129

UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE
Departamento de Administrao






INDICADORES EMPRESARIAIS DE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
esforo empresarial e satisfao dos empregados no ambiente de
manufaturas com certificao ISO 9000



Ana Cristina Limongi Frana

orientador: Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque



Tese apresentada Faculdade de
Economia, Administrao e Contabili-
dade da Universidade de So Paulo
para obteno do ttulo de Doutor em
Administrao.





So Paulo
1996
130








Aos meus filhos Caio Augusto e Ana Alice
pelo carinho e maturidade constantes



Aos meus pais Maria Thereza (in memorian), Rubens
e irmos: Ana Isabel, Antonio de SantAna,
Ana Carlota, Vicente de Paulo, Stefan,
Ana Judite e Carlos Otvio
pelos muitos exemplos de luta e jovialidade




A Profa. Dra. Maria Tereza Leme Fleury
pela admirao que tenho como pessoa e como profissional






131
AGRADECIMENTOS

Agradeo com muito carinho e reconhecimento s pessoas aqui
relacionadas, por todas as oportunidades de aprendizado para elaborao desta
tese.
Ao Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque, meu orientador, pela
confiana, otimismo e respeito profissional o que gerou um processo agradvel de
convivncia e discusso de dados e conceitos.
Ao Prof. Dr. Roberto Sbragia por todas as contribuies metodolgicas e
conceituais, paciente acompanhamento e respeitosa amizade.
Aos colegas professores doutores Mario de Biasi pela elaborao do
cartograma, Ademir Antonio Ferreira, Ana Akemi Ikeda, Celso Grisi, Edgar
Monforte Mello, Daniel Augusto Moreira, Claudio Felizoni, Geraldo Luciano Toledo,
Fauze Mattar, Gilberto Teixeira, Joel Dutra, Antonio Carlos Aidar Sauaia, Dante
Martolucci, Jos Augusto Gualhardi, Hlio e Odete Teixeira, Marcos Cortez
Campomar, Maria Tereza Leme Fleury, Marisa Eboli, Maria Aparecida Gouveia,
Osvaldo Scaicco, Rosa Maria Fischer, Reinaldo, Sigfrield Bender , Ren Mendes,
Jos Joaquim do Amaral Ferreira, Pedro Luiz de Oliveira Costa Neto, Eda Conte
Fernandes e Yuchi Tsukamoto, pelas preciosas contribuies.
Ao Paulo Mendes, que cumpriu com sabedoria a tarefa de estagirio e aos
meus alunos pelas contnuas oportunidades inesperadas de reflexo.
Aos colegas do ps-graduao, especialmente ao Sandro. Ao pessoal da
FIA e da Administrao da FEA, que me apoiou em diversos momentos de
conciliao de atividades, principalmente Ivanete, Elton, Magda, Miriam, Regina,
Sheyla, Denise, Lcia, Elaine, Valria, Ana Cristina, Cida, Heloisa e Fabiana.
A Luciana Dias Rickes, Daniela Ozella Fonseca, Dulcinia - Chefe da
Biblioteca, Eliana, Andra e Mnica, da Assestec, que deram todo suporte, de
maneira muito dedicada. Ao Delfim Galizi Domingues pela rapidez e criatividade
na elaborao dos grficos.

132
A Sigrid, da Siemens, Ricardo de Marchi, Luiz Antnio, da Plascar, Peixe da
Mercedes-Benz, Francesco de Cicco, Francisco da Walita, Massarenti, da Telesp
e Clia da CPFL pelas sugestes.
A Reni Chehter Berezini que no mediu esforos para dar suporte
estatstico nos desafios da pesquisa. Agradeo tambm ao professor Canton pelo
esclarecimento de dvidas.
Um agradecimento especial competncia e dedicao de Adilson Souza
Gobbes e Ailton Bonfim pelo apoio.
Aos amigos Enilde Machado da Costa, Octvio Jordo, Davida e Avelino
Luiz Rodrigues, Valda Bernardes, Fernando Toledo Ferraz, Leni Sato, Jorge
Matsubara, Rosa Nagi, Rosa Spinelli, Eva, Sandra Mrcia Motta Liger, Nilo
Torturella, Mayza Rocha - pelas tradues de emergncia, Renato Skaf dos
Santos e Katy Beraldo pelo apoio, companhia e carinho.
Muito especialmente agradeo aos diretores e gerentes que permitiram a
realizao das atividades de campo nas suas empresas, porque sem eles este
no seria possvel.
Finalmente, agradeo aos meus filhos queridos Caio Augusto e Ana Alice,
por terem ajudado, criado os desenhos e compartilhado muitos momentos difceis
destes anos de pesquisa.
133
RESUMO


Este trabalho examina Qualidade de Vida no Trabalho nas manufaturas, de
mdio porte que obtiveram certificao ISO 9000. Nosso principal objetivo foi
investigar as provveis relaes entre esforo da empresa e satisfao dos
empregados atravs de indicadores empresariais selecionados com critrios da
abordagem biopsicossocial. O mtodo de pesquisa foi estudo de campo, com o
modelo de variveis dependentes e independentes. Os dados foram coletados em
26 empresas e 446 questionrios, na Regio de So Paulo.
Os resultados demonstram inicialmente comparaes atravs de anlise
exploratria entre gerncia de recursos humanos e empregados. A seguir,
levantaram-se fatores de satisfao dos empregados, quais sejam: atuao
organizacional, necessidades biolgicas, incluso social, prestao de servios; e
fatores de esforo das empresas: imagem, desenvolvimento profissional,
administrao de recursos humanos, sade e tica, demandas legais e reposio
de energias.
Atravs de anlise de conglomerados foram obtidos perfis de atitudes dos
empregados. Os perfis so diferenciados entre realizao, desconfiana ou crtica
empresa. Finalmente, obtivemos resultados sobre tipos de gesto. Os tipos
identificados foram estruturado, reativo e aleatrio. Relacionando-se esses tipos
de gesto e perfis dos empregados, constatou-se que a satisfao dos
empregados localiza-se mais na imagem da empresa e em programas de
atendimento a sade e benefcios, que no tipo de gesto.






134
ABSTRACT

This work deals with Life Quality at Work at medium-sized manufacturers
that had been awarded ISO 9000 certificate. We targeted investigating the
potential relationship between companys effort and employees satisfaction
through the selected companys indicators based on criteria of the bio-psycho-
social approach. Research method was the field study with the model of dependent
and independent variables. Data were collected at 26 companies by 446
questionnaires in the So Paulo Region.
Results show first comparisons through exploratory analysis of human
resources management and employees. Following, employees satisfaction factors
were identified as follows: organizational acting, biological needs, social
integration, service rendering; so were the companys effort factors: image,
professional development, human resources management, health and ethics, legal
actions and energy recovery.
By means of a cluster analysis, the employees attitude profile was obtained.
They were made distinct among accomplishment, discredit or criticism about the
company.
Finally, we have obtained results related to kinds of management. Identified
kinds were structured, reactive and random. After relating these kinds of
management and employees profiles, we could find out that employees
satisfaction is based more on the companys image and on medical services and
benefits than on the kind of management.

135

Introduo


A globalizao econmica tem levado as empresas a adotar mudanas
radicais, como flexibilidade de produo, custos enxutos, decises rpidas,
atitudes assertivas, ausncia de desperdcio, impactos tecnolgicos.
Investigar qualidade de vida no trabalho em cenrio de competitividade
empresarial pode representar, primeira vista, um problema de carter
contraditrio. A contradio parece estar nas decises em que se avalia se
possvel privilegiar a pessoa e a empresa com os mesmos resultados de
produtividade e qualidade.
Nas empresas, vivem-se constantes esforos de mudanas que mobilizam
pessoas: no entanto, aes sobre as condies de trabalho raramente recebem
investimento especfico. Este fato fragiliza as pessoas e freqentemente
compromete os projetos da empresa, em termos de continuidade, de otimizao
das metas e o processo de aprendizado organizacional. Externamente, a busca
a prestao de servios para o cliente e a conquista do mercado. No ambiente da
empresa, este cenrio composto por clientes internos, que, para responderem
ao mercado, devem apresentar atitudes, conhecimentos e operaes com todo
potencial biopsicossocial preservado e continuamente aperfeioado.

136
Esta intensa variedade de presses cria um cenrio dinmico e exigente para
as organizaes que pretendem sobreviver nas prximas geraes. As pessoas
nesse cenrio tm sido submetidas a desafios intensos, que, de um lado,
ameaam a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, tm sido a grande
oportunidade de mudana, como modernizao, evoluo quanto performance,
maturidade crtica, criao de novos paradigmas e valores de preservao,
qualidade de compromisso e autonomia profissional.
Obter a certificao no significa necessariamente que a empresa conseguiu
maior qualidade em seus produtos e servios, nem em qualidade de vida no
trabalho. As mudanas tm sido realizadas a curto prazo e muitas vezes com
inovaes que podem ser alavancadas para melhores condies de vida no
trabalho.
Por presso, falta de tcnicas comportamentais ou estilo de gesto, o foco
dos sistemas de qualidade tem sido os processos de produo e preparao da
documentao.
Pouco tem sido construdo na cultura organizacional sobre a valorizao do
bem-estar no trabalho. Exigncias disciplinares pouco tm que ver com o
desempenho global da empresa. As formas de proteo dos riscos ocupacionais
so estabelecidas mais para atender a presso da legislao do que promover a
sade. A responsabilidade social fica restrita ao estilo da alta direo e das
presses sindicais.
A nfase na subsistncia, como propulsora do compromisso com o trabalho,
algumas vezes tem sido substituda pela supervalorizao do trabalho. O
137
significado do trabalho como fonte de enriquecimento e realizao existencial
(Harman e Hormann, 1990:100) algo que se aceita como valor, mas se pratica
pouco como poltica de recursos humanos.
A necessidade humana de performance capacitada e saudvel obtida de
forma casual. O gerenciamento da qualidade de vida no trabalho tem sido
compreendido de forma parcial e incompleta. A atuao da qualidade voltada para
pessoas freqentemente traz um referencial assistencialista, como benemerncia
ou, simplesmente, aes para Qualidade de Vida no Trabalho que so ignoradas
nas polticas das empresas.
Existem dificuldades reais de gerenciamento da Qualidade de Vida no
Trabalho, como a heterogeneidade de perfis individuais e socio-econmicos das
pessoas que formam a fora de trabalho de cada empresa, a natureza dos
impactos dos sistemas de qualidade na performance de bem-estar e sade da
empresa em seus nveis individual, grupal e organizacional, com impactos poltico-
organizacionais.
A escolha do tema Qualidade de Vida no Trabalho como linha de pesquisa
o caminho de volta percorrido durante a dissertao de mestrado sobre
manifestaes psicossomticas e ambiente organizacional. Agora, na
humanizao do trabalho, propusemo-nos entender com maior profundidade o que
e como esto sendo gerenciados os programas e as aes que geram melhores
condies de vida humana no trabalho. O paradigma que o ser humano em
condies favorveis expresso de sua humanidade gera resultados visveis na
organizao como um todo.
138
Os conceitos tratados na fundamentao terica so:
Qualidade de vida no trabalho: evoluo histrica, demandas socio-
econmicas, abordagens, reviso histrica dos conceitos de relaes de trabalho,
administrao de recursos humanos.
Aes empresariais voltadas para Qualidade de Vida no Trabalho: critrios
adotados, programas existentes nas empresas, fenmenos humanos e
organizacionais: abordagem biopsicossocial.
Indicadores de qualidade de vida, abordagem biopsicossocial, ndice de
Desenvolvimento Humano e outros indicadores que contribuiram para a
construo do desenho do problema.
A competitividade: fundamentos sociais das empresas, a era da qualidade,
demandas estratgicas da gesto de recursos humanos, presso empresarial em
busca da competitividade.
Qualidade e Certificao ISO 9000: Histrico, caracterizao, abrangncia e
objetivos da certificao ISO 9000, Prmio Nacional da Qualidade - PNQ, mitos e
problemas da certificao. Finalizando uma breve abordagem sobre as tendncias
de certificao.
A metodologia de coleta de dados adotada foi pesquisa de campo. O
problema foi desenhado atravs da anlise de problemas organizacionais, e as
variveis escolhidas foram esforo da empresa x satisfao dos empregados em
aes e programas de qualidade de vida no trabalho.
A escolha dos procedimentos de campo, de aplicao dos questionrios na
prpria empresa, visou ter contato direto com os empregados em seu ambiente de
trabalho, durante o autopreenchimento dos dados.
139
A anlise dos resultados foi exploratria, dado o estgio inicial de pesquisas
no tema. Um segundo conjunto de anlise apresenta tratamentos estatsticos de
anlises univariadas e multivariadas. Pretendemos obter dados de anlise fatorial,
conglomerados de perfis dos empregados e ndices especficos de estruturao
da gesto da Qualidade de Vida no Trabalho das empresas.
A metodologia de anlise dos resultados ser essencialmente exploratria,
sem no entanto desprezar a contribuio instigadora de provveis relaes e
explicaes das aes de qualidade de vida no trabalho.
140
Organizamos esses temas de acordo com a ilustrao a
seguir.
INTRODUO
CAPTULO 1 CAPTULO 2 CAPTULO 3
FUNDAMENTAO
TERICA
METODOLOGIA
ANLISE DOS
RESULTADOS
QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
COMPETITIVIDADE,
QUALIDADE E ISO 9.000
NATUREZA E MTODO
HIPTESE
INDICADORES E CRITRIOS
DAS VARIVEIS
EXPLORATRIO
FATORIAL
CONGLOMERADOS
CONCLUSES
BIBLIOGRAFIA


Estrutura do texto

Algumas contribuies foram idealizadas como resultado do esforo
cientfico. Inicialmente, este estudo pretende situar, no mesmo grau de
importncia de outras polticas e aes empresariais, a gesto da qualidade de
vida no trabalho associada competitividade empresarial, mas com alma.
141
Esta busca atende s tendncias de humanizao no trabalho, em que
diante da complexidade e da crescente presena de tarefas que exigem raciocnio
abstrato e ateno seletiva, cada pessoa deve ter suportes sociais de bem-estar e
capacitao ocupacionais.
Os resultados devero contribuir para instrumentalizao da implementao
de aes, polticas e programas dentro de critrios da abordagem biopsicossocial.
Espera-se tambm revelar e aprofundar a compreenso sobre valores
culturais associados oposio entre expectativas individuais e necessidades de
resultados da empresa.
Algumas caractersticas, que podem levar a limitaes deste tipo de estudo,
referem-se a:
Prticas de gesto de recursos humanos pouco consolidadas na grande maioria
das empresas brasileiras.
Ambiente mercadolgico em franco crescimento com novas exigncias
associadas a requisitos de qualidade.
Medo dos funcionrios de expressar a real opinio, em funo do crescente
desemprego.
Falta de hbito de pesquisa junto aos funcionrios, que gera necessidade de
cuidados das gerncias em levantar expectativas.
Em decorrncia da complexidade e de certa tradio em tratar o tema de
forma mais individualizada e subjetiva, h mais perguntas do que respostas. Por
isso espera-se que as experincias aqui relatadas sejam uma contribuio correta
para novas perspectivas de gesto no que se refere valorizao da condio
humana no trabalho.

142
1
FUNDAMENTAO TERICA


1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 9
1.1.1 Conceitos 9
1.1.2 Viso biopsicossocial 12
1.1.3 Abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho 20
1.1.4 Contribuio das cincias 23

1.2 BASES CONCEITUAIS DOS INDICADORES DAS VARIVEIS 25
1.2.1 Construo dos indicadores 29
1.2.2 Importncia da Qualidade de Vida no Trabalho 36
1.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil 40
1.2.4 Fenmenos humanos e organizacionais 45

1.3 COMPETITIVIDADE, QUALIDADE E ISO 9000 58
1.3.1 Competitividade: da sobrevivncia s implicaes ticas 58
1.3.2 Gurus da qualidade: idias e conceitos 66
1.3.3 Sistema de certificao 72
1.3.4 Viso crtica da gesto de recursos humanos 82
1.3.5 Ambiente manufatura 87
143
1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O mais valioso de todo capital o que
investido em seres humanos.
Alfred Marshall


1.1.1 Conceitos


Qualidade de Vida no Trabalho considerada neste estudo o conjunto das
aes de uma empresa que envolvem a implantao de melhorias e inovaes
gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho. Portanto, o foco
proposto qualidade de vida no trabalho como ferramenta gerencial construda na
cultura organizacional.
As demandas de Qualidade de Vida no Trabalho surgiram h mais de
duas dcadas com os conceitos em que so trabalhados hoje nas empresas e
junto aos cientistas. Os cientistas franceses trazem uma contribuio
metodolgica voltada para a criao do espao coletivo, conscientizao e
participao nas decises da empresa sobre condies ergonmicas e de gesto
mais participativa (especialmente Dejours e seguidores).
Alm da participao, outros processos foram estudados em linha de
pesquisa de qualidade de vida. Em estudos na Volvo sueca, Werther e Davis (In
Fernandes, 1988:7) enfatizam a valorizao do ambiente mais humano de
trabalho, com base no desenho da planta e dos cargos. Alvesson (1987) cita trs
pontos-chave da moderna vida no trabalho: autodeterminao versus controle,
144
monotonia versus variabilidade e demanda qualificada. Estudos e experincias
documentadas demonstram uma tendncia de mapear incidentes crticos e
identificar indicadores de stress visando ao Wellness - bem-estar -, para posterior
controle e conseqente conforto fsico, elevao da auto-estima e produtividade
do grupo pesquisado.
Vrios autores voltados para estudos do comportamento organizacional,
promoo da sade, patologia do trabalho e, mais recentemente, programas de
qualidade total tm-se dedicado ao exame da qualidade de vida no trabalho. De
forma geral, observam-se conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, com
os seguintes enfoques: (a) grau de satisfao da pessoa com a empresa; (b)
condies ambientais gerais; (c) promoo da sade. Ao revisar a bibliografia,
selecionamos no Quadro 1.1 alguns desses conceitos.
Quadro 1.1 Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho
Autor Definio nfase
Drucker, 1981 Avaliao qualitativa da qualidade relativa das
condies de vida, incluindo-se ateno aos
agentes poluidores, barulho, esttica,
complexidade etc.
Responsabilidade social da
empresa nos movimentos sociais,
culturais e polticos.
Walton, 1973 Atendimento de necessidades e aspiraes
humanas, calcado na idia de humanizao e
responsabilidade social da empresa
Humanizao e responsabilidade
social, com foco no poder da
empresa.
Fernandes, 1992 Conjunto de fatores que, quando presentes
numa situao de trabalho, tornam os cargos
mais satisfatrios e produtivos, incluindo
atendimento de necessidades e aspiraes
humanas.
Humanizao do cargo.

145
(continuao)
Autor Definio nfase
Werther & Davis, 1983 Esforos para melhorar a qualidade de vida,
procurando tornar os cargos mais produtivos
e satisfatrios.
Valorizao dos cargos, mediante
anlise de elementos.
organizacionais, ambientais e
comportamentais.
Nadler e Lawler, 1983 Maneira de pensar a respeito das pessoas,
participao na resoluo de problemas,
enriquecimento do trabalho, melhoria no
ambiente de trabalho.
Viso humanista no ambiente de
trabalho.
Neri, A.M , 1992
Atendimento das expectativas quanto a se
pensar a respeito de pessoas, trabalho e
organizao, de forma simultnea e
abrangente.
Viso holstica.
Lippitt, 1978
Oportunidade para o indivduo satisfazer a
grande variedade de necessidades pessoais.
Trabalho, crescimento pessoal,
tarefas completas, sistemas
abertos.
Berlanger, 1992 Melhorar as condies de trabalho, de modo
a proporcionar aos indivduos melhores
condies de vida e cargos mais satisfatrios
para a prpria pessoa, com reflexos na
produtividade.

Condies de vida e cargos mais
satisfatrios.
Ginzberg et alii, 1979 Experincias de humanizao do trabalho sob
dois aspectos: reestruturao do emprego e
grupos semi-autonmos.
Posto individual de trabalho e
processo decisrio.
Bergeron, 1982 Aplicao concreta de uma filosofia humanista
pela introduo de mtodos participativos.
Mudana e participao
com foco sociotcnico.
Camacho, 1995 Classificao de programas: orientao
familiar, sade, ambiente, contato e convvio,
evoluo/desenvolvimento, cultura e
desligamento.
Foco motivacional: sobrevivncia
com dignidade, segurana,
participao, auto-realizao e
perspectiva de futuro.
Dantas, 1996 Gerncia pela Qualidade Total - GQT:
Utilizao de 5s, diagrama de causa e efeito e
procedimentos da Qualidade Total nos
programas de sade.
Foco: promoo da sade: controle
do colesterol, capacidade fsica e
aerbica, doenas coronrias.
Fonte: Dados de pesquisa, 1996
146
1.1.2 Viso biopsicossocial


A construo da Qualidade de Vida no Trabalho ocorre a partir do momento
em que se olham as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial.
Esta ser a viso adotada para a anlise diferencial de Qualidade de Vida no
Trabalho. O conceito biopsicossocial origina-se da Medicina Psicossomtica, que
prope viso integrada, holstica do ser humano, em oposio abordagem
cartesiana, que divide o ser humano em partes.
Toda pessoa um complexo biopsicossocial, isto , tem potencialidades
biolgicas, psicolgicas e sociais que respondem simultaneamente s condies
de vida. Estas respostas apresentam variadas combinaes e intensidades nestes
trs nveis e podem ser mais visveis em um deles, embora todos sejam sempre
interdependentes.
O nvel biolgico refere-se s caractersticas fsicas herdadas ou adquiridas
ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistncias e
vulnerabilidades dos rgos ou sistemas.
O nvel psicolgico refere-se aos processos afetivos, emocionais e de
raciocnio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada
pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das
circunstncias que vivncia.
147
O nvel social revela os valores, as crenas, o papel na famlia, no trabalho e
em todos os grupos e comunidades a que cada pessoa pertence e de que
participa. O meio ambiente e a localizao geogrfica tambm formam a dimenso
social.
Esta conceituao descrita por Lipowski (1986) como resgate de uma viso
mais ampla do conceito de sade, que tem sido a tendncia nas ltimas dcadas.
A sade no apenas ausncia de doena, mas tambm o completo bem-estar
biolgico, psicolgico e social. Esta conceituao, adotada pela Organizao
Mundial de Sade (OMS), em 1986, foi citada por Dejours (1986) e abre um
campo significativo para a compreenso dos fatores psicossociais na vida
moderna e, especificamente, na performance e cultura organizacional da sade do
trabalho.
Esta compreenso do ser humano, em que o indivduo o seu corpo, revela
condies de vida e marcas das experincias vividas e desejadas. Situa-se na
mesma proposta conceitual da viso holstica de homem. Da ele ser o eixo
conceitual de Qualidade de Vida no Trabalho.
Alvesson (1988:78) cita estudos de Bolinder e Ohlstrms, em que se
estabelece clara correlao entre experincias de stress mental e presses no
trabalho e sintomas psicossomticos. As causas observadas destas correlaes
so trabalhos com exaustivo esforo fsico, padres forados de trabalho (forced
rates of work), problemas salariais, atividades estpidas e desinteressantes.
A escola sociotcnica cita em seus estudos a introduo de um mtodo de
trabalho que, num primeiro momento, no gerou maior produtividade, mas fez com
148
que as taxas de absentesmo e rotatividade se elevassem, juntamente com
incidncia epidmica de desordens psicossomticas entre os mineiros (Biazzi Jr.,
1994).
Esses exemplos demonstram, juntamente com o destaque a seguir, a
importncia da abordagem psicossomtica para a compreenso da vida no
trabalho.
"O distrbio psicossomtico entendido como mensagem, como comunicao, como
linguagem arcaica, no verbal, um dos meios que o homem tem para comunicar, e
a linguagem do corpo, e linguagem do rgo; carregados de significados indiretos,
que encontram a sua simplificao na interpretao simblica, analgica ou
metafrica do sintoma. Entender o que quer dizer um determinado sintoma significa
aumentar o conhecimento de si mesmo e a conscincia do que se
(Petrone,1994:29).
Associado aos distrbios psicossomticos est o stress: estado de tenso do
organismo sob situao de presso imediata ou situao experenciada, que gera
diversos estados de ansiedade. Rodrigues A. L. (1992) faz detalhada reviso
sobre os aspectos psicossociais do stress, o que leva a concluir que no h
Qualidade de Vida no Trabalho, se as condies em que se trabalha no permitem
viver em um bom nvel de stress, tendo de preferncia como meta o eustresse e
no o distress, tenso nociva que gera, entre outros motivos, os distrbios
psicossomticos.
Samulsk et alii (1996:64) propem a compreenso do fenmeno do stress
"como transao que envolve risco, perda ou situao, na qual capacidades a
mais devem ser mobilizadas, e quanto maior o esforo, mais duvidoso se torna o
acontecimento". Apresentam-se assim dois componentes bsicos para a
149
ocorrncia de stress: exigncias e capacidade. Exigncias condicionadas ao meio
externo. Exigncias internas relacionam-se com metas desejveis, valores,
disposio de avaliao.
O stress vivido no trabalho a partir da capacidade de adaptao, que
envolve sempre o equilbrio obtido entre exigncia e capacidade. Se o equilbrio
for atingido, obtm-se o bem-estar; se for negativo, gerar diferentes graus de
incerteza, conflitos e sensao de desamparo.
O stress , talvez, a melhor medida do estado de bem-estar obtido ou no
pela pessoa, isto , a qualidade de vida no trabalho individualizada na pessoa
por meio de suas diferentes manifestaes de stress.
No contexto do trabalho, esta abordagem associa-se tica da condio
humana. Esta tica busca desde a identificao, eliminao, neutralizao ou
controle dos riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de
relaes de trabalho, carga fsica e mental requerida para cada atividade,
implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da liderana empresarial e do poder
formal ou informal at o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfao
no trabalho (Cerquinho, 1994).
De forma geral, as pesquisas clssicas sobre condio humana no trabalho
voltaram-se inicialmente para a questo do moral no grupo a partir da
demonstrao de que uma fbrica uma instituio social (Mayo, 1945 in
Tragtenberg, 1985:88), para necessidades e suas diversas hierarquias e classes,
tais como necessidades bsicas de segurana, de associao, de prestgio e auto-
realizao (Maslow, 1965), de motivao com incentivos ou manuteno com
150
benefcios que geram estabilidade de interesse e comportamento de continuidade
(Herzberg, 1966), estilos de liderana e resultados entre lder, liderados e alvo a
ser atingido, maturidade e processos decisoriais (McGregor, 1944, Argyris, 1953,
apud Hersey e Blanchard, 1977).
As novas contribuies para o estudo do comportamento organizacional so:
as abordagens sistmicas, a administrao participativa, o avano das pesquisas
e o interesse das questes prevencionistas, ergonmicas e da sade mental do
trabalho, os movimentos sociais e a escola francesa, especialmente Dejours
(1987, 1994), com enfoque na psicopatologia do trabalho. Sua principal
contribuio a anlise do sofrimento mental no trabalho e a utilizao de uma
metodologia que atua sobre os espaos coletivos de trabalho, de forma a
diferenciar e resgatar o sofrimento desagregador e o sofrimento criativo.
A organizao do trabalho foi ento conceituada pelo contraste com as condies
de trabalho, sobre as quais a maioria dos pesquisadores mdicos e ergonmicos
focalizavam seus estudos. Por condies de trabalho deve-se entender as presses
fsicas, mecnicas, qumicas e biolgicas do posto de trabalho. As presses de
trabalho tm por alvo principal o corpo dos trabalhadores, onde elas podem
ocasionar desgaste, envelhecimento e doenas somticas. (Dejours, Abdoucheli,
Jayet, 1994:125).
Chanlat e colaboradores (1992) consolidaram processos referentes s
dimenses esquecidas na organizao, como a inveja, o tempo, a antropologia, a
comunicao, o smbolo.
Rodrigues (1994), apesar de no apresentar conceito especfico, demonstra
que houve evoluo no enfoque do ser humano no trabalho; destaca em pesquisa
realizada com gerentes os aspectos de participao, poder e autonomia como
fatores importantes para qualidade de vida dos executivos pesquisados.
151
Do ponto de vista existencial, Crema (1992) aponta para o momento de
desafios, de mudanas e da necessidade de inteireza do ser humano, vinculada
dimenso interconectada do saber e do amor, de forma a no se fragmentar
diante dos "traumatismos de todos os tempos".
Dejours (1994) refere-se Qualidade de Vida no Trabalho como condies
sociais e psicolgicas do trabalho, especificamente no que se refere ao sofrimento
criador e ao sofrimento patognico, este ltimo, "aparece quando todas as
margens de liberdade na transformao, gesto e aperfeioamento da
organizao do trabalho j foram utilizadas". O desafio a transformao do
sofrimento em criatividade que beneficie a identidade, a resistncia do sujeito ao
risco de desestabilizao psquica e somtica.
Buscando uma metodologia de abordagem em ambientes organizacionais,
Dejours (In Chanlat, 1992) prope a criao do espao coletivo, que o momento
em que, em situao de grupo, as pessoas compartilham seus valores e
sentimentos sobre questes especficas, inclusive do trabalho.
Valorizando o indicador participao, Werther e Davis (1983:70-87) afirmam
ser a QVT um dos grandes desafios da administrao e do desenvolvimento de
pessoal. Assim descrevem os fatores que afetam a QVT: "superviso, condies
de trabalho, pagamento, benefcios e projeto do cargo... uma boa vida de trabalho
significa um cargo interessante, desafiador e compensador".
Segundo Walton (1975), Qualidade de Vida no Trabalho refere-se a "valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do
avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. Esse autor
152
apresenta pormenorizado histrico da Qualidade de Vida no Trabalho. Nele nos
basearemos para a elaborao desta tese.
Especificamente quanto natureza conceitual da Qualidade de Vida no
Trabalho, Nadler e Lawler (In: Rodrigues M.V.C., 1994) propem fases evolutivas.
Os autores concluem com uma viso pessimista do futuro, em que, segundo eles,
dever ocorrer desvalorizao do termo em alguns setores - que eles no
identificam, em decorrncia da globalizao, isto , uso indiscriminado do termo.
Fernandes E.C.(1996, 1992a, b e c, 1990, 1988), apresenta contribuies
para a construo e compreenso dos conceitos de Qualidade de Vida no
Trabalho. Afirma que a expresso Qualidade de Vida no Trabalho est associada
melhoria das condies fsicas, programas de lazer, estilo de vida, instalaes,
atendimento a reivindicaes dos trabalhadores, ampliao do conjunto de
benefcios.
Do ponto de vista das relaes de trabalho, a pesquisadora comenta que as
melhores condies de trabalho advm de uma evoluo da sociedade: QVT est
intimamente ligada democracia industrial e humanizao do trabalho, cuja
corrente mais forte a francesa, que utiliza como metodologia cientfica o
depoimento sistemtico dos empregados sobre suas atividades (Jornal de
Recursos Humanos, 1992).
Alm dos autores citados, o tema qualidade de vida no trabalho aparece
especialmente em estudos com professores de diversos sistemas organizacionais,
servidores pblicos e ocupaes operrias especficas. Raramente so citados
153
estudos realizados em empresas privadas. As dimenses mais analisadas voltam-
se para o clima organizacional e para a preveno do stress.
154
1.1.3 Abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho


A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser analisada com base em trs
abordagens:
Sistemas de qualidade
Potencial humano
Sade e segurana do trabalho
A abordagem de qualidade de vida no trabalho do ponto de vista dos
sistemas de qualidade envolve as polticas e os programas de Qualidade Total,
Certificao ISO 9000 e muitos outros mtodos e prticas gerenciais centrados na
satisfao do cliente.
A abordagem sobre o potencial humano refere-se capacitao, motivao e
desenvolvimento profissional da fora de trabalho, educao para a convivncia
social, para a utilizao de potencialidades e para o aprendizado organizacional.
A abordagem sobre sade e segurana refere-se preservao, preveno,
correo ou reparao de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos
na condio de trabalho.
Os problemas de condies de trabalho tm sido denunciados por cientistas
sociais, filsofos, mdicos e psiclogos. No captulo "A face repugnante" de
Imagens da Organizao, Morgan (1996:279) cita estudos em atividades de
manufatura, como panificao, confeco de roupas, fbrica de fsforos, indstria
155
cermica e conclui que muitos problemas bsicos de higiene e segurana ainda
persistem, destacando nmeros de acidentes de trabalho, mortes por doenas
ocupacionais e que, quando a questo eficincia versus segurana, sempre
vence a primeira: em lugar de ler segurana em primeiro lugar leia-se segurana
quando conveniente.
A base econmica dos problemas de higiene e segurana continua presente,
semelhante dos primeiros fabricantes do sculo XIX, quando faziam com que
seus empregados trabalhassem at quase morte para no incorrerem em
perdas por ociosidade das mquinas. tambm de considerar que existem
empregados que tiram vantagem das regras e de esquemas de indenizao. O
autor citado aborda tambm os riscos ocupacionais associados s exigncias
legais.
Mendes (1995:46), em seu compndio Patologia do trabalho, destaca o
Karoshi: morte sbita que vem ocorrendo no Japo em decorrncia de trabalho
excessivo e prolongado, como um incidente importante nas relaes de trabalho
da competio empresarial.
Para Harman e Hormann (1990), as novas atitudes de vida no trabalho so
como uma nova forma de ser. Entre vrios tipos de movimentos sociais,
apresentam o atendimento holstico sade. As caractersticas deste atendimento
holstico so: a auto-responsabilidade pelo bem-estar fsico, a prtica da medicina
preventiva, a presena de um curador interior, a doena como oportunidade para
melhorias e uma definio aberta de sade; ser saudvel estar robusto, pleno de
um senso energizado de bem-estar, tranqilo, vigoroso. Implica estar integrado
156
consigo mesmo, em paz com a prpria natureza, com os outros e com todo o
ambiente.
Hudson (1996) destaca a influncia da cultura brasileira nos riscos
ocupacionais, exemplificando com o trabalho pesado para os homens, que
desdobrou na crena de que quanto mais peso carrega, mais homem .
Se forem consideradas as propostas de Francesco de Cicco (1996) e Frosini
e Carvalho (1995:40-54), estes aspectos vm sendo documentados na futura ISO
18000, ou atuais BS 8750, Guide to health and safety management, que contm
diretrizes especficas. A norma ISO 14000 refere-se gesto ambiental e objetiva
garantir a preservao do ambiente ecolgico.
Essas normas tendem a ter grande adeso em funo das prticas
administrativas e da legislao existentes no pas h mais de trs dcadas. Elas
foram aperfeioadas em virtude da (OIT), da maior conscincia sindical e dos
movimentos de preservao da vida na Terra.
157

1.1.4 Contribuio das cincias


A sociedade vive novos paradigmas sobre modos de vida dentro e fora do
trabalho, construindo novos valores relativos s demandas de Qualidade de Vida
no Trabalho. Neste contexto, as cincias tm dado contribuies especficas.
Entre as contribuies cientficas em vrios campos diretamente
relacionados com a Qualidade de Vida no Trabalho, destacam-se:
Sade: nessa rea, a cincia tem buscado preservar a integridade fsica,
mental e social e no apenas ausncia de doena, com maior expectativa de vida
e avanos biomdicos.
Ecologia: v o homem como parte integrante e responsvel pela
preservao do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
Ergonomia: estuda as condies de trabalho ligadas pessoa.
Fundamenta-se na medicina, psicologia, motricidade e tecnologia industrial
Gendrier (1988).
Psicologia: juntamente com a filosofia, demonstra a influncia das atitudes
internas e perspectivas de vida da anlise e insero de cada pessoa em seu
trabalho e a importncia do significado intrnseco das necessidades individuais.
158
Sociologia: resgata a dimenso simblica do que compartilhado e
construdo socialmente, demonstrando as implicaes de quem influencia e
influenciado nos diversos contextos culturais e antropolgicos.
Economia: enfatiza a conscincia social de que os bens so finitos e que a
distribuio de bens, recursos e servios deve envolver a responsabilidade social
e a globalizao.
Administrao: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos, cada
vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnolgicos, diante de objetivos
mais especficos, rpidos e mutantes.
Engenharia: pesquisa novas formas de relaes de produo voltadas para
multicapacitao, flexibilizao da manufatura, produo enxuta, defeito zero,
armazenamento mnimo de materiais e uso da tecnologia e controle estatstico de
processos.
159
1.2 BASES CONCEITUAIS
DOS INDICADORES DAS VARIVEIS

necessrio fazer BEM o bem.
Gomez Perez



Indicadores so ferramentas de planejamento e deciso que permitam
clareza de critrios, no-ambigidade de avaliao, facilidades de levantamento,
de compreenso e de comparao. Os Indicadores de Desempenho devem captar
os efeitos interativos das funes praticadas na organizao (Prmio Nacional da
Qualidade, 1994:5).
Os objetivos da construo de indicadores pode esto associados s
necessidades polticas decisoriais, compreenso das caractersticas culturais de
uma comunidade, a ferramentas de desenvolvimento e competitividade
internacional.
Outros critrios utilizados para a seleo dos indicadores so crenas
pessoais, qualidade pessoal da vida, qualidade das relaes sociais, qualidade da
vizinhana, padro internacional da qualidade de vida (NET - 18/12/95: Best ways
of measuring quality of life).
difcil especificar as definies operacionais que constituiro o indicador
representativo de determinado setor (UNCTAD, 1991, in Brisolla, 1995:13).
160
Coutinho, Ferraz e colaboradores (1994: anexo I) apresentam indicadores
empresariais relativos ao capital humano na empresa para o clculo da
competitividade no Brasil.
Foi feita uma consolidao dos indicadores no Quadro 1.2, indicados pelos
autores no Sistema de Indicadores de Competitividade, com o objetivo de destacar
os sinalizadores especficos de Recursos humanos, que so interessantes para a
composio dos critrios de Qualidade de Vida no Trabalho. Destaca-se que na
proposio conceitual de competitividade, Coutinho e Ferraz (1994:95) defendem
que a construo da competitividade no pode prescindir de fundamentos sociais,
educao bsica universalizada, elevada qualificao da fora de trabalho, novas
formas de organizao do processo de produo, relaes de trabalho,
cooperativas e mercados que exigem qualidade.

Quadro 1.2 Indicadores empresariais associados a recursos humanos.

Foco Indicador Fonte
Custos Evoluo dos custos de mo-de-obra e
principais insumos
IBGE
Evoluo da remunerao mdia do trabalho
por hora
IBGE
Carga tributria: contribuies sociais/valor da
produo
IBGE
Produtividade Nmero de horas trabalhadas: produto x
pessoal
IBGE
Nmero de horas trabalhadas x mquinas e
ferramentas
IBGE
Qualidade e meio
ambiente
Normas tcnicas nacionais e internacionais
cumpridas em relao a qualidade
entidade empresarial e
Inmetro
Idem com relao ao controle ambiental entidade empresarial e
IBAMA
ndices de perda e retrabalho entidade empresarial
(continuao)
161
Foco Indicador Fonte
Produtividade Nmero de horas trabalhadas entidade empresarial
Produto em valor / pessoal ocupado na
produo
entidade empresarial
Econmico
financeiro
Rentabilidade, grau de endividamento, grau
de liquidez
entidade empresarial
Educao
Tecnologia
Gastos em educao/ PIB Ministrio da
Educao e IBGE
Taxa de escolaridade: populao matriculada
x populao em idade escolar
Ministrio da
Educao e IBGE
Pessoal ocupado em P & D Secretaria de Cincia
e Tecnologia e
IBGE/entidade
empresarial
Educao e
tecnologia
Gastos em treinamento de recursos humanos/
valor da produo
IBGE/entidade
empresarial
Nmero de empregados em treinamento x
empregados totais
IBGE/entidade
empresarial
Composio da escolaridade de recursos
humanos
IBGE/entidade
empresarial
Grau de difuso das tecnologias de
manufaturas avanadas
entidade empresarial
Idade tecnolgica dos equipamentos
produtivos
entidade empresarial
Gastos com insumos de modernizao
tecnolgica
entidade empresarial
Investimento em
capacidade
produtiva
Parque instalado, investimento x faturamento entidade empresarial
Fonte: Adaptao de Coutinho, Ferraz e colaboradores (1994: anexo I).


Outro importante critrio de seleo so os indicadores microeconmicos do
desempenho competitivo. Bonelli, Fleury e Fritsh (1993) destacam que as anlises
tradicionais do desempenho industrial tm privilegiado as variveis relacionadas
ao custo de operao das empresas, geralmente expressas em termos fsicos. Os
indicadores anteriores eram baseados em conceitos e magnitudes contbeis. Tm
sido insatisfatrios em funo das novas caractersticas tecnolgicas e
organizacionais.
162
Os indicadores de produtividade, isto , a relao entre produto(s) e insumo
(s) necessrios, tm tido contribuies de muitos estudiosos. Bonelli, Fleury Fritsh
(1993:14-19), destacam os seguintes:
Porter (1980): variveis de competitividade custos e diferenciao
Kaplan (1990): medidas operacionais: entrega, confiabilidade, qualidade e
recursos humanos.
Bonelli, Fleury e Fritsh (1993): dimenses de desempenho em
manufaturas; custos, qualidade, tempo, inovatividade e flexibilidade.
Stalk (1988): confiabilidade e prazo de entrega.
Para indicadores de servios, foi selecionada a contribuio de Yoshinaga
(IMAN, s/d): Educao, transporte, saneamento, energia, comunicaes,
tecnologia, construo civil, gesto econmico-empresarial, judicirio, legislativo,
relaes capital-trabalho.
Indicadores Empresariais de Capacitao Tecnolgica (ANPEI 1994, ano 3)
que tm sido utilizados so: nmero de empregados, faturamento bruto, lucro
lquido, investimento de capital, ndice total de defeitos, participao do mercado
nacional.







163

1.2.1 Construo dos indicadores


Os indicadores de qualidade de vida no trabalho tm como base o ndice de
Desenvolvimento Social (IDS), o ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)
(Rodrigues, 1991) e as categorias de Walton (1975).
uma tentativa de cobrir de forma mais abrangente as diversas dimenses
da qualidade de vida do trabalho, tanto do ponto de vista da empresa, como do
ponto de vista do empregado.
Desenvolvimento humano um processo para ampliao da gama de
opes e oportunidades das pessoas e deve incorporar as dimenses em que se
manifestam essas opes: econmica, social, poltica, cultural e ambiental.
uma medida socioeconmica que complementa os dados do PIB e um
ndice de natureza basicamente estrutural. O conceito de ndice de
desenvolvimento humano - IDH e sua divulgao no Brasil, atravs do PNUD,
teve incio em 1990. Os indicadores esto associados ao ciclo social de
conferncias da Organizao das Naes Unidas (ONU) e refere-se natureza e
sentido do desenvolvimento, mais especificamente realizao (ou satisfao)
pessoal dos indivduos de um pas ou regio.
O Relatrio de Desenvolvimento Humano do Brasil (1996:4) enfatiza trs
opes bsicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e
saudvel, adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessrios para o
164
padro de vida decente. Tais opes so incorporadas ao ndice atravs de
variveis que medem longevidade, nvel educacional e renda.
Sobre renda familiar e problemas socioeconmicos brasileiros, Rodrigues,
M.C.P (1994) estimou que existam em torno de 28% de famlias, referindo-se a
famlias cuja renda esteja em torno de um salrio mnimo per capita.
A composio do ndice de Desenvolvimento Social - IDS esperana de
vida, grau de alfabetizao, distribuio de renda. A composio do ndice de
Desenvolvimento Humano - IDH : alimentao, sade, seguro de vida,
conhecimento, condies de trabalho, segurana contra o crime, lazer,
participao econmica, participao cultural e poltica.
Alguns autores tm apresentado estudo com novos critrios de indicadores.
No Brasil, Fernandes, E.C. (1992:7) aponta os seguintes focos dos programas de
Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: reestruturao dos postos de trabalho,
melhoria da cultura organizacional, criao de grupos autnomos ou
autogerenciados.
O conjunto mais completo de critrios e indicadores de qualidade de vida no
trabalho foi proposto por Walton (1975). O autor coloca a necessidade de padres
objetivos e subjetivos de compensao. Sinaliza aspectos da sade fsica e
mental, integrao social, desenvolvimento comunitrio e contribuio das teorias
de desenvolvimento humano, citando a teoria de Hierarquia de Necessidades de
Maslow. Diferencia situaes potenciais de operacionalizaes corretas para os
padres e critrios utilizados. Por fim, relaciona as seguintes fases de evoluo da
Qualidade de Vida (1975: 92-93):
165
1930 -1940: nfase na segurana do trabalho;
1950: relaes positivas entre moral e produtividade;
1960: iguais oportunidades de trabalho e enriquecimento de tarefas;
1970: valores afetivos, necessidade e aspiraes humanas,
responsabilidade social.
Nesta viso evolutiva, Walton props h duas dcadas oito critrios que
transcrevemos no Quadro 1.3.
Quadro 1. 3 Critrios de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho.

