U

n
i
d
a
d

I
I
I
Planeacin de
recursos humanos
Planeacin de
recursos humanos
48
Admi ni straci n de recursos humanos
Esquema conceptual: Unidad III
Caractersticas del buen
trabajador
Doble reto de los recursos
humanos
Actividades
Ventajas
1. Concepto
Oferta interna
Oferta externa
Anlisis del mercado de trabajo
3. Estimacin de la oferta
futura de empleo
UNIDAD III
Planeacin de recursos humanos
4. Correspondencia entre
demanda y oferta de trabajo
Objetivo de la planeacin de
los recursos humanos
Deteccin de talento potencial
para la empresa
Acuerdo presupuestario
Caractersticas de la planeacin
estratgica
Etapa de anlisis interno y del entorno
Etapa de seleccin de alternativas
Etapa de formulacin y desarrollo de
la estrategia
5. Planeacin de recursos
humanos y planeacin
estratgica
Defnicin
Plazos de previsin
Inventarios de recursos humanos
Sistemas de informacin
Anlisis de la productividad
Anlisis de la demanda por reas
2. Causas de la demanda
49
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
S
e
m
a
n
a

3
Presentacin
U
no de los mayores retos para las organizaciones hoy en da es encontrar a las
personas correctas. Ya hemos visto que uno de los factores que permiten que
la empresa sea competitiva son las personas que laboran en ella. De tal forma que
se destaca la importancia en la seleccin y capacitacin del personal. En esta se-
mana analizaremos las actividades de planeacin de recursos humanos: anlisis de
los puestos de trabajo, reclutamiento y seleccin, formacin y perfeccionamiento
y gestin de la carrera profesional.
III.1 Concepto
III.2
Causas de la demanda
III.3
Estimacin de la oferta futura de empleo
III.4
Correspondencia entre demanda y oferta de trabajo
III.5
Planeacin de Recursos Humanos y Planeacin
Estratgica
I. Planeacin de recursos humanos
Tema y subtemas
III
Objetivos especfcos
El alumno analizar las actividades de planeacin de los recursos humanos e iden-
tificar las causas de la correspondencia entre la demanda y la oferta de trabajo.
El alumno identificar la relacin entre la planeacin estratgica de la organizacin
y la planeacin de recursos humanos.
50
Admi ni straci n de recursos humanos
Defnicin de
planeacin de Recursos
Humanos
III.1 Concepto
La planeacin de Recursos Humanos es un proceso que permite situar el nmero
adecuado de personas cualifcadas en el puesto y en el momento adecuado.
1
Por ejemplo, en un hospital no bastara con afrmar que tienen todos los pues-
tos para cirujanos ocupados, sino que convendra asegurar que los puestos de
cirujanos estn ocupados por especialistas que cuentan con los conocimientos
necesarios para realizar el tipo de operaciones que ofrece el hospital. Es decir, no
es sufciente tener la plantilla cubierta de personas, sino que se requiere que stas
dominen las habilidades necesarias para el logro de los objetivos de la organiza-
cin, en este caso del hospital.
Las ventajas de trabajar en una organizacin y en un puesto para el cual se
tienen las habilidades requeridas son, en primer lugar, que redunda en una sa-
tisfaccin personal. Es un hecho que todos, en mayor o menor medida, estamos
orientados al logro, es decir, a alcanzar esa satisfaccin de demostrar las capacida-
des propias para conseguir objetivos, lo cual a su vez da reconocimiento social.
Entonces, el buen trabajador nace o se hace? En recursos humanos se cree
que ambas. Por un lado, es claro que cada persona cuenta con talentos naturales,
valores educados, percepcin y enfoque al trabajo segn su etapa de vida (no tie-
nen la misma idea del trabajo un seor de 60 aos, a punto de jubilarse, que uno
de 40 aos, cuyos hijos comienzan la escuela secundaria).
Por otro lado, tambin es cierto que cada organizacin es distinta, su forma de
hacer las cosas hace que se distinga de otras, ste es el objetivo cuando hablamos
de organizaciones competitivas, que buscan resaltar en el mercado. Entonces, se-
ra difcil afrmar que el trabajador ha nacido con las cualidades personales y tc-
nicas que requiere la organizacin, ya que para adquirirlas es necesario que sta
los capacite.
