UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

PSICOLOGIA INDUSTRIAL
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UNIVERSIDAD JOS CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD : INGENIERA

CURSO : PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA : MOTIVACION ORGANIZACONAL

ALUMNO : DIEGO ALEMBERT CARDENAS BARRERA

ANGEL ALEXANDER VIZCARRA MAMANI

CICLO : VII


DOCENTE.- PSICOLOG. ARELIS COLQUE JARA


MOQUEGUA PERU
2014
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CONCEPTO DE MOTIVACION
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta
hacia un objetivo.
Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y
ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional
slida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que ste provoca la conducta
que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms
directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir,
la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin
est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones
a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra
significado.
El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las
motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed,
abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.

MOTIVACIN Y CONDUCTA
Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de algunas posiciones
tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin de
observaciones empricas.
Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del
comportamiento.
c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento
humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el
ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
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d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el
objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que
otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el
retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha
dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).
b) Agresividad (fsica, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio,
problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo
de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus
amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustracin.
APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la
personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando
nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres,
las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedan
expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se
combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del
individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podra
considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sera ms motivador para una
persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que
tom tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los
individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar a la
persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las
personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos.
Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir recompensas,
quiz sea vista por otra como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera,
se da de la siguiente manera:
1) El estmulo se activa.
2) La persona responde ante el estmulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata
de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no.
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4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una
sancin (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes, se repita la
respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades
de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido
aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante
estmulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no
slo es vlido para ensear normas sociales sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha
aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual
La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que deber estar consciente de la
necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en
cuenta que la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder
entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigacin del campo
motivacional.
Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y
globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para
cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital,
tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor ms
importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
Capacitacin
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivacin
Clima organizacional
Relaciones humanas
Polticas de contratacin
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el
desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
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Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente
la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de
trabajo suficientemente motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y
aspiraciones de sus integrantes.
En resumen , el estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no es otra cosa que el
intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicologa, a qu obedecen todas esas necesidades,
deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y
su entorno laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? Cuales son los determinantes que
incitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece
sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos, por
ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharamos.
LA MOTIVACIN EN EL ENTORNO LABORAL
Actualmente las empresas son conscientes de la importancia de poseer una estructura comercial
convenientemente cualificada y con un alto grado de motivacin, capaz de compartir los objetivos fijados por
el propio departamento, hacindolos suyos. Entendemos por motivacin toda fuerza o impulso interior que
inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En el
mbito laboral estar motivado supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar
las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Aunque
nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier otro departamento. La proactividad
es una de las principales variables positivas del siglo XXI.
PROCESO DE LA MOTIVACIN
La motivacin en las personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos internos y externos que
hacen sentir unas necesidades, cuando stas se concretan en un deseo especfico, orientan las actividades
o la conducta en la direccin del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
GRFICO 2. PROCESO DE LA MOTIVACIN


Si aplicamos el proceso de motivacin al mbito comercial, la empresa entre otros estmulos e incentivos
puede iniciar la motivacin entre sus vendedores aplicando por ejemplo una poltica de promociones
internas. sta har surgir la necesidad que se concretar en la aparicin del deseo de ser promocionado
dentro del departamento, orientando las actuaciones del comercial hacia la consecucin del objetivo ser
uno de los promocionados.
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A nivel general, podemos establecer la distincin entre dos clases de motivaciones:
Motivacin intrnseca. Aquella en la que la accin es un fin en s mismo y no pretende
ningn premio o recompensa exterior a la accin. El trabajador se considera totalmente automotivado.
Motivacin extrnseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir
tomando como referencia algn elemento motivacional de tipo econmico.
Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial est motivada tanto intrnseca como
extrnsecamente, podr tener a sus trabajadores con un buen nivel de integracin y satisfaccin, creando un
clima laboral que repercutir positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundar en beneficios para
la compaa.
TEORIAS DE MOTIVACION
Existen diversidad de teoras que centran la atencin en uno o varios de los aspectos que forman parte del
proceso de motivacin de los trabajadores. Desarrollamos las ms significativas:
TEORIA DE MASLOW
CONCEPTO DE JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW:
Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma
estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin
gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en
la superior las de menos prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no
se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de
satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro
de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes
para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se
preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc.