Critrio Indicadores Descrio
Compensao justa e
adequada
Salrio
Jornada de trabalho
Referente tambm
remunerao
Carga horria de trabalho
Condies de trabalho Ambiente fsico
Salubridade
No sentido de conforto
ergonmico
Ausncia de exposio a riscos
ocupacionais
Uso e desenvolvimento das
capacidades pessoais
Autonomia
Estima

Capacitao mltipla

Informaes sobre o trabalho
Liberdade para tomar decises
O quanto se sente querido por
parte dos colegas
Qualificao especfica e geral
para o exerccio da funo
De que forma e em que
profundidade se informado
sobre o trabalho
Oportunidade de
crescimento e segurana
Carreira
Desenvolvimento pessoal
Estabilidade no emprego
Movimento de ascenso
profissional
Melhoria em performance
Risco de demisso
Integrao social na
organizao
Ausncia de preconceitos
Habilidade social
Valores Comunitrios
Incluso ou excluso na
empresa
Educao e diplomacia
Valorizao das tarefas pela
empresa
Cidadania Direitos garantidos
Privacidade
Imparcialidade
Pagamentos, frias, seguros etc
No invaso na documentao
e decises
Ausncia de subjetividade e
decises objetivas
(continuao)
Critrio Indicadores Descrio
166
Trabalho e espao total de
vida
Liberdade de expresso
Vida pessoal preservada

Horrios previsveis
Revelao das opinies
Ausncia de interferncia na
vida pessoal
Uso do tempo pessoal-
profissional
Relevncia social do
trabalho
Imagem da empresa

Responsabilidade social da
empresa
Credibilidade da empresa na
comunidade
Preservao ambiental, gerao
de empregos, metaqualidade
Fonte: Adaptado de WALTON, R. Criteria for quality life. In: DAVIS, L.E., CHERNS, A.B. The
quality of working life: problems, prospects and state of the art. New York : The Free Press, 1975:
v. 1, p. 43-97.

Levering (1995:18) cita os estudos de Arthur D. Little, publicados
originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e
que tendem a ter melhor desempenho financeiro. No Quadro 1.4 publicado no
artigo, foram utilizados todos os indicadores para a construo do questionrio de
coleta de dados.

Quadro 1.4 Motivadores-chave de um excelente lugar para se trabalhar.
Motivador Dimenses Descrio
Confiana
Credibilidade Qualidade que a direo da empresa tem junto ao
empregados, que passam a acreditar nela e a contar com
ela

Jogo limpo


Regras justas nas relaes com os empregados

Respeito Atitudes bsicas que os empregados vem expressas nas
aes da empresa com relao a eles

Orgulho
Sentimento que os empregados tm em relao ao seu
trabalho e a empresa

Camaradagem
Qualidade das interaes no ambiente de trabalho


Fonte: Levering (1995:18).
Levering aponta os tipos de relacionamento no trabalho com base nesses
motivadores: empregados que tm confiana na direo da empresa, empregados
167
que tm orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem
com outros empregados.
A Escala de Valores Organizacionais (Tamayo e Gondim, 1996:66) traz um
levantamento com 537 empregados de 16 empresas pblicas e privadas, na qual
foram encontrados cinco fatores:
fator 1: eficincia e qualidade do produto;
fator 2: relaes interpessoais na organizao;
fator 3: estilo de gesto;
fator 4: desenvolvimento tcnico.
fator 5: respeito ao empregado.
As Normas Regulamentadoras da Legislao de Sade e Segurana foram
consolidadas em 1978 (Weber ,1996:15). So indicadores de qualidade de vida,
uma vez que determinam programas de eliminao, controle e preservao da
sade e conseqente bem-estar do ambiente de trabalho.
Entre as normas, alguns programas constam como obrigatrios, como:
Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), Semana Interna de
Preveno de Acidentes (SIPAT), Programa de Preveno de Riscos Ambientais
(PPRA), Controle Mdico e de Sade Ocupacional (PCSMO).
Estes programas viabilizam a gesto da qualidade de vida, uma vez que tm
carter de preservao e controle de riscos das condies de trabalho e
conseqente bem-estar. Tm obrigatoriedade legal de realizao e esto ligados
tambm obrigatria estrutura de profissionais e documentao especfica
(Manuais de Legislao Atlas, 1996, v.16).
168
Entre outras responsabilidades, a gesto de recursos humanos tem grande
demanda em salrios, carreiras e diagnstico do clima organizacional. O grau de
organizao da empresa para atender estas necessidades podem ser bons
indicadores de gesto da qualidade de vida no trabalho.
Os salrios tm evoludo para um conceito mais amplo e com menores
encargos tributrios que a remunerao. Benefcios tambm esto incorporados
neste novo critrio de retorno da empresa sobre o desempenho do empregado.
As novas tendncias do conceito de remunerao e benefcios tm
impulsionadores relativos a presses externas e presses internas. Wood Jr. (In
Coopers & Lybrand, 1996:31) considera presses externas competio, poltica
industrial, importao e exportao, exigncias do consumidor, exigncias da
comunidade, expectativas dos acionistas; e presses internas conflitos de poder,
demanda por maior autonomia no trabalho, demanda por atividades mais criativas
e motivadoras, tecnologia da informao, melhoria da formao geral dos
empregados.
Em outro aspecto analisado, Dutra (1996:16-19) definiu carreira como
mobilidade ocupacional ou profisso: Caminho estruturado e organizado no
tempo e no espao, fruto da relao estabelecida entre a pessoa e a empresa,
englobando as perspectivas de ambas. Envolve o futuro profissional e a
necessidade da empresa de envolver empregados. No Brasil, no h dados
relevantes acerca do mercado, mas apenas alguns estudos de caso de empresas
vanguardistas que buscam gesto compartilhada de carreira. Dutra (1996a) e
outros especialistas afirmam que o emprego fixo acabou e o que importa
169
atualmente a empregabilidade. Tem-se, assim, um importante desdobramento
deste indicador.
Outros aspectos da administrao de recursos indicadores de Qualidade de
Vida so poltica interna e competio, (Senge, 1995): so fatos habituais na vida
de quase todas as grandes organizaes, nas reas de negcios, sade,
educao e no governo. So uma funo da nossa cultura, que freqentemente
valoriza mais a competio que a colaborao e v a competitividade entre
indivduos como vital para a inovao. Isso no bom nem ruim, mas pode criar
limitaes. A essncia do desenvolvimento de novas capacidades de aprendizado
a necessidade de equipes, grupos de pessoas que precisam umas das outras
para agir e para coletivamente melhorar suas capacidades.
- Cultura: atividades de lazer, arte e informao cultural que as empresas
desenvolvem e que interferem positivamente no clima organizacional e na
motivao dos empregados.
- Gentileza: gentileza no trabalho casal (Meladee & Hanoch McCarty, 1994).
Para os autores, a gentileza se traduz em atos de reconhecimento e valorizao
do outro.
- Educao: a excelncia da educao s poder ser expressa mediante a
formao mais ampla do homem, que foi o agente de transformao da sociedade
em geral e da indstria em particular (Senai, 1992).
- Produtos ecologicamente corretos (Otto: 1993): os consumidores esto se
preocupando mais e mais com o meio ambiente. No futuro no poderemos ter
produtos agressivos ao meio ambiente. Para tanto, so necessrias algumas
providncias, como utilizar embalagens de material reciclado, implantar sistema
170
para coleta da gua da chuva, reduzir consumo de energia, utilizar transporte de
massa, em lugar de carro prprio, no utilizar cloro para alvejar papel, separar o
lixo (vidros, papel, plstico) para posterior reciclagem, restrio de produtos com
alto teor de chumbo. Na Alemanha esta preocupao mais importante do que o
desemprego.













1.2.2 Importncia da Qualidade de Vida no Trabalho


171
A Qualidade de Vida no Trabalho representa hoje a necessidade de atuar
mais profundamente na valorizao das condies de trabalho, no que se refere
aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente fsico e aos padres de
relacionamento. Novos processos organizacionais demandam pessoas
inovadoras, prontas para superar desafios, participativas, inovadoras e co-
responsveis.

A mudana da natureza no trabalho tem sido grande problema para
respostas efetivas de gesto da qualidade de vida. Antes era mais visvel o risco
ocupacional. Hoje, o risco mais mental e afetivo e as ferramentas de anlise
devem ser simblicas e dedutivas.

Retornando na histria das caractersticas da qualidade de vida, h o estudo
de Rodrigues (1994:26-27) com dados de pesquisa de trabalhadores de 200 anos
atrs. Naquela poca, condies de trabalho eram caracterizadas por jornada de
at 18 horas, salrio para garantir apenas a sobrevivncia, averso como
sentimento bsico ao trabalho, fome como propulsora da atividade laborativa.
Outra citao do mesmo autor refere-se a Owen, no final do sculo XIX, que teria
sido um dos primeiros donos de fbrica a proporcionar condies decentes de
trabalho. Os salrios eram suportveis e havia educao formal para os operrios
e seus filhos.
172
Aps dois sculos, trabalha-se em torno de 40 horas semanais, existe
empresas remunerao baseadas no resultado financeiro da empresa, as
ferramentas de avaliao de desempenho esto sendo repensadas
estrategicamente. A nfase est na satisfao, compromisso e empregabilidade,
busca e prazer com e por meio do trabalho.
Novas respostas so necessrias, como a compreenso das relaes
trabalho- sade e como estas relaes refletem na qualidade pessoal; mudana
de processos e condies ergonmicas visando humanizao do trabalho;
atuao em equipes multidisciplinares que dem suporte s demandas de estilo
de vida, ambiente fsico e gesto da sade. Alm disso indispensvel propiciar
a participao dos empregados nas sugestes e implantao de melhorias.
Do ponto de vista das novas exigncias da sociedade, marcante o
nmero de questes legais, como Normas Regulamentadoras de Controle dos
Riscos Ocupacionais, o Servio Especializado de Segurana e Medicina do
Trabalho - SESMT, Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional -
PCSMO, Programa de Preveno de Riscos Ambientais. Todas visam proteo
da sade de trabalhador e especialmente eliminao de riscos, que geram alto
nmero de acidentes de trabalho e mortes no mundo inteiro. O Brasil um dos
pases em que mais ocorrem acidentes de trabalho.
Considerando-se qualidade de vida como ausncia de acidentes, sabe-se
que a maioria das demandas de Qualidade de Vida originam-se da relao da
pessoa com seu trabalho. Algumas delas surgem de forma diretamente ligada
173
tarefa, outras so desencadeadas por condies geradas no trabalho, como
mostra o Quadro 1.5.

Quadro 1.5 Classificao das doenas segundo sua relao com o trabalho.
CATEGORIA EXEMPLO
I. Trabalho como causa necessria

Intoxicao por chumbo
Silicose
II. Trabalho como fator contributivo, mas no necessrio Doena coronariana
Varizes dos membros inferiores
Doenas do aparelho locomotor
III. Trabalho como provocador de distrbio latente, ou
agravador de doena j estabelecida
Bronquite crnica
lcera pptica
Eczema
Doenas mentais
Fonte: Extrado do artigo de Ren Mendes A promoo da sade nas empresas: o futuro da
medicina do trabalho, j existente, 1996.

Embora haja sinais importantes de evoluo nas condies de trabalho, as
caractersticas e os desafios tm-se renovado. O cenrio de mudanas
contnuas, acmulo de trabalho, horas extras, dificuldades de aprendizado com a
tecnologia. Esses fatores concorrem para potencializar problemas de sade
fsicos e mentais, gerar sobrecarga emocional, exigir muito mais do
relacionamento interpessoal dentro das organizaes. H tambm nfase
excessiva nas decises focadas no cliente, o que gera prazos ingnuos, decises
impopulares, disfunes na sade mental. Black (1995) afirma que est ocorrendo
intensificao do trabalho. Para ele, o mal dos anos 70 era o excesso de pessoal;
nos anos 90, o mal a sobrecarga de trabalho decorrente do excesso de presses
externas, desigualdades salariais e medo de desemprego. Cooper (1995) afirma
que esta a dcada do presentesmo em oposio ao absentesmo. As pessoas
mais auto-exigentes em relao ao trabalho tendem a sofrer mais.
174





















1.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil
175


Investigando aes e programas de gesto de recursos humanos, constata-
se que muitas empresas brasileiras esto buscando novos paradigmas, segundo
os quais o potencial humano passa a ser fator real de competncia, e os cuidados
com relao humanizao ocorrem no posto de trabalho, na qualificao e em
situaes extensivas vida pessoal e familiar.
No entanto, a realizao desses programas e aes de Qualidade de Vida no
Trabalho ainda pouco explcita como prtica associada competitividade. A
maioria tem origem nas atividades de Segurana e Sade no Trabalho. Estes no
se associam melhoria do clima organizacional e aos programas de qualidade
total. Podem-se encontrar iniciativas em empresas de diversos portes e culturas;
sem muita dificuldade, descobrem-se planos que "no vingam" pela falta de
posicionamento estratgico deles. Existe receptividade dos empregados para
programas de Qualidade de Vida. A dificuldade a demanda estratgica e o
status financeiro em relao a outros programas. Programas de Qualidade de Vida
no Trabalho surgem mais como gastos do que como investimento.
No obstante faam parte de qualquer tarefa ou ao gerencial, os
problemas de sade, freqentemente, representam apenas um ponto secundrio,
especialmente quando fundamentados em valores culturais questionveis sobre o
que "sadio" no trabalho. Por exemplo: trabalhar sempre, sem parar, representa
fora, dedicao e eficincia. O desgaste decorrente deste esforo considerado
como perda necessria para obter-se bons resultados de produtividade.
176
Do ponto de vista socioeconmico, a gesto da qualidade de vida tem
grandes encargos. No Brasil, existem contrastes sociais que acentuam o grau de
responsabilidade social das empresas e que requerem reviso das polticas e
prticas de qualidade de vida ligadas desde alimentao at programas extensivos
a filhos e cnjuges. Associadas s grandes diferenas sociais, existem
caractersticas especficas, como o nvel salarial do operrio que concorre
seriamente para os problemas socioeconmicos de condies de trabalho.
Segundo o Anurio do IBGE (1993), h deteriorao da qualidade de vida, pois
no Brasil 52% dos trabalhadores ganham at dois salrios mnimos. Portanto,
remunerao um problema importante de Qualidade de Vida no Trabalho. Com
relao a esse indicador, h duas tendncias de gesto de recursos humanos:
uma que acredita que Qualidade de Vida no Trabalho - QVT pode ser tudo, menos
alterar padres salariais. Existem dificuldades estruturais e distncias sociais
reproduzidas nos desenhos de cargos e remunerao. Outra vertente visa rever
os padres de remunerao, associando-os a resultados de produtividade da
empresa.
De Marchi (1995) afirma que algumas empresas esto transferindo a
responsabilidade pela performance de seu pessoal para o departamento mdico
da empresa. Com o enfoque preventivo, esto implantando centros de
condicionamento fsico. A criao desses centros e de outras atividades de apoio
biopsicossocial demonstra que esses momentos dentro da empresa melhoram o
clima organizacional: "as pessoas ficam relaxadas e produzem melhor". Os
investimentos em promoo da sade tm demonstrado timos retornos
177
econmicos. Por exemplo, os sedentrios causam s empresas 36% mais
despesas mdicas e, quando tm, precisam ser internados, seu perodo de
recuperao 54% mais longo do que os esportistas. Esses dados apontam para
a possibilidade de se obterem lucros reais ao investir em qualidade de vida no
trabalho.
Para situar as demandas de Qualidade de Vida nas empresas brasileiras,
foram selecionadas aes, programas e projetos que identificados entre os anos
de 1992-1996. Esses dados, apresentados no Quadro 1.6, demonstram enfoques
diversificados, mas com nfase em promoo da sade.
Quadro 1.6 Aes e programas de Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas
brasileiras.
Empresas Atividades Foco Fonte
Banco de Boston Aes de QVT promovidas pela
associao de funcionrios com
apoio de RH: estilo de vida, mini
check-up, relaxamento, teatro,
passeio ciclstico
Lazer, realizao no
trabalho, sade e
segurana
Messohn, M.M. , Silva, M.P., jun.
1994.
Banco do Brasil,
Banerj, Multibrs,
Goodyear,
Mercedes Benz,
Programas de assistncia e
conscientizao contra a AIDS.
Atendimento clnico e
educao para sade
Revista Isto . Patro eu tenho AIDS,
(1994:104-105).
Ciba-Geigy
Qumica
Atividades diversas em preveno
de acidentes em parceria com o
departamento mdico
Sade e segurana Corra, G. De M. , Silveira, A. L. F.,
jun.1994.
Cindumel - Cia Ind.
de Metais
Laminados
Limpeza da empresa, visando
integrao dos funcionrios
Higiene e integrao no
Programa de Qualidade
Total
Nomura, P. M., Zacharauskas, I., jun.
1994.
Copesul

Parte do Programa de Qualidade
e Produtividade e aes no
ambiente particular e familiar
Qualidade de Vida no
Trabalho e na Vida de
forma ampla
Jornal de Recursos Humanos, 1992,
p. 6.
Copesp Levantamento e diagnstico
atravs de questionrio especfico
Satisfao dos funcionrios Pires, P.P.P., jun. 1994.
Credicard Pesquisa sobre clima
organizacional, que envolveu
condies de trabalho
Satisfao dos funcionrios Costa, A.C. , Figueiredo, B., jun.
1994.
(continuao)
Dow-Qumica Sade & Qualidade de Vida:
alimentao, antifumo, ginstica,
patrocnio educacional,
Sade, treinamento e
desenvolvimento de
pessoal, tica
Relatrio especfico da empresa, fev.,
1996.
Du Pont Comit de Segurana Segurana e Proteo
Ambiental
To, R. K. , Nishiwaki, M.K., Jun. 1994.
Informe Du Pont, 26.05.94,
178
Fast-Food

Estudo sobre a percepo de
Qualidade de Vida, do ponto de
vista dos funcionrios e gerentes
Problemas de QVT no
ambiente de Qualidade
Total em Servios
Moraes, M., 1994.
Fundao Cesp Treinamento de especialistas Conceitos e planos de
ao em Qualidade de
Vida no Trabalho - QVT
Atividade de Campo,1994.
IBM Projeto IBM & Gente
(ver quadro especfico, nos
anexos) , Poltica de Porta Aberta
Atividades assistenciais,
sade e segurana,
organizao de RH,
satisfao com a empresa
Texto Interno: IBM & Gente, 1995,
Fernandes, 1988:7.
Impressoras Rima Campanha de sade e qualidade
de vida
Stress e qualidade de vida Atividade de campo, 1993
Ishikawajima Qualidade de vida dentro e fora
do ambiente de trabalho
Promoo da sade Revista Exame. melhor prevenir do
que remediar, 1992:44-45.
Kodak - So Jos
Dos Campos
Programa para gestantes Kanban
- sade
Atendimento materno-
infantil
Revista Exame. melhor prevenir do
que remediar, 1992:44-45.
Metal leve,
Pernambucanas,
Freudemberg, ICI,
Copagaz
Atendimento psicolgico Assistncia psicolgica Revista Exame, Operrios beira de
uma ataque de nervos, 1991:72-75.
METR - So
Paulo
Pesquisa e Sipat -Levantamento e
Apresentao de Dados
Indicadores QVT atravs
da satisfao individual
Atividade de Campo, 1995
Empresas Atividades Foco Fonte
OESP Integrao empresa-famlia, clima
organizacional, pesquisa junto a
clientes.
Qualidade Total (QGP) Franco, F. , Segouras, H., jun. 1994.
Philips Programa piloto de sade fsica e
mental
Promoo da sade Revista Exame: melhor prevenir do
que remediar, 1992:73.
Philips-Walita Promoo da sade, ergonomia,
segurana, assistncia social.(ver
quadros anexos).
Segurana, higiene e
medicina, servio social e
manuteno social
Texto Interno - fev./1996
Refinaes de
Milho Brasil
Preveno AIDS e programas
de sade eventuais
Medicina do trabalho Nagasawa, J. M., jun. 1994.
Riocell


Aes diversas no totalmente
delineadas visando simbiose
entre empresa e empregados
Produtividade, reduo de
acidentes e do
absentesmo
Jornal de Recursos Humanos, 1992.
Schering-Plough

Campanha de qualidade de vida Sade Jornal Gazeta Mercantil, 31/5/95.
Schulumberger Semana de qualidade e sade Preservao do meio
ambiente
Atividade de Campo, 1993.
Shell Programa VIVA, assistncia a
aidticos, diagnstico clnico
sistemtico, ps-trabalho
Sade e integrao social Material institucional de 1993.
StihlTIHL Moto
Serras Ltda.
Diagnstico de satisfao em
QVT, baseado nos critrios de
Walton
Satisfao pessoal Jornal de Recursos Humanos, 1992.
Telebrs Treinamento conceitual e
comportamental
Stress e qualidade de vida
no trabalho
Atividade de campo.
Tenenge Estrutura e gesto de Sade e
Segurana voltados para QVT
Sade e Segurana Relatrio especfico da empresa.
Translor Remunerao, alimentao, boa
tarde Translor, Rdio Translor
Relacionamento e
integrao
Coelho, R.M.H. ,Chun, Y.Y., jun.
1994.
Unilever Entrevistas pessoais sobre efeitos
da reestruturao nas
expectativas e comportamento
das pessoas
Efeitos da reestruturao
na qualidade de vida das
pessoas na empresa
Puglia, D. , Scoli, D. L., jun. 1994.

179
O levantamento acima foi realizado nos ltimos trs anos de forma
exploratria, h centenas de outras empresas desenvolvendo programas de
qualidade de vida associadas a sade e segurana, que o mais freqente, mas
tambm existem projetos de mudana de hbitos, que atuam com reviso da
alimentao, hbitos de sedentarismo e relacionamento entre pares e chefias.














1.2.4 Fenmenos humanos e organizacionais


180
O objetivo deste tpico delimitar conceitos-chave que formam o ambiente
da empresa e os desdobramentos na vivncia da qualidade de vida no trabalho.
Vivncia como modo de pensar, agir e perceber em termos individuais, grupais e
organizacionais.
O fenmeno bsico das dimenses humana e organizacional o significado
do trabalho e o que pode significar para qualidade de vida das pessoas. Este um
tema constante entre filsofos, pesquisadores e trabalhadores. A definio de
Marx (1890) para trabalho a atividade que caracteriza-se pelo esforo planejado
sobre a manipulao ou transformao da natureza.
Alm do esforo fsico e mental o trabalho representa para a pessoa a
prpria identidade e integrao social. A compreenso do significado do trabalho.
Dejours et allii (1993) analisam trabalho de forma mais simblica:
Atividade profissional no s um modo de ganhar a vida - tambm uma
forma de insero social onde os aspectos psquicos e fsicos esto
fortemente implicados. O trabalho pode ser um fator de deteriorao, de
envelhecimento e de doenas graves, mas pode, tambm, constituir-se em
um fator de equilbrio e de desenvolvimento. A possibilidade da segunda
hiptese est vinculada a um trabalho que permita a cada indivduo aliar as
necessidades fsicas, o desejo de executar a tarefa.

Hoje, a flexibilizao dos postos de produo traz a valorizao da
competncia, que inclui o saber, o sentir e o fazer. Isto , no know-how adquirido,
de forma integral, pelo indivduo em sua relao com o objeto de produo
(Pags, 1987), com autonomia de deciso sobre o planejamento da produo e a
nfase no trabalho em equipe. Esta performance pressupe qualidade pessoal.
181
Essa nova realidade provoca mudanas na relao do homem com a
organizao e tambm nas relaes interpessoais e demanda trabalhos em
equipe e a necessidade de mais autonomia e responsabilidade dos trabalhadores.
A qualidade pessoal formada por pelo menos trs aspectos fundamentais:
necessidade de formao profissional-educacional diferenciada para o exerccio
da competncia, busca de patamares que permitam esta capacitao e
competitividade para a qualidade e superao das necessidades bsicas de
sobrevivncia.
Leser de Mello (1988) afirma: A dignidade pessoal do ser humano frgil. E
ressalta que os aspectos tradicionais do reconhecimento social associados fora
e a dignidade nem sempre so percebidos nos diversos nveis sociais,
especialmente nos nveis mais oprimidos em que apenas os reflexos mais
plidos das luzes da cidade chegam aos que constrem o brilho e a durabilidade
das civilizaes.
Apresentam-se dessa forma trs nveis de compreenso da Qualidade de
Vida no Trabalho:
nvel individual por meio da expresso das necessidades pessoais, em
uma nova condio de tica e expectativa de condies de trabalho;
nvel grupal, na dinmica da interao em equipes, da familiarizao com
novos processos e tecnologias;
nvel organizacional, mediante construo da cultura organizacional com
todas suas implicaes relativas gesto do potencial humano, visando
182
ao desempenho e aos resultados competitivos. Para ser competitiva a
empresa deve lidar:
a) Nvel individual
Ao celebrar o contrato de trabalho, a pessoa, com sua identidade formada
por fenmenos subjetivos e de relacionamento, acata normas e padres
organizacionais e passa a pertencer quele sistema social de relaes de
produo. Expectativas da empresa freqentemente focalizam a busca da
produtividade. Produtividade obtida com investimento de energia fsica e psquica
sobre operaes, tarefas e responsabilidades, que a fora de trabalho. Firma-se
o contrato psicolgico de trabalho, que um comprometimento de acordo mtuo,
silenciosamente definido pelas expectativas do empregador e do empregado
(Meyer, in Bergamini, 1988), que pode ser mais bem visualizado na Figura 1.1.


Figura 1.1 Contrato psicolgico de trabalho.
183

Envolvem-se pessoas e grupos que se comprometem com o destino e o
sucesso da empresa. Esse envolvimento deve estar em consonncia com suas
crenas, normas, valores. Estilos e critrios de comunicao institucional,
localizao dos poderes formais, alocao funcional e prticas gerenciais so os
processos que mobilizam a dimenso humana do referencial da empresa.
O envolvimento para a obteno de qualidade mobiliza desde a formao
profissional-educacional diferenciada para o exerccio da competncia at a busca
de patamares que permitam esta capacitao e competitividade.
Ferreira (1995) afirma que o envolvimento dos funcionrios na implantao
da Certificao ISO 9000 um aspecto muito importante: Devem participar e ser
estimulados para isso. No entanto, no se pode esperar que as pessoas
continuem contribuindo com suas idias se no forem recompensadas por isso
(Osterman, in Tolovi, 1994).
Existe certa miopia no momento de se avaliarem as condies de vida no
trabalho. raro encontrar metas que envolvam melhorias efetivas das condies
de trabalho, padres de preservao da sade fsica e mental, tecnologias que
priorizem a adaptao do trabalho ao homem. Reais capacidades que muito
provavelmente esto ligadas a potenciais intelectuais e emotivos, que sofrem
constantes negaes e sanes a partir de interaes pessoais que, embora em
nome da produtividade, pouco tm a ver com ela" Spink (1991). A nova viso de
ser humano chega a ser ignorada ou percebida como um conceito imaginrio de
algo que vai ajustar espontaneamente. Isso raramente acontece.
184
Em vez de envolvimento h desmotivao, que, segundo Meyer (1988), pode
surgir em seis fases: confuso, raiva, esperana subconsciente, desiluso, falta de
cooperao e partida. A desmotivao (Meyer, 1988) surge especificamente por
falta de feedback construtivo, falta de informaes significativas, falta de
sensibilidade s necessidades individuais, falta de apoio comportamental ou
psicolgico, intromisso no trabalho (ou falta de autonomia). As solues segundo
a mesma autora so expandir plano de carreira, ampliar programas de
treinamento, rever condies legais de desligamento, melhoria no bem-estar, por
meio dos sistemas previdencirios e ateno aos avanos tecnolgicos.



PESSOA

Autonomia
Realizao
Identidade

EMPRESA

Produo em longa
escala
Tecnologia
Impessoalidade
CONSEQNCIAS

Auto-estima diminuda
Insignificncia
Queda da produtividade
Conflitos
Insalubridade



Figura 1.2 Conseqncias do desencontro de expectativas
pessoa versus empresa.

b) Nvel grupal
185
O grupo influencia expectativas e legitima as articulaes entre interesses
individuais e empresariais. Por isso a reciprocidade o ponto mais positivo desse
nvel porque mantm a estrutura do grupo. O estabelecimento de requisitos de
qualidade e produtividade, em geral diferenciados entre os nveis hierrquicos
operacional, gerencial e diretivo, gera fortes expectativas nos indivduos.
O grupo torna-se referencial de legitimao dos modos de vida
organizacional. A pessoa passa a pertencer a uma complexa rede de influencias
operacionais, cognitivas, afetivas e organizacionais. Este tem sido o suporte da
maioria dos programas de qualidade, que envolve mobilizao e atividades de
equipes, geralmente denominados times.
Schein (in Fleury, 1987) aponta para as experincias comuns a figura do
fundador e a presena de vrias subculturas, que se caracterizariam com base no
background ocupacional de cada segmento da empresa. Neste background
ocupacional encontra-se a parte (formadas por nvel hierrquico ou de similaridade
socioeconmica), que muitas vezes "abortada, por causa da desvalorizao de
sua ao, diante da tirania simblica do todo", no considerando que as pessoas
vivem em seu quotidiano em micromundos, que representam partes deste mesmo
todo (Spink, 1991).
c) Nvel organizacional
Examina condies socialmente dadas, como ambiente fsico e social
favorvel para a prtica da co-responsabilidade e asseguramento dos
procedimentos no mesmo patamar de qualidade e da melhoria do produto.
186
Para implantar novo sistema de atendimento ao cliente via telefone, as
empresas so obrigadas a rever seus procedimentos administrativos e
operacionais, como modificar layout, melhorar iluminao, ter cadeiras
ergonmicas, ventilao adequada etc. A implementao destas medidas parece
ter colaborado para um ambiente favorvel para expanso quanto reduo do
absentesmo, erros de atendimento e atitude favorvel ao trabalho.
Muitas formas de desperdcio numa empresa so to sutis que podem
causar prejuzos enormes no correr dos anos, sem que sejam percebidos
pelos seus dirigentes. Um caso tpico desse desperdcio causado pela
fadiga no trabalho. Ignorando os efeitos negativos da fadiga dos seus
empregados, v. estar permitindo que parte dos lucros de sua empresa se
diluam (O Dirigente Industrial, maro de 1964, p.27).

Esta afirmao sobre a fadiga e o lucro tem mais de trs dcadas e j trazia
o conceito de desperdcio; no entanto, s mais recentemente este importante
aspecto da Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo tratado com mais
objetividade em funo da presso social e da valorizao das pequenas
variaes de desempenho num posto de trabalho.
As classificaes de envolvimento e condies socialmente dadas
equivalem, respectivamente, classificao de Herzberg (1985) motivacionais e
higinicas. No entanto, consideramos que as condies socialmente dadas tm
desdobramentos motivacionais e vice-versa.
Muitos especialistas tm centrado suas anlises relativamente questo do
potencial humano na gesto de equipes, redesenho de postos de trabalho, inter-
187
relaes entre atividades e processos (Workshop Internacional, 1994), mas muito
pouco se v em eventos voltados para O caminhos das organizaes sobre
condies humanas (expectativas x condies dadas) para realizao de tarefas.
Evolumos pouco com relao gesto e quantificao da qualidade da vida
dentro da empresa, embora existam ferramentas para tal.
Uma constatao disso o exemplo de Gonalves (1994), que esclarece a
definio de qualidade de Crosby - conformidade com os requisitos: Quem se
referir qualidade de vida, por exemplo, precisa definir essa vida em termos
especficos, como rendimentos adequados para se viver bem, sade, controle da
poluio, programas polticos e outros itens que podem ser mensurveis.
O sistema homem-mquina tem seus limites. Para Wisner (1987), toda
anlise da relao home-mquina deve ser uma anlise de inter-relaes - no
mesmo referencial de sistema (conjunto integrado de diversas unidades e
processos), o que equivale a dizer que o estudo de condies de trabalho sob o
enfoque ergonmico requer compreenso mltipla dos diversos nveis homem-
sistema e suas inter-relaes estruturais, tcnicas, econmicas e sociais.
Handy (1995:18-36) afirma que o trabalho nestes tempos de competitividade
ficou mais problemtico. Para ele, uma parte do problema o dinheiro: Nossas
empresas querem o maior trabalho pelo menor pagamento, enquanto os
indivduos de modo geral querem o mximo de dinheiro, pelo menor trabalho, no
difcil de perceber que a empresa ter xito". O dinheiro, segundo o autor, traz a
exportao de mo-de-obra improdutiva, a necessidade de os improdutivos
viverem tambm como cidados e por fim chega-se ao paradoxo de que nenhuma
188
mo-de-obra, melhor do que o trabalho ruim; por isso a mo-de-obra qualificada,
embora dispendiosa, necessria s empresas.
A misso fundamental dos gestores de Recursos Humanos criar um clima
propcio motivao e ao desenvolvimento das pessoas. Para Gaudncio (1993),
preciso um algo mais na gesto das pessoas. Elas no podem ser coisificadas
apenas na questo imediata da competncia. Para ele, o trabalho deve ser um
lugar onde o profissional tome conscincia do que dignificante e do que
apenas coisificante: ser submetido revista ao passar pela portaria coisificante;
preocupao da empresa com sua sade dignificante. Assim, a qualidade de
vida subproduto do aumento de produtividade.
Aspectos objetivos da gesto de pessoas no podem ser ignorados do ponto
de vista da Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho. Nesse caso, esto anlise
do absentesmo, levantamento das demandas de transporte, programas de
educao alimentar, habitao, doenas, como alcoolismo, drogas, cncer, AIDS
etc. O absentesmo tem sido um grande sinalizador das demandas
organizacionais. Couto (1987) faz extensa anlise das condies e possibilidades
de interveno para o controle do absentesmo. Apesar de interferir na
produtividade e no desempenho individual, o absentesmo um excelente material
de diagnstico e propostas de melhorias na gesto de pessoal.
A Era da Qualidade agrupa os dois focos: pessoas voltadas para o cliente,
com viso estratgica, automotivao e co-responsabilidade, conforme descrito
na Figura 1.3.

189







Figura 1.3 Empresas competitivas
Considere-se que todos os esforos empresariais devem conduzir
realizao humana e ao bem-estar do empregado, isto , a qualidade s ter
sentido se gerar qualidade de vida (metaqualidade), isto , a qualidade superior
que leva a vida com qualidade. Como referncia, apresentamos na Tabela 1.1 as
chaves de satisfao no trabalho de Bolles (1981). So pontos de referncia para
a avaliao da performance da qualidade de vida no trabalho. As chaves so
baseadas nos processos de qualidade, tempo, iniciativa, adaptabilidade,
comunicao.
Tabela 1.1 As oito chaves de satisfao no trabalho.
Chaves Descrio
1. Aqueles acima de ns no
trabalho
O chefe, supervisores administrativos; os objetivos,
regras, procedimentos que eles estabelecem para a
organizao (SOP).
2. Nossas questes A organizao nos ajuda (ou no) a conhecer o que est
acontecendo, a sobrevivncia, o sentido de misso ou
significado, eficincia etc.).
3. Nossa personalidade Como somos tratados, valorizados, considerados nas
tomadas de deciso, no conhecimento dos resultados,
se recebemos feedback, treinamento e promoo.
4. Nossas recompensas Dinheiro, reconhecimento, frias, ajuda para crescer.
IMPACTOS NO
MERCADO
MOBILIZAO
DOS RECURSOS
HUMANOS
SERVIOS
PRODUTOS
EXIGNCIA
CONSUMIDOR
CONCORRNCIA
NACIONAL/ / INTERNACIONAL
NOVAS
EXPECTATIVAS SOCIAIS
NECESSIDADES
POLTICAS
ECONMICAS
TECNOLOGIA
RESPONSABILIDADE
CAPACITAO
FLEXIBILIDADE
190

5. A natureza da organizao O que ele est tentando fazer e como est fazendo. Sua
estrutura, procedimentos, regras, espritos.
6. Nossa programao Horrios, tarefas, reunies, interrupes etc. Tempo para
reflexo. Tempo para planejamento, trabalho noturno,
tarefas prescritas versus tarefas de preferncia
7. Aqueles alm de ns no trabalho Colegas e os que desempenham as mesmas tarefas e
nossos clientes. Como eles trabalham conosco, que tipo
de pessoas so e como nos tratam.
8. Nossas instalaes fsicas Localizao, layout, recursos, acesso espacial ao
transporte externo.
Fonte: Bolles, 1981:85 (adaptao do original em ingls).

A partir do exposto neste item, o caminho da qualidade e competitividade deve
ser construdo junto com a qualidade de vida. No sentido de reduzir existe distncia
entre o discurso e a prtica do que seria o bem-estar das pessoas. Este conceito
proposto por Albuquerque (1995), quando afirma que, filosoficamente, todo mundo
acha importante, mas na prtica prevalece o imediatismo, e os investimentos de
mdio e longo prazos so esquecidos. Tudo est por fazer. Qualidade de Vida no
Trabalho uma evoluo da Qualidade Total. o ltimo elo da cadeia. No d para
falar em Qualidade Total se no abranger a qualidade de vida das pessoas no
trabalho. O esforo que se deve desenvolver de conscientizao, preparao de
postura para a qualidade em todos os sentidos - produo, servio, qualidade de
vida no trabalho, um estado de esprito. necessria a coerncia em todos os
enfoques.

191







1.3 COMPETITIVIDADE, QUALIDADE E
ISO 9000

Se o progresso econmico significa que nos
tornamos meras engrenagens de uma
grande mquina, ento o progresso
uma falsa promessa.
Charles Handy


1.3.1 Competitividade: da sobrevivncia s implicaes ticas


192
A busca de competitividade um fato no Brasil. Muitos artigos, relatos e
estudo de caso fazem parte da vida empresarial. Na busca da satisfao integral
de uma necessidade, em determinados padres de conformidade e eficcia as
empresas organizam-se para aes diversas que atendam ao ambiente externo e
integrao com o ambiente interno.
O relatrio do The World Competitiveness Report (1995) afirma que a
competitividade pode ser avaliada sob oito perspectivas. Estes fatores descrevem
no s a viabilidade da empresa, mas tambm a competitividade do ambiente de
competitividade. Segundo o relatrio, a competitividade da empresa no pode ser
separada do meio ambiente em que atua.
Os fatores apontados so: robustez da economia domstica,
internacionalizao, governo, finanas, infra-estrutura, administrao, cincia e
tecnologia e habitantes. Entre os 48 pases analisados, o Brasil encontra-se nas
seguintes posies nestes fatores:

Fator Classificao
Robustez da economia domstica 44
Internacionalizao 36
Governo 25
Finanas 37
Infra-estrutura 37
Administrao 32
Cincia e Tecnologia 29
193
Habitantes 35

Na mdia geral, o Brasil est na 34
a
posio. O aspecto Qualidade de Vida
no contexto da Competitividade Mundial tratado como um subfator da
perspectiva Habitantes, e est classificado em 38
o
. Neste fator incluem-se
tambm os subfatores: caracterstica populacional, caracterstica da fora de
trabalho, emprego-desemprego, estrutura educacional e atitude da fora de
trabalho. Outro fator tratado no relatrio tambm relacionada aos recursos
humanos The worker motivation, em que o Brasil aparece em 26
o
lugar no que
se refere identificao efetiva com os objetivos da companhia. Assim, em
relao aos padres internacionais de competitividade, o Brasil tem muito a
caminhar.
Tsukamoto (1992), referindo-se a exigncias para um crescimento
sustentvel do Brasil, afirma: O PIB brasileiro, se comparado ao PIB de outros
pases, pode ser considerado um PIB pobre e de baixa qualidade, pois a economia
brasileira incorpora incontveis exemplos de desperdcios que se refletem, em
ltima instncia, no empobrecimento qualitativo do PIB e na queda da qualidade
de vida do pas. Esta concluso envolve a adoo de exigncias relativas ao
controle do desperdcio na produo, ineficincia no atendimento ao consumidor e
por barreiras institucionais.
A competitividade exige novas vises desafiadoras com relao a teorias de
produo, finanas, marketing e, especialmente, promoo do desenvolvimento
econmico, conforme o pensamento de Zaccarelli (1995). Com o mesmo conceito
194
de evoluo, Tsukamoto apresenta no Quadro 1.7 as megatendncias
socioecnomicas.

Quadro 1.7 Megatendncias econmico-sociais
Economia do ter Economia do ser
Acmulo de bens Satisfao e bem-estar
Imposio do fabricante Vontade do consumidor
Fonte: Extrado de TSUKAMOTO, Y. Projeto: ncleos de gesto para novos empreendimentos.
So Paulo, ago. 1992. Apostila.





A competitividade motivada para viabilizar a sobrevivncia da empresa.
Mas esta luta pela sobrevivncia pelo homem nem sempre conduz o homem ao
comportamento ideal. A luta pela sobrevivncia eminentemente egosta (Kehl,
1994). Por isso, a tica se faz necessria.
A noo de competitividade relaciona-se a uma participao bem sucedida
no mercado internacional, possvel de ser avaliada em trs nveis: estrutural,
setorial e empresarial (Marcovitch, 1995). A empresarial , segundo o mesmo
autor, refere-se capacidade das empresas em sustentar os padres mais
elevados de eficincia, vigentes no mundo, quanto utilizao de recursos e
qualidade de bens e servios oferecidos. Uma empresa competitiva deve ser
capaz de projetar, produzir e comercializar produtos superiores aos oferecidos
pela concorrncia, tanto em relao a preo quanto qualidade.
195
Porter (1980:20) afirma que o sucesso ou fracasso de qualquer empresa
dependem da vantagem competitiva - ofertando o produto mais baixo ou
oferecendo benefcios nicos ao comprador que justifiquem o preo. (...) A cultura
um meio para alcanar uma vantagem competitiva, e no um fim em si mesmo.
Para o autor, uma meta de reduo de custos totais ou polticas de pessoal
a nvel de toda a empresa podem ser desvantajosas para uma unidade
empresarial que est procurando diferenciar-se na qualidade e no servio.
Falconi (1992) afirma que ser competitivo ter maior produtividade que os
seus concorrentes e que a qualidade um valor agregado competitividade. As
empresas no so mais ou menos competitivas - elas estaro mais ou menos
competitivas. J Collins e Porras (1995) consideram que os lucros so como o
oxignio, a comida, a gua e o sangue para o corpo. Eles no so o sentido da
vida, mas sem eles no h vida. Nesta interdependncia, a exigncia da
lucratividade para a sobrevivncia tem levado a um novo conjunto de esforos.
Estes esforos geram impactos de modernizao, conforme descritos na Figura
1.4.

TECNOLOGIA

DESEMPREGO



NOVOS DESENHOS ORGANIZACIONAIS

ESVAZIAMENTO DE CARGOS



NOVAS FRONTEIRAS
ESTILOS DE PODER

INSEGURANA



INTERNACIONALIZAO

DESPERSONALIZAO



EMPRESAS VIRTUAIS

UNIDADES DE NEGCIOS
196
Figura 1.4 Impactos da modernizao.

