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Unidad

El rea de recursos humanos
En esta unidad aprenders a:
Analizar las diferentes formas de
organizar el departamento
de recursos humanos.
Definir las funciones del departamento
de personal.
Identificar los tipos de comunicacin
en la empresa.
Analizar la motivacin en
el trabajo.
Valorar la necesidad de establecer
mtodos de control de los
trabajadores de la empresa.
Y estudiaremos:
El concepto y la organizacin
del departamento de recursos humanos.
Las funciones del departamento
de recursos humanos.
Las comunicaciones en el rea
de personal.
La motivacin en el trabajo.
El control de personal.

1 El rea de recursos humanos
1. El departamento de recursos humanos
El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de
na-turaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trmites de seleccin
de los trabajadores, la realizacin de contratos, nminas y seguros sociales, etctera.
Este departamento sola estar integrado en el departamento de administracin, algo
todava frecuente en empresas pequeas o con muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no
solo se ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la psicologa,
sociologa y las tcnicas de organizacin de los recursos humanos.
En toda organizacin existe un rea destinada al personal, que puede ser conocida como
departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan, dirigen,
coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores de una empresa.
En la actualidad, la poltica de gestin de los recursos humanos en la empresa tiene una
gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los activos
ms importantes para conseguir los objetivos marcados por la organizacin.
A
Vocabulario

Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales: el
tamao y la actividad de la empresa.
Staff. Modelo de organizacin
en el cual los rganos especiali-
En este departamento puede haber uno o varios niveles jerrquicos, segn el nmero
zados y grupos de especialistas
de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo
asesoran a los jefes de lnea
general, existe un director de departamento del que dependen diferentes secciones, y
respecto de algunos aspectos
cada una de ellas est formada por personal especializado en funciones concretas.
de su actividad. No tiene poder
decisorio.
En la Figura 1.1 vemos un organigrama parcial de una empresa, donde aparece, entre
otros, el departamento de recursos humanos.
Direccin general
Staff
Direccin
Direccin
Direccin
Direccin
Direccin de
financiera
tcnica
administrativa
comercial
recursos humanos
Fig. 1.1. Organigrama de una empresa.
Actividades

1. Indica qu factores principales hay que tener en cuenta para organizar un departamento
de recursos humanos.
8


El rea de recursos humanos 1
2. Organizacin del departamento
Sabas que...?
de recursos humanos

Hoy en da, y en un mercado
La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del
departa-competitivo, no solo se certifica
mento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de la
calidad de un producto, tambin se certifica la empresa, que
organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura se
ocupa de la satisfaccin del
empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas
cliente y el Certificado es la evi-que determinan el comportamiento de las personas que prestan
sus servicios en la em-dencia de que la empresa certi-
presa.
ficada cumple con unas Normas
A continuacin veremos algunas de las formas de organizacin del departamento de
Internacionales de Calidad, y
demuestra que su organizacin
recursos humanos ms habituales.
realiza acciones que peridica-
mente son examinadas, para
gestionar la calidad de sus pro-
2.1. Organizacin formal e informal
ductos y servicios. Si una empre-
sa est certificada, todos sus
productos lo estn.
En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas fun-La
gestin de la calidad se
ciones concretas; estos departamentos, establecidos as de forma oficial, constituyen
construye con una administra-lo que se conoce como organizacin formal.
cin de personal que promueva
la creacin de unas condicio-
nes laborales dirigidas hacia el
La organizacin formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuacin a cada
mejoramiento continuo de moti-persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecucin
ser controlada por el vacin y entrenamiento de los
superior jerrquico.
trabajadores.
La organizacin formal define los niveles de jerarqua y las conexiones entre los
componentes de la empresa, y tambin establece canales y procedimientos de comunicacin
entre las distintas reas de la empresa. Es decir, todos conocen la posicin que Impor tante
ocupan en la empresa.
Paralelamente a la organizacin formal surgen, de forma espontnea y debido a las Los
principios bsicos de la ges-relaciones personales, los canales de comunicacin, los lderes, etc.,
una organizacin tin de la calidad o excelencia
mejoran la capacidad de com-
paralela que se conoce como organizacin informal.
petencia y permanencia de cual-
Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organizacin
quier empresa u organizacin.
informal al establecer la organizacin formal (Tabla 1.1).
Son los siguientes:
Por ejemplo, cuando se nombre a un jefe de departamento se intentar que sea la per-
Organizacin enfocada a los
sona que ejerce mayor influencia en el grupo; o, por ejemplo, en el caso de que
clientes.
exista un grupo de trabajo con buenas relaciones personales y que est muy unido, se
Liderazgo.
Compromiso de todo el per-
procurar no disolverlo.
sonal.
Enfoque a procesos.
Organizacin formal
Organizacin informal
Enfoque del sistema hacia la
gestin.
La establece la direccin
Surge espontneamente
La mejora continua.
Enfoque objetivo hacia la toma
Las relaciones las marca la posicin jerrquica
Las relaciones se establecen por amistad, afinidad,
enemistad, etc.
de decisiones.
Relaciones mutuamente benefi-
Las actividades las marca la direccin
Las actividades se realizan voluntariamente
ciosas con los proveedores.
Persigue fines empresariales
No tiene por qu perseguir los fines de la empresa
La comunicacin se establece por conversaciones
La comunicacin sigue caminos jerrquicos
espontneas, rumores, contactos en los descansos,
Vocabulario A

etctera
Liderazgo. Aptitud que tienen
Los grupos de trabajo se forman por departamentos
Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc.
ciertos individuos de influir sobre
los dems con el fin de que rea-
La autoridad la ejercen los directivos
La autoridad pueden ejercerla las personas a las
que sus compaeros consideran lderes
licen voluntariamente determina-
das acciones.
Tabla 1.1. Diferencias entre la organizacin formal e informal.
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1 El rea de recursos humanos
2.2. Organizacin jerrquica
Sabas que...?
Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta direccin indica los objetivos
para que se responsabilice de el os.
Para que los objetivos marcados
sean motivadores hay que
establecer incentivos asociados
En estos sistemas la comunicacin es descendente, esto es, de la direccin hacia los a su
logro (dinero, vacaciones,
cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las
reconocimiento, primas). Los
rdenes que reciben de la direccin.
objetivos deben ser alcanzables,
ya que si se trata de metas impo-
La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor categora.
sibles las personas perdern el
Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero limitado de empleados, el
inters, puesto que se sentirn
crecimiento de la empresa requiere la creacin de diversos departamentos gestionados
derrotadas de antemano.
por mandos intermedios.
En la Figura 1.2 se puede observar, de forma grfica, que pueden conformar distintos
departamentos de la direccin de recursos humanos.
2.3. Direccin por objetivos
Actividades

