ISSN: 2145-3535 41 Cultura organizacional Sonia Belalczar Belalczar Sonia del Carmen Belalczar Belalczar. Psicloga. Especialista Intervencin Social. Magister en Psicologa. docente Universidad Mariana. Correo: socabe2@yahoo.es Universidad Mariana Recibido: 27/03/10 Aceptado: 16/03/10 Resumen El artculo presenta en primer instancia, una breve descripcin de las perspectivas de la cultura organizacional destacando cmo diferentes autores de las ciencias sociales especialmente la Sociologa, Antropologa Cultural y la Psicologa han realizado estudios y anlisis de los contextos organizacionales que trascienden de una concepcin lineal a una ms reexiva y circular, considerando las organizaciones como escenarios de construccin social para consolidar el origen de la cultura organizacional. En segunda instancia el artculo presenta el concepto de cultura organizacional reconociendo que son cuatro los materiales que deben entrar en su denicin. El primero es el papel que desempea el entorno en el que se desenvuelve la organizacin, el segundo los valores de la misma, el tercero la histrica de su constitucin y nalmente el cuarto elemento que se centra en las funciones que cumple la cultura para una organizacin. En la parte nal del artculo se da a conocer las particularidades para estudiar la cultura organizacional, encontrando que la mayora de los autores asumen que el reconocimiento de los valores, hroes, rituales de integracin, identidad de la organizacin, normas, entre otros aspectos son fundamentales para el estudio de la cultura de una organizacin. Palabras claves Organizacin, construccin social, valores, cultura organizacional Soni a Bel al czar Bel al czar 42 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 Palavras chave: Organizao, construo social, valores, cultura organizacional Cultura organizacional Organizational Culture Resumo O artigo apresenta em primeira instncia, uma breve descrio das perspectivas da cultura organizacional destacando como diferentes autores das cincias sociais especialmente a Sociologia, Antropologia Cultural e a Psicologia tm realizado estudos e anlises dos contextos organizacionais que transcendem de uma concepo linear a uma mais reexiva e circular, considerando as organizaes como palcos de construo social para consolidar a origem da cultura organizacional. Em segunda instncia o artigo apresenta o conceito de cultura organizacional reconhecendo que so quatro os materiais que devem entrar em sua denio. O primeiro o papel que desempenha o meio no que se desenvolve a organizao, o segundo os valores da mesma, o terceiro a histrica da sua constituio e nalmente o quarto elemento que se centra nas funes que cumpre a cultura para uma organizao. Na parte nal do artigo d-se a conhecer as particularidades para estudar a cultura organizacional, encontrando que a maioria dos autores assumem que o reconhecimento dos valores, heris, rituais de integrao, identidade da organizao, normas, entre outros aspectos so fundamentais para o estudo da cultura de uma organizao. Key Words organization, social construction, social values, organizational culture. Abstract This research paper carries out at the rst instance, a brief description of the perspectives of organizational culture taking in to account that different authors of social sciences such as sociology, cultural anthropology and psychology have conducted many studies and analysis of organizational context that go beyond a linear design into a more reective and circular design, considering these organizations as stages of social construction in order to consolidate the source of organizational culture. Second, this paper presents the concept of organizational culture. This organizational culture has four main elements, which enter in to its denition. The rst one is the role of the environment in which the organization operates, the second one is the value of the same culture, the third one is the historical constitution, and the fourth element focuses on the functions of a culture for an organization. At the end of this article we explain the facts in other to study the organizational culture and we also found that the majority of the authors assume that the recognition of the values, heroes, integration rituals, identity organizational, standards, among other facts are fundamental to carry out an organizational culture study. Cultura Organizacional 43 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 I ntroduccin Esta construccin terica que se presenta a continuacin es la funda- mentacin conceptual que justica una investigacin de maestra en Psicologa con la Universidad del Valle y lleva por nombre: La identidad desde el marco de la losofa franciscana y la cultu- ra organizacional de una universidad privada de la