El punto ideal de la teora de Maslow sera aquel en el cual el
hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podra decir que menos del 1% de las
personas llegan a la plena realizacin.

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Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para sobrevivir. Son el
hambre, la sed, el vestido...
Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y proteccin fsica, orden,
estabilidad...
Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos sociales y la vida econmica.
Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...
Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando aumenta la iniciativa, autonoma y
responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiracin, poder...
Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada
individuo, es decir lograr sus mximas aspiraciones personales
LAS NECESIDADES SEGN MASLOW:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes
aqu mostradas
NECESIDADES FISIOLGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y
se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades
como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego
sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un
estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y
la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder
el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...
NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la
motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser
humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de
vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: tambin conocidas como las necesidades del ego o de la
autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIN: tambin conocidas como de autorrealizacin o
autoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero qu
ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montn de pan y cuando tiene la tripa llena
crnicamente"





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TEORIA DE MOTIVACION- HIGIENE DE HERZBERG
El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la relacin que un
individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o
fracaso, Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?" Le pidi a las personas que
describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relacin a sus
puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las respuestas que la gente
daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se
relacionaron con la satisfaccin con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es insatisfaccin, como se crea
en la forma tradicional. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente
hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y son
diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran
eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que
sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg
caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como factores de higiene. Cuando estos
factores son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para
motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores
que aumentan la satisfaccin con el puesto.
La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen las siguientes:
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos. Culpan a los factores
externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que los calificadores tenan
que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una
forma y otra similar en forma muy distinta
No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda con parte de su puesto,
y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-higiene pasa por alto las
variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de
investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante dicha
investigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.
TEORA DE MC GREGOR
Defiende la jerarquia de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son ms de tipo
empresarial.
Segn McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.



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TEORA DE TAYLOR
Fue uno de los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo, fijando las reglas
que permitan aumentar el rendimiento de las mquinas y herramientas. Se trata del primer autor que
propone una organizacin del trabajo y que habla sobre la motivacin .
Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:
Crear recompensas econmicas
Contratacin de trabajadores hbiles y diestros.
Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo de ejecucin,etc.

TEORA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM

Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora es
la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg.
TEORA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN
La teora de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas bsicas y
otras de grado superior
las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades bsicas),
otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades
nuevas
las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una misma persona
segn las diferencias de tiempo y circunstancias
los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato
con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de
lo que motiva a los dems, segn proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

Se infiere que las teoras presentadas en este captulo de manera breve, coinciden en ver al empleado
como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, al
satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y
encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la organizacin a lograr su razn de ser, con
altos niveles de eficacia.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima
psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un
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efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de la
organizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe empezar con un
estudio de la naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los
factores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la motivacin de los empleados, incluyen la
eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la delegacin de autoridad y la forma en la cual se
controlan las actividades de trabajadores.

