0 оценок0% нашли этот документ полезным (0 голосов)
72 просмотров36 страниц
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre el clima institucional y su relación con el desempeño laboral de los docentes de una escuela en Pucallpa, Perú. Analiza las tendencias mundiales, nacionales y regionales en educación y la necesidad de mejorar el liderazgo escolar y clima organizacional. El objetivo es identificar cómo el clima afecta el desempeño docente con el fin de mejorar la calidad educativa. El estudio se llevará a cabo en una escuela de Pucallpa entre mayo y oct
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre el clima institucional y su relación con el desempeño laboral de los docentes de una escuela en Pucallpa, Perú. Analiza las tendencias mundiales, nacionales y regionales en educación y la necesidad de mejorar el liderazgo escolar y clima organizacional. El objetivo es identificar cómo el clima afecta el desempeño docente con el fin de mejorar la calidad educativa. El estudio se llevará a cabo en una escuela de Pucallpa entre mayo y oct
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre el clima institucional y su relación con el desempeño laboral de los docentes de una escuela en Pucallpa, Perú. Analiza las tendencias mundiales, nacionales y regionales en educación y la necesidad de mejorar el liderazgo escolar y clima organizacional. El objetivo es identificar cómo el clima afecta el desempeño docente con el fin de mejorar la calidad educativa. El estudio se llevará a cabo en una escuela de Pucallpa entre mayo y oct
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION ASIGNATURA: DISEO DEL PROYECTO DE INVESTIGACION AULA A
El clima institucional y su relacin en el desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa
PROYECTO DE TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE: MAESTRIA EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
AUTOR: Lic. Lpez Torres Sonia Roxana
ASESOR: Dra. Olano Del Castillo Reyna
SECCIN: A ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
LNEA DE INVESTIGACIN: Gestin y Calidad Educativa
PER PUCALLPA
2 PROYECTO DE INVESTIGACION
I.GENERALIDADES 1.1. Ttulo: El clima institucional y su relacin en el desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa 1.2. Autor: Lic. Lpez Torres Sonia Roxana 1.3. Asesor: Dra. Olano Del Castillo Reyna 1.4. Tipo de Investigacin Investigacin Aplicada 1.5. Lnea de investigacin Gestin y calidad. 1.6. Localidad: Pucallpa 1.7. Duracin de la investigacin Inicio: Mes de Mayo 2014 Trmino: Mes de Octubre del 2014 II.PLAN DE INVESTIGACION 2.1. Realidad Problemtica A. Tendencias mundiales/internacionales Sin docentes, los cambios educativos no son posibles! Esta parece ser una de las certezas derivadas de las reflexiones y conclusiones de los balances de las reformas educativas emprendidas por la mayora de pases de Amrica Latina y el Caribe, cuyas evaluaciones muestran resultados menores a los esperados con relacin a los recursos y al tiempo invertidos. Es cierto que se han producido avances importantes en la ltima dcada,especialmente en aspectos como: ampliacin de cobertura, incremento y mejoramiento de construcciones escolares, produccin de materiales de apoyo (libros de texto, guas y recursos didcticos), inclusin en el currculo prescrito de temas transversales, instalacin de mecanismos
3 de medicin de logros y evaluaciones cualitativas, nuevas formas de organizacin y administracin de los sistemas educativos, entre otros. De la misma forma, es evidente que se han instalado temas centrales referidosa la responsabilidad de la sociedad y el Estado sobre la educacin, a la participacin de los distintos actores sociales en la definicin de polticas y al propio rol de los docentes en los cambios. Pese a estos avances, hay evidencias sobre la calidad y la equidad en la educacin que influyen para que en el pensamiento colectivo predomine la idea que ni la educacin ni las reformas implementadas han alcanzado cambios coherentes y suficientes en relacin con las demandas del escenario social, econmico, poltico y cientfico del siglo XXI. Una y otra vez, cada vez con mayor reiteracin, se vuelve a las preguntas defondo: Cules son las transformaciones que necesitan los sistemas educativos de las sociedades latinoamericanas y caribeas? Quin o quines tienen la responsabilidad social de decidir cules son estos cambios? Cmo viabilizar, concretar y evaluar los cambios?.... Reformas educativas en Amrica Latina: balance de una dcada, de Marcela Gajardo, en el marco del PREAL (Programa de Promocin de las Reformas Educativas de Amrica Latina y el Caribe). (2005). Asimismo, una y otra vez el factor docente es citado como uno de los ms importantes para que los cambios se concreten y expresen en mejores aprendizajes de nias, nios y jvenes, mejor gestin de las escuelas y mayor efectividad de los sistemas educativos. En este sentido se orientan las declaraciones del Proyecto Regional de Educacin para Amrica Latina y el Caribe (PRELAC), aprobado por los Ministros de Educacin en el ao 2003. El proyecto defini como uno de sus cinco focos estratgicos sobre los cuales es necesario colocar la propuesta y accin, precisamente, el fortalecimiento del protagonismo de los docentes para atender las
4 necesidades de aprendizaje de sus estudiantes, participar en los cambios y contribuir a transformar los sistemas educativos. No es propsito de este artculo reflexionar sobre el conjunto de temas alrededor de las transformaciones educativas. Su inters fundamental es contribuir a la discusin sobre el tema docente en una visin y horizonte ms amplio de anlisis. Igualmente, aportar algunas ideas sobre la relacin de los docentes con las respuestas a las preguntas antes planteadas. El Proyecto Regional de Educacin para Amrica Latina y el Caribe (PRELAC) fue aprobado por los Ministros de Educacin en noviembre de 2002 en La Habana Cuba.
B. Tendencias Nacionales. En el presente siglo la gestin educativa, se ha visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos llevando a las organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total: dando nuevos conceptos y esquemas tericos vlidos, orientados hacia la reestructuracin funcional formal y la implementacin de estrategias en el manejo de los recursos materiales muy especialmente de los humanos.
