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Actualidad Empresarial
V
rea Laboral
N 178 Primera Quincena - Marzo 2009
El Despido en el Per
1. Introduccin
En las relaciones laborales siempre
existen circunstancias o hechos que
contravienen a su desenvolvimiento
normal o armnico, ya sea por parte del
trabajador o del empleador; justamen-
te, estos hechos cometidos por parte
del trabajador (faltas graves) o en su
defecto, por los empleadores (despido
arbitrario, nulo etc.) son las que vamos
a tratar en esta oportunidad, las mismas
que, en un plano legislativo, tenemos
una regulacin entendible, en algunos
casos se presentan ambigedades y, por
ltimo, nuevas formas como en el caso
del despido fraudulento o incausado,
propuestas por el mximo rgano del
control a la constitucin, como es el
Tribunal Constitucional.
El derecho al trabajo es un derecho
constitucional por excelencia, tanto por
el hecho de acceder al mismo como la de
su proteccin; es por ello que de manera
adecuada se ha precisado en sentencias
su debida cautela.
2. Concepto de Despido
El despido es un acto unilateral y recep-
ticio que contiene la voluntad extintiva
del empleador. El despido, segn la ley
peruana, es un acto extintivo de aplica-
cin individual que debe ser comunicado
por escrito
1
.
Por su parte, Alonso Garca citado por
Carlos Blancos Bustamante, define al
despido como el acto unilateral de la
voluntad del empresario por virtud del
cual ste decide poner fn a la relacin
de trabajo
2
.
Montoya Melgar, citado por el autor
antes referido, seala al despido como
extincin de la relacin de trabajo,
fundada exclusivamente en la voluntad
unilateral del empleador, teniendo los
siguientes caracteres:
- Es un acto unilateral del empleador,
para cuya efcacia la voluntad del tra-
bajador es innecesaria e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el
1 Arce Ortiz, Elmer Derecho Individual del Trabajo en el Per, Desafos
y defciencias, Lima 2008. p. 522.
2 Blancos Bustamante, Carlos El despido en el Derecho Laboral
Peruano, Lima 2006. p. 46
empresario no se limita a proponer
el despido, sino que l lo realiza
directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su
efcacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida
por el trabajador, a quien est desti-
nada.
- Es un acto que produce la extincin
contractual, en cuanto cesan ad fu-
turum los efectos del contrato.
En nuestra legislacin no existe una
defnicin de despido propiamente di-
cha, pero s establece en que supuestos
estamos frente a un despido justifcado,
nulo etc.
3. Clases de Despido
3.1. Despido Justifcado
De acuerdo a lo prescrito por el artculo
22 del D.S. N 003-97-TR, TUO del De-
creto Legislativo N 728, para el despido
de un trabajador sujeto a rgimen de la
actividad privada, que labore cuatro o
ms horas diarias para un mismo em-
pleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
Hay que tener en cuenta que la causa
justa puede estar relacionada con la capa-
cidad o con la conducta del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde
al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.
Es requisito entonces que para que exista
el rompimiento del vnculo laboral debe
estar demostrada la causa invocada;
adems tener en cuenta que la protec-
cin slo son para aquellos trabajadores
cuya jornada laboral sea de 4 horas a
ms; excluyndose, de tal manera, a los
trabajadores que tienen un contrato a
tiempo parcial.
3.1.1 Causas justas de despido rela-
cionadas con la capacidad del
trabajador
Tenemos las siguientes:
a) El detrimento de la facultad fsica o
mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de
sus tareas;
b) El rendimiento defciente en relacin
con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores
y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustifcada del trabaja-
dor a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido
por Ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas pro-
flcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o
accidentes.
Estas causas tienen que ver con el
estado fsico emocional que pueda
estar atravesando el trabajador, pero
no estamos frente a una incapacidad
fsica como producto de un accidente
laboral o similar, ya que si fuera este
caso estara subsidiado y si persiste
la incapacidad puede hasta estar con
una pensin de invalidez.