La direccin por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la empresa,
en un determinado periodo, en objetivos parciales que se asignan a cada 2. Si tuvieras la
posibilidad
departamento o rea de la empresa, que tendr autonoma suficiente para alcan-para
trabajar de elegir
zarlos.
entre dos empresas, en
condiciones similares,
con la nica diferencia
Una modalidad de la direccin por objetivos es la direccin participativa por en su
forma de organi-objetivos. Es una frmula contrapuesta a la anterior y mucho ms moderna; se
trata zacin, una jerrquica y
de sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos.
la otra de direccin par-
Dichos objetivos se negocian entre la direccin y los responsables de cumplirlos, de
ticipativa por objetivos,
modo que los objetivos han sido previamente aceptados por quienes tienen que conse-
cul de ellas elegiras?
guirlos.
Razona la respuesta.
La divisin de la empresa en diferentes departamentos se conoce como
departamen-talizacin. Esta divisin en departamentos se representa de forma grfica mediante
organigramas (Fig. 1.2).
Direccin de recursos
humanos
Departamento de
Departamento
Departamento
administracin
Departamento de
Departamento de
de empleo
de retribucin
de personal
relaciones laborales
servicios sociales
Fig. 1.2. Departamentos de la direccin de recursos humanos.
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El rea de recursos humanos 1
3. Funciones del departamento
de recursos humanos

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varan de una
empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas
secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultoras, asesoras, gestoras, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy comple-jo,
y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
En la Figura 1.3 (pg. 13) aparece un organigrama tipo de las funciones del departamento
de personal de una gran empresa.
Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de recursos humanos
son las que describimos a continuacin.
A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la plantilla,
seleccin y formacin del personal.
Vocabulario A

Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin: Perfil
profesional. Conjunto
Planificacin de plantilla.
de capacidades y competencias
que se requieren para el desa-
Descripcin de los puestos de trabajo.
rrollo de funciones y tareas de
Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
una profesin.
Seleccin de personal.
Formacin de personal.
Acogida e insercin del nuevo personal.
Tramitacin de suspensiones de empleo.
Tramitacin de despidos.
B. Funcin de administracin de personal
La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas,
como:
Vocabulario A