En relacin con lo expuesto, existe un acuerdo generalizado que establece que el xito o fracaso de cualquier organizacin depender, en buena medida, de la calidad de sus lderes. Por tanto, no es una sorpresa que, en el mundo empresarial de hoy, se invierta una importante parte del presupuesto anual en la formacin de directivos con la finalidad que se conviertan en autnticos lderes de sus seguidores
5 Es por eso que, se ha convertido en un verdadero reto de la nueva direccin, asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema. Que pueda unir a la gente en la persecucin de un propsito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas libres de la mediocridad caracterizada por conflictos burocrticos, y luchas de poder, creando un clima organizacional adecuado.
Son variados los factores que influyen en cualquier Institucin Educativa para lograr la calidad educativa. Por eso, la actitud o el accionar de ellos puede ser negativa o problemtica si estas son incongruentes con los principios que sustenta la educacin; o positiva si es congruente con estos principios no presentando problemas. Sin embargo, tales posiciones pueden verse afectadas en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran insertos. Adems las influencias de la sociedad sobre el Clima Organizacional se modifican a travs del tiempo como resultado de la mayor cantidad de conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnolgicos, la legislacin laboral, las normas gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones, y es que el Clima Organizacional enfoca la base de la organizacin, las personas que la integran y cmo perciben la organizacin (Robbins, 1991).
C. Tendencias Regionales/locales
Las autoridades educativas de la regin de Ucayali; coincidieron en sealar que la falta de liderazgo de los directores de las instituciones educativas y la falta de actitud de los docentes, quienes suelen ser reacios al cambio, trajo como resultado que el nivel de la educacin de Ucayali est ubicado entre
6 los ltimos (puesto 18 de un total de 24 regiones) en calidad de enseanza de las matemticas y de comprensin lectora, segn el ranking del ndice de Competitividad ( 2012), elaborado por el Instituto Peruano de Economa IPE. Frente a esta cruda realidad de la educacin en la regin, sealaron que, en procura de obtener un mayor avance en las reas de comunicacin y matemticas, van a implementar un Plan Regional de Trabajo para los profesores que potenciar la capacitacin que ya se viene dando, el monitoreo a las instituciones educativas, buscando estimular a los maestros que cumplan con sus responsabilidades y la difusin del trabajo conjunto que realizan las instancias educativas en favor de los logros de aprendizaje de los nios y nias de la regin. MORALES Milton. miltoncesarmorales@hotmail.com
D. Juicio critico. Pronstico real. a. Hacia donde orientar los resultados del trabajo? Es urgente la necesidad de superar las deficiencias de la comunicacin del docente-director, director docente, -trabajadores administrativos, auxiliares y de servicio. La Institucin Educative N 65002 Angelica Auristela Davila Zevallos de Pucallpa, estn conformados por un Director, una plana de docentes, la APAFA, y padres de familia, los cuales se aprecia una falta de coordinacin, sobre asuntos de la Institucin educativa, lo cual conlleva a un desequilibrio del clima institucional y puede conllevar a afectar la calidad del desempeo laboral de los docentes. Desde esa perspectiva, una de las prioridades de los sistemas educativos ha de enfocarse en mantener incrementar la calidad de sus docentes. La Ley General de Educacin N 28044. Art. 13. Calidad de la Educacin, es el nivel ptimo de formacin que deben alcanzar las personas para enfrentar los retos del desarrollo humano, ejercer su ciudadana y continuar aprendiendo toda la vida. Art. 55. El Director, es responsable de la gestin
7 en los mbitos pedaggico, institucional y administrativo. Art. 68. Son funciones de las Instituciones Educativas: b) Organizar, conducir y evaluar sus procesos de gestin institucional y pedaggica. La relacin Por ello hemos priorizado por conveniente realizar un estudio sobre la relacin del clima institucional con el desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educative N 65002 Angelica Auristela Davila Zevallos de Pucallpa.
b. Cules sern las consecuencias? La presente investigacin evidentemente no pretende solucionar el problema, sino tratar de hacer conocer y describir el problema que cada da se torna en nuestra realidad. Se tiene un Proyecto Educativo Nacional, aprobada con la R. S. N 001-2007-ED, Proyecto Educativo Nacional al 2021, que a la letra dice La Educacin que queremos para el Per. Objetivo Estratgico. Maestros bien preparados que ejercen profesionalmente la docencia. Propone asegurar el desarrollo profesional docente. Por ello los beneficiarios de este trabajo de investigacin seran los educadores, y por ende los estudiantes, ya que se mejorara l desarrollo socioemocional y un favorable clima. El trabajo de la relacin de clima institucional con el desempeo laboral de los docentes, debe pensarse desde la Perspectiva del Proyecto Educativo y de su insercin en las estructuras curriculares emanadas por el Ministerio de Educacin.
El desarrollo del programa, fortalecer a los trabajadores a mostrar sus sentimientos o pensamientos reprimidos por temor a ofender y ser rechazados o incomprendidos, valorar sus propias opiniones y necesidades y dar un valor superior a la de los dems. Considerando la posibilidad de contrarrestar el comportamiento de pasividad de los trabajadores, optando por la participacin democrtica orientados al desarrollo Institucional.