Aqu podemos notar el doble reto de los recursos humanos. Por un lado, cap-
tar a las personas con talentos naturales y potencialidades para colaborar en los
objetivos de la empresa y, por otro lado, desarrollarlos internamente, una vez que
se han incorporado a sta.
La planeacin de recursos humanos se relaciona con las actividades especiali-
zadas propias del rea, entre ellas tenemos:
2
1. Anlisis del puesto de trabajo. Para poder iniciar la planifcacin de los
Satisfaccin de logro y
reconocimiento social
del empleado
Caractersticas de un
buen trabajador
Doble reto de los
recursos humanos
Objetivo de las
organizaciones
competitivas
Actividades de
planeacin de recursos
humanos
1
Junta de Andaluca. Servicio de resmenes bibliogrficos. Gestin de recursos humanos. Consultado en
enero 22, 2010 en http://www.juntadeandalucia.es/empleo/calidad/admin/downloads/descargar.
php?id=195
2
Escalante, E. y Escalante, C. (2006). Gua Recursos Humanos. Consultado en enero 22, 2010 en http://www.
invesca.com/capacitacion-pyme/INVESCA-RECURSOS-HUMANOS/INVESCA-RECURSOS-HU-
MANOS-GUIA.pdf
51
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
recursos humanos y determinar los perfles de los empleados se necesitan
las descripciones y especifcaciones de los puestos de trabajo existentes
en la empresa o de nueva creacin.
2. Reclutamiento y seleccin. La planifcacin de los recursos humanos
ayuda a determinar las necesidades de personal en una organizacin. Jun-
to con el anlisis del puesto de trabajo, indica cuntas personas y de qu
tipo habr que reclutar. El reclutamiento ejerce infuencia sobre el con-
junto de solicitantes de un puesto, lo que a su vez, infuye en las necesida-
des de seleccin y colocacin. Por lo tanto, la planifcacin de los recur-
sos humanos puede verse como una fuente de alimentacin fundamental
para la funcin de dotacin de personal de la organizacin.
3. Formacin y perfeccionamiento. La planifcacin de los recursos hu-
manos ayuda a prever la escasez de la fuerza laboral, as como las reas
en las que puede producirse la obsolescencia. Esto facilita a la organiza-
cin disear planes de formacin para sus empleados y asegurarse de que
cuenten con los conocimientos y experiencias pertinentes.
4. Gestin de la carrera profesional. La planifcacin de los recursos hu-
manos ayuda a que los programas de gestin de la carrera profesional co-
laboren en la organizacin a retener a los empleados valiosos y mantengan
actualizados sus conocimientos. Asimismo, junto con la plantifcacin de
la carrera profesional de los empleados, la planifcacin de los recursos
humanos ayuda a reducir la rotacin de empleados y el absentismo la-
boral. La organizacin puede hacer sus planes basndose en una oferta
orientada hacia la retencin de su personal altamente cualifcado.
Cada cierto periodo, la organizacin realiza una planeacin estratgica en la
que establece las grandes lneas de accin que guiarn a la empresa. Es as como
algunas organizaciones defnirn que su lnea estratgica es aumentar la competiti-
vidad, adems de fomentar el espritu de identidad y compromiso, etctera.
A partir de cada lnea estratgica se establecen los objetivos y las acciones,
ms adelante profundizaremos en este tema. Sin embargo, en este momento
cabe preguntarse por qu se ha comenzado a considerar al rea de Recursos
Humanos dentro de la planeacin estratgica de la organizacin? Dicha planea-
cin slo es posible llevarla a la realidad a travs de las personas que trabajan en
la organizacin.
La persona es la nica que puede aumentar el valor laboral, en el sentido de
que al desarrollar sus habilidades y aptitudes se convierte en un recurso mucho
ms valioso, laboralmente hablando. Bajo este contexto, las empresas deciden in-
vertir en sus trabajadores, a travs de las prcticas de recursos humanos que expli-
camos antes (anlisis de puestos, reclutamiento y seleccin, formacin y gestin
de la carrera).