En este apartado hemos citado brevemente alguna de las ms importantes teoras formuladas en torno a la
motivacin laboral, adems de alguna de las menos conocidas, dado el amplio numero de teoras
existentes.
EN EL MUNDO CONTEMPORNEO TODOS ESTAMOS EN CONTINUA ACCIN.
Las naciones que cuentan con un importante nmero de personas motivadas hacia el logro comn y
personal, tienden a mostrar un rpido y elevado desarrollo econmico y social. Indiscutiblemente las
empresas juegan un papel principal en ese progreso nacional.
Este siglo est demandando ya una mayor productividad, un nuevo estilo de trabajo para todas las
personas, una labor especializada y al mismo tiempo ms generalista, con un alto porcentaje de
polifuncionalidad, una mayor aplicacin de la creatividad con elevado contenido innovador, y una mentalidad
ms abierta ante los cambios que experimentamos y ante los que ya vislumbramos. Avanzamos hacia una
poca propicia para las Organizaciones que sean capaces de realzar ajustes y mejoras en relacin con su
entorno humano, pero tambin muy difcil para aquellas que no hagan nada al respecto y continen "como
siempre" o con "ms de lo mismo".
Para que una empresa crezca de forma sana, saludable y armnica necesita una infraestructura
adecuada y actualizada, acorde con la realidad de un mundo globalizado, con las variaciones de los
mercados, con el cambio constante y acelerado,... Ello no ser posible si nos enfrentamos a estas
realidades con pasividad, pues la vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo.
En el mundo contemporneo todos estamos en continua accin. Pero... por qu nos movemos?, por qu
actuamos?, por qu nos interesamos por las cosas?, cules son las razones que nos inquietan? qu es
lo que motiva a alguien a hacer algo?, cules son los las causas que nos estimulan? ... por qu trabajan
las personas?
POR QU TRABAJAN LAS PERSONAS?
El primer impulso de respuesta a esta ltima cuestin ser, en la mayora de los casos, que la realicemos,
por dinero, la gente trabaja porque necesita alimentarse, vestirse, adquirir un piso, sostener su hogar y velar
por el bien de su familia.
Hace tiempo, la estrategia de las compaas para conseguir gente que trabajara con mayor entusiasmo era
ofrecerles una mayor compensacin econmica, pero las complejas motivaciones que mueven a los seres
humanos a trabajar no pueden explicarse de forma tan simplista. Realmente trabajamos por dinero, si, es
cierto, pero tambin por la necesidad de la actividad misma, por la exigencia de desear una interaccin
social con otras personas, para emplear nuestra energa, para lograr un estatus social, para sentir que
somos eficientes, para enorgullecernos de nuestro trabajo, y para realizarnos como seres humanos entre
otras muchas razones.
Es evidente que en un entorno de "obrero no calificado" el dinero juega un papel ms importante como
factor motivador que a otros niveles profesionales.
La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo en s mismo, aunque puede y es legtimo
lograr bienes materiales en su esfuerzo por alcanzar el xito. Son personas que tambin trabajan con un
alto deseo de vencer obstculos, alcanzar metas y ser tiles a otros.