ciudad de San Juan de Pasto. Origen de la cultura organizacional Estudiar la organizacin desde la cultura organizacional conduce a rede- nir la postura de muchos analistas de este campo, que entienden la organi- zacin como un conjunto nicamente de estructuras, de polticas y normas que regulan el comportamiento de los trabajadores hacia una postura que determina que la base de toda orga- nizacin son las personas, su carcter social, es lo que hace, que un agrega- do de estructuras fsicas se convierta en una realidad humana o como bien lo mencionan Etkin (1995) y Schvarstein (2000) en una realidad de relaciones dialgicas y causalidades reciprocas, donde reina el concepto de organiza- cin desde un orden simblico, de tal manera que todo lo que sucede en la organizacin constituye una pluralidad de signicantes susceptibles de ser signicados desde la multiplicidad de perspectivas. La posibilidad de com- prensin de lo que es una organizacin y de lo que en ella acontece, pasa por la construccin de una realidad que instituye un orden simblico del cual to- dos sus miembros participan. La orga- nizacin es, para quienes la observan desde afuera o desde dentro, la puesta en escena de un orden simblico. La interaccin de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que estos asignan signicados a lo que all acontece y es- tas interpretaciones estn regidas por las categoras preceptales que el or- den simblico instituye. Es as como la organizacin se constituye en la puesta en escena de un orden simblico, de un orden semitico. Saussure (1999 citado por Schvarstein 2000) deni la semitica como la ciencia que estudia la vida de los signos en el seno de la vida social, de tal manera que, por un lado conciernen a la semitica los pro- cesos de signicacin, el modo en que eventos, palabras, comportamiento y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad; y por otro, estos procesos de signicacin son producciones por los sujetos en una red de relaciones sociales, siendo a su vez productores de esta misma red. Desde esta perspectiva, en la organi- zacin, las redes de interacciones con- ducen a que los sujetos construyan y negocien sistemas de signicados para dar sentido a su experiencia. Esta lti- ma denicin ha permitido que autores de las ciencias sociales especialmente la Sociologa, Antropologa Cultural y la Psicologa a travs del estudio y el an- lisis de los contextos organizacionales como son sus relaciones, formas de comunicacin, pautas de comporta- miento, rituales comunes; trasciendan de una concepcin lineal a una ms reexiva y circular, considerando las Soni a Bel al czar Bel al czar 44 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 organizaciones escenarios de cons- truccin social. Propuesta que busca asimilar, como bien lo menciona Niklas Lu- hmann (1997), que lo que hace a la esencia de las organizaciones no son sus estructuras sino los individuos y las relaciones que entre ellos establecen, por tanto las sociedades, las organiza- ciones, los grupos humanos, no estn compuestos de sujetos, sino de comu- nicaciones. Las personas que forman parte de las organizaciones diariamen- te construyen historias que estn argu- mentadas desde los signicados que elaboran con el otro, convirtindose en sistemas simblicos y relatos comparti- dos, los cuales afectan no solo sus ac- tos mecnicos sino sus representacio- nes y conductas. Los miembros de una organizacin estn inscritos retomando la metfora de Clifford Geertz (2000), en redes de signicados compartidos que se expresan en acciones signi- cativas que son producidas, transmiti- das y recibidas; de ah la importancia de retomar una nueva concepcin que permita estudiar a las organizaciones como procesos de construccin so- cial; este concepto es el de CULTURA ORGANIZACIONAL. El inters de esta aproximacin radica en entender las organizaciones desde una perspecti- va psicosocial comprendiendo las his- torias, las creencias, las normas, los valores, los hroes, los rituales de las personas que se encuentran inmersas en la organizacin, reconociendo sus cuerpos normativos y sus cuerpos cul- turales compuestos por ideas, valores, posicionamientos que se determinan en las formas de intercambio social. Tras- cendiendo el estudio de la organizacin desde la eciencia y ecacia de sus tra- bajadores, la descripcin del manual de funciones, etc. para estudiar a ese individuo en intercambio con otros in- dividuos y las deniciones de sus reali- dades en los contextos, en otras pala- bras, desde esta perspectiva se busca interpretar el texto de esos escenarios organizacionales conformados por se- res humanos; encontrando respuestas frente a los elementos vitales que cons- tituyen la vida social de las mismas. De dnde surge el trmino de Cultura organizacional?. En