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Generalidad de Sueldos y Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben
dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.

El trmino salario, deriva de "sal", aludiendo al hecho histrico de que alguna vez se pag con
ella.
Sueldo, proviene de "slidas": moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia:
El salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo
se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de ndole sociolgica: el salario se aplica ms bien a trabajos
manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisin o de
oficina.

1. DEFINICIONES DE SUELDOS Y SALARIOS COMPENSACIONES

Administracin de sueldos y salarios: Es aquella parte de la administracin de personal que
estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el
trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus
necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Compensaciones: Designa todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como
empleados de una empresa. De eso que las personas reciben por su trabajo, una parte muy
importante est constituida por el suelo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones,
tanto en efectivo como en especie.La otra parte significativa de la compensacin corresponde
a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su propio
trabajo y de las condiciones laborales en que este se lleva a cabo.

2. CONCEPTO BASICOS

SALARIO: "Es la retribucin que debe pagar el patrn al empleado por su trabajo." "Se integra
por los pagos hechos en efectivo, por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones
habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacin
que se entregue al trabajador por su trabajo."
SUELDO: Se considera la retribucin que recibe el empleado de confianza y su distribucin
corresponde nicamente a la periodicidad de pago por lo general es quincenal, catorcenal o
mensual.

3. IMPORTANCIA, OBJETIVOS, CLASIFICACIONES, ASPECTO JURIDICO, ECONOMICO, MORAL Y
ADMINISTRATIVO

Es importante que toda empresa cuente con un programa de compensacin (sueldos, salarios
prestaciones etc.) ya que este permite la satisfaccin de los empleados, y esto a su vez ayuda a
la organizacin a obtener, mantener, y retener una fuerza de trabajo productiva.

OBJETIVOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben
dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.

La aplicacin de sus principios y tcnicas, permite articular en forma tal el pago en
dinero, con las prestaciones que recibe eltrabajador, y an con las deducciones que su trabajo
implica, que se logre, no slo pagar salarios justos, sino tambin convencer a aqul de esa
justicia.

CLASIFICACIONES

SALARIO.- Es la retribucin en dinero a su equivalente pagado por el empleador al empleado
en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

SALARIO DIRECTO.- Es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en
El cargo prestado. Ejem. Los trabajadores que son empleados por horas su pago sern de
acuerdo al nmero de horas trabajadas en el mes.

SALARIO INDIRECTO.- Es resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del
plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin ejem. Gratificaciones,
premios, comisiones, propinas; otras, adicionales, participacin de utilidades, horas extras,
alimentacin, transporte, seguro de vida colectivo, etc.

SALARIO DIRECTO + SALARIO INDIRECTO = Corresponde a la remuneracin.

SALARIO NOMINAL.- Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual de
trabajo.

SALARIO REAL.- Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el
dinero que percibe, esto corresponde al poder adquisitivo. ejemplo: Corresponde a la
percepcin recibida en relacin con un ao y la relacin de servicios que recibe y los precios de
las mercancas que consume.

Aspecto Jurdico

La Ley federal del trabajo que se acaba de aprobar, lo define el Art. 82, Salario es la
retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. El Art. 20 de de la misma
ley, define la relacin detrabajo como: La prestacin de un trabajo personal subordinado a
una persona, mediante el pago de un salario; define tambin el Contrato Individual de
Trabajo: Aquel, por virtud del cual, una personal se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario. Por consiguiente, el concepto de subordinacin
en el servicio que se presta.

La fijacin de lo que es salario desde el punto de vista jurdico, tiene por objeto determinar en
la Ley o los contratos, aquello a lo qu el trabajador tiene un derecho perfecto, y es por lo
mismo, exigible. Esa fijacin jurdica, se usar principalmente para los casos de litigios,
indemnizaciones, etc.

Aspecto Econmico

El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca, porque es parte del
esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la Ley de la oferta y la demanda, ya
que rene las caractersticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso.
Estas leyes econmicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse sus causas, para
hacer que el salario cumpla su misin social. Tampoco son independientes de la moral. Pero,
precisamente para subordinarlas a esta, deben ser tenidas en cuenta.
Quermoslo o no, mientras subsista el Contrato de Salariado, deber darse el mercado del
Trabajo. No Hay contratos, sin mercado.
Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo
tiempo estamos viendo cada da, cmo todos los trabajadores dependientes alquilan por un
precio su fuerza de trabajo. Y aadimos ms. Si se da un mercado y seventila un precio,
quermoslo o no, debern regir en su determinacin las leyes de la Demanda y la Oferta.