8 Todo ello nos ha permitido plantear las siguientes interrogantes: 1) Cmo son las relaciones interpersonales entre: Directivos, trabajadores Administrativos, Docentes, alumnos y padres de familia de la Institucin Educativa N 65002- Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa? 2) Emplean los trabajadores estrategias pertinentes que permitan mejorar las relaciones interpersonales que exhiben? 3) Existe receptividad por parte de Directores, docentes, Administrativos para poner en prctica los principios de la comunicacin asertiva? Se orienta la investigacin planteando la siguiente hiptesis: El clima institucional se relaciona favorablemente con el desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa N 65002- Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa
2.2. Formulacin del Problema A. Planteamiento del Problema: El clima organizacional se origina como consecuentes del burnout y de ciertas manifestaciones psicosomticas. Los objetivos del estudio predictivo son (i) determinar si las variables del Modelo de las Caractersticas del Puesto (MCP) son predictoras de los niveles de Burnout y de Sntomas Psicosomticos en el trabajo; y (ii) examinar si el Clima Organizacional pronostica los niveles de Burnout y de Sntomas Psicosomticos en el trabajo. En cuanto al Mtodo la muestra consta de 137 sujetos, pertenecientes a dos municipios de una zona costera de la provincia de Tarragona. Se les aplicaron cinco instrumentos. Los resultados obtenidos indican que globalmente las variables del MCP son preventivas y predictoras de las dimensiones del Burnout, y que ciertas variables del Clima Organizacional, aunque no todas las variables estudiadas, implican consecuencias negativas para el trabajador con la aparicin de considerables sntomas de Burnout y manifestaciones psicosomticas. Joan Boada I Grau, Ral De Diego Vallejo, Esteban Agull Toms. Psicothema 2004. Vol. 16
9 El desempeo laboral (McClelland, D. 1973) y es utilizado con fuerza a partir de los aos 80 del pasado siglo siempre asociado a las caractersticas psicolgicas que posibilitan un desempeo superior. Es con esta connotacin que los siguientes autores definen la competencia laboral: Conjunto de caractersticas de una persona que estn relacionadas directamente con una buena ejecucin en una determinada tarea o puesto de trabajo. (Boyatzis 1982). Una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo definido en trminos de criterios. (Spencer y Spencer, 1993:9) Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realizacin exitosa de una actividad. (Rodrguez y Feli, 1996). Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como caracterstica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea pude clasificarse de forma lgica y fiable, (Ansorena Cao, 1996:76) Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir eficientemente (Wordruffe, 1993). Vargas,J. ( 2001) en su artculo Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalizacin realiza un interesante anlisis acerca de la utilizacin del trmino competencia en el mbio gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significacin desde una perspectiva psicolgica. En este sentido destaca que las competencias: Son caractersticas permanentes de las personas. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo. Estn relacionadas con la ejecucin exitosa de una actividad. Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn asociadas con el xito sino que se asume que realmente lo causan. Pueden ser generalizadas a ms de una actividad. Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual. Mertens, L. (1997, 2000)
10 El ser humano en su poder de decisin es impulsado por las necesidades tanto fisiolgicas, emocionales, psicolgicas y sociolgicas que puedan presentrsele. Es as, como las necesidades no satisfechas inciden en el comportamiento del hombre en cada uno de los contextos en los que participa, pero cuando stas son satisfechas, suelen ser reemplazadas Katime Arroyave tesis (2010)
En el Per se evidencia, la ausencia de una poltica coherente en materia de liderazgo educacional, que permita la formacin sistemtica de cuadros dirigenciales y la actualizacin permanente de los profesionales quienes deben ejercer influencia significativa sobre la comunidad educativa a fin de lograr las metas educativas, problema generalizado en la realidad educativa del pas. El clima institucional es una variable importante para los logros y propsitos de la institucin ya que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visin de la institucin que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir entre los miembros de la institucin, lo cual permitir que ese engranaje humano pueda convivir en armona, sin l es muy difcil mejorar. :Br. Pipa Varas Karen ,Br. Pipas Varas, Yliana (2013).Tesis.Pucallpa.
Es evidente que la comunicacin Asertiva, como todo proceso humano, es algo sumamente complejo, y est propenso a sufrir interrupciones en cuanto a su fluidez. Existe un sinnmero de barreras que impiden su efectividad. Es por ello, hoy en da existe una gran problemtica en relacin a la finalidad de la misma. El sector educativo en Pucallpa Ucayali, no est al margen de dicha realidad. Muchas veces se ve inmerso dentro de situaciones en las cuales la comunicacin no es la ms apropiada para lograr con xito el desempeo de
11 esta labor tan noble y delicada, como lo es la educativa. Se observa que dentro del mbito educativo, en la institucin objeto de nuestro estudio, se hace evidente con mucha frecuencia, la presencia de barreras que dificultan el sano desenvolvimiento de las relaciones interpersonales. Factores como la comunicacin pasiva, la falta de empata, el no escuchar, la tendencia a juzgar, entre otros, impiden mantener la sensacin de equilibrio que se anhela obtener en toda interaccin laboral; para lograr el pleno desarrollo institucional, y el desarrollo de un ser social, es necesario entablar una comunicacin asertiva, que no se ubique en los extremos de la pasividad o la agresividad como muchas veces se puede apreciar, y sobre todo a nivel de la docencia. Esto tambin repercute en el sano crecimiento y formacin integral de los nios y nias, quienes tienden a imitar las actitudes que ven en sus maestros. Es por ello, la necesidad de aplicar un programa Taller de comunicacin asertiva como estrategia para mejorar las relaciones interpersonales entre: directivos, personal docente, administrativos, alumnos, padres de familia y comunidad, orientadas al desarrollo institucional y acadmico promoviendo el empleo de ciertas herramientas que le permitan a los docentes crear un ambiente de confianza y satisfaccin personal, de tal forma que favorezca la sana convivencia en su entorno educativo y social..
2.3. Objetivos 2.3.1. General Determinar la relacin existente entre el clima institucional y el desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa N65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos.
2.3.2. Especficos
12 - Identificar las caractersticas del clima institucional y el nivel de eficiencia del desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa N65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos.
-Determinar la influencia del clima institucional con la eficiencia del desempeo laboral de los docentes en relacin a la planificacin y preparacin pedaggica.
-Determinar la influencia del clima institucional en el desempeo laboral de los docentes en relacin a la implementacin y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos.