Defnicin de las lneas
de accin de la empresa
Importancia de
las personas en la
organizacin
52
Admi ni straci n de recursos humanos
Ventajas de la
planeacin de Recursos
Humanos
Sin embargo, para establecer bajo qu enfoque se realizarn estas actividades,
es necesario determinar antes para dnde ir la empresa, qu es lo que busca y, a
travs del anlisis de sus trabajadores, establecer el estado actual, qu se necesita-
ra de ellos y si es factible llegar a las metas en el tiempo planteado: ah es donde el
rea de Recursos Humanos interviene directamente en la planeacin estratgica.
Podemos afrmar que la pro-actividad es la principal ventaja que trae a las
organizaciones la planeacin de sus Recursos humanos. Ser proactivo signifca
mirar adelante y desarrollar una visin de dnde quiere que vaya la empresa y
cmo puede utilizar sus recursos humanos para llegar hasta all. Por el contrario,
ser reactivo signifca que se responde a los problemas a medida que surgen. Las
empresas que son reactivas pueden perder de vista la direccin a largo plazo de su
negocio; las empresas proactivas pueden estar mejor preparadas para el futuro
(invesca, 2009).
Adems, para poder tener la visin a futuro no basta slo soar o imaginar a
dnde se gustara llegar, hace falta analizarlo desde un punto crtico. Un hecho
generalizado en las organizaciones, y en la propia vida, es partir de supuestos de
lo que es la realidad, as es como escuchamos afrmaciones del tipo me parece,
yo pienso, creo que, imagino que, las cuales nos hacen referencia a una visin
personalizada de lo que se cree que se vive, ms no documentada de lo que es en
realidad.
En ese sentido, cuando el rea de Recursos Humanos participa directamente
en la planeacin estratgica de la empresa, debe ser capaz de aportar datos inter-
nos y externos que ayuden de manera concreta a la toma de decisiones. Asimismo,
una vez que se han determinado las acciones a realizar en el mbito general de la
empresa, y en concreto en recursos humanos, la visin crtica se debe mantener
al evaluar la efcacia de lo propuesto: es necesario mantenerse en un constante
estado de alerta: lo que antes era claro y cierto puede dejar de serlo en cualquier
momento (Ernst & Young, 1998).
III.2 Causas de la demanda
La demanda de recursos humanos se refere a establecer el tipo y nmero de per-
sonas que requiere la organizacin a corto, mediano o largo plazo, segn lo espe-
cifcado en la planeacin estratgica de la empresa. La previsin correspondiente
a cada plazo es la siguiente:
3
1. Corto plazo. Se establece, por lo general, fjando el plazo de un ao. Se
centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de
una plantilla con unas caractersticas determinadas y de unas necesidades
Ser crticos es un factor
importante
Defnicin de demanda
de recursos humanos
3
Navarro, R. Metodologa para la planificacin de los recursos humanos en las empresas. Consultado en enero 22,
2010 en http://www.rrhhmagazine.com/articulo/rrhh18a.htm
53
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo
el plan de establecimiento de plantilla y de seleccin y formacin de los
trabajadores y trabajadoras.
2. Medio plazo. Normalmente, no sobrepasa los cinco aos. Permite pro-
fundizar mucho ms en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es
decir, indicar el perfl de exigencias de cada puesto y, en consecuencia,
el perfl requerido para los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de
trabajo y cualifcaciones que sern necesarias. Tambin debe incorporar
los planes complementarios de formacin, promocin y motivacin que
permitan la reconversin del personal actual en funcin de los perfles
necesarios al fnal del plan, esta fase incidir nuevos estilos de direccin
y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestin
y participacin y modelos ms fexibles de estructuras organizativas que
faciliten los procesos participativos de los empleados.
3. Largo plazo. Son planes generales dirigidos a detectar modifcaciones en
el entorno con la posibilidad de prever la introduccin de medidas para
las necesidades futuras de los procesos de produccin, as como de las
cualifcaciones profesionales a fn de establecer los sistemas que permitan
defnir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias
de competencias del sector y los perfles profesionales horizonte, deriva-
dos de la estructura anterior.