los aos ochenta, Tom Peters y Robert Water- man (1984) (citados en Garca y Dolan, 1997) adaptaron este concepto antro- polgico y psicosocial a las organi- zaciones. Ellos realizaron un estudio comparativo sobre las empresas de mayor xito, determinando la presencia de elementos comunes como la direc- cin mediante valores, la orientacin hacia la accin, la proximidad al cliente, la autonoma y el espritu emprendedor interno y la productividad gracias a las personas. Desde esta perspectiva, los trabajos de Ouchi (1981), quien escribi la Teoria Z; Peters y Waterman (1982), con su best seller En busca de la ex- celencia; Deal y Kennedy (1982), con Culturas corporativas y los trabajos de Smircich (1983) Organizaciones y cul- tura y nalmente el trabajo de Schein (1988), La cultura empresarial y lideraz- go, consolidaron este concepto tan in- novador. Para Ouchi (1981) la cultura de una empresa la constituyen la tradi- cin, las condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrn de ac- tividades, opiniones y acciones, y ar- ma que, la denominada por l, Orga- nizacin Z, tendr unas caractersticas Cultura Organizacional 45 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 culturales muy especcas: conanza, amistad, trabajo en equipo y adminis- tracin por participacin directa. Este autor concluye tambin que Las con- diciones de trabajo humanizadas (pro- pias de estas organizaciones) no solo aumentan la productividad y las utili- dades de la compaa, sino tambin la autoestima de los empleados (p.215). Por su parte Smircich (1983) plante la importancia de los sistemas de sig- nicados compartidos, al argumentar que el surgimiento de la organizacin social depende del surgimiento de es- quemas interpretativos compartidos, en el lenguaje y otras interpretaciones simblicas que se desarrollan a travs de la interaccin social (p.160). Para Schein (1988), la cultura es la base de presunciones bsicas y creen- cias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan incons- cientemente y denen la visin que la empresa tiene de si misma y de su en- torno. Desde este recorrido se puede considerar que el concepto cultura en su acepcin ms amplia es un trmino utilizado por las Ciencias Sociales tales como, la Psicologa, Sociologa, Filoso- fa, Metodologa combinada con disci- plinas; pero en general el aporte que cada una de estas disciplinas hace al concepto de cultura, est argumenta- do, en que ste es uno de los procesos sociales ms signicativos del hombre, determina su condicin y su actuar so- cial, establece sus pautas de compor- tamiento pero por sobre todo rige sus esquemas de proceder que de alguna u otra forma van consolidando sus ma- neras de pensar, sentir y actuar. Desde este punto de vista se puede expresar que el concepto de cultura ja ante todo no el aspecto cuantitativo, sino el cualitativo de la vida social; la cultura es la calidad de la historia en un momento dado de su desarrollo. Es importante tambin destacar que hay variedad de trminos que se utilizan sobre el tema: cultura de la organiza- cin, cultura de la empresa, cultura cor- porativa, etc. que con frecuencia estos trminos tienen un mismo signicado y son intercambiables, y adems que algunos autores establecen diferencias entre ellos; en este artculo utilizar el trmino de Cultura Organizacional. De igual forma se hace necesario estable- cer diferencias entre Clima y Cultura, para esta caracterizacin se retoman los fundamentos de Fernndez, (2002) que determina tres caractersticas que pueden establecer una diferenciacin entre estos dos conceptos, ciertamen- te cercanos pero diferentes. Mientras que el clima hace referen- cia a las expectativas y demandas que las personas miembros de una organi- zacin tienen sobre ella y al grado de satisfaccin de las mismas en el funcio- namiento de esa organizacin, la cultu- ra se reere al sistema de valores que est presente y conforma la organiza- cin y del cual se desprenden una serie de normas, pautas de conducta, arte- factos, etc. con los que los individuos se sienten mas o menos identicados. Junto a esta primera diferencia pode- mos sealar otra no menos importante y que resulta una consecuencia de la anterior, la cual hace referencia a que, el clima apunta, sobre todo, a las ex- pectativas y demandas del personal, entonces el cambio o la alteracin del mismo puede producirse en un espacio Soni a Bel al czar Bel al czar 46 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 de tiempo relativamente corto; por el contrario al ser la cultura algo referido a los valores y las creencias, el tiempo para que se puedan introducir altera- ciones en ese sistema es necesaria- mente ms largo y complejo. Finalmente los cambios introduci- dos en el clima de las organizaciones al afectar a las