Eleccin y formalizacin de los contratos.
Categora profesional. Serie
Gestin de nminas y seguros sociales.
de grupos de valoracin sala-
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, mo-rial,
en las que se clasifica al
vilidad de la plantilla.
personal de una empresa de
acuerdo con las dificultades y
Control del absentismo.
responsabilidades que tienen las
Rgimen disciplinario.
tareas que realizan.
C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus resultados. La
finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de frmulas salariales (estructura de
los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y
locomocin, etc.), la poltica de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las
diferentes categoras profesionales.
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1 El rea de recursos humanos
D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de
formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivacin, de
controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la participacin y de estudiar el absentismo y
sus causas.
E. Funcin de relaciones laborales
La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolucin de
Sabas que...?
los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con los
representantes de los trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica salarial, Los
representantes de los traba-los conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la
negociacin colectiva, etc.
jadores son los delegados de
personal y los comits de
Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues
bus-empresa, que son elegidos por
ca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de las los
propios trabajadores. El os
condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la
negociarn con los empresarios
accin social de la empresa con los trabajadores.
las condiciones de trabajo y las
Asimismo, esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades normas
de convivencia en la
empresa.
entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima
de trabajo agradable.
F. Funcin de servicios sociales
Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido
Actividades
contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el 3.
Explica cules son las
clima laboral.
funciones propias de la
gestin de personal de
Estos servicios sociales pueden ser:
una empresa.
Economatos.
4. Entre las diversas activi-
Guarderas.
dades que se desarro-
Residencias de vacaciones.
llan en un departamento
Becas y ayudas para estudios.
de recursos humanos,
en cul te gustara tra-
Servicios mdicos de empresa.
bajar? Razona la res-
Seguros colectivos de vida.
puesta.
Seguros complementarios de jubilacin y enfermedad.
Clubes deportivos y centros recreativos.
Caso prctico 1
Una empresa en expansin contrat a tres personas que Los respectivos jefes detectan
una disminucin en el rendi-haban realizado el ciclo de gestin administrativa, con miento
laboral de los trabajadores A y B. Qu ha sucedi-un salario mensual de 1000,00 euros,
asegurndoles una do en el nivel de motivacin de estos trabajadores?
subida de sueldo considerable si, transcurrido un ao, se cumplan los objetivos previstos.
Solucin
Durante el primer ao los tres trabajadores tienen una alta motivacin en su trabajo, lo
que se traduce en una esmera- Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles da
realizacin de sus actividades, y cumplen los objetivos de expectativas que tenan los
trabajadores en el trabajo, previstos.
y no hay nada ms desmotivador que las diferencias sala-
riales que se perciben injustas.
En el segundo ao las subidas son las siguientes: trabajador A: 2 %; trabajador B: 3 %;
trabajador C: 20 %.
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El rea de recursos humanos 1
Seleccin de personal
Acogida e insercin del nuevo personal
Funcin de empleo
Planificacin
de plantilla
Formacin de personal
Tramitacin de suspensin de empleo
Tramitacin de despidos
Funcin de administracin
de personal
Tareas administrativas
Evaluacin de resultados
Retribucin
Funcin de retribucin
del personal
Diseo de frmulas salariales
Niveles salariales
Control del desempeo de las tareas
Funcin de desarrol o de
Seguimiento
los recursos humanos
de los trabajadores
Evolucin de la motivacin
Estudio del absentismo
Resoluciones de problemas laborales
Funcin de riesgos laborales
Negociacin de convenios
Prevencin de riesgos
Beneficios sociales a los trabajadores
Funcin de servicios sociales
Mejorar el clima laboral
Fig. 1.3. Funciones del departamento de recursos humanos.
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1 El rea de recursos humanos
4. Las comunicaciones en el rea de personal
Sabas que...?
Las empresas deben establecer un sistema de comunicacin que permita captar
informacin, tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos El
outsourcing o externali-marcados.
zacin se define cmo la con-
tratacin de servicios pro-
El tipo de comunicacin existente en la empresa ir en funcin del estilo de
direccin.
fesionales externos para
satisfacer necesidades empre-
El departamento de recursos humanos, en la comunicacin interna, deber tener en
sariales especficas, como reclu-cuenta la organizacin formal y tambin la informal,
puesto que en muchas ocasiones tamiento, seleccin, formacin,
esta ltima es ms efectiva y rpida que la formal.
contratacin, etc.
La empresa desarrolla las normas que permiten la difusin de la informacin y
estable-El proceso de outsourcing no
cen quines son los emisores y receptores de las comunicaciones (Fig. 1.4).
solo se aplica a los sistemas de
produccin, sino que abarca
la mayora de las reas de la
empresa, y entre ellas el rea de
4.1. Clases de comunicacin
recursos humanos.
La comunicacin interna en la empresa se presenta de diferentes formas para que la
di-Es bastante comn en empre-
sas pequeas que encarguen
reccin haga llegar sus planes y objetivos a los mandos intermedios y, desde ah, a
los estos servicios a asesoras para
operarios de base (comunicacin descendente), para permitir el intercambio de
determinadas funciones de este
informacin entre niveles de la misma responsabilidad (comunicacin horizontal)
departamento, como gestin de
y para conocer las aspiraciones de los subordinados (comunicacin ascendente)
nminas y seguros sociales.
(Fig. 1.4).
Direccin de la empresa
Comunicacin ascendente
y descendente
Departamento
Departamento
Departamento
A
B
C
Comunicacin horizontal
Comunicacin horizontal
Fig. 1.4. Las comunicaciones en la empresa.
A. Comunicacin descendente
Se transmite desde las jerarquas superiores a los subordinados, y su objetivo es que
se cumplan una serie de normas u rdenes. Mediante la comunicacin descendente, la
direccin de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores sobre aspectos como:
La cultura de la empresa.
Objetivos de la empresa.
rdenes que deben ser cumplidas.
Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa.
Caractersticas de los puestos de trabajo y tareas que se desempean.
Maneras de realizar el trabajo.
Planes de produccin, medios de control, etc.
Medidas para la gestin del personal.
Informacin sobre procedimientos formativos.
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El rea de recursos humanos 1
La comunicacin descendente se canaliza a travs de la lnea jerrquica mediante
las reuniones de la direccin con los mandos intermedios, a los que se trans-Vocabulario A
miten instrucciones y rdenes.
Memorndum. Es una comu-
Los mandos intermedios adoptarn, dentro de cada departamento, las medidas
opor-nicacin breve, de rgimen inter-
tunas para poner en prctica las instrucciones recibidas. Para que el mensaje emitido no,
que se utiliza para transmi-inicialmente no se distorsione, es recomendable notificar por escrito
los objetivos y las tir informacin entre diferentes
instrucciones bsicas.
departamentos de la misma
empresa y que acompaa a
documentos e informes.
B. Comunicacin ascendente
Se produce desde los niveles jerrquicos inferiores de la empresa hacia los superiores.
Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.
Vocabulario A

Esta comunicacin permite conocer a la direccin de la empresa las inquietudes,
aspiraciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso
Aviso. Es una comunicacin
de los mandos intermedios.
que contiene instrucciones de
inters general, con la que se
La comunicacin ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la
pretende advertir, aconsejar
reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas que puedan poner los o
poner en conocimiento de
mandos intermedios a la transmisin de la informacin.
todo el personal de la empresa
los acuerdos adoptados por la
Para superar las dificultades de la transmisin de la informacin ascendente, se suelen
direccin.
utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los
contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios infor-Los avisos
se colocan en el
mticos y los buzones de quejas y sugerencias.
tabln de anuncios, para que
pueda leerlos todo el personal.
C. Comunicacin horizontal
La comunicacin horizontal, tambin denominada comunicacin lateral, es la que se
produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos conjuntos,
puestas en comn, resolucin de asuntos laborales, etc.
Los principales obstculos con los que se enfrenta la comunicacin lateral son las
rivali-dades personales, la ausencia de espritu de equipo y la sensacin de no tener tiempo para
la comunicacin.
Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicacin, la direccin
puede actuar mediante tcnicas como convocar reuniones informativas conjuntas, organizar
puestas en comn entre los equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por distintos
departamentos.
4.2. Comunicaciones escritas

