirecta. "n general, las observaciones indirectas /exmenes escritos, simulaciones.
son menos coniables por&ue eval%an situaciones !ipot'ticas. .as mediciones objetivas del desempeo son
las que resultan verificables por otras personas. 0or norma general, las mediciones objetivas tienden a
ser de ndole cuantitativa. (e basan en aspectos como el n%mero de unidades producidas, el n%mero de
unidades deectuosas, tasa de a!orro de materiales, cantidad vendida en t'rminos inancieros o cual&uier otro
aspecto &ue pueda expresarse en orma matemticamente precisa.
.as mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones
del evaluador. ,uando las mediciones subjetivas son tambi'n indirectas, el grado de precisin baja a%n ms.
1(.-L. !'.-u.cin d!- r!ndi0i!nto.-
.os principios del evaluador,
,onozca los motivos de la evaluacin
"valu' sobre la base de una inormacin representativa, suiciente y relevante
Realice una evaluacin !onesta
<antenga la co!erencia entre la evaluacin oral y la escrita
0resente la evaluacin como una opinin
3e inormacin sobre las evaluaciones solo a &uienes tengan una buena razn para conocerlas
:o insinu' la existencia de una evaluacin &ue no !aya sido !ec!a
:o acepte las evaluaciones de otros sin conocer en &ue se !an basado
1ije una normativa para las evaluaciones y resp'tela
-ransmita datos de la evaluacin a un tercero solo si !an sido dados tambi'n al interesado
0onga las evaluaciones escritas a disposicin de los empleados
0roporcione a los empleados el derec!o de apelacin
3eje las evaluaciones abiertas a las aportaciones del empleado
$iez reglas bsicas para la evaluacin,
5. 0repare la evaluacin* estudio del curr#culo vitae, de las evaluaciones precedentes, del contenido del puesto,
de los objetivos ijados anteriormente y de otros datos diversos
6. 2bserve la dierencia, por una parte, entre la realidad de la empresa y el potencial observado en el evaluado,
y, por otra parte, las percepciones y comportamientos de este &ue puedan apartarse de esa realidad.
7. Realice una cuantiicacin aproximada de la actitud media existente en la empresa, para poder eectuar una
comparacin entre la actitud del evaluado y esa actitud media
8. ,uantii&ue la realizacin de los objetivos y el papel desempeado por el entorno en dic!a realizacin
9. 3ialogue de orma sencilla, sincera, completa y constructiva
B. "numere las situaciones rustrantes y gratiicantes del ao anterior y bus&ue explicaciones y soluciones
cre#bles, con cortes#a e inter's
C. "vite los juicios deinitivos y no llegue a la conclusin de una alta de capacidad del colaborador cuando este
no !a tenido simplemente la ocasin de demostrarla
D. 3eina nuevos objetivos, exigentes pero realistas, aceptados por ambas partes
E. "stablezca de acuerdo con los resultados de la e entrevista, un cambio en la retribucin, carrera, ormacin,
redeinicin del puesto,FetcF
5G. Recoja la opinin del segundo nivel jerr&uico superior y transmita la s#ntesis al evaluado