expectativas de las per- sonas tienen carcter tctico, mientras que los cambios en el sistema de valo- res, dado su carcter central tienen un carcter estratgico, afectando el dise- o mismo de la organizacin. Concepto Despus de estas distinciones, se puede reexionar claramente que la cultura organizacional puede ser con- siderada un sistema de signicaciones, expresiones, categoras, imgenes, modos de vida, creencias, valores, re- glas, normas, procedimientos que son aceptadas pblica y colectivamente en el seno de un grupo social, trans- mitidas a travs de las generaciones (Granell, 1997, Chiavenato, 1989, Valle, 1995, Serna, 1997). Estas y otras de- niciones denen qu es la cultura or- ganizacional, pero la mayora de ellas coinciden en las reexiones de Fernn- dez (2002), que apuntan a considerar que son cuatro al menos los materia- les que deben entrar en su denicin. El primero de estos elementos que se encuentra en los estudios sobre cultu- ra organizacional es el papel que des- empea el entorno en el que se des- envuelve la organizacin, resultando evidente que el entorno constituye un elemento fundamental, sin el que no se puede entender lo que es la cultura organizacional. Las organizaciones se mueven en un o unos entornos que, sin que debamos entenderlas como me- ras respuestas adaptativas, lo cierto es que se establecen entre esos dos po- los, (organizaciones y entornos o con- textos) unas interacciones que no pue- den olvidarse a la hora de establecer un acercamiento a la nocin de cultura organizacional. El segundo elemento se centra en el papel esencial que cumple el sistema de valores de una organizacin, pues las organizaciones en su constitucin y desarrollo crean y asimilan una serie de valores que constituyen un sistema y del cual se derivan como expresin o signicante una serie de normas, de pautas de comportamiento, de institu- ciones tales como los ritos, los mitos, el lenguaje, etc. Las organizaciones de- sarrollan una serie de valores que inte- riorizan hasta hacerlos inconscientes y que constituyen el elementos esencial, de los cuales y como expresin de los mismos se van creando y desarrollan- do, esa serie de manifestaciones que constituyen la vida interna de la organi- zacin como son las normas, las cos- tumbres, las instituciones, etc. El tercero es la forma histrica de su constitucin, es decir la organizacin, a lo largo de su proceso de constitu- cin y consolidacin ha ido creando un sistema de valores, interiorizndo- los hasta hacerlos casi inconscientes pero esenciales a la vida de la organi- zacin. Dentro de este proceso histri- co, algunos elementos tales como las circunstancias que dieron origen a la Cultura Organizacional 47 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 organizacin, el papel desempeado por los fundadores y lderes, los siste- mas de comunicacin y aprendizajes establecidos, etc. son claves para la comprensin de la cultura organiza- cional as como para la valoracin de la misma en la vida de la organizacin. Desde ese carcter simblico que se ha sealado antes, los individuos no permanecen inactivos ante el entorno o ante la misma organizacin. Los in- dividuos, como elementos activos que son, crean su propia red de signica- dos a travs de esa interaccin con el entorno y con la organizacin, red de signicados que es compartida con los otros individuos y que constituye lo que se denomina como cultura. La cultura es en este sentido una construccin social, constituida por esa interaccin de los individuos entre si con el entorno y la organizacin en la que conviven. Finalmente el cuarto elemento se centra en las funciones que cumple la cultura para una organizacin, funcio- nes que son muy signicativas para su denicin. Se ha insistido como lo men- ciona Fernndez (2002) sobre todo en el papel de consenso, de integracin. La cultura organizacional en este sen- tido, constituye un autentico elemento aglutinador que permite realizar a la or- ganizacin sus objetivos y cumplir con los nes denidos. Particularidades Despus de abordar el concepto de cultura organizacional no slo como una herramienta de conocimiento de una realidad como es la organizacin, se presenta a continuacin referencias de autores que denen ciertas parti- cularidades para estudiar la cultura or- ganizacional. Como menciona Zubiria (2005) en materia de cultura no existen modelos generales que se puedan apli- car para estudiar la cultura organiza- cional, por tanto se presentara a con- tinuacin los atributos (Kreps, 1995), caractersticas culturales (Robbins, 1999), o procesos culturales desde Fre- itas (1991) que permiten de una u otra forma interpretar la cultura organiza- cional. Para Kreps (1995) los atributos claves de la cultura organizacional son: los valores: que hace referencia a la - losofa y creencias compartidas de la actividad de la organizacin, que ayu- dan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y estn frecuentemente plasmados en slogan; los Hroes o miembros de la organizacin que mejor personican los valores sobresalientes de la cultura. Su funcin es proporcio- nar modelos, estableciendo patrones de desempeo; los Ritos y Rituales que hace referencia a las ceremonias que los miembros de la organizacin reali- zan para celebrar y reforzar los valores y hroes de la vida organizativa y las Redes de trabajo de la comunicacin cultural que son los canales informa- les de interaccin que se usan para el adoctrinamiento de los miembros en la cultura de la organizacin. Para Robbins (1999) las caracters- ticas de la cultura organizacional son: la Identidad de sus miembros que es el grado en que los trabajadores se identican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo; apunta a que las actividades de trabajo se organizan en relacin a grupos y no Soni a Bel al czar Bel al czar 48 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 a personas; el Enfoque hacia las per- sonas, donde las decisiones de la ad- ministracin toman en consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la orga- nizacin; la integracin de unidades, donde se instruye que las unidades de la organizacin trabajen de manera coordinada e independiente; el Con- trol, que establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la conducta de los individuos; la to- lerancia al riesgo que es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agre- sivos; los Criterios para recompensar entre los que se puede mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del em- pleado; el Perl hacia los nes y los medios que hace referencia a que for- ma la administracin obtiene una visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos y nalmente el enfoque ha- cia un sistema abierto que es el grado en que la organizacin controla y con- testa a los cambios externos. Desde el posicionamiento de Freitas (1991) que realizan una lectura interesante para interpretar cultura organizacional los procesos que se deben abordar son: Las normas: que determinan los com- portamientos que son posibles y que los que no son. Son como leyes que deben ser seguidas. En este grupo encontramos tambin las normas de produccin. Las normas son denidas con base en los elementos culturales y tambin su transmisin (de la cultura) se da a travs de ellas. Otro elemento son los Valores: Para Deal y Kennedy los valores forman el corazn de la cultura, deniendo lo que es el suceso para la organizacin en trminos concretos y tambin pa- trones que deben ser tomados por la organizacin como un todo. A partir de los valores podemos detectar las cues- tiones que reciben prioridad, el tipo de informacin que es ms relevante en las decisiones, las personas que son ms respetadas, las reas que ofrecen mayor ascensin dentro de la empre- sa, las caractersticas personales ms valorizadas, los slogan que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al publico externo, etc. Otro de los procesos a estudiar son las Historias: que son narrativas cons- tantemente repetidas dentro de la or- ganizacin teniendo como base even- tos ocurridos realmente. En general, las historias abordan temas referen- tes a la igualdad entre los miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control. Los mi- tos son muy similares, con la diferencia bsica de que no son exactamente ba- sados en hechos concretos, son histo- rias idealizadas y siempre concordan- tes con los valores organizacionales. El Mito es uno de los procesos culturales que segn Freitas (1991) permite com- prender los relatos que dan cuenta de tiempos pasados y fundamentales, en cuya estructura se codica el sistema de creencias de la organizacin. Es una narracin cuyo valor no est en el carcter de verdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de signicacin. Son particularmente signicativos los relatos que hablan del crecimiento de la organizacin, ya que a travs de ellos los participantes inter- nalizan el esquema de valores de esta. Cultura Organizacional 49 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 Desde estos autores los Rituales tambin forman parte de la gestin cultural. Segn Freitas (1991) los ri- tuales son actividades planeadas que poseen objetivos especcos y direc- tos, pudiendo ser de integracin, de reconocimiento, valorizacin al buen desempeo, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. Son caminos utilizados para esclare- cer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organizacin. Finalmente los Hroes tambin forman parte de la interpretacin cultural, segn Freitas (1991) el hroe es la encarnacin