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LA MOTIVACIN EN EL TRABAJO
La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad
humana, pero es en el trabajo donde se manifiesta con una mayor necesidad.
El tiempo que dedicamos al trabajo supone una gran parte de nuestra vida, es necesario que estemos
motivados por el mismo, de forma que no se convierta en una actividad alienada y trgicamente opresora; el
estar motivado hacia el trabajo trae consecuencias psicolgicas positivas, tales como la autorrealizacin, el
sentirnos competentes, sabernos tiles y mantener nuestra autoestima. No olvidemos que las satisfacciones
proporcionadas por el trabajo, si ese trabajo es digno, contribuyen al bienestar general del individuo y a su
sentimiento de valor personal.
El ser humano tiene necesidades fisiolgicas, psicolgicas y otras propias de la cultura en la que vive
inmerso, el trabajo proporciona un modo de satisfacer las carencias que de ellas tenga y de adquirir un
sentido de trascendencia ante sus propios ojos y ante los dems. La satisfaccin es aquella sensacin que
el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto que la
elimina o reduce.
La mayora de los psiclogos contemporneos afirman que toda la conducta es motivada, con excepcin
quiz de algunos reflejos. Las personas actan por diferentes motivaciones, si conocemos cules son y se
asignan tareas en funcin a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal y aumentaremos su
productividad. Es necesario estudiar y conocer los impulsos, tendencias y estmulos que asedian
constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la accin.
La mejora del rendimiento individual, y de la productividad en su conjunto, es una exigencia incuestionable
en la actualidad y depende de nuestro perfil profesional, de nuestra satisfaccin y de nuestra motivacin.
Los lderes del siglo XXI pueden desempear un importante papel positivo en estas variables. La
satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco, y compete tanto al
trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la
satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual
sera un beneficio cuyos frutos se orientaran principalmente a la empresa. Tampoco podemos caer en el
extremo opuesto del paternalismo rancio y trasnochado.
LA MOTIVACIN ES EL PRIMER PASO QUE NOS LLEVA A LA ACCIN
La motivacin es el primer paso que nos lleva a la accin, y la motivacin es un motor que se pone en
movimiento mediante el estmulo. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto,
la conducta motivada s que la requiere. As pues no conviene confundir la motivacin con los estmulos ni
con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.
La conducta motivada requiere una razn por la cual ponerse en marcha y un objetivo al que dirigirse, y est
constituida por factores capaces, no slo de provocarla, sino tambin de mantenerla orientada hacia el
mismo. Toda actividad est motivada por alguna causa, y esa causa es lo que llamamos motivo, as pues el
motivo nos impulsa a la accin, a la actividad, y se presenta bajo la forma de un impulso, una tendencia, un
deseo, una necesidad... En esta actividad motivada se pueden distinguir tres momentos principales:
el motivo en s mismo, laconducta motivada y la disminucin o satisfaccin de la necesidad.
No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia los mismos
intereses. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivacin abarca la totalidad del
psiquismo humano comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al hombre constantemente
a actuar. Podemos sealar mviles que van desde los impulsos ms elementales, como el hambre, el
sueo..., hasta los ms complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de la persona a ser
bioqumico, periodista, astronauta,... ser solidario, dedicar parte del tiempo al voluntariado altruista,...
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La motivacin es siempre anterior al resultado que se espera obtener, puesto que esta implica un
impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado.
EL DESARROLLO DE LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIN
El desarrollo y crecimiento de los individuos que la forman es estratgicamente importante para la
Organizacin, observando esta necesidad, las empresas buscan motivar a sus colaboradores por medio de
planes que apuntan a la mejora de sus condiciones de vida laboral y/o personal, haciendo que las
relaciones interpersonales se optimicen, fijando metas alcanzables que permitan aportar lo mejor de cada
uno, facilitando una formacin que evite la obsolescencia profesional,... Lo que se debe buscar es que los
empleados se encuentren a gusto y sean capaces de solucionar sus necesidades, tanto individuales
como grupales, desde las ms bsicas hasta las ms complejas. El lder debera preguntarse
frecuentemente con referencia a sus colaboradores varias cuestiones:
Clima laboral: Se comparten acontecimientos personales tales como bodas, nacimientos,
alegras particulares, xitos profesionales,....? Existen frecuentes tensiones, malos modos, tratos
desagradables,...? Hay alegra y buen humor en las zonas de trabajo? ...
Comunicacin: Estn adecuadamente informadas las personas de cuanto sucede en la
Organizacin? Se forman reas estancas o impermeables? Hay fluidez y agilidad?...
Trabajo en equipo: Hay reuniones peridicas? Son tiles y productivas? Facilitan o
entorpecen las tareas? Se busca en ellas la mejora continua? Reina el orden o el caos?...
Delegacin: Tienen la posibilidad real de tomar decisiones? Gestionan algn tipo de
presupuesto? Qu mbitos abarca su responsabilidad? ...
Pertenencia: Son escuchadas sus opiniones referentes al trabajo en s o sobre otros temas?
Estn orgullosos de la empresa para la que trabajan? Se identifican con "los colores del
equipo"? ...
Reconocimiento: Se les agradece el trabajo en el que destacan? Se les recompensa? Forma
parte de la cultura propia de la Organizacin "dar las gracias"? ...
Entusiasmo: Los empleados comienzan su jornada con ganas de ir a trabajar? Se acometen
los nuevos proyectos con desaliento? Se proponen con frecuencia ideas nuevas? ...