A la luz de las ideas anteriores, podemos deducir lo siguiente:

a) El trabajo no es una mercanca cualquiera, ni puede ser tratado como una mera mercanca,
por la dignidad humana que es inseparable de l.
b) El juego de las leyes de la oferta y la demanda fija el nivel de salarios como tendencia, esto
es, un nivel en el cual tratan espontneamente de fijarse esos salario; ello no implica que
ningn empresario pueda pagar ms.

Aspecto Moral

El salario es una prestacin procedente de un contrato, y constituye la contraprestacin de
algo que se dio a cambio del servicio. Por ello est regido por la justicia.

Sin pretender entrar a hacer el anlisis filosfico o jurdico completo de este concepto,
adoptaremos por su tradicin, la clsica definicin de Ulpiano: la justicia es la voluntad
perpetua y constante de dar a cada quien su derecho.

Al hablar de voluntad perpetua y constante, nos estamos refiriendo a una a virtud. Esta, en
efecto, es un habito moral para cierta especie de acciones buenas, como un vicio es el
habito para ciertas acciones moralmente malas Cada virtud nos da facilidad, perfeccin y
seguridad en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relacin con
la moral.

a) Alterabilidad.- Alter significa: el otro, algo distinto al yo. La alterabilidad implica, por lo
tanto, que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o ms personas: jams puede
decirse que alguien es justo o injustopara consigo mismo, si no es en sentido retorico o
metafrico.
b) Objetividad.- Esta caracterstica implica que, el que se satisfaga la justicia, o se le viole, no
depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad sino que se exige la entrega, virtual o
real, de la cosa a la que alguien
tiene derecho como lo suyo.
En razn de la objetividad, se impone la restitucin. Aquello a lo que una persona tiene
derecho como algo suyo. Debe serle entregado o restituido por aquel que sin derecho posee
tal bien.
c) Igualdad.- La justicia es una virtud que busca la igualdad: La justicia tiende a restablecer la
igualdad: cada quien tiene lo suyo.
Esta igualdad no se da del mismo modo cuando se trata de la justicia estricta, que cuando
operan oras formas de justicia menos rigurosas, aunque son verdaderas justicias, e implican
obligacin de pagar, como son las formas de la justicia que llamaremos despus distributiva,
legal y social.
d) Juridicidad.- Esta ultima caracterstica de la justicia, implica que, para que se trate de una
obligacin de justicia, tiene que existir un derecho (jus) perfecto por parte de alguien, para
exigir dicha obligacin.
e) Necesidades del bien comn.- Los dos aspectos anteriores se han fijado tomando en cuenta
los requerimientos del bien comn: satisfaccin de las necesidades de los asalariados que
forman la mayora de la poblacin, supervivencia y conservacin de las fuentes de trabajo.
Pero entre el mnimo y el mximo fijados por los dos primeros criterios, es tambin el bien
comn el que debe servir de baseprincipalmente para determinar el nivel general de los
salarios.
La caracterstica principal que debe considerarse a este respecto, es la justa proporcin entre
los salarios, tanto interna, como externamente a la empresa.

Aspecto Administrativo

Desde el punto de vista de la administracin de cosas, el salario, aun jurdicamente y con
mayor razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos como;

[pic] La "Forma" de combinar esos elementos condicionara que unos no destruyan a los otros,
ni los unos acten independientemente de los otros. Esto es que cada elemento (trabajadores)
trabajen conjuntamente otorgndose apoyo.

[pic] Desde el punto de vista de la Administracin de Personas, Aun cuando el salario no es el
nico inters del trabajador a veces ni siguiera el principal, cuando ha alcanzado su mnimo
vital, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacin.

De ah, la importancia de la Administracin de Sueldos y Salarios. De ella puede depender, en
su mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y aun el estado de las relaciones
obrero-patronales. An desde un punto de vista meramente econmico, se justifican, pues,
estas tcnicas. Pero hay que tener tambin en cuenta sus efectos sobre la realizacin de la
justicia en esas relaciones. El aspecto administrativo, por lo tanto tiene relacin con los
aspectos jurdico, econmico, moral, etc., constituye una forma diferente de enfocar ese
problema.