de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visin, etc. Los hroes imprimen mucho de sus caractersticas a las ca- ractersticas de la organizacin. Los hroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cam- biaron el rumbo de la organizacin y los hroes creados son aquellas personas que vencieron desafos establecidos dentro de la organizacin y recibieron una condecoracin por su xito, como por ejemplo, el administrador del ao, el campen de ventas, etc. La inuencia de los primeros es muy ms duradera y profunda. La funcin del hroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeo y motivando a personas en varios niveles. El recono- cimiento de estas particularidades per- mite comprender a las organizaciones como construcciones sociales y estu- diarlas bajo una dinmica que implica centrarse en los sentimientos, pensa- mientos y acciones de los individuos que forman parte de la organizacin y su relacin con los otros, para alcan- zar las metas y propsitos de la misma desde la condicin humano social, son particularidades que hoy en da estn tomando mucha fuerza por la trascen- dencia de su contenido pero especial- mente por las realidades sociales y or- ganizacionales que se estn viviendo en los diferentes contextos. C onclusiones Comprender la organizacin desde una perspectiva cultural, es entenderla y como bien lo mencionan Etkin (1995) y Schvarstein (2000) como una realidad de relaciones dialgicas y causalidades reciprocas. Desde esta perspectiva, la organiza- cin es un conjunto de redes interac- cinales permitiendo a sus integrantes construir y negociar sistemas de signi- cados para dar sentido a su experiencia. La cultura organizacional permite en- tender que los trabajadores que forman parte de una organizacin, son personas que construyen historias que estn ar- gumentadas desde los signicados que elaboran con el otro, que se constituyen en sistemas simblicos y relatos com- partidos que afectan no solo sus actos mecnicos sino sus representaciones y conductas. La cultura organizacional surge en los aos ochenta con Tom Peters y Robert Waterman (1984 citados en Garca y Do- lan, 1997) quienes adaptaron este con- cepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones. Ellos realizaron un estu- dio comparativo sobre las empresas de mayor xito, determinando la presencia Soni a Bel al czar Bel al czar 50 Informes Psicolgicos Vol. 12 No. 1 Enero-Juni o 2012 ISSN: 2145-3535 de elementos comunes como la direc- cin mediante valores, la orientacin hacia la accin, la proximidad al cliente, la autonoma y el espritu emprendedor interno y la productividad gracias a las personas. El concepto de cultura organizacio- nal tambin se consolida con los tra- bajos de Ouchi (1981), quien escribi la Teoria Z; Peters y Waterman (1982), con su best seller En busca de la excelen- cia; Deal y Kennedy (1982), con Culturas corporativas y los trabajos de Smircich (1983) Organizaciones y cultura y nal- mente el trabajo de Schein (1988), La cultura empresarial y liderazgo, consoli- daron este concepto tan innovador. La cultura organizacional puede ser considerada un sistema de signica- ciones, expresiones, categoras, im- genes, modos de vida, creencias, va- lores, reglas, normas, procedimientos que son aceptadas pblica y colectiva- mente en el seno de un grupo social, transmitidas a travs de las genera- ciones (Pettigrew, 1979, House, 1999, Granell, 1997, Chavenato, 1989, Valle, 1995, Serna, 1997). Entre las perspectivas que estudian la cultura organizacional estn la Mo- dernista donde se destaca el posicio- namiento de Edgar H. Schein (1997), la Posmoderna con Jameson (1991), la cultura nacional vs cultura organizacio- nal con Hofstede (1991) y la simblico interpretativa con Geertz (2000). En materia de cultura y gestin cul- tural no existen modelos generales que se puedan aplicar para estudiar la cultu- ra organizacional, pero se destacan los atributos (Kreps, 1992), caractersticas culturales (Robbins, 1999), y elementos culturales Freitas (1991) que permiten de una u otra forma interpretar la cultura organizacional. R eferencias Chiavenato I. (1989). Introduccin a la Teo- ra General de la Administracin Mxico, D.F.: Mc. Graw Hill Interamericana de Mxico: S.A. Deal, T.A., Y Kennedy, A. (1985). Cultura Corporativa. Mxico, D.F.: Fondo Educa- tivo Interamericano. Etkin J. Y Schvarstein. (1995). Identidad de las Organizaciones. Invariancia y Cambio. Buenos Aires: Paidos. Fernndez, J. (2002). Cultura Organizacional y Centro Educativo (Tesis de Doctorado, Universidad Complutense de Madrid). Freitas, M. E. (1991). Cultura Organizacional: Formacin, Tipologias e Impactos. Sao Paulo: Makron/MacGraw Hill. Freitas, E. (2002). Cultura Organizacional: Identidad, Seduccin y Carisma. 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