Por lo tanto, establecer la demanda de los trabajadores que laboran en la orga-
nizacin es uno de los primeros pasos en la planeacin de recursos humanos. As
se puede obtener informacin para el anlisis crtico y real sobre la situacin de la
empresa y la brecha o distancia que necesita disminuir para llegar a los objetivos
futuros de la organizacin.
A continuacin, analizaremos a detalle en qu consiste la estimacin de la de-
manda, as como otras de las actividades que conforman la planeacin de recur-
sos humanos, dividiendo en cuatro las fases que conforman este proceso (Dolan,
2003):
Primer paso en la
planeacin de recursos
humanos
54
Admi ni straci n de recursos humanos
Anlisis y previsin de la oferta futura de empleo
La primera actividad consiste en hacer un registro formal de las personas con las
que cuenta actualmente la empresa, especifcando los perfles que se necesitarn
en un futuro. As, podemos afrmar que un inventario de recursos humanos est
completo cuando contempla las dos visiones: el presente (con qu personas cuen-
ta) y el futuro (qu tipo de personas necesitaremos en el futuro).
En el inventario del presente se registra el perfl de los trabajadores, identi-
fcando desde aspectos generales hasta las habilidades especfcas y aspiraciones.
La informacin bsica se obtiene de un formulario que el colaborador completa y
que valida su supervisor. Esta informacin se complementar continuamente con
aspectos como la capacitacin recibida, la evaluacin de desempeo, el dominio
de idiomas, etc. Se recomienda utilizar un programa electrnico que permita al-
macenar la informacin en conjunto, y que despus se puedan generar reportes.
Por ejemplo, si la empresa tiene la intencin de dar un nuevo servicio internacio-
nal, rpidamente puede buscar en el sistema cules de sus trabajadores dominan
los idiomas requeridos.
Actividades de la
planeacin de recursos
humanos
Actividades para
analizar la oferta de
empleo futura
1. Anlisis y
previsin de la de-
manda de recursos
humanos
Primera fase
2. Estimaciones de
oferta de recursos
humanos
3. Acuerdo
presupuestario
Aprobacin de la alta
gerencia
Objetivos y polticas
de recursos humanos
Programacin
Reclutamiento y
seleccin
Colocacin
Jubilacin
Retribucin
Formacin y per-
feccionaiento
Evaluacin e iden-
tifcacin
Informacin
Segunda fase Tercera fase Cuarta fase
Control y evaluacin
Inventario de recursos
humanos del presente
55
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
Los sistemas donde se puede almacenar y recuperar esta informacin son lla-
mados Sistema de Administracin de Recursos Humanos (sarh) o Sistema de
Informacin de Recursos Humanos. La nica diferencia entre ambos ttulos son
las palabras administracin e informacin, ya que segn el diseo del sistema,
permitir almacenar nicamente la informacin o bien, coadyuvar en la adminis-
tracin al ser capaz de generar reportes, permitir ingresar informacin constante-
mente e incluso si es capaz de generar relacin entre datos, por ejemplo el nmero
de personas prximas a jubilarse que ganen determinada cantidad. De igual ma-
nera estos sistemas permiten identifcar aspectos como la igualdad de gnero en
determinados puestos de la empresa, antigedad de trabajadores, oportunidades
de movilidad interna, etctera.
De Cenzo (2001) destaca la importancia de estos sistemas al mencionar
que cuando el anlisis rpido de los recursos humanos de una organizacin es
un factor crtico, el sarh llena el vaco en el proceso de planeacin de recursos
humanos. Cuando se cuenta con informacin rpidamente disponible, las organi-
zaciones estn en mejor posicin para actuar con rapidez en el logro de sus metas
organizacionales.
Una vez que contamos con un registro sobre el personal actual, parte de este
inventario ser defnir el personal que se necesitar en un futuro. Es decir, esta
informacin permitir visualizar rpidamente las habilidades con las que cuentan
los colaboradores actualmente y hacia dnde se debe orientar la estrategia de re-
cursos humanos para alcanzar los objetivos generales, identifcando asimismo si-
tuaciones de riesgo, como sucede con la obsolescencia de conocimientos tcnicos
en determinadas industrias.