2.4. Antecedentes Los antecedentes de la investigacin son Fuentes primarias que aportan datos relevantes para el enfoque de la investigacin; dichas fuentes las hay con bastantes documentaciones escritas, publicadas y no publicadas. Pero para efecto de la investigacin se seleccion tres (3) trabajos investigativos sobre la temtica en cuestin, tomando en cuenta sus autores, aos, ttulos, metodologa, objetivos y sus conclusiones. De la revisin bibliogrfica efectuada sobre relaciones entre el clima institucional y su relacin en el desempeo laboral de los docentes.
- Caligiore, I. (2003), en su artculo tipo descriptivo denominado Clima organizacional y desempeo de los docentes en la ULA: Estudio de un caso Este trabajo es el resultado de un diagnstico al clima organizacional y el desempeo docente de las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de
13 la Facultad de Medicina de la Universidad de los Andes (ULA) en Venezuela. La investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo. La investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo. La investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos obtenida por muestreo estratificado simple. Se aplic una encuesta, con una escala de cinco categoras de respuestas. Se realiz el Anlisis de la Varianza y la Desviacin Estndar de los datos, que reflejan que el puntaje de la valoracin global del clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicndose esto en la categora en desacuerdo, en cuanto al funcionamiento organizacional de la facultad por ser mecnica e ineficiente. No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermera referente a la variable Desempeo Docente, aunque si con Nutricin, lo que podra estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la coordinacin y la ejecucin de las decisiones. -Lacey 1977; Marcelo 1992; Lawson 1992; Vonk 1996.El siguiente artculo es producto de una investigacin de evaluacin de la insercin profesional referida a los profesores noveles, recin egresados, de carreras pedaggicas. Se busca responder a las siguientes interrogantes: Cules son las fortalezas y debilidades detectables en el proceso de insercin profesional de los profesores noveles? Qu fortalezas y debilidades son atribuibles a la formacin inicial? Qu fortalezas y debilidades son atribuibles al tipo de insercin profesional? Cules son las acciones remediales susceptibles de ser implementadas para abordar la formacin continua pertinente con las debilidades identificadas?
14 La calidad y tipos de insercin dependen de dos grandes vertientes: la naturaleza de la formacin inicial y el tipo de organizacin escolar en la cual desarrollan sus primeros aos. En el primer caso, hemos comprobado, siguiendo las aportaciones de Vonk (1996) que, aparte del dominio disciplinar especializados de una serie de contenidos nodales (los 'insights' como los denomina el autor holands), el profesor debe poseer un repertorio de acciones, actitudes y valores en el marco de competencias ms profundas que el mero conocimiento disciplinar de los contenidos. Estas dos cuestiones configuran una auto-imagen de 'ser docente' de carcter ontolgico, muy determinante a la hora de la formacin basal del profesional docente. Por otro lado, desde la segunda vertiente, el marco institucional y organizacin del centro educativo, donde despliega primariamente sus competencias iniciales. Estas, lejos de ser secundarias, marcan el tipo de insercin e, incluso, el perfil docente posterior que va a ir conformando la imagen docente definitiva como autopercepcin. En efecto, los primeros aos de ejercicio docente, raramente, encuentran apoyo en sus pares o por parte de la administracin del establecimiento.
- Mujica, M. (2009) El propsito de este artculo es la construccin de un indicador de gestin universitaria fundamentado en el clima organizacional. Se describen las etapas y cada uno de los pasos, a fin de proporcionar r una metodologa que podr emplearse para obtener otros indicadores de gestin. El diseo del estudio fue descriptivo-exploratorio. Se parti del contenido de un cuestionario de clima organizacional universitario con cualidades psicomtricas probadas en estudios previos. Veinte profesionales expertos en el rea de la gerencia fueron entrevistados mediante la tcnica Delphi, para seleccionar los aspectos ms importantes y jerarquizar los componentes del clima universitario; el consenso se logr en dos rondas. . La estimacin de puntuaciones factoriales y la construccin
15 de la ecuacin que define al indicador se realizaron mediante anlisis estadstico aplicado a las respuestas dadas al cuestionario. Se concluye que el indicador construido posee atributos ajustados a los exigidos por la teora que considera a los indicadores de gestin como un medio para retroalimentar y monitorear los procesos de trabajo, desde una perspectiva gerencial y social.
Los autores coinciden en indicar que, el clima institucional influye significativamente en el desempeo de los alumnos y docentes de las instituciones, las cuales pueden ser conllevadas y, de esta forma, mejorar el desempeo en las relaciones interpersonales y del trabajo administrativo y docente. S. Lpez (2014)
La Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa, no est ajena a las deficiencias de estos factores, se aprecia en el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, armoniosas y eficientes, evidencindose la falta de percepcin en relacin con su rol de lderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estmulo que debe poseer un director educativo lder para conseguir las metas organizacionales. S Lpez (2014)
2.5. Justificacin Una organizacin es un grupo de personas con responsabilidades especficas, que actan juntas para el logro de un propsito especfico determinado por la organizacin. Todas las organizaciones tienen un propsito, una estructura y una colectividad de personas. La escuela como
16 institucin educativa es una organizacin y est conformada por un grupo de elementos interrelacionados s entre s, tales como: la estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de los grupos e individuos. La interaccin de los componentes antes mencionados produce patrones de relacin variados y especficos que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional. La importancia de esta investigacin consiste en mejorar las capacidades de los estudiantes y aumentar la efectividad en situaciones sociales y profesionales de los trabajadores y docentes de la Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa. Con un buen Clima Organizacional se mejorara el desempeo labora de los trabajadores administrativos y docentes de la Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa. . S, Lpez (2014) Por lo antes expuesto, es de hacer notar la importancia que tiene para toda la comunidad Educativa tener un buen Clima Institucional, que les sirva de herramienta para lograr mejorar el desempeo laboral de los trabajadores administrativos, docente y un apropiado logro de capacidades de los estudiantes A nivel prctico, se justifica por cuanto el estudio dar una tendencia investigativa y la propuesta puede ser extendida a otras instituciones escolares que presenten la misma situacin.