Normalmente la comunicacin en la organizacin formal de la empresa se realiza por
escrito para que quede constancia.
Las comunicaciones escritas ms frecuentes en el departamento de personal son las que
aparecen en la Figura 1.5.
Comunicaciones
escritas
Circulares
Avisos
Memorndum
Informes de
Boletines
interiores
personal
Fig. 1.5. Comunicaciones escritas ms frecuentes en el departamento de personal.
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1 El rea de recursos humanos
5. La motivacin en el trabajo
La motivacin es todo aquel o que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata
Sabas que...?
de la motivacin en el trabajo, implicara todo aquel o que impulse al individuo a realizar
lo mejor posible su trabajo.
Frederick Taylor (1856-1915),
conocido como el padre de la
organizacin industrial, tra-
No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuacin
baj en un taller mecnico y lo
en motivaciones internas y externas:
convirti en uno de los ms pro-
ductivos, por lo que consigui el
Motivaciones internas. Dependen del carcter que tenga cada persona, y pro-puesto
de jefe en el taller. Taylor
vienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por se
dedic a organizar el trabajo
orgullo, ambicin, responsabilidad, etc.
a partir de los estudios de los
Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo,
sa-tiempos y movimientos, y a
lario, relaciones con los compaeros, etc.
establecer la forma ms adecua-
da de remunerar a los trabaja-
Es funcin del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones internas
dores con el fin de incrementar
y externas se armonicen entre s.
la productividad.
Para motivar al personal introdu-
jo el sistema de incentivos de tra-
5.1. Teoras de la motivacin
bajo diferencial, que consista en
crear dos tipos de remuneracin
Son muchas las teoras sobre la motivacin. A partir de sus experiencias en Hawthorne,
en funcin de la produccin.
Elton Mayo cre la teora de las relaciones humanas para contrarrestar la
deshu-manizacin del trabajo iniciada por Frederick Taylor con la aplicacin de mtodos tan
rigurosos que solo buscaban obtener mayor productividad y consideraban al trabajador como un
hombre-mquina.
Todas las teoras ponen de manifiesto lo difcil que resulta comprender los factores de los
que depende la satisfaccin de los trabajadores, pero todas ellas se han ido
Sabas que...?
desarrollando partiendo de las relaciones humanas. En el fondo de todas estas teoras
subyace el hecho de que las personas se mueven para satisfacer sus propias El concepto de
motivacin fue
necesidades.

incorporado a los modelos de

Entre las distintas teoras motivacionales destacan las de Maslow. Otras teoras
siguie-organizacin empresarial entre
ron a esta, como las de McGregor, Herzberg, Vroom
los aos 1927 y 1932 por el psi-
clogo y socilogo Elton Mayo
(1880-1949), cuando descubri
A. Teora de Maslow. Jerarqua de las necesidades humanas que un turno de
trabajadoras de
Haawthorne (Chicago) no obte-
na ms productividad que otros
En 1943 el psiclogo Abraham Maslow public su teora sobre la motivacin humana en
la misma fbrica a pesar de
y estableci su jerarqua de las necesidades, partiendo de la idea de que lo que im-tener
condiciones ambientales
pulsa a una persona a hacer algo es satisfacer sus propias necesidades, entendiendo (luz,
temperatura, horario, des-por satisfaccin el gusto que se experimenta una vez cumplido el
deseo. Por tanto, si se cansos) ms adversos. Mayo
conocen las necesidades se podrn comprender las motivaciones.
l eg a la conclusin que la
causa no era ms que la valo-
Maslow distingui cinco niveles de necesidades, cuya satisfaccin implica,
generalmen-racin de su trabajo por la jefa
te, un orden de prioridades (Fig. 1.6).
de turno, capaz de compren-
der el comportamiento humano
y de grupo, es decir, estaban
Actividades

motivadas. Tras descubrir estas
necesidades sociales, Mayo
5. Segn Maslow,
fund la clebre Escuela de
las Relaciones Humanas.

a) En qu nivel de las jerarquas te encuentras, si es que trabajas?

b) En un horizonte temporal de tres aos, ordena jerrquicamente tus prioridades:
trabajo, tipo de contrato, familia, pertenencia a grupos, sentirse protegido contra el dao fsico y
psquico, conseguir una imagen positiva de uno mismo, alcanzar un estatus, etc.
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El rea de recursos humanos 1
Autorrealizacin
Estima

Necesidades

secundarias
Sociales
Seguridad

Necesidades

Fisiolgicas
bsicas
Fig. 1.6. Jerarqua de las necesidades humanas de Maslow.
Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiolgicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad, por
ejemplo estabilidad en el empleo, proteccin contra daos materiales y personales, etc.
Cubiertas las necesidades bsicas, surgen las necesidades sociales o de pertenencia a
grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
A continuacin tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio,
reconocimiento y respeto de los dems.
Por ltimo surgen las necesidades de autorrealizacin, es decir, la necesidad de
realizacin de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a aquello que se es
capaz de ser.
Segn Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las
necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si unos trabajadores tienen
aseguradas las necesidades bsicas, para motivarles ser Teora X
necesario estimular la satisfaccin de un nivel superior, actividades grupales, reconoci-
Las personas son indolentes.
miento, etc.
Trabajan lo menos posible.
No quieren asumir responsabilidades.
Necesitan que se les presione.
B. Douglas McGregor. La teora X y la teora Y
Teora Y
En su obra El lado humano de las organizaciones, McGregor (1960) describi dos
Las personas son creativas.
formas de pensamiento de los directivos, a los que denomin teora X y teora Y (Tabla
Son trabajadoras y colaboradoras.
1.2).
Asumen responsabilidades.
Estn motivadas y tienen afn de per-
La visin que tenga el directivo de sus subordinados provocar, a su vez, determinadas
feccionamiento.
conductas de estos. La teora X se considera una forma de pensar en desuso; McGregor
Tabla 1.2. Resumen de las teoras X e Y
propone la adopcin de la Teora Y para aumentar la motivacin de los empleados.
de McGregor.
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1 El rea de recursos humanos
5.2. La motivacin en la actualidad
Hoy en da el principio bsico sigue siendo el mismo: todos trabajamos mejor si la
organizacin, nuestros jefes y compaeros, nos valoran, reconocen y motivan.
Actualmente los factores de motivacin se clasifican en tres niveles:
Niveles motivacionales ms elementales: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad
social, seguridad laboral, horarios, etc.
Razones personales: acceso a la formacin, trabajar de acuerdo con la propia vocacin
o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
Trascendentales: son de un orden superior. En ellos se incluyen el bien pblico que
podemos producir a la sociedad, factores culturales, valores, relevancia social, o el
reconocimiento de los compaeros, entre otros muchos.
Es evidente que todos somos sensibles a los distintos niveles de motivacin, aunque los
niveles personales y trascendentales solo nos condicionan de forma ms relevante si las
necesidades bsicas estn cubiertas. A medida que sube el nivel de conocimientos, priman los
motivos superiores de motivacin, por lo que el responsable de recursos humanos de la empresa
es quien debe motivar individualmente a cada trabajador.
A. Poltica de retribuciones
Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta poltica de las re-A
Vocabulario

tribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestacin de sus servicios, esto es,
unas remuneraciones adecuadas a la categora profesional, teniendo en cuenta la Clima laboral.
Es el medio
responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo
ambiente humano y fsico en
niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
el que se desarrolla el trabajo.
Influye en la satisfaccin y por lo
Las empresas competitivas han establecido polticas salariales basadas en la eficacia,
tanto en la productividad.
y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivacin por el logro y
fomenta el esfuerzo.
B. Encuestas

Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario an-
Actividades

nimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situacin real de los empleados, su
grado de satisfaccin, su motivacin y su compromiso, y para detectar qu condiciones 6. a) Si
trabajas, contesta
laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores.
las preguntas que
Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical
hemos incluido como
como la horizontal, ya que el personal est concienciado de que su opinin es
necesa-ejemplos para una en-
ria para mejorar la calidad del clima laboral.
cuesta sobre el clima
laboral.
Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente: b)
Si no trabajas, rea-
Conoces los criterios de promocin?
liza el cuestionario a
Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
las personas traba-
Qu tipo de incentivos tienes, adems de los econmicos?
jadoras de tu entor-
Conoces los criterios de promocin?
no, padres, hermanos,
amigos, etc.
Hay buena comunicacin entre las distintas reas?
Valora las condiciones del puesto de trabajo.

c) Evala el resultado
y califica cmo es el
Recomendaras a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
clima laboral en la
El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
empresa.
El jefe estimula para tomar decisiones?
Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?
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El rea de recursos humanos 1
6. El control del personal

El control del personal de la empresa se puede enfocar desde un doble aspecto:
Sabas que...?
Control de los objetivos marcados por la direccin.
Aspectos disciplinarios.
Una adecuada poltica de moti-
vacin es una buena arma
para luchar contra el absen-
tismo. Para aplicarla es nece-
6.1. Control de los objetivos marcados por la direccin sario averiguar qu medidas
pueden contribuir a aumentar la
En toda empresa en la que se han marcado unos objetivos se debe establecer un
sis-satisfaccin de los empleados,
tema de control capaz de medir los resultados alcanzados y de contrastarlos con los y as
poder implantar acciones
objetivos marcados inicialmente.
concretas. Una de las ms valo-
radas es la flexibilidad horaria,
Partiendo de los datos obtenidos, la direccin de la empresa estudiar el funcionamien-ya
que ayuda a compaginar la
to de los departamentos o personas responsables de que no se cumplan los objetivos, y
vida familiar y laboral.
adoptar las medidas necesarias para corregir las desviaciones producidas.
La eficacia del sistema del control depender en gran medida del sistema de captacin de
la informacin que se haya establecido. Los sistemas de captacin de la informacin ms
utilizados son los que aparecen en la Tabla 1.3.
El personal de la empresa cumplimenta cuestionarios annimos.
Encuestas

Este sistema sirve especialmente para valorar el clima laboral.
Los jefes de los diferentes departamentos suelen realizar informes sobre el personal bajo
su mando. En estos informes se suelen valorar aspectos como formacin, Informes
eficacia, colaboracin, absentismo, responsabilidad, conflictividad, puntualidad, de
mandos
dedicacin, etc.
intermedios

El inconveniente de estos informes radica en la posibilidad de que los jefes no sean
objetivos al evaluar a sus subordinados, por lo que se suelen contrastar los datos de estos
informes con otras fuentes.
Quejas,
reclamaciones,
Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las peticiones
de
dificultades de integracin de quien las formula en el grupo de trabajo.
traslado

Anlisis de la
La informacin de los controles de asistencia y puntualidad proporciona una idea
asistencia
bastante objetiva sobre la actitud de los trabajadores y el clima laboral.
Los departamentos de las empresas suelen ser sometidos a auditoras internas e
Auditoras internas inspecciones sobre el rendimiento del personal; estas auditoras se
denominan auditoras sociales.
Tabla 1.3. Sistemas de captacin de la informacin.
6.2. Control disciplinario

En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspeccin y control del
personal, que depende del departamento de recursos humanos. El control disciplinario es un
aspecto parcial del sistema general de control del personal.
Este control es especialmente relevante cuando se trata de absentismo laboral, es decir,
el nmero de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un determinado periodo de
tiempo.
19


1 El rea de recursos humanos
A. El control del absentismo laboral
El control del absentismo laboral es una de las tareas principales del departamento de
recursos humanos y se puede definir como el conjunto de ausencias de los trabajadores en un
determinado centro de trabajo, ya sean justificadas, por incapacidad temporal, permisos, o no
justificadas, como faltas de asistencia, retrasos, salir a fumar, etc.
El absentismo puede ser causa de la extincin del contrato de trabajo, por voluntad
del empresario, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada.
Tres das para
Parte mdico presentarlo en la
Estudios relacionados con el absentismo han llegado a la conclusin de que las prin-de
baja
empresa, desde la
cipales causas del absentismo laboral son:
fecha de expedicin
Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias.
Parte de