Esta actividad, que forma parte de la primera fase de la planeacin de recursos
humanos, nos permite marcar la brecha entre lo que somos hoy y lo que necesi-
tamos hacer para alcanzar las habilidades en un futuro. ste puede ser tema de la
formacin y capacitacin, pero tambin lo podr ser de la contratacin o bien de
la reduccin de personal.
Incluso en algunas grandes empresas se cuenta con un sistema electrnico
para prever exclusivamente las sustituciones de personal en puestos medios y di-
rectivos, as con tiempo se prepara la transicin entre el ocupante del cargo y el
nuevo, con estrategias en primer lugar de seleccin del mismo (se pueden tener
a tres candidatos para el mismo puesto) as como de desarrollo y seguimiento de
cada candidato hasta elegir al fnalista, quien tendr a su vez otro tipo de formacin
para ocupar dicho cargo. De hecho, si analizamos con cuidado este aspecto, esta
previsin se debera de hacer no slo en empresas grandes sino tambin medianas
y pequeas, aunque no se cuente con un sistema informtico para almacenar los
datos, s es posible identifcar a posibles candidatos para ciertos puestos y prever
el camino que debern recorrer para ocuparlo y dar continuidad a la empresa.
Caractersticas
de los sistemas de
administracin de
recursos humanos
Diferenciar el hoy y el
maana de la empresa
Importancia de los
sistemas de informacin
Inventario de recursos
humanos del futuro
56
Admi ni straci n de recursos humanos
En el anlisis de los trabajadores actuales se estudia la productividad que se
reporta actualmente: la rotacin de empleados y el absentismo, por ejemplo, in-
fuyen sobre los niveles de productividad de la fuerza laboral de la organizacin,
por tanto, en sus necesidades futuras de recursos humanos (Dolan, 2001). En
ese sentido, cabe identifcar los factores que facilitan o no dicha productividad
para establecer estrategias de recursos humanos. Un medio para conocerlo es la
encuesta de clima laboral, la cual arroja resultados sobre la percepcin de satisfac-
cin del colaborador en la empresa, como un elemento que redunda indiscutible-
mente en la productividad.
Hasta el momento, ya se cuenta con una amplia informacin sobre el personal
que tenemos y las habilidades que se necesitar de ellos (u otros) en el futuro.
Ahora es necesario establecer puntualmente por reas cul ser su demanda de
trabajadores en el corto, mediano y/o largo plazo. Para realizarlo, existen diversos
mtodos, de los cuales el ms comn (sin confundirlo con el mejor) es el ascen-
dente, donde por reas, sucursales o unidades de negocio, se le comunican a rh
sus estimaciones de personal, tanto a nivel cuantitativo como cualitativo, basn-
dose en los perfles que ya se establecieron desde el inicio.
Adems, por rea se prevn aspectos como transferencias, despidos, periodos
sabticos y posibles renuncias, que de cierta manera son ms previsibles y debern
ser cubiertos forzosamente.
Esta informacin estar respaldada por el anlisis previo donde cada gerente
considerar las variables de productividad actuales y proyectadas, demandas del
mercado (incluso por temporadas) y previsin de ventas que se presentan en la
planeacin estratgica para contrastarlas con la realidad de sus recursos humanos.
Existen otros mtodos ms cuantitativos para analizar el ndice de rotacin y
para la proyeccin que existir prximamente en determinadas reas.
III.3 Estimacin de la oferta futura de
empleo
En la estimacin de la oferta se establece la disponibilidad de recursos humanos
con la que se contar para cubrir la demanda futura. Este anlisis se realiza a nivel
interno y externo.
La oferta interna permite identifcar si la empresa por s misma es capaz de cu-
brir con el personal interno los puestos que se necesitarn en el futuro. Por ejemplo,
si se hace un intercambio de dos colaboradores entre reas, no habr problema por
las plazas, ya que automticamente quedaran cubiertas. Pero en los casos en que se
requiere de perfles ms especializados, ya sea por la situacin presente o futura de la
empresa, se requiere conocer la oferta externa de posibles colaboradores.