Los alumnos se benefician, por cuanto se mejora su nivel de rendimiento, pueden convivir armnicamente con sus semejantes, internalizan mejor el conocimiento, contribuyen con el progreso y mantenimiento del plantel, ganando tiempo en el cultivo de las relaciones amistosas entre sus iguales. Es favorable para los padres y representantes, por cuanto tendrn hijos sanos, estables y que prometan ser adultos equilibrados, tolerantes y armnicos. Cabe destacar, que las pocas o malas relaciones interpersonales son problemticas estudiadas en los contextos escolares
17 que repercuten negativamente en el rendimiento escolar, en lo personal, familiar y en el mbito social del alumno. El uso de la comunicacin asertiva como estrategia para mejorar dicha relacin en la institucin, es un camino a seguir y por lo tanto rige esta investigacin; toda vez que es una alternativa factible de poner en funcionamiento, para tratar de solucionar o por lo menos minimizar la carencia, necesidad o dificultad que ocasiona esta problemtica. En sntesis, la justificacin dada permite concertar que este estudio reviste importancia y relevancia al mbito pico-social-educativo. 2.6. Marco Terico. 2.6.1. Generalidades de Clima Organizacional y Desempeo Laboral. A. Concepto de Clima Organizacional. El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin. Brunet, (1987)
B. Concepto de Clima Organizacional. El clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes,
18 sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales),Chiavenato, (1992). C. Concepto de Clima Organizacional. Se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo. En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra. Mndez lvarez, (2006) D. Concepto de Desempeo Docente.
El Desempeo docente es el eje que moviliza el proceso de formacin dentro del sistema educativo formal. Se hace necesario el anlisis y la evaluacin del desempeo docente desde la cotidianidad, de un modo concreto y encarnado, para esto se eligi como poblacin a los docentes de la Unidad Educativa Bejuma, situada en Valencia- Venezuela.
19 Esta evaluacin se realiz desde la perspectiva de los alumnos. Sin embargo en este ensayo se presentan los presupuestos tericos que fundamentan el ser del desempeo docente, o si se prefiere el deber ser de la tarea educativa, con la finalidad de sustentar los resultados de cualquier investigacin en torno al hecho educativo. Estrada L. (2005). E. Concepto de Desempeo Docente. Como es conocido en todas las profesiones si se quiere un buen desempeo profesional es imprescindible el dominio de un cmulo de habilidades, conocimientos y experiencias laborales. Pero en la profesin del jurista, ms an; el abogado tiene que lograr ese dominio en corto tiempo pues no puede posponer su labor profesional, hasta adquirir la experiencia mnima necesaria, para ejercer su labor, y a su vez dar solucin a los diferentes problemas sociales. Su proceso formativo demanda de una madurez prctica en su profesin, casi inmediata pues tiene la tarea de desarrollar las potencialidades humanas de pensar, de promover la justicia, el orden, utilizar la crtica la aplicacin de leyes y desarrollar valores a favor de sus conciudadanos. No solo en el contexto profesional para lo que fue formado, sino que adems debe irradiar con su ejemplo y acciones a la sociedad y orientar a la ciudadana para el cumplimiento de las leyes con una funcin educativa. Es frecuente la afirmacin que la formacin terica y prctica de un jurista son procesos inseparables, visto desde la concepcin de que no hay hecho educativo sin que no medie una accin que no tenga una influencia terica en el hecho prctico y viceversa; para el anlisis de estos vnculos se establecen dimensiones que van ms all de este simple hecho comparativo, por lo que se hace preciso reflexionar
20 desde la distincin de los dos niveles bsicos en que se da la relacin entre ambos procesos. Pea Gonzlez, A, M. (2002)
2.6.2. Marco Terico de la variable Desempeo Laboral. 2.6.2.1. Generalidades del desempeo Docente.
-Concepto de Desempeo Docente. Meta que debe alcanzar un trabajador dentro de la empresa en un tiempo determinado. Con ello nos damos cuenta de que el desempeo laboral de los recursos humanos tendr mucho que ver con el comportamiento de los trabajadores y los resultados obtenidos, as como de la motivacin. Cuanto mejor sea la motivacin mejor podremos desempear nuestro trabajo y con ello mejoraremos nuestra productividad. -Un buen desempeo laboral. Es muy importante que los trabajadores entiendan cules son sus funciones o tareas especficas, los procedimientos que se deben seguir, las polticas que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir. -Una buena forma de mejorar el desempeo laboral de los trabajadores. Es motivndolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes tcnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral
2.6.2.2-Factores que influyen o intervienen en el desempeo laboral -La motivacin: por parte de la empresa, del trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo en cuenta si se trabaja por objetivos.
21 -Adecuacin / ambiente de trabajo. Es importante sentirse cmodo en el lugar de trabajo nos da mayores posibilidades de desempear nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo. -Establecimiento de objetivos: es una buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un perodo del tiempo, tras el cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador pero tambin viables. -Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las tcnicas importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un buen trabajo , el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error si. Esta situacin desmotiva, incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin, motiva al trabajador a sentirse til y valorado. -La participacin del empleado: si el empleado participa en el control y planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y se sentir parte de la empresa. Adems quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces. -La formacin y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten motivados por su crecimiento personal y profesional, de
22 manera que es merecedor de su desarrollo profesional es bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, promocin. www.fundapymes.com/.../controly-evaluacion-rendimiento- trabadores-p.