3.1.2. Causas justas de despido rela-
cionadas con la conducta del
trabajador
Tenemos:
a) La comisin de falta grave;
Se entiende como falta grave a la
infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal ndole, que haga irra-
zonable la subsistencia de la relacin.
El artculo 25 del D.S.N 003-97-TR,
TUO del D. Leg. N 728, de manera
taxativa estipula como faltas graves
los siguientes hechos:
1) El incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a
las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inob-
servancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn
corresponda, por la autoridad
competente que revistan grave-
dad.
La reiterada paralizacin in-
tempestiva de labores debe ser
verificada, fehacientemente,
con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o, en
su defecto, de la Polica o de la
Fiscala, si fuere el caso, quienes
estn obligadas, bajo responsabi-
lidad a prestar el apoyo necesario
para la constatacin de estos
hechos, debiendo individuali-
zarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta
falta;
2) La disminucin deliberada y
reiterada en el rendimiento de
las labores o del volumen o de
la calidad de produccin, veri-
fcada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspec-
Ficha Tcnica
Autor : Dr. Ludmin G. Jimnez Coronado
Ttulo : El Despido en el Per
Fuente : Actualidad Empresarial, N 178 - Primera
Quincena de Marzo 2009
Instituto Pacco
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Informes Laborales
N 178 Primera Quincena - Marzo 2009
tivos del Ministerio de Trabajo y
Promocin Social, quien podr
solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
3) La apropiacin consumada o
frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran
bajo su custodia, as como la re-
tencin o utilizacin indebidas de
los mismos, en benefcio propio
o de terceros, con prescindencia
de su valor;
4) El uso o entrega a terceros de in-
formacin reservada del emplea-
dor; la sustraccin o utilizacin
no autorizada de documentos de
la empresa; la informacin falsa
al empleador con la intencin
de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia
desleal;
5) La concurrencia reiterada en
estado de embriaguez o bajo
infuencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la natura-
leza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestar su
concurso para coadyuvar en la
verifcacin de tales hechos; la ne-
gativa del trabajador a someterse
a la prueba correspondiente se
considerar como reconocimien-
to de dicho estado, lo que se har
constar en el atestado policial
respectivo;
6) Los actos de violencia, grave
indisciplina, injuria y faltamiento
de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus
representantes, del personal je-
rrquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l
cuando los hechos se deriven di-
rectamente de la relacin laboral.
Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o
de locales podrn adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad
judicial competente;
7) El dao intencional a los edifcios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin,
materias primas y dems bienes
de propiedad de la empresa o en
posesin de esta;
Para que proceda esta causal se
requiere la intencionalidad, es
decir, que exista la voluntad de
actuar del trabajador, por lo tan-
to, no se consideraran los daos
que han sido cometidos en forma
involuntaria o por actividades
ajenas al trabajador.
8) El abandono de trabajo por ms
de tres das consecutivos, las
ausencias injustifcadas por ms
de cinco das en un perodo de
treinta das calendario o ms de
quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendario,
hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Para que no se confgure el aban-
dono de trabajo, toda ausencia
al centro de trabajo, deber ser
puesta en conocimiento del em-
pleador, exponiendo las razones
que la motivaron, dentro del tr-
mino del tercer da de producida,
ms el trmino de la distancia. El
plazo se contar por das hbiles,
entendindose como tales los
laborables en el respectivo centro
de trabajo.
b) La condena penal por delito dolo-
so
Esta causal se producir al quedar
frme la sentencia condenatoria y
conocer de tal hecho el empleador,
salvo que ste haya conocido del
hecho punible antes de contratar al
trabajador.
En este punto, s debemos de tener
en cuenta que lo que se requiere es
una sentencia condenatoria, vale de-
cir que no se admiten slo procesos,
actuaciones, audiencias; se necesita
una sentencia condenatoria y frme;
todo ello porque se desea saber con
exactitud o con certeza la responsa-
bilidad penal del trabajador.
c) La inhabilitacin del trabajador.
La inhabilitacin que justifca el despi-
do es aqulla impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrati-
va para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo,
si lo es por un perodo de tres meses
o ms.