LA MOTIVACIN DEL PERSONAL HACIA LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
La motivacin del personal hacia los objetivos de la empresa es fundamental para alcanzar el xito. Cuando
la plantilla trabaja desmotivada, lo manifiesta de diferentes formas, una de ellas es que no tiene deseos de
concurrir a su lugar de trabajo, ya sea mediante el absentismo, entrar "algo" tarde, continuas bajas, prdidas
de tiempo injustificas,... En estas condiciones su rendimiento ser deficiente, lo cual generar ms
desmotivacin dentro del equipo.
Los recursos humanos son los activos ms importantes de la Organizacin, por lo que la motivacin
y la fidelizacin son fundamentales para la misma. Tomamos con frecuencia "la temperatura" a la
motivacin de nuestros colaboradores? El espejo en que mejor podemos verla reflejada es el clima laboral
que se respira, su anlisis nos permitir determinar si el liderazgo ejercido es el correcto o no. Pero tambin
debemos reflexionar sobre nosotros mismos, pues el estmulo debe comenzar, sin lugar a dudas, en los
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niveles ms altos, dando ejemplo de motivacin, profesionalidad y comportamiento tico, por eso es bueno
que realicemos con nosotros mismos una autocrtica:
Tengo ganas de ir a trabajar?
Comienzo con alegra el da?
Me dejo llevar por suposiciones no suficientemente fundadas?
Hago acepcin de personas?
Procuro ser imparcial?
Cumplo mis promesas?
Soy lo suficientemente humilde para reconocer los errores?
... (aada otras reflexiones)...
CMO FOMENTAR LA MOTIVACIN DE SUS COLABORADORES
Cada individuo es nico y el lder debe atender a cada individualidad y el ambiente propicio para que emerja
la motivacin interior. Con una adecuada motivacin y como consecuencia de un buen clima laboral
se lograr aumentar la productividad. Todos los lderes en este principio de siglo se enfrentan al reto de
motivar a los trabajadores para que obtengan los resultados deseados, con eficacia, calidad, innovacin,
tica y responsabilidad social, as como con su propia satisfaccin y compromiso personal. Son muchas las
cosas que un directivo, si pretende liderar la motivacin de sus colaboradores, puede realizar para
fomentarla:
1. Un salario adecuado a la tarea que se realiza y en funcin de la responsabilidad que se tiene. El dinero es
un instrumento, pero adquiere importancia como medio para la satisfaccin de necesidades.
2. Generar una Visin, una proyeccin temporal de la Organizacin atrayente, retadora, con capacidad de
ilusionar y estimular.
3. Una correcta Planificacin Estratgica, acorde a la Misin, coherente y en la que se involucre al personal
adecuado.
4. Apoyarse ms en la autoridad moral que en el poder formal.
5. Procurar que los colaboradores dispongan los recursos que precisan sin que estos tengan siempre que
"estarse buscando la vida".
6. Dirigir con inteligencia emocional, no terica sino prctica. Eso no se consigue participando en un seminario
o leyendo un libro, sino ponindola en prctica de forma cotidiana.
7. Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores, tanto en el fondo como en la forma.
8. Fomentar la conciencia de produccin bienes y/o servicios. Lograr que la persona sea consciente de que
origina una mercanca valiosa y valorada, ya que la produccin puede entenderse en sentido econmico o
con un punto de vista ms amplio relacionndolo con las necesidades del ser humano.
9. Facilitar el desarrollo humano y profesional de las personas. Siempre es bueno y prudente rodearse de
personas de vala que estn dispuestas a mejorar, y es a estas a quienes, principalmente se debe facilitar y
proporcionar oportunidades de aprendizaje y de mejora de habilidades.
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10. Fomentar la autoestima. El hecho de trabajar se asocia en nuestra cultura y tiempo histrico con una
valoracin positiva y el no trabajar con una valoracin negativa. Se censura a las personas que no trabajan
a menos que tengan fuertes razones para no hacerlo, tales como edad, enfermedad,... La opinin que el
individuo tiene de s mismo, es en muchos casos funcin del trabajo que realiza, de la excelencia de su
ejecucin y de la forma como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que est desempeando.
11. Conseguir compaginar vida familiar y laboral, respondiendo a cada necesidad individual. Mostrar inters real
y lograr una aproximacin entre las metas personales y las de la Organizacin.
12. Impulsar el espritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan con
facilidad y naturalidad. La camaradera nacida del trabajo en equipo crea un sentido de comunidad para los
individuos involucrados, facilitando la comunicacin y derribando "muros".
13. Un adecuado consumo de energa fsica y mental, evitando la aparicin del ocio, el aburrimiento y la rutina.
Las personas trabajan tambin para ejercitar sus msculos, su capacidad verbal y/o sus habilidades
intelectuales. La inactividad continuada es ms negativa y desagradable que el trabajo intenso.
14. Proporcionar un enfoque de relacin social, evitando el aislacionismo y la introversin. Los individuos
trabajan mejor cuando se sienten bien con sus compaeros, con los mandos, los clientes y los proveedores.
El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un
fin en s mismo; la persona va a trabajar tambin porque es importante para ella estar en compaa de sus
colegas, compartiendo lo que hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses,
actitudes y obligaciones. El trabajo tiene un carcter social innegable, pues en la mayor parte de los casos
se realiza en presencia de otras personas.
15. Involucrar a los trabajadores en la definicin y resolucin de problemas, y en la toma de soluciones. El