2.6.2.3. Marco de origen del desempeo docente. El desempeo humano en el trabajo ha sido interpretado de muchas formas y ha sido abordado con muchas y diferentes tcnicas provenientes de todas las ramas de la psicologa. Hay tcnicas que se basan en la modificacin de comportamientos, otras que pretenden establecer una suerte de programacin del inconsciente de las personas y as muchas ms. Sin embargo, pocas veces se tiene en cuenta que el verdadero trabajo sobre el desempeo va ms all de los individuos. Un proceso adecuado de mejora del desempeo debe incluir el nivel de la organizacin, el nivel de los procesos y el nivel de las personas. Para entender esto es importante que el empresario perciba su empresa como un sistema de interacciones complejas. Una empresa es mucho ms que un conjunto de personas. En la empresa existen fenmenos tales como la cultura de la organizacin, la estructura, los planes de carrera, los procesos, etc. que favorecen el desempeo de las personas como individuos y de las empresas como entidades. El desempeo debe, entonces, tomarse en cuenta tanto para las personas como para las organizaciones. Una cosa es el
23 desempeo individual de los trabajadores de una planta y otra diferente el desempeo general de la organizacin. La persona mejor preparada, con la mejor motivacin, con el mayor compromiso, en una organizacin cuyos procesos no se lo permiten, no podr desarrollar un trabajo que le permita el potencial total. Hay que aclarar en este punto que no es culpa de la empresa si el empleado no produce, sencillamente es importante empezar a entender que si queremos generar un desempeo excelente en nuestros empleados debemos tambin asumir la responsabilidad que nos corresponde como empresarios.
Un caso tpico es el del gerente de planta que sanciona a sus empleados por no usar las vlvulas de seguridad de los tanques, solo para descubrir que no se han comprado suficientes para todos. Este tipo de dificultades minan la autoridad del gerente y provocan descensos en la motivacin y la productividad. Existen dentro del mbito de la psicologa organizacional un sinfn de tcnicas que pueden ayudar a los empresarios a mejorar el desempeo de sus empleados, sin necesariamente aumentar la nmina. Una de las tcnicas ms escuchadas actualmente es el coaching, que consiste en una relacin de apoyo que permite a las personas alcanzar sus metas y objetivos de manera efectiva y organizada. Existen muchas escuelas de coaching, casi todas ellas muy efectivas si saben llevarse a cabo los procesos tal y como son planteados, en general todos los autores de coaching estn de acuerdo en que para obtener un desempeo sobresaliente de las personas se necesitan 4 condiciones:
24
1. Tener una meta clara 2. Tener en cuenta las posibles dificultades para poder superarlas 3. Establecer estrategias especficas y medibles para poder alcanzar las metas 4. Establecer mecanismos para no perder la voluntad de lograr la meta. Del logro de estos 4 elementos depende el 50% del xito del proceso de coaching, el otro 50% depende de la forma como el coach desarrolla la relacin con el cliente. Juan Carlos Carvajal Gmez Desempeo y trabajo23/02/2012
2.6.2.4. Evaluacin del Desempeo docente A.-La evaluacin del desempeo de los empleados es una labor de gran importancia en las empresas, que puede afrontarse formal o informalmente, pero que es a todas luces inevitable. Contar con un mtodo de evaluacin permite planificar con mayor seguridad las promociones internas o las modificaciones salariales tanto en los tramos variables como fijos, entre otras cosas. Por ejemplo, las evaluaciones nos puede ayudar a descubrir necesidades de formacin, a comprobar si las tcnicas de seleccin han sido eficientes, para informar al empleado de sus avances, para encontrar polticas de motivacin y rendimiento, etc. B.-Una evaluacin til para todos Crear un mtodo de evaluacin ms all de la mera observacin o del juicio independiente del evaluador, proporcionar beneficios a todas las partes, siendo una de las claves del xito. De esta
25 manera, debe ser til para el evaluado, el evaluador y la empresa. El evaluado debe conocer su rendimiento y su evolucin respecto a evaluaciones pasadas, lo cual le ayudar a centrar sus posibilidades de progreso en la organizacin al ser consciente de lo que se espera de l y lo que piensa la empresa sobre los resultados.Por otro lado, el evaluador podr conocer el desempeo del subordinado, contrastndolo con la de otros empleados del mismo rango. Esto le permitir aprender de las caractersticas individuales de su equipo, atendiendo a las condiciones personales de cada sujeto para estimular sus esfuerzos y corregir sus limitaciones.Con estos datos podr proponer un plan de promocin y/o formacin, adems de mejorar la organizacin del trabajo y lograr un entorno laboral ms eficiente.
3. MARCO METODOLGICO 3.1.Hipotesis 3.1.1.Hiptesis General El clima institucional se relaciona favorablemente con el desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa. 3.1.2. Hiptesis Especficas 3.1.2.1.Las caractersticas del clima institucional son favorable en la Institucion Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa.
3.1.2.2.El clima institucional influye significativamente en la eficiencia del desempeo laboral de los docentes en relacin a la planificacin y preparacin pedaggica.
