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PRECARIEDAD LABORAL Y HETEROGENEIDAD OCUPACIONAL 227
(OIT, citado en Martnez de Ita, 2005: 10). Adems, el sexo de los trabaja-
dores, en conjunto con la clase y la etnicidad, recrea estructuras de des-
igualdad fundadas en visiones ideolgicas de las destrezas y la asignacin
de recursos.
Precarizacin laboral en la industria de la confeccin
La industria de la confeccin se caracteriza por tener condiciones de em-
pleo y trabajo precarias, bajos salarios, largas jornadas, alto uso de trabajo
femenino e infantil, alta rotacin de personal y bajos niveles de sindica-
lizacin (Camacho, 2001; Tello, 2003; Martnez de Ita, 2006; Barrios y
Hernndez, 2004; Jurez, 2002; Morales, 2005; Castilla, 2009). Estas con-
diciones de trabajo y empleo son resultado de estrategias competitivas ba-
sadas en bajos costos laborales, incumplimiento de la legislacin laboral
y poca experiencia de los trabajadores para su defensa laboral (Morales,
2005: 12). Dichos aspectos se refieren a las distintas dimensiones de la
precariedad que consideramos en este texto, las cuales varan de acuerdo
con sus contextos especficos, los mercados de trabajo y el tamao de las
empresas en la industria de la confeccin, y los efectos de las coyunturas eco-
nmicas que se detallan a continuacin.
En relacin a la estabilidad en el empleo, segn la Encuesta Nacional de
Empleo Urbano en Mxico, los contratos por escrito se incrementaron en
las empresas de manera sustancial de 1995 a 2000, poca del boom en la
industria de la confeccin. Sin embargo, existen evidencias de la exis ten cia
de contratos temporales, casi siempre por 28 das (Barrios y Her nn dez,
2004; Bair y Gereffi, 2003). As que a pesar del incremento de los contratos
escritos, ms propios de las grandes empresas, stos slo son tem po ra les
y con frecuencia no se respetan, por lo que es comn que las empresas ha-
gan recortes de personal o cierren sin indemnizar a los trabajadores, como
pas en 2001 por la recesin.
Aunque intensiva en mano de obra, la industria de la confeccin mues-
tra diferencias, dependiendo del tamao y nivel tecnolgico de las em pre-
sas y de las crisis econmicas. Por ejemplo, la crisis de 2001 trajo cambios
importantes, ya que las maquiladoras que lograron permanecer modi-
fi caron sus cuotas de produccin con niveles ms altos de intensidad y
calidad, pero con salarios menores y con el incremento abierto del desem-
pleo. Varios estudios muestran la implementacin de sistemas de trabajo
de tres das laborales por cuatro das de descanso a la semana, jornadas de
228 ROCO GUADARRAMA O., ALFREDO HUALDE A. Y SILVIA LPEZ E.
Revista Mexicana de Sociologa 74, nm. 2 (abril-junio, 2012): 213-243.
hasta 12 horas, turnos rotativos (veladas) y reducciones salariales. Adems,
tambin hubo un incremento de la maquila clandestina y reportes de si-
tuaciones de acoso laboral, maltrato y descuentos econmicos (Miker, 2001;
Barrios y Hernndez, 2004).
Respecto a las formas de pago en la industria de la confeccin, es usual
pagar a destajo o por comisin (Bair y Gereffi, 2003: 353; Martnez de Ita,
2005; Morales, Garca y Prez, 2001). El pago a destajo es diverso y de pen-
de del tipo de empresa; as, mientras que las pequeas empresas pagan por
pieza (Barrios y Hernndez, 2004; Jurez, 2002; Castilla y Torres, 2009),
las grandes empresas aaden al salario base ingresos por pieza, por deter-
minados niveles de productividad o por cuotas fijadas por la empresa (Bair
y Gereffi, 2003).
En cuanto a las prestaciones sociales, durante el boom de la industria
del vestido en Mxico la escasez de mano de obra provoc altos niveles de
rotacin de personal. sta fue la principal estrategia de los trabajadores
para que los empresarios mejoraran sus salarios, prestaciones y condi-
ciones de trabajo para retenerlos (Barrios y Hernndez, 2004; Camacho,
2001; Morales, Garca y Prez, 2001; Bair y Gereffi, 2003; Doreen, 2004:
194). Sin embargo, los despidos masivos causados por la recesin econ-
mica de 2001 incrementaron la oferta de empleo, por lo que las empresas
retiraron prestaciones, como bonos de asistencia y puntualidad, servicios
de comedor y transporte (Bair y Gereffi, 2003; Barrios Hernndez, 2004;
Castilla y Torres, 2009). Esta situacin se repiti durante la crisis actual,
adems de que la venta de prendas confeccionadas en China que ingresan
de manera ilegal al pas tambin ha afectado el empleo y las condiciones de
trabajo en el sector.