El mdico lo firma el
Insomnio y stress laboral.
confirmacin cuarto da
Licores, drogas y vida nocturna.
de baja

Falta de motivacin.
Segundo

Para combatir el absentismo laboral es necesaria una buena gestin de los recursos parte
de
A la semana
humanos. Corresponde al director de este departamento conocer a sus empleados y su
confirmacin
situacin personal, potenciar una adecuada calidad de vida laboral y conseguir que el y
sucesivos
trabajador se sienta motivado.
El trabajador lo
entregar a la
El absentismo justificado por incapacidad temporal se controla a partir de los Parte
mdico empresa en 24
partes mdicos y de las mutuas, con el fin de cuantificarlo e identificar qu lo provoca, de
alta
horas desde que lo
ya que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una recibe
correcta poltica de prevencin de riesgos laborales.
Tabla 1.4. Presentacin de partes
Incapacidad temporal (IT) es la situacin en que se encuentra el trabajador que
mdicos.
est imposibilitado temporalmente por una enfermedad o un accidente y necesita
asistencia sanitaria.
Para justificar las faltas por causas mdicas, el trabajador debe presentar los partes
mdicos de baja, continuacin y alta en la empresa, de acuerdo con los plazos que se establecen
en la Tabla 1.4.
@ Web
Los partes de confirmacin de baja y alta mdica, an cuando correspondan a procesos
cuyo parte mdico de baja se hubiera remitido en su momento en soporte papel, se Los partes de
confirmacin de
transmiten obligatoriamente por va telemtica a la Tesorera General de la Seguridad
baja y alta mdica se pueden
Social.
realizar desde la pgina www.
El absentismo injustificado est relacionado con el incumplimiento del horario de
seg-social.es/Internet_1/
Sistema.

trabajo, bien por las faltas de asistencia al trabajo sin justificar, los retrasos, las veces que
el trabajador sale a fumar, etc.
Actividades

7. Un trabajador ha estado de baja por una pulmona durante un mes. En la ltima
revisin mdica le han dado el parte de alta. Qu plazo tiene para entregarlo a la empresa?
8. Consulta el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad aut-
noma y comprueba cmo penaliza este convenio al absentismo laboral (lo puedes obtener
en la pgina web de algn sindicato).
9. Comentad en clase cmo influye el absentismo escolar (presencial y no presencial) en
el resultado final, y paralelamente cmo influye el absentismo laboral en la produccin.
20


El rea de recursos humanos 1
B. El control horario

El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la empresa
es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la implan-
Sabas que...?
tacin de estos mtodos tambin permite el establecimiento de unos horarios flexibles.
Las faltas cometidas por los tra-
Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo. Algunas empresas lo
contro-bajadores se clasifican en leves,
lan por medio de un parte de firmas, dando un margen de diez minutos antes de retirar
graves o muy graves, y las
el parte, otras por medio de un reloj con tarjetas personalizadas para firmar; este ltimo
sanciones se aplican segn la
no es muy efectivo porque siempre hay algn compaero que ficha por otros, con lo que
gravedad y circunstancias de las
no hay posibilidad de realizar informes de gestin efectivos.
mismas, segn lo pactado en los
convenios colectivos.
En la actualidad, son muchas las empresas que a travs del ordenador, por huella
digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo colocar el
dedo durante un segundo sobre un sensor se obtiene una informacin de asistencia segura, ya que
cada huella digital es nica en el mundo, y se evita as el uso de tarjetas u otros medios menos
fiables. De esta forma, el departamento de recursos humanos consigue llevar automticamente el
control personalizado de todos los traba-
Sabas que...?
jadores a travs del ordenador.
Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadsticas para analizar compor-El
control horario proporciona
tamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y
informacin que puede reper-adoptar las medidas oportunas.
cutir en la nmina, como horas
extraordinarias, festivos, trabajo
Por otro lado, el control de permanencia en la empresa tambin puede suponer un valor
nocturno, retrasos, ausencias,
aadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su esta-sin
justificar, etc.
do de horas o, en otros casos, trabajar de una forma ms flexible.
Actividades

10. Busca en el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad aut-
noma cundo el nmero de faltas de puntualidad en el trabajo, en un mes y sin justificar,
se puede considerar como falta grave. El convenio lo puedes encontrar, a travs de Internet, en
las pginas de los sindicatos, el BOE o en alguna empresa determinada.
Caso prctico 2
Un trabajador llega habitualmente tarde al trabajo, y en el ltimo mes ha faltado cuatro
das alternos, alegando indisposicin pero sin justificacin mdica. El director del departamento
de recursos humanos le ha apercibido, por escrito, comunicndole que si persiste en su actitud lo
van a despedir. El trabajador quiere saber con cuntas faltas de asistencia se puede justificar un
despido procedente.
Solucin
El Estatuto de los Trabajadores no fija cuntas faltas son necesarias para el despido; solo
dice que deben ser reiteradas e injustificadas. Son los convenios colectivos los que sealan el
nmero de faltas que pueden justificar un despido; si estos no lo sealan, sern los tribunales los
que decidan.
La justificacin de la falta debe ser previa a la ausencia, salvo en casos de enfermedad, en
los que se establece un plazo de tres das para la presentacin de los partes de baja. Sin embargo,
debe tenerse en cuenta que no toda falta de asistencia o todo retraso en la entrada al trabajo
puede servir para fundamentar la extincin del contrato, puesto que el despido es la mxima
sancin que se puede imponer al trabajador; el empresario debe graduar su imposicin en
funcin de criterios de proporcionalidad.
21


1 El rea de recursos humanos
7. El expediente personal

Es un conjunto de documentos, ordenados cronolgicamente, que refleja el historial
laboral de cada trabajador de la empresa, su formacin, trabajos desempeados, funciones, altas
y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.
Cada expediente consta de las siguientes partes:
Carpetilla. Contenedor en que se guarda el expediente.
Extracto o resumen. Hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que
consta el expediente personal.
Documentacin. Diferentes documentos que forman el expediente.
A
Vocabulario