Em decorrncia desta modernizao, as empresas tm incorporado vrios
tipos de intervenes: reengenharia, redesenho organizacional, reduo de nveis
hierrquicos, estruturas matriciais, clulas de produo e outros tantos visando
flexibilidade e aos custos competitivos. O foco o cliente, dentro e fora das
fronteiras tradicionais, mas para isso necessrio contar com a performance
humana.
Em funo disso observa-se um processo de evoluo nos modelos e
estratgias de competitividade. Vrios autores indicam-no, entre eles Marcovitch
(l995):
Da racionalizao do trabalho produtividade, gesto da inovao,
estratgia empresarial e finalmente competitividade, seguiu-se um longo
caminho. Um caminho semeado de barreiras que organizaes e empresas
tiveram que superar
O gereciamento da qualidade, especialmente a ISO 9000, tem sido um dos
procedimentos mais freqentes em todo o mundo, a comear pelas intenes do
mercado comum europeu de acelerar e proteger a integrao econmica
europia.
Na dimenso de uma cultura oriental e tambm com viso organizacional
mais abrangente est a Gesto da Qualidade Total. Quando importada para o
ocidente, a idia central de que as empresas poderiam dispor da mesma para
enfrentar a crescente concorrncia dos produtos japoneses - vencer os japoneses
com suas prprias armas (Abramczuk, 1996).
197
Esforos e competncias esto adquirindo novos significados. Algumas
vezes, a nfase em resultado compromete o resultado maior de atender
condio humana de vida.
A tica na qualidade, segundo Cerquinho (1994), envolve a reflexo sobre os
processos de adaptao do homem ao trabalho e do trabalho ao homem, a
responsabilidade social e o conceito de bem comum, conjunto de condies e de
ajudas mtuas que tornam possvel a todos alcanarem a sua perfeio enquanto
seres humanos. O que inclui bens materiais, vida cultural e a valorizao das
qualidades pessoais e o conceito tico de aes e comportamentos empresariais
bons ou maus.
Schumacher (In: Harman e Hormann, 1990) entre outros aspectos
questionveis da moderna sociedade industrial aponta sua natureza complicada
que tende a enfraquecer o indivduo. Roitman (1996) analisa os aspectos ticos da
globalizao e indaga: O que diria Aristteles da globalizao? O que o
trabalhador faz com a noo de tica aristotlica, que preconiza a vida feliz,
quando seu emprego est ameaado pela competitividade de produtos que vm
do outro lado do mundo, sem lhe dar chance alguma de lutar contra isso? A autora
utiliza a definio de Reckur para afirmar que viver eticamente seria desejar a
vida verdadeira com e para o outro nas instituies justas.
No escopo da competitividade - via modernizao -, muitos pesquisadores
tm denunciado as dificuldades do enquadramento do ser humano nesta nova
lgica de estrutura e valores.
198
Guerreiro Ramos (1989) aponta as limitaes dos modelos competitivos
baseados no mercado e prope a ordenao de negcios sociais e pessoais tanto
numa microperspectiva, quanto numa macroperspectiva. A idia central
compreender organizaes com elementos das exigncias ecolgicas. Neste
modelo, a variedade de sistemas sociais constitui qualificao essencial em
qualquer sociedade - o que ele denomina paradigmas paraeconmicos -, sistemas
que tambm compem a sociedade e no a tornam centrada s no mercado.
Aqui, situa-se o conceito de metaqualidade, criado por Kehl (1995), em que a
qualidade incorpora o conceito de justia social e passa a ser instrumento da
qualidade de vida. Metaqualidade exige mais do que um produto ou servio
tecnicamente perfeito, uma manufatura eficiente, ou um procedimento
administrativo eficaz; sobrepuja a simples satisfao das necessidades e desejos
dos atuais usurios e consumidores.
Os pr-requisitos das organizaes competitivas so:
Foco no mercado e no perfil do cliente.
Meios de produo mais sofisticados.
Superao das necessidades bsicas de infra-estrutura.
Garantia do bem-estar individual.
Compromisso com a qualidade.
Valorizao da tica nas relaes de trabalho.
Metaqualidade envolve a busca de solues empresariais adequadas a cada
realidade social, de modo a garantir criativa e eticamente a sobrevivncia das
organizaes.
199
200
1.3.2 Gurus da Qualidade: idias e conceitos


Moreira (1994) define qualidade como um atributo de produtos, de servios,
mas pode se referir a tudo que feito pelas pessoas. Aponta os seguintes
elementos bsicos da gesto total de qualidade: cliente, tcnicas e ferramentas e
cultura organizacional adequada a promover a auto-estima das pessoas, a
confiana dos funcionrios na gerncia e vice-versa, a criao e manuteno de
um ambiente de trabalho cooperativo.
Para Abramczuk (1996), qualidade o nome que se d ao conjunto de
atributos evidenciados por algo que corresponda a uma expectativa de
desempenho.
Falconi (In Gonalves, 1994) ensina que qualidade de um produto ou servio
est diretamente ligada satisfao total do consumidor e consta dos fatores:
qualidade ampla, custo e atendimento. Para Rothey (1993), Qualidade
adequao ao uso. a conformidade s exigncias. o produto projetado e
fabricado para executar apropriadamente a funo designada.
Hirata (1992) define qualidade como "conformao a uma norma (ou a uma
srie de especificaes) a ser adotada pelo coletivo de trabalho". Inclui, tambm, o
conceito de critrio de qualidade, que "colocar o produtor direto, no momento
mesmo da fabricao, face ao problema da valorizao (a visualizao da
expresso do usurio do produto, satisfeito ou no com a mercadoria)".
201

EMPREENDIMENTO E A
QUALIDADE













Figura 1.5 As presses das empresas.

O modelo brasileiro de qualidade, segundo Quelhas (1996), est baseado na
criatividade e na superao dos padres rgidos da relao capital-trabalho aliadas
falta de visibilidade a curto prazo de que o mundo empresarial est mudando.
Para alguns estudiosos do tema (Passos, 1996, Quelhas, 1996, Falcone, 1992,
Abramczuk, 1996), a Gesto da Qualidade Total uma realidade no Brasil.
Passos (1996) afirma que pode ser considerada uma nova Teoria de
Administrao.
Esta nova Teoria de Administrao envolve, segundo Hammer e Champy
(1994:51-65), os seguintes processos de reengenharia:

Quadro 1.8 Processos de engenharia.
SOBREVIVNCIA
INTERNACIONALIZAO
CONCORRNCIA
MODERNIZAO
CRISE
202
Situao atual Situao vislumbrada
Departamentos funcionais equipes de processos
Tarefas simples tarefas multidimensionais
Pessoas controladas pessoas autorizadas
Treinamento de pessoas educao de pessoas
Medidas: desempenho e remunerao atividades: para resultados
Promoo por desempenho promoo por habilidade
Valores culturais protetores valores culturais produtivos
Gerncia que supervisiona gerncia que instrui
Estruturas organizacionais hierrquicas estruturas organizacionais niveladas
Executivos controladores de resultados executivos lderes
Fonte: Adaptado de Hammer e Champy (1994:51-65).
Em matria das Maiores e Melhores (Exame, 1996), as empresas ali
classificadas pouco ou nada enfatizam estas demandas de recursos humanos. O
mais especfico que se relata que a empresa vencedora neste ano utiliza bnus
mensal, como forma de incentivo s metas estabelecidas. A nfase neste ranking
financeira. No que no se faa nada, mas habitualmente no se considera
como fator competitivo e sim como obrigao necessria.
Os precursores do pensamento da qualidade tiveram uma influncia
significativa nas propostas de competitividade e gerenciamento das empresas.
Selecionamos da revista Business Week (1991) em sua edio especial sobre "O
domnio da qualidade" alguns aspectos que remetem s origens da
competitividade da sociedade moderna, neste e no prximo sculo. Os editores
remontam, aos primeiros programas, h aproximadamente seis dcadas nos
Estados Unidos, na Europa e no Japo. Estes programas so desdobramentos de
uma nova mentalidade de negcios, que revoluciona todas as facetas do
empreendimento.
203
Os denominados "gurus" da qualidade, muitos de origem no-oriental e
formao nos Estados Unidos, celebrizaram suas filosofias e modelos com base
em resultados obtidos em empresas japonesas, que esto revolucionando o
pensamento empresarial mundial.
A seguir so sintetizadas algumas das principais idias destes "gurus",
apontadas pela revista. O perodo mais acentuado de difuso destas idias foi a
partir dos anos 80. No Brasil surgem em torno dos anos 90, embora algumas
multinacionacionais tivessem valores sobre qualidade total incorporados na prtica
gerencial nos anos 70.
Deming (1990) prope o controle estatstico, via reao em cadeia do
controle do desperdcio e da ineficincia. Com base nos 14 princpios de
gerenciamento, prope em seus programas de qualidade revolucionar o conceito
de administrao. Para ele, boa qualidade no "alta" qualidade, mas um grau
previsvel de uniformidade e confiabilidade, a baixo custo, adequado ao mercado,
em que o referencial o controle estatstico da qualidade que deve gerar a
reduo de varincia e do ciclo de fabricao do produto.
Juran (1991, edio brasileira), inicialmente parceiro de Deming, incorpora na
administrao o conceito de gerenciamento de projetos, fundamentado em 10
princpios para a melhoria da qualidade. Estes princpios devem ser prticas
adotadas por equipes de projetos, apoiadas por conselhos de qualidade e
especialistas devem buscar "no conformidades" crnicas e reorganizarem todo
processo interno e externo da empresa, via planejamento e projetos.
204
Crosby (1990) traz uma abordagem preventiva: preconizar uma "vacina" de
qualidade e o defeito zero, atravs da clareza de especificaes. Seu principal
referencial para qualidade "conformidade" versus "no conformidade". O zero
defeito no centrado na motivao de pessoal, mas no padro de desempenho
gerencial. Ele prope 14 passos para Melhoria da Qualidade, centrados em
atitudes gerenciais internas e externas empresa.
Ishikawa (1985), o "pai" do CCQ (Crculos do Controle de Qualidade), criado
em torno de 1960, integrante da JUSE - Unio dos Cientistas e Engenheiros
Japoneses, um articulador gerencial de toda cultura oriental de participao e
compromisso com o trabalho. Criou o Diagrama de Causa e Efeito (Espinha de
Peixe), largamente utilizado nos Crculos de Controle da Qualidade.
Taguchi criou em Tquio, durante os anos de 1950, os processos estatsticos
de controle da produo - CEP, modificando especialmente a funo do supervisor
de primeira linha, com mtodos simples de experimentao por planos de
experincia. Seu conceito chave o do desenvolvimento "robusto" de produtos,
desde o projeto at o uso de mtodos estatsticos avanados para anlise de
oscilaes na produo.
Fergenbaum, tambm em 1950, cria nos Estados Unidos os Sistemas de
Qualidade Total, voltados para qualidade no gerenciamento dos negcios. Criou
os primeiros conceitos de garantia da qualidade. Especializou-se em
desenvolvimento de sistemas operacionais de qualidade.
Imai (1986), radicalmente oriental, difunde a partir de 1950 toda filosofia
japonesa do melhoramento contnuo: o Kaizen (mudanas positivas). O objetivo
205
realizar mudanas passo a passo no processo de manufatura ou na rea
administrativa e garantir o melhoramento contnuo da economia da empresa.
Dele decorre o JIT - just in time, que engloba novas operacionalizaes e
critrios de demanda de estoque, armazenagem e fabricao, como o uso do
Kanban e dos CCQ.
As caractersticas da gesto japonesa para qualidade - modelo de referncia
para a maioria das empresas ocidentais - tm sua diferenciao nas seguintes
caractersticas apontadas por Fleury e Fleury (1995:71):
A importncia atribuda ao desenvolvimento do empregado, como recurso
fundamental para consecuo das estratgias organizacionais; a importncia
do desenvolvimento do trabalho em equipes; a gesto da cultura para o
sucesso organizacional.

A gesto da qualidade em qualquer de seus sistemas gerou nova lgica da
organizao dos processos de produo. As caractersticas mais significativas
so:
necessidade da explicitao das caractersticas reais das tarefas;
novas seqncias de ciclos produtivos;
eficcia e adequao das mquinas e equipamentos;
eliminao de riscos;
controle e reparao de riscos;
valorizao da sabedoria de quem faz.
Destas caractersticas e de pelo menos mais uma centena de gurus e
especialistas formou-se uma massa cultural sobre uma nova mentalidade de
206
gesto da produo nas empresas. As implicaes nas relaes de trabalho esto
em pleno processo de construo, ajustes e algumas vezes negao.
Wood Jr. (1995:228) detalha os impactos caractersticos dos programas de
qualidade em fases evolutivas desde o momento de inspeo transformao
profunda das prticas gerenciais.
















207
1.3.3 Sistema de certificao ISO 9000


O desenvolvimento industrial e o avano tecnolgico geraram produtos que
apresentam maior grau de complexidade, exigncias quanto a padronizao,
confiabilidade e segurana operacional. A globalizao dos produtos e a idia de
requisitos asseguraram a constncia da qualidade do produto, consolidando a
promulgao da ISO 9000.
Os requisitos de qualidade no esto apenas nas normas ISO 9000. O que a
diferencia de outros sistemas de normatizao seu forte cunho mercadolgico.
As caractersticas essencialmente documentais exigem a elaborao do manual
da qualidade, documentos de procedimentos, instrues de trabalho, formulrios,
arquivos, documentos e registros. As reas-chaves da estruturao desta
documentao so: marketing, projetos, compras, produo, custos e treinamento.
Os motivos mais freqentes da necessidade vislumbrada pelas empresas para
buscar a certificao so (Rotondaro e Lopes, 1994):
exigncia dos clientes;
exigncia do mercado externo para exportao;
maior formalizao do sistema da qualidade;
exigncia do governo federal - reduo de impostos;
ordem da matriz.
208
A certificao tambm tem sido motivada por exigncia de grandes clientes
de internacionalizar a comercializao do produto e de garantir a credibilidade ao
produto em termos de marketing.
A Normatizao da srie ISO 9000 (Parada, 1991) foi implementada em 1987
depois de 10 anos de trabalho do Comit Tcnico 176 da Organizao
Internacional de Normatizao (ISO), sediada em Genebra, Sua - fundada em
1947. As normas ISO so uma srie de cinco normas que compem documentos
que descrevem sistemas de qualidade. Estas normas foram trazidas para o Brasil
em 1989 pela ABNT- Associao Brasileira de Normas Tcnicas. Mais de 90
pases adotaram a srie ISO como referncia de Sistema de Qualidade. O ISO
Council Commitee on Conformity Assessment - CASCO tem determinado novas
atualizaes visando credibilidade e crescente internacionalizao da norma.
Atualmente, conta pelo menos 92 pases participantes.
A implantao do Sistema de Qualidade ISO 9000 permite uma gesto mais
ordenada e sistematizada do processo de qualidade, embora muitas vezes a
empresa esteja documentada e burocratizada.
O reconhecimento da adoo dos requisitos de qualidade da srie ISO 9000
dado por instituies certificadoras, que emitem o certificado aps auditorias
especficas. Atualmente, existem 20 instituies certificadoras - 16 estrangeiras e
4 nacionais (Scio, 1995). Esta certificao revalidada a cada seis meses, com
novas auditorias. O processo de implantao pode demorar de dois a cinco anos.
Segundo Lee (1996), o grande mrito das normas ISO srie 9000 foi colocar
uma ordem no caos existente entre diversas linguagens e exigncias em termos
209
de qualidade, definindo uma terminologia universal e requisitos da qualidade
aceitos mundialmente pelos diversos setores econmicos, facilitando de forma
mpar as relaes comerciais entre as naes, alm de dar um grande impulso
para a melhoria da qualidade e da competitividade das organizaes.
A Figura 1.6 mostra a estrutura das normas ISO para a qualidades.
ISO 9001 - PROJETO/DESEN-
VOLVIMENTO E PRODUO
ISO 9002 - PRODUO E INSTALAO
ISO 9003 - INSPEO E ENSAIOS FINAIS
MODELOS DE
GARANTIA DA
QUALIDADE
ISO 9004 - GESTO DA QUALIDADE
9004-1 - DIRETRIZES
9004-2 - SERVIOS
GUIA PARA A
GERNCIA DA QUALIDADE
ELEMENTOS DO
SISTEMA DA QUALIDADE
ISO 9000
NORMAS SOBRE GESTO
E GARANTIA DA QUALIDADE
GUIAS PARA SELEO
E USO DAS NORMAS
DEFINIO E CONCEITO
ISO 8402
VOCABULRIO


Fonte: Adaptada de Rotandaro e Fernandes (1993).

Figura 1.6 Estrutura das normas ISO para a qualidade.

A implantao dos requisitos visando certificao em determinada norma
da srie ISO 9000 sofre fortes influncias da cultura organizacional, da tecnologia
utilizada, do padro de qualidade j praticado. Para Tsukamoto (1996), a
companhia precisa impor alma na infra-estrutura voltada para qualidade. No
basta conhecer as tcnicas, preciso incutir o esprito da qualidade em toda
gesto da empresa.
210
At o final de 1997, cerca de cinco mil empresas devem buscar a certificao
(In Parada, 1996). Esta situao, segundo o autor, gera um amadurecimento
quase imediato das empresas para qualidade. Mais adiante afirma: preciso
que a certificao ISO 9000 possa colocar uma organizao a caminho do
aprimoramento assegurado, desencadeando uma mudana cultural que possa
surpreender clientes, fornecedores, acionistas e os prprios
concorrentes...Organizaes amadurecidas quanto qualidade tm recorrido s
certificaes ISO como uma cunha para evitar retrocessos em seus processos de
melhoria. Outros autores so menos otimistas: Bueno (1996), por exemplo, diz
que sero 1.500 at o final de 1996.
At agosto de 1996, 901 empresas obtiveram 1.292 certificaes,
especialmente as manufaturas do setor industrial (ver Tabela 1.2). At dezembro
de 1995, o Brasil estava em 22
0
no ranking mundial, frente do Mxico (215) e
Argentina (86). A Gr-Bretanha possui cerca de 30 mil certificaes e o Japo
500.
As certificaes exigem vrios tipos de melhorias organizacionais e esto
associadas exigncia dos clientes. No Brasil, especialmente os maiores
exigentes so as montadoras e as empresas pblicas. Obter a certificao uma
questo de sobrevivncia no mercado (Ferreira ,1995).
Muitas vezes, estas melhorias resultam em reduo de postos de trabalho,
levando mais pessoas ao desemprego. Do ponto de vista positivo, as melhorias
so investimento em educao e treinamento.
211
Alguns problemas so claramente revelados nas crenas e nas prticas da
certificao ISO 9000. Com base em dados de pesquisa elencamos os mais
indicados na literatura, conforme Quadro 1.9.
Quadro 1.9 Problemas da ISO 9000.
Problema Fonte
Armadilhas de significado: ISO ser sinnimo de excelncia. CYMBALISTA, M.,1995.
Achar que s especialistas podem preparar a documentao. Idem.
Achar que se implanta ISO ou Qualidade Total. Idem.
O benefcio da ISO o certificado. Idem.
Banalizao da certificao, menosprezo s empresas
brasileiras certificadas e seu esforo para se tornarem
competitivas.
FERREIRA, 95, Informe QSP,
ano V, n. 44, set/96.
Uso de veculos de marketing para vender a idia da qualidade
apenas via certificao.
Idem.
Generalizao da certificao de um produto para outros
aspectos da competncia organizacional.
Idem.
No avaliar que a certificao deve ser o mnimo que qualquer
empresa deveria ter, em termos de gesto da qualidade.
Idem.
A certificao demonstra aos cliente apenas um nvel de
qualidade constante.
Idem.
A certificao vista como um bem em si mesma, quando deve
ser o ponto de partida para a real competio do sculo 21.
TSUKAMOTO, Folha de So
Paulo, 25 ago 96.
Credibilidade quanto ao cumprimento fiel dos requisitos exigidos
na Norma.
Idem.
A certificao no garantia de sucesso de vendas e
exportaes, apenas um pr-requisito.
Mattei, Folha de S. Paulo, NBS.
Rearranjo da empresa e reduo dos postos de trabalho. Idem.
Resistncia e falta de motivao para qualidade por parte dos
funcionrios.
Rotondaro & LOPES, 1994.

H muita confuso sobre os resultados e servios da certificao ISO 9000.
Os problemas citados mostram que necessrio muito cuidado em seu
marketing e respectivas finalidades.
Alm disso, confirma-se com freqncia a fantasia de que sistematizando os
requisitos, as pessoas se transformaram positivamente naqueles mesmos
212
requisitos. Estamos nos referindo : valorizao da qualidade, reconhecimento da
existncia dos clientes, no-desperdcio, capacitao etc.
Os Programas de Premiao da Qualidade tambm fazem parte deste
grande movimento de competitividade. Espalhados pelo mundo inteiro, os prmio
so de mbito nacional, mas adotam critrios internacionais, especialmente os
originados no Prmio Malcolm Baldrige, dos Estados Unidos. No Brasil, a
Fundao para o Prmio Nacional da Qualidade existe h cinco anos e adotou os
seguintes critrios:
Liderana
Informao e anlise
Planejamento estratgico
Desenvolvimento e gesto de recursos humanos
Gesto de processos
Resultados do negcio
Focalizao no cliente e sua satisfao
As empresas que se candidatam ao Prmio relacionam as caractersticas
organizacionais que atendem aos requisitos, passam por auditoria especfica e
recebem uma pontuao que as orienta e as classificam diante das outras
empresas candidatas-concorrentes. A mensagem simbolizada pelo trofu do
Prmio : Vencendo Barreiras - mais uma busca de valor agregado
competitividade.
usual comparar ISO 9000 com PNQ, mas o que se nota que h um
mesmo caminho a ser trilhado, conforme Figura 1.7, mas a ISO 9000 est bem
aqum da Gesto da Qualidade Total; o que se tem padronizao de processo e
213
produtos, o que se confirma com a presena da ISO 9000 nas manufaturas,
especialmente no ramo de eletrnico e tica, conforme detalhado no Quadro 1.10.





A BUSCA DA CQT - NORMAS E PRMIOS




















ISO




Figura 1.7 Trajetria da gesto da qualidade.
Fonte:Fundao para o Prmio Nacional da Qualidade, 1994













PNQ TEQA
9004-2


Gesto da
Qualidade
Total


9004
9001
9002
9003
Prmios
Normas
Deming Malcolm Baldrige
1987


Garantia de Qualidade
Externa - CERTIFICAO
Gesto da Qualidade
MIL-Q-9858
214
Quadro 1.10 ISO 9000 no Brasil

rea de Atuao Nmero de
certificados

Eletrnica e tica 299
Qumica de base, produtos qumicos e fibras sintticas 224
Metais de base e produtos metlicos 179
Mquinas e equipamentos no especificados 140
Equipamentos de transporte 125
Atividades imobilirias, locao e prestao de servios 95
Produtos minerais no metlicos e outros 67
Artigos de borracha e de plstico 42
Comrcio, conserto de veculos automotivos, bens pessoais 40
Celulose, papel, papelo e produtos, edio e impresso 40
Produtos alimentcios, batidas e fumo 35
Intermediao financeira 32
Transportes, armazenagens e telecomunicaes 21
Coque, refinados de petrleo e combustvel nuclear 21
Indstria extrativa (exceto produtos energticos) 18
Construo 17
Indstria txtil 13
Educao 6
Atividades de servios sociais e comunitrios 4
Hotis e restaurantes 4
Indstria de transformao, outras 2
Extrao de produtos energticos 1
Madeira, cortia e seus produtos 1
Agricultura, pecuria, caa, silvicultura 1
Sade e servio social 1
TOTAL (*) 1.428
(*) Obs: algumas empresas certificadas atuam em mais de uma rea, at 06/08/96.
Fonte: CB-25 (Comit Brasileiro de Qualidade - ABNT).

Os requisitos da ISO tm aplicabilidade em vrios aspectos da Qualidade de
Vida no Trabalho. Praticamente abandonada nos ltimos anos, esta relao
comea a apresentar sinais de interesse, tanto no mbito da gesto da qualidade
do produto para o cliente final, como na sinalizao de necessidades de melhorias
para o cliente interno e seu ambiente de trabalho.
215
Rothery (1992:4) aponta um novo impulso europeu nas normas ISO, em
funo das novas regulamentaes de segurana e sade, onde comeam a ser
condensados procedimentos de preservao do meio-ambiente imediato,
equipamentos de segurana, atendimento s emergncias, caractersticas
ergonmicas nos postos de trabalho.
Frosini e Carvalho (1995:53) propem as seguintes coincidncias com
relao ISO 9000 3 e as BS 5750 (parte) BS 7750 e BS 8750: clientes incluindo-
se empregados e acionistas. Estes sistemas de gesto da qualidade convergem
para um ponto fundamental: a sobrevivncia da organizao como entidade livre e
prspera, uma necessidade que pode ser comparada ao instinto de sobrevivncia
de um ser humano ou de outro ser vivo. Os pontos comuns mais significativos so
os que relatam controle dos efeitos ambientais e dos eventos perigosos. A cultura
e a postura de uma organizao que possui um Sistema Gerencial de Qualidade -
SGQ implementado contribui para enfatizar o envolvimento e o comprometimento
que todos os funcionrios devem ter com relao segurana e sade.







216
1.3.4 Viso crtica da Gesto de Recursos Humanos para Qualidade


Foram analisados neste bloco aspectos da competitividade associados
gesto da qualidade - o foco era estratgico, e gesto da qualidade e
certificao ISO 9000 - o foco era organizacional. O ltimo elemento desta anlise
ser a questo gerencial da qualidade - com foco da gesto de pessoas.
Tragtenberg (1985) destaca que as teorias administrativas so dinmicas e
acompanham as formaes socioeconmicas, cumprindo funes operativas,
quando fazem a mediao entre a macrossociedade e a microorganizao e
funes genticas, quando repem as experincias acumuladas no espao
organizacional.
Lobos (1991) e Moreira (1995) colocam a gesto da Qualidade Total com os
principais movimentos administrativos, enfatizando que TQM (Total Quality
Management) basicamente uma filosofia gerencial, que tem como foco
permanente o cliente.
Hamel e Prahalad (1995) afirmam que na competio para o futuro, os
gerentes so administradores e no proprietrios dos recursos humanos
fundamentais - esta seria a via de acesso para reciclagem de recursos. O que
parece evidente, na prtica funciona como hiptese: a individualizao do
desempenho dentro de unidades de negcios, a explicitao ou construo
conjunta de aspiraes de todos os funcionrios no processo competitivo e a
recproca sobre a esperana na empresa de que esta aspirao vai significar um
217
ganho positivo pessoal e tangvel proposta de gesto avanada. Na prtica s
verbalizada. A causa disso pode ser a ausncia de ferramentas e investimento
gerencial e financeiro nesta construo de aspiraes individuais e coletivas.
Uma organizao inovadora necessita de indivduos que se sintam
apaixonados em perseguir descobertas. Herzberg (in Bergamini, 1988) enfatiza a
necessidade de liberdade interna para gerar idias inovadoras. Neste processo
encontra-se a aprendizagem contnua como fator da atitude competitiva no
trabalho, hoje fundamental com horizonte de crescimento de qualquer
organizao. Fleury e Fleury (1995) relatam os processos de aprendizagem
organizacional nas culturas do Japo, da Coria e do Brasil.
Storey (in Fleury e Fleury, 1995) identifica dois aspectos neste ltimo fator: o
hard, relativo aos aspectos quantitativos de administrar recursos humanos de
forma racional, objetivando a estratgia do negcio, e o soft, relativo a
comunicao, motivao e liderana.
O elo da viabilizao da aprendizagem e inovao para competitividade com
modernidade pode ser a participao. Grau de influncia dos empregados, nveis
organizacionais de participao e as questes que compem o escopo so,
segundo Albuquerque (1992 a e b, 1996) os elementos da gesto participativa (ver
Quadro 1.8).






218
GOVERNO - SINDICATOS - FORNECEDORES - TECNOLOGIA - CLIENTES -
CONCORRNCIA - MERCADO DE TRABABALHO

CONTEXTO INTERNO

COMPETITIVIDADE

INOVAES QUALIDADE PRODUTIVIDADE

RESULTADOS


NOVA CONCEPO


RELAES DE TRABALHO
Qualificao e desenvolvimento
Emprego mais duradouro
Trabalho em grupo, participao e
comunicaes
Relaes com sindicatos, convergncia de
interesses
POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
valorizao dos talentos humanos
Atrao e manuteno de pessoas
Motivao e mobilizao
Crescimento funcional
Incentivos de base grupal
Polticas integradas

CONTEXTO EXTERNO
Fonte : Transcrio de Lindolfo Galvo de Albuquerque, 1992 A/B, p.85.
Figura 1.8 Modelo de gesto de recursos humanos e relaes de trabalho para a empresa competitiva.

A participao foi pesquisada por Rabelo (1995), que concluiu que as
empresas mais bem colocadas em termos de gesto da qualidade foram
justamente aquelas que tinham avanado mais em termos do grau de participao
dos funcionrios.
No Brasil, ocorreram fases tpicas de prticas de Gesto de Recursos
Humanos, como detalha Wood Jr. (1995:233), no Quadro 1.11, onde se observa a
219
evoluo do conceito de rotinas de pessoal para gesto sistemas de pessoas. Na
prtica, temos empresas brasileiras com caractersticas heterogneas em todas
estas fases.
Quadro 1.11 Prtica da gesto de RH no Brasil.
Perodo Fase Caracterstica


Antes de 1930

Pr-jurdico-trabalhista
Inexistncia de legislao trabalhista e de
departamento pessoal.
Descentralizao das funes.


Dcadas de 30 e 50

Burocrtica
Advento da legislao trabalhista.
Surgimento do departamento pessoal para
atender s exigncias legais.


Dcadas de 50 e 60

Tecnicista
Implantao da indstria automobilstica.
Implementao dos subsistemas de RH.
Preocupao com a eficincia e desempenho.


Meados da dcada de
60
Dcadas de 80 e 90

Sistmica
Surgimento da gerncia de RH e do
responsvel de relaes industriais.
Integrao dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental.

Reformas estruturais profundas.
Migrao da FRH para as reas operacionais.
Surgimento do movimento da qualidade.
Heterogeneidade.
Fonte: Transcrito de Wood Jr. (1995:233)

As mudanas demonstram o aumento da responsabilidade estratgica e
gerencial nos gestores de Recursos Humanos. Gerenciais de recursos humanos
tm demonstrado fragilidade nos novos instrumentos, medidas e performance
especficas, conforme publicou Toledo (1982:17).

220

Desenho extrado de O que so Recursos Humanos. Flvio de Toledo, 1982:17.













1.3.5 Ambiente manufatura
221


A manufatura o elo perdido na estratgia competitiva das empresas
Skinner (1969 in Fleury e Fleury, 1995). Esta afirmao nos remete ao ambiente
de trabalho do incio do sculo, que agora est sendo renovado. Nas manufaturas,
no ambiente ocupacional tudo est sendo reconstrudo: processos, capacitaes,
responsabilidade, desenho dos processos de produo, novas fronteiras do poder.
uma revoluo silenciosa, mas visvel: menos postos de trabalho, novas
tecnologias, controle e documentao, limpeza e visibilidade associados aos
requisitos da qualidade.
Tradicionalmente, a valorizao do trabalho e do trabalhador passa pelo
domnio do conhecimento ou pela no-necessidade de qualificao, aparecendo a
figura do operrio ajudante-geral ou semiqualificado. Era clara a distino entre
diriginte-dirigido, onde o primeiro assume o saber e o pensar, e o segundo, o fazer
(Motta, 1991).
A qualidade nas empresas vem acompanhada de mudanas na natureza do
esforo para o trabalho. Gonalves (1994:34) relata que nas fbricas e tambm
nos escritrios, o esforo fsico d lugar a utilizao da inteligncia e da
capacidade do trabalhador alavancadas atravs de aes educacionais e de
treinamento e, principalmente, de um contexto organizacional que privilegia o
espao para crtica conseqente, o trabalho em grupo e, finalmente, a co-
responsabilidade. No suficiente apenas fazer, preciso pensar e sentir.
Estamos em transio da manufatura para a cerebrofatura. Schumacher (in
222
Cerquinho, 1994) afirma: O objetivo bsico do industrialismo moderno no
tornar gratificante o trabalho, mas aumentar a produtividade. Deste modo, muitas
vezes a vida produtiva de um trabalhador torna-se indigna por diversos tipos de
alienao por parte do empresrio e at por parte do prprio empregado.
Diferenciam-se dois paradigmas nos processos de gesto: a qualificao,
que, segundo Hirata (1992), uma relao social com correlao de foras que
distingue postos de trabalho e cargos na estrutura organizacional, obtida a partir
da educao formal; e a competncia, definida pela mesma autora, como
habilidade profissional, relativa iniciativa, responsabilidade, flexibilidade e
envolvimento, apreendida do aprendizado implcito com foco estritamente pessoal.
Para que estas mudanas ocorram, as aes ligadas administrao e ao
desenvolvimento de pessoal sustentam-se em novos sistemas e estruturas,
visando reduo de nveis hierrquicos, comunicaes mais informais, porm
mais assertivas, documentao e padronizao de procedimentos, participao e
co-responsabilidade.
O abandono da funo manufatura como parte da inteligncia da empresa
refora sua imagem operacional. A manufatura tornou-se uma funo burra sem
valor, que deveria cumprir determinaes emanadas de funes nobres. Hoje, por
um passe de mgica, ou ameaa mercadolgica, ela deve ser competitiva,
inovadora, sem desperdcio, defeito zero! um esforo que exige muita
performance. Muita qualidade de vida no trabalho para renascer de valores
enterrados na planta da fbrica e disciplinadamente controlados por operrios
223
padronizados e disciplinados a obedecer ordens superiores: Manda quem pode,
Obedece quem tem juzo, Adoece quem fraco.
Na evoluo das relaes de gesto, est ocorrendo a passagem da
valorizao da relao social para a valorizao do compromisso pessoal, o que
modifica toda a lgica da sociologia das qualificaes para o trabalho.
Zarifian (in Fleury, s/d.) distingue esta qualificao no contexto da
organizacional. Organizaes qualificadas, em diferenciao das organizaes
simplesmente qualificadas, so aquelas em que:
o trabalho ocorre em equipes ou em clulas;
existe autonomia delegada s clulas e a organizao se responsabiliza
pelos objetivos de desempenho: qualidade, custos, rendimento etc.;
h diminuio dos nveis hierrquicos e do desenvolvimento das chefias
para atividades de animao e gesto de recursos humanos;
h reaproximao das relaes entre as funes da empresa (entre a
manuteno e a fabricao, entre a produo e a rea comercial).
A atividade de montagem , em geral, de grande importncia no s
em termos de sua presena em diversos setores industriais, como
tambm em nmero de empregos que gera, em particular no caso
brasileiro. Em alguns setores, a automao industrial tem sido utilizada
para substituir o trabalho humano nas atividades de montagem (Marx,
1992).

Eboli (1996) citando Touraine, no que se refere ao envolvimento da pessoa
em sua situao social e, portanto, tambm na situao na empresa, fala do
224
sujeito, isto , da construo do indivduo como ator, impossvel separar o
indivduo de sua situao social. Deve-se, isso sim, ao indivduo consumidor de
normas e de instituies sociais opor o indivduo produtor dessa vida social e de
suas mudanas. em termos de ator e de conflito social que se deve definir o
sujeito: ele no o princpio que paira acima da sociedade nem o indivduo em
sua particularidade; ele um modo de construo da experincia social, como o
a racionalidade instrumental.
Lima (1995:23-42) fez detalhada caracterizao das polticas de RH. As
denominaes encontradas so diversas: gerenciamento estratgico participativo,
gerenciamento do terceiro tipo, ps-fordismo, gerenciamento da qualidade total.
Todas tm o objetivo de absoro mxima das energias e talentos individuais.
Para maior clareza estamos a seguir
As principais caractersticas das novas polticas de Recursos Humanos so:
Recompensas econmicas conjugadas com recompensas simblicas.
Substituio dos mecanismos clssicos de controle pela confiana.
Substituio de linguagem: colaboradores, parceiros, portas abertas etc.
Controle via autodisciplina, presso, autonomia outorgada, valorizao do
trabalho.
Esprito global: empresa algo mais que local de trabalho.
Oportunidades de promoes horizontais e verticais.
Estabilidade de emprego.
Autonomia controlada.
Competio acentuada no mercado.
Competio no interior da empresa: duelos de performance.
Medidas para aumentar fluxo de informaes.
Intelectualizao das tarefas.
Grande exigncia de flexibilidade e adaptabilidade.
Tendncia a eliminar o papel autoritrio da hierarquia.
Valorizao do consenso, antecipao dos conflitos.
Poltica de individualizao, visando evitar reivindicaes coletivas.
Controle pela adeso e interiorizao de regras.
Reduo drsticas do nmero de especialistas.
225
Novas formas de gerenciamento cientfico de pessoas.
Educao como nfase formao profissional.
Sntese dos modelos japons (equipe) e americano (esforo individual).
Existncia do outro: visando impresso de respeito e valorizao.
Exigncia de qualidade total - defeito zero - dos produtos e servios.
Substituio da programao pela estratgia.
Priorizao dos objetivos financeiros.

Estas caractersticas apresentadas pela autora mais como denncias de
manipulao do que como virtuosidades sinalizam o cenrio de contradies entre
as condies dadas, o sentimento de autonomia, o retorno e as condies
construdas. Muitas destas inovaes de gesto foram desejadas pelos que
trabalham em sistemas produtivos. O que falta para reconhecer a dimenso
essencial do compromisso do ser humano em organizaes competitivas, que
podem pertencer ou no ao seu mundo pessoal ou gerar melhores ou
comprometidas condies de vida?
As caractersticas de resistncia, conforto e alerta ainda no se integraram
efetivamente na gesto de recursos humanos. Ela tem grande banco de dados
apenas, nos servios de sade e segurana do trabalho, que tm tido muita
utilidade para demandas fiscais e, casualmente, para aes gerenciais visando a
resultados de melhoria organizacional.
Kochan et alii (1995) afirmam que o departamento de recursos humanos
devem assumir, juntamente com as lideranas e a alta cpula da empresa, o papel
de influenciar a adoo das prticas de qualidade total. Segundo os autores, em
pesquisa internacional observaram-se que os sindicatos influenciam estas prticas
da qualidade total, mas com contedo ideolgico diferente da organizao.
226
Tolovi (1994), em pesquisa sobre as falhas dos programas de qualidade,
afirma: fundamental que os dirigentes de nossas empresas entendam que os
programas de qualidade so programas que tratam do comportamento das
pessoas e, portanto, leva tempo.


Causas
educacionais
Causas
psicossociais


No-envolvimento
da alta direo

Treinamento
precrio
Desinteresse do nvel
gerencial

Escolha inadequada de
multiplicadores

Insucesso dos
programas
de qualidade
Falta de apoio
tcnico
Ansiedade por
resultados

Planejamento
inadequado


inconsistente
Descuido com a
motivao


Causas
tcnicas
Causas psicolgicas

Fonte: Revista de Administrao de Empresas, v. 34, n 6, p. 9, nov/dez, 1994.
Figura. 1.9 Diagrama de Causa e Efeito de Insucesso dos Programas de Qualidade.

A produtividade e a gesto dos recursos humanos condicionam modos,
trocas e interinfluncias das relaes de produo. O resultado deste esforo
gera, em conjunto, o produto, que difere em qualidade, dependendo das
condies gerenciais, tecnolgicas, sociotcnicas e humanas.
Na contextualizao dos programas de qualidade, a construo do sentido
social compartilhado decorre da necessidade coletiva de competir, para tornar-se
eficaz e assim perpetuar a empresa e o compromisso com o trabalho competente.
Sistema de remunerao
227
Sendo o "poder uma prtica social que assume prticas heterogneas, s
vezes, dspares entre si" (Fischer 1989), quando da implantao de mudanas, as
redes de poder esto presentes. O desafio perceber o efetivo jogo de foras que
se estabelece diante deste, ora inovador, ora mantendo do fato organizacional.
Os impactos e as mudanas da cultura das empresas diante dos processos
de gesto da qualidade partem do pressuposto de que a inovao do trabalho e os
modos de vida organizacional estejam intrinsecamente associados gesto de
negcios, aos padres de produtividade, ao estilo e maturidade da cultura de
cada empresa.
A atitude para a qualidade modifica o conceito de ineficincia e, portanto, das
redes de poder de mando. O erro no "deve" ser mais visto como ameaa
disciplina, mas como potencial para constante melhoria compartilhada. Os feudos
to comuns nos setores produtivos tradicionais, onde a disciplina mais
valorizada que a prpria produtividade, devem transformar-se em ncleos
dinmicos de competncia, com estrutura e tempo vulnerveis s demandas de
mercado.
Na gesto da qualidade, os recursos-chaves so custos de pessoal
competitivos, delegao de autoridade e responsabilidade, estrutura enxuta e
flexvel (o que aumentou a incidncia das terceirizaes e das redues de nveis
hierrquicos), o desenvolvimento de liderana participativa e transformacional, a
capacitao e a motivao intrnseca.
Fleury et alii (1992), em pesquisa realizada em empresas brasileiras apontam
a capacitao tecnolgica como indispensvel para a disseminao dos
228
programas de qualidade e produtividade no Brasil. Este fator decorrncia das
dificuldades encontradas pelas empresas brasileiras no acirramento das crises, na
sobrecarga gerencial e na inconsistncia da alta administrao. Estas dificuldades,
freqentemente, geram at um retrocesso nos modelos de relaes de trabalho,
acentuado pela fraqueza dos movimentos sindicais brasileiros.
























Figura. 1.9 Construo da qualidade nas empresas.


Outros impactos nas relaes de gesto da produo encontram-se no
deslocamento dos postos de trabalho, como foco central da produo, para os
processos de planejamento, onde enfatizada a liderana no autoritria.
Modernizao pressupe mudanas de referenciais hierrquicos - a superviso
controladora que deve passar a ser uma co-superviso de conformidade de
1. Atitude diferenciada
Voltada para inovao,
mercados e negcios,
capacitao tecnolgica e
gesto de recursos humanos
4. Percepo e gerenciamento
de potencialidades e conflitos
Suas influncias facilitadoras e
bloqueadoras para implementao
da mentalidade de produtividade
com qualidade
2. Reconhecimento da
cultura organizacional
A histria da empresa, o
estilo do fundador e seus
lderes, valores, crenas,
polticas administrativa,
financeira e produtiva
3. Identificao do estgio
da cultura
Se em fase de crescimento,
fase intermediria ou fase de
amadurecimento.
Compreenso das diferentes
subculturas e suas
percepes de qualidade
229
padres. a convivncia com "dupla chefia, comits, linha e staff, relaes de
coordenao, grupos de tarefa, aspectos (estruturas) matriciais e de projetos"
(Spink, 1991).
Os mecanismos de resistncia diante dos novos conhecimentos, atitudes e
vnculos caracterizam subculturas de oposio. Estes mecanismos em programas
de qualidade so identificados via "ordem" para participar. Outras vezes surgem
processos silenciosos de cooperao, talvez uma subcultura de sobrevivncia. o
caso dos operrios que necessitam de ajuda tcnica fora do expediente, buscando
informaes fora da empresa e at mesmo com parente prximo para preencher
planilhas ou realizar clculos estatsticos.
Diante de impactos to especficos que geram respostas geralmente
inespecficas, mas atingindo todos os nveis hierrquicos da organizao,
Qualidade com Qualidade de Vida no Trabalho parece ser um bom objetivo para
gesto de recursos humanos, que vem sendo cada vez mais solicitada para uma
atitude mais estratgica e preservadora do potencial humano na organizao.
As demandas de gesto aqui analisadas envolvem pessoas de maneira mais
marcante neste momento de competitividade. Est ocorrendo uma revoluo no
muito silenciosa no cho das fbricas. Os conceitos-chaves so: trabalho,
disciplina, liderana, produo.
Propositadamente no nos estendemos na questo externa da
competitividade e gesto, porque nosso propsito a questo interna - polticas e
gesto internas ao ambiente organizacional. Sewell e Brow (1993) pergunta: quem
mais importante? Seu cliente ou seu funcionrio? Resposta: Ambos e devem ser
230
tratados igualmente bem. O bom tratamento dos seus funcionrios comea com a
rea de trabalho deles, mas mais que apenas esttica. So melhores
equipamentos e ferramentas, reas individuais e no simplesmente baias
minsculas, modo de tratamento e a promoo de atividades informais e festivas.
Para finalizar, citamos Oliveira (1994:56) quanto a mitos e realidades no
Brasil. O autor acreditou que apesar de existirem fatos e reportagens, ainda que
fossem algo inflados, no poderiam ser totalmente negados
231
232
2

METODOLOGIA


2.1 NATUREZA E MTODO DE ESTUDO 92
2.1.1 Estudo de campo 92
2.2 MODELO CONCEITUAL E DESENHO DO PROBLEMA 97
2.2.1 Proposio chave 98
2.2.2 Medidas dos Indicadores 101
2.3 VARIVEIS BIOPSICOSSOCIAIS: DEFINIES E CRITRIOS 103
2.4 FONTES E INSTRUMENTOS DE PESQUISA 109
2.4.1 Fontes 109
2.4.2 Critrios de amostragem 110
2.4.3 Questionrios 112
2.4.4 Pr-teste 115
2.4.5 Reaplicao 117
2.5 TCNICAS DE ANLISES DOS RESULTADOS 118



233
2.1 NATUREZA E MTODO DO ESTUDO


O conhecimento cientfico, como a linguagem,
intrinsecamente a propriedade comum
de um grupo ou ento no nada.
Thomas S. Kuhn.