4. BASES PARA LA ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION

Como hemos sealado, la compensacin esun elemento fundamental de la direccin para
orientar a las personas hacia los fines que persigue la empresa. Por ello, entender en qu
consiste el negocio de la empresa u como puede generase es bsico para definir la forma en
que se administra la compensacin del personal. Conviene en recordar que un negocio es una
actividad lucrativa licita; or lo tanto, las empresas tienen, dentro de sus fines, el de generar
una utilidad econmica a travs de la ejecucin de cierta actividad primaria que es su propio
negocio.
Una vez que se define su estrategia de negocio, esta determina, en buena medida, sus
actividades primarias y, como se vera mas adelante, la estructura de la organizacin, los
puestos y las caractersticas o perfil humano, que se requieren para lograr con eficacia los
resultados previstos en su estrategia de negocio.
Cuando se plantea la necesidad de disear un plan de compensacin para personal, se debe
considerar el nfasis que la estrategia del negocio pone en los diferentes resultados que se
persiguen en el costo, mediano y largo plazo. Es indispensable la integracin de un paquete de
compensacin total se contemple un esquema dinamico que considere el momento
estratgico de la empresa, es decir que se considere si esta en una etapa de inicio de
operaciones, de crecimiento acelerado, de madurez competetiva, en declive o en cambio de
rumbo e n cuanto a su negocio, ya que esta situacin estratgica condiciona las posibilidades
de pago al personal.
La empresa se ve permanentemente enfrentada a una situacin de competencia para adquirir
u conservar una plantilla de personal que posealas caractersticas, o la calidad humana, que
exige su estrategia de negocio y, por tanto, tiene que buscar formas creativas y eficaces para
determinar como y cuento pagar a su personal.

5. ENFOQUES BASICOS PARA COMPENSAR LOS PUESTOS

EL PUESTO
La justicia que se relaciona con el cambio como una de las razones bsicas para que exista
diferencia en el monto del salario, se da en la importancia de los puestos.

Cabe mencionar que el puesto est constituido por la "Unidad de trabajo especfica e
impersonal" representa el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo
trabajador en esa unidad laboral.

Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa con la importancia del
puesto: "A trabajo igual, Salario igual".

LA EFICIENCIA
Se considera por igual el tomar en cuenta "La forma: como el puesto se desempea. Ya que
variaos individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al aadir el
principio enunciado; "en condiciones de puesto y eficiencia iguales".

Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad.

1.- Eficiencia: tiene un carcter ms bien activo, por lo que se aplica este trmino
preferentemente al trabajo realizado por el empleado. Comprende no solo cantidad, ahorro de
desperdicios, etc.

2.- Rendimiento.- Tiende a aplicarse ms a la mquina y al trabajo y lo que la mquina o el
trabajo producen. Comprende ms bien cantidad, supuesta una norma mnima de calidad,
Desperdicio, etc.

3.- Productividad: Este trmino es ms bien moderno. Implica sobre todo la comparacin
dedos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y rendimiento, son ms
bien la comparacin de un trabajo real o sus resultados, con un estndar terico fijado como el
normal. As se dice 100% de eficiencia o rendimiento.

6. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS

Con objeto de que el ms alto nivel de autoridad dentro de la organizacin pueda tener bases
para emitir una decisin sobre la posibilidad de que implante un sistema de valuacin, se
requiere hacer una presentacin que cubra las diferentes necesidades de informacin; dicha
presentacin debe cubrir, por lo menos, los siguientes puestos:

1) La naturaleza de la valuacin de puestos.

2) El objetivo u objetivos que se pretenden cubrir; pudiendo ser estos entre otros;
a. Proporcionar datos reales definidos y sistemticos para determinar el valor relativo de los
puestos.
b. Fijar bases para la administracin de salarios.
c. Establecer una estructura de salarios comparables a las que existen en el mercado de mano
de obra.
d. Controlar ms adecuadamente los costos de los recursos humanos
e. Establecer bases para negociaciones con el sindicato.
f. Estructurar la revisin peridica de salarios.
g. Establecer principios y polticas claras y precisas que permitan un trato ms objetivo al
personal en referencia a este aspecto.
h. Ayudar a la seleccin, promocin y transferencias de personal y a los programas de
capacitacin.
i. Reducir quejas y rotacin de personal, aumentando as la moral de trabajo del personal, y
mejorar las relaciones empresa-trabajador.

3) Necesidades expresas de la organizacin, como ejemplo podra ser:
a. Desigualdad en los salarios
b. Problemas que surgen al integrar nuevos puestos en relacin a los antiguos.
c. Las obligaciones de los puestos cambian con el tiempo y las modificaciones en los salarios
presentan muchos problemas.
d. Revisin peridica del salario de cada empleado.
e. Definicin de polticas para asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los
salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesin.
f. Control sistemtico de salarios.

4) La forma en que la valuacin de puestos cubrir esas necesidades, definiendo el mtodo a
utilizar.

5) La experiencia de otras organizaciones si es posible del ramo, en la valuacin de puestos.

6) Las limitaciones del estudio. Si se han presentado los aspectos positivos, es necesario
sealar las limitaciones existentes, con objeto de que no se espere que resuelva problemas
fuera de su capacidad.