26
3.1.2.3.El clima institucional influye significativamente en el desempeo laboral de los docentes en relacin a la implementacin y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos. 3.2. Variables Las variables para este estudio de investigacin son las siguientes: -VARIABLE INDEPENDIENTE: Clima Institucional. -VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Docente. 3.2.1. DEFINICIN CONCEPTUAL: 3.2.1.1. DEFINICION CONCEPTUAL DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL Sampieri (2005) Conjunto de percepciones compartidas por los empleados respecto a los factores de su entorno laboral. 3.2.1.2. OPERACIONAL DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional en los nios y nias se medirn utilizando un cuestionario de 20 preguntas con sus respectivas alternativas, a los que se les dar un valor de 100 puntos. 3.1.1.1. DEFINICIN CONCEPTUAL D LA VARIABLE DESEMPEO DOCENTE: Fernandez (2002) Se entiende por desempeo docente al conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo diario, preparacin de clases, asesoramiento a los estudiantes, calificacin de trabajo, coordinaciones con otros docentes y autoridades de la institucin educativa as como la participacin en programas de capacitacin. 3.1.1.2. DEFINICIN OPERACIONAL D LA VARIABLE DESEMPEO DOCENTE: El desempeo docente se medir utilizando un cuestionario de 20 preguntas con sus respectivas
27 alternativas, a los que se les dar un valor de 100 puntos. 3.2.2. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES: VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
CLIMA INSTITUCIONAL
Estilo Gerencial
Liderazgo
Ambiente laboral
Niveles de comunicacin
Estmulo laboral
Manejo de conflictos -Democrtico -Autocrtico - Principio de autoridad
-Ascendencia e influencia - Capacidad de convocatoria Consenso
-Delegacin de funciones - Divisin de trabajo .Trabajo en equipo -Confianza
Horizontal Vertical
-Resolucin de felicitacin de la UGEL - Reconocimiento al desempeo docente Incentivo personal .Incentivo acadmico
-Resolucin de problemas - Dilogo -Empata
Estrategias metodolgicas
Planificacin de la enseanza
Roles del docente
-Recursos didcticos - Motivacin -Tcnicas de enseanza-aprendizaje
-Programacin curricular anual -Unidad de aprendizaje -Sesiones e aprendizaje -Elaboracin de instrumentos de evaluacin
.Mediador .Orientador .Investigador .Promotor social
-Liderazgo acadmico - Idoneidad acadmica - Manejo de referentes
tericos y metodolgicos -Capacidad acadmica - Liderazgo acadmico - Puntualida
4. METODOLOGA 4.1.TIPO DE ESTUDIO El presente proyecto es de enfoque cuantitativo y de tipo causal - explicativo. 4.2.DISEO DE LA INVESTIGACION: Por tratarse de una investigacin cuyo objetivo general se ha establecido y teniendo en cuenta La finalidad de La investigacin se ha determinado El siguiente diseo: M1 O 1
r M2 O 2
Donde M= muestra O= observacin 4.3.POBLACIN Y MUESTRA 4.3.1.POBLACIN La poblacin de la presente investigacin est constituida por 65 personas (entre director, sub director, docentes y personal administrativo) de la institucin educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa.. 4.3.2. MUESTRA
29 La muestra La costituyen: 1 Director: 1 Sub Director 55 Docentes 2 personal administrativo 5 personal servicio Turno M F Maana 15 15 30 Tarde 10 25 35 Fuente: Archivo de la Institucin Educativa 4.4. MTODO DE INVESTIGACION El mtodo de investigacin que se ha optado es el mtodo cientfico con todas sus etapas y teniendo en cuenta las recomendaciones de Mario Bunge: 1. Descubrimiento del problema de investigacin. 2. Formulacin o definicin del problema. 3. Planteamiento de la hiptesis general. 4. Deduccin y desagregado de hiptesis especificas partiendo de la hiptesis general. 5. Elaboracin del diseo de verificacin. 6. Puesta en prueba o contrastacin de las hiptesis con la realidad. 7. Establecimiento de las conclusiones, resultado de las investigaciones. 8. Extensin y generalizacin de los resultados.
4.5. TCNICAS E INTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS 4.5.1. TCNICAS En el presente estudio se ha empleado la tcnica de la encuesta y la entrevista. 4.5.1.1. LA ENCUESTA
30 Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la poblacin o instituciones, con el fin de conocer estados de opinin o hechos especficos. Esta encuesta se aplico a los maestros de la Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa. La encuesta se realizo en funcin de un cuestionario, siendo ste por tanto, el documento bsico del cual nos valimos para obtener la informacin, para ello elegimos una parte de la poblacin investigada. La informacin obtenida fue para fines estadsticos y as la actitud frente a la proteccin del medio ambiente. 4.5.1.2.LA ENTREVISTA Una entrevista es un dialogo en el que la persona (entrevistador) hace una serie de preguntas a otra persona (entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus sentimientos su forma de actuar. La entrevista la utilizes para el dialogo con las diferentes instituciones educativas (directores, docentes, alumnos) para poder aplicar nuestro instrumento. Se visito todas las instituciones educativas (directores), de esta manera accedimos a las autorizaciones para poder realizar nuestra investigacin. Las entrevistas con los docentes y alumnos fue el mismo da que se aplico el instrumento.
31 4.5.2. INSTRUMENTOS Para el desarrollo de la investigacin se elaborara los siguientes instrumentos para la recoleccin de datos dirigidos a los nios y nias objeto nuestro estudio.
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Para ejecutar el proyecto se ha contemplado los aspectos logsticos para el logro del proyecto, para ello se a propuesto los aspectos de administracin y control del proyecto, los cuales hacen referencia a la estrategia del proyecto, establecidos los siguientes
4.1. Recursos y Presupuesto 4.1.1. Recursos Humanos Investigador Lpez Torres Sonia Roxana sonita_rlt@hotmail.com Asesor: 4.1.2. Recursos Materiales. Se ha previsto con los recursos materiales como apoyo a lo largo del proceso de investigacin y ellos son: -De Oficina 1 millar de papel A4 2 lapiceros azul y rojo. 2 resaltadores 1 mota 1 sacapuntas -De laboratorio 50 pliegos de papel sbana 1 caja de plumones 2 cajas de plumones a colores