Buscando uma metodologia de abordagem especfica para ambientes
organizacionais, foram localizados estudos significativos na rea de
comportamento organizacional. Dejours (In Chanlat, 1992) prope a criao do
"espao coletivo", que o momento em que em situao de grupo as pessoas
compartilham seus valores e sentimentos sobre questes especficas, inclusive do
trabalho.
Os estudos brasileiros de Fernandes, E.C. (1994) e Rodrigues M.V.C. (1992)
tm utilizado metodologias de coleta de dados com indicadores pr-selecionados.
Fernandes utilizou a Auditoria Operacional, em que apurou o grau de satisfao
de empregados de 120 empresas. Rodrigues (1994) identificou fatores favorveis
de desempenho e qualidade de vida no trabalho, com base nos critrios de Walton
(1975) e Silva (1995) e levantou dados de trabalhadores da construo civil
atravs de anlise das condies de trabalho.
A equipe da UFMG, coordenada por Moraes e Kilimik (1994), realizou um
levantamento de extenso questionrio que coletou a opinio de funcionrios
pblicos sobre o significado pessoal das condies de trabalho. Os dados eram de
234
autopercepo em levantamento atravs de questionrios estruturados com
escalas variadas, dependendo do foco: trabalho, vida pessoal, satisfao pessoal,
ou ento mediante tcnica de entrevistas no estruturadas ou entrevistas em
grupo (Fernandes, 1992:38).
As alternativas metodolgicas mais tradicionais so:
1. Exploratria: sua natureza , essencialmente, "descobrir idias e
intuies" com mtodos de pesquisa flexveis, de modo que permita a
considerao de muitos aspectos de um mesmo fenmeno.
2. Descritiva: seu objetivo apresentar as caractersticas de uma situao e
verificar a freqncia com que este fenmeno ocorre.
3. Estudos causais: procuram verificar uma hiptese de relao causal entre
variveis, (Katz, In Kerlinger, 1984:406 apud Sbragia (1982) e Mattar
(1994).

A opo por um estudo exploratrio, mas de natureza correlacional, foi
relacionar a opinio pessoal de satisfao aos esforos declarados pela empresa.
A escolha metodolgica adotada , portanto, de relao causal. Trata-se de
problema com mltiplas variveis, investigadas em situao de campo, sem
instrumental de controle ou interveno delas, mas com nfase na coleta,
observao e anlise. A relao causal via dados quantitativa em coleta direta de
campo complementada com anlise de dados descritivos que tm um carter
qualitativo.
235
O objetivo entender relaes, no no sentido restrito de causalidade, mas
de provveis correlaes entre as aes gerenciais e a satisfao dos
empregados com estas aes.
O estudo da inter-relao dessas variveis necessita de alguns cuidados
para evitar ou pelo menos controlar as possveis limitaes de expresso da
subjetividade num contexto coletivo. Coda (1992:49-51) aponta a tcnica de
questionrio como um instrumento vlido para avaliar este tipo de variveis da
cultura organizacional. As condies que destaca, com base na citao de Tucker,
so:
ter origem no consciente coletivo;
atender a padres de consistncia interna, confiabilidade e validade de
conceito;
demonstrar validade discriminante entre os diferentes indicadores
adotados;
ser empiricamente sensvel s dimenses lgicas identificadas pelos
membros da organizao;
fornecer subsdios para a previso dos aspectos estudados do
comportamento organizacional.

Coda incluiu estas condies para o estudo de Clima e Cultura
Organizacional e dada a semelhana dos fatores, acreditamos que sejam vlidos
para o estudo de qualidade de vida no trabalho.
236
Reforando o significado coletivo apontado, deve-se considerar que o
contedo destas variveis que compem o desenho do problema tem origem nas
representaes sociais, isto , na composio do pensamento individual enraizado
em determinado contexto social e que gera um produto - um significado -
pertinente s suas condies de produo coletiva-individual (Spink, M.J, 1993:89-
90). Assim, variveis produzidas de percepes individuais podem ser
compartilhadas coletivamente.

2.1.1 Estudo de Campo

O estudo de campo, segundo classificao de Katz (In Kerlinger, 1963: 406),
parece pertinente para este tipo de problema, uma vez que se trata de um
fenmeno pouco explorado, cujas variveis no esto claramente consolidadas
em termos conceituais.
Foram tomados os seguintes cuidados metodolgicos:
limitar, aps a definio dos indicadores e mapeamento conceitual, a
escolha das variveis a serem pesquisadas;
no estabelecer relaes causais diretas, mas possveis tendncias
correlacionais, que podem estar permeadas de processos e variveis no
identificados ou intangveis.

237
Para melhor compreenso do mtodo destacam-se no Quadro 2.1 as
potencialidades e limitaes que esto sendo avaliadas na opo da metodologia
de pesquisa.

Quadro 2.1 Pesquisa de campo: potencialidades e fraquezas.
Potencialidades Fraquezas
Realismo e significncia prtica. Fragilidade das relaes entre variveis.
Flexibilidade para a considerao de
hipteses alternativas.
Mensuraes menos precisas que as obtidas
em mtodos experimentais.
Proximidade dos fenmenos sociais e
organizacionais em processo (on going
events).
Reduo da profundidade das mensuraes
e do tamanho da amostra, em funo de
custo e tempo.
Levantamento de informaes e proposies
que podem vir a ser objeto de mtodos
experimentais.
Dependncia da cooperao das pessoas
que so fonte das informaes.
Fonte: Adaptado de SBRAGIA, R. O impacto de aspectos ligados operao de estruturas
matriciais sobre o desempenho de projetos de P&D. Tese de Doutorado. So Paulo : FEA/SP,
1982. p. 101-102.

238
2.2 MODELO CONCEITUAL E DESENHO DO PROBLEMA


O modelo conceitual de Rubenstein (1976), Delineamento de Problemas
Organizacionais Complexos, tem como idia central construir o desenho do
problema a ser pesquisado. Os elementos que compem o desenho esto
detalhados e definidos no Quadro 2. 2 a seguir:

Quadro 2.2 Elementos que compem o MDPO.
Elemento Definio
Paradigma
Modelo de estruturao de problemas num campo particular.
Critrios
Elementos definidos a partir dos objetivos, valores e conceitos adotados.
Proposies
Evidncias de obteno dos resultados ou critrios.
Variveis
Proposies de grande impacto selecionadas para manipulao do fenmeno.
Parmetros
Condies dadas a respeito do fenmeno e no passvel de manipulao no
paradigma delineado.
Fonte: Adaptado de RUBENSTEIN, A.H. An approach to organizational design. San Francisco :
Jossey Bass, 1986. p. 1-5.

239
2.2.1 Proposio Chave

As empresas apresentam variaes de esforo nos programas e aes de
Qualidade de Vida no Trabalho, que esto relacionados variao da satisfao
de seus empregados. A Figura 2.1 mostra o desenho do problema a ser
investigado.
Esta proposio leva hiptese de que existem relaes entre esforo das
empresas e satisfao dos empregados conforme demonstrado na Figura 2.1.
Esta proposio leva a indagaes especficas, relativas a:
satisfao dos empregados, suas caractersticas e significados variados nos
diversos nveis hierrquicos;
elementos e grau de organizao do esforo das empresas nos programas e
aes de Qualidade de Vida no Trabalho;
situaes em que o esforo visto como ferramenta gerencial;
associao de requisitos ISO 9000 ao esforo da empresa para aes de
qualidade de vida.
240
ORGANIZACIONAIS
BIOLGICAS
PSICOLGICAS
SOCIAIS
- Endomarketing
- Programa T&D
- Implantao de processos e tecnologias
- Gesto participativa
- Reduo de burocracia
- Atendimento s rotinas de pessoal
- Semana de preveno de acidentes
- Preveno de riscos - PPRA
- Ambulatrio / convnio mdico
- Ginstica / refeies
- Controle mdico - PCSMO
- Atuao da CIPA
- Critrios de recrutamento e seleo
- Ferramentas de avaliao de desempenho
- Gesto do clima organizacional
- Plano de carreira
- Administrao de salrios
- Respeito vida pessoal
- Convnios comerciais
- Atividades de lazer
- Atendimento aos filhos
- Fornecimento de cesta bsica
- Previdncia privada
- Financiamento de cursos externos
ESFORO DA EMPRESA
Variveis independentes
ORGANIZACIONAIS
BIOLGICAS
PSICOLGICAS
SOCIAIS
- Imagem da empresa
- Oportunidades de T & D
- Melhorias nos processos e tecnologias
- Participao em comits
- Qualidade dos processos administrativos
- Atendimento a registro, frias, pagamento, etc
- Qualidade das SIPATs
- Controle de riscos ergonmicos e ambientais
- Atendimento no ambulatrio / convnio mdico
- Oportunidade de realizar ginstica
- Qualidade das refeies
- Estado de sade dos colegas e superiores
- Atuao daCIPA
- Confiana no recrutamento e seleo
- Formas de avaliao de desempenho
- Clima de camaradagem
- Oportunidade de carreira
- Satisfao com salrio
- Ausncia de interferncia na vida pessoal
- Qualidade dos convnios comerciais
- Oportunidade de distrao
- Atendimento aos filhos (creche, escola)
- Qualidade da cesta bsica
- Qualidade dos seguros de previdncia privada
- Financiamento de cursos externos
SATISFAO DOS EMPREGADOS
Variveis dependentes
Parmetros
- Perfil sociofuncional
- Perfil dos empregados
- Ramo de atividade
- Estgio da gesto de QVT


Figura 2. 1 Desenho do problema.
241
A partir da reviso bibliogrfica citada no item 1.2 do captulo anterior,
chegamos a vrios indicadores que aliceraram a construo dos questionrios,
quanto aos critrios e respectivos indicadores. So eles:

Lista dos indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho
Ao social e ecolgica da empresa
Atividades esportivas, culturais e de lazer
Ausncia de insalubridade
Ausncia de preconceitos
Autonomia no trabalho
Capacitao mltipla para o trabalho
Carreira
Comprometimento poltico e estratgico dos empregadores
Comprometimento poltico e estratgico dos empregados
Condies gerais de trabalho
Conforto do ambiente fsico
Crescimento como pessoa, em funo do trabalho
Direitos legais garantidos
Distribuio justa de rendimentos entre os cargos
Educao no relacionamento
Esperana de continuidade na empresa
Estabilidade no emprego
Estima por parte dos colegas
Imagem da empresa na sociedade
Imparcialidade nas decises gerenciais
Informaes sobre o que deve ser feito
Jornada de trabalho
Liberdade de expresso
Nvel cultural dos empregadores
242
Nvel cultural dos empregados
Padro geral de sade dos empregadores
Padro geral de sade dos empregados
Privacidade para trabalhar
Proteo do patrimnio da empresa
Qualidade da alimentao fornecida pela empresa
Salrio
Seguro de vida
Valorizao dos servios pelos outros setores
Vida pessoal preservada

2.2.2 Medidas dos indicadores

Os estudos sobre as medidas dos indicadores tm demonstrado necessidade
de cuidados especiais com os significados expressos. Lawler III (In: Davis e
Cherns, 1975:123-133) relata as dificuldades de mensurar Qualidade de Vida no
Trabalho. Elas referem-se aos problemas de subjetividade, meio ambiente do
trabalho, interesses que diferem entre cada grupo. As medidas citadas como
objetivas so turn-over, absentesmo e os ndices econmicos utilizados pelos
governos. Propem os seguintes critrios: devem atender a demandas
psicolgicas, ter autenticidade e envolvimento, permitir verificabilidade e evitar
risco de manipulao e observar diferenciao entre respostas individuais no
mesmo ambiente de trabalho.
A opo adotada foi por trabalhar estas variveis com os conceitos de
esforo empresarial e satisfao dos empregados.
243
O esforo aqui definido como as atividades, eventos e diagnsticos que
so denominados aes e programas desenvolvidos pela empresa.
A satisfao aqui definida com o mesmo conceito de Edwin Locke adotado
por Coda (1990:66): Satisfao no trabalho um estado de prazer emocional
resultante da avaliao que um profissional faz sobre at que ponto seu trabalho
apresenta a capacidade de facilitar ou permitir o atendimento de seus objetivos e
valores.
A adaptao deste conceito para o enfoque especfico de qualidade de vida
no trabalho refere-se s possibilidades de trabalhar com bem-estar, preservao
da vida e desenvolvimento humano.














244
2.3 VARIVEIS BIOPSICOSSOCIAIS: DEFINIES E CRITRIOS


Variveis so, dentro de um conjunto potencial amplo, elementos ou valores
caractersticos de um fato ou conceito a ser estudado, tendo como base a
expectativa de serem aspectos de impacto significativo para se manipular a
situao proposta. Sero, por definio (Rubenstein, 1980:4), aspectos do
fenmeno que podem ser manipulados propositada e diretamente, dentro de
determinados parmetros. So, portanto, quantidades ou condies medidas e
controladas que traduzem uma propriedade ou caracterstica observvel de um
sistema.
Vo ser trabalhados com variveis independentes e dependentes, agrupadas
com base na viso biopsicossocial, da medicina psicossomtica, abordada no item
2.4. Com base neste critrio temos grupos de variveis organizacionais,
biolgicas, psicolgicas e sociais, tanto nas variveis independentes como nas
dependentes.
As variveis foram selecionadas com base nos critrios de Walton, dos
indicadores do ndice de Desenvolvimento Social, do ndice de Desenvolvimento
Humano e dos estudos de Robert e Wood.
As variveis independentes foram selecionadas a partir do conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho em relao s aes da empresas: programas,
campanhas, gesto, levantamentos e controle de resultados (ver Quadro 2.3). A
definio operacional de esforo : Avaliao da INTENSIDADE DO ESFORO
245
GERENCIAL (mobilizao organizacional, pessoal e financeira) da Unidade
Certificada - nos ltimos 12 meses.
Quadro 2.3 Variveis independentes: aes especficas da empresa.
rea de
investigao
Descrio Programas
especficos
indicadores
Setores que
desenvolvem
Organizacional Aes que valorizem a
imagem, estrutura,
produto e
relacionamento da
empresa com os
empregados.
Endomarketing
Comits executivos e
decisoriais
Comunicao interna
Imagem externa
Diretorias executivas
Marketing
Recursos Humanos
Social Aes que ofeream
benefcios sociais
obrigatrios e
espontneos e criem
oportunidade de lazer e
cultura.
Direitos legais
Atividades
associativas e
esportivas
Eventos de turismo e
cultura
Atendimento famlia
Servio Social
Grmio Esportivo
Fundaes
especficas
Recursos Humanos
Psicolgica Aes que promovam a
auto-estima e o
desenvolvimento de
capacidades pessoais e
profissionais.
Processos de seleo
e avaliao de
desempenho
Carreira
Remunerao
Programas
participativos
Recrutamento e
Seleo
Treinamento de
Pessoal
Cargos e Salrios
Relaes Industriais
e/ou Recursos
Humanos
Biolgica Aes que promovam a
sade, que controlem
os riscos ambientais e
atendam s
necessidades fsicas.
Mapa de riscos
SIPAT
Refeies
Servio Mdico -
interno e contratado
Melhorias
ergonmicas
Treinamentos
especficos
Segurana do
Trabalho e Medicina
Ocupacional
Ambulatrio
Nutrio
Relaes Industriais
e/ou Recursos
Humanos




246
Este conjunto de variveis foi construdo a partir da lista citada anteriormente.
Todas se referem a atividades que as empresas j realizam com maior ou menor
esforo, conforme pode ser vista no Quadro 2.4.

Os focos das variveis dependentes e independentes so idnticos. O que
modifica o processo: a varivel independente a gesto da empresa, a varivel
dependente a necessidade dos empregados.

As variveis dependentes referem-se ao grau de satisfao dos "clientes
internos" quanto capacidade de uma gesto compatvel com as necessidades
organizacionais voltadas para a performance de bem-estar dos empregados,
empregados ou colaboradores.

Satisfao: Grau DE SATISFAO DOS EMPREGADOS COM relao aos programas
e aes de qualidade de vida no trabalho realizados pela empresa.







247
Quadro 2.4 Variveis dependentes: grau de satisfao dos empregados.
rea de
investigao
Descrio Indicador especfico Quem
utiliza
Organizacional Satisfao percebida com
relao poltica
organizacional: o que a
empresa faz e reflete no
funcionrio.
Imagem da empresa
Valorizao do produto
Qualidade das
informaes geradas para
comunicao interna
nveis:
direo
gerncia
operao
Social Satisfao percebida quanto
ao suporte social de
benefcios legais e
espontneos
Envolvimento da famlia
Assistncia educao
formal
Realizao de esportes
idem
Psicolgica Satisfao percebida quanto
ao atendimento das
necessidades individuais de
reconhecimento, auto-estima
e desenvolvimento.
Critrios de
recrutamento/seleo
Avaliao de
desempenho/carreira
Camaradagem
Vida pessoal preservada
idem
Biolgica Satisfao percebida quanto
aos programas e servios
que garantam bem-estar
fsico ou recuperao de
doenas e manifestaes
clnicas.
ndices de acidente de
trabalho
Conscientizao, sade e
segurana
Conforto
fsico/insalubridade
Alimentao
idem


As variveis dependentes so complementares, uma a uma, a cada varivel
independente do mesmo foco. A medida dessas variveis est no grau de
necessidade pessoal para cada fator.








248
Quadro 2.5 Variveis qualitativas sobre o conceito de qualidade de vida no trabalho.
rea de
investigao
Significado de QVT Melhorias Dificuldades
Biolgica Sade
Segurana
Ausncia de
acidentes
Sistema de
alimentao
Ginstica laboral
Controle de doenas
Existncia de tarefas
perigosas
Ausncia por licenas
mdicas
Necessidade de
alimentao e
repouso
Psicolgica Amor
Paz
Realizao pessoal
Valorizao do
funcionrio
Desafios
Sistemas de
participao
Cobrana excessiva
de resultados
Relacionamento entre
os empregados
Falta de motivao e
interesse
Social Confiana
Amizade
Responsabilidade
Educao para o
trabalho
Benefcios familiares
Atividades culturais e
esportivas
Falta de qualificao
de profissionais
Condies culturais e
econmicas dos
empregados
Problemas familiares
dos empregados
Organizacional Investimento
Humanismo
Competitividade
Clareza nos
procedimentos
Organizao geral
Contato com o cliente
Processos de
produo/tecnologia
Presso dos clientes
Preparo da
documentao

As variveis qualitativas acima elencadas foram redistribudas de forma, a
garantir respostas no conduzidas. Por exemplo: a palavra sade o termo mais
comum para qualidade de vida e no foi colocada como primeira da lista de
alternativas de palavras-chave (ver anexo a e b). A inteno foi ratificar o
significado para QVT, para compar-lo ao comportamento das variveis.
249

Quadro 2.6 Variveis qualitativas sobre o estado de sade e tenso.
Aspecto selecionado Objetivo
Sensao de bem-estar no trabalho Autopercepo de ameaas no ambiente de
trabalho.
Estado geral de tenso (stress) pessoal Autopercepo sobre atitude de defesa ou
ameaa.
Grau de satisfao com sua Qualidade de Vida Exigncia atual com sua qualidade de vida.
Adequao das Aes de QVT de sua empresa Satisfao com a pertinncia das aes da
empresa.
Importncia da QVT para o resultado de seu
trabalho
Valorizao da qualidade de vida para a
produtividade.

Este conjunto de variveis de autopercepo deve medir a carncia de bem-
estar, o nvel de tenso e as expectativas pessoais de QVT.
Queremos medir o grau de exigncia de qualidade de vida do ponto de vista
pessoal. Estes dados devem ser complementados com as ocorrncias de sade-
doena. Essas ocorrncias complementam os dados de QVT do ponto de vista
mdico e social.
250
2.4 FONTES E INSTRUMENTOS DE PESQUISA

2.4.1 Fontes


Foram utilizados como fontes, de acordo com os critrios de Mattar (1994),
dados primrios junto aos empregados e secundrios: levantamentos estatsticos
sobre nmero, distribuio de empresas certificadas no Brasil e respectivo setor
produtivo.
Tambm foram utilizados como fonte os registros dos Programas de
Qualidade, os relatrios de Administrao de Recursos Humanos, especialmente
nos dados referentes ao perfil da mo-de-obra, movimentao no ambulatrio
mdico, levantamento de necessidades de treinamento, intensidade de
treinamento e/ou qualificao profissional adquirida na empresa, grau de
escolaridade, carreira, nmero de postos ocupados e tempo de permanncia na
empresa e outros que tiverem como objetivo diagnstico de desenvolvimento
organizacional. Estes dados esclarecem os parmetros em que as variveis so
investigadas.
As tcnicas da fase de construo dos procedimentos de coleta de dados
dos empregados foram:
entrevista com especialistas, com questionrio semi-estruturado
(classificao de Mattar, 1994: 65-66).
sondagem junto ao universo para definio do tipo de amostragem
251
consulta documental;
levantamento, via telefone, do nmero de empregados, produto
certificado, instituio certificadora;
definio e contato com as empresas certificadas, dentro dos requisitos
acima descritos.

2.4.2 Critrios de amostragem

A amostra foi dividida em dois estgios: as empresas e os empregados. Os
critrios de seleo das empresas foram:
mdio porte;
certificadas com a ISO 9000 at outubro de 1995;
manufatura;
localizao na regio de So Paulo;
sorteio dentro do universo mapeado.
Os critrios de seleo dos empregados foram:
segmentao por nvel hierrquico;
sorteio com o total de empregados de planta.

252
Mapeado o universo, foram obtidos os seguintes dados, antes de decidir
sobre o critrio de escolha da amostra: havia 850 unidades na regio de So
Paulo certificadas at outubro de 1995.
O critrio de porte da empresa foi fornecido pela Federao das Indstrias do
Estado de So Paulo (FIESP) e determinado pelo nmero de empregados por
planta, a saber:
micro: 0 a 9 empregados;
pequena - at 99 empregados;
mdia - 100 a 499 empregados;
grande - mais de 500 empregados.
O critrio de ramo do setor produtivo utilizado foi o Cdigo Internacional de
Setores Produtivos, que o mesmo adotado pela Associao Nacional de
Pesquisa e Desenvolvimento das Empresas Industriais - ANPEI.
As cidades da regio de So Paulo foram: Capital, Santo Andr, So
Bernardo do Campo, So Caetano do Sul, Diadema e Osasco.
A estrutura de Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho foi caracterizado
pelo nmero de empregados diretamente ligados aos programas, posio na
estrutura organizacional e nmero anual de programas desenvolvidos.
Quanto aos empregados (sorteio por nmeros aleatrios), foram
caracterizados do ponto de vista sociofuncional: idade, cargo, nvel hierrquico,
faixa salarial nmero de dependentes, escolaridade e sindicalizao.
A varivel Estado geral de stress do respondente (com relao a
autopercepo e sinais clnicos) tambm foi pesquisada, pois sabido que as
253
empresas passam por grande tenso de stress, durante o processo de certificao
e recertificao.

2.4.3 Questionrios

Os questionrios foram a fonte primria de dados. A elaborao do
questionrio objetivou especificamente:
avaliar o grau de satisfao dos empregados e o esforo da empresa em
aes e programas de Qualidade de Vida no Trabalho, promovidos pela
empresa;
identificar as melhorias e obstculos sobre a qualidade de vida durante e
aps a certificao;
conhecer o nvel de Qualidade de Vida no Trabalho em que as empresas
se encontram;
analisar algumas implicaes para a produtividade e recertificao da
empresa.
Para composio da pesquisa, foram necessrios de dois tipos
interdependentes de dados. O primeiro conjunto de dados deveria ter uma fonte
que informa sobre esforos e caractersticas de gesto da Qualidade de Vida no
Trabalho.
254
A melhor fonte era o gerente de recursos humanos ou quem dentro da
empresa exercesse esta funo em nvel estratgico e decisorial e no apenas
operacional.
As informaes foram coletadas de dois tipos de questionrios de
autopreenchimento. Todos os questionrios foram acompanhados de carta
detalhada com o objetivo da pesquisa e telefones para informaes. Este
documento foi assinado pelo orientador e pela pesquisadora e ficou em poder das
pessoas que responderam ao questionrio (ver anexo 1a).
Tipo 1: esforo da empresa: Anexo 1b;
Tipo 2: satisfao dos empregados: Anexo 1c;
O questionrio tipo 1 foi preenchido pelo gerente de recursos humanos,
fornecedor dos servios de recursos humanos ou funo equivalente: diretor
administrativo, supervisor de pessoal, diretor geral etc.
A aplicao do questionrio pessoal, em cada empresa, em reunio pr-
marcada com os responsveis pela empresa. Ocorrem em salas de treinamento,
refeitrio, sala de lazer ou sala de reunies da diretoria.
O questionrio do tipo 2 foi aplicado a 20 empregados de cada empresa
sorteada, dos nveis operacionais, gerenciais e da direo.

O questionrio de roteiro fechado composto pelos seguintes tipos de
escalas (Gouveia , 1995):
255
1. Escala ordinal: notas de 0 a 10 (11 notas), que se refere a julgamento
atitudinal. Para o questionrio tipo 1: esforo e auto- percepo sobre
stress e qualidade de vida.
Exemplo:
LEGENDA:
ESFORO MODERADO
NENHUM ESFORO

ESFORO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10



Para o questionrio tipo 2: satisfao e autopercepo sobre stress e
qualidade de vida.
Exemplo:
LEGENDA:

NEUTRA
INSATISFAO TOTAL

SATISFAO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

O uso da escala de 0 a 10 tem o objetivo de facilitar a interpretao nos
diversos nveis de escolaridade. uma escala mais familiar cultura brasileira.
Alm disso, j tem sido utilizada em exerccios de classe, para indicadores
semelhantes, pela pesquisadora.
2. Porcentagem desejada e atingida (tipo escala qualiserv) foi utilizada no
questionrio tipo 1, para avaliao dos programas permanentes e
temporrios de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme exemplo a
seguir:
5.1. Considere neste bloco a porcentagem de empregados que DEVERIAM SER ATINGIDOS E QUE FORAM
REALMENTE ATINGIDOS nas aes permanentes ou temporrias de QVT, nos ltimos 12 meses, de acordo com
a LEGENDA:
LEGENDA:
1 = 0 a 10% 2 = 11 a 30% 3 = 31 a 50% 4 = 51 a 70% 5 = 71 a 90% 6 = 91 a 100%
256


3. Escala ordinal: escolher e colocar por ordem de importncia:
3.1. Considerando o processo de certificao da sua UNIDADE, indique por ordem de importncia TRS
MELHORIAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO que facilitariam a implantao da ISO 9000 (vide a
LEGENDA):

LEGENDA: 1 = MAIS IMPORTANTE
2 = SEGUNDA MAIS IMPORTANTE
3 = TERCEIRA MAIS IMPORTANTE

4. Outros tipos de respostas utilizadas nos dois questionrios: escalas
nominais: SIM/NO/NO SEI; assinalar eventos que ocorrem; preencher
com palavras-chave.
Certos quesitos e atributos poderiam ser vistos com sim/no na escala de 0 a
10, mas a idia avaliar a nfase dada pela empresa e pelo empregado a cada
quesito. Trata-se de uma escala nominal.

2.4.4 Pr-teste

Aps formatao dos questionrios, estes foram submetidos a vrias
condies de aplicaes e anlise do contedo das respostas.
O questionrio tipo 1, que avalia o esforo empresarial para aes e
programas de Qualidade de Vida no Trabalho, foi aplicado em 12 profissionais das
reas de recursos humanos, sade, segurana e engenharia da produo e
ergonomia, benefcios, bem como a professores e especialistas em Qualidade de
Vida no Trabalho e certificao ISO 9000.
257
O questionrio tipo 2, que avalia o grau de satisfao dos empregados
decorrentes das aes e programas de Qualidade de Vida no Trabalho, foi
respondido por 29 empregados de uma manufatura de mdio porte da regio da
Zona Oeste, por 10 empregados de uma montadora em So Bernardo e de uma
manufatura de autopeas de Jundia. Foi analisado tambm pelo grupo do
questionrio tipo 1.
As principais sugestes dos respondentes foram:
utilizar escala de 0 a 10 e no de 1 a 7, presente nas primeiras verses;
incluir dados sobre a lucratividade da empresa, nos itens da estrutura
organizacional;
detalhar os outros programas de qualidade para a empresa assinalar;
incluir o bloco presses externas no questionrio tipo 1;
incluir aspectos clnicos dos respondentes, para ratificar condies de
stress e qualidade de vida;
aumentar de duas para trs escolhas da melhor palavra para qualidade de
vida, melhorias e obstculos na ISO 9000.







258

2.4.5 Reaplicao

Do universo das 26 empresas sorteadas, duas delas foram revisitadas e
reaplicado o questionrio.
Atravs do teste de McNemar, aplicado s questes ocorrncias de sade-
doena, em nvel de significncia de 5%, no rejeitamos a hiptese de nulidade,
ou seja, as alteraes no foram significantes.
Para as variveis medidas pela escala 0-10 pontos, foi aplicado o teste de
Wilcoxon, objetivando concluir sobre a existncia de alterao nas respostas.
Apesar de haver casos de grandes diferenas, que variam da ausncia da ao
referente qualidade de vida no trabalho, na primeira visita, nota mxima de
satisfao na segunda visita (ou vice-versa), no foi constatada diferena nas
avaliaes entre uma visita e outra. Exceo feita P126 - Qualidade das
refeies oferecidas, em que apenas um funcionrio teve a avaliao reduzida.

O fato de os testes no levarem rejeio da hiptese de nulidade,
principalmente no que diz respeito s avaliaes dos empregados em relao
empresa, pode ser atribudo pequena amostra de reaplicao dos
questionrios.Portanto, os dados obtidos na segunda aplicao indicam de forma
bastante limitada alteraes no significativas entre a primeira e a segunda
aplicaes.

259


2.5 TCNICAS DE ANLISE DOS RESULTADOS


A anlise dos dados tem como escopo a anlise exploratria.
As anlises estatsticas tiveram os seguintes objetivos:
Avaliar o grau de satisfao dos empregados em relao ao programa de
qualidade de vida desenvolvido pela empresa.
Avaliar o estgio de gesto Qualidade de Vida no Trabalho em que as
empresas se encontram
Analisar quais aes de recursos humanos so percebidas pelos
empregados e como so refletidas.

Os dados desta pesquisa, de acordo com o planejamento amostral, foram
obtidos por meio de sorteio, em dois estgios: no universo das empresas e no
conglomerado do nmero dos empregados das empresas sorteadas.
Para o grupo de anlise empresas, a seleo foi de um representante da
gerncia de recursos humanos por empresa, e o dado a ser trabalhado refletir a
opinio dos respondentes em nome da empresa.
Para os empregados, houve sorteio aleatrio de 20 empregados por
empresa, obedecendo ao critrio de estratificao, segundo nvel hierrquico.
260

Nvel Hierrquico Nmero de sorteados % na Estratificao
Produo 14 70%
Superviso 2 10%
Gerncia 2 10%
Diretoria 2 10%

Este critrio consistente com a expressiva presena de empresas
certificadas no Brasil localizadas no Estado de So Paulo (ver grfico).
Na unidade primria (de primeiro estgio) as empresas que so sorteadas.
Em seguida, do conglomerado sorteado (empresa) sorteiam-se os empregados,
de modo que cada um (das reas envolvidas na pesquisa) tenha a mesma chance
de ser selecionado. O detalhamento estatstico sobre a composio da amostra
est no Anexo 3.
O sorteio das empresas foi realizado de acordo com o processo sistemtico
e o sorteio dos empregados de forma aleatria. Atravs da tabela de nmeros
aleatrios e a partir do nmero de funcionrios lotados na unidades, era
consultada a lista de pessoal e o gerente de recursos humanos (ou responsvel)
convocava para a aplicao coletiva em sala predeterminida.
Foram sorteadas tambm empresas substitutas, que foram contatadas
quando a primeira sorteada apresentasse algum impedimento.

261
O resultado dos dados obtidos em campo seguiro um critrio de
aprofundamento crescente na sua explicao. Iniciaremos com a anlise
exploratria para demonstrar os dados mais expressivos.
A anlise exploratria no pretende ser conclusiva. Para Tukey (1977:3) ela
favorece a sinalizao de eventos que devem ser investigaes mais apuradas. A
maior contribuio deste tipo de tratamento dos dados tornar atrativo e
interessante um cenrio que ir se esclarecer com a continuidade da pesquisa na
direo que desperte o rastreamento da investigao estatstica.
As tcnicas utilizadas esto detalhadas no Quadro 2.7 (ver Sauaia, 1995:
131-137 e Teixeira, 1995:104):
Quadro 2.7 Tcnicas estatsticas utilizadas na pesquisa.
Tcnicas Univariadas
Tcnica Amostras Variveis
Paramtrica anlise de
varincia
Trs amostras independentes:
conglomerados
dependentes:
escala de 11
pontos
No paramtrica Teste do Qui-
quadrado
Duas amostras
independentes
nominais
Teste de McNemar Duas amostras
relacionadas
nominais
Teste de Wilcoxon Duas amostras
relacionadas
nominais
escala de 11
pontos





262
(continuao Quadro 2.7)
Tcnicas Multivariadas
Tcnicas Variveis
Paramtricas Anlise fatorial escala de 11 pontos
Anlise de conglomerados escala de 11 pontos
Anlise discriminante dependentes: grupo de
estrutura da empresa
independente: escala de onze
pontos
Anlise de regresso dependente: ndice de
estrutura
independente; escala de 11
pontos


A anlise fatorial uma tcnica estatstica multivariada, cujo principal objetivo
a reduo e sumarizao de variveis.
Anlise fatorial expressa a relao entre as variveis e tenta explicar essas
variveis em seus termos comuns (fatores). Cada varivel observada (original)
considerada como varivel dependente, isto , funo de fatores hipotticos.
Pretende-se comparar ainda a relevncia de atributos no tocante qualidade
de vida, com o enfoque empresarial versus a viso do funcionrio, de maneira que
responda se o programa de qualidade atribui a devida importncia aos quesitos
com maior expectativa, por parte dos empregados.
O Quadro 2.8 apresenta o resumo das caractersticas metodolgicas da
pesquisa.
263

Quadro 2.8 Resumo das caractersticas metodolgicas da pesquisa.
Natureza do estudo Correlacional entre esforo da empresa
e satisfao dos empregados.
Modelo conceitual Delineamento de Problemas
Organizacionais Complexos (MDPO)
(Rubenstein, 1980).
Instrumento de coleta de dados Questionrio com afirmaes relativas a
indicadores empresariais de Qualidade
de Vida no Trabalho.
Mtodo de coleta de dados Estudo de campo, com aplicao em
grupos de questionrio estruturado.






















264
3

Anlise e Discusso
dos Resultados



3.1. DESCRIO 126
3.1.1 Comportamento da amostra 126
3.1.2 Caracterizao dos segmentos 134
3.1.2.1 Os empregados 134
3.1.2.2 Gerncia de recursos humanos 139

3.2 COMPARAES ENTRE ESFORO E SATISFAO 143
3.2.1 Critrio organizacional 146
3.2.2 Critrio biolgico 148
3.2.3 Critrio psicolgico 150
3.2.4 Critrio social 152
3.2.5 Percepo pessoal 153
3.2.6 Sinais clnicos de stress 155
3.2.7 O conceito de qualidade de vida no trabalho 157

3.3 ANLISE FATORIAL 159
265
3.3.1 Os fatores dos empregados 161
3.3.1.1 Fator 1: Atuao organizacional 162
3.3.1.2 Fator 2: Necessidades biolgicas 164
3.3.1.3 Fator 3: Incluso social 166
3.3.1.4 Fator4: Prestao de servio 167
3.3.2 Os fatores da gerncia de recursos humanos 170
3.3.2.1 Fator 1: Imagem da empresa 170
3.3.2.2 Fator 2: Sade e tica 171
3.3.2.3 Fator 3: Desenvolvimento profissional 173
3.3.2.4 Fator 4: Demandas legais 174
3.3.2.5 Fator 5: Administrao de recursos humanos 175
3.3.2.6 Fator 6: Reposio de energias 176

3.4 ANLISE DOS CONGLOMERADOS PARA O
SEGMENTO DE EMPREGADOS 179
3.4.1 Detalhamento dos perfis 183
3.4.2 Aspectos sciofuncionais 187
3.4.2.1 Sexo 187
3.4.2.2 Nvel hierrquico 188
3.4.2.3 Faixa salarial 189
3.4.2.4 Escolaridade 189
3.4.2.5 Nmero de dependentes 191
3.4.2.6 As variveis excludas da anlise de conglomerados 191
3.4.2.7 Ocorrncia de sade e doena 193

266
3.5 ISO 9000: PRESSES, MELHORIAS E OBSTCULOS 196
3.5.1 Presses externas 197
3.5.2 Melhorias de QVT associadas certificao ISO 9000 201
3.5.3 Obstculos de QVT associados certificao ISO 9000 203
3.5.4 Outros programas de qualidade 205
3.5.5 Aes e programas desejados e atingidos 206
3.5.6 Melhorias percebidas para qualidade de vida no trabalho 210

3.6 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 213
3.6.1 ndice das estruturas 214
3.6.2 Tipos de gesto 218















267


3.1 DESCRIO

A razo muitas vezes est a servio da
paixo. E em funo dela cometem-se
loucuras perfeitamente justificadas
racionalmente.
Eurpedes

3.1.1 Comportamento da amostra
Ao determinar os critrios de amostragem, foram escolhidos ambientes
ocupacionais homogneos, freqentemente envolvidos com a certificao ISO
9000. As manufaturas so ambientes ocupacionais voltados para operaes
distantes do cliente externo.
O uso de matria-prima, mquinas, ferramentas e equipamentos fazem das
atividades de produo cenrios tpicos, mesmo nas plantas em que processos de
fabricao, em diversos graus de automao e tecnologia, do a impresso de
menor grau de risco ocupacional. Pretendia-se no misturar unidades de
manufaturas com as de servios, objetivando alcanar maior sensibilidade na
anlise.
O critrio localizao levou a analista a unidades certificadas da regio da
grande So Paulo. Embora a maioria delas estivesse muito bem localizada, fosse
de fcil acesso e fosse conhecida na regio, algumas tinham localizao muito
distante, o que dificultou a obteno de informaes e a percepo de
sinalizaes especficas para o acesso. A maioria das plantas era grande, embora
268
tivesse entre 100 e 499 funcionrios alocados. A grande maioria apresentava bom
estado de conservao, mas sem sofisticao ou luxo de empresas de servios,
com exceo dos ambientes de centro empresarial, onde estavam alocadas em
prdios distantes da fbrica as diretorias da unidade.
Obtivemos dados de empregados de todos os nveis hierrquicos: direo,
gerncia e operao. A proporcionalidade de sorteados correspondeu estrutura
de cargos genrica das unidades. Os critrios mostraram-se pertinentes: o grande
nmero das unidades certificadas da grande So Paulo so manufaturas de mdio
porte. Alm disso, So Paulo o Estado da Federao com significativa presena
de Unidades Certificadas, conforme dados da publicao especializada do Comit
de Qualidade: CB n 25, transcrito no Grfico 3.1.

Grfico 3.1 Estados do Brasil com certificao ISO 9000
1
1
1
1
2
3
4
6
9
14
22
34
39
44
57
89
657
2
2
83
0 1 0 0 2 0 0 3 0 0 4 0 0 5 0 0 6 0 0 7 0 0
M aranho
M at o Grosso do Sul
Ri o Grande do Nort e
Sergi pe
Cear
Goi s
Para ba
Di st ri t o Federal
Al agoas
Par
Esp ri t o Sant o
Pernambuco
Sant a Cat ari na
Paran
Bahi a
Amazonas
Ri o Grande do Sul
M i nas Gerai s
Ri o de Janei ro
So Paul o
TOTAL 1.071
Fonte: CB n 25, mar./96.


269
Foram adotados alguns procedimentos para o mapeamento da amostra, com
os indcios demonstrados na reviso da literatura de maior concentrao do
universo pesquisado.
Foram rastreadas as unidades certificadas nas publicaes e relatrios
especializados: controle da qualidade: Banas, 1995, Relatrios Fundao
Vanzolini, 1995 e ANPEI, 1995.
Foram selecionadas inicialmente as 204 unidades certificadas na regio
da grande So Paulo. Em seguida, foram contactadas uma a uma, para
conhecer o nmero atual de empregados da Unidade Certificada, o
produto e o tipo de certificao, a localizao da planta e o responsvel
pela gerncia de recursos humanos das unidades de negcio certificadas.
Nesta fase, a seleo concentrou-se nas das unidades de mdio porte da
Regio de So Paulo certificadas at outubro de 1995, uma vez que
representavam a grande maioria das certificadas, conforme Tabela 3.1.

Tabela 3.1 Unidades certificadas da regio de So Paulo (at outubro/1995)
Porte Nmero % no Universo
Pequeno 52 26%
Mdio 95 46%
Grande 55 27%
Mais de 1000 empregados 2 1%
Totais 204 100%
Fonte: Dados de pesquisa: dez.-fev./95.
Em um universo de 70 unidades certificadas de mdio porte, com planta
localizada na Grande So Paulo, elas se distribuem em nove ramos de produo,
relacionados na Figura 3.1:
270
Setor Produtivo n
o
. de empresas
1. Componentes eletrnicos e eltricos, exceto computao 17
2. Equipamentos de Transporte - Auto-peas 7
3. Indstrias de Metal Primrio 7
4. Instrumentos de Medio 3
5. Mquinas industriais e comerciais e equipamentos de computao 13
6. Metais, exceto mquinas e equipamentos de transportes 7
7. Produtos de Borracha e Plsticos Vrios 2
8. Produtos de Tecelagem 2
9. Qumicos e Produtos Qumicos 12
271
129
Unidades Certificadas ISO 9000 da Regio da Grande So Paulo distribudas de acordo com a Instituio Certificadora,
certificadas at outubro de 1995
Instituio Certificadora

Setor Produtivo
ABS/Q
E
BSI BVQI BRT
V
DWV IBQW IMMET
RO
LLOYD
S
RWTV VANZ VANZ/
ABS-
QE
VANZ/
DQS
UCIEE
1. Componentes eletrnicos e
eltricos, exceto computao
04 04 01 02 03 02 01 17
2. Equipamentos de Transporte - Auto-
peas
03 02 01 01 7
3. Indstrias de Metal Primrio
04 03 7
4. Instrumentos de Medio
01 01 01 3
5. Mquinas industriais e comerciais e
equip.de computao
02 04 02 01 02 02 13
6. Metais, exceto mquinas e
equipamentos de transportes
05 01 01 7
7. Produtos de Borracha e Plsticos
Vrios
01 01 2
8. Produtos de Tecelagem
01 01 2
9. Qumicos e Produtos Qumicos
04 01 02 01 01 01 02
Totais
24 1 17 01 03 03 05 02 01 06 01 05 01 12
130




205
A maior concentrao das unidades certificadas encontra-se na cidade de
So Paulo, e eles so do ramo de atividade de componentes eltricos e
eletrnicos. Outro ramo de atividade tambm concentrado na cidade de So Paulo
o de qumicos e produtos qumicos.
Quanto porcentagem de rejeio pesquisa in loco, o maior nmero de
unidades no pesquisadas, por questes de autorizao e disponibilidade das
gerncia, foi tambm o ramo de componentes eltricos e eletrnicos. Depois de
So Paulo, Santo Andr a cidade que apresenta maior nmero de empresas
certificadas, especialmente no setor de qumicos e produtos qumicos. Nesse
segmento, a rejeio pesquisa foi de apenas uma unidade entre as sorteadas,
embora duas das unidades s tenham respondido ao questionrio tipo 1, da
gerncia de recursos humanos, sobre o esforo da unidade em aes e
programas de qualidade de vida no trabalho.
Excetuando-se So Paulo, onde ocorre a grande concentrao de unidades,
Diadema e So Caetano so as cidades com maior nmero de certificaes, cuja
instituio a ABS/QE. Em termos de nmeros absolutos, h a Instituio
BVQI(*)
1
, na cidade de So Paulo.
Localizada a amostra, realizou-se o sorteio das unidades, inclusive com
substitutas no caso de problema de realizao da pesquisa.
Aps a identificao das empresas, realizou-se um novo sorteio para os
empregados. O sorteio foi feito segundo a tabela de nmeros aleatrios e os
empregados localizados pela ordem da listagem de pessoal.