hombre busca sentido en todo lo que hace, y esto se relaciona en forma compleja con la manera de utilizar
las energas vitales.
16. Es importantsimo fomentar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados ms
productivos. La alta rotacin tiene un coste gravoso para la Organizacin y es sntoma evidente de que
"algo no funciona".
17. Alentar y estimular la creatividad y la innovacin de las personas.
18. Permitir la participacin en la toma de decisiones. Alentar la participacin y la colaboracin, construyendo
los "puentes" necesarios para ello.
19. Hacer interesante el trabajo, enriquecer "ese puesto antiptico" por el que pasa tanta gente y que nadie
quiere como propio.
20. Relacionar parte de la retribucin con el rendimiento. A mayores logros, ms beneficio individual. La
motivacin es un derivado de la ambicin y de la autoestima, el cataltico necesario para que esta formula
funcione es el incentivo. Todos trabajamos para obtener un beneficio, normalmente tangible.
21. Proporcionar recompensas, no necesariamente econmicas, que sean valoradas, cuando "se cumple ms
all del deber" o en circunstancias especiales. Evitar el agravio comparativo y crear una situacin de justicia
y equidad, tanto en las tareas como en las recompensas. Cada vez que un colaborador realice un esfuerzo
extra en un proyecto o en lograr alguna meta, reconozcamos el logro adecuadamente de una manera nica,
diferenciada y notable. Es importante conseguir que estas recompensas generen orgullo, entusiasmo y
diversin.
22. Otorgar confianza y responsabilidad a quienes la merecen.
23. Tratar a los colaboradores como personas, no como "unidades de produccin".
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24. Tener en cuenta el estatus social. El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencias de su
ocupacin. El prestigio de una profesin es uno de los factores motivadores que atraen al individuo.
25. Involucrar a los colaboradores en criterios ticos, de responsabilidad social y medioambiental que estimulen
su participacin con el entorno, creando un ambiente de confianza y respeto.
26. Tratar a todos igual es un craso error, pues todos somos diferentes, y a nadie le gusta sentirse tratado de
forma "clnica", queremos sentirnos nicos. Para ello hay que conocer y dedicar tiempo al individuo.
27. Ofrecer retroalimentacin (feedback) de manera precisa y oportuna. A nadie le gusta permanecer a oscuras
con respecto a su propio desempeo. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a
ninguno, en esta situacin una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentacin
suele producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto perjudicial en su rendimiento.
CMO LOGRAR LA AUTOMOTIVACIN?
La motivacin es resultado de la interaccin del individuo con la situacin, es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la
energa. Es un estado interno que excita, dirige y sostiene el comportamiento, un sentimiento que determina
el continuar o cesar una actividad. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario,
sentirse desmotivado representa la prdida de inters y de significado del objetivo o la imposibilidad de
conseguirlo. Cmo lograr la automotivacin?
o El ser humano busca el placer y evita el dolor. Conocer cuales son las tareas con las que se disfruta y
las vivencias que no se desea experimentar, permitir interpretar las actividades positivas y establecer
mecanismos de proteccin ante las negativas.
o El ser humano necesita cierta medida de control. Quien desee motivarse en el desempeo de una tarea,
incrementar los elementos de esa tarea que estn bajo tu control, incrementando su poder, su autoridad o
su capacidad sobre esa cuestin. Evitar siempre el caos, la burocracia y el desorden.
o El ser humano necesita sentir que contribuye. Es altamente estimulante el identifica de qu manera lo
que se hace tiene un impacto positivo sobre otros.
La motivacin activa nuestra diligencia y, en definitiva, nos hace trabajar ms y mejor, disfrutando por ello.
As considerada, la motivacin es incuestionablemente deseable, y slo falta conseguir que el esfuerzo del
individuo genere el mejor rendimiento. A los directivos corresponde el asegurar que as sea: que no haya
"fugas" de energa. Cuando hay motivacin suficiente, las probabilidades de lograr con xito lo que se
pretende aumentan de forma muy considerable. Las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal
son el factor ms importante que permitir contribuir al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los individuos.
La importancia de la motivacin laboral
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de
las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin
sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son
importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral,
incrementndose la productividad de la empresa.
El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el
inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de
personas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad Se considera que el factor clave de la
organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad.
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La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran
medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han
percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el
factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las
empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribucin ha dejado de ser el elemento
principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como
la flexibilidad, las medidas de conciliacin, el desarrollo personal Estos elementos conforman lo que se
denomina salario emocional.