En cuanto a las relaciones laborales, en la industria de la confeccin
impera la normatividad bajo control de la empresa; adems, existen sin-
dicatos que otorgan amplia flexibilidad laboral (Miker, 2001), as como
sindicatos corporativos, o, por otra parte, la ausencia absoluta de inter-
vencin sindical (Camacho, 2001). En algunas regiones caracterizadas por
su bajo sindicalismo, las organizaciones de la sociedad civil intervienen en
defensa de los derechos de los trabajadores (Tello, 2003).
Por ltimo, algunas empresas transnacionales han instrumentado los
llamados cdigos de conducta, pero hay evidencias de que estas prcticas
no son observadas por las empresas ms all de la visita de los inspectores
(Martnez de Ita, 2005).
En suma, en esta ocupacin la dimensin contractual se caracteriza
por los contratos temporales y contar con sindicatos corporativos, por el
Revista Mexicana de Sociologa 74, nm. 2 (abril-junio, 2012): 213-243.
PRECARIEDAD LABORAL Y HETEROGENEIDAD OCUPACIONAL 229
trabajo a domicilio y la maquila clandestina. En la dimensin organiza cio-
nal se observa una alta estandarizacin y la rutinizacin del trabajo, as
como jornadas intensivas y pago a destajo. En la dimensin econmica se
reportan bajos salarios y frecuentes reducciones salariales. En la di men sin
social se observa desproteccin por despidos masivos, maltrato y discrimi-
nacin (gnero y etnia), adems de prdida progresiva de las pres taciones
laborales.
Los servicios de call center: Neotaylorismo informtico?
La expansin del empleo en los centros de llamadas, o call centers, es un
fe nmeno relativamente reciente, propiciado por el desarrollo de tecnolo-
gas que permiten establecer conexiones telefnicas mediante las cuales se
proporciona informacin sobre productos y servicios relacionados con de-
terminados mercados. Segn Micheli (2006: 210), los grandes hitos de la
evolucin tecnolgica de los call centers son bsicamente dos: la distribucin
de llamadas controladas por computadora (inicios de la dcada de los se-
tenta) y la fusin de la computadora con el telfono (dcada de los noventa).
Los estudios realizados en varios pases destacan algunas temticas
recurrentes: el monitoreo electrnico y la vigilancia panptica (para te-
ner control), las diferencias de habilidades requeridas, los procesos de re-
clutamiento y seleccin, los procesos de salud ocupacional (sobre todo en
relacin con el estrs) y las caractersticas de la relacin con los clientes,
entre otras (Broek, 2008: 601-602).
Sobre estos temas destacamos algunos resultados:
En el tema salarial se subraya que aparte del salario son significa-
ti vas otras formas de pago, como incentivos y compensaciones por
productividad.
En el nivel organizativo, los estudios (Buscatto, 2002; Holman et al.,
2008; Taylor, 2002; Bono y Bulloni, 2008) destacan distintas dimen-
siones: intensidad del trabajo y estndares de produccin; uso de
equipos de trabajo y otras formas de organizacin. Sin embargo, se
mencionan tambin estrategias de superacin de la fuerte raciona-
lizacin del trabajo (Broek, 2008; Holman et al., 2007).
La escasa importancia cuantitativa y cualitativa de la negociacin
colectiva, ya sea mediante accin sindical o mediante consejos de
trabajo (Bono y Bulloni, 2008; Micheli, 2006; Holman et al., 2007).
230 ROCO GUADARRAMA O., ALFREDO HUALDE A. Y SILVIA LPEZ E.
Revista Mexicana de Sociologa 74, nm. 2 (abril-junio, 2012): 213-243.
Estos rasgos generales se matizan a partir de dos perspectivas de an-
li sis: una que enfatiza las caractersticas organizativas de los estableci mien-
tos y otra que lo hace con las caractersticas sociodemogrficas de la mano
de obra empleada y la valoracin subjetiva del trabajo.
La diversidad de los modelos de negocios y empresas de call center
Holman, Batt y Holtgrewe (2007) distinguen dos tipos de call centers: los que
se dirigen a un mercado masivo (mass market centers) y los que dan servicio a
las empresas (business to business center). Los resultados in di can que las con-
di cio nes de trabajo son, en general, ms favorables para los trabajadores en
el segundo tipo de call centers, as como en aquellos call centers propiedad de
la compaa que presta el servicio.