Anlisis de la
productividad de los
empleados
Anlisis previo sobre la
productividad
Caractersticas de la
oferta interna y externa
Anlisis de la demanda
por reas
57
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
Previamente se afrm que la planeacin de recursos humanos es por esencia
un proceso preventivo. Pues bien, para realizarlo adecuadamente y asegurar que
se contar con el nmero y tipo de gente requerida, es preciso visualizar el merca-
do de trabajo, el cual marcar las tendencias en cuanto a nmero, formacin, insti-
tuciones de egreso, contrataciones, entre otras, de los distintos perfles requeridos
para la organizacin. Si bien, esta informacin es presentada por distintos orga-
nismos que la hacen pblica a las empresas, su correcto uso marcar la distincin
entre una empresa y otra.
III.4 Correspondencia entre demanda
y oferta de trabajo
Como afrma De Cenzo (2001), el objetivo de la planeacin de recursos huma-
nos es reconciliar las predicciones de la futura demanda de trabajadores y la oferta
de recursos humanos. El resultado de este trabajo es determinar la escasez en el
nmero y tipo de trabajadores, resaltar las reas donde pudiera existir exceso de
empleados (en el presente y en el futuro cercano) y mantenerse al da acerca de
las oportunidades existentes en el mercado laboral para contratar empleados cali-
fcados, ya sea para satisfacer las necesidades actuales o para acumular candidatos
potenciales para el futuro.
Asimismo, es necesario plantear en la estrategia de recursos humanos, la for-
macin factible para desarrollar en los colaboradores las habilidades necesarias,
as como tener la capacidad para detectar talento potencial dentro y fuera de la
empresa, ya que en general resulta difcil encontrar a las personas con el perfl
exacto requerido, pero s con el potencial para llegar a ste.
Antes de cerrar este subtema, observa el esquema que te presentamos en p-
ginas anteriores. Hasta ahora hemos analizado la primera y la segunda actividad
de la fase 1, que son: Anlisis y previsin de la demanda de recursos humanos y
Estimacin de oferta de los recursos humanos. Ahora vayamos al punto 3: Acuer-
do presupuestario.
Al fnal de las actividades, el resultado del anlisis entre la demanda y la ofer-
ta debe expresarse en trminos monetarios, ya que tanto contratar de forma fja
como temporal, as como los retiros y las liquidaciones implican un presupuesto
que debe ir en concordancia con los objetivos institucionales y con la realidad
fnanciera.
Objetivo de la
planeacin de los
recursos humanos
Analizar el mercado de
trabajo
Acuerdo presupuestario
Detectar talento
potencial para la
empresa
58
Admi ni straci n de recursos humanos
III.5 Planeacin de recursos humanos
y planeacin estratgica
La planeacin estratgica de la empresa supone contestar tres preguntas funda-
mentales (Coopers y Librand, 1996):
Dnde se encuentra la organizacin?
Cul es la posicin que se pretende alcanzar, considerando el mercado y
los recursos posibles?
Cmo lograr esa posicin?
Esquema sobre la
planeacin estratgica
Anlisis del entorno Anlisis interno Dnde?
Seleccin
de alternativas
Formulacin
y desarrollo de la
estrategia
Plan de implantacin
Cul?
Cmo?
La planeacin estratgica se realiza con una proyeccin de 2 a 5 aos, depen-
diendo del tipo de empresa, su mercado y el contexto externo. El objetivo es def-
nir un plan para guiar a la empresa hacia el cumplimiento de ciertos objetivos. Ac-
tualmente vivimos en un ambiente cambiante y competitivo, este aspecto impulsa
a repensar continuamente sobre la mejor estrategia para la empresa. Conozcamos
rpidamente cada etapa de la planeacin estratgica.
Hay un dicho que dice no hay viento favorable para quien no sabe a dnde
va. Una de las grandes ventajas que ofrece la planeacin estratgica es que permite
Caractersticas de la
planeacin estratgica
Conocimiento de la situacin de partida
59
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
identifcar hacia dnde nos dirigimos, de tal forma que es posible establecer un
rumbo en comn, es decir, todo lo que se haga en la empresa debe responder a:
en qu medida esto favorece a nuestro objetivo?
En la primera etapa de anlisis interno y anlisis del entorno se debe res-
ponder: dnde se encuentra la organizacin? En este punto de la planeacin es-
tratgica se identifcan las oportunidades y amenazas que se presentan en el me-
dio en el presente y en el futuro (anlisis externo). Por otra parte, se analizan las
fortalezas y debilidades actuales de la empresa (anlisis interno).
