ORGANIZACIONES DEL APRENDIZAJE O INTELIGENTES Y GERENCIA DEL

CONOCIMIENTO.


1. Organizaciones del aprendizaje o inteligentes
1.1. Organizacion de Aprendizaje
1.2. Organizaciones Inteligentes
2. Disciplinas que influyen en la construccion de una organizacion inteligente
3. Caracteristicas de la organizacion inteliente
4. Ventajas y Desventajas de las organizaciones inteligentes
5. Tipos de aprendizaje organizacional
5.1. Aprendizaje Individual
5.2. Aprendizaje en Equipo
5.3. Aprendizaje organizacional
5.4. Organizacion natural
5.5. Organizacional Formal
5.6. Organizacional No-Formal
6. Fases del Aprendizaje Organizacional
7. Niveles del Aprendizaje Organizacional
7.1. Adquisicion
7.2. Utilizacion
7.3. Reflexion
7.4. Cambio
7.5. Flujo
8. Gerencia del Conocimiento
9. Objetivo de la Gerencia del Conocimiento
10. Importancia de la Gerencia del conocimiento

1. Organizaciones del aprendizaje o inteligentes
1.1. Organizaciones de Aprendizaje
Son aquellas que facilita el aprendizaje de todos sus miembros, compartiendo
globalmente la informacion con el fin de incrementar su capacidad innovadora y
competitiva, se caracteriza por la importancia que se otorga a las personas, y a
la renovacion de las formas organizativas que favorecen la iniciativa, aprendizaje
y la creatividad.
una organizacion que aprende es quella que busca crear su propio futuro, que
supone que el aprendizaje es un proceso continuo y creativo para sus miembros,
y que se desarrolla, se adapta y se transforma en respuesta a las necesidades y
aspiraciones de las personas, tanto dentro como fuera de si mismo (Navran
Associates Newsletter 1993).

1.2. Organizaciones inteligentes
Segun Peter Senge una Organizacin Inteligente es aquella en la que los
individuos son capaces de expandir sus capacidades y de crear los resultados
que realmente desean. Aqu las nuevas formas y patrones de pensamiento son
experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto,
como parte de un todo.
Por otra parte Bob Garrat, indica que las organizaciones inteligentes crean un
clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de
forma consiente de su trabajo. Esto a su vez los hace capaz de mover ese
aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser
utilizado por la organizacin y que este conocimiento pueda ser transformado
constantemente.
Por lo que podriamos definir las organizaciones inteligentes como aquellas que
facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar
sus normas de actuacin, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria
para satisfacer las exigencias del medio

2. Disciplinas que influyen en la construccion de una Organizacion
Inteligente

Dominio Personal: Consiste en aprender a reconocer nuestras
verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si
conocemos quines somos, que queremos y que somos capaces de
hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visin de la
organizacin, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el
compromiso de crecer cada vez ms junto con la organizacin. Las
personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se proponen.
Modelos Mentales: Son supuestos hondamente arraigados,
generalizaciones e imgenes que influyen sobre nuestro modo de
comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de
nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra
conducta. Conocer y manejar nuestros modelos mentales nos permitir
promover formas de comunicacin clara y efectiva dentro de la
organizacin.
Construccin de una visin compartida: Se refiere la la construccion de
una vision de futuro compartida, La clave para lograr la misin y visin
de la organizacin radica en que todos sus miembros compartan un
objetivo comn.
Aprendizaje en equipo: Fomentar el trabajo en equipo es fundamental
para el bienestar de la organizacin.
El pensamiento sistmico: Es un marco conceptual, un cuerpo de
conocimientos y herramientas que se han desarrollado en los ltimos
aos, para que los patrones totales resulten ms claros, y para ayudarnos
a modificarlos es esencial para tener un enfoque ms amplio de todo el
sistema. Todas las personas estn interrelacionadas, como eslabones de
una misma cadena. Esta disciplina integra a todas las dems.

3. Caracteristicas de la organizacion inteliente
La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados
financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias
organizacionales.
Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus
empleados. estos son los dueos de sus herramientas y de sus
creaciones.
Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar
riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores en lugar
de temerles.
Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de
derechos para todos.
Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre
sus empleados.
Auto-direccin democrtica: tiene empleados y equipos capaces de auto-
dirigirse, basados en principios democrticos.
Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de
ser tipo monrquico, para concentrarse en establecer las reglas y
garantizar que se cumplan.
Libertad de comunidad: la democracia corporativa es ms fuerte y ms
sensible que la democracia representativa (que cambia votando cada
cierto nmero de aos).