La retencin del talento y la captacin de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de
enfrentar la empresa. Espaa es uno de los pases europeos con menos prestaciones para mejorar la
calidad de vida de los trabajadores y stos son los ms frustrados por su situacin laboral. Esta percepcin
es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la
productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas de conciliacin y de igualdad
y la sensibilidad de la empresa hacia la situacin personal de los que trabajan en ella son instrumentos
fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que
estas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa ms respetuosa con el entorno y
con los grupos de inters.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones
de tipo emocional. Los y las profesionales cada da valoran ms la flexibilidad, la autonoma, los programas
de apoyo, la formacin, las medidas de conciliacin de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral...
Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno
de ellos la incorporacin de las nuevas tecnologas utilizadas para una mejor organizacin del trabajo y
optimizacin del tiempo.
Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa ha
incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe
transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin. Es importante tambin por
parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los
empleados y empleadas su implicacin en el mismo.

Una advertencia: en esta cuestin de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener
claro que no hay una gua con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situacin
personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo:
guarderas de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en
relacin con estas medidas.
1. En cuanto a la primera conceptualizacin: atender las necesidades de las personas que integran la
empresa para que produzcan ms, nadie lo hace mejor que los administradores orientales, quienes
ayudan a las personas que integran la empresa a cubrir sus necesidades fisiolgicas, de seguridad y de
pertenencia manteniendo el trabajo de por vida, los ayudan a cubrir sus necesidades de estima
manteniendo a los operarios en un nivel de estatus organizacional igual al de los administradores y los
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ayudan a cubrir sus necesidades de autorrealizacin manteniendo la facilidad de analizar, evaluar, modificar
y controlar en grupo las labores de su trabajo.
Es importante recalcar que ayudar a las personas que integran la empresa a satisfacer de alguna forma sus
necesidades, no garantiza que trabajen ms, ni mejor. Para que lo hagan, se
requiere aplicar sistemticamente el proceso administrativo: planear, coordinar, dirigir y controlar, y utilizar
diversas herramientas de direccin como: liderazgo, comunicacin, remuneracin, delegacin, apoyo y
capa- citacin.
2. La segunda conceptualizacin de lamotivacin en un ambiente de trabajo:inyectar una carga emotiva a
las personas que integran la empresa para que generen y mantengan un sobreesfuerzo en el
desempeo de sus labores, se basa en el estilo de direccin aplicado por el entrenador Lombardi a sus
jugadores: los empacadores de la Baha Verde, y es apoyado fuerte- mente por la administracin para la
excelencia, que busca inyectar una fuerte carga emotiva a las personas dentro del lugar de trabajo; por
lareingeniera, que sostiene que es necesario infundir en las personas de la organizacin una combinacin
de desesperacin y de ambicin a fin de que hagan acopio de la pasin y del entusiasmo que el esfuerzo
requiere; y por el desarrollo organizacional, que sugiere aplicar un flujo contaminante de energa humana,
canalizan- do hacia la consecucin de los objetivos.
Esta inyeccin de una fuerte carga emotiva al ya emotivo ambiente laboral, obliga a la siguiente
consideracin:
Las tcnicas que cargan de emocin a las personas han demostrado su efectividad sobre todo en los
deportes, una actividad en la que se enfrentan dos personas o dos equipos en una exacta igualdad de
circunstancias y de reglas de competencia.
Las diferencias que incrementan las probabilidades de triunfo de cada equipo son las habilidades
personales de los competidores, el entrenamiento y la disciplina de los mismos, y la capacidad de los
entrenadores para detectar las contingencias de la situacin y aplicar el estilo ms adecuado a ellas.