Estos cuatro aspectos: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas,
forman parte del anlisis conocido como foda, del cual se apoyan muchas em-
presas como punto de partida para su planeacin.
Una vez que se tiene un anlisis claro del contexto, se procede a identifcar los
principales puntos sobre los cuales se puede actuar, es decir a qu le prestaremos
atencin? o qu es lo que le otorgar mayor valor a nuestro negocio? Entendien-
do que al hablar del negocio nos referimos a colaboradores, clientes, cultura de la
empresa, etc. En este punto es fundamental retomar la misin, visin y valores de
la empresa, ya que es la forma en que ser reconocida en el mercado y, por ello,
todo debe ser congruente.
Cuando se han seleccionado los aspectos sobre los que se guiar a la empresa,
se ha llegado a la formulacin y desarrollo de estrategias organizacionales. Por
ejemplo, en una tienda departamental una estrategia podra ser: expandir nues-
tros servicios a la regin sur de la Repblica Mexicana.
De cada estrategia se desprenden los objetivos para conseguirla, es decir, qu
se pretende con dicha estrategia, por ejemplo: abrir 2 nuevas sucursales tanto
en Chiapas como en Oaxaca, buscando el apoyo del gobierno para la inversin
inicial.
De cada objetivo, se desprenden actividades concretas como por ejemplo:
1. Gestionar apoyo con el gobierno.
2. Realizar instalaciones de la tienda.
3. Contratar y formar a la gente que la ocupar.
4. Implementar sistema de seguimiento de ventas y de personal.
Cada actividad propuesta requiere tambin de muchas ms. Por ejemplo, la
contratacin del personal implica desde investigar fuentes para buscar y contactar
a los candidatos hasta el proceso de seleccin, contratacin y formacin.
Estas actividades forman parte de la planeacin estratgica de cada rea o de
la direccin, quienes dejarn por escrito tambin qu es lo que harn para apoyar
el plan estratgico.
Etapa de anlisis
interno y del entorno
Formulacin y
desarrollo de la
estrategia
Etapa de seleccin de
alternativas
Participacin de
la direccin en la
planeacin estratgica
60
Admi ni straci n de recursos humanos
De hecho, el rea de recursos humanos debe realizar su propia planeacin es-
tratgica, abordando los aspectos que le competen para apoyar los objetivos de la
organizacin como la planeacin de la gente, los procesos de formacin, la evalua-
cin de desempeo, etctera.
De acuerdo con el esquema general de la Planeacin de Recursos Humanos,
en la fase 2, Aprobacin de la alta gerencia y Objetivos y polticas de recursos
humanos, las iniciativas deben ser aprobadas por la direccin general para poste-
riormente defnir las estrategias, polticas y objetivos.
En la fase 3, Programacin, se disponen las actividades en cada rama de espe-
cialidad de los recursos humanos:
Reclutamiento y seleccin
Colocacin
Jubilacin
Retribucin
Formacin y perfeccionamiento
Evaluacin e identifcacin
Informacin
Finalmente, en la fase 4, Control y evaluacin, es labor del rea de recursos
humanos verifcar que los programas que dise se estn implementando de ma-
nera adecuada y verifcar que stos en realidad estn enfocados a los objetivos
deseados, para continuar, ajustar o, en determinado momento, cambiar.
Aprobacin de las
iniciativas
Programacin de las
actividades
Control y evaluacin de
las iniciativas
61
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.
1. Proceso que permite situar el nmero adecuado de personas cualifcadas en el puesto y en el momento
adecuado.
a. Planeacin de recursos humanos
b. Evaluacin y control
c. Reclutamiento y seleccin
2. Por un lado, captar a las personas con talentos naturales y potencialidades para colaborar en los objetivos
de la empresa y, por otro, desarrollarlos internamente, una vez que se han incorporado a sta.
a. Formacin y perfeccionamiento
b. Aprobacin de la alta gerencia
c. Doble reto para recursos humanos
3. Anlisis del puesto de trabajo, reclutamiento y seleccin, formacin y perfeccionamiento y gestin de ca-
rrera profesional, son:
a. Ventajas de evaluacin y control.
b. Actividades de planeacin de recursos humanos.
c. Causas de aprobacin de la gerencia.