206
Foram pesquisadas, em campo, 26 empresas, aps contactar todas as
sorteadas, inclusive as substitutas (ver Figura 3.1).
A composio final, aps o sorteio no segmento empregados ficou distribuda
de acordo com a Tabela 3.2.
Tabela 3.2 Composio dos nveis hierrquicos.
Empresa Produo Superviso Gerncia Direo
1 14 5 0 1
2 16 0 3 1
3 15 2 2 1
4 14 3 2 1
5 16 4 0 0
6 11 4 3 2
7 10 7 2 1
9 13 3 2 2
10 13 2 3 2
11 15 4 1 0
12 20 0 0 0
13 12 5 1 2
14 13 3 3 1
16 13 4 1 2
18 14 2 2 2
19 12 3 3 2
20 12 4 3 1
21 14 4 0 2
22 14 4 1 1
24 12 4 3 1
25 11 4 3 2
TOTAL 284 71 38 27


Para a funo gerencial de qualidade de vida no trabalho, a grande maioria
dos pesquisados estava lotada na rea de recursos humanos e qualidade (onde
houve maior receptividade pesquisa). Significativa percentagem de altos
executivos respondeu pela gerncia de recursos humanos.

(*)O nome de cada sigla das Instituies Certificadoras encontra-se no Anexo 6.

207
Como previsto no plano de pesquisa, as informaes foram coletadas
mediante questionrios diferenciados, um para a gerncia de recursos humanos e
outro para as demais reas, conforme Anexos 1a e 1b.
Houve uma percentagem relevante de rejeies realizao da pesquisa no
local da unidade. Os principais motivos foram: algumas unidades haviam mudado
da regio da grande So Paulo; a planta de outras estava localizada fora da regio
da grande So Paulo; algumas localizavam-se em outros estados (Betim-MG e
Curitiba-PR); uma unidade havia fechado; outra havia terceirizado as atividades da
planta da fbrica. As demais no viam possibilidade de coletar dados de seus
empregados, em funo de demisses, fuses de reas, cultura da empresa e
fase de negociao com sindicatos. Foi contactado um total de 47 empresas, das
quais 21 unidades ficaram inviabilizadas.
As dificuldades especficas de autorizao para coleta de dados pareciam
estar associadas a questes da prpria cultura empresarial, ligadas a autonomia
dos gerentes de recursos humanos para autorizar a pesquisa dentro das fbricas,
sempre dependendo de nveis decisrios superiores ou da rea de produo.
Sobrecarga de trabalho, freqncia de demisses recentes, crise no setor metal-
mecnico, especialmente no setor de auto-peas, e suscetibilidade ao tema para
alguns tipos de cultura organizacional, especialmente quando coincidiam com
futuras demisses, negociaes sindicais e fuses de empresas.
A situao final da amostra est detalhada no Grfico 3.2. Tendo em vista o
alto ndice de recusas: 17 empresas (39,5% entre as 43 sorteadas), as mudanas
de localizao da planta, as fuses de unidades, o crescente nmero de novas

208
unidades certificadas no Brasil (em torno de 1.500 certificaes no segundo
semestre de 1996), optou-se por analisar e concluir sobre os dados apenas para a
amostra pesquisada.
0
10
20
30
40
50
60
70
universo
sorteadas
pesquisadas
recusas

Grfico 3.2. Histrico da amostra.
















209

3.1.2 Caracterizao dos segmentos


3.1.2.1 Empregados

A composio sociofuncional refere-se faixa etria, sexo, nvel hierrquico,
faixa salarial, nmero de dependentes.
a) Faixa etria
A amostra foi composta por empregados entre 17 e 75 anos. Duas faixas
etrias predominaram: 27-36 e 37-46 anos; juntas, elas formaram 67% da
amostra, concentrados especialmente nos nveis de superviso e gerncia. O
maior nmero de empregados era do setor de produo (n = 249 : 61%).
Essa faixa etria representara pessoal com maturidade de trabalho. A grande
maioria era do sexo masculino (85%); e 24% das mulheres (n = 97) encontraram-
se na produo (51 : 12%).
Tabela 3.3 Faixa etria.
FAIXA
ETRIA
PRODUO
(n= 249)
SUPERVISO
(n= 101)
GERNCIA
(n= 34)
DIREO
(n= 27)
AT 26 26,5 7,9 2,9 0,0
DE 27 A 36 39,8 37,6 26,5 11,1
DE 37 A 46 22,9 37,6 52,9 55,6
DE 47 A 56 9,6 16,9 11,8 29,6
MAIS DE 56 1,2 0,0 5,9 3,7


210
b) Nveis hierrquicos
O que se observa na Tabela 3.4, em decorrncia do critrio de estratificao,
proporo com a composio funcional usual nas empresas, que 68%
pertencem produo. Na empresa 12, de atividade de equipamentos de
transporte, os empregados da fbrica no se diferenciaram entre produo ou
superviso. A diferenciao foi via escolaridade e faixa etria.

Tabela 3.4 Empregados por nvel hierrquico.
Empresa Produo Superviso Gerncia Direo
1 14 5 0 1
2 16 0 3 1
3 15 2 2 1
4 14 3 2 1
5 16 4 0 0
6 11 4 3 2
7 10 7 2 1
9 13 3 2 2
10 13 2 3 2
11 15 4 1 0
12 20 0 0 0
13 12 5 1 2
14 13 3 3 1
16 13 4 1 2
18 14 2 2 2
19 12 3 3 2
20 12 4 3 1
21 14 4 0 2
22 14 4 1 1
24 12 4 3 1
25 11 4 3 2
TOTAL 284 71 38 27


c) Dependentes

211
A composio caracterstica dos empregados de um a trs dependentes (n
= 234 : 56%), sendo que uma parcela importante (n = 93 : 22%) no possui
dependente, conforme detalhado por empresa na Tabela 3.5. A empresa 7 tem
maior nmero de dependentes: 59. uma manufatura de equipamentos de
medio e sua populao masculina.

Tabela 3.5 Dependentes por empresa.
Empresa Nenhum 1 2 3 4 5 Mais de 5
1 7 3 4 4 1 0 0
2 4 4 4 6 0 2 0
3 6 4 4 2 4 0 0
4 7 4 3 2 2 0 2
5 4 7 4 2 1 0 0
6 12 3 0 3 1 0 0
7 3 2 3 5 3 4 0
9 3 7 1 4 3 2 0
10 7 4 3 4 0 2 0
11 0 2 6 7 0 3 1
12 3 3 2 5 5 2 0
13 3 4 5 5 2 0 0
14 1 3 4 8 3 0 0
16 9 0 3 5 1 0 2
18 2 7 6 2 3 0 0
19 3 2 3 5 5 2 0
20 5 4 4 4 1 1 0
21 6 4 0 3 4 2 0
22 5 2 3 5 2 3 0
24 1 3 5 7 3 1 0
25 2 1 1 5 7 2 0
TOTAL 93 73 68 93 51 26 5


212
d Escolaridade
A maior parte da populao de empregados est composta por escolaridade
entre 8a. srie e segundo grau (n = 220 : 52%). A empresa 25, com maior nmero
de empregados com at 4a. srie, do ramo de metal primrio. A certificao ISO
9000 e outros sistemas de qualidade enfatizam a educao formal dos
empregados, especialmente quanto concluso do primeiro grau. Os dados
mostram que a maioria das unidades est atendendo este requisito, conforme se
pode verificar na Tabela 3.6.
Tabela 3.6 Escolaridade por empresa.
Empresa At 4
Srie
At 8
Srie
At 2
Grau
Faculdade
Incompleta
Faculdade
Completa
Outras
1 5 7 4 1 3 0
2 3 2 8 1 4 2
3 2 5 6 2 5 0
4 7 5 3 1 4 0
5 1 8 6 2 1 2
6 0 5 7 0 8 0
7 0 2 5 3 9 1
9 3 3 6 0 6 2
10 0 4 10 0 4 2
11 3 12 3 1 1 0
12 3 8 6 2 1 0
13 1 2 7 3 6 1
14 2 5 6 2 4 0
16 2 6 6 2 4 0
18 0 1 9 4 4 2
19 0 0 8 5 4 3
20 3 5 5 0 6 0
21 5 3 6 1 2 2
22 5 7 3 3 2 0
24 3 5 4 3 4 1
25 9 5 2 0 3 1
TOTAL 57 100 120 36 85 19


e) Faixa salarial

213
A faixa salarial da populao de empregados, detalhada na Tabela 3.7, est
concentrada entre R$ 501,00 a R$ 3.000,00 (n = 258 : 61%). Esse dado parece
estar acima do esperado em relao ao padro salarial mdio do pessoal de
fbrica, que em geral de aproximadamente de R$ 600,00. A empresa 4 a que
possui maior nmero de pessoas com esta faixa salarial; ela pertence ao ramo de
metais, excetuando o de equipamentos de transporte. A empresa que apresentou
melhor ndice de faixa salarial, entre os pesquisados, foi a de nmero 19, que do
ramo de qumicos e produtos qumicos.
Tabela 3.7 Faixa salarial por empresa.
Empresa At R$ 500,00 R$ 501 a
1.000
R$ 1.001 a
3.000
R$ 3.001 a
5.000
Mais de R$
5.000
1 8 5 3 1 1
2 1 4 11 1 3
3 2 10 3 2 3
4 12 1 4 2 1
5 6 9 5 0 0
6 8 3 2 2 5
7 2 0 10 5 3
9 7 4 4 2 2
10 4 8 5 2 1
11 3 10 6 1 0
12 5 8 7 0 0
13 0 5 11 1 2
14 1 7 11 1 0
16 5 8 3 1 2
18 0 5 11 2 2
19 0 2 13 4 1
20 5 5 8 1 1
21 8 3 6 0 2
22 9 5 4 2 0
24 2 11 4 2 1
25 2 9 5 3 0
TOTAL 90 122 136 35 30


214
3.1.2.2 Gerncia de recursos humanos

a) Nveis hierrquicos
O perfil hierrquico desse grupo heterogneo. A gerncia atua nos nveis
que englobam da superviso at a direo. Na Tabela 3.8 observa-se que a
maioria formada por gerentes. A lotao ocorre nas reas de qualidade,
benefcios, recursos humanos e medicina do trabalho. Alguns profissionais
estavam no topo decisrio ou logo abaixo dos diretores acionistas, respondiam
pela direo geral da unidade, pela vice-presidncia corporativa de recursos
humanos e diretoria administrativa e financeira.
Os contatos iniciais para a pesquisa na empresa foram feitos, na maior parte
das unidades, com os profissionais de superviso e direo. Quando o executivo
era da rea de qualidade ou diretamente da produo, as negociaes e o
agendamento foram muito mais rpidos do que quando estavam lotados nas reas
de recursos humanos ou benefcios. Esta caracterstica se repetiu mesmo no caso
de cargos de recursos humanos de alta direo, como vice-presidncia e diretoria
de recursos humanos. Algumas das pesquisas s foram viabilizadas porque
mesmo em caso de negativa na rea de recursos humanos, foi solicitado um
contato com as reas referidas.
As limitaes estavam associadas autonomia de acesso aos empregados,
responsabilidade de gerar expectativas e sobrecarga da rea de recursos
humanos. Um dos gerentes de recursos humanos contactado, que muitas vezes
negou a pesquisa, mas aceitou colocar a pesquisadora em contato com o gerente

215
de qualidade, afirmou: Se der certo, eu sei que vai sobrar para mim. Aps a
realizao da mesma, tendo inclusive respondido como representante da
empresa, disse: Pensei que fosse mais complicado.
Na prtica, parece que a gerncia de recursos humanos est no cho da
fbrica e no nos escritrios de deciso ou know-how especfico.

b) Faixa salarial
Prevaleceu na pesquisa a faixa salarial acima de R$ 5.000,00, um salrio
diferenciado se comparado com o dos empregados. Esta diferena sociofuncional
no demonstrou ser significativa nas percepes e no julgamento dos indicadores
empresariais de qualidade de vida no trabalho - IEQVT.

c) Dependentes
O nmero de dependentes indica vnculos e compromissos familiares. Esse
grupo parece ter vnculos familiares significativos. Apareceram duas faixas
prevalentes: entre 2-3 e 3-4 dependentes, que totalizam 88% da populao.

216
d) Faixa etria
A faixa etria, 27 a 53 anos, com maior concentrao na faixa de 37-46,
demonstra a composio de pessoas provavelmente amadurecidas
profissionalmente.

Tabela 3.8 Perfil da gerncia de recursos humanos.
Nvel hierrquico
n=24
Superviso: 29% (7) Gerncia: 50% (12) Direo: 21% (5)
Faixa salarial
n= 24
R$ 1.001,00-3.000,00
24% (6)
R$ 3.001,00-5.000,00
28% (7)
+ R$ 5.000,00
48% (12)

Escolaridade
n=26
Faculdade incompleta
8% (2)
Faculdade concluda
73% (19)
Ps-graduao
19% (5)

Dependentes
n=26
Nenhum
8% (2)
Um a dois:
46% (12)
Trs a quatro:
42% (11)
+ de 5:
4%(1)
Sexo
n= 26
Mulheres
15%(4)
Homens
85% (22)

Idade
n=25
at 26: 0% 27-36: 20%
37-46: 44%
47-56: 36%
mais de 56 %



217
3.2 COMPARAES ENTRE ESFORO E SATISFAO


A comparao entre esforo e satisfao dos indicadores apresentada de
acordo com os seguintes critrios: organizacionais, biolgicos, psicolgicos,
sociais e percepo pessoal de QVT. Dessa forma, possvel observar avaliaes
semelhantes e opostas. O Grfico 3.3 mostra, numa escala de 0 a 10 pontos, que
a maioria das mdias se encontram em intervalo de 5 a 8 pontos. As
contraposies mais acentuadas so:
o maior esforo positivo da empresa para a preservao da vida
pessoal (mdia: 8,33), que no correspondido pela satisfao dos
empregados, cuja mdia 6,30;
as menores notas dos empregados so relativas ao atendimento aos
filhos (mdia: 2,6), cesta bsica (mdia: 2,8) e financiamento para
cursos externos (mdia: 3,4). A maioria dos empregados pesquisados
era composta por pessoas do sexo masculino, e os aspectos considerados
maternos aparecem como fonte de insatisfao dos empregados. Aqui
tambm ocorreu ausncia de respostas;
ginstica aparece com alta insatisfao em todos os segmentos: entre 0,6
(gerncia de recursos humanos) e 2,5 (produo). Esta uma varivel
atpica, pois ocorreram muitas respostas em branco, em razo da falta de
atividade na maioria das empresas. Uma operria, do segmento
eletroeletrnico sugeriu ginstica para mulheres";
rotinas de pessoal obteve maior nvel de satisfao por parte dos
empregados. Neste item, houve o menor coeficiente de variao, havendo
portanto, maior homogeneidade de respostas;

218
carreira aparece com mdia mais baixa de satisfao na gerncia de
recursos humanos (mdia: 4,4) do que na mdia dos empregados (mdia:
5,5). Esse dado parece indicar maior insatisfao com relao aos
esforos possveis e menores expectativas de ascenso dos empregados.
Isto significativo se se consideram as anlises de Dutra (1996) sobre a
pouca consolidao de planos pessoais de carreira na empresa (ver
Captulo 1 - Fundamentao terica);
participao: h maior insatisfao por parte dos empregados com
relao s oportunidades de participar de comits de deciso. Este
aspecto citado por um empregado como dilogo entre gerncia e
funcionrios. Para a gerncia de recursos humanos, este aspecto est
mais associado participao monetria nos resultados.
Grfico 3.3 Comparao global de esforo e satisfao.
0
2
4
6
8
10
RH TOTAL


219
Ao analisar a matriz de correlao (Anexo 7), referente s avaliaes dos
funcionrios, encontravam-se baixos ndices de correlao, o que sugere
heterogeneidade da amostra. Com isso, torna-se difcil tirar concluses sobre
relaes das variveis na totalidade da amostra. Por isso, considera-se que a
melhor anlise ser feita por meio de segmentao da amostra em nveis
hierrquicos.
A Tabela 3.9 permite uma comparao das notas mdias das variveis dos
empregados. Observa-se disperso dos dados, sugerindo que no se est
trabalhando com uma amostra homognea e, portanto, passvel de segmentao.

Tabela 3.9 Dados das notas de satisfao (empregados).
Foco da varivel Mnimo Mximo Mdia Desvio-
padro
Coeficiente de
variao (%)
EM111, imagem 0 10 7.05 2.18 30.92
EM112, T&D 0 10 6.55 2.64 40.31
EM113, processos e tecnologia 0 10 6.62 2.41 35.44
EM114, comits de deciso 0 10 5.35 2.98 55.58
EM115, ausncia de burocracia 0 10 5.91 2.47 41.76
EM116, rotinas de pessoal 0 10 8.35 1.94 23.30
EM121, semanas de Preveno -
SIPATs
0 10 6.68 2.92 43.77
EM122, riscos
ergonmicos/ambientais -PPRA
0 10 6.58 2.64 40.19
EM123, ambulatrio 0 10 6.49 3.39 52.28
EM124, convnio mdico 0 10 7.26 2.80 38.62
EM125, ginstica 0 10 2.62 3.39 129.41
EM126, refeies 0 10 6.26 3.00 47.81
EM127, sade dos colegas e
superiores - PCSMO
0 10 7.38 1.99 27.04
EM128, comisso Interna
Prev.Acidentes - CIPA
0 10 6.17 2.74 44.47
EM131, recrutamento e seleo 0 10 6.86 2.36 34.39
EM132, formas de avaliao do
desempenho
0 10 6.53 2.73 41.87
EM133, camaradagem/ clima 0 10 7.52 2.23 29.61

220
organizacional
Tabela 3.9 Dados das notas de satisfao (empregados - continuao).
EM134, carreira 0 10 5.53 2.94 53.15
EM135, salrio 0 10 5.48 2.72 49.67
EM136, vida pessoal 0 10 6.30 2.80 44.48
EM141, convnios comerciais 0 10 5.99 3.31 55.27
EM142, tempo livre/lazer 0 10 4.50 3.42 75.98
EM143, filhos 0 10 2.41 3.29 136.67
EM144, cesta bsica 0 10 2.76 3.39 130.09
EM145, previdncia privada 0 10 4.58 3.51 76.49
EM146, financiamento
educao/cursos externos
0 10 3.41 3.63 106.70
EM211, bem-estar 0 10 7.30 2.19 30.03
EM212, tenso 0 10 6.09 2.45 40.27
EM213, qualidade de vida pessoal 0 10 6.91 2.29 30.21
EM214, qualidade de vida da
empresa
0 10 5.92 2.49 42.11
EM215, resultado para o trabalho 0 10 7.95 1.98 24.96

A seguir, apresentam-se os dados esforo e satisfao por nveis
hierrquicos dos empregados. Os critrios so os da abordagem biopsicossocial.
3.2.1 Critrio organizacional
_________________________________________________________________
Os indicadores analisados foram:
Imagem da empresa.
Desenvolvimento e treinamento.
Melhorias de processos de trabalho e tecnologia.
Participao em comits de deciso.
Reduo da burocracia.
Rotinas de pessoal.

221
Grfico 3.4 Comparao no critrio organizacional.
4
5
6
7
8
9
10
Imagem da
empresa
Treinamento e
desenvolv.
Processo e
tecnologia
Comits de
deciso
Burocracia Rotinas de
Pessoal
RH PRODUO SUPERVISO GERNCIA DIREO
ESFORO
SATISFAO



Observando-se o Grfico 3.4, destacam-se comits de deciso, com menor
mdia: 4,9 e rotinas de pessoal com maior mdia: 8,6. Estas tendncia so
acompanhadas pelos outros nveis de empregados, e vo refletir-se na anlise
fatorial dos empregados, especialmente a varivel rotinas de pessoal no Fator 4,
prestao de servios e comits de deciso, nos tipos de gesto da qualidade de
vida.
A imagem da empresa avaliada negativamente no sentido do esforo
(mdia: 6,0) e avaliada mais positivamente pela produo (mdia: 7,3) e direo
(mdia: 7,2). Os extremos coincidem em termos de percepo da empresa.
Embora a mdia no seja muito diferente da dos demais nveis, esta sinalizao j

222
foi percebida em estudo anterior, em pesquisa sobre somatizao no trabalho
(Limongi Gasparini, 1990).
Processos e tecnologia obteve a mdia mais alta de esforo, que s
compartilhada pela direo da unidade da empresa.

3.2.2 Critrio biolgico
_________________________________________________________________
Os indicadores analisados foram:
SIPAT - Semana Interna de Preveno de Acidentes.
PPRA - Programa de Preveno de Riscos Ambientais.
Ambulatrio.
Convnio mdico.
Ginstica durante o trabalho.
Refeies oferecidas pela empresa.
PCSMO - Controle Mdico e Sade Ocupacional.
Atuao da CIPA.


223
Grfico 3.5 Critrio biolgico.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
SIPAT PPRA Ambula-
trio
Convnio
mdico
Ginstica Refeies PCSMO CIPA
RH PRODUO SUPERVISO GERNCIA DIREO
ESFORO
SATISFAO


O Grfico 3.5 o mais homogneo em termos de mdias na satisfao e no
esforo. A ginstica foi um indicador de extremo. S uma das empresas a
possua como programa; as demais no tinham programa de ginstica e nem
demonstravam inteno de t-lo (mdia: 0,6). Houve interesse nessa ao e, entre
as sugestes de melhorias e melhores programas, ela aparece citada vrias vezes
pelos empregados.
As mdias dos indicadores so as mais altas do conjunto, o que se confirmou
no diferencial da composio dos conglomerados.
O convnio mdico aparece com alto esforo (mdia: 8,3), que menos
compartilhado com o pessoal da gerncia (mdia: 6,8).

224
As refeies aparecem com maior esforo (mdia: 7,7), que no
compartilhado em termos de satisfao, especialmente pelo nvel da superviso
(mdia: 5,7).
O controle de riscos ambientais - PPRA - o controle de sade ocupacional -
PCMSO - e as comisses internas de preveno de acidentes - CIPAs - so
programas obrigatrios por lei. As mdias de esforo so significativamente mais
altas que a satisfao em todos os nveis hierrquicos.
3.2.3 Critrio psicolgico
_________________________________________________________________
Os indicadores desse critrio so:
Confiana nos critrios de recrutamento e seleo.
Ferramentas de avaliao de desempenho.
Gesto do clima organizacional.
Plano de carreira.
Administrao de salrios.
Vida pessoal dos empregados.

225
Grfico 3.6 Critrio psicolgico.
3
4
5
6
7
8
9
10
Recrut ament o
e seleo
Avaliao de
desempenho
Clima
organizacional
Carreira Salrios Vida pessoal
RH PRODUO SUPERVISO GERNCIA DIREO
ESFORO
SATISFAO


O Grfico 3.6 apresenta extremos muito interessantes entre esforo x
satisfao. O clima organizacional, responsabilidade da gesto de recursos
humanos, tem mdia de insatisfao moderada com esforo (mdia: 4,4) que no
compartilhada pelos diversos nveis, especialmente pela direo.
Em contrapartida, a vida pessoal apresenta mdia alta de esforo (mdia:
8,3), acima da satisfao de todos (mdias entre 6,2 e 6,5).
O recrutamento e a seleo aparecem com mdia levemente superior em
esforo (mdia: 7,4) e menor satisfao na produo (mdia: 6,8).

226
3.2.4 Critrio social
_________________________________________________________________
Esse critrio formado pelos indicadores:
Convnios comerciais (farmcia, supermercado, compras etc.)
Atividades para o tempo livre (esportes, recreao, domin, eventos etc.).
Atendimento aos filhos (creche, berrio, escola etc.).
Fornecimento de cesta bsica.
Administrao da previdncia privada.
Financiamento da educao (faculdade, idiomas, cursos tcnicos e
profissionalizantes etc).
Grfico 3.7 Critrio social.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Convnios Tempo Livre Filhos Cesta Bsica Previdncia
privada
Financiamento
Educao
RH PRODUO SUPERVISO GERNCIA DIREO
ESFORO
SATISFAO


227
O Grfico 3.7 apresenta a menor mdia entre os demais critrios. O curioso
que qualidade de vida, em uma viso mais assistencialista, est muito associada
a esse critrio.
O que mais se destaca o atendimento aos filhos dos empregados. A mdia
muito baixa em todos os nveis. A menos baixa a mdia da direo (2,3),
talvez porque considerem responsabilidade da gesto.
A previdncia privada aparece com mdia mais alta na direo (6,4), o que
reflete exatamente as verbalizaes obtidas. Esse tem sido o nico nvel que
recebe o benefcio, mas s em algumas empresas. uma ao recente nas
empresas.
Financiamento para cursos externos aparece como esforo moderado
(mdia: 6,3) contraposto pela insatisfao, especialmente da produo (mdia:
3,4). Outro dado que confirmado pelas verbalizaes e sugestes escritas dos
empregados.

3.2.5 Percepo pessoal
_________________________________________________________________
A medida nesse item apenas de satisfao. A inteno conhecer a
percepo pessoal de QVT e sentir o estado de bem-estar das pessoas, no
momento da pesquisa. Os indicadores que compem este foco so:
Sensao de bem-estar no trabalho.
Estado geral de tenso (stress) pessoal.

228
Grau de satisfao com sua Qualidade de Vida.
Adequao das aes de QVT de sua empresa.
Importncia da Qualidade de Vida no Trabalho para o resultado de seu
trabalho.

Grfico 3.8 Critrio de percepo pessoal.
4
5
6
7
8
9
10
Bem
estar
Tenso QVT Aes da
empresa
Resultado
RH PRODUO SUPERVISO GERNCIA DIREO



O Grfico 3.8 aponta algumas dissonncias pessoais sobre a Qualidade de
Vida. As mdias para sensao de bem-estar no trabalho so to altas (6,9 a 7,7)
quanto a valorizao da QVT para os resultados do trabalho (mdias: 8,3 a 7,8).
No entanto, a sensao de tenso, associada ao stress, apresenta mdias mais

229
baixas, especialmente nas gerncias (5,5) - elos de ligao entre o estratgico e o
operacional.
A pertinncia das aes de QVT promovidas pela empresa vista de forma
moderadamente satisfatria, especialmente pelas gerncias. Essas mdias
confirmam as demandas de gerenciamento de stress, especialmente no segmento
gerncias.
3.2.6 Sinais clnicos de stress
_________________________________________________________________
Os sinais clnicos de stress foram identificados por meio das ocorrncias de
sade-doena; so importantes sinais de stress e de exposio a condies
adversas de trabalho. Na Tabela 3.10, observa-se que o recurso mais utilizado o
convnio mdico, em todos os nveis; empregados do setor de produo e os de
nvel de gerncia de recursos humanos, percentualmente, so os que mais a
utilizam.
O uso do ambulatrio mais utilizado pela produo e, em seguida, pela
direo. A gerncia que apresentou a mdia mais baixa para tenso, decorrente
de stress, aparece com a menor percentagem de uso do ambulatrio mdico.
Esse pode ser um indicador de atitude de recolhimento quanto a seu
enfrentamento de stress.
Remdios aparecem em percentagens semelhantes, altas, em todos os
nveis. Esse parece ser um hbito tipicamente brasileiro: medicao como hbito
de vida.

230

Tabela 3.10 Ocorrncia de sade.
Ocorrncias de
Sade
RH Produo Superviso Gerncia Direo Total
Remdios 50,0 44,7 50,0 44,1 48,2 46,2
Hospital 3,9 11,0 4,9 0,0 3,7 8,1
Pronto-socorro 11,5 23,9 15,4 6,0 18,5 20,0
Convnio 73,1 74,1 66,4 64,7 59,3 70,5
Ambulatrio 42,3 57,3 49,0 38,2 55,6 53,6
Faltas 30,8 42,0 21,2 11,8 18,5 32,9


No inteno desta pesquisa aprofundar comparaes entre as unidades
certificadas. Para ilustrar as origens dos dados e permitir melhor visualizao,
incluem-se na pesquisa dados das mdias de todos os indicadores avaliados
pelos empregados.

231
3.2.7 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
_________________________________________________________________
Nas respostas obtidas dos questionrios (Anexo 1a e b), as pessoas
escolhiam por ordem de importncia as trs palavras que significassem QVT. As
alternativas estavam distribudas com os mesmos critrios biopsicossociais.

Quadro 3.1 Escolhas das palavras-chaves de qualidade de vida no trabalho.
Critrio Palavra-chave Empregados Gerncias RH
Organizacional Investimento n = 48 : 4% n= 3: 4%
Humanismo n = 99 : 8% n= 8:11%
Competitividade n = 42 : 4%
16%
n= 4: 5%
n=15: 21%
Biolgicas Sade n = 186 : 15% n=6: 8%
Segurana n = 179 : 15% n=5: 7%
Ausncia de
acidentes
n = 62 : 5%
35%
n=5:7%
n=16: 23%
Psicolgica Amor n = 38 : 3% n=1: 1%
Paz n = 55 : 5% n=1: 1%
Realizao pessoal n = 148 : 12%
20%
n=14:20%
n=16: 23%
Social Confiana n = 138 : 11% n=10:14%
Amizade n = 56 : 5% n=3: 4%
Responsabilidade n = 160 : 13%
29%
n=10:14%
n=23: 33%
Totais n= 1211: 100% n+ 70: 100%


232
Palavras-chave para QVT - nmeros absolutos
Palavras-chave Produo

Superv Gerncia Direo

Empreg.

G. R. H.

1.confiana 34 16 30 15 7 8 7 8 1 7 2 3 63 33 42 3 3 4
2.segurana 36 54 26 7 22 9 2 5 4 4 5 5 49 86 44 4 0 1
3.paz 16 17 11 0 4 9 0 0 1 1 0 0 17 21 15 1 0 0
4.investimento 5 5 14 5 3 11 1 2 0 0 1 0 11 11 25 0 1 2
5.humanismo 21 16 17 14 8 4 3 3 5 2 2 0 40 29 26 4 2 4
6.sade 68 35 23 26 12 4 5 3 2 0 2 1 99 52 30 2 3 1
7.competncia 2 7 7 2 4 9 1 2 4 0 0 1 5 13 21 1 1 2
8.ausncia de acidentes 12 21 11 1 5 5 0 0 1 1 1 1 14 27 18 1 2 2
9.amor 8 10 10 1 4 1 0 0 0 0 0 0 9 14 11 1 0 0
10.realizao pessoal 17 17 25 21 12 20 7 4 5 7 4 7 52 37 57 3 8 1
11.amizade 4 12 23 3 3 2 0 1 1 0 2 2 7 18 28 0 1 2
12.responsabilidade 22 31 46 1 13 19 4 2 6 3 5 15 30 51 76 3 2 5
Totais
24
5
24
1
24
3
96 97 95 30 30 30 25 24 25 39
6
39
2
39
3
23 23 24

233

Palavras-chaves para QVT- PORCENTAGENS

Palavras-chave

Produ-
o


Super-
viso

Gerncia

Direo


Empre-
gados


G. R. H.

1.confiana
14 7 12 16 7 8 23 27 3 28 8 12 16 8 11 13 13 17
2.segurana
15 22 11 7 23 9 7 17 13 16 21 20 12 22 11 17 0 4
3.paz
7 7 5 0 4 3 0 0 3 4 0 0 4 5 4 4 0 0
4.investimento
2 2 6 5 3 12 3 7 0 0 4 0 3 3 6 0 4 8
5.humanismo
9 7 7 15 8 4 10 10 17 8 8 0 10 7 7 17 9 17
6.sade
28 15 9 17 12 4 17 10 7 0 8 4 25 13 8 9 13 4
7.competncia
1 3 3 2 4 9 3 7 13 0 0 4 1 3 5 4 4 8
8.ausncia de acidentes
5 9 5 1 5 5 0 0 3 4 4 4 4 7 6 4 9 8
9.amor
3 4 4 1 4 1 0 0 0 0 0 0 2 4 3 4 0 0
10.realizao pessoal
7 7 10 22 12 21 23 13 17 28 17 28 13 9 15 13 35 4
11.amizade
2 5 9 3 3 2 0 3 3 0 8 8 2 5 7 0 4 8
12.responsabilidade
9 13 19 1 13 20 13 7 20 12 21 20 8 13 19 13 9 21


A escolha das palavras-chave foi mais acentuada no critrio biolgico,
enquanto o critrio organizacional foi pouco citado. A palavra sade, embora
colocada na primeira linha da segunda coluna para no facilitar sua escolha
impulsiva, foi a mais escolhida, seguida de segurana, o que revela a viso bem
tradicional da Qualidade de Vida no trabalho.
No critrio psicolgico, aparece a realizao pessoal, importante dado, j que
a maioria das respostas provavelmente da produo parece ter este aspecto
poucas vezes atingido.

234
3.3 ANLISE FATORIAL



Diante do total de variveis do problema pesquisado, buscou-se, conforme o
plano de pesquisa, reduzir os indicadores em fatores que pudessem apresentar
novos conceitos e critrios de anlise de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho. A
anlise fatorial foi realizada para as variveis dos empregados (EM) e das
gerncias de recursos humanos (RH), separadamente. Todas as variveis tm
escala de zero a dez; portanto onze pontos. No caso dos empregados, esses
mesmos escores fatoriais foram utilizados para a anlise de conglomerados.
Os fatores foram extrados por meio da anlise de componentes principais
com rotao ortogonal de k fatores, em que k o nmero de autovalores maiores
que um. A matriz no rotacionada indica de maneira preliminar o nmero de
fatores a extrair, e os fatores resultantes apresentam-se em ordem de importncia.
O primeiro fator acumula a maior parte da varincia, o segundo fator e os fatores
subseqentes baseiam-se na poro residual da varincia. Cada fator ento
responsvel por sucessivas pores menores de varincia.
Apresentam-se no Quadro 3.2 os focos das variveis analisadas.


235
Quadro 3.2 Foco das variveis independentes e dependentes.
111 Imagem 112 T&D
113 Processos e tecnologia 114 Comits de deciso
115 Ausncia de burocracia 116 Rotinas de pessoal
121 SIPATs 122 Riscos PPRA
123 Ambulatrio 124 Convnio mdico
125 Ginstica 126 Refeies
127 Sade - PCSMO 128 CIPA
131 Recrutamento e seleo 132 Avaliao do desempenho
133 Camaradagem/ clima 134 Carreira
135 Salrio 136 Vida pessoal
141 Convnios comerciais 142 Tempo livre/lazer
143 Filhos 144 Cesta bsica
145 Previdncia privada 146 Financiamento de cursos
211 Bem-estar 212 Tenso
213 Qualidade de vida pessoal 214 Qualidade de vida da empresa
215 Resultado da QVT para o trabalho

Um bom resultado de anlise fatorial aquele que explica grande poro de
varincia com poucos fatores. A informao contida na matriz fatorial no
rotacionada, constante do Anexo 4, 2a e b, Matriz no rotacionada e Matriz
Rotacionada. A matriz fatorial no rotacionada representa 58% do total da
varincia, com quatro fatores dos empregados, conforme a Tabela 4.2a do Anexo
4.
Discute-se cada fator com base na Tabela 3.11 (pg.181). Quanto margem
de explicao fatorial, h na populao dos empregados 58% da anlise de
varincia, o que para cincias humanas est um pouco abaixo do desejvel que

236
entre 60 e 80%. No entanto, acredita-se que, dada a natureza do tema, inclusive
com poucos dados quantitativos anteriores, analisaremos os resultados com esta
margem, considerando todas as limitaes da no-generalizao dos dados.

3.3.1 Fatores dos empregados


As variveis EM125, ginstica, EM143, filhos, EMP144, cesta bsica, EM145,
previdncia privada e EM146, financiamento de cursos, no foram utilizadas, dado
o alto ndice de notas zero nas respostas dos empregados; foram, porm,
variveis muito ilustrativas, na comparao das tendncias das empresas para
implementar ou no os programas de ginstica, atendimento aos filhos, como
creches, cesta bsica e financiamento educao, como j descrito nas anlises
exploratrias de comparaes das mdias por nvel hierrquico.
As variveis atendimento s rotinas de pessoal e oportunidade de distrao
so as menos explicadas pelos fatores: 34 e 32%, respectivamente.
As variveis EM112, T&D, EM121, SIPATs e EM141, convnios comerciais,
ao contrrio das anteriores, apresentam percentuais altos: entre 73 e 77% de
explicao pela soluo fatorial.




237
3.3.1.1 Fator 1, atuao organizacional
O Fator 1, atuao organizacional, composto pelas variveis:
EM112, T&D.
EM113, processos e tecnologias.
EM114, comits de deciso.
EM115, ausncia de burocracia.
EM134, carreira.
EM111, imagem.
EM132, avaliao do desempenho.
Esse conjunto de variveis est relacionado ao significado do trabalho na
empresa, com suas implicaes de reconhecimento, confiana e pontualidade de
documentao de pessoal.
As variaes de mdia geral so pequenas. As mdias das variveis desse
critrio organizacional so menores do que a de outros critrios. Explica-se: pode
ter ocorrido um vis de posio por serem as primeiras variveis que apareciam
no questionrio. No entanto, esse vis util para a interpretao: uma provvel
exigncia negativa com os esforos da empresa.
Do grupo de variveis que formam o Fator 1, Atuao Organizacional, as
variveis EM111, imagem, EM112, T&D, EM113, processos e tecnologia e
EM132, avaliao do desempenho aparecem em 60% da amostra com notas de 7-
10. As demais variveis atingiram neste mesmo intervalo (7-10) porcentagem de
respostas entre 42 e 46%.

238
Esses dados demonstram a importncia positiva dessas variveis na
valorizao da capacidade gerencial da empresa. Podem ser confirmados no
Grfico 3.3, comparativos das mdias descritivas por nvel hierrquico.
As cargas fatoriais do Fator 1, atuao organizacional, so apresentadas no
Grfico 3.9. Observa-se a satisfao com a valorizao da qualificao
profissional e com processos de melhorias da tecnologia. A EM132, avaliao do
desempenho, uma varivel que compe o fator com a menor carga fatorial:
0,448, mas com 60% de notas entre 7-10, que podem ser interpretadas como
satisfao do empregado.

Grfico 3.9 Fator 1, atuao organizacional (39%).
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
Treinament o
e desenv.
P rocessos e
t ecnologia
Comit s de
deciso
Burocracia Carreira Imagem da
empresa
Avaliao de
desempenho


As demais variveis do Fator 1, com menores mdias, obtiveram notas no
inferiores a 6 por cerca de 41 a 46% da amostra; 25 a 26% dos respondentes
indicaram notas relativamente baixas (0-3) nas questes de oportunidade de
participar de comits de deciso e oportunidade de carreira. Quanto qualidade

239
de procedimentos administrativos, foi obtido o maior ndice (38.3%) de respostas
nas avaliaes medianas (de 4 a 6 pontos).

3.3.1.2 Fator 2; necessidades biolgicas
O Fator 2, necessidades biolgicas composto por :
EM121, SIPAT - Semana Interna de Preveno de Acidentes.
EM122, PPRA - Programa de Preveno de Riscos Ambientais.
EM128, atuao da CIPA.
EM126, refeies oferecidas pela unidade certificada.
EM142, atividades para o tempo livre (esportes, recreao).
O Fator 2, em que predominam variveis do critrio biolgico, denominado
necessidades biolgicas, representa especialmente as variveis de segurana e
alimentao, conforme Fator 2, necessidades bsicas.
A EM142, tempo livre/lazer, varivel esta tambm menos explicada pela
anlise fatorial, obteve um percentual alto de baixas avaliaes, 39% dos
respondentes, se se compara com outras variveis do fator. Obteve tambm a
menor mdia de todo o conjunto de variveis, incluindo as que formaram outros
fatores.






240
Grfico 3.10 Fator 2, necessidades biolgicas (8%).
0 , 0
0 , 2
0 , 4
0 , 6
0 , 8
1 , 0
SI PAT PPRA CI PA Ref ei es Tempo
l i vre


Como destaque positivo, aparece a varivel EM121, SIPATs, com uma
mdia de 6.7. Em relao s outras questes do mesmo fator, as mdias variam
de 6,17 a 6,58.
O Fator 2, necessidades biolgicas, reflete certa conscincia prevencionista,
com relao s SIPATs, associando-as s necessidades de distrao e
alimentao que caracterizam reposio de energias. Representam, tambm, o
nvel bsico de Maslow: necessidades bsicas de sobrevivncia.
3.3.1.3 Fator 3, incluso social
O Fator 3, incluso social, constitui-se de:
EM136, vida pessoal.
EM133, camaradagem/clima.
EM131, recrutamento e seleo.
EM135, administrao de salrios.
EM127, sade - PCSMO.

241
EM116, rotinas de pessoal.
Esse fator constitudo por variveis cujas mdias so as mais altas com
relao s demais questes submetidas anlise fatorial; so elas: EM133,
camaradagem/clima e EM127, sade - PCSMO, sendo as duas ltimas as que
possuem menor carga fatorial, pouco contribuindo para a denominao do fator.
As altas mdias devem-se concentrao das avaliaes nos pontos mais altos
da escala.
Grfico 3.11 Fator 3: incluso social (6%)

0 , 0
0 , 2
0 , 4
0 , 6
0 , 8
1 , 0
V i da
pessoal
Cl i ma
organi -
zaci onal
Recrut .
sel eo
Sal ri os PCSM O Rot i nas
de
pessoal

A distribuio da varivel satisfao com o salrio assemelha-se
distribuio de oportunidade de participar de comits de deciso e oportunidade
de carreira (pertencentes ao primeiro fator), com mdia relativamente baixa.
o respeito vida pessoal dos empregados (EM136) que possui maior
carga fatorial, porm apresenta um dos menores nveis de avaliaes positivas (7-
10) do fator, destacando-se a presena de notas medianas (34,5%), se
comparado com outras variveis.


242
3.3.1.4 Fator 4, prestao de servios
O Fator 4, prestao de servios, constitudo das variveis:
EM124, convnio mdico.
EM141, convnios comerciais.
EM123, ambulatrio.
O convnio mdico muito bem avaliado por 71% dos entrevistados; em
relao ao ambulatrio, esse percentual cai para 62.1%, comprometendo
relativamente a mdia, j que a diferena se concentra nos nveis mais baixos de
avaliao. A tendncia de boa satisfao com relao ao indicador convnio
mdico aparece tambm na anlise descritiva do item 3.1 e mais adiante nos
clusters e estrutura de gesto, o que reafirma a importncia desse indicador para
a satisfao dos empregados.
Contextualizando este dado, as empresas enfrentam srios problemas de
custos de convnio mdico, que so repassados para os clientes de seus
produtos. Como se vive uma transio de custos mdicos, este tema aparece com
muita freqncia nas sugestes e citaes tanto dos empregados como das
gerncias de recursos humanos.