En una sentencia, el Juez podra
decidir sobre una inhabilitacin, del
mismo modo existen cargos que por
su naturaleza necesitan permisos es-
peciales para que puedan ejercerlo, si
en caso el trabajador fuera privado o
se le restringe esta situacin, entonces
se podra invocar la causal analizada.
3.1.2.1 Requisito previo para el des-
pido justifcado
El empleador no podr despedir por
causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis das na-
turales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de
falta grave fagrante en que no re-
sulte razonable tal posibilidad o de
treinta (30) das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su
defciencia.
Mientras dure el trmite previo vincu-
lado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su
obligacin de asistir al centro de tra-
bajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone
la remuneracin y dems derechos y
benefcios que pudieran correspon-
derle. La exoneracin debe constar
por escrito.
Lo que se pretende establecer con
este procedimiento es que al trabaja-
dor se le de la oportunidad de poder
hacer su defensa de los cargos que
le puedan imputar; en estricto como
habamos referido anteriormente, el
derecho a conservar un trabajo, es
algo protegido constitucionalmente;
y esto tambin tiene que ver con el
derecho a la defensa; no sera justo
que el empleador tome una decisin
de manera unilateral y el trabajador
se encuentre en estado de indefen-
sin; es por ello que antes que se
tome la decisin del despido se le
da un plazo razonable de seis das
(el mismo que podra ser mayor si
es que lo desea el empleador) para
que pueda presentar sus descargos,
los mismos que podran acompaar
los elementos probatorios u similares
y de esta manera crear conviccin y
dejar sin efecto la medida del des-
pido.
Aqu existe una subjetividad por parte
del empleador, toda vez que desde el
momento en que se decide despedir
a un trabajador ya hay una predispo-
sicin contra ste; en ese sentido, al
momento de evaluar los descargos,
los documentos tendra que hacerlo
sin esa predisposicin, su decisin
debe estar basada en hechos reales
y objetivos.
Uno de los aspectos que tambin se
debe tener en cuenta es que tanto
lascarta de preaviso como la de des-
pido, deben de indicar con claridad
los hechos por las cuales son materia
de sancin, existiendo la posibilidad
de poder equivocarse en la base legal
invocada de las faltas, pero no en su
contenido.
La formalidad que deben de tener
estas comunicaciones, no lo establece
la norma laboral; pero al no estable-
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cerlo solo se debera de envirsela
al domicilio que haya otorgado a su
empleador, si es que otorg un do-
micilio inexistente o no vlido, no es
responsabilidad del empleador que
no hayan llegado las notifcaciones
para los descargos y para la comu-
nicacin, hechos que no deberan
invalidar estas comunicaciones, a
excepto que se demuestre que el
trabajador consign en sus datos
una direccin vlida y el empleador
de una manera haya hecho parecer
que era todo lo contrario. Comporta-
miento que s podra ser cuestionada
por el trabajador y alegar el despido
en forma arbitraria (por no seguir su
cause legal).
Es por ello que cuando existen irre-
gularidades en los datos consignados
o el trabajador se niegue a recepcio-
narla, se puede remitir a travs de
un notario o juez de paz de ser el
caso; los mismos que darn fe sobre
la no recepcin de las cartas u otras
situaciones que puedan suceder.
En el sector pblico, existe una situa-
cin muy interesante cuando un ser-
vidor comete una falta: existe todo un
procedimiento, donde las decisiones,
las investigaciones al fn y al cabo lo
harn un comit de disciplina o de
procesos administrativos, es decir un
rgano colegiado cuyas decisiones
sern en forma conjunta y no en
forma unilateral.
Con relacin a las comunicaciones
del preaviso y la despido; se debe
de tener en cuenta el principio de
inmediatez, es decir, que estas deci-
siones no podran tener espacios de
tiempo prolongados, puesto que se
estara presumiendo que los hechos
no han sido de todo determinantes
para un despido o que se esperaba
una determinada situacin desfavo-
rable para el trabajador.
3.2. El Despido Nulo
La proteccin que otorga nuestra legisla-
cin laboral para ciertos hechos, es una
forma de salvaguardar los derechos de los
trabajadores que se encuentren inmersos
en ciertas actividades particulares.