Taylor y Bain (2005: 263) distinguen tres modelos: los tay lorizados, orien-
tados a la produccin masiva; los que tienen un predo minio de la l gi ca de la
prestacin de servicios profesionales, y los que brin dan una for ma hbrida de
servicios de masas-customizados: masivos pero con preo cu pa cin por el cliente.
Caractersticas de la mano de obra y subjetividad laboral
La expansin de los call centers en distintos pases y regiones del mundo
obliga a considerar las formas de negociacin predominantes, los marcos
normativos, las caractersticas de los sindicatos y la mano de obra y la si-
tua cin de los mercados laborales en contextos especficos.
En el caso de Mxico, se ha sealado que los trabajadores y las traba ja-
doras de estos centros (que no son mencionadas de manera especfica) son
jvenes universitarios con un grado de cultura general suficiente y com pe-
ten cias comunicacionales adecuadas para cumplir con las tareas que se les
asignan. Su objetivo es tener un ingreso que les permita sobrevivir mien tras
siguen estudiando. La expectativa de estos jvenes con respecto al tra bajo
en call centers es, por tanto, temporal, hasta que terminen sus estudios y co-
mien cen a ejercer su verdadera profesin. Sin embargo, no resulta claro si
esta expectativa se cumple en la prctica, especialmente en un mer cado de
tra ba jo con altas tasas de desempleo relativo. Por otro lado, tene mos re fe ren-
cias de trabajadores jvenes que no estn estudiando una carrera uni ver si-
taria y de otros mayores de cuarenta que tambin trabajan en call centers. En
estos dos grupos el trabajo adquiere probablemente un carcter menos tran-
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PRECARIEDAD LABORAL Y HETEROGENEIDAD OCUPACIONAL 231
si to rio y con un matiz todava ms precario, sin expec tativas a futuro para
los que no acceden a la universidad. En el caso de los mayores de cuarenta
aos, por el posible declive de una trayectoria pro fe sio nal anterior.
De lo dicho hasta ahora podemos destacar las siguientes dimensiones
analticas relacionadas con la precariedad:
Control del trabajo (organizacional), traducida en formas de trabajo ms
bien estandarizadas, prescritas y rutinarias.
Del ingreso y las formas de pago, que habitualmente incluye un bono
adems del salario.
Contractual, donde abundan los contratos temporales y la presencia
de sindicato es muy rara, lo cual propicia empleos fundamentalmente
inestables. A esto se agrega que muchos jvenes perciben el empleo
en call centers como un trabajo temporal que, en principio, no ofrece
perspectivas como carrera profesional atractiva.
De proteccin social, que depende del tipo de los call centers y de las
prcticas de gestin de los recursos humanos.
LOS MSICOS: LAS PARADOJAS DE LA PRECARIEDAD
EN UNA PROFESIN POR VOCACIN
7
En la sociedad contempornea el rasgo ms sobresaliente de los patrones
de empleo de los msicos profesionales es la multiactividad. Los especia lis-
tas del fenmeno (Menger y Gurgand, 1996; Menger, 2002, 2005; Mauger,
2006; Pilmes, 2004; Ravet, 2006) hablan de un sector del mercado de tra bajo
en el que las personas se mueven constantemente de un empleo a otro por
periodos cortos de tiempo, incluso de unas cuantas horas al da, y con arre-
glos para cumplir distintos tipos de contrato simultneamente co mo asa la-
ria dos y trabajadores por su cuenta. Estos ltimos desempean en mu chas
ocasiones lo que ESOPE (2004) llama formas de auto em pleo eco n mi ca-
7
Este apartado est basado en entrevistas realizadas con directores de escuelas pro-
fesionales de msica; gerentes de orquesta y msicos con empleo principal en orquestas,
docencia y trabajo por cuenta propia en las ciudades de Mxico, DF, y Tijuana y Ensenada,
Baja California.
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men te dependiente. Aun en las orquestas sinfnicas dismi nu yen cada vez
ms las plazas por tiempo indefinido, impulsando a los eje cu tan tes a bus-
car otros empleos para obtener ingresos dignos. En M xi co ob servamos que
hay una relacin directa entre la inestabilidad, la pre ca rie dad laboral y la
multiactividad de este tipo de profesionales.
