Introduccin

Dentro de la realidad organizacional, muchas veces existe la creencia de que los

trabajadores pueden ser estimulados solamente a travs de recompensas externas, como es el caso
de los bonos en dinero, por ejemplo. Pero sta, es slo una parte de la motivacin, ya que no todas
las personas se movilizan por las mismas razones, debido a que los seres humanos actuamos en
funcin de diversos motivos. Por esta razn, si se quiere aprovechar el potencial de los empleados,
es clave identificar las motivaciones de cada uno, ampliar la gama de elementos motivadores y
generar soluciones creativas a partir de esto. Por lo anterior, es importante definir motivacin como
los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecucin de un objetivo. Si bien la motivacin en general se refiere al
esfuerzo para lograr cualquier objetivo, este informe se centrar en los objetivos organizacionales,
relacionado con el comportamiento de los trabajadores dentro de la organizacin. Respecto de la
definicin empleada anteriormente, se pueden extraer tres elementos primordiales del concepto:
intensidad, direccin y persistencia. La intensidad se refiere al aspecto enrgico del intento que
conlleva una persona hacia el logro de algn objetivo. Este es el elemento clave y movilizador de la
motivacin. Sin embargo, es poco probable que una intensidad elevada necesariamente conduzca a
resultados favorables en el desempeo del cualquier trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en
una direccin que beneficie a la organizacin, y por ltimo, la dimensin de persistencia es la
medida del tiempo en que se mantiene el esfuerzo, de manera tal que los individuos motivados
permanezcan en la tarea el tiempo suficiente para alcanzar sus objetivos. Con relacin a lo anterior,
en el siguiente informe se presentar las diferentes teoras que han surgido en el tiempo y que
explican el concepto de motivacin dentro del contexto organizacional.








El concepto de Motivacin organizacional.

Dentro del estudio de la "motivacin", en el contexto organizacional, se presentan dos variables
que interactan entre s y se relacionan con este concepto, entre ella estn la falta de insatisfaccin
laboral y la satisfaccin laboral. Tambin se observa que, cuanto existe motivacin dentro del
personal de trabajo, aumenta la posibilidad de incrementar el valor econmico en la organizacin.
Por otro lado, autores explican el concepto de motivacin como " producto de multiplicar tres
factores, valencia; expectativa e instrumentabilidad" (Vroom, 1979). La que a la vez se considera
importante estudiar dentro de la organizacin ya que, "el efecto de los factores motivacionales sobre
el comportamiento de las persona es mucho ms estable y profundo cuando son ptimos, y
provocan satisfaccin en las personas, pero cuando son precarios ms que insatisfaccin provocan
su evitacin." (Herzberg, 1979). Lo que influenciar en el desempeo que el individuo manifieste
respecto a sus quehaceres, orientados al logro de los objetivos no solo de la organizacin, sino que
del propio trabajador.

En cuanto a la motivacin y la satisfaccin, se entiende a la primera como el impulso y esfuerzo
que est destinado a satisfacer un objetivo o expectativa, lo que se relaciona con la eficacia de la
actuacin del trabajador y como consecuencias directa con la eficacia organizacional, y la
satisfaccin est asociada al placer que se experimenta una vez conseguido el objetivo. La
motivacin tiene que ver con un impulso hacia el resultado, mientras que la satisfaccin es el
resultado ya experimentado.
Por ende, la motivacin es vista como un conjunto de intensiones y expectativas que las personas
tienen en su medio organizacional, que constituyen reacciones y actitudes naturales propias que se
manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes.