En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de la
propia empresa, documentacin aportada por el trabajador, documentacin pro-Currculum vitae.
Documento
cedente de la Administracin Pblica, de otras empresas y de instituciones pblicas o que
recoge los datos persona-privadas.
les, acadmicos, profesionales
Los documentos que con mayor frecuencia aparecen en un expediente son: y otros datos
de inters de una
persona que aspira a un puesto
Carta de solicitud de empleo.
de trabajo.
Currculum vitae.
Ficha con los datos personales.
Resultados de las pruebas de seleccin a que fue sometido el candidato.
Perfil detectado en la entrevista de seleccin.
Ttulo de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo.
Ttulos de otros estudios realizados.
Cursos de formacin permanente realizados en la empresa y en otras instituciones
pblicas y privadas.
Impor tante

Copia del contrato de trabajo.
Copias de la documentacin relativa a la Seguridad Social.
Qu son las 3R?
El principio de reducir los resi-
La clasificacin de los expedientes de los trabajadores depender del tamao de la duos,
reutilizar y reciclar recur-empresa; as, tenemos que:
sos y productos es conocido
Pequeas empresas. La forma ms sencilla consiste en ordenar los expedientes
al-como 3R:
fabticamente. Tambin se pueden ordenar por categoras profesionales y, dentro de
Reducir significa elegir cosas
cada categora, alfabticamente por los apellidos y los nombres de los trabajadores.
con cuidado para reducir la
cantidad de residuos gene-
Grandes empresas. Es en el departamento de personal donde se gestionarn y rados.
guardarn los expedientes personales de los trabajadores.
Reutilizar implica el uso
Los expedientes se ordenarn alfabticamente por departamentos; dentro de cada repetido
de tems o partes de
departamento por categoras profesionales, y dentro de cada categora, alfabtica-ellos
que todava son utiliza-
mente por apellidos y nombres de los trabajadores.
bles.
Reciclar significa usar los
Los expedientes deben estar actualizados constantemente; cada vez que se produzca
residuos como recursos.
cualquier variacin, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso.
Estas tcnicas se deben aplicar
Algunas de las variaciones que se pueden producir en el expediente personal son: en la
elaboracin y conserva-
Cambio de categora profesional.
cin de la documentacin ori-
ginada en el Departamento de
Ascensos.
RRHH, consiguiendo con ello
Movilidad fsica del puesto de trabajo.
minimizar el impacto ambien-
tal al consumir menos recursos
Nuevos cursos de formacin.
naturales.
Excedencias.
22


El rea de recursos humanos 1
Sntesis
El rea de
recursos humanos
Organizacin formal e informal
Departamento de
Organizacin jerrquica
recursos humanos
Concepto y organizacin
Direccin por objetivos
De empleo
De administracin de personal
De retribucin
Funciones del departamento
de recursos humanos
De desarrollo de los recursos humanos
De relaciones laborales
De servicios sociales
Descendente
Las comunicaciones en
Ascendente
el rea de personal
Horizontal
Comunicaciones escritas
Motivacin en el trabajo:
Internas: dependen del carcter de cada persona, y provienen de la voluntad interior todo
aquel o que impulsa
al individuo a hacer mejor
su trabajo
Externas: determinadas por las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones con los
compaeros, etc.
Teoras de la motivacin:
Maslow: jerarqua de las necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, estima y
Maslow, McGregor
autorrealizacin
Motivaciones en
la actualidad
De los objetivos
Control de personal
Disciplinario
Control del absentismo
El expediente personal
Clasificacin
23


1 El rea de recursos humanos
Test de repaso

1. El departamento de personal se ocupa de la:
8. El memorndum:
a) Gestin de los recursos humanos.
a) Es un documento extenso.
b) Gestin comercial.
b) Es un documento breve.
c) Gestin financiera.
c) No es un documento.
d) Gestin administrativa.
d) Es un documento externo.
2. La organizacin formal no define:
9. Las motivaciones externas vienen determinadas por: a) Los niveles de jerarqua.
a) Las condiciones de trabajo.
b) Las conexiones entre los componentes de la empresa.
b) El salario.
c) Las relaciones espontneas.
c) Las relaciones con los compaeros.
d) La posicin que ocupan los trabajadores en la d) Todas son verdaderas.
empresa.
10. La teora de las relaciones humanas se atribuye a: 3. El departamento de
recursos humanos forma parte de: a) Elton Mayo.
a) La organizacin formal.
b) Frederick Taylor.
b) La organizacin informal.
c) A los dos.
c) La direccin por objetivos.
d) A ninguno de ellos.
d) Ninguna es cierta.
11. El psiclogo Abraham Maslow distingui:
4. La organizacin formal es:
a) Dos niveles de necesidades.
a) La oficial de la empresa.
b) Cuatro niveles.
b) La de los trabajadores responsables.
c) Cinco niveles.
c) La que refleja los cargos directivos.
d) Seis niveles.
d) La que surge de forma espontnea.
12. El absentismo se refiere a:
a) Ausencias justificadas en el trabajo.
5. La direccin participativa por objetivos:
b) Ausencias injustificadas.
a) Es creada por la organizacin informal.
c) Solamente a los retrasos.
b) Divide los objetivos generales de la empresa en objetivos parciales.
d) Las ausencias justificadas e injustificadas.
c) Es un sistema centralizado de direccin.
13. El control disciplinario:
d) Es un sistema antiguo.
a) Sirve para controlar la organizacin.
6. La comunicacin descendente:
b) Sirve para realizar estadsticas.
a) No hace llegar los objetivos a los mandos interme-c) Es especialmente relevante en el
absentismo laboral.
dios.
d) No depende del departamento de recursos humanos.
b) No permite la informacin entre niveles de la 14. En el expediente personal los
documentos se ordenan: misma responsabilidad.
a) Segn la organizacin jerrquica.
c) No se produce desde los niveles jerrquicos inferio-b) Cronolgicamente.
res hacia los superiores.
c) Alfabticamente.
d) No permite conocer las inquietudes de los subordi-d) Indistintamente.
nados.
15. Un expediente personal es:
7. La comunicacin escrita:
a) Una sancin a un trabajador.
a) Es la ms utilizada en el departamento de personal.
b) Los documentos que reflejan el historial laboral de b) No se utiliza.
una persona.
c) Se utiliza en contadas ocasiones.
c) Las calificaciones obtenidas en un curso de formacin.
d) Ninguna es cierta.
d) No se modifican si el trabajador sufre variacin.
24


El rea de recursos humanos 1
Comprueba tu aprendizaje

Analizar las diferentes formas de organizar el departa-10. Para qu sirve el control
de los objetivos?
mento de recursos humanos.