243

Grfico 3.12 Composio do Fator 4, prestao de servios (5%).
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
Convni o
mdi co
Convni os Ambul a-
t ri o


EM116, rotinas de pessoal, recebeu a maior porcentagem de notas entre 7-
10, com 86%. Sua mdia geral, 8,4, tambm indica alta satisfao dos
empregados com relao aos esforos das empresas quanto ao atendimento dos
aspectos legais e burocrticos da gesto de pessoas.
A varivel EM133, camaradagem/clima, obteve a segunda maior
porcentagem de notas entre 7-10, e a segunda melhor mdia dos indicadores
(7,5). Pode-se concluir que os empregados sentem o companheirismo como fator
de satisfao no ambiente de trabalho.
As variveis seguintes na classificao descendente das mdias das notas
entre 7-10 so: EM124, convnio mdico (71%), e EM123, ambulatrio (62%), o
que demonstra preocupao e satisfao moderada com os servios de
atendimento sade.

244
H um fato qualitativo a ser considerado: quando da visita s empresas,
algumas delas, em mudanas gerenciais recentes, deixaram de pagar convnio
mdico, outras o restringiram aos dependentes diretos, outras pagavam-no
parcialmente. Em geral, o clima no era propriamente de indignao, era de
perplexidade. Talvez, de medo de futuras restries. Quanto ao ambulatrio,
apesar da determinao legal, algumas empresas s ofereciam servios de
enfermaria em horrios limitados. Tratava-se da minoria das empresas, mas esta
caracterstica era verbalizada como ausncia de proteo sade, durante o
trabalho.
A anlise dos indicadores com menores mdias ficou parcialmente
comprometida pela definio no muito clara de no tem e satisfao zero,
conforme comentado no incio deste item. No exame dessas variveis, o dado
mais seguro refere-se EM142, tempo livre/lazer, que recebeu 39% de respostas
(entre 0-3) e mdia geral 4,5, demonstrando insatisfao moderada com as
oportunidades e incentivos de uso das atividades de lazer. Entre as sugestes de
melhorias a serem implementadas aparecem vrias sugestes neste sentido.






3.3.2 Fatores das gerncias de recursos humanos

245


Adotou-se para as variveis das gerncias de recursos humanos o mesmo
procedimento de anlise fatorial. No se seguiu, porm, o critrio de autovalores
maiores que um, o que daria sete fatores, com interpretao de cada fator muito
difusa. Optou-se ento por analisar seis fatores, perdendo 5% de explicao de
varincia, mas ainda contabilizando 78% desta.
A menor taxa de explicao pelos fatores ocorreu em relao a ambulatrio
(43%) e a maior (89%) ocorreu com relao a convnio mdico. Vale da
considerar que a preocupao da gerncia de recursos humanos em oferecer um
bom convnio mdico est mais em linha com outras variveis em questo,
enquanto o esforo em termos de ambulatrio tem especificidade no explicada
pelo modelo.

3.3.2.1 Fator 1, imagem da empresa
O Fator 1, imagem da empresa, composto pelos seguintes indicadores:
RH115, ausncia de burocracia.
RH111, imagem.
RH116, rotinas de pessoal.
RH128, CIPA.
RH122, riscos PPRA.

246
Este fator apresenta combinao entre endomarketing e cumprimento legal.
Embora a maior carga fatorial esteja no marketing da empresa, as maiores mdias
esto nas variveis de obrigao da empresa.
Grfico 3.13 Fator 1, imagem da empresa (36%).
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
Burocraci a I magem da
empresa
Rot i nas de
pessoal
CI PA PPRA


Assim, as variveis com menores mdias so as mais explicadas pela
soluo fatorial (RH115 e RH111).

3.3.2.2 Fator 2, sade e tica
Este fator constitudo das seguintes variveis:
RH127, sade - PCSMO.
RH131, recrutamento e seleo.
RH123, ambulatrio.
RH136, vida pessoal.

247
O que chama mais a ateno na composio deste fator a varivel
ambulatrio que aparece com menor carga de notas (entre 7-10), embora em nvel
satisfatrio.
A varivel controle mdico e sade ocupacional obteve com relao ao
esforo dedicado pela gerncia de recursos humanos o maior ndice.
A maior mdia, na faixa 7-10, para o programa de sade ocupacional. Esta
uma ao tambm exigida por lei, mais recente que as variveis anteriores desta
natureza. Existe muita expectativa por parte das gerncias de recursos humanos
com relao a este programa. Algumas j o iniciaram de forma mais ousada:
combinaram o diagnstico mdico, com a contratao por exemplo do Programa
Nuno Cobra, o que gerou comentrios muito positivos.
Grfico 3.14 Fator 2, sade e tica (15%).

0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
PCSM O Recrut .
sel eo
Ambul a-
t ri o
V i da
pessoal


248
3.3.2.3 Fator 3, desenvolvimento profissional
O Fator 3, administrao de recursos humanos composto das seguintes
variveis:
RH112, treinamento e desenvolvimento.
RH132, avaliao do desempenho.
RH113, processos e tecnologia.
RH114, comits de deciso.
O fator desenvolvimento profissional corresponde a quatro das oito questes
que compem o fator atuao organizacional.
A maior mdia obtida diz respeito s melhorias e processos de tecnologia, o
que reflete o esforo das empresas em modernizao tecnolgica. A varivel
treinamento e desenvolvimento aparece com a segunda maior mdia.
Provavelmente, seja um esforo associado implantao de processos e de
novas tecnologias.







249
Grfico 3.15 Fator 3, desenvolvimento profissional (8%).
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
Trei nam.
desenv.
Aval i ao
de desem-
penho
Processo
t ecnol ogi a
Comi t s
deci so

3.3.2.4 Fator 4, demandas legais
Este fator composto pelas variveis:
RH121, SIPATs.
RH141, convnios comerciais.
RH124, convnio mdico.
Convnio mdico tambm obteve uma das mdias mais elevadas quanto ao
esforo do gerncia de recursos humanos, alm de alta comunalidade.
H um baixo grau de rejeio a essas variveis se se consideram as baixas
porcentagens de notas entre 0-3 em todas as variveis. Duas de suas variveis
(RH124 e RH141) correspondem a duas das trs questes que formaram o quarto
fator dos empregados.
A SIPAT a varivel mais familiar aos empregados e aparece com a maior
porcentagem de notas medianas (entre 4-6), o que reflete a posio de esforo
moderado da empresa, neste evento anual de obrigatoriedade legal. Em geral, a

250
SIPAT mais gerenciada pelas CIPAs e servios especializados de sade e
segurana do trabalho. nas empresas, porm, o evento de maior abrangncia
entre todos os nveis hierrquicos.
Grfico 3.16 Fator 4, demandas legais (7%).
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
SI PAT Convni os Convni o
mdi co

3.3.2.5 Fator 5, administrao de recursos humanos
O Fator 5, administrao de recursos humanos composto pelas variveis:
RH133, camaradagem/clima.
RH134, carreira.
RH135, salrio.
Este fator reuniu responsabilidades usuais da administrao de recursos
humanos. So variveis muito dependentes da poltica superior de gesto de
pessoal: clima, carreira e salrios. Todas as mdias so de esforo moderado, o
que pode significar pouco esforo da empresa dedicado a esses fatores.

251
Plano de carreira, em termos de esforo existente, recebe uma das menores
mdias de esforo. Esse dado pertinente com o momento de enxugamentos e
fuses vividos pelas empresas atualmente.
Salrios, uma varivel de importncia reconhecida, aparece com esforo
moderado, maior do que as expectativas geradas em torno da necessidade de sua
administrao. Esse dado pode no ter sido to preciso, pois no foi perguntado
sobre remunerao varivel e participao de resultados mas foi citado nas
sugestes de melhorias de QVT.

Grfico 3.17 Fator 5, administrao de recursos humanos (6%).
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
Cl i ma
organi -
zaci onal
Carrei ra Sal ri os

3.3.2.6 Fator 6, reposio de energias
Este fator composto das seguintes variveis:
RH142, tempo livre/lazer.
RH126, refeies.

252
As variveis que compem este fator tambm esto presentes no fator
relativo s necessidades biolgicas dos empregados, mas aparecem
isoladamente, o que chama a ateno para o espao percebido pela empresa
para melhor aproveitamento das atividades de lazer.
O esforo com refeies aparece com alta porcentagem de notas entre 7-10,
o que demonstra a realidade das empresas, especialmente nos processos de
terceirizao dos restaurantes industriais. O resultado deste esforo nem sempre
satisfatrio para os comensais. Refeies aparece no Fator 2, necessidades
biolgicas, com avaliaes bem moderadas de satisfao (mdia: 6,3).
Grfico 3.18 Composio do fator 6, reposio de energia (5%).
0,0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
Tempo
l i vre
Ref ei es

Comparando-se fatores dos empregados com os das gerncias de recursos
humanos, percebe-se a diferena entre as estruturas de dados: no primeiro caso,
quatro fatores bastavam para explicar a variao dos dados (pelo critrio de auto
valor), enquanto na gerncia de recursos humanos (pelo mesmo critrio) so
considerados sete fatores relevantes, indicando possivelmente que a forma com
que as variveis se correlacionam distinta de um pblico para outro.

253
Atividades programadas para o tempo livre, pouco explicada pela soluo
fatorial de empregados (32%), em gerncia de recursos humanos tem sua
explicao elevada para 83%.



254
3.4 ANLISE DE CONGLOMERADOS PARA O
SEGMENTO DE EMPREGADOS



Tendo em vista a segmentao dos empregados para obter as semelhanas
e diferenas significativas entre eles, procedemos ao algoritmo no hierrquico da
anlise de conglomerados (ver Anexo 7 - Tabela SAS: Relatrios estatsticos),
com base na distncia euclidiana.
A entrada de dados so os escores fatoriais relativos s variaes dos
indicadores organizacionais, biolgicos, psicolgicos e sociais. A importncia
atribuda pela independncia entre os fatores.
A deciso sobre o nmero de grupos foi feita com o apoio de um
dendograma, com as sadas estatsticas do procedimento anterior.
Para anlise dos resultados dos empregados foi utilizada a anlise de
conglomerados, tambm denominados clusters.

Foram obtidos trs tipos de perfis denominamos Perfil 1, realizados, Perfil 2,
desconfiados, Perfil 3, crticos, constitudos por:1 realizados em quase metade da
amostra (49%), crticos em mais de um tero (39%) e desconfiados, a minoria
(12%).

255
Grfico 3.19 Perfis dos empregados.
49%
39%
12%
n= 381
REALIZADOS
DESCONFIADOS
CRTICOS


O batismo dos perfis foi idealizado com base na nfase dos
conglomerados. Com os tratamentos e as provas estatsticas indicados na Quadro
2.8, pode-se segmentar a amostra em trs conglomerados, com base na
distribuio dos indicadores detalhados na Tabela 3.11.
Esses perfis foram obtidos por meio da anlise de varincia, para tamanho
de caselas desiguais e posterior comparao mltipla mediante o mtodo de
Tukey, alm da prova do Qui-quadrado. Estabeleceu-se como varivel
dependente a avaliao dos empregados, e como independente, o conglometado.

256
Tabela 3.11 Composio dos perfirs dos empregados.
Variveis P value realizados desconfiados crticos
EM111 0.000 7.59 (CL2,CL3) 6.43 6.30
EM112 0.000 7.34 (CL2,CL3) 6.04 (CL3) 4.30
EM113 0.000 7.30 (CL2,CL3) 6.37 (CL3) 4.48
EM114 0.000 6.12 (CL2,CL3) 4.83 (CL3) 3.43
EM115 0.000 6.55 (CL2,CL3) 5.46 (CL3) 4.68
EM116 0.000 8.73 (CL2) 7.72 8.77 (CL2)
EM121 0.000 5.99 7.15 (CL1) 8.00 (CL1)
EM122 0.072 6.43 6.48 7.43
EM123 0.013 6.59 (CL3) 6.74 (CL3) 5.09
EM124 0.000 7.80 (CL3) 7.44 (CL3) 5.09
EM125 0.058 2.67 2.66 1.39
EM126 0.033 5.91 6.74 (CL1) 5.93
EM127 0.000 8.08 (CL2,CL3) 6.64 6.84
EM128 0.400 6.07 6.01 6.64
EM131 0.000 7.43 (CL2) 5.91 7.27 (CL2)
EM132 0.000 7.11 (CL2,CL3) 5.69 6.18
EM133 0.000 8.50 (CL2,CL3) 6.35 7.70 (CL2)
EM134 0.000 6.75 (CL2,CL3) 4.59 (CL3) 3.36
EM135 0.000 6.59 (CL2,CL3) 4.16 4.84
EM136 0.000 7.42 (CL2) 4.55 7.36 (CL2)
EM141 0.001 6.26 (CL3) 6.10 (CL3) 4.25
EM142 0.212 4.52 4.53 3.57
EM143 0.269 2.55 2.42 1.66
EM144 0.013 3.20 (CL3) 2.35 1.66
EM145 0.001 5.20 (CL3) 4.36 (CL3) 2.57
EM146 0.026 3.83 (CL3) 3.01 2.45
EM211 0.000 7.90 (CL2,CL3) 6.54 6.70
EM212 0.000 6.56 (CL2,CL3) 5.59 5.64
EM213 0.000 7.51 (CL2,CL3) 6.39 6.18
EM214 0.000 6.61 (CL2,CL3) 5.39 (CL3) 4.57
EM215 0.000 8.37 (CL2,CL3) 7.68 7.39
Idade 0.089 36.9 34.7 34.6

257

No Tabela 3.11, encontram-se, entre parnteses, os conglomerados cujas
mdias so significativamente inferiores aos conglomerados da coluna
correspondente.
Os conglomerados sinalizam alguns perfis tpicos das atitudes dos
empregados com relao satisfao das aes e dos programas de qualidade
de vida no trabalho desenvolvidos pela totalidade de unidades certificadas.
Considerou-se, para a anlise da varincia, assim como para o teste do Qui-
Quadrado, nvel de significncia de 5%.
As nicas variveis nominais que no puderam ser consideradas
independentes dos conglomerados foram: nvel hierrquico, convnio mdico e
ambulatrio.
Os percentuais relativos a ausncia de acidentes, amizade e investimento
so semelhantes, enquanto os relativos a confiana, humanismo e paz so
discrepantes.
Pessoas realizadas apresentam combinao de aspectos sociais: suas
maiores porcentagens de escolha, comparando-se com os outros perfis, so
humanismo, amor e realizao pessoal e menor nfase em paz.
Profissionais desconfiados escolheram com maior freqncia
competitividade, e com menos frequncia, responsabilidade e amor.
Os crticos escolheram mais paz, responsabilidade e segurana.


258

3.4.1 Detalhamento dos perfis
_________________________________________________________________
a Perfil 1, realizado
o segmento com melhores avaliaes, se comparado aos demais. Suas
notas, em mdia, s so significativamente inferiores aos dois outros segmentos
em relao SIPAT.

Grfico 3.20 Perfil 1, realizados.
0
2
4
6
8
10


Em termos hierrquicos, o perfil realizado mais encontrvel no nvel de
superviso, porm no se pode afirmar nada em relao faixa salarial
comparativamente aos outros conglomerados.

259
Denomina-se esse segmento de aparentemente realizados.
b) Perfil 2, desconfiados
Quanto avaliao da qualidade de vida no trabalho, esse conglomerado
apresenta comportamento independentemente em relao ao esforo da gerncia
de recursos humanos, com exceo do comportamento relativo a refeies
oferecidas pela unidade certificada e SIPAT, variveis estas com melhores
avaliaes aqui, desconfiados, talvez evitando tecer alguma opinio sobre os
servios da unidade certificada.
Grfico 3.21 Perfil 2, desconfiados.
0
2
4
6
8
10

A composio desse perfil apresenta maior crtica em relao s rotinas de
pessoal, critrios de recrutamento e seleo, respeito vida pessoal dos
empregados. o grupo que relatou mais ocorrncias de sade-doena.

260
Caracteriza-se pelo maior nmero de internaes hospitalares, utilizao do
convnio mdico ou servio de sade da unidade certificada. Talvez, estressado
porque nesse segmento, comparando-se com os demais, a gerncia, como nvel
hierrquico, est mais presente.
c Perfil 3, crticos
Nesse segmento, encontram-se, em geral, as menores notas mdias, em
comparao com os demais conglomerados. So empregados mais
caractersticos da produo, e talvez mais crticos ou sinceros em relao s
aes e programas de qualidade de vida no trabalho.
Grfico 3.22 Perfil 3, crticos.
0
2
4
6
8
10


261





REALIZADOS


Politicamente corretos

Tm uma imagem positiva
da empresa

Esto satisfeitos com
processos e tecnologia

Relacionam positivamente
qualidade de vida com
resultados positivos

Esto menos satisfeitos
com as SIPATs e com
controle de riscos
ocupacionais

Esto muito satisfeitos
com o clima de
camaradagem




DESCONFIADOS


So os mais satisfeitos
com as refeies, embora
moderadamente

Atribuiram menores notas
de satisfao para rotinas
de pessoal e critrios de
recrutamento e seleo

Insatisfeitos com salrio


So cuidadosos para se
expressar

Alcanaram a menor
mdia para os programas
de sade e de segurana

Moderados quanto
satisfao / insatisfao
ambulatorial e convnios





CRTICOS


Satisfeitos com a
privacidade pessoal

Insatisfeitos com
convnios comerciais,
atividades de lazer e
financiamento de cursos
externos (demandas
sociais)

Tm problemas com a
alimentao da empresa e
ambulatrio

Insatisfeitos com as
oportunidades de
treinamento e de
desenvolvimento

Insatisfeitos com os
processos de trabalho e
tecnologias

Demonstram insatisfao
com a participao nos
comits de deciso
Figura 3.3 Perfis dos empregados

262

3.4.2 Aspectos sociofuncionais

3.4.2.1 Sexo
Considerando a varivel sexo, a pesquisa constatou homogeneidade de
distribuio de homens e mulheres em todos os perfis. Como as muheres
aparecem um pouco menos no perfil 1: realizados, esta diferena pode dar
indcios que as mulheres esto um pouco menos realizadas do que desconfiadas
ou crticas nas aes de qualidade de vida.
0
20
40
60
80
100
Masculino Feminino
%
REALIZADOS DESCONFIADOS CRTICOS

Grfico 3.23 Sexo



263
3.4.2.2 Nvel hierrquico
A comparao dos nveis hierrquicos no Grfico 3.24 mostra-nos o maior
nmero de crticos na produo (73%). J a superviso aparece com maior
percentagem de realizados. A gerncia aparece com percentagem maior no perfil
desconfiados.
Associando esses ndicios aos compromissos dos cargos pode-se concluir
que os supervisores se mostram mais receptivos s aes de QVT, enuqanto os
gerentes, que representam a ligao entre o nvel operacional e o estratgico,
mostram indcios de maior desconfiana.
Grfico 3.24 Nveis hierrquicos
0
20
40
60
80
Produo Superviso Direo Gerncia
%
REALIZADOS DESCONFIADOS CRTICOS


264
3.4.2.3 Faixa salarial
O salrio no diferenciado do perfil. H uma tendncia maior de salrios
entre R$ 500,00-R$ 1.000,00 em relao ao perfil 2, desconfiados. A faixa em que
h maior concentrao de perfis realizados e crticos a de R$ 1.001,00 a R$
3.000,00.
Grfico 3.25 Faixa salarial.
0
20
40
60
80
AT
500
501 A
1.000
1.001
A
3.000
3.001
A
5.000
ACIMA
DE
5.000
EM REAIS (R$)
%
REALIZADOS DESCONFIADOS CRTICOS


3.4.2.4 Escolaridade
Com relao escolaridade, h maior incidncia de todos os perfis na faixa
de at 2 grau.
Na faixa de faculdade incompleta, aparece maior nmero de crticos, talvez
porque estejam vivendo em ambiente universitrio.

265
Na faixa de escolaridade at 8 srie encontramos a distribuio mais
heterognea. H maior porcentagem de desconfiados e menor de crticos. A
relao que pode ser pensada so os diferentes contextos sociais que levaram
este pessoal, com idade de ter concludo um curso universitrio, de no ter
atingido em o 1 grau. No entanto, as empresas que buscam certificao
necessitam que seu pessoal tenha escolaridade em nvel de 1 grau.
As distribuio dos perfis no nmero de dependentes variada em todas as
escalas. Perfis de realizados e crticos aparecem com maior porcentagem na faixa
3, dependentes. H maior concentrao de empregados nas faixas nenhum
dependente e 3 dependentes; e 5 e mais de cinco dependentes so ocorrncias
percentuais bem menores.
Portanto, os dependentes (provavelmente familiares) tendem a ser pouco
numerosos, e nenhum dependente uma faixa significativa.
Grfico 3.26 Escolaridade.
0
10
20
30
40
AT 4 SRIE AT 8 SRIE AT 2 GRAU FACULDADE
INCOMPLETA
FACULDADE
COMPLETA
OUTRA
%
REALIZADOS DESCONFIADOS CRTICOS


266
Consideraes: as nicas variveis nominais que podem ser consideradas
dependentes dos conglomerados so: nvel hierrquico, utilizao de convnio
mdico, utilizao de servio de sade da unidade certificada.

3.4.2.5 Nmero de dependentes
Grfico 3.27 Nmero de dependentes.
0
10
20
30
NENHUM 1 2 3 4 5 M AIS DE 5
%
REALIZADOS DESCONFIADOS CRTICOS


3.4.2.6 Variveis excludas da anlise de conglomerados

As variveis excludas foram: oportunidade de praticar ginstica no trabalho,
atendimento aos filhos (143), cesta bsica (144), qualidade dos seguros da
previdncia privada(145), financiamento para cursos externos (146).

267
Para aprofundar a compreenso do comportamento das variveis dos
conglomerados que apresentavam notas zero, com alta freqncia (que tambm
tinham o significado de no tem), foi aplicada a prova do Qui-Quadrado, com os
dados da Tabela 3.12 .
Tabela 3.12:Dados para a anlise da prova do Qui-quadrado.
Tipo de resposta Conglomerado 1:
Realizados
Conglomerado 2:
desconfiados
Conglomerado 3:
crticos
EM 125: Oportunidade de prticar ginstica no trabalho: p = 0,27
Sim 44 45 33
No 56 55 69
% total 100 100 100
EM 143: Atendimento aos filhos: p = 0,503
Sim 40 45 36
No 60 55 64
% total 100 100 100
EM 144: Cesta bsica: p = 0,02
Sim 47 37 25
No 53 63 75
% total 100 100 100
EM 145: Qualidade dos seguros da previdncia privada: p = 0,00
Sim 44 45 33
No 56 55 69
% total 100 100 100
EM 146: Financiamento para cursos externos: p = 0,21
Sim 56 53 41
No 44 47 59
% total 100 100 100

268
Rejeita-se a hiptese de independncia entre conglomerados e fornecimento
de cesta bsica (p = 0,002) e qualidade dos seguros de previdncia privada (p =
0,000). Os empregados do conglomerado 1, realizados, so os que mais apontam
a existncia da cesta bsica, caindo este percentual para o conglomerado 2,
desconfiados, acentuando-se a reduo do percentual no conglomerado 3,
crticos. Na varivel qualidade dos seguros de previdncia privada, os
conglomerados realizados e desconfiados apresentam o mesmo porcentual de
respostas, caindo quase a metade no conglomerado 3, crticos. A prova do qui-
quadrado deu resultado no significativo: = 0,05. E, na varivel EM 146,
financiamento para cursos externos, os conglomerados comportaram-se da
mesma forma. Os resultados demonstraram que no existe diferena entre os
conglomerados com relao a estas variveis.

3.4.2.7 Ocorrncia de doena
Os sinais clnicos so sempre um forte sinalizador do estado de tenso e
condies de sade das pessoas, como foi dito no item 3.2.6. Neste aspecto, o
que se observa de diferenciador entre os perfis que os desconfiados
apresentraram maiores porcentagens de uso do convnio mdico, ambulatrio e
faltas ao trabalho do que os demais, o que pode indicar tendncia de maior tenso
no trabalho.
O uso de remdios especficos, alm de reproduzir um hbito cultural tpico
dos brasileiros, pode indicar busca de autocontrole, uma vez que neste perfil os
outros tipos de ocorrncias mdicas no so significativos.

269
O perfil 1, realizado, apresenta porcentagens medianas em relao ao uso
de hospitais e do ambulatrio. Estes dados podem indicar moderado nvel de
tenso e controle do estilo de vida.
0
20
40
60
80
Convnio
mdico
Ambulatrio Remdios Faltas Pronto-
socorro
Hospital
%
REALIZADOS DESCONFIADOS CRTICOS

Grfico 3.28 Ocorrncias de doena nos ltimos 12 meses.
Foram apenas comparados os conglomerados 1 e 2 , uma vez que, seria
invivel comparar trs conglomerados (uma casela com freqncia esperada
menor que 5).
Observaes: As nicas variveis nominais que no podem ser consideradas
independentes dos conglomerados so: nvel hierrquico, utilizao de convnio
mdico, utilizao de servio de sade da unidade certificada.
Comparando-se apenas os dois primeiros conglomerados, ser internado em
hospital mostrou comportamento significativamente diferente.

270
3.5 ISO 9000: PRESSES, MELHORIAS E OBSTCULOS


Com o estudo, a vida abriu para mim.
Operrio, 55 anos





Para compreender os elementos de gesto das manufaturas com certificado
ISO 9000, foram coletados dados sobre presses externas:
Melhorias de QVT necessrias certificao ISO 9000.
Obstculos de QVT para a certificao ISO 9000.
Outros programas de qualidade.
Expectativas desejadas e atingidas de programas de QVT.
Relao geral de melhorias e obstculos.







271
3.5.1 Presses externas

Essa questo teve como objetivo identificar presses externas empresa
que modificaram seus processos internos nos ltimos 12 meses. Com base na
reviso da literatura apresentada no Captulo 2, item 2.3, foram levantados os
seguintes fatores:
a. fiscalizao;
b. sindicatos;
c. instituies certificadoras;
d. cliente;
e. matriz / corporao;
f. concorrentes.
FISCALIZAO
14%
SINDICATOS
17%
INSTITUIES
CERTIFICADORAS
26%
CLIENTE
20%
MATRIZ
12%
CONCORRENTES
11%
n= 65
Grfico 3.29 Presses externas.



272
O Grfico 3.29 apresenta as porcentagens desses fatores, obtidas de
respostas da gerncia de recursos humanos. As porcentagens no so muito
distantes em termos de comparaes do total das respostas. Houve tendncia em
dizer sim ou no em algumas respostas; algumas vezes, a resposta foi confirmada
por comentrios verbais do pesquisado (especialmente as respostas no).
A maior presso externa indicada foi das instituies certificadoras,
seguindo-se de presses de clientes e sindicatos.
A menor presso percebida a de concorrentes e da matriz ou sistema
corporativo da empresa. Sobre a presso de concorrentes, parece indicar ser
competitivo sem importar como. Isto confirma em parte o conceito de
competitividade com problemas ticos estudado por Cerquinho (1994), Khel
(1994) e Tsukamoto (1996), citados no Captulo 1, item 1.3.
A baixa porcentagem de resposta de pressao da matriz/corporao est mais
associada s unidades que tm matriz, e a grande maioria uma unidade
empresarial nica.
As presses, com porcentagens moderadas, de fiscalizao e sindicatos
esto muito associadas ao grau de risco ocupacional. As manufaturas do setor
qumico e produtos qumicos so as mais expostas a presses. Durante o
processo de negociao e aplicao do questionrio, uma delas recusou a
pesquisa por estar em fase de negociao com sindicatos.
Ainda quanto sindicalizao, a maioria dos empregados e da gerncia de
recursos humanos no sindicalizada. Proporcionalmente, o maior nmero de

273
sindicalizados est na produo, mas no atinge metade do segmento (ver Tabela
3.13). Uma das empresas no permitiu a pesquisa com os empregados em funo
da proximidade das negociaes de classe; em outra, indagaram se a
pesquisadora no estava a servio de algum sindicato de classe operria.
Tabela 3.13 Sindicalizados.
Funcionrios (hierarquia) RH Total de
1 2 3 4 funcionrios
N 110 22 8 9 8 149
% 41.83 32.84 24.24 37.50 36.36 38.50
Total (N) 263 67 33 24 22 387

Esses dados so comparveis com os obtidos de empresas do setor qumico
e produo qumica aparece com gesto do tipo reativa.
Seria interessante incluir presses internas, pois entre o alto ndice de
recusas pesquisa, os motivos mais verbalizados durante a negociao foram:
acmulo de trabalho, preocupao com a imagem da empresa, no sentido de
revelar falta de cuidado com a QVT - Qualidade de Vida no Trabalho - e,
especialmente, muita presso da diretoria e dos empregados sobre a gerncia de
recursos humanos.
Cruzando presso externa das instituies certificadoras, conforme a Tabela
3.14, observa-se maior presso da DWN e menor da ABS/QE.

274
Tabela 3.14 Presses das instituies certificadoras.

PRESSO
FISCALI-
ZAO
SINDI-
CATOS
INSTIT.
CERTIFI-
CADORAS
CLIENTE MATRIZ
CONCOR-
RENTES
INSTITUIO
CERTIFICADORA
n % n % n % n % n % n %
ABS/ QE
(n=10)
5 50,0 5 50,0 6 60,0 4 40,0 2 22,2 3 30,0
BSI
(n=1)
0 0,0 0 0,0 1 100,0 1 100,0 1 100,0 0 0,0
BVQI
(n=5)
1 20,0 2 40,0 3 60,0 3 60,0 1 20,0 0 0,0
DWV
(n=3)
2 66,7 2 66,7 2 66,7 2 66,7 1 50,0 2 100,0
INMETRO
(n=2)
0 0,0 1 50,0 2 100,0 1 50,0 1 50,0 1 50,0
RWTUV
(n=1)
1 100,0 0 0,0 1 100,0 0 0,0 1 100,0 0 0,0
VANZOLINI/ ABS/ QE
(n=1)
0 0,0 0 0,0 1 100,0 1 100,0 1 100,0 1 100,0
VANZOLINI/ DQS
(n=1)
0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
UCIEE
(n=1)
0 0,0 1 100,0 1 100,0 1 100,0 0 0,0 0 0,0

Para esta anlise exploratria, no foi considerado o nmero total de
respostas que bastante diferente em dimenses: a ABS/QE certificou 10, dentre
as pesquisadas, e a DWV certificou apenas trs.
Outra comparao para rastrear presses externas foi feita com cruzamento
de presses externas com ramo de atividade (ver Tabela 3.15). A maior presso
foi verificada nas instituies certificadoras sobre o segmento de computao e
qumico. Computao tambm sofre importante presso externa para QVT por
parte dos clientes. As empresas desse segmento apresentam estrutura
organizacional e tecnolgica diferenciada, com pessoal de perfil semelhante ao do
ramo de aparelhos eletro-eletrnicos.
Tabela 3.15 Presses nos ramos de atividade

275

PRESSO
FISCALI-
ZAO
SINDI-
CATOS
INSTIT.
CERTIFI-
CADORAS
CLIENTE MATRIZ
CONCOR-
RENTES
RAMO n % n % n % n % n % n %
ELETRO-
ELETRNICOS
(n=5)
2 40,0 4 80,0 4 80,0 4 80,0 2 40,0 1 20,0
AUTOPEAS/
TRANSPORTE
(n=3)
1 33,3 1 33,3 1 33,3 2 66,7 0 0,0 1 33,3
METAL PRIMRIO
(n=2)
1 50,0 1 50,0 2 50,0 0 0,0 1 50,0 0 0,0
MEDIO
(n=2)
0 0,0 0 0,0 1 50,0 1 50,0 1 50,0 2 100,0
COMPUTAO
(n=4)
2 50,0 2 50,0 3 75,0 3 75,0 2 50,0 1 33,3
METAIS EXCETO
TRANSPORTE
(n=2)
0 0,0 0 0,0 1 50,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
PRODUTOS DE
TECELAGEM
(n=0)
0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
QUMICOS
(n=7)
3 42,9 3 42,9 5 71,4 3 42,9 3 33,3 2 28,6










3.5.2 Melhorias de QVT associadas certificao ISO 9000

276

As palavras-chaves propostas foram:
clareza de procedimentos;
organizao geral da empresa;
valorizao monetria dos empregados;
contato mais prximo com o cliente;
melhoria do sistema de alimentao;
realizao de ginstica laboral;
desafios de metas para serem superados;
programas de controle de doenas e acidentes;
mais autonomia dos empregados nas decises;
novos benefcios para empregados e familiares;
novas atividades culturais e esportivas;
educao para o trabalho.
A palavra-chave para a implantao da ISO 9000 foi clareza de
procedimentos, seguida de metas e educao, conforme se pode verificar no
Grfico 3.30. Essas escolhas so compatveis com os procedimentos especficos
do processo de certificao. A palavra-chave valorizao est no mesmo nvel de
cultura, esporte; ginstica aparece em ltimo lugar, o que mostra a falta de foco da
gesto ISO na valorizao de pessoas.
Grfico 3.30 Melhorias associadas ISO 9000.

277
0
4
8
12
16
1 LUGAR
2 LUGAR
3 LUGAR


3.5.3 Obstculos de QVT associados certificao ISO 9000

As palavras-chaves quanto aos obstculos de QVT associados certificao
ISO 9000 foram:
processos de produo/tecnologia;
existncia de tarefas perigosas;
presso dos clientes;
falta de qualificao profissional;
condies socioeconmicas dos empregados;
preparo da documentao;
ausncia por licenas mdicas;

278
relacionamento entre os empregados;
problemas familiares dos empregados;
ausncia de alimentao e repouso adequados;
falta de motivao e interesse;
cobrana excessiva de resultados.

Entre os aspectos que dificultam a implantao da ISO 9000, a palavra-
chave que obteve maior porcentagem foi motivao. Esta escolha incoerente se
se observa a posio de valorizao do item anterior. As demais escolhas
relacionam-se a questes de produo e tecnologia, associadas s dificuldades de
modernizao no ambiente de manufatura. Aspectos sociais e familiares no
foram escolhidos e clientes aparecem em penltimo lugar. Portanto, clientes s
poucas vezes so vistos como obstculos para a implantao da ISO 9000.
A documentao, uma das grandes dificuldades do processo, aparece, no
entanto, em terceiro lugar relativamente porcentagem alcanada.
Outro aspecto a destacar o relacionamento que no apareceu nem uma
vez entre o obstculo mais importante, o que pode indicar que, em princpio, existe
receptividade ao programa.


Grfico 3.31 Obstculos associados QVT.

279
-16
-12
-8
-4
0
1 LUGAR
2 LUGAR
3 LUGAR



3.5.4. Outros programas de qualidade

Esta pergunta levantou a incidncia de outros programas nestas unidades. A
maioria delas tinha alguma outra ao de qualidade. Qualidade Total foi a mais
indicada, seguida de CEP, dois programas familiares na cultura empresarial.
Comits de qualidade apareceram em apenas 34,5% das respostas (ver Tabela
3.18). No entanto, este um dos requisitos da ISO 9000.



Tabela 3.16 Programas de qualidade.

280
AES DE QUALIDADE
TOTAL
N
CITAES
%
(n= 26)
Juran 1 3,8
PNQ 3 11,5
Just in time 5 19,2
TQC 2 7,7
Qualidade total 10 38,5
Crosby 5 19,2
Kanban 4 15,4
Kaizen 3 11,5
5 S 7 26,9
CEP 10 38,5
Comits 9 34,6
Outros 6 23,1


3.5.5 Aes e programas desejados e atingidos

Para entender os objetivos a mdio prazo dos programas e aes mais
freqentes nas empresas, foram coletados os dados das Tabelas 3.16 e 3.17,
sobre a abrangncia dos programas de empregados que deveriam ser atingidos.
O programa com melhor nvel de realizao foi refeitrio. J o programa
transporte atingiu a meta somente de 70% dos empregados.

281
No programa de previdncia privada, as maiores diferenas encontram-se
nos extremos, ou seja duas empresas tinham por objetivo atingir at 10% dos
empregados.
A rotatividade aparece com alta variao de expectativas entre desejado e
atingido. J a reduo do absentesmo surge com baixa expectativa de controle, o
que em dcadas passadas era tido como um dos problemas srios da
administrao de recursos humanos.
Os programas de sade e segurana apresentaram timos ndices de
realizao, o que confirma a tendncia das empresas em aes desta natureza.
importante considerar que muitas dessas aes so obrigatrias por lei.
A cesta bsica - um benefcio bastante controvertido na prtica das
empresas - apresenta maior diferena entre o desejado e o atingido.
Gesto participativa deve ser um grande desafio, pois aparece com o maior
ndice de diferena entre o desejado e o atingido. sinal do esforo necessrio
modernizao das empresas.





Tabela 3.17 Aes permanentes.
AES
0 A 10% 11 A 30% 31 A 50% 51 A 70% 71 A 90% 91 A
100%
EM
BRANCO

282
PERMANENTES

DES AT. DES AT. DES AT. DES AT. DES AT. DES AT. DES AT.
Refeies 0,0 3,8 0,0 3,8 3,9 0,0 0,0 3,8 3,9 15,
4
69,
2
65,
5
23,
0
7,7
Transporte 7,7 15,
4
7,7 11,
5
7,7 11,
5
3,8 11,
5
7,7 15,
4
42,
3
15,
4
23,
1
19,
3
Previdncia privada 7,7 38,
5
0,0 7,7 7,7 7,7 0,0 3,8 3,8 0,0 37,
7
15,
4
23,
1
26,
9
Reduo da
rotatividade
42,
3
38,
5
0,0 3,8 3,9 3,8 0,0 3,8 0,0 11,
5
34,
6
19,
2
19,
2
19,
2
Reduo do
absentesmo
38,
5
38,
5
11,
5
7,7 0,0 0,0 0,0 3,8 0,0 30,
8
34,
6
7,7 15,
4
11,
5
Sade e segurana 0,0 0,0 0,0 3,8 0,0 0,0 7,7 11,
5
3,8 30,
8
73,
1
50,
0
15,
4
3,8
Cesta bsica 19,
2
23,
1
0,0 3,8 0,0 3,8 11,
5
11,
5
7,7 7,7 34,
7
19,
2
26,
9
30,
8
Gesto participativa 7,7 11,
5
0,0 15,
4
0,0 11,
5
7,7 15,
4
7,7 11,
5
61,
5
15,
4
15,
4
19,
2


Nos programas temporrios, foram observados os maiores ndices de
atendimento entre o desejado e o atingido relativamente melhoria de
ferramentas de trabalho. O maior desafio parece ser melhorias no ambiente fsico,
uma vez que aparecem com expectativa de se alcanar o nvel 91 a 100% e no
conglomerado s foram atingidos 30,8% desta meta.
Houve tambm muitas respostas em branco, isto , no existem programas
nos itens novos benefcios e campanha contra drogas. Este dado pode significar

283
dificuldades em atender a demandas sociais que no estejam diretamente ligadas
empresa.
Tabela 3.18 Aes temporrias.
AES
TEMPORRIAS
0 a 10% 11 a 30% 31 a 50% 51 a 70% 71 a 90% 91 a 100%
EM
BRANCO

DES AT. DES AT. DES AT. DES AT. DES AT. DES AT. DES AT.
Melhorias no ambiente
fsico
3,8 3,8 3,8 7,7 3,8 15,4 3,8 19,2 7,8 7,7 57,8 30,8 19,2 15,4
Melhoria nas
ferramentas
3,8 3,8 0,0 7,7 11,6 19,2 3,8 11,5 15,4 15,4 46,2 26,9 19,2 15,4
Campanha sobre AIDS
3,8 7,7 0,0 7,7 0,0 7,7 7,7 15,4 7,7 15,4 57,7 30,8 23,1 15,4
Campanha sobre
drogas
7,7 23,1 0,0 3,8 0,0 3,8 7,7 7,7 3,8 11,5 50,0 26,9 30,8 23,1
Campanha sobre fumo
7,7 26,9 0,0 0,0 3,8 7,7 7,7 7,7 7,7 11,5 50,0 26,9 23,1 19,2
Controle de obesidade
15,4 26,9 3,8 3,8 7,7 7,7 3,8 7,7 7,7 11,5 23,1 0,0 38,5 42,3
Controle do
desperdcio
3,8 3,8 3,8 11,5 7,7 7,7 3,8 26,9 3,8 3,8 53,9 26,9 23,2 19,2
Novos benefcios
3,8 15,4 15,4 7,7 0,0 0,0 3,8 19,2 0,0 3,8 38,5 11,5 38,5 42,3





3.5.6 Melhorias percebidas para Qualidade de Vida no Trabalho

284

Esses dados foram coletados em pergunta aberta. No questionrio
apresentado aos empregados havia a alternativa no sei nenhuma.
Foram listadas as respostas, em que pode ser observado grande nmero
de demandas para cesta. Em seguida, aparece convnio mdico. Uma das
empresas havia suspendido o convnio por problemas financeiros. Creche e
cursos tcnicos confirmam as notas baixas dadas nas questes fechadas.
Tabela 3.19 Aes que faltam.
Empregados

Abono produtividade Condies de trabalho
Amor Criao de grmio recreativo
Apoio realizao de cursos externos Curso de 2 grau
Aposentadoria particular Convnio com faculdades
rea de lazer (7) Convnio com psiclogo-terapeuta
reas esportivas Convnio com papelaria
Assistencia social (5) Cooperativa para fins de ajuda futura
Atendimento aos filhos/creches (7) Falta tudo
Atendimento em ambulatrio (8) Frias, rea de lazer
Atendimento mdico Financiamento para cursos externos (4)
Atuao CIPA (4) Gerncia se preocupa mais com a empresa
Atuao dos cipeiros Convnio odontolgico (2)
Aumento da abrangncia de benefcios Falta de transporte coletivo (2)
Auxiliar do chefe encarregado ou lder Curso profissionalizante (2)
Auxlio-creche Cursos tcnicos (8)
Avaliao do trabalho Esporte
Banheiro melhor Cursos mais aprofundados para cada rea
Biblioteca comunitria Determinao do ncleo de trabalho
Caf, po com manteiga Enfermaria (2)
Campo, quadras Estacionamento (com seguro -2)
Cargos (2) Devoluo dos vales transporte
Cesta bsica (40) Creche (8)
Clima para os funcionrios Melhora de almoo
Clube (4) Estudos de sugestes
Colnia de frias Excurses, colnia de frias
Comit de participao dos funcionrios Entusiasmo, motivao, etc.
Comunicao Grmio
Confiana (5) Estender o convnio a outros Estados
Crescimento profissional Divulgao da empresa para os funcionrios


(continuao)

Os Empregados

285
Ginstica feminina Convnio mdico (15)
Salrios (2) Convnio com farmcias em outras regies
Transporte (4) Convnio com supermercado
Ao de recursos humanos Grmio mais atuante
Assistncia odontolgica Incentivo
Assistente social Lazer
Cesta bsica Motivacionais, prmios, etc.
Comportamentais ex para clulas Plano de assistncia odontolgica
Conscincia Previdncia privada
Conscientizao da diretoria Programa de aposentadoria
Convnio mdico Recursos financeiros
Definio de programa Reduo de burocracia
Eliminao de carto de ponto Reduo de jornada de trabalho
Ginstica no local do trabalho Vontade
Ginstica laboral (2) Dilogo aberto entre os cargos
Contratao de especialista Enfermeira e mdico diariamente
Diminuio de hora-extra Equipamentos qualificativos
Grmio esportivo (2) Escola na empresa
Educao no e para o trabalho Executao o planejamento
Eliminao do carto de ponto Facilitao o relacionamento
nfase nos recursos humanos Festas
Vestirio Fornecimento toalhas de banho
Humanizao no trabalho Ganhei um aparelho de som
Previdncia privada Ganhei um multitost do pil
Salrios melhores um plano de carreira (20) Grupos de negociao sobre salrios
1 grau para os operrios Informao
Sistema de qualidade ISO 9002
Nova fbrica Lavagem de uniformes
Gerente ambiental Layout
Informatizao Limpeza e organizao


(continuao)


Incentivo ao alto desenvolvimento Mquinas modernas
Ar-condicionado na sala Me deu emprego
Incentivo para a rea de segurana Melhoria do ambiente, limpeza
Revezamento do pessoal Minimizao rudos
Investimento qualidade (4) Mudana de direo
No sei (11) Mudana de fbrica (fsica)
Nenhuma (75) Mudana no convnio mdico (13)
Negociao de um novo plano de sade Mudana da qualidade de trabalho
Palestras incluso em comits extra rotina Plano participao nos resultados (4)
Operrio ter acesso aos postos de
procedimento
Programa Nuno Cobra (3)
Organizao de processo Reavaliao das tarefas
Reunio / trabalho em grupo Reduo de rudo (2)
Pintura do cho da fbrica Reformas
Plano de carreira Restaurante (35)
Valorizao dos funcionrios Segurana (14)
Planto mdico Trabalho
Boa alimentao Treinamento (13)
Ventilao dos setores e limpeza Troca de assistncia dentria
House keeping Vacina contra gripe
Vestirio novo (2) Visual da empresa (2)

286
Ginstica laboral (2) Dilogo aberto entre os cargos
Contratao de especialista Enfermeira e mdico diariamente
Diminuio de hora-extra Equipamentos qualificativos
Grmio esportivo (2) Escola na empresa
Educao no e para o trabalho Executao o planejamento
Eliminao do carto de ponto Facilitao o relacionamento
nfase nos recursos humanos Festas
Vestirio Fornecimento toalhas de banho
Humanizao no trabalho Ganhei um aparelho de som
Previdncia privada Ganhei um multitost do pil
Salrios melhores um plano de carreira (20) Grupos de negociao sobre salrios
1 grau para os operrios Informao
Sistema de qualidade ISO 9002
Nova fbrica Lavagem de uniformes
Gerente ambiental Layout
Informatizao Limpeza e organizao


(continuao)


Incentivo ao alto desenvolvimento Mquinas modernas
Ar-condicionado na sala Me deu emprego
Incentivo para a rea de segurana Melhoria do ambiente, limpeza
Revezamento do pessoal Minimizao rudos
Investimento qualidade (4) Mudana de direo
Organizao Mudana de fbrica (fsica)
Visual da empresa (2) Mudana no convnio mdico (13)
Negociao de um novo plano de sade Mudana da qualidade de trabalho
Palestras incluso em comits extra rotina Plano participao nos resultados (4)
Operrio ter acesso aos postos de
procedimento
Programa Nuno Cobra (3)
Organizao de processo Reavaliao das tarefas
Reunio / trabalho em grupo Reduo de rudo (2)
Pintura do cho da fbrica Reformas
Plano de carreira Restaurante (35)
Valorizao dos funcionrios Segurana (14)
Planto mdico Trabalho
Boa alimentao Treinamento (13)
Ventilao dos setores e limpeza Troca de assistncia dentria
House keeping Vacina contra gripe
Vestirio novo (2) No se1 (11) / Nenhuma (75(

287
Tabela 3.20 Melhorias em QVT.
Gerncia de Recursos Humanos

Alimentao e sade do empregado e
familiares
Multiplicao conceitos de qualidade
Atuao responsvel e qualidade total Condicionamento fsico Nuno Cobra
Benefcios (3) Plano de carreira
Certificao ISO 9002 Participao nos resultados (3)
Controle mdico da sade ocupacional Melhorias no ambiente fsico/ferramentas
Gesto do desempenho autnomo Sade e segurana (3)
House keeping TQM - Total Quality
Treinamento profissional


As melhorias (ver Tabela 3.20) obtidas nas respostas das gerncias de
recursos humanos apresentam associaes com atividades ligadas certificao,
qualidade e desenvolvimento profissional, alm dos tradicionais focos em sade e
segurana.
Nas respostas dos empregados, pode ser constado grande nmero de
nenhuma das alternativas (75) e no sei (11).
Entre as melhorias mais citadas - restaurante, salrios e plano de carreira
- h novidades, como as referentes s relaes de trabalho, com acesso sala de
procedimentos, eliminao de carto de ponto e plano de participao nos
resultados.