32 5 plumones para pizarra -1 regla de 30cm. -Equipos Laptop Proyector 4.1.3. Presupuesto Descripcin Cantidad P. Unitario S/. Total S/. -Bienes disponibles: -De Oficina .-millar de papel A4 - lapiceros azul y rojo - resaltadores -mota - sacapuntas -De laboratorio -pliegos de papel sbana -caja de plumones para pizarra -cajas de plumones a colores - maskintape - Regla de 30cm
4.2. Financiamiento Esta investigacin es autofinanciado por el investigador 4.3. Cronograma de ejecucin N Actividades Tiempo: Mes, semana y fecha Abril Mayo Junio Julio 26 27 24 25 30 31 13 14 20 21 14 1 Planteamiento del problema, objetivos y justificacin x x 2 Construccin del marco terico x 3 Formulacin de hiptesis y marco metodolgico X 4 Elaboracin y prueba de instrumentos X 5 Recoleccin de datos x x x x x 6 Tratamiento de los datos x x 7 Anlisis de resultados y contrastacin de hiptesis x 8 Formulacin de conclusiones y recomendaciones x 9 Redaccin del informe x 10 Presentacin del informe x
V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
LIBROS
34 -Bauman, Z. (2008). Tiempos lquidos, vivir en una poca de incertidumbres. Buenos Aires. Tusquets.Recuperado -http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/images/trabajos/5593_18185.doc Editorial Desclee de Brower. - Celis Maya Juan Sebastian (2010)- Experto en Desarrollo E Inteligencia Emocional. Recuperado www.hacienda.go.cr/centro/datos/.../Que%20es%20un%20Lider1. Costa Rica -Einstein. Gestin (2006): Identiodad-.Recuperado - www.fuhem.es/.../9%20EL%20CONCEPTO%20DE%20 -Gmez Juliana (2009) Jornadas anuales sobre las ltimas tendencias en comunicacin, marketing y branding en Barcelona.Recuperado http://www.rethink.es/ cristinaaced.com/pdf/planComunicacion_BIC%20Galicia.pdf -Fischan David (200) El camino del Lder. Editorial el Comercio-Per. Recuperado. http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/images/trabajos/5593_18185.doc Editorial Desclee de Brower -Gell M. (2009), Por qu he dicho blanco si quera decir negro? Tcnicas asertivas para el profesorado y formadores. Barcelona -HOMS QUIROA, Ricardo(1990),La comunicacin en la empresa, Editorial Iberoamrica, Mxico DF -Muoz Ana (2011) About.com Motivacin Recuperado http://www.slideshare.net/horacioguevara/comunicacin-asertiva-8814757 -Naranjo Pereira M. Luisa. (2011). Aula de Innovacin Educativa. [Versin electrnica]. Revista Aula de Innovacin Educativa.Per -Perez R. Pincheira, (2003) Psiclogo de Asimet ojo -RETHINK.(2010)0Jornadas anuales sobre las ltimas tendencias en comunicacin, marketing y branding en Barcelona. Recuperado.http://www.rethink.es/ - Ricardo (1990),La comunicacin en la empresa, Editorial Iberoamrica, Mxico DF
35 -Rojas (1999) Gua de aprendizaje Diseo y desarrollo del Proyecto de investigacinpg.19.Recuperado. https://es.answers.yahoo.com/question/index?qid -55- -Sanchez R. y Diaz R. (2003 Recuperado. http://elearning.hptu.org.co/mod/resource/view.php%3Fid%3D3621 -Sebastin Juan y Maya C. - Experto en Desarrollo E Inteligencia Emocional. - Smith Manuel J,(2010). Nuevas ediciones de bolsillo, 2003 Recuperado http// Buscon.me,es http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/images/trabajos/5593_18185.doc -Skehan, 1989. Comunicacin organizacional. -Staton W y Etzel M. (2007). La comunicacin.transmisin verbal y no verbal. -Striegel More R y Slaikeu K .(1993)Tcnicas de terapia en crisis. -Sobrino ChungaLisle (2010) Niveles de satisfaccin familiar y de comunicacin entre padres e hijos ojo -Venegas Lpez Claudia Patricia (2010). COMUNICACIN ASERTIVA. Agresin directa.Recuperado. http://www.slideshare.net/fiatanona/comunicacin-asertiva
TESIS
-Alegra Guartatanga Barrera (2011) Tesis La Comunicacin Asertiva y su Influencia en las Empresarias Independientes de la Empresa Yanbal en la Provincia de Santa Elena Periodo 2010-2011-La Libertad Ecuador. -Camacho Barbosa Ana Maria y Isabela Katime Arroyave. (2010)Tesis Propuesta de un Plan de comunicaciones internas orientado a la motivacin de los empleados de la empresa DINISSAN Santa Marta -Martnez vila. Milagros Moncada, Ortega Segundo Pedro,(2011) Tesis relacin entre los niveles de agresividad y la convivencia en el aula en los estudiantes de 4t. Grado de educacin primaria de la I.E.N88013
36 -katime Arroyave Isabela.(2010) Tesis Propuesta de un plan de comunicaciones internas orientado a la motivacin de los empleados de la empresa Dinissan Santa Marta Pipa Varas, Karen, y Pipas Yliana 2013.Tesis.Pucallpa Talleres de relaciones interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra
OTROS DOCUMENTOS
-Abanto Vlez Walter Ivn (2014) Gua de aprendizaje. Diseo y Desarrollo del Proyecto de Investigacin. Escuela de Postgrado. -- Analisis del Equipo de trabajo de Maestrista- UCV. Pucallpa Universidad Cesar Vallejo. Trujillo .-CANTN MAYO, I. (Coord.) (2010): Narraciones de Maestros -BOSCHMA, J. (2008): Generacin Einstein: ms listos, ms rpidos y ms sociales. Gestin2000 -Yagosesky R. (2005), en su artculo tipo descriptivo denominado La Comunicacin Asertiva, -Lcda. Mara Luisa Naranjo Pereira (2008), -Alberti y Emmons (1970(pg. 269). -Birkenbihl, M (1990) Formacin de formadores. Madrid: Paraninfo. Gra (Desarrollo personal del profesorado, 2). .-Paula Prez (200). Asertividad - Rodrigo Prez Pincheira, Psiclogo de Asimet(2003)
MMC: Motivación y Mente Consciente: Un programa de 6 pasos enfocado a la apertura de la consciencia, al adiestramiento mental, a la productividad, a la plenitud y a la trascendencia
Cómo Conversar Con Cualquier Persona: Mejora tus habilidades sociales, desarrolla tu carisma, domina las conversaciones triviales y conviértete en una persona sociable para hacer verdaderos amigos y construir relaciones significativas.
Estoicismo para principiantes (The Beginner's Guide to Stoicism): Herramientas para la resiliencia y el positivismo emocional (Tools for Emotional Resilience and Positivity)