4. Ventajas y Desventajas de las organizaciones inteligentes
ventajas
Reutilizacin del conocimiento y la experiencia de otros integrantes de la
organizacin.
La creacin a partir de la informacin existente, en lugar de la creacin
desde cero
Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad
de xito
Intercambio constante de informacin entre los miembros de la empresa

desventajas
Respetar y consensuar la idoneidad como un orden jerrquico natural,
genera la disolucin de conductas negativas propias de organizaciones
no participativas.
En estas, muy frecuentemente, la asignacin de roles formales no son
ejecutados apropiadamente, carencia observada por sus subordinados.
El favoritismo consecuente (todo se paga) y los excesos de atribuciones
de los favorecidos.

5. Tipos de aprendizaje organizacional
5.1 Aprendizaje individual
Se refiere a la manera en que las personas adquieren conocimientos que puede
ser a traves de la educacion, la experiencia o la experimentacion (Steib, 1997)
La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos
mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organizacin.
Ella est sujeta a un proceso de socializacin individual mediante el cual
adquiere conocimientos, que le son propios.

5.2. Aprendizaje en equipo
El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad
de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se
construye sobre la disciplina de desarrollar una visin compartida y la del
dominio personal.
El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones crticas:
1.- Pensar agudamente sobre problemas complejos, aprendiendo a explotar el
potencial de muchas mentes para ser ms inteligentes que una mente sola.
2.- Necesidad de una accin innovadora y coordinada. El equipo deportivo
campen y los grandes conjuntos de jazz ofrecen metforas de actuacin
espontnea pero coordinada. En la organizacin esta relacin se traduce en un
"mpetu operativo" donde cada miembro permanece consciente de los dems
miembros y acta de manera que complementan los actos de los dems.
3.- El papel de los miembros del equipo en otros equipos. Por ejemplo la
mayora de los actos de los equipos directivos se llevan a cabo a travs de otros
equipos.

5.3. Organizacional
Es el que realiza la organizacin como conjunto, el que permite crear
capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de
procesos de adquisicin de conocimientos, de distribucin y utilizacin que no
pertenece a un persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia
distribuida en el interior de la organizacin. "Trasciende la suma de los
aprendizajes individuales"

5.4. Organizacional natural
Es un aprendizaje no consciente de cmo acontecen las acciones y sus
productos. Su asimilacin por la persona hace que oriente su actuacin futura,
pero que no queden explicitas para ella la nocin de las causas y efectos de una
situacin dada. Para Sotaquir (2002) el aprendizaje "natural" queda implcito e
inconsciente.

5.5. Organizacional disenado
Surge a partir de la teora de Dinmica de Sistemas basada en la utilizacin de
modelos (culturales, matemticos, de simulacin).
Segn Sotaquir (2002) esta teora se aplica al aprendizaje organizacional
debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con
laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural
para evitar las limitaciones de ste.

5.6. Organizacional formal
Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los
miembros de la organizacin en aulas y centros educacionales.
Con este tipo de aprendizaje la organizacin adquiere las capacidades que
necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza
fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organizacin,
aunque parece evidente, en realidad puede no producirse.

5.7. Organizacional No-Formal
Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral,
durante su realizacin y mediante vas adecuadas al contenido y caractersticas
de la organizacin.

6. Fases del Aprendizaje Organizacional
Fase inicial: Apertura al aprendizaje: Esta caracterizada por la
resistencia al aprendizaje, no solamente se resisten los miembros de la
organizacin sino que, en ocasiones, los lderes se oponen con ms
fuerza. Entre ellos estn, quienes se resisten a apoyar el aprendizaje
atendiendo lo cotidiano, los que apoyan de forma aparente y los que
apoyan las acciones que involucran a los dems pero no se involucran
directamente mostrando disposicin para aprender. Al asumir la decisin
de cambiar y convertir a la organizacin en una organizacin en
aprendizaje el proceso a seguir por los directivos (lderes), es la seguridad
en s mismo que deben transmitir a los miembros en la organizacin y
reconocer la necesidad de mejorar.

Fase 2: Motivacin al reto: Los lderes de organizaciones en
aprendizaje se caracterizan por el estmulo y capacidad para apoyar y
retar al mximo a sus seguidores bajo la premisa del reconocimiento de
sus necesidades. Para esta fase se incorporan las caractersticas
personales, entre las que destaca la disposicin para aprender, la
motivacin del lder, la retroalimentacin, el apoyo de compaeros y del
lder, disposicin al cambio, resultados personales relacionados en la
siguiente figura.

Fase 3: Apoyo: En esta fase se presentan la manera en que el lder
apoya para alcanzar los retos proporcionando la ayuda necesaria y la
toma de decisiones mediante el uso de las aptitudes tcnicas o
profesionales para interaccin entre el lder.