Primeras teoras de motivacin

La dcada de 1950 fue un periodo fructfero para el desarrollo de los conceptos de la motivacin,
pues se formularon cuatro teoras especficas sobre ella, las que en la actualidad son muy atacadas y
cuestionadas en trminos de su validez, pero que, sin embargo es probable que constituyan las
explicaciones mejor conocidas acerca de la motivacin de los empleados:
Teora de la jerarqua de las necesidades: Es bastante seguro afirmar que la teora
mejor conocida sobre la motivacin es la de la jerarqua de las necesidades, enunciada por
Abraham Maslow, que plante la hiptesis de que dentro de cada ser humano existe una
jerarqua de cinco necesidades:
1. Fisiolgicas: Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
2. Seguridad: Estn el cuidado y la proteccin contra los daos fsicos y emocionales.
3. Sociales: Afecto, sentido de pertenencia, aceptacin y amistad.
4. Estima: Quedan incluidos factores de estimacin internos como el respeto a la propia
persona, la autonoma y el logro; y factores externos de estimacin, como el status, el
reconocimiento y la atencin.
5. Autorrealizacin: Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se
incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealizacin.
Conforme se satisface cada una de estas necesidades, la siguiente se vuelve dominante. Desde el
punto de vista de la motivacin, la teora afirma que, si bien ninguna necesidad se satisface por
completo, aquella que se cubre en lo sustancial deja de motivar. As que de acuerdo con Maslow, si
se desea motivar a alguien, es necesario entender en qu nivel de la jerarqua se encuentra esa
persona y centrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores. La teora de la
jerarqua de necesidades de Maslow ha recibido mucho reconocimiento, en particular de los
gerentes profesionales. Esto es atribuible a su lgica intuitiva y facilidad de comprensin. Pero,
desafortunada mente, las investigaciones no le otorga validez, debido a que Maslow no le dio una
base emprica y por otro lado, varios estudios realizados en base a esta teora tampoco lo
han conseguido.



Las teoras X y Y: Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres
humanos: uno negativo en esencia, llamado teora X, y el otro bsicamente positivo,
denominado teora Y. Despus de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban
con los empleados, McGregor concluy que los puntos de vista que aqullos tenan de la
naturaleza de los seres humanos se basaban en ciertas agrupaciones de suposiciones y
tendan a moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De
acuerdo con la teora X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo
inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En
contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con
la teora Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan
natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprender a aceptar, e
incluso buscar la responsabilidad. Desafortunadamente no existe ninguna evidencia que
confirme la validez de alguno de los conjuntos de suposiciones, o que al aceptar las de la
teora Y y modificar las acciones propias en concordancia se lograr que haya trabajadores
ms motivados. Las teoras del CO necesitan tener bases empricas para ser aceptadas. Igual
que con las teoras de jerarqua de necesidades, las teoras X y Y carecen de dicho apoyo
emprico.
Teora de los dos factores: La teora de los dos factores o tambin llamada teora de
motivacin e higiene, fue propuesta por el psiclogo Frederik Herzberg. Con la premisa de
que la relacin de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud que ste
manifieste puede muy bien determinar el xito o el fracaso de los resultados que quiera
alcanzar, este autor indago en la siguiente pregunta: Qu espera la gente de su trabajo?
Pidi a las personas que describieran en detalle situaciones en las que se sintieran
excepcionalmente bien o mal con respecto de sus trabajos. Despus tabul y clasific las
respuestas. A partir de la clasificacin de las respuestas, Herzberg concluy que los
comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentan bien en su trabajo
variaban de manera significativa de aquellos que tenan cuando se sentan mal. Los datos
concluian, segun Herzberg, que lo opuesto a la satisfaccin no es la insatisfaccin, como se
sola pensar. Al eliminar las caractersticas insatisfactorias de un trabajo, ste no se vuelve
necesariamente satisfactorio. Herzberg propuso que sus descubrimientos indicaban la
existencia de un continuo dual: lo opuesto de satisfaccin es falta de satisfaccin y lo
contrario de insatisfaccin es ausencia de insatisfaccin.
Siguiendo esta misma lnea de pensamiento, se consider que para motivar a los trabajadores era
necesario poner nfasis en los motivadores, entendidos como los factores que aumentan la
satisfaccin en el trabajo, por ende se debera modificar el contenido de la tarea como fuente de
satisfaccin laboral.
Teora de las necesidades de McClelland: La teora de las necesidades de McClelland
fue desarrollada por David & McClelland y asociados,y se centra en tres necesidades que
son : logro, poder y afiliacin , definidas como:

Necesidad de logro: Impulso por sobresalir, por obtener un logro en
relacin con un conjunto de estndares, de luchar por el triunfo.
Necesidad de poder: Es la necesidad de hacer que otros se comporten de
una manera que no lo hubieran hecho por s mismos.
Necesidad de afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas.