288
3.6 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DE QVT


O principal objetivo da investigao da estrutura organizacional de QVT foi
reconhecer elementos de gesto que caracterizassem a forma de atendimento s
demandas de qualidade de vida das manufaturas
As estruturas de gesto so um dos elos de ligao entre empresa e
empregados que interferem nas aes da gerncia de recursos humanos e,
conseqentemente, na satisfao dos empregados. O conceito de estrutura
amplo, variando de uma viso comportamental - alm da hierarquia com nfase
na gesto participativa (Albuquerque, 1996 e Maximiano, 1995), at a viso que
pode significar estrutura no sentido da diviso de atividades e autoridades
(Vasconcellos e Hemsley, 1989), conjunto de unidades bsicas de trabalho
(Sbragia, 1982).
A referncia conceitual utilizada para a seleo das variveis foi o desenho
organizacional da rea. Considera-se estrutura um conjunto de funes e poderes
formalizados, com aes gerenciais especficas, dotao financeira, medidas de
resultado e posicionamento do contexto estratgico da empresa.
Com o intuito de identificar estgios de gesto, buscou-se um ndice que
discriminasse as empresas.

289
3.6.1 ndice das estruturas
O ndice foi composto por variveis cuja importncia deve ser inversamente
proporcional a sua presena em relao a todas as unidades certificadas. De
acordo com respostas afirmativas ou negativas, foram obtidas as seguintes
distribuies:
1. A empresa possui uma diretoria responsvel pelos projetos de QVT?


DIRETORIA RESPONSVEL
BRANCO
3 , 8
NO
6 5 , 4
SI M
3 0 , 8


RESULTADO COMENTRIOS
Recursos Humanos: 3 A maioria das empresas no possui
diretoria
Gesto da Qualidade: 1 prpria, e quando h diretoria responsvel
Tecnologia e Qualidade: 1 est mais ligada Recursos Humanos e
Administrativa: 2 Qualidade.
Tcnica: 1

290
2. Existe um poder decisrio definido?


PODER DECISRIO
BRANCO
1 1 , 5 NO
3 8 , 5
SI M
5 0 , 0


Direo: 9 Existe poder decisrio para QVT na maio-
Gerncia: 6 ria das empresas pesquisadas, com nfase
no nvel de direo, sugerindo aes mais
estratgicas do que gerenciais.

3. Existem reas especficas envolvidas?


REAS ESPECFICAS
BRANCO
7 , 7 NO
1 9 , 2
SI M
7 3 , 1


Recursos Humanos: 18 Existem reas especficas mais
concentradas
Sade e Segurana: 14 em Recursos Humanos e Sade. Na rea de
Ambulatrio Mdico: 11 qualidade apareceu uma empresa que asso-
Benefcios: 12 ciou QVT ao programa 5s.
5s: 1

4. Existem funcionrios especialmente envolvidos com atividades de QVT?


FUNCIONRIOS
BRANCO
7 , 7 NO
2 3 , 1
SI M
6 9 , 2


1 a 5 funcionrios: 10 A maioria das empresas tm funcionrios
6 a 10 funcionrios: 3 envolvidos com atividades de QVT, em ge-
mais de 10: 4 ral equipes de 1 a 5 funcionrios. Algumas

291
das empresas pequenas relataram ter equi-
pes com mais de 10 funcionrios, o que in-
dica uma boa mobilizao organizacional
para estas aes e programas em QVT.

292
5. H mtodos para levantar necessidades de QVT na sua empresa?



LEVANTAM ENTO DE
NECESSIDADES
BRANCO
7 , 7
NO
4 6 , 2
SI M
4 6 , 2


Nmero de acidentes: 11 H uma pequena maioria de empresas
Demanda no ambulatrio: 7 procedimentos de levantamento de
neces-
Diagnstico do clima: 7:via programa de QT sidades atravs de freqncia de
acidentes
Determinao legal: 3 no trabalho, movimento no ambulatrio,
Auditoria interna: 7 diagnstico de clima e auditoria interna.
Outros: 1: satisfao cliente interno Poucas declararam associao com deter-
minao legal.

6. possvel identificar o tempo de existncia das atividadade de QVT?

IDENTIFICAO DO
TEM P O DE EXISTNCIA
BRANCO
7 , 7
NO
3 8 , 5
SI M
5 3 , 8


at 1 ano: 1 A maioria das empresas identificou um
tem-
1 a 3 anos: 8 po de 1 a 3 anos para existncia dos progra-
3 a 5 anos: 1 mas de QVT. O que significa uma modesta
mais de 5 anos: 4 posio consolidada para os mesmos. Hou-
ve um grupo de empresas que percebe a
existncia com mais de 5 anos, caracteri-
zando mais solidez e visibilidade destas
aes na empresa.

7. Existem propostas para novos programas nos prximos doze meses?


293

NOVOS PROGRAMAS
BRANCO
1 1 , 5 NO
4 6 , 2
SI M
4 2 , 3


Definir metas, envolver reas, levantar
necessidades, medir resultados.
Na maioria no existem propostas de novos
programas.
Melhoria contnua. Nas empresas que responderam sim, a n-
100% assistncia mdica, 100% segurana
e medicina, satisfao dos usurios.
Fase de procedimentos de implantao e
Reunio Coach, qualidade de vida. J se comea a considerar os empregados
Presso arterial, nvel de rudo. Como foco de ao de QVT.
Aes comportamentais para aposentados, Uma das empresas associou novos progra-
poltica nica de QVT para o grupo. Mas ao 5s do Projeto de Qualidade Total.
Atuao responsvel, melhorias, 5s, parte
do projeto de Qualidade Total.

8. possvel avaliar a durao das atividades?


AVALIAO DA DURAO
DAS ATIVIDADES
BRANCO
1 1 , 5
NO
6 1 , 5
SI M
2 6 , 9


Qual a durao total dos servios ou
projetos de QVT?
As atividades em sua maioria no tm
durao prevista. As que tm apontaram de
Horas: 1 (2 a 4) 2 horas a 3 anos, alm de duas indiaes
Dias: 1 para durao contnua. Percebe-se um
esco-
Meses: 2 po muito abrangente, caracterizando falta
Anos: 3 (1 empresa: 3 anos) de um modelo mais homogneo e referen-
Contnuo: 2 cial para a gesto da QVT.

9. H dotao oramentria ?


294

DOTAO ORAMENTRIA
BRANCO
7 , 7 NO
7 3 , 1
SI M
1 9 , 2


Anual: 3 ( uma empresa: R$36.000,00 ) Na maioria das empresas no h dotao
Outros:2 (uma parte permanente/outra
tem-
oramentria. Nas que existe indicou-se
porria, especfica em sade ocupacional anual e parte do programa de sade ocupa-
cional, o que demonstra frgil estrutura or-
amentria para QVT.

295
10. H uma destinao oramentria (vinculada) especfica?


DESTINAO
ORAM ENTRIA
BRANCO
1 1 , 5
NO
5 3 , 8
SI M
3 4 , 6


Departamento: 3 Na maioria das empresas a destinao da
Projeto: 4 (rateio) verba no especfica. Nas empresas que
Outros: 4 (geral, por tem de QVT ) possuem dotao especficas os critrios
so variados: depto., projeto e genrico.

11. Existe uma porcentagem calculada de investimento com relao ao faturamento
anual?


P ORCENTAGEM DE
INVESTIM ENTO
BRANCO
1 5 , 4
NO
7 6 , 9
SI M
7 , 7


Porcentagem 0,01 a 0,90%: 2 Apenas uma minoria (20%) das empresas
1,00 a 1,50%: 1 (folha mensal) calcula o investimento com o faturamento
anual.As porcentagens so de 0,01 a 0,90%
e tambm de 1,00 a 1,5% da folha de paga-
mento mensal.

12. Existem atividades formais denominadas Qualidade de Vida no Trabalho?


ATIVIDADES FORMAIS
BRANCO
7 , 7 NO
6 1 , 5
SI M
3 0 , 8


Campanhas 5 Apenas 1/3 das empresas possuem ativida-
Palestras 5 des com nome de QVT, dentre estas as ati-
Novos benefcios 1 vidades mais citadas so campanhas e

296
pales-
Melhorias no posto de trabalho 2 tras. Melhorias no posto de trabalho e um-
Mudanas administrativas 2 danas administrativas aparecem, embora
em menor incidncia.

297
13. Existe controle de resultados?

CONTROLE DE
RESULTADOS
BRANCO
3 , 8
NO
5 3 , 8
SI M
4 2 , 3


Questionrios: 5 (absentesmo, doenas) A maioria das empresas no controla os re-
Controle numrico 5 (aes de sade) sultados associados QVT. Dentre as que
Comits de avaliao 4 o fazem os controles referem-se mais sa-
Dilogo 1 de e doena com dados obtidos atravs de
Reunies mistas 1 questionrios e controles numricos. Os co-
mits de avaliao aparecem em quase me-
tade das empresas como instrumento de
avaliao. Em geral as empresas assinala-
ram mltiplas ferramentas de controle.

14. Os programas e aes de QVT tem uma importncia na certificao ISO 9000?

IM P ORTNCIA P ARA
ISO 9000
BRANCO
1 1 , 5 NO
2 3 , 1
SI M
6 5 , 4


Qualidade pessoal base da qualidade
profissional
Esta questo demonstra a importncia que
se atribui QVT associada ISO 9000.
Negcio A maioria absoluta das empresas considera
Satisfao em relao ao funcionrio e
ao mercado
importante. Os motivos focaram
distribudos em questes de qualidade,
aten-
Treinamento dimento necessidades pessoais e at ao
Integrao entre empresa e colaborador negcio da empresa, inclusive com relato
de
Algumas exigncias das normas presso de cliente externo.
J faziam programa antes da
certificao

Exigncia do cliente externo
Desempenho profissional
Reflete na motivao do pessoal
Se a pessoa no est satisfeita nenhuma
ferramenta de trabalho vai em frente.


298
Motivao
Atendimento do empregado
indispensvel

um subconjunto de qualidade total
Produtividade e qualidade
15. Os programas e aes de QVT tem valor para a poltica de negcios da empresa?


VALOR P ARA P OL TICA DE
NEGCIOS DA EM P RESA
BRANCO
1 1 , 5
NO
7 , 7
SI M
8 0 , 8


Fortalecimento da cultura da empresa As respostas positivas foram as maiores,
Continuidade Com relao a todas as outras questes.
Marketing da empresa Os motivos apontados associam-se a em-
O colaborador presa como um todo, imagem da
empresa,
Alcanar resultados requer estar
gostando do trabalho
Ao envolvimento dos empregados e
auditoria de clientes externos.
Adequao
Condies para o desenvolvimento do
negcio

Imagem, imagem social
Qualidade Tota.
Trs retorno de resultado.
Motivao, estado de esprito
GM levanta estes aspectos da fbrica
Participao nos lucros





Comparando as respostas sim e no pode-se observar que:

299
a maioria das empresas no possui diretoria responsvel, mas grande
parte considera a gesto da qualidade de vida importante para certificao
ISO 9000, e para a poltica de negcios da empresa;
existem reas e funcionrios especficos para as atividades de qualidade
de vida, na maioria das empresas (em torno de 70%), o que sugere presena
de esforo, mas no estruturado;
no existem medidas efetivas de retorno de investimento. S a minoria das
empresas tem previso da durao das atividades e dotao oramentria;
h boa incidncia de propostas de novos programas se associados ao
carter no estratgicos dessas atividades.

Os resultados demostram que:

Aspectos gerenciais: Diretoria: a maioria das empresas pesquisadas declarou
que no tem uma diretoria responsvel pela gesto de aes e programas de
qualidade de vida no trabalho. O que implica na difuso das decises e
provavelmente ausncia de alinhamento gerencial com outras metas da
organizao. No entanto, observa-se que Poder Decisrio, reas Especficas e
Funcionrios encontra-se mais presente, o que indica presena de decises a
nvel mais operacional e ttico do que estratgico.
Procedimentos operacionais: O levantamento de necessidades ocorre em
boa parte das empresas, o que pode indicar foco nas aes, embora muitos
procedimentos associados a levantamento de necessidades estejam mais
ligadas s exigncias legais de sade e segurana do que procura de
diagnstico especfico. Avaliao de resultados aparece em um tero das
empresas, o que sinaliza juntamente com Controle de Resultados fraca ligao
com compromISO para melhorias ou mudanas.

300
Estgio de Maturidade da Gesto: Para a maioria das empresas pesquisadas,
o tempo de existncia dos programas est acima de um ano, o que demonstra
moderada consolidao; entretanto, a tendncia de expanso de novos
programas no teve nmero significativo de respostas positivas. Pode-se dizer
que o estgio de gesto no inicial e que existe uma inteno de expanso a
partir da alta percentagem de respostas positivas para a Importncia da
Qualidade de Vida na Poltica da Empresa e Gesto da ISO 9000.
Investimento Financeiro: As respostas apontam para uma certa formalizao
oramentria no atrelada a resultados globais, especialmente no que se refere
indicao de porcentagem de investimento.

Estes itens da gesto mostram que existem uma distncia entre o discurso
e a prtica na gesto da QVT. Esta distncia pode ser percebida na ausncia de
poderes hierrquicos e controles de retorno visveis na estrutura. No entanto,
pode-se deduzir sobre a presena de mobilizao operacional para atender estas
demandas atravs do nmero de funcionrios envolvidos e medidas de controle
descrita. Todas estas empresas tm obrigaes legais muito explcitas na
legislao de Sade e Segurana e a maioria delas no as associa QVT. Se
houvesse esta associao as exigncias legais poderiam representar um ganho
operacional e gerencial importante na viso da QVT.
Quanto ao foco estratgico, acreditamos que ele se mostrou presente de
forma muito tmida quando associado QVT, imagem da empresa e
continuidade do negcio.

301

3.6.2 Tipos de gesto


Para identificar as variveis que mais contriburam para a caracterizao dos tipos
de gesto, foi feita anlise discriminante, com as respostas dos empregados. Os
resultados da anlise discriminante (Stepwise) encontram-se detalhados a seguir:

Varivel Ordem de entrada
no modelo
F aproximado Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3
P121 2 32.520 0,3135 0,1297 0,4151
P122 8 18.111 0,1705 0,3876 0,4086
P123 5 23.442 0,1892 -0,2304 0,0286
P125 9 16.998 -0,1001 -0,1757 -0,0038
P126 6 21.462 0,1827 0,2598 0,3913
P127 7 19.587 1,8001 1,4316 1,4877
P141 4 23.089 -0,1307 0,2866 -0,1633
P142 10 15.852 -0,0855 0,0606 0,0520
P144 1 39.232 -0,2002 0,1286 -0,1545
P146 3 26.700 -0,2299 -0,0375 -0,0729
constante -9,3441 -9,4882 -10,6456

O grupo 1 tem sua funo de classificao, de acordo com a tabela,
y = -9,3441 + 0,3135 P121 + 0,1705 P122 + 0,1892 P123 + ...
-0,2299 P146

O grupo 2:
y = -9,4882 + 0,1297 P121 + 0,3876 P122 - 0,2304 P123 + .....
-0,0375 P146

302
De modo semelhante para o grupo 3:
A observao foi atribuda ao grupo cuja funo de classificao obtenha o
maior valor.
Assim, obteve-se a matriz de classificao

Grupo % correto 1 2 3
1 69.7 92 11 29
2 65.9 6 54 22
3 65.1 25 28 99
Total 66.9 123 93 150

Com apenas 10 variveis, foram atingidos com o modelo estimado, 70% de
alocaes corretas nos trs grupos de variveis de empregados. Estas so, em
sua maioria, de mbito biolgico e social, o que leva a concluir que a estrutura da
unidade certificada se acha refletida nestas variveis.
Outras variveis tambm se comportaram de maneira diferenciada nos
grupos, porm no se configuraram relevantes para discriminao.
Pela anlise de varincia de um fator, pde-se observar que as questes
relativas a processos e tecnologia, comits de deciso, ausncia da burocracia,
rotinas de pessoal, convnio mdico, recrutamento e seleo, camaradagem,
clima e salrio no se diferenciam por tipo de gesto da qualidade de vida, com
95% de confiana.
Ainda, de acordo com as funes discriminantes, pode-se perceber que o
ambulatrio est negativamente associado, enquanto convnios (farmcias,

303
supermercado etc.) e cesta bsica esto positivamente relacionados ao grupo 2,
ocorrendo o oposto em reao aos grupos 1; aleatrio e 3; estruturado.
Uma das possveis razes para tal fato pode ser o ramo de atividade - quatro
unidades certificadas entre oito do grupo 2; reativo, so do ramo qumico/produtos
qumicos, enquanto nos outros grupos a distribuio no se encontra concentrada
em nenhuma atividade.
Quanto ao grupo de empresas do tipo 3; gesto estruturada, as seguintes
variveis, entre as mais discriminatrias, tm mdia mais elevada: SIPATs, Riscos
- PPRA, Ambulatrio, Ginstica e Refeies, todas relativas a aspectos de sade
e atendimento de necessidades biolgicas.
Ao comparar este resultado com a equao da regresso mltipla relativa
gerncia de recursos humanos, notou-se que a nica varivel em comum
ambulatrio. Da se conclui que quanto melhor a estrutura da unidade certificada,
melhor o ambulatrio (fazendo uma ressalva: uma correlao negativa no grupo
2; reativo), sendo tal ocorrncia transparente aos olhos dos empregados. No
entanto, no se pode repetir a mesma anlise para a gesto do clima
organizacional, que s tem correlao com as aes da gerncia de recursos
humanos.
Ao analisar a distribuio conjunta dos empregados, de acordo com a
estrutura da unidade certificada e os conglomerados a que pertencem, no se
pode concluir pela dependncia desses dois critrios.(estrutura e anlise de
conglomerados).
Dessa maneira, a diretoria responsvel ter um peso de 1/8, P62 um peso de
1/13, P63 um peso de 1/9, e assim por diante.
Computando todas as presenas com seu peso relativo, obteve-se um ndice
de estrutura de QVT para cada unidade certificada da amostra. De acordo com a

304
mdia e o desvio-padro (e coeficiente de variao de 67%), foi possvel
segmentar as unidades certificadas em trs nveis, alterando a alocao das
unidades certificadas 6 e 17 para o superior imediato, de modo que a forma se
torna-se mais coerente.
mdia = 6,0 desvio-padro = 4,04
Limite Inferior
(x 10)
Limite superior
(x 10)
Grupo 1 - estruturado 0 4
Grupo 2 - reativo 4 8
Grupo 3 - aleatrio 8 16


Esses grupos foram compostos com base no estgio de gesto, com
indicadores de estruturao hierrquica, pessoal alocado, aporte financeiro,
medidas de resultados e associao com as aes para certificao ISO 9000.
Suas diferenciaes bsicas esto na Figura 3.4., a seguir.

305


Estruturada: Os programas e aes de
qualidade de vida no trabalho so
realizados dentro de um estrutura
organizacional formalizada. Possui diretoria
responsvel, valoriza QVT para a poltica de
negcios da organizao, inclusive com
medidas oramentrias e de
acompanhamento das atividades. Atua
claramente sobre programas de sade e
segurana, ginstica laboral e refeies.


Reativa: Os programas e aes de
qualidade de vida no trabalho possuem
reas e profissionais especficos envolvidos,
embora no apresentem nvel estratgico
de importncia na estrutura da empresa. O
ambulatrio no gera satisfao quanto ao
atendimento aos empregados. O
fornecimento de cesta bsica e os
convnios com farmcias e supermercados
tm bons nveis de satisfao por parte dos
empregados.


Aleatria: Nestas empresas as aes e
programas de qualidade de vida no trabalho
so realizadas de forma informal sem
avaliao visvel e gerenciamento
especfico. A ao que mais se destaca a
existncia do ambulatrio mdico, que
visto de forma satisfatria por parte dos
empregados. A importncia da qualidade
de vida no trabalho relatada como
importante para a empresa, mas no h
esforo gerencial estruturado.

Figura 3.4 Tipos de Gesto

306


Tabela 3.21 Tipos de gesto segundo o ramo de atividade
Ramo de atividade Grupo 1,
aleatrio
Grupo 2,
reativo
Grupo 3,
estruturado
Eletroeletrnicos 4 2 (16, 24) 1 (3) 1 (21)
Equipamentos de transporte 3 2 (10, 12) 1 (1) 0
Fabricao de metal primrio 2 0 1 (1) 1 (25)
Instrumentos de medio 2 1 (7) 0 1 (9)
Mq. industriais e de
Computao
4 1 (14) 0 3 (2, 3, 13, 22)
Metais (exceto para
transporte)
2 0 1(20) 1 (4)
Produtos de tecelagem 1 1 (11) 0 0
Qumicos e produtos qumicos 7 1 (23) 4 (6, 8, 17, 18) 2 (5, 19)
Totais 26 8 8 9
Obs.: Os nmeros entre parnteses referem-se ao nmero de empresas.
A distribuio das unidades segundo o ramo de atividade aponta
concentrao de indstrias qumicas de gesto reativa. O ramo qumico um dos
mais exigidos em termos de legislao e controle de riscos ambientais. Esta
caracterstica talvez tenha influenciado a forma de as empresas se organizarem
para a qualidade de vida, isto , atender as que determinado legalmente ou por
outros tipos de presso, deixando para segundo plano aes mais educativas e de
promoo integrada do bem-estar dos empregados.
A maior concentrao de unidades de gesto estruturada est nas
manufaturas de mquinas industriais e de computao. Excetuando-se uma delas,
todas as outras so empresas novas e voltadas para o competitivo mercado da
informtica, com empregados mais novos e qualificados. Provavelmente este seja

307
um fator importante para a presena de dados mais consolidados da Gesto da
Aes e Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.
Quanto s instituies certificadoras, cinco empresas (20% do total das
manufaturas) do tipo 2; gesto reativa, foram certificadas pela ABS/QE. A ABS/QE
certificou dez do total das unidades (40%); portanto, esperada sua maior
porcentagem de participao nos dados da amostra. A Tabela3.22 detalha todas
as distribuies entre tipo de gesto e instituio certificadora.

Tabela 3.22 Tipo de gesto comparado com instituies certificadoras
ABS/
QE
BSI BVQI DWV INMETRO RWTUV VANZ/
ABS/QE
VANZ/
DQS
Totais
Aleatria 3 0 2 1 0 0 1 1 8
Reativa 5 1 1 0 0 1 0 0 8
Estruturada 2 0 2 2 2 0 0 1 9
Totais 10 1 5 3 2 1 1 2 25
(*) A unidade certificada pela VCIEE respondeu em branco os dados sobre gesto
de QVT

Com o objetivo de determinar quais variveis independentes mais
contribuem para a discriminao entre os grupos estruturais, foi realizada uma
anlise discriminante. O objetivo indicar quais variveis de avaliao dos
empregados refletem-se na estrutura da empresa.


308
Grfico 3.47
ESTRUTURADO
41%
45%
14%
n= 159
REALIZADOS
DESCONFIADOS
CRTICOS








Grfico 3.48


REATIVO
55% 36%
9%
n= 89
REALIZADOS
DESCONFIADOS
CRTICOS


Grfico 3.49


309
ALEATRIO
54% 35%
11%
n= 133
REALIZADOS
DESCONFIADOS
CRTICOS






Para avaliao do grau de satisfao dos empregados necessrio levar em
conta o nvel de estrutura organizacional de QVT da unidade certificada e o nvel
hierrquico do funcionrio, j que esta uma varivel com significativo grau dos
associao com os perfis de funcionrios.

310




Perfis

Gestes


Realizados


Desconfiados

41% 45% 14%

55% 36% 9%

54% 35%
Cr



311
O fundamento real do desenvolvimento humano
a universalidade do direito vida.
Relatrio PNUD-IPEA, 1996.



CONCLUSES



O estudo das possveis relaes que se estabelecem entre o esforo da empresa e as
respostas de satisfao dos empregados, a partir de indicadores empresariais de qualidade de
vida e as concluses aqui descritas esto embasadas em pilares fundamentais: a reviso
conceitual e os conceitos incorporados, a experincia adquirida durante os procedimentos de
campo e a anlise qualitativa e estatstica dos resultados.
Os resultados do estudo de campo sero analisados por tpicos associados ao desenho
do problema, na seguinte ordem:
Comparaes entre esforo da empresa e satisfao dos empregados.
Significados e representao social entre as gerncias de recursos humanos e os
empregados.
Tipos de gesto de qualidade de vida no trabalho das empresas.
Atitudes e perfis de satisfao dos empregados.
Fatores de qualidade de vida no trabalho dos empregados e das gerncias de recursos
humanos.
Pertinncia da abordagem biopsicossocial.

As comparaes entre esforo da empresa e satisfao dos empregados demonstraram
que existem provveis relaes entre esforo e satisfao especialmente quando as aes e os
programas de qualidade de vida no trabalho se relacionam com critrios biolgicos e critrios
sociais.


312
Os critrios biolgicos foram representados com maior intensidade pelos servios de
ambulatrio e convnio mdico. Eles refletem a expectativa de atendimento sade do
trabalhador. Nesses programas, existe equilbrio entre o esforo da empresa e a satisfao dos
empregados. J quanto aos critrios sociais compostos por programas de atividades de lazer,
atendimento a filhos, creches e financiamento de cursos externos, no existe concordncia entre
o esforo declarado pela empresa e a satisfao percebida dos empregados. As empresas
consideram que o esforo dispendido nestes programas bom, mas os empregados no se
sentem satisfeitos. Esses critrios demonstram a necessidade de as empresas diagnosticarem
previamente demandas de qualidade de vida no trabalho antes de criarem programas que no
atrativos para a cultura especfica da empresa e de seus empregados, clientes destes
programas.
Os significados e representao social entre as gerncias de recursos humanos e os
empregados obtidos a partir da anlise das escolhas do significado de qualidade de vida no
trabalho nos dois segmentos, observou-se que so diferentes os conceitos entre eles. As
gerncias compreendem qualidade de vida no trabalho como realizao pessoal, enquanto os
empregados tm como significado mais diferenciador de qualidade de vida a sade e a
segurana (provavelmente associada a estabilidade de emprego). Entre os diferentes nveis
hierrquicos observou-se que tambm existem diferentes representaes sociais para qualidade
de vida no trabalho, dependendo do nvel hierrquico. A direo valorizou mais a realizao
pessoal e a confiana como conceito de qualidade de vida. As supervises valorizaram
realizao pessoal e segurana, o pessoal da produo sade, segurana e responsabilidade. A
palavra responsabilidade tambm teve escolha significativa para a direo.
A escolha da gesto de recursos humanos para realizao pessoal como qualidade de
vida no trabalho, pode estar relacionada posio hierrquica que ocupam, sua formao e
s expectativas de um estilo de vida mais realizador e menos frustrante do que excessiva


313
presso a que esto submetidos. Por outro lado, as respostas dos empregados,
especialmente da produo, podem ser estar refletindo necessidade de sobrevivncia. Essas
escolhas enquadram-se no modelo de Hierarquia de Necessidades de Maslow nos nveis de
necessidades bsicas e de auto-realizao.
Os tipos de gesto de qualidade de vida no trabalho identificados com base nos
elementos da estrutura organizacional, foram identificados trs tipos de gesto para aes e
programas de qualidade de vida no trabalho. As empresas pesquisadas apresentam gesto
estruturada, aleatria ou reativa. No entanto, no houve diferenciao significativa de satisfao
em funo da estrutura. No suficiente ter estrutura disponvel, mas necessrio utilizar a
capacidade de gesto para o reconhecimento dos indicadores que geram maior satisfao dos
empregados, especialmente, por meio de diagnsticos participativos.
Nas atitudes e perfis de satisfao dos empregados existem comportamentos tpicos nos
empregados que puderam ser identificados em realizados, desconfiados e crticos. Esses
comportamentos esto mais associados a atitudes que podem ser expressas em diferentes
momentos da autopercepo dos empregados associados a aes por eles valorizadas.
A satisfao demonstrada pelo perfil dos realizados surpreendeu, j que se esperava
nmero mais expressivo de perfis crticos e desconfiados, decorrentes da grande presso para
certificao e recertificao, a que vivem submetidos. Considera-se, no entanto, que o atual
mercado de trabalho recessivo e as manifestaes de insatisfao podem estar mais contidas.
Por isso, os empregados podem ter elegido uma atitude politicamente correta para a
preservao de sua imagem na empresa. A associao entre tipo de gesto e perfil dos
empregados s mais claramente percebida em funo do nvel hierrquico.
Os fatores de qualidade de vida no trabalho dos empregados e das gerncias de recursos
humanos obtidos a partir de anlise fatorial apresentam um conjunto de novos critrios de
anlise da qualidade de vida no trabalho. Para o segmento dos empregados foram encontrados


314
os seguintes fatores: atuao organizacional, atendimento a necessidades biolgicas,
incluso social e prestao de servios. Na anlise dos dados referentes ao esforo da empresa
encontramos os fatores: imagem da empresa, desenvolvimento profissional, sade e tica,
demandas legais e administrao de recursos humanos. Estes fatores, tambm considerados
critrios, sinalizam onde ajustar metas em recursos humanos e no s para qualidade de vida.
A abordagem biopsicossocial permitiu analisar o comportamento organizacional de forma
mais abrangente do que a tradicional, que apresenta forte tendncia de atuar apenas sobre
fatores de sade e segurana. Com o critrio organizacional foi possvel identificar a
importncia que a varivel imagem tem para os dois segmentos. A valorizao da imagem da
empresa apareceu associada aos servios de sade. Estes dois indicadores revelaram-se
diferenciadores da estrutura de gesto das empresas.
A metodologia de estudo de campo mostrou-se eficaz no sentido de garantir
conhecimento das condies ambientais dos pesquisados durante o autopreenchimento dos
questionrios.
Os questionrios diferenciados para gerncia de recursos humanos e empregados de
todos os nveis hierrquicos, mas complementares em termos de foco de ao da empresa e
expectativa dos empregados, foi de fcil compreenso e tempo de aplicao rpido. As escalas
de zero a dez foram adequadas para o perfil sociofuncional bastante heterogneo dos
pesquisados.
A anlise dos resultados organizada de forma a possibilitar crescente complexidade de
dados estatsticos foi rica e ratificou indcios surgidos na anlise exploratria atravs dos
tratamentos estatsticos de anlise fatorial e conglomerados . A classificao dos tipos de
gesto foi feita com base em uma amostra pequena, por isso, seria interessante ampli-la para
confirmao dos grupos discriminados.


315
Dentre as contribuies gerais da pesquisa foi possvel identificar caractersticas das
aes de qualidade de vida mais valorizadas e que geram bem-estar num ambiente de
certificao ISO 9000.
Quanto as respostas para indicadores empresariais, foi possvel discriminar indicadores
que permitem enxergar com maior objetividade as demandas de esforo empresarial e
satisfao dos empregados.
Reconhecemos as diferentes possibilidades da manifestao de atitudes: realizadas,
crticas ou desconfiadas, como medidas de qualidade da satisfao dos empregados.
Do ponto de vista da gesto, foram obtidos elementos da estrutura organizacional para
ampliar a viso das aes de Qualidade de Vida no Trabalho como ferramenta gerencial
diferenciada para a integrao e o desenvolvimento organizacional.
Observou-se que as aes e os programas de carter obrigatrio no podem ser
subestimados, do ponto de vista da gesto de QVT. Ambulatrio, Semanas Internas de
Preveno de Acidentes - SIPATs - devem fazer parte das ferramentas de gesto das empresas
e no apenas ser tratados como eventos obrigatrios. Esses indicadores foram os mais
associados satisfao do que as definies de poder e responsabilidades. Esta valorizao
pode permitir o aprofundamento da viso de benefcios assistenciais na direo da
responsabilidade social.
Finalmente, os dados da pesquisa demonstraram a importncia de tratar a gesto
empresarial da qualidade de vida de maneira mais integradora, incluindo-se a imagem da
unidade certificada e autopercepo de qualidade de vida no trabalho. necessrio expandir a
compreenso da prtica da Qualidade de Vida no Trabalho, identificando-se novas abordagens,
que viabilizem aes com foco no cliente das aes e programas de QVT.




316

LIMITAES DO ESTUDO
Os dados desta pesquisa no devem ser generalizados, mas so informativos em termos
de potncia e tipos de comportamentos das pessoas diante dos indicadores selecionados,
embora haja subjetividade nas respostas, e os dados da gerncia de recursos humanos tenham
sido restritos s informaes de uma pessoa.
Os elementos examinados para a composio dos tipos de gesto precisariam ser
repensados para buscar discriminaes mais evidentes entre satisfao dos empregados e
estrutura organizacional. Foi utilizado como critrio elementos estruturais de gesto de uma
atividade. medida em que se expandisse esta anlise para aspectos mais participativos, os
dados de eficcia da gesto teriam um enfoque mais dinmico.
Algumas variveis poderiam ter sido incorporadas, como demandas por moradia,
deslocamento fsico, dificuldades diante das novas exigncias. Estas variveis ampliariam as
contribuies do estudo.
Uma vez acertada a coleta de dados e estando na empresa a receptividade foi positiva.
Por isso, seria pertinente uma discusso do tema de forma menos estruturada. Algumas vezes,
foram verbalizados outros dados da histria da empresa e das pessoas que seriam bastante
contributivos sobre o momento que as pessoas esto vivendo, no que se refere a presses e
respostas de qualidade de vida.

NOVAS POSSIBILIDADES NESTA LINHA DE PESQUISA
Gesto participativa e qualidade de vida no trabalho. Participao em comits parece ser
o grande desafio para a gerncia de recursos humanos. O indicador salrio apareceu com
satisfao moderada, mas nas respostas abertas surgiu com alta freqncia. A gesto
participativa, que aparece como desafio das metas gerenciais desejadas e atingidas, poderia ser


317
explorada mais profundamente. Os comits de participao podem representar o canal de
comunicao necessrio para maior assertividade na gerao de resultados de satisfao e at
maior facilidade nos procedimentos de recertificao.
Endomarketing e certificao ISO 9000. A certificao cria um ambiente organizacional
de mobilizao, gera satisfao dos empregados com a imagem da empresa. Pode-se realizar
estudo especfico entre a varivel imagem da empresa (endomarketing), satisfao dos
empregados e resultados na manuteno dos requisitos da Certificao ISO 9000.
Aqui, conclumos nossa apresentao do trabalho de pesquisa, com a certeza de que a
questo da qualidade de vida no trabalho tem significados importantes para a gesto das
empresas e o bem-estar das pessoas. Esperamos que as contribuies ora apresentadas sejam
duradouras e despertem novas linhas de pesquisa, especialmente, as relativas aos desafios de
alinhar a valorizao da condio e do pleno desenvolvimento humano ao posicionamento
estratgico e competente das organizaes empresariais.














318
ANEXO 1

1.1 MODELO DA CARTA E QUESTIONRIO PARA OS
EMPREGADOS

So Paulo, abril de 1996
Aos
Participantes da Pesquisa sobre Qualidade de Vida no Trabalho


Ref: INFORMAES SOBRE A PESQUISA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Prezado senhor (a)
Vimos solicitar sua colaborao no levantamento de dados para a pesquisa acadmica que estamos
realizando com o objetivo de identificar e analisar a dinmica das empresas no que se refere Qualidade de Vida no
Trabalho, visando elaborao da Tese de Doutorado a ser apresentada FEA/USP.
CARACTERSTICAS DO ESTUDO:
Os questionrios e quem responder:
O levantamento de campo composto de dois questionrios: um para ser preenchido pelo gerente de recursos
humanos ou cargo equivalente, outro para ser preenchido por vinte empregados dos nveis da direo, gerncia,
superviso e produo da unidade certificada.
As empresas convidadas foram sorteadas dentre as certificadas ISO 9000 at outubro de 1995, de mdio
porte e da rea de manufatura na Regio de So Paulo.
A anlise dos dados:
Os dados e concluses sero apresentados e discutidos em workshops para duas pessoas das empresas
participantes, para discutir as informaes tabuladas e sua interpretao adequada. Aps defendida a Tese de
doutorado, ser preparada uma sntese dos resultados da pesquisa e enviada a cada empresa respondente.
Confidencialidade:
Todas as informaes de identidade sero preservadas. Os dados totais sero apresentados de forma
agregada, no entanto, cada empresa receber informaes comparativas sobre os seus dados com os demais do
conjunto das empresas pesquisadas.
Estamos disposio para esclarecimentos e informaes no telefone (011) 833-0573.


Cordialmente
Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque Profa. Ana Cristina Limongi Frana
(Orientador) (pesquisadora)


319

INDICADORES EMPRESARIAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Parte 2 - ponto de vista do empregado
Como preencher o questionrio:
1
0
) Leia cuidadosamente, responda francamente, mas no demore muito em um item.
2
0
) Todas as questes devem ser assinaladas.
3
0
) No pule item, mesmo que ache difcil responder, assinale apenas a alternativa que se adapte melhor sua opinio.
BLOCO 1 - RESULTADOS INTERNOS DE SATISFAO EM QVT
1. Atribua notas de 0 a 10 (zero a dez) que expresse a sua SATISFAO, com a qualidade das aes da sua empresa para a
sua Qualidade de Vida no Trabalho:

LEGENDA:

NEUTRA
INSATISFAO TOTAL

SATISFAO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

N/T= No existe a ao na empresa, assinale com um X, quando for o caso.