Es nulo el despido que tenga por mo-
tivo:
a) La afliacin a un sindicato o la par-
ticipacin en actividades sindicales.
As como es un derecho constitucio-
nal el trabajo, tambin lo es formar
sindicatos o participar en actividades
sindicales; esta proteccin radica,
principalmente, en que los em-
pleadores no busquen extinguir a
aquellos servidores que hacen uso de
su derecho a poder pertenecer a un
sindicato, es decir, a esa agrupacin
que tiene como objetivo dialogar con
la empresas y proponer mejoras para
los trabajadores.
b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actua-
do en esa calidad.
A diferencia del supuesto anterior,
aqu no existe un sindicato ya sea
porque no se ha deseado o porque
no cumplen con el nmero mnimo
de trabajadores, lo que s hay es una
asociacin de trabajadores, agrupa-
dos para velar intereses colectivos
En ese sentido, la proteccin ser
para los candidatos a dirigir o para el
representante, mas no hace extensin
para los que forman esta organizacin
o asociacin.
c) Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que
confgure la falta grave contemplada
en el inciso f) del artculo 25 del D.S.
N 003-97-TR.
Este supuesto protege al trabajador
que haya participado en alguna queja
contra su empleador, por la termino-
loga es ante un rgano administrati-
vo; los motivos pueden ser diversos,
puede darse el caso que haya sido
a travs un proceso que podra ser
tambin de cualquier materia, no
necesariamente que haya sido sobre
temas laborales, pues se puede dar la
posibilidad que se hayan instaurado
procesos penales, civiles u otros.
En el artculo 47 del D.S. N 001-
96-TR, detalla que se confgura la
nulidad del despido; si la queja o
reclamo ha sido planteado contra el
empleador ante las Autoridades Ad-
ministrativas o Judiciales competentes
y se acredita que est precedido de
actitudes o conductas del empleador
que evidencien el propsito de impe-
dir arbitrariamente reclamos de sus
trabajadores.
La proteccin se extiende hasta tres
meses de expedida la resolucin con-
sentida que cause estado o ejecutoria-
da que ponga fn al procedimiento.
d) La discriminacin por razn de sexo,
raza, religin, opinin o idioma;
Esta proteccin tiene que ver con lo
consagrado en el artculo 2 de la Cons-
titucin Poltica del Per, en cuanto a los
derechos fundamentales de la persona;
en lo que respecta a la igualdad y no
ser discriminado por razones eminente-
mente por razones subjetivas como es
la raza, el idioma, etc.
El artculo 48 del D.S. N 001-96-TR,
precisa que se considera discriminato-
ria, para efectos de lo dispuesto en el
prrafo anterior, una notoria desigual-
dad no sustentada en razones objetivas
o el trato marcadamente diferenciado
entre varios trabajadores.
En esta precisin, aplica trminos
como notoria desigualdad, es decir,
que pueden darse desigualdades
no tanto notorias o simuladas o
indirectas, pero que en la realidad
si afectan al trabajador, es difcil de
acreditarlas, podra ser, pero no dejan
de ser desigualdades que afectan al
trabajador.
Del mismo modo, hace mencin a un
trato marcadamente diferenciado, es
decir que las sublimidades, las inde-
ferencias personales u otros hechos
que no sean marcadamente visibles,
no podran ser actos discriminatorios,
sin embargo; tan igual como en el
caso anterior, siguen siendo actos que
afectan al trabajador.
e) El embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del perodo
de gestacin o dentro de los 90
(noventa) das posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador
no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente punto es
aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notifcado documental-
mente del embarazo en forma previa
al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa
justa.
Aqu se protege a la madre trabaja-
dora por el estado por la cual esta
atravesando; pero a norma esta
condicionando a un tiempo mximo;
contados desde todo el periodo de
gestacin hasta 90 das posteriores;
del mismo modo, es requisito in-
dispensable que el trabajador haya
comunicado a su empleador sobre
la existencia del embarazo, pero
no basta una sola informacin sino
que deber de acreditarlo docu-
mentalmente, pudiendo presentar
certifcados mdicos, resultados de
anlisis mdicos, ecografas, etc.,
sino ha existido tal comunicacin
acreditada no estaremos frente a un
despido nulo, tampoco se permite
que se demuestre el embarazo luego
de haberse dado el despido.