7) El efecto en los costos (Presentarlo como una inversin).

7. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR

En razn del puesto
a) Anlisis de Puesto.
b) Valuacin de Puestos.
c) Grficas y Lneas de Salarios.
d) Encuestas de Salarios.
1. Eficiencia
2. Necesidades del trabajador

Participacin de Utilidades
e) Clasificacin
de Salarios 3. Posibilidades
de la empresaPrestaciones en dinero o
en especie

Explicacin

a) Lo primero y fundamental es definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades que
comprende el puesto: esto se logra por medio de su Anlisis. Este, sin embargo, es una tcnica
previa, que pertenece a la organizacin.
b) Hay que valorar despus, del modo ms objetivo posible, los factores que integran el
puesto.
c) Despus, debe determinarse tcnicamente la estructura de los salarios, lo cual se consigue
mediante la Grfica de Salario.", con su correspondiente Lneas de Salarios, que indica la
posicin de "ajuste" o correccin que debe hacerse para que dichos salarios sean justos y
guarden la debida relacin unos con otros.
d) Pero toda la estructura de la empresa, debe ajustarse tcnicamente a la estructura que se
da en la regin que constituye el mercado de mano de obra en que la empresa opera: esto se
logra por medio de la Encuesta de Salarios, si sta se realiza tcnicamente.
e) Y por ltimo, con la estructura debidamente ajustada, hay que formar clases o grupos,
dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los salarios, por medio de polticas
y tcnicas adecuadas: esto lo consigue la Clasificacin de salarios.

1. En razn de la eficiencia

a) Incentivos directos e indirectos
b) Calificacin de Mritos
c) Normas de rendimiento
d) Ascensos y promociones
e) Aumentos de Salarios

Explicacin:

a) La forma ms objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadoresque actan en
el mismo puesto, es establecer Incentivos directos, fundados en la diferente cantidad, calidad
o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo.
b) Cuando esto no es posible, o para aquellas cualidades que no son objetivamente
mensurables, la calificacin de mritos permite premiar los mritos que el trabajador logra por
encima de lo mnimo normal exigible en el puesto.
c) Normas de rendimiento tambin conocidas como Estndares de realizacin, o como
Apreciacin de resultados-; ms que medir mritos, subjetivamente apreciados, comparan
lo logrado en diversos aspectos, con las metas previamente fijadas y cuantificadas.
d) Los ascensos y promociones, tcnicamente estructurados, no slo responden a una
exigencia de justicia, sino, inclusive, resuelven a la empresa el problema de saber a quin debe
promover, y poder demostrar objetivamente la justificacin de la eleccin hecha.
e) Por ltimo, los aumentos de salario, si bien cuando son concedidos en forma meramente
apreciativa no tienen carcter tcnico alguno, cuando se realizan mediante ciertas polticas, y
dentro de las clases formadas, como se explic anteriormente, puede ser un incentivo que
rinda algunos de los beneficios de estos ltimos.

2. En razn de las necesidades del trabajador

a) Salarios mnimos: Legales y contractuales
b) Revisin de los contratos de trabajo
c) Escala mvil de salarios
d) Seguridad Social
e) Subsidios familiares: directos e indirectos

Explicacin:

a) La fijacin de salarios mnimos legales (generales yprofesionales), as como los
contractuales, tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su
familia normal.
b) Los sistemas de revisin de los Contratos colectivos de trabajo (por huelga y por arbitraje)
tienden en realidad a ajustar la estructura de salarios a las necesidades cambiantes de la
situacin econmica.
c) La escala mvil de salarios. Aunque quiz muy difcil de aplicar, ha sido otra de las tcnicas
que suelen recomendarse para resolver este problema. Otro tanto podra decirse para otros
pases del salario anual garantizado.
d) Algunas prestaciones de la seguridad social en cuanto se dan distintas segn el nmero de
familiares de cada asegurado, son en realidad un medio ms para subvenir a los problemas de
ste.
e) Por ltimo, los subsidios familiares, en dinero o en especie, tratan de resolver, al menos
parcialmente, las dificultades surgidas de las familiares numerosas.

3. En razn de las posibilidades de la empresa

a) Participacin de utilidades
b) Prestaciones: en dinero o en especie

Explicacin:

a) La participacin de utilidades, indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la
eficiencia de los trabajadores, aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos
las ganancias de la empresa.

b) Las prestaciones que la empresa ofrece, sean en dinero como las gratificaciones,
jubilaciones, etc., o bien en especie, como casa habitacin, ser. de cafetera, etc., se dan
principalmente, cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal,
adems de salarios justos.