1.1.ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
N/T
SATISFAO
1.1.1. Imagem da empresa junto aos funcionrios 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.2. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento
profissional
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.3. Melhorias nos processos de trabalho e novas
tecnologias
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.4. Oportunidade de participar de comits de deciso 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.5. Qualidade dos procedimentos administrativos (ausn-
cia de burocracia)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.6. Atendimento s rotinas de pessoal (registro, pagamen-
tos, documentos,etc.)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.2.ASPECTOS BIOLGICOS N/T SATISFAO
1.2.1. Qualidade das SIPATS -Sem.de Prev. de Acidentes 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.2. Controle dos riscos ergonmicos e ambientais 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.3. Atendimento do ambulatrio 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.4. Atendimento do convnio mdico 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.5. Oportunidade de realizar ginstica no trabalho 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.6. Qualidade das Refeies oferecidas pela empresa 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.7. Estado geral de sade dos colegas e supeiores 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.8. Qualidade da atuao da CIPAs 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


320
LEGENDA:
NEUTRA
INSATISFAO TOTAL

SATISFAO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
N/T= No existe a ao na empresa, assinale com um X, quando for o caso.
1.3.ASPECTOS PSICOLGICOS N/T SATISFAO
1.3.1. Confiana nos critrios de recrutamento e seleo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.2. Forma de avaliao do desempenho do seu trabalho 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.3. Clima de camaradagem entre as pessoas 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.4. Oportunidade de carreira 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.5. Satisfao com o salrio 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.6. Ausncia de interferncia na vida pessoal 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.4.ASPECTOS SOCIAIS
N/T
SATISFAO
1.4.1. Qualidade de convnios (farmcia, compras,
supermercado)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.2. Oportunidade para distrao (futebol, rea de
lazer,excurses, etc.)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.3. Atendimento aos filhos (creche, escola) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.4. Qualidade da cesta bsica 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.5. Qualidade dos seguros de previdncia privada 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.6. Financiamento para cursos externos (faculdade,ingls,
cursos tcnicos, profissionalizantes, etc)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.5. OUTRAS AES DE QVT DA EMPRESA SATISFAO
1.5.1. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.5.2. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.5.3. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.6. AES DE QVT QUE FALTAM NA EMPRESA SATISFAO
1.6.1. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.6.2. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.6.3. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
BLOCO 2- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Neste bloco queremos saber sua opinio sobre o que significa Qualidade de Vida no Trabalho para voc.Indique por ordem de
importncia TRS PALAVRAS que expressem qualidade de vida no trabalho de acordo com a LEGENDA:
LEGENDA: 1= mais importante
2= segunda mais importante
3= terceira mais importante
confiana segurana paz investimento
humanismo sade competitividade ausncia de acidentes
amor realizao pessoal amizade responsabilidade
outra:_________________________________


321
BLOCO 3 - ESTADO PESSOAL DE QVT
Voc est satisfeito com sua Qualidade Pessoal de vida? D uma nota de zero a dez - DE ACORDO COM A
LEGENDA - para os aspectos de BEM-ESTAR indicados no quadro:

LEGENDA:

NEUTRA
INSATISFAO TOTAL

SATISFAO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.1.OPINIO PESSOAL SATISFAO
3.1.2. Sensao de bem-estar no trabalho 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3.1.2. Estado geral de tenso(stress) pessoal 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3.1.3. Satisfao com o seu modo prprio de viver o dia a
dia (estilo de vida)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3.1.4.Adequao das Aes de QVT da sua empresa para as
suas necessidades pessoais
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3.1.5. Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Assinale com um X sobre as suas seguintes OCORRNCIAS DE SADE-DOENA nos ltimos 12 meses?
3.2.OCORRNCIAS
3.2.1.Utilizou remdios para dores especficas? ( ) NO ( ) SIM Comentrios:
3.2.2.Sofreu internao em hospital? ( ) NO ( ) SIM
3.2.3.Foi atendido em pronto-socorro ( ) NO ( ) SIM
3.2.4.Utilizou o convnio mdico ( ) NO ( ) SIM
3.2.5.Utilizou o servio de sade da empresa ( ) NO ( ) SIM
3.2.6.Faltou ao trabalho por mal-estar ou doena? ( ) NO ( ) SIM

3.3. Escreva no quadro abaixo a melhoria mais importante que a empresa fez para a Qualidade de Vida no
Trabalho:

( ) NENHUMA ( ) NO SEI
BLOCO 4 - DADOS GERAIS
Voc acredita que esta pesquisa poder ser utilizada para as aes de Qualidade de Vida no Trabalho da sua
empresa?
NO ( ) SIM ( )

Comentrios e sugestes:
____________________________________________________________________________________

Cargo
atual:____________________________________
___
Idade:____________
___
Sexo: ( )Fem. (
)Masc
Nvel hierrquico: Faixa salarial: Escolaridade:

Nmero de dependentes:
( )nenhum


322
( )produo
( )superviso
( )gerncia
( )direo
sindicalizado?
( ) No
( ) Sim
( ) at R$ 500
( ) R$ 501 a R$ 1.000
( ) R$ 1001 a R$ 3.000
( ) R$ 3001 a R$ 5.000
( ) acima de R$ 5.001
( )at 4a.srie
( )at 8a.srie
( )at segundo grau
( )faculdade incompleta
( )faculdade completa
( )Outras
(identifique)


( )um
( )dois
( )trs
( )quatro
( )cinco
( ) mais de cinco


323
ANEXO 1

1.1 CARTA E QUESTIONRIO PARA A GERNCIA DE
RECURSOS HUMANOS

So Paulo, abril de 1996

Gerncia de Recursos Humanos da
Unidade Certificada

Ref: PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Prezado senhor (a)
Vimos solicitar sua colaborao no levantamento de dados para a pesquisa acadmica que
estamos realizando com o objetivo de identificar e analisar a dinmica das empresas no
que se refere Qualidade de Vida no Trabalho, visando a elaborao da Tese de
Doutorado a ser apresentada FEA/USP.
CARACTERSTICAS DO ESTUDO:
Os questionrios e quem responder:
O levantamento de campo composto de dois questionrios: um para ser
preenchido pelo gerente de recursos humanos ou cargo equivalente, outro para ser
preenchido por vinte empregados dos nveis da direo, gerncia, superviso e produo
da unidade certificada.
As empresas convidadas foram sorteadas dentre as certificadas ISO 9000 at
outubro de 1995, de mdio porte e da rea de manufatura na Regio de So Paulo.
A anlise dos dados:
Os dados e concluses sero apresentados e discutidos em workshops para duas
pessoas das empresas participantes, para discutir as informaes tabuladas e sua
interpretao adequada. Aps defendida a Tese de doutorado, ser preparada uma sntese
dos resultados da pesquisa e enviada a cada empresa respondente.
Confidencialidade:
Todas as informaes de identidade sero preservadas. Os dados totais sero
apresentados de forma agregada, no entanto, cada empresa receber informaes
comparativas sobre os seus dados com os demais do conjunto das empresas pesquisadas.
Estamos disposio para esclarecimentos e informaes no telefone (011) 833-
0573.
Cordialmente


324

Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque Profa. Ana Cristina Limongi Frana

(orientador) (pesquisadora)


325
INDICADORES EMPRESARIAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Parte 1: Ponto de Vista do Gerente de Recursos Humanos (ou equivalente)

Como preencher o questionrio:
1
0
) Leia cada item, responda francamente, mas no demore muito em um item.
2
0
) Os questionrios incompletos prejudicaro a anlise. Sendo assim, no pule item.
3
0
) Algumas respostas precisam de dados de outros setores, consulte-os.
4
0
) Quando no houver fonte de dados especfica, assinale a alternativa que se adapte melhor.

BLOCO 1 - AES EMPRESARIAIS EM QVT

Avalie a INTENSIDADE DO ESFORO GERENCIAL (mobilizao organizacional, pessoal e finenceira) da
sua empresa na Unidade Certificada - nos ltimos 12 meses - com relao s aes desenvolvidas. Marque
com um X o esforo equivalente de 0 a 10 (zero a dez), de acordo com a LEGENDA:

LEGENDA:
ESFORO MODERADO
NENHUM ESFORO

ESFORO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

N/T= No existe a ao na empresa, assinale com um X, quando for o caso:
1.1.AES DE NFASE ORGANIZACIONAL
N/T ESFORO
1.1.1. Marketing da empresa para os funcionrios
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.2. Programao de Desenvolv. e Treinamento
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.3. Melhorias nos processos e tecnologia
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.4. Valorizao da gesto do tipo participativa
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.5. Melhorias para reduo da burocracia
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.1.6. Organizao das rotinas de pessoal (registro,
pagamentos, documentos,etc.)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.2.AES DE NFASE BIOLGICA
N/T ESFORO
1.2.1.SIPAT-Semana Interna de Prev de Acidentes

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.2.PPRA-Prog. Preveno de Riscos Ambientais

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.3.Ambulatrio

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.4.Convnio Mdico

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.5.Ginstica durante o trabalho

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.6.Refeies oferecidas pela empresa

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


326
1.2.7.PCSMO -Contr. Mdico e Sade Ocupacional
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.2.8.Atuao das CIPAs
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


327
LEGENDA
ESFORO MODERADO
NENHUM ESFORO

ESFORO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

N/T= No existe a ao na empresa, assinale com um X quando for o caso
1.3.AES DE NFASE PSICOLGICA
N/T ESFORO
1.3.1. Critrios de Recrutamento e Seleo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.2. Ferramentas de avaliao de desempenho
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.3. Gesto do clima organizacional
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.4. Plano de Carreira
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.5. Administrao de salrios
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.3.6. Respeito vida pessoal dos empregados
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.4.AES DE NFASE SOCIAL
N/T ESFORO
1.4.1. Convnios (farmcia, supermercado, compras) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.2. Atividades para o tempo livre (futebol,esportes,
recreao, domin, eventos, etc.)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.3. Atendimento aos filhos (creche, berrio,
escola, etc.))
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.4. Fornecimento de cesta bsica 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.5. Administrao da previdncia privada 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.4.6. Financiamento educao (faculdade, idiomas,
tcnicos, profissionalizantes, etc)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.5. OUTRAS AES DE QVT QUE A EMPRESA TEM
ESFORO
1.5.1.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.5.2.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.5.3.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.6. AES DE QVT QUE FALTAM NA EMPRESA
ESFORO
1.6.1.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.6.2.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.6.3.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.7. Indique por ordem de importncia TRS PALAVRAS que expressem - para voc - qualidade de vida no
trabalho:
LEGENDA: 1= MAIS IMPORTANTE
2= SEGUNDA MAIS IMPORTANTE
3= TERCEIRA MAIS IMPORTANTE


328
confiana segurana paz investimento
humanismo sade competitividade ausncia de acidentes
amor realizao pessoal amizade responsabilidade
outra(identifique):_________________________________
BLOCO 2 - ESTADO PESSOAL DE QVT
Voc est satisfeito com sua Qualidade Pessoal de vida? D uma nota de zero a dez para os aspectos de BEM-
ESTAR a seguir:
LEGENDA
NEUTRA
INSATISFAO TOTAL

SATISFAO TOTAL
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.1.OPINIO PESSOAL S A T I S F A O
2.1.1. Sensao de bem-estar no trabalho 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2.1.2. Estado geral de tenso(stress) pessoal 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2.1.3. Grau de satisfao com a sua Qualidade de Vida 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2.1.4. Adequao das Aes de QVT da sua empresa 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2.1.5. Importncia da QVT para o resultado do seu trabalho 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.2.Assinale com um X sobre as suas seguintes OCORRNCIAS DE SADE-DOENA nos ltimos 12meses?
2.2.OCORRNCIAS
2.2.1.Utilizou remdios para dores especficas? ( ) NO ( ) SIM Comentrios:
2.2.2.Sofreu internao em hospital? ( ) NO ( ) SIM
2.2.3.Foi atendido em pronto-socorro ( ) NO ( ) SIM
2.2.4.Utilizou o convnio mdico ( ) NO ( ) SIM
2.2.5.Utilizou o servio de sade da empresa ( ) NO ( ) SIM
2.2.6.Faltou ao trabalho por mal-estar ou doena? ( ) NO ( ) SIM

BLOCO 3 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO & CERTIFICAO
3.1. Considerando o processo de certificao da sua UNIDADE, indique por ordem de importncia TRS
MELHORIAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO que facilitariam a implantao da ISO 9000 (vide a
LEGENDA):
LEGENDA: 1= MAIS IMPORTANTE
2= SEGUNDA MAIS IMPORTANTE
3= TERCEIRA MAIS
IMPORTANTE
clareza de procedimentos organizao geral da empresa
valorizao monetria dos funcionrios contato mais prximo com o cliente
melhoria do sistema de alimentao realizao de ginstica laboral
desafios de metas para serem superados programas de controle de doenas e acidentes
mais autonomia dos funcionrios nas decises novos benefcios para funcionrios e familiares
novas atividades culturais e esportivas outra
(identifique):
_______________________
educao para o trabalho Nenhuma delas


329
3.2. Considerando o processo de certificao da sua Unidade, indique por ordem de importncia TRS
OBSTCULOS RELACIONADOS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO que dificultam a implantao da ISO
9000 (vide a LEGENDA):
processos de produo/tecnologia existncia de tarefas perigosas
presso dos clientes falta de qualificao profissional
condies scio-econmicas dos funcionrios preparo da documentao
ausncia por licenas mdicas relacionamento entre os funcionrios
problemas familiares dos funcionrios ausncia de alimentao e repouso adequados
falta de motivao e interesse outra
(identifique)
:_______________________
cobrana excessiva de resultados nenhuma delas


330

BLOCO 4 - PRESSES EXTERNAS
Considere a existncia de PRESSO EXTERNA para servios associados Qualidade de Vida no Trabalho, na
sua empresa desde os ltimos 12 mses, assinalando com um X ( )NO ou ( ) SIM para a origem apontada:
ORIGEM Presso Externa Comentrios:
4.1. Fiscalizao ( )NO ( )SIM
4.1. Sindicatos ( )NO ( )SIM
4.3. Instituies Certificadoras ( )NO ( )SIM
4.4. Cliente ( )NO ( )SIM
4.5. Matriz/corporao ( )NO ( )SIM
4.6. Concorrentes ( )NO ( )SIM
4.7.Outra
(identifique):
____________ ( )NO ( )SIM

BLOCO 5 - QUALIDADE & QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
5.1. Considere neste bloco a porcentagem de empregados que DEVERIAM SER ATINGIDOS E QUE FORAM
REALMENTE ATINGIDOS nas aes permanentes ou temporrias de QVT, nos ltimos 12 meses, de acordo com
a LEGENDA:
LEGENDA:
1 = 0 A 10% 2 = 11 A 30% 3 = 31 A 50% 4 = 51 A 70% 5 = 71 A 90% 6 = 91 a 100%

AES PERMANENTES:
%
desejada
%
atingida

AES TEMPORRIAS
%
deseja
da
%
atingid
a
Refeies Melhorias no ambiente fsico
Transporte Melhoria nas ferramentas
Previdncia Privada Campanha sobre AIDS
Reduo da Rotatividade Campanha sobre DROGAS
Reduo do absentesmo Campanha sobre FUMO
Sade e segurana Controle da OBESIDADE
Cesta Bsica Controle do Desperdcio
Gesto participativa Novos benefcios
Outra
(identifique):
Outra
(identifique)
:

5.2 A empresa desenvolve outros Programas ou Aes de Qualidade Total?
No ( )
Sim ( ) : Assinale com um X os programas existentes:
JURAN QUALIDADE TOTAL 5 S


331
PNQ CROSBY CEP
JUST IN TIME KANBAN COMITS DE QUALIDADE
TQC KAIZEN OUTRO
(identifique)
:_______


332
5.3.Escreva no quadro abaixo o programa de melhoria da sua empresa que voc considera mais importante
para a Qualidade de Vida no Trabalho dos empregados da sua empresa?


BLOCO 6 - ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DE QVT
Este bloco pretende identificar as caractersticas organizacionais dos projetos, servios e procedimentos de
Qualidade de Vida no Trabalho, da sua empresa. Assinale com um X a resposta mais adequada e descreva
as informaes quando for o caso.

6.1.A empresa possui uma
diretoria responsvel pelos
projetos de QVT?
( ) No
( ) Sim
Qual:___________________
_______________________
_______________________
6.2.Existe um poder decisrio
definido?
( ) No
( ) Sim

Qual nvel ?: ( ) Direo
( ) Gerncia
( ) Produo
6.3.Existem reas especficas
envolvidas?
( ) No
( ) Sim
Quais?
( ) Recursos Humanos
( ) Sade e Segurana
( ) Ambulatrio Mdico
( ) Benefcios
6.4.Existem funcionrios
especialmente envolvidos
com atividades de QVT?
( ) No
( ) Sim
Quantos?
( ) 1 a 5
( ) 6 a 10
( ) mais de 10


6.5.A sua empresa utiliza
mtodos especficos para
levantar necessidades de
QVT?
( ) No
( ) Sim
Quais?
( ) nmero de acidentes
( ) ambulatrio
( ) diagnstico do clima
( ) determinao legal
( ) auditoria interna
( ) outra
(identifique):
________
6.6. possvel identificar o
tempo de existncia das
atividades de QVT?
( ) No
( ) Sim

Existe h quanto tempo?
( ) at 1 ano
( ) 1 ano a 3 anos
( ) 3 anos a 5 anos
( ) mais de 5 anos
67.Existem propostas para
novos programas nos
prximos doze meses?
( ) No
( ) Sim

Quais?
(identifique)

1.__________________
2.__________________
3___________________
4.__________________

6.8. possvel avaliar a
durao das atividades?
( ) No
( ) Sim

Qual a durao total dos
servios ou projetos de QVT?
( ) dias
( ) semanas
( ) meses
( ) anos
( )
Outra(identifique)
:________


6.9.H dotao oramentria
pr-estabelecida?
( ) No
( ) Sim

Valor:
( )Mensal: R$_________
( )Anual:R$___________
( )Outro
(
especifique)
:R$______________
6.10.H uma destinao
oramentria especfica?
( ) No
( ) Sim

De que tipo?
( )Por departamento
( )Por projeto
( )Por usurio
( )Outra
(identifique)
________
______________________
6.11.Existe uma porcen-
tagem calculada de inves-
timento com relao ao
faturamento anual?
( ) No
( ) Sim

Qual a porcentagem?
0,01 a 0,90%
1,00 a 1,50%
Outra
(identifique):_
__________
6.12.Existem atividades
formais denominadas Quali-
dade de Vida no Trabalho?
( ) No
( ) Sim
Quais?
( ) Campanhas
( ) Palestras
( ) Novos benefcios
( ) No posto de trabalho
( )Mudanas adminitrativas


6.13.Existe controle
sistemtico de resultados?
( )No
( )Sim
De que forma:
6.14.Os programas e aes de
QVT tem uma importncia na
certificao ISO 9000?
( )No
( )Sim
6.15.Os programas e aes de
QVT tem valor para a poltica
de negcios da empresa?
( ) No
( ) Sim
6.16.Dados financeiros:
Lucro Lquido de 1995:
______________________
Patrimnio lquido:
______________________


333
( ) questionrios
( ) controle numrico
( ) comits de avaliao
( ) Outro
(identifique)

Qual o motivo principal?
______________________
Qual o motivo principal?
_______________________

Receita de 1995:__________



334
BLOCO 7 - DADOS GERAIS

Cargo
atual:____________________________________
__
Idade:___________
____
Sexo:( )Fem. (
)Masc
Nvel hierrquico:
( ) produo
( ) superviso
( ) gerncia
( ) direo

sindicalizado?
( ) Sim ( ) No

Faixa salarial:
( ) at R$ 500
( ) R$ 501 a R$ 1.000
( ) R$ 1001 a R$ 3.000
( ) R$ 3001 a R$ 5.000
( ) acima de R$ 5.001
Escolaridade:
( ) at 4a.srie
( ) at 8a.srie
( ) at segundo grau
( ) faculdade incompleta
( ) faculdade completa
( )Outra
(identifique)


Nmero de dependentes:
( ) nenhum
( ) um
( ) dois
( ) trs
( ) quatro
( ) cinco
( ) mais de cinco

Nome da Empresa:


Representante da empresa para certificao:


Produto certificado:


Nmero atual de funcionrios na Unidade certificada


Data da certificao: Tipo:


Grau de risco ocupacional

:
Poder utilizar estas informaes para decises/gerenciamento na empresa?

Sim ( ) No ( )
Tempo de existncia da Unidade:



Como a Qualidade de Vida da sua Empresa(quanto a organizao, dimenses, objetivo e
qualidade)?



335



Comentrios, Observaes e Sugestes:


336
ANEXO 2

UNIVERSO DAS UNIDADES CERTIFICADAS - HISTRICO

LEGENDA:
= UNIDADES CERTIFICADAS SORTEADAS

= UNIDADE CERTIFICADA QUE NO ACEITOU COLETA DE DADOS

Produto Certificado
N de
Func.
Local da
Planta
Responsvel
Posio com relao
pesquisa in loco
Auto-peas 270 S.Caetano Sup. Administrativo-
Financeiro( gerncia)
Pesquisada
Equipamentos para plantas 277 Osasco Assessor da Diretoria
da Qualidade
Pesquisada
Micros e sistemas de grande
porte
130 SP
Auto-peas 191 SBC Assessor da Diretoria
e Gerente de
Recursos Humanos
No realizada
Barras forjadas 160 S.Caetano
Barras de ao 242 Diadema Diretor da
Fbrica/Gerente
Industrial
Pesquisada
Placas de circuito de impresso 186 SP Gerente de Recursos
Humanos
No realizada
Produtos eletrnicos 360 SP Analista de Recursos
Humanos
Pesquisada
Canaletas - caixas de luz 263 SBC Gerente de Recursos
Humanos
Pesquisada
Ao laminado 390 SP Gerente de Recursos
Humanos
S gerncia recursos
humanos
Ao laminado 307 Sto Andr
Sistemas de automao

190 SP
Microcomputadores e placas
acessrias
180 SP Gerente de Recursos
Humanos.
No realizada
Equipamentos de
telecomunicaes
275 SP Gerente de Recursos
Humanos
No realizada
Fabricao de pigmentos 105 SBC Gte de Desenv./Gte
de Qualidade
Pesquisada
Solues peritonais e
intravenosas
347 SP Diretor de Recursos
Humanos
Pesquisada
Embalagens e fibras de plstico

331 SP
Cabos de ao, cordoalhas,
arames
376 Osasco Gerente de Recursos
Humanos
No realizada


337

Produto Certificado
N de
Func.
Local da
Planta
Responsvel
Posio com relao
pesquisa in loco
Cabos de ao

313 Osasco Gerente de Recursos
Humanos
No realizada
Vlvulas

250 SP
Componentes e painis de
controle
179 SP Gerente de Recursos
Humanos
Pesquisada
Equipamentos para indstria
Produtos sinretizados.
326 Sto Andr
Adesivos e massas, produtos
qumicos
150 SP Gerente de Recursos
Humanos
Pesquidada somente
gerncia de recursos
humanos
Indstria metalrgica peas
forjeadas
400 Osasco
Produtos P.V.C

100 SP
Manmetros, pressostatos,
termmetros e outros.
126 S.Caetano Gerente de Recursos
Humanos
Pesquisada
Produtos de comunicao de
dados

108 SP
Feixe de molas para automveis 438 SBC Gerente de Recursos
humanos
Pesquisada
Auto-peas 400 SP Diretor Administrativo
e de Pessoal
Pesquisada
Fios texteis

130 Osasco Gerente de Recursos
Humanos
Pesquisada
Coberturas, pigmentos e materiais
cermicos
231 SBC
Equipamentos de automao 450 SP Diretor Administrativo
e de Informtica
Pesquisada
Indstria metalrgica de
disjuntores
134 SP Gerente de Recursos
Humanos
No realizada
Produtos qumicos

102 Diadema
Acessrios e instrumentos de
medio

106 Diadema
Indstria de injeo de plstico

300 SP Analista de recursos
humanos
No realizada
Produtos da indstria mecnica 180 SP Gerente R.H.
Diretoria Industrial
Pesquisada
Armao de carroceria e funilaria 350 SBC Gerente de Recursos
Humanos/ Gerente
da Qualidade
No realizada
Condutores eltrios: fios slidos

240 SP Gerente de Recursos
Humanos
Pesquisada s primeira
parte
Componentes hidrulicos 412 Diadema Gerente de Recursos
Humanos
No realizada, com
carta justificando
Placas de circuito 330 SP Gerente de Recursos
Humanos
Pesquisada
Litrgio e pigmentos 204 Santo andr Coordenadora de No realizada


338
Pessoal
Produtos e servios de
informtica

135 SP

Produto Certificado
N de
Func.
Local da
Planta
Responsvel
Posio com relao
pesquisa in loco
Sistemas de comunicao mveis
e celular
188 Guarulhos
Sistemas eltricos, carregadores
de baterias
350 SP Gerente da Qualidade
e Gerente de
Recursos Humanos
No realizada
Produo de cidos 250 SP Responsvel por
Recursos Humanos
(vide carta)
Pesquisada s
gerncia de recursos
humanos.
gua oxigenada

108 Sto Andr Gerente da Qualidade Pesquisada

Polietileno de baixa densidade -
130 Sto Andr Responsvel por R.
H. e Responsvel por
Treinamento
Pesquisada
Terminais financeiros

193 SP Supervisora R.H. No realizada
Produtos indstria mecnica 230 SP Gerente de Recursos
Humanos
No realizada
Fios e cabos eltricos

460 SP
Filter tow

188 Sto Andr
Plsticos de engenharia

250 Sto Andr
Impressoras 160 SP

Usina de faiscamento para fogo,
detetor de vibrao
193 SP
Brocas

117 SP
Pastilhas intercambiveis de metal
duro
230 SP Gerente de
Benefcios (em
exerccio direo de
Recursos Humanos)
No realizadal
Fabricao de vlvulas 220 SP Gerente de Recursos
Humanos/Gerente da
Qualidade
Pesquisada
Materiais elletricos

325 SP
Chaves, selecionadores,
disjuntores
133 SP Gte Benefcios,
Coord. do Comit de
Qualidade de Vida
Pesquisada
Equipamentos bebidas
gazeificadas
200 SP Vice-presidente de
Recursos
Humanos/Gerente
Industrial
Pesquisada
Indstria metalrgica, ferramentas

118 SP


339
Bombas e compressores 397 SBC Gerente de Recursos
Humanos/ Analista de
Recursos Humanos
No realizada
Fabricao de tintas 350 SP Gerente de Recursos
Humanos /Gte
Qualidade e Diretor
Industrial
Pesquisada s
gerncia
de recursos humanos



Produto Certificado
N de
Func.
Local da
Planta
Responsvel
Posio com relao
pesquisa in loco
Equipamentos de
telecomunicaes e transmisso
213 SP Gerente de
R.H./Analista de
Recursos Humanos
No realizada
Motores, geradores e painis

280 SP Gerente de Recursos
Humanos.
Pesquisada
UNISYS - produtos ozonados -
indstria qumica
150 SP
Consumveis de solda, eletrodos,
varetas, arames
144 SP
Tambores de ao

229 SP
Bombas centrfugas

140 SP




340
ANEXO 3

DADOS DAS VARIVEIS DA UNIDADE CERTIFICADA




Tabela 3.1 Indicadores de nfase organizacional

EMPRESA IMAGEM DESENV.
TREINAM.
PROCES.
TECNOL.
COMITS BURO-
CRACIA
ROTINAS
DE
PESSOAL
MDIA
1 7,75 7,15 6,90 5,90 6,89 8,20 7,13
2 7,50 6,70 6,00 6,90 5,60 8,85 6,92
3 6,95 5,80 5,95 5,35 4,85 7,95 6,14
4 8,00 7,25 6,35 5,35 6,37 8,47 6,98
5 4,90 3,30 2,85 1,20 3,45 8,30 4,00
6 8,10 7,40 7,30 6,10 6,45 8,45 7,30
7 5,45 4,20 5,65 3,15 4,95 8,70 5,35
9 6,70 6,30 7,95 4,90 6,25 8,70 6,80
11 7,30 5,85 7,05 5,20 6,55 8,30 6,71
12 6,85 6,70 6,80 5,25 5,80 8,85 6,71
13 7,60 7,95 8,25 6,65 6,65 9,05 7,69
10 6,95 6,45 5,70 5,25 6,25 8,05 6,44
14 4,70 5,15 5,10 4,30 4,45 5,75 4,91
20 6,10 4,95 5,80 4,05 4,85 7,55 5,55
16 7,75 7,95 8,25 7,60 7,68 8,58 7,98
18 6,90 6,70 7,30 5,15 6,50 8,85 6,90
19 7,75 8,70 7,95 7,15 7,25 8,75 7,93
21 8,80 8,15 7,90 6,60 5,75 8,75 7,66
22 6,90 6,55 6,00 5,16 5,35 7,70 6,28
24 6,60 6,30 6,05 5,00 5,30 8,75 6,33
25 8,40 8,15 8,00 6,20 7,15 8,74 7,75


341
DADOS DAS VARIVEIS DA UNIDADE CERTIFICADA




Tabela 3.2 Indicadores de nfase biolgica

EMPRESA SIPAT PPRA AMBULA-
TRIO
CONV
NIO
GINS-
TICA
REFEI-
ES
PCSMO CIPA MDIA
1 6,25 5,95 1,70 6,39 2,95 8,00 7,47 5,40 5,52
2 8,40 7,50 8,15 8,50 7,25 8,40 7,80 6,85 7,86
3 4,95 6,30 4,90 6,60 0,90 6,85 7,15 5,35 5,37
4 7,40 7,71 3,80 0,75 1,58 6,60 7,05 8,26 5,36
5 7,47 5,68 4,45 6,90 0,58 5,90 5,20 4,65 5,17
6 8,10 7,80 7,80 8,40 2,10 7,25 7,35 7,55 7,04
7 3,40 3,70 2,20 7,75 0,35 1,10 7,50 4,15 3,77
9 7,60 7,05 6,05 9,16 1,30 6,05 7,58 7,55 6,54
11 7,90 6,85 8,55 6,79 2,15 5,40 7,55 6,40 6,44
12 5,40 5,35 7,00 8,00 1,95 6,26 6,40 4,25 5,57
13 8,50 7,95 9,42 8,50 2,40 7,45 7,80 7,80 7,47
10 6,40 5,65 8,15 7,35 2,10 6,50 7,20 5,70 6,13
14 2,70 3,30 1,95 3,05 0,85 1,00 6,80 3,35 2,87
20 3,60 5,55 4,25 7,40 1,45 3,60 7,45 4,95 4,78
16 7,45 7,67 8,47 7,33 1,35 6,44 8,40 6,70 6,71
18 7,35 7,10 8,15 8,05 3,45 6,15 7,45 5,70 6,67
19 7,40 8,20 8,05 8,35 2,75 7,60 7,90 7,70 2,24
21 8,05 8,10 8,35 8,75 5,55 7,45 8,35 7,45 7,76
22 6,15 6,89 8,60 7,95 9,20 8,95 7,72 6,35 7,71
24 7,40 6,05 7,55 7,65 2,30 7,35 7,45 6,10 6,48
25 8,45 8,00 8,90 8,85 2,35 7,35 7,40 7,45 7,34



342
DADOS DAS VARIVEIS DA UNIDADE CERTIFICADA




Tabela 3.3 Indicadores de nfase psicolgica

EMPRESA RECRUT.
SELEO
AVALIAO
DESEMP.
CLIMA
ORGANIZ.
CARREIRA SALRIOS VIDA
PESSOAL
MDIA
1 6,47 6,65 8,05 6,30 5,85 5,05 6,42
2 6,75 7,65 7,85 6,53 6,45 6,50 6,98
3 7,15 5,50 6,45 5,15 6,20 7,15 6,27
4 7,21 7,40 6,50 5,40 5,21 6,80 6,42
5 4,75 3,85 6,95 1,95 3,10 5,11 4,38
6 8,00 8,21 7,05 6,89 5,89 7,21 7,20
7 6,20 4,20 7,80 3,10 4,65 6,50 5,41
9 6,75 5,16 7,40 4,65 4,35 5,53 5,63
11 6,20 7,20 7,25 3,95 6,45 6,20 6,21
12 7,40 7,15 6,95 5,65 5,20 6,37 6,46
13 7,25 6,95 7,25 6,35 5,95 6,95 6,77
10 7,35 5,40 7,65 6,25 5,35 5,50 6,25
14 5,11 5,05 7,20 3,80 4,95 4,89 5,10
20 6,40 6,20 8,00 5,60 4,15 6,25 6,10
16 7,40 6,85 7,40 6,16 5,65 5,94 6,60
18 6,70 5,55 7,25 6,55 6,35 6,95 6,57
19 8,15 8,50 7,95 7,60 6,70 6,75 7,61
21 7,40 8,20 8,15 6,30 6,40 7,75 7,37
22 6,95 7,05 7,65 6,85 5,05 5,95 6,59
24 6,70 6,35 7,95 4,95 4,20 5,20 5,89
25 7,70 8,00 9,10 6,20 7,05 7,60 7,61



343
DADOS DAS VARIVEIS DA UNIDADE CERTIFICADA




Tabela 3.4 Indicadores de nfase social

EMPRESA CONV-
NIOS
TEMPO
LIVRE
FILHOS CESTA
BSICA
PREVID.
PRIVADA
FINANC.
EDUCAO
MDIA
1 7,85 7,11 1,85 6,50 4,33 3,68 5,25
2 7,85 7,65 7,55 1,11 3,29 2,70 5,14
3 7,05 1,37 2,16 5,95 6,75 5,65 4,86
4 1,05 6,95 0,80 0,30 1,50 4,75 2,56
5 4,50 3,60 1,16 0,70 1,45 0,05 2,05
6 7,45 5,90 4,80 8,15 7,80 5,65 6,62
7 1,10 0,85 0,30 0,55 2,35 0,55 0,95
9 5,65 2,45 2,35 4,15 5,68 4,55 4,11
11 6,45 4,85 2,65 1,20 5,80 2,25 3,87
12 5,95 3,00 0,70 0,65 3,00 1,65 2,47
13 7,10 5,25 3,05 3,70 5,65 5,90 5,13
10 6,80 3,55 0,65 0,25 3,45 1,35 2,68
14 0,80 0,85 0,00 0,00 0,45 0,35 0,41
20 6,80 5,00 0,35 5,40 2,25 0,40 3,3,7
16 6,45 1,85 1,35 6,55 5,20 3,11 4,13
18 8,15 6,50 5,32 0,00 5,95 6,74 5,53
19 4,50 3,95 1,50 0,95 6,90 7,25 4,17
21 7,15 7,55 5,20 8,35 8,20 6,55 7,17
22 7,70 4,35 5,63 2,12 5,68 4,06 4,98
24 6,50 5,05 1,25 0,40 3,25 1,95 3,07
25 8,95 6,85 2,21 0,35 7,10 2,42 4,70



344
DADOS DAS VARIVEIS DA UNIDADE CERTIFICADA




Tabela 3.5 Indicadores de autopercepo (da QVT).

EMPRESA BEM-
ESTAR
TENSO QUALIDADE
DE VIDA
QVT DA
EMPRESA
RESULTADO MDIA
1 7,65 5,75 7,30 6,10 7,95 6,96
2 7,05 5,80 6,65 6,40 7,79 6,74
3 6,15 4,25 6,20 5,40 7,50 5,90
4 8,10 6,95 7,55 5,15 6,95 6,94
5 5,85 6,25 6,25 2,89 8,47 6,02
6 8,20 6,95 7,55 7,55 8,20 7,69
7 6,35 4,90 5,90 4,15 7,00 5,66
9 7,05 4,55 5,80 5,65 7,75 6,16
11 7,35 5,90 7,55 6,75 7,40 6,99
12 6,75 6,60 6,35 5,80 7,95 6,69
13 7,55 6,25 6,80 6,60 8,15 7,07
10 6,80 6,00 7,10 5,95 7,65 6,70
14 6,45 5,35 7,25 3,50 8,00 6,11
20 6,85 6,00 6,30 4,85 7,30 6,26
16 7,60 5,70 7,00 6,30 7,75 6,87
18 7,55 6,25 7,40 6,85 8,90 7,39
19 7,45 6,70 7,35 6,80 9,05 7,47
21 8,45 7,50 7,55 8,05 8,90 8,09
22 7,80 6,90 7,85 7,20 8,21 7,58
24 7,25 5,60 5,90 4,80 6,85 6,08
25 9,05 7,75 7,50 7,45 9,35 8,22



345
DADOS DAS VARIVEIS DA UNIDADE CERTIFICADA




Tabela 3.6 Eventos clnicos dos empregados

EMPRESA REMDIOS HOSPITAL PRONTO-
SOCORRO
CONVNIO AMBULAT-
RIO
FALTAS
1 5 0 4 13 8 8
2 11 5 5 17 17 7
3 9 0 6 13 11 7
4 16 0 6 5 2 8
5 6 2 2 12 6 2
6 5 3 6 13 11 5
7 10 0 6 16 5 9
9 15 0 4 18 14 8
11 11 2 0 13 13 3
12 9 1 6 18 11 9
13 10 1 3 10 7 2
10 7 0 6 14 14 7
14 7 0 1 8 1 6
20 7 1 4 17 10 12
16 7 1 6 18 13 7
18 8 3 1 15 11 5
19 12 0 1 15 10 3
21 11 5 7 17 18 10
22 9 5 5 17 13 9
24 5 0 0 9 11 3
25 14 5 5 18 19 8




346
ANEXO 4

FRMULAS E MATRIZES ESTATSTICAS


4.1. Expresso para composio da amostra dos empregados



A composio da amostra

F = a MOS b
___________ X ______
MOS MOS


onde,
MOS = Nmero de funcionrios da -empresa
a = nmero de empresas sorteadas
b = nmero de funcionrios sorteados


MOS = 19481 (funcionrios).

Valor de b (timo), sob certas condies dado pela expresso:


b(timo)=[( Ca (1- rho))/C rho] , onde Ca= custo associado a empresa
C = custo associado ao funcionrio
rho = correlao intraclasse

Opes para o valor de b:

rho \ (Ca/ C) 10 20 30
0.10 9 13 16
0.05 14 19 24
0.02 22 31 38

Optamos por b=20
a=30
600 entrevistas ou uma frao amostral F = 1/f = 1/32.



347
4.2 Resultados dos fatores da matriz no rotacionada (anlise fatorial)

4.2.1 Empregados


Fator
Proporo
(autovalor)
Acumulada
1 8.2302 0.3919
2 1.6682 0.4714
3 1.2346 0.5301
4 1.0126 0.5784
5 0.9573 0.6240
6 0.8478 0.6643
7 0.7956 0.7022
8 0.6977 0.7354
9 0.6446 0.7661
10 0.6017 0.7948
11 0.5757 0.8222
12 0.5449 0.8481
13 0.5174 0.8728
14 0.4321 0.8934
15 0.3892 0.9119
16 0.3841 0.9302
17 0.3486 0.9468
18 0.3236 0.9622
19 0.2939 0.9762
20 0.2714 0.9891
21 0.2287 1.0000



348
4.2 Resultados dos fatores da matriz no rotacionada (anlise fatorial)

4.2.1 Gerncia de recursos humanos


Fator Auto-valor
Proporo
Acumulada
1 7.6480 0.3642
2 3.0787 0.5108
3 1.6699 0.5903
4 1.4405 0.6589
5 1.3132 0.7214
6 1.1520 0.7763
7 1.0103 0.8244
8 0.7962 0.8623
9 0.6958 0.8955
10 0.4994 0.9192
11 0.4203 0.9392
12 0.3012 0.9536
13 0.2645 0.9662
14 0.1813 0.9748
15 0.1411 0.9815
16 0.1388 0.9882
17 0.0864 0.9923
18 0.0713 0.9957
19 0.0414 0.9976
20 0.0283 0.9990
21 0.0214 1.0000


349
4.3 Composio dos fatores

4.3.1 Empregados


Fator 1: Atuao Organizacional (39%)
Varivel Comu-
nalidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia-
X
EM112 T&D 0.74 0.82 14 26 60 100 6,6
EM113 Processos e tecnologias 0.68 0.80 11 29 60 100 6,6
EM114 Comits de deciso 0.62 0.74 25 34 41 100 6,4
EM115 Ausncia de burocracia 0.51 0.63 16 38 46 100 6
EM134 Carreira 0.60 0.61 27 30 43 100 5,5
EM111 Imagem 0.60 0.60 8 26 67 100 6,5
EM132 Avaliao do desempenho. 0.4432 0.448 16 24 60 100 6,5


Fator 2: Necessidades Biolgicas (8%)
Varivel Comu-
nalidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
EM121 SIPATS 0,77 0.85 16 21 63 100 6.7
EM122 Riscos PPRA 0.66 0.72 13 28 59 100 6.6
EM128 CIPA 0.70 0.71 18 29 53 100 6.2
EM126 Refeies 0.55 0.59 19 24 57 100 6.3
EM142 Tempo livre/lazer 0.32 0.38 39 27 34 100 4.5


350
4.3 Composio dos fatores

4.3.1 Empregados (continuao)


Fator 3: Incluso Social (6%)
Variveis Comuna-
lidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
EM136 Vida pessoal 0.53 0.7103 16 35 49 100 6.3
EM133 Camaradagem/clima 0.50 0.6747 8 18 74 100 7.5
EM131 Recrutamento e seleo 0.52 0.5777 10 29 61 100 6.9
EM135 Salrio 0.5349 0.5251 26 32 42 100 5.5
EM127 Sade - PCSMO 0.4729 0.4964 6 20 74 100 7.4
EM142 Tempo livre/lazer 0.3372 0.4564 5 9 86 100 8.4


Fator 4: Prestao de Servios (5%)
Variveis Comuna-
lidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total da
%
Mdia
X
EM124 Convnio mdico 0.74 0.84 13 17 71 100 7.3
EM141Convnios comerciais 0.73 0.76 22 23 55 100 6,0
EM123 Ambulatrio 0.60 0.52 20 18 62 100 6.5


351
4.3 Composio dos fatores

4.3.2 Gerncia de recursos humanos


Fator 1: Imagem da Empresa (3%)
Varivel Comu-
nalidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
EM115 Ausncia de burocracia 0.86 0.84 15 35 50 100 6.0
EM111 Imagem 0.86 0.84 19 31 50 100 6.0
EM116 Rotinas de pessoal 0.67 0.72 0 23 77 100 7.9
EM128 CIPA 0.67 0.61 4 8 88 100 8.1
EM122 Riscos PPRA 0.80 0.57 8 15 77 100 7.7

Fator 2: Sade e tica
Varivel Comunali
-dade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
RH127 Sade - PCSMO 0.8756 0.8790 4 11 85 100 8.4
RH131 Recrutamento e seleo 0.8162 0.6381 4 15 81 100 7.5
RH123 Ambulatrio 0.4254 0.6115 15 15 70 100 7.1
RH136 Vida pessoal 0.7484 0.5138 0 19 81 100 8.2

Fator 3: Administrao de Recursos Humanos (8%)
Varivel Comu-
nalidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
RH112 T&D 0.88 0.88 8 27 65 100 7.0
RH132 Avaliao do desempenho 0.75 0.75 15 50 35 100 5.6
RH113 Processos e tecnologia 0.64 0.68 4 12 84 100 7.6
RH114 Comits den deciso
0.83 0.57 11 35 54 100 6.7


352
4.3 Composio dos fatores

4.3.2 Gerncia de recursos humanos (continuao)


Fator 4: Demandas Legais (7%)
Varivel Comu-
nalidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
RH121 -SIPAT 0.76 0.76 0 31 69 100 7.7
RH141 -Convnios comerciais 0.71 0.71 15 15 70 100 6.8
RH124 Convnio Mdico 0.89 0.70 8 8 84 100 8.3

Fator 5: Administrao de Recursos Humanos
Varivel Comu-
nalidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
RH133 camaradagem/clima 0.87 0.73 30.8 27 42 100 5.5
RH134 Carreira 0.82 0.71 42.3 27 31 100 4.4
RH135 Salrio 0.82 0.67 11.5 35 54 100 6.3

Fator 6: Reposio de energias ( %)
Varivel Comu-
nalidade
Carga
Fatorial
0-3
%
4-6
%
7-10
%
Total
da %
Mdia
X
142 Tempo livre/lazer 0.83 0.86 38 27 35 100 4.8
RH126 Refeies 0.70 0.71 8 11 81 100 7.7




353
ANEXO 5


DISTRIBUIO DAS VARIVEIS ESTRUTURA DE
GESTO DE QVT (COLUNA) NAS UNIDADE
CERTIFICADAS (LINHAS)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ndice
(x 10)
1 0 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 1 1 1 1 6.62
2 1 1 1 1 1 1 1 0 . 1 0 1 0 1 1 8.98
3 0 0 1 1 0 1 1 0 1 0 0 0 0 1 1 5.77
4 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 10.4
5 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 1 10.4
6 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 3.75
7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1.06
8 0 0 1 1 . 0 0 0 0 1 0 0 1 1 1 4.17
9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 16.2
10 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 3.41
11 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2.92
12 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 2.87
13 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 0 1 8.80
14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00
15 . . . . . . . . . . . . . . . .
16 0 0 1 1 0 0 . 0 0 0 0 0 0 1 1 2.15
17 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.93
18 0 1 0 1 1 1 1 0 0 0 0 0 1 1 1 5.76
19 0 0 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 0 1 8.07
20 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 1 6.96
21 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 . 1 1 1 1 11.3
22 0 0 1 1 0 1 1 . 0 1 0 1 0 1 9.09
23 0 . . . 0 . . . 0 . . . 0 . . 0.00
24 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 . 1.30
25 0 1 0 1 1 1 0 1 1 1 . 1 1 . 1 10.0
26 0 . 1 1 1 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 6.03
Tot 8 13 19 18 12 14 11 7 5 9 2 8 11 17 21



354
ANEXO 6


INSTITUIES CERTIFICADORAS DAS
EMPRESAS PESQUISADAS




ABS - ABS Quality Evaluations
BRTV (TV-CERT)
BSI - British Standats Institution
BVQI - Bureau Veritas Quality International
Comit Brasileiro de Qualidade - CB-25
2

DOS - Deutsche Gesellschaft zur Zertifizierung von
Qualitatsmanagementsystemen
DVN - Det Norske Veritas Classification A/S
IBQN - Instituto Brasileiro de Qualidade Nuclear
INMETRO - Instituto Nacional de Metrologia, Normatizao e Qualidade Industrial
3

Lloyds Register Quality Assurance
TV - RWTV
UCIEE - Unio Certificadora da Indstria Eletro-Eletrnica
VANZOLINI - Fundao Carlos Alberto Vanzolini


2
rgo normativo e informativo de Qualidade da ABNT - Associao Brasileira de Normas
Tcnicas
3
INMETRO s certificou at Maro de 1995


355
ANEXO 7


MATRIZES E RELATRIOS ESTATSTICOS - SAS



1. Anlise fatorial - RH
2. Anlise Fatorial - Funcionrios
3. Anlise de Conglomerados
4. Anlise de correlao - funcionrios
5. Anlise discriminante
6. Anlise de regresso mltipla