11. Explica el cometido tiene la funcin de relaciones labo-1. En qu se diferencian
la organizacin formal e infor-rales.
mal de las empresas?
12. Explica qu es un expediente personal.
2. Cul es el fundamento de la organizacin jerrquica?
13. Enumera los principales documentos que forman parte de un expediente laboral.
3. Qu es la organizacin por objetivos? En qu se diferencia de la direccin
participativa por objetivos?
14. Cmo se pueden ordenar los expedientes del personal de una empresa?
4. Dibuja un organigrama en el que se reflejen las funciones del departamento de
recursos humanos y las 15. Ordena por departamentos los siguientes expedientes
principales actividades que realizan para cumplir cada personales de los trabajadores de
una empresa:
funcin.
5. Qu se conoce como staffs?
Nombre y apellidos
Departamento

6. En qu esta basada la organizacin jerrquica?
Ricardo Gmez Martnez
Departamento de recursos
humanos
7. Define el concepto de liderazgo.
Salustiano Dez Enate
Departamento comercial
8. Qu se conoce como perfil profesional?
Patricio Oate Prez
Departamento financiero
Luca Prez Corts
Departamento financiero
Definir las funciones del departamento de personal.
Mara Barea Zubieta
Departamento comercial
9. De las siguientes funciones, seala las que correspon-Toms Salam Royo
Departamento tcnico
den a la gestin de personal.
Luciano Prez Corts
Departamento financiero
Funciones
Gestin
Mara Gutirrez Salinas
Departamento de recursos
de personal
humanos
Asuncin Bueno Mayo
Departamento tcnico
Control del absentismo
Laureano Fuentes Hoyo
Departamento comercial
Seleccin de personal
Carmen Salmn Rojo
Departamento tcnico
Rgimen disciplinario
Formacin de personal
Asuncin Gonzlez Prez
Departamento de recursos
humanos
Gestin de nminas y seguros sociales
Planificacin de plantilla
Identificar los tipos de comunicacin en la empresa.
Gestin de permisos
16. Define las comunicaciones descendente, ascendente y Tramitacin de
suspensiones de empleo
lateral. Represntalas mediante un esquema.
Horas extraordinarias
17. Para qu sirve la comunicacin ascendente?
Perfil de los candidatos a un puesto de trabajo
18. Cules son las barreras que tiene la comunicacin Bajas por enfermedad
ascendente para su propagacin?
Tramitacin de despidos
Analizar la motivacin en el trabajo.
Negociacin colectiva
Servicios mdicos de empresa
19. Consulta en el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad
autnoma el nmero de faltas
Residencias de vacaciones
establecidas para justificar un despido.
25

1 El rea de recursos humanos
Comprueba tu aprendizaje
20. Qu se entiende por motivacin en el trabajo?
26. Segn McGregor, qu formas de pensamiento tiene el directivo sobre sus
subordinados?
21. Sabes a quin se atribuye la teora de las relaciones humanas?
27. El outsourcing o externalizacin se ocupa de: 22. Crees que es importante que el
empresario conozca a) La contratacin de servicios profesionales exter-lo que le motiva a
sus trabajadores? Razona la res-
nos.
puesta.

b) La contratacin de servicios internos y externos.
23. Segn Maslow,
c) Es bastante comn en empresas grandes.
d) Ninguna es verdadera.
a) Las necesidades estn jerarquizadas en una estructura piramidal que va desde las
fisiolgicas a las 28. A travs de qu medios el empresario puede conocer de
autorrealizacin.
el clima laboral en su empresa?
b) Un trabajador puede alcanzar su autorrealizacin aunque no tenga cubiertas las
necesidades bsi-29. Qu motivaciones laborales tienes en este momento?
cas.
Qu crees que te motivara dentro de cinco aos?
c) Las necesidades ms importantes son las sociales.
d) Ninguna es verdadera.
Valorar la necesidad de establecer mtodos de control de los trabajadores de la
empresa.
24. Crees que una necesidad satisfecha te puede motivar?
Razona la respuesta.

30. Qu es el absentismo laboral?
25. De las siguientes necesidades, indica a qu nivel corres-31. Enumera las
diferencias entre el absentismo justificado ponden segn Maslow:
y el injustificado.

32. Para presentar el parte mdico de baja a la empresa el Necesidades
Niveles

trabajador tiene un plazo:

Proteccin contra daos materiales
a) De cinco das.
b) De tres das desde la fecha de expedicin.
Estabilidad
c) De una semana.
Pertenencia a grupos
d) Lo puede presentar cuando quiera.
Que el individuo se sienta aceptado
33. Indica qu plazo tiene el trabajador para entregar el parte de alta a la empresa.
Reconocimiento y aprecio
a) 24 horas desde que lo recibe.
Respeto a los dems
b) Ocho das desde que lo recibe.
Realizacin de valores personales
c) Tres das.
d) Todas son validas.
Desarrollo del potencial propio
34. Qu sistemas conoces para controlar el cumplimiento Descansar, vestirse, comer
del horario de los trabajadores?
26