Importante considerar que esta teora es la que tiene el mayor apoyo de las investigaciones,
aunque por otro lado tiene menos efecto prctico que las otras teorias, debido a que McClelland
plantea que estas necesidades son inconscientes, lo que significa que podemos conservar algunas de
ellas sin saberlo aparte que son difciles de medir.

Teoras contemporneas de la motivacin

Teora de la eficacia personal: La eficacia personal (tambin conocida como teora
cognitiva social o teora del aprendizaje social) se refiere a la conviccin que tiene un
individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal,
ms confianza se tiene en la propia capacidad para tener xito en una tarea. Por tanto, en las
situaciones difciles cabe la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal
disminuyan su esfuerzo o se rindan, mientras que aquellas con mucha eficacia personal
tratarn con ms ahnco de vencer al desafo. Adems, los individuos con eficacia personal
alta parecen responder a la retroalimentacin negativa con ms esfuerzo y motivacin,
mientras que aquellos con poca eficacia tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les d
retroalimentacin negativa.

Teora de las expectativas: Actualmente, una de las explicaciones ms aceptadas de la
motivacin es la teora de las expectativas, de Vctor Vroom. Aunque tiene sus crticos, la
mayora de las evidencias le brindan apoyo. La teora de las expectativas afirma que la
fuerza para que una tendencia acte de cierta manera depende de la intensidad con que se
espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte ste para
el individuo. En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas plantea que a los
empleados los motivar desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevar
a obtener una buena evaluacin de su desempeo; que sta conducir a premios
organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarn
las metas personales de los empleados. Por tanto, la teora se centra en tres relaciones:
Relacin esfuerzodesempeo: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar
cierta cantidad de esfuerzo conducir al desempeo.
Relacin desempeorecompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeo a un nivel
particular llevar a la obtencin del resultado que se desea.
Relacin recompensasmetas personales: Grado en que las recompensas organizacionales
satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas
recompensas potenciales para el individuo

Teora de la equidad: Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados
en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad. Los
empleados se comparan con amigos, vecinos, compaeros de trabajo o colegas de otras
organizaciones, o comparan su empleo actual con otros que hayan tenido en el pasado. La
eleccin de la referencia se ver influida por la informacin que posea el trabajador acerca
del referente, as como por el atractivo de ste. Esto ha llevado a centrarse en cuatro
variables moderadoras: gnero, antigedad, nivel que se ocupe en la organizacin y aos de
educacin o profesionalismo. Histricamente, la teora de la equidad se ha centrado en la
justicia distributiva, que es la justicia percibida por el trabajador en cuanto a la cantidad y
asignacin de recompensas entre los individuos. Pero se piensa cada vez ms en la equidad
desde el punto de vista de la justicia organizacional, que se define como la percepcin
general de lo que es justo en el lugar de trabajo. Los empleados perciben que sus
organizaciones son justas cuando creen que los resultados que recibieron, la forma en la que
fueron recibidos, son justos. Un elemento clave de la justicia organizacional es la
percepcin que tiene el individuo de lo que es la justicia. En otras palabras, en cuanto a
justicia organizacional, lo que es justo o equitativo es algo subjetivo y reside en la
percepcin de la persona

Tipos de motivacin

Extrnseca: En un contexto empresarial, decimos que un empleado que busca una
recompensa en su trabajo acta por motivos extrnsecos, trabajar horas extras para
conseguir un pago adicional.
Intrnseca: Si una persona quisiera conseguir un efecto en s mismo, como aprendizaje o
simplemente satisfaccin, decimos que acta por motivos intrnsecos.
Contributivos: Si el empleado busca producir consecuencias en la empresa, en los
clientes o en sus compaeros de trabajo, podemos hablar de motivos contributivos.
Institucionales: La motivacin institucional de un empleado es su disposicin a actuar
basada en el cumplimiento de las normas o expectativas institucionales de su organizacin.