3.2.1. La Reposicin
Lo mas justo y equitativo para el tra-
bajador que haya tenido un despido
nulo es, sin lugar a duda, la reposi-
cin a su puesto de trabajo; medida
que corrige las vulneraciones a sus
derechos, reconocidos constitucional-
mente.
Nuestro ordenamiento legal laboral
seala que es una accin que debe ser
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invocada y acreditada por el trabaja-
dor, su ejercicio excluye a la accin
indemnizatoria, pero puede optarse
en ejecucin de sentencia por el
pago de la indemnizacin quedando
extinguido el vnculo laboral. Es decir
que el trabajador que haya sido des-
pedido con alguna causal de nulidad;
no podra invocar al reconocimiento
de una indemnizacin, ya que lo que
se persigue con esta accin es que el
trabajador sea repuesto en su centro
de labores.
La consecuencia que se da cuando el
juez ordena la reposicin, es que el
trabajador deber ser reincorporado
en el empleo, sin afectar su catego-
ra anterior. En el supuesto que un
trabajador con el cargo de contador
al momento de ser despedido, al
momento de proceder a su reposi-
cin deber de acceder a su cargo de
contador no podra cubrir el cargo
de subcontador o una categora
inferior.
En la oportunidad en que se produzca
la reposicin del trabajador, las partes
suscribirn un acta dejando constan-
cia de tal hecho o, en su defecto,
cualquiera de ellas podr solicitar al
juez de la causa que la reposicin se
efecte con la intervencin del secre-
tario cursor. Esta es una formalidad al
momento de ejecutarse la decisin
del juez; entendemos esto porque
el hecho de incumplir resoluciones
judiciales conlleva una responsabili-
dad del empleador, factible de una
denuncia por ir contra la administra-
cin de justicia.
Otra de las consecuencias muy im-
portantes de esta accin es que el
perodo dejado de laborar por el
trabajador, ser considerado como
de trabajo efectivo para todos los
fnes, incluyendo los incrementos
que por ley o convencin colectiva
le hubieran correspondido al traba-
jador, excepto para el rcord vacacio-
nal. El rcord vacacional que qued
trunco con ocasin del despido, a
eleccin del trabajador, se pagar
por dozavos o se acumular al que
preste con posterioridad a la reposi-
cin. Tampoco es que el tiempo en
que haya estado laborando, antes
del despido nulo, lo pierda en el
caso de sus vacaciones, solo que se
tiene la opcin de pagarle como si
le estuviera liquidando o se puede
dar el caso en que se acumule con el
tiempo que estar laborando a partir
de su reposicin.
3.3. Despido Arbitrario
Frente a la estabilidad absoluta que impe-
raba en nuestra legislacin laboral; pos-
teriormente se establece que el despido
es arbitrario se da no haberse expresado
causa o no poderse demostrar esta en
juicio, estableciendo que la forma de
resarcir es el pago de la indemnizacin,
equivalente a una remuneracin y media
por cada ao laborado hasta un mximo
de 12 remuneraciones.
A diferencia de los dos tipos de despidos
antes mencionados, solo importa la deci-
sin del empleador en terminar el vnculo
laboral, desde luego que sin afectar los
derechos constitucionales (despido nulo).
En ese sentido, si es que un empleador
decide prescindir de los, servicios de un
subordinado, bastara comunicarle y pa-
garle la indemnizacin antes descrita.
3.4. Despido Incausado
En la Nota de Prensa N 017-2003RRPP/
TC, establece que aparece esta modali-
dad de conformidad con lo establecido
en la sentencia del Tribunal Constitucional
del 11 de julio del 2002-Expediente
N1124-2002-AA/TC, a efectos de cau-
telar la plena vigencia del artculo 22
de la Constitucin y dems conexos y se
produce cuando se despide el trabajador,
ya sea de manera verbal o mediante co-
municacin escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o labor
que la justifque.