4. Permite identifcar si la empresa por s misma es capaz de cubrir con el personal interno los puestos que se
necesitarn cubrir.
a. Oferta externa
b. Oferta interna
c. Evaluacin e identifcacin
5. Es el resultado del anlisis entre la demanda y la oferta que debe expresarse en trminos monetarios.
a. Acuerdo presupuestario
b. Retribucin
c. Evaluacin del desempeo
62
Admi ni straci n de recursos humanos
Instrucciones: Escribe en la lnea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.
1. El primer paso de la planeacin estratgica de la empresa es analizar los recursos econmicos
con los que se cuenta para que a partir de ah pueda establecer los objetivos a seguir. _____
2. Un medio para conocer la productividad de los empleados es a travs de una encuesta de
clima laboral, la cual arroja resultados sobre la percepcin de satisfaccin del colaborador
en la empresa. _____
3. La planeacin estratgica de la empresa se hace con una proyeccin de 10 a 15 aos. _____
4. La misin de una empresa se cambia cada que se hace una nueva planeacin estratgica. _____
5. El rea de recursos humanos debe realizar su propia planeacin estratgica, abordando los
aspectos que le competen para apoyar los objetivos de la organizacin. _____
63
Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
Fuentes de informacin
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Limusa Wiley.
Dolan, S., Valle. R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La gestin de los recursos
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Domenichelli, R. Metodologa para la planifcacin de los recursos humanos
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rrhhmagazine.com/articulo/rrhh18a.htm
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Gmez-Meja, L., Balkin, D. y Cardy, R. (2001). Direccin y Gestin de Recursos
Humanos. Espaa: Prentice Hall.
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octubre 20, 2009 en htp://www.manpower.com.mx/sala/documents/ei/
La%20Integracion%20al%20Mercado%20Laboral%20del%20Talento%20
Latinoamericano.pdf
64
Admi ni straci n de recursos humanos
Panel de verifcacin
Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.
1. Proceso que permite situar el nmero adecuado de personas cualifcadas en el puesto y en el momento
adecuado.
a. Planeacin de recursos humanos
b. Evaluacin y control
c. Reclutamiento y seleccin
2. Por un lado, captar a las personas con talentos naturales y potencialidades para colaborar en los objetivos
de la empresa y, por otro, desarrollarlos internamente, una vez que se han incorporado a sta.
a. Formacin y perfeccionamiento
b. Aprobacin de la alta gerencia
c. Doble reto para recursos humanos
3. Anlisis del puesto de trabajo, reclutamiento y seleccin, formacin y perfeccionamiento y gestin de ca-
rrera profesional, son:
a. Ventajas de evaluacin y control.
b. Actividades de planeacin de recursos humanos.
c. Causas de aprobacin de la gerencia.
4. Permite identifcar si la empresa por s misma es capaz de cubrir con el personal interno los puestos que se
necesitarn cubrir.
a. Oferta externa
b. Oferta interna
c. Evaluacin e identifcacin
5. Es el resultado del anlisis entre la demanda y la oferta que debe expresarse en trminos monetarios.
a. Acuerdo presupuestario
b. Retribucin
c. Evaluacin del desempeo
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Uni dad I I I . Planeaci n de recursos humanos
Instrucciones: Escribe en la lnea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.
1. El primer paso de la planeacin estratgica de la empresa es analizar los recursos econmicos
con los que se cuenta para que a partir de ah pueda establecer los objetivos a seguir. _____
2. Un medio para conocer la productividad de los empleados es a travs de una encuesta de
clima laboral, la cual arroja resultados sobre la percepcin de satisfaccin del colaborador
en la empresa. _____
3. La planeacin estratgica de la empresa se hace con una proyeccin de 10 a 15 aos. _____
4. La misin de una empresa se cambia cada que se hace una nueva planeacin estratgica. _____
5. El rea de recursos humanos debe realizar su propia planeacin estratgica, abordando los
aspectos que le competen para apoyar los objetivos de la organizacin. _____
F
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