Motivacin en la gestin empresarial y desempeo en el trabajo

El comportamiento es causado, motivado y orientado a objetivos. En este sentido,
mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos elementos a fin
de que su organizacin pueda funcionar mas adecuadamente y los miembros de esta se
sientan ms satisfechos. La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona. En ese mismo contexto, F. Stoner, seala
que, "todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para
que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin".

En relacin a esto existen tres tipos de programas motivacionales:
1) Programas de pagos de incentivos
2) Enriquecimiento del puesto.
3) Administracin de objetivos.

Motivadores positivos dentro de la organizacin:

- Asignacin de actividades.
- Reconocimientos de lo que hacemos
- Expansin del conocimiento
- Sentir que hay una mejora
- Autoridad para firmar tareas de su propia actividad
- Conocimiento de ser escuchado
- Conocimiento de que se le mantiene informado respecto a los acontecimientos de
la organizacin.


Motivadores negativos dentro de la organizacin:
- Muchas polticas y restricciones
- Demasiadas normas
- Incremento de la supervisin.
- Tareas adicionales sin ningn propsito definido
- Poca responsabilidad asignada.

























Conclusin

Investigaciones realizadas en torno al concepto de motivacin, le han otorgado un papel
importante en la armonizacin de la organizacin, en donde influyen aspectos como el diseo de
puesto de trabajo, la adecuacin del empleado a los requisitos del puesto, la recompensa, y el
establecimiento de proceso legales en cuanto a las acciones disciplinarias. Por ende, las condiciones
otorgadas dentro del mbito laboral, y factores internos que presente el trabajador, repercutir en la
motivacin que este tenga en relacin a su trabajo, la que a la vez impactar en su nivel de
satisfaccin, que traer como consecuencia final el desempeo que el individuo presente dentro la
organizacin.
Por lo anterior es elemental instaurar estrategias dentro de la organizacin que permita evaluar
este concepto con el objetivo de incrementar su nivel dentro del personal de la organizacin. Para
esto es necesario llegar a un equilibrio entre el logro de las expectativas que ellos han
formado junto a los resultados que obtienen con su trabajo en la empresa.
Pero esto no es una tarea fcil ya que, " los trabajadores adems de interesarles la
obtencin de recompensas por su desempeo, tambin desean que estas sean equitativas, lo
que transforma en ms compleja la motivacin, es decir, existe una tendencia a comparar
los aportes (esfuerzos) y resultados (recompensas), pero adems a realizar comparaciones
con otras personas ya sea de la organizacin o no" . (Adams, 1997).
En este aspecto es relevante saber utilizar y complementar bien las teoras que tratan y
explican el papel de la motivacin presentada en los trabajadores con relacin a su
desempeo dentro de la organizacin.
Finalmente, con este informe se entreg un marco terico y conceptual sobre lo que es la
motivacin dentro del contexto laboral, y las implicancias que esta tiene en el desempeo
que presenta el trabajador orientado al logro de los objetivos de la organizacin.







Referencias

Robbins,S. ( 2009). Comportamiento organizacional. Mxico. PEARSON educacin.
Medina Giacomozzi, A; Gallegos Muoz, C; Lara Hadi, P. "Motivacin y
satisfaccin de los trabajadores y su influencia en la creacin del valor econmico
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Segredo Prez, A M. "Propuesta de instrumento para el estudio del clima
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Prez Rodrguez, Y; Coutn Domnguez, A. "La gestin del conocimiento: un
nuevo enfoque en la gestin empresarial". (2005). ACIMED. La Habana, Cuba.
Ramrez, R; J L, Abreu y M H. Badii . "La motivacin laboral, factor fundamental
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