Una tcnica que puede pesar fuertemente para decidir el triunfo es aquellas que carga de emocin a los
competidores durante todo el desarrollo de la competencia y los impulsa a buscar el triunfo con denuedo
durante dos horas a la semana, sin son futbolistas; durante una hora cada varios meses si son boxeadores;
durante seis u ocho horas a la semana si son basquetbolistas y durante un tiempo semejante en los otros
deportes, contando siempre con tiempo para reponerse del sobreesfuerzo dado durante poco tiempo y para
prepararse para el prximo sobreesfuerzo a dar.
Cuando se carga de emocin y se solicita un sobreesfuerzo a las personas que laboran durante ocho horas
diarias, a lo largo de cinco o seis das a la semana, durante cincuenta o ms semanas al ao, por treinta o
ms aos de su vida, los tres principales problemas que surgen son: 1. - mantener la emocin a lo largo del
tiempo, 2. - mantener el esfuerzo a lo largo del tiempo (tanto la emocin como el esfuerzo se caracterizan
por su corta y fugaz duracin), 3. - lograr que la emocin no se desve, pues fcilmente impregna de
sentimientos el ambiente de trabajo, provocando situaciones de conflicto ms emotivas que reales.
Si esto se logra, se presenta un problema an mayor, el continuo sobredesgaste fsico y mental de las
personas.
Un ejemplo muy utilizado en la capacitacin ejecutiva es el siguiente:
Se dice a los participantes. que lo que la empresa requiere de ellos es un compromiso y no slo una
participacin y se ejemplifica lo anterior de la siguiente manera:
Para hacer unos huevos con jamn, la gallina aporta dos huevos, eso es participacin; en cambio el cerdo
aporta su vida con el jamn, eso es compromiso.
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Lo que no se considera del ejemplo, es que el puerco est aportando su vida, y la gallina la vida de dos de
sus hijos a fin de que alguien, otro ser, coma.
Finalmente, es importante recalcar que inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa,
para que generen y mantengan un sobreesfuerzo es el desempeo de sus labores, no garantiza que
trabajen ms productivamente.
Para que trabajen productivamente, lo que se requiere es aplicar sistemticamente el
proceso administrativo de: planear, coordinar, dirigir y controlar y utilizar diversas herramientas de direccin,
como: liderazgo, comunicacin remuneracin, delegacin, apoyo y capacitacin.
3. La tercera conceptualizacin de la motivacin en un ambiente de trabajo: aplicar diversas herramientas
administrativas, especialmente del proceso de direccin, como el liderazgo, la comunicacin la
remuneracin, la delegacin el apoyo y la capacitacin, para que las personas produzcan ms, no es
ms que buscarle cinco pies al gato.
La administracin es una disciplina que tiene fundamentadas y validadas en la prctica una serie de
herramientas administrativas que permiten a quien las aplica profesional y sistemticamente una mayor
probabilidad de alcanzar los objetivos a travs de otras personas y utilizando otros recursos. Entonces
Cul es la razn para englobar todas estas herramientas en un slo trmino no administrativo, subjetivo y
por lo tanto, no medible y no administrable, denominado motivacin?
Por cuestiones prcticas, a la administracin le conviene seguir la lnea adoptada ya hace tiempo por la
psicologa experimental, y que consiste en utilizar lo menos posible los trminos motivacin y motivar y en
su lugar especificar en trminos administrativos aquello de lo que se est hablando, de forma tal que se
pueda analizar, evaluar, corregir y/o mejorar.
Bajo las anteriores consideraciones, adquieren relevancia los siguientes comentarios de juran y de Garca-
"Existe el mito empresarial de que los operarios podran hacer un trabajo de buena calidad; pero carecen de
la motivacin para ello. La realidad es que de lo que carecen muchos operarios de un estado de autocontrol
y por lo tanto no pueden realizar un buen trabajo." Juran.
"El enfatizar excesivamente la importancia de la persona, conduce a descuidar el diseo y la implantacin
de los sistemas y procesos adecuados que prevengan los problemas y aseguren la calidad de los productos
y los servicios.
Una cosa es que en ltima instancia la solucin de los problemas resida en el hombre y otra muy distinta es
que l sea la causa de dichos problemas.
El voluntarismo ingenuo que implican frases como "hay qu echarle ganas" "tu puedes", "hazlo bien a la
primera tan frecuentes en alguna compaas, puede resultar peligroso y hasta contraproducente." Garca.