7. Niveles de aprendizaje organizacional
7.1. Adquisicion: El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias,
valores, principios, informacin, conocimiento y oficio.
7.2. Utilizacion: El segundo nivel consiste en utilizar los elementos
adquiridos. Sin embargo, la utilizacin es slo una actividad, no un aprendizaje
real, a menos de que se cree un crculo de retroalimentacin de manera que el
rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.
7.3. Reflexion: El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con
el fin de ver el bosque en vez de los rboles. La reflexin es pensar en la
"perspectiva ms amplia" se caracteriza por el interrogatorio, el anlisis y la
superacin de suposiciones.
7.4. Cambio: El cuarto nivel combina el pensamiento y la accin. La persona
o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia,
asignando recursos y emprendiendo una accin con el fin de asegurarse de que
el cambio deseado resulte en una aplicacin de alto impacto del aprendizaje.
7.5. Flujo: En este nivel los aprendizajes mnimos se siguen reforzando unos
a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada
parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.

8. Gerencia del Conocimiento
El Conocimiento consiste en verdades, creencias, perspectivas, conceptos,
juicios, expectativas y metodologas. As como tambin podra definirse como
una combinacin de informacin, contexto y experiencia.
Lo primero que se debe saber es que existen dos tipos de conocimiento. Uno de
ellos es el Tcito que puede ser transferido mediante conversaciones informales
entre compaeros o a travs de una instruccin personal, se encuentra
archivado en alguna parte e incluye altas dosis de intuicin, creencias, valores e
instintos. Este, en resumen, representa el ochenta por ciento del conocimiento
que tiene una empresa. El otro tipo es el Explcito que es definido como aquel
que puede ser capturado fsicamente, puede ser codificado o almacenado
electrnicamente e implica hechos, ideas, teoras, rutinas, manuales e
instructivos. Este cubre el veinte por ciento restante.

Es el proceso sistematico de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y
usar la informacion por parte de los participantes de la organizacion con el objeto
de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el
capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las
competencias organizacionales y la gerencia de valor (Salazar, 2000).

Gerencia del conocimiento es el proceso de administrar continuamente
conocimiento de todo tipo para satisfacer las necesidades presentes y futuras,
para indentificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como
adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.

9. Objetivo de la Gerencia del Conocimiento
Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo,
adquisicin y aplicacin del conocimiento.
Implementar estrategias orientadas al conocimiento buscando el apoyo de
los estamentos influyentes de la empresa.
Promover el mejoramiento continuo de los procesos del negocio,
enfatizando la generacin y utilizacin del conocimiento.
Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicacin del
conocimiento.
Divulgacin del conocimiento (por ejemplo, lecciones aprendidas, mejores
prcticas, etc.) para que todos los miembros de la organizacin puedan
utilizar el conocimiento en el contexto de sus actividades diarias.
Asegurarse que el conocimiento est disponible en el sitio donde es ms
til para la toma de decisiones.
Asegurarse que el conocimiento est disponible donde lo necesitan los
procesos del negocio.
Facilitar la efectiva y eficiente generacin de nuevo conocimiento (por
ejemplo, actividades de investigacin y desarrollo, aprendizaje a partir de
casos histricos etc.)
Apoyar la adquisicin de conocimiento de fuentes externas y desarrollar la
capacidad de asimilarlo y utilizarlo.
Asegurarse que el nuevo conocimiento est disponible para aquellas
personas en la organizacin que realizan actividades basadas en ese
nuevo conocimiento (por ejemplo, distribucin de las lecciones
aprendidas).
Asegurarse que toda persona en la organizacin sabe dnde se
encuentra disponible el conocimiento en la empresa.

10. Importancia
Actualmente, se habla de gerencia del conocimiento y se puede decir que es un
tema relativamente importante para la sociedad humana debido a que esta
relacionado con el preoceso de administrar continuamente conocimiento de todo
tipo permitiendo asi satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y
explorar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y desarrollar
nuevas oportunidades. En este sentido, Ann Macintosh define la gerencia del
conocimiento como aquella que envuelve la identificacion y anlisis del
conocimiento tanto el disponible como el requerido, la planeacin y control de las
acciones para desarrollar activos de conocimientos con el fin de alcanzar los
objetivos organizacionales.



BiBLIOGRAFIA.
http://wikitecaegcti.wikifoundry.com/page/Qu+son+las+organizaciones+intelige
ntes%3F
http://newjobsnewtimes.blogspot.com/2012/03/las-5-disciplinas-de-la-
organizacion.html
http://www.slideshare.net/lagalla/gerencia-del-conocimiento-483836
http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/organizaciones-en-aprendizaje-y-
gestion-del-conocimiento.htm