Aunque en Europa, particularmente en Francia, los asalariados en pro-
fe sio nes culturales se duplicaron a mediados de la primera dcada del si-
glo, el asalariado pblico con garantas ha disminuido y se observan ras gos
de precarizacin del trabajo, como aumento del tiempo parcial, con tra tos de
corta duracin y multiactividad. Para Menger (2005: 205), estos rasgos del
mercado cultural lo hacen parecido a un mercado secundario de empleos
de mala calidad, ms expuestos a la flexibilidad precarizante.
A esta misma conclusin se llega en algunos foros internacionales aus-
piciados por organizaciones profesionales, como la Federacin Interna cio-
nal de Msicos (FIM, 1997) y la Organizacin de las Naciones Unidas para
la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), al comparar la situacin
real de los msicos en distintos pases del mundo con lo establecido en las
convenciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (ILO, 2001), y
las recomendaciones ms especficas sobre el trabajo artstico de la propia
UNESCO (1997).
En Mxico, cada vez son menos los msicos que tienen un lugar estable
en las orquestas, y aun stos, por el carcter temporal de sus empleos o la
inexistencia de contratos, trabajan simultneamente como extras en di-
ver sas orquestas, como maestros en instituciones de enseanza pblicas y
privadas o de manera particular. Tambin lo hacen por su cuenta en pro-
yec tos propios, en trabajos eventuales los popularmente llamados hue-
sos o como empleados en actividades no relacionadas con la msica.
Tomando como referencia los estudios internacionales en la materia y
las observaciones empricas realizadas en el trabajo de campo en Mxico,
distinguimos las siguientes dimensiones que caracterizan la situacin la-
boral de los msicos profesionales:
Dimensin contractual: estabilidad en el empleo
Existencia de un nmero reducido de msicos con contrato y per-
manencia en las orquestas y un nmero creciente de msicos extras
con contratos no formales, de corta duracin y sin contrato.
En las escuelas de msica la situacin es variable: en las pblicas son
pocos los que tienen contratos definitivos y en las privadas predo-
minan los profesores por hora y sin contrato.
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PRECARIEDAD LABORAL Y HETEROGENEIDAD OCUPACIONAL 233
El multiempleo es lo comn como estrategia para asegurarse ingre-
sos dignos, aun entre los msicos de orquesta permanentes.
Dimensin econmica. Ingreso
Segregacin salarial entre las distintas categoras de msicos profe-
sionales, aunque en promedio sus salarios no son muy diferentes al
promedio mensual de otras categoras profesionales.
En los empleos por cuenta propia, los msicos pueden llegar a ob-
tener ingresos relativamente altos; sin embargo, son ingresos de
riesgo que pagan la inseguridad laboral, los periodos de desem-
pleo y la desproteccin social.
Otras formas de ingreso que tienen un impacto diferencial y exclu-
yente entre los msicos profesionales son las becas, los concursos y
las estancias de formacin profesional, que no influyen en su condi-
cin econmica de largo plazo.
Dimensin social
Prestaciones
Aunque los msicos siguen siendo una poblacin mayoritaria men te
asalariada, slo los que tienen empleos estables gozan de las pres ta-
cio nes sociales mnimas consideradas por la ley (aguinaldo, vacacio-
nes con goce de sueldo, servicios mdicos y crdito para vivienda).
En Mxico no existen marcos regulatorios para cubrir los tiempos
de desempleo y son muy pocos los msicos que contribuyen para los
esquemas de pensin.
Derechos laborales
Entre los msicos predomina la desinformacin sobre sus derechos
laborales y los gerentes de orquesta, establecimientos comerciales y
pblicos generalmente carecen de una cultura responsable referen-
te a temas como las enfermedades profesionales.
El deterioro en sus condiciones de trabajo corre de manera paralela
a la disminucin de los recursos pblicos dedicados a la creacin ar-
ts ti ca y las responsabilidades del Estado en relacin a la formacin
profesional, el desarrollo y la regulacin del trabajo artstico.
La debilidad de los marcos jurdicos que regulan el trabajo de los
msicos profesionales se manifiesta en la escasez de convenios co-
lectivos de trabajo, de sindicatos democrticos y de organizaciones
profesionales.