El Tribunal Constitucional, a lo largo de su
abundante jurisprudencia, ha establecido
que los efectos restitutorios (readmisin
en el empleo) derivados de despidos arbi-
trarios o con infraccin de determinados
derechos fundamentales reconocidos en
la Constitucin o los tratados relativos a
derechos humanos, se generan a partir
de: a) el despido nulo (de conformidad
con lo establecido en el artculo 29
del Decreto Legislativo N 728 y como
consecuencia de la necesidad de prote-
ger, entre otros, derechos tales como los
previstos en el inciso 2) del artculo 2;
inciso 1) del artculo 26 e inciso 1) del
artculo 28 de la Constitucin); b) el des-
pido incausado (aparece esta modalidad
de conformidad con lo establecido en la
sentencia del Tribunal Constitucional de
fecha 11 de julio de 2002 caso Telefni-
ca, expediente N 1124-2002-AA/TC).
Ello a efectos de cautelar la vigencia plena
del artculo 22 de la Constitucin y de-
ms conexos; c) el despido fraudulento
(aparece esta modalidad de conformidad
con lo establecido implcitamente en la
sentencia del Tribunal Constitucional re-
cada en el Exp. N 0628-2001-AA/TC,
de fecha 10 de julio de 2002). Esos efec-
tos restitutorios obedecen al propsito de
cautelar la plena vigencia, entre otros,
de los artculos 22, 103 e inciso 3) del
artculo 139 de la Constitucin
3
.
Lo que se ha pretendido establecer es
que la va de amparo sirve para defender
el derecho constitucional al trabajo, es
3 EXP. N 2767-2002-AA/TC Portal del Tribunal Constitucional.
decir, que nuestra norma laboral, al ser
muy permisiva en ciertos hechos, hizo
que ciertos empleadores slo aduzcan
la existencia de una indemnizacin y
as poder despojarse de un trabajador,
es por ello que gracias al Amparo y a
las decisiones del Tribunal Constitucio-
nal si hay afectaciones de los derechos
fundamentales se puede revertir las
decisiones de los empleadores y lograr
que un trabajador pueda ser repuesto a
su centro laboral.
3.5. Despido Fraudulento
Esta modalidad aparece de conformidad
con lo establecido implcitamente en
la sentencia del Tribunal Constitucional
del 10 de julio del 2002-Expediente
N0628-2001-AA/TC. Esto se produce
cuando se despide al trabajador con
nimo perverso u auspiciado por el en-
gao, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales, an cuando se cumpla con la
imputacin de una causal y los cnones
procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos inexistentes,
falsos e imaginarios o, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad.
En mrito a lo expuesto, el TC estima que
la proteccin adecuada contra el despido
arbitrario previsto en el artculo 27 de
la Constitucin ofrece dualmente una
opcin reparadora (readmisin en el em-
pleo) o indemnizatoria (resarcimiento por
el dao causado), segn sea el caso.
Esta orientacin jurisprudencial del TC
en material laboral no conlleva a la
estabilidad laboral absoluta, sino plan-
tea el reforzamiento de los niveles de
proteccin a los derechos del trabajador
frente a residuales prcticas empresariales
abusivas respecto al poder para extinguir
unilateralmete una relacin laboral.
4. Conclusiones
Existen otros tipos de despidos consagra-
dos en nuestra legislacin y tratados en
la doctrina nacional e internacional, pero
en el presente artculo slo hemos hecho
mencin de los mas recurrentes
- El despido justifcado, slo procede
cuando el trabajador hayan cometido
faltas graves estipuladas taxativamen-
te en nuestro ordenamiento legal.
- En el despido nulo la mayor retri-
bucin, por as decirlo, que tiene
el trabajador es ser repuesto en su
centro laboral.
- En el caso de los despidos incausados
y el fraudulento, al ser vulnerados
derechos fundamentales de los traba-
jadores, tambin cabe la reposicin
de un trabajador.