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En general, los msicos profesionales constituyen una categora laboral
que ilustra el sentido amplio, social, de la precarizacin, que en este caso
se origina en la desarticulacin crnica entre escuela, mercado de trabajo y
polticas pblicas. Lo que generalmente se conoce como desregulacin
y flexibilizacin laboral en este campo profesional es resultado de la
ausencia de polticas que aseguren la continuidad y la calidad educativa y
su correspondencia con el mercado de trabajo. Adems, la falta de marcos
jurdicos que definan las particularidades profesionales de los msicos, la
casi inexistente organizacin gremial y profesional (o su carcter corpora-
tivo) y la nebulosa conciencia social de sus derechos laborales y ciudada-
nos tambin explican el carcter precario de su trabajo. La debilidad de
los lazos sociales sobre los que descansa esta disciplina pone en riesgo una
identidad profesional que se define por amor a su trabajo y por la ten-
sin entre la creacin solitaria y la disciplina del grupo. En la actualidad,
los msicos deben desafiar esta tensin, y los guetos tradicionales de los
maestros sabios, a travs de estrategias caracterizadas por el emprendi-
miento, el individualismo, la versatilidad tcnica y el manejo del riesgo.
stas son las caractersticas del msico flexible.
A MANERA DE CONCLUSIN
La exploracin en trabajo de campo de tres ocupaciones que son un ejem-
plo de las nuevas formas del empleo precario en Mxico (trabajadores de
la confeccin de ropa, de call centers y de la msica) permite confirmar
provisionalmente las siguientes hiptesis fundamentales, que los estudios
macro del mercado de trabajo ya han puesto en claro:
Los empleos son cada vez ms inseguros y la carrera en una ocupa-
cin o profesin no parece ser ms el horizonte de las trayectorias
laborales de hombres y mujeres.
Los lmites entre el trabajo asalariado y el realizado por cuenta propia
se hacen en ciertos casos cada vez ms borrosos. Aunque el pri me ro
si gue predominando, cada vez ms adopta los rasgos del trabajo por
cuenta propia, y ste, por su parte, se transforma en econmica men-
te dependiente.
La transitoriedad, la intermitencia y el multiempleo atraviesan las
ocupaciones en sus diferentes niveles de calificacin, sexo y edad.
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PRECARIEDAD LABORAL Y HETEROGENEIDAD OCUPACIONAL 235
La proteccin social es limitada, no cubre a los trabajadores desem-
pleados y slo lo hace con una parte de los que tienen empleo.
Nuestras primeras exploraciones en profundidad indican, adems, que
la progresiva precariedad en el trabajo provoca incertidumbre e impide
crear un proyecto de vida a largo plazo y condiciones de autonoma plena
para los distintos grupos ocupacionales que consideramos en este estudio.
Tambin observamos que las consecuencias del deterioro laboral son dis-
tintas para cada grupo de poblacin; que en algunos jvenes puede pro-
ducir frustracin por las discrepancias entre la formacin y la ocupacin,
as como pobreza y dependencia de los padres, y en otros una adaptacin
provisional, en espera de un futuro mejor y de aprendizajes variados, so-
bre todo de tipo relacional.
La discontinuidad de las trayectorias, la simultaneidad entre distin-
tos trabajos, la complejidad de las relaciones entre el mbito laboral y el
mbito familiar y social que hemos observado en nuestra investigacin
aconsejan disear y aplicar metodologas como la ya descrita, en donde
se incluyan tanto las estimaciones cuantitativas como el anlisis de tipo
cua li ta ti vo. Las primeras permiten conocer las dimensiones mltiples
de la precariedad a travs de cortes sincrnicos por ocupacin, regin y g-
nero; sintetizar estas diferencias en tipologas y observar sus cambios a
tra vs del tiempo. Las segundas hacen posible comprender que la he te-
ro ge nei dad del fenmeno alude, en el fondo, al significado distinto que
los in di viduos le otorgan a lo que los investigadores y planificadores de-
no mi nan como precariedad, que para ellos se traduce en evaluaciones
so bre prdidas en su nivel de vida o en sus condiciones de salud; en ex pe-
rien cias de fracaso profesional, al no encontrar empleo que corres pon da
a sus aos de formacin y entrenamiento, o al sentimiento de incerti dum-
bre que experimentan quienes trabajan sin ninguna seguridad laboral ni
social.
En resumen, esta estrategia metodolgica busca volver visible lo que no
siempre es empricamente detectable desde la perspectiva positivista (Pas,
2007: 49). En nuestra opinin, las dimensiones objetivas de la precariedad
en el trabajo propuestas por ESOPE y retomadas por nosotros (ta bla 1) de ben
abrirse a perspectivas de sentido (precariedad biogrfico-social) relaciona-
das con la individualidad de los sujetos y el contexto social ms amplio de
la crisis, la inestabilidad y el riesgo social. Esta apertura es la que trataremos
de explorar y analizar en las fases futuras de nuestra investigacin.
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Recibido: 1 de abril de 2011.
Aceptado: 25 de noviembre de 2011.