PROYECTO DE INVESTIGACIN DE TESIS

I.- GENERALIDADES:
1.1- TITULO: Liderazgo Efectivo y Clima Institucional en las Instituciones Educativas
Publicas del nivel primario de Huancayo - 2011
1.2- AUTORES:
!""#$# %I&C# 'ilagros
C#"(#)! )!LLE*# +ngel
1.3- ASESOR (A):
: ..
1.4- TIPO DE INVESTIGACION:
La investigaci,n es descriptiva- tambi.n conocida como la investigaci,n
estad/stica- describen los datos y este debe tener un impacto en las vidas de la
gente 0ue le rodea 1e preocupa primordialmente por describir caracter/sticas
fundamentales de con2untos 3omog.neos de fen,menos- utilizando criterios
sistem4ticos para destacar los elementos esenciales de su naturaleza
Caracteriza un fen,meno o una situaci,n concreta indicando sus rasgos
diferenciadores
1.5- LOCALIDAD:
El traba2o de investigaci,n se desarrollar4 en el 4mbito de la provincia de
Huancayo en los ane5os de6 Cercado de Huancayo- El %ambo y C3ilca
1.6- DURACION DEL PROYECTO:
La aplicaci,n del presente proyecto de investigaci,n de tesis se
realizar4 desde el 07 de octubre al 18 de diciembre de 2011
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #-
II.- $LAN DE IN%ES&IGACI'N:
2.1- EL PROLE!A:
1in duda el tema de liderazgo efectivo es desconocido para muc3os
directores de instituciones educativas del nivel primario 9eneralmente la mayor/a
de directores no fueron preparados para ser l/deres eficaces es por ello 0ue sus
docentes no se sienten identificados con la Instituci,n 0ue ellos dirigen (onde su
gesti,n es autoritaria y en el peor de los casos corrupta- debido a la falta de
motivaci,n demuestran su ineficiencia frente a sus docentes esperando el
momento clave para poner una l/nea ro2a en las tardanzas o un descuento en las
faltas y 0ue decir de los resultados de un concurso en el cual ellos son los 2urados
y a 0uienes favorecen- nada menos 0ue a sus franeleros :$ c,mo creen 0ue
estar4 el clima institucional de esas instituciones; cada vez deterior4ndose m4s
debido a 0ue los docentes se sienten desmotivados en su desempe<o pedag,gico
y por ende esta situaci,n afectar4 a sus alumnos en su aprendiza2e
L"# $%&'('# )*' )*+'(', #'( '-'./+0"#- son capaces de lograr las metas
0ue se proponen con el menor costo de tiempo- de recursos materiales y con la
cooperaci,n de los recursos 3umanos de su IE %ambi.n deber4 conocer todos
a0uellos aspectos 0ue puedan afectar a su instituci,n (ando soluci,n a los
problemas 0ue se le presenten
(esde el punto de vista de las organizaciones educativas sociales-
idealmente el director debe ser un l/der efectivo- es decir- #'( *,1 2'(#",1 )*'
&'3*'#/(' .",-+1,41 5 lograr 0ue los dem4s miembros se esfuercen en
alcanzar las metas de la instituci,n
Es necesario conocer el clima institucional de una IE para as/ poder
identificar las acciones 0ue permitan mantenerlo o me2orarlo 1e denomina =clima
institucional> al con2unto de condiciones psicol,gicas y sociales 0ue caracterizan a
una instituci,n ya sea educativa en un momento dado
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - (-
Los elementos 0ue incluye el =clima institucional> son6 el grado de
identificaci,n de los docentes con la escuela y sus prop,sitos- el grado de
integraci,n de los e0uipos de traba2o y del con2unto de la organizaci,n- las
caracter/sticas y aceptaci,n del liderazgo- los niveles de conflicto y consenso en la
organizaci,n- los niveles de motivaci,n del personal- las actitudes y opiniones de
los miembros de la organizaci,n sobre aspectos claves de la misma
!un0ue en condiciones de normalidad suele ser suficiente con una
evaluaci,n m4s o menos intuitiva e informal del clima organizacional- cuando se
evidencian problemas importantes es conveniente 3acer un estudio profesional del
mismo Para 3acerlo- es recomendable recurrir a especialistas 0ue dise<en el
me2or procedimiento para atender las necesidades con los recursos econ,micos
disponibles Las dos t.cnicas principales 0ue se suelen utilizar son los =?ocus
9roups> @grupos de conversaci,n focalizadaA y las encuestas de clima !mbas
t.cnicas deben ser aplicadas por e5pertos
=1. el cambio 0ue 0uieres ver en el mundo> 9and3i
2.2.- LA SITUACI6N PROLE!7TICA:
La educaci,n en la actualidad a nivel mundial 3a sufrido cambios y
transformaciones !simismo- la educaci,n latinoamericana 3a sido afectada por
procesos de reformas y cambios como r.plicas de las orientaciones en los estilos de
desarrollo econ,mico- social y pol/tico (esde los sesenta- frente a los dese0uilibrios
crecientes 0ue afectaban a la poblaci,n- como una de las graves consecuencias
en la aplicaci,n de las pol/ticas globales de desarrollo econ,mico - social-
aparecen como respuestas- un con2unto de nuevos planteamientos o teor/as tanto
en la educaci,n como en la administraci,n- 0ue modificaron el grado de influencia
0ue mostraban los conceptos de eficiencia y eficacia en la administraci,n
educacional
Las nuevas teor/as- desde la perspectiva de la administraci,n e5plican- el
concepto b4sico 0ue orienta el nuevo enfo0ue- e5presando 0ue la efectividad- es
la capacidad de respuesta 0ue los aparatos educativos deben brindar ante las
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - )-
e5igencias de parte de la comunidad Con esto se enfatiza como indispensable
condici,n- la capacidad de producir- por parte del sistema- soluciones efectivas y
respuestas deseadas por la poblaci,n
Entonces- se puede e5presar 0ue la acumulaci,n de conocimientos y
e5periencias en la administraci,n se vio enri0uecida por la contribuci,n de tres
nuevas fuentes6 El desarrollo organizacional- la administraci,n para el desarrollo y
los enfo0ues sistem4ticos 0ue terminaron por revolucionar la estructura din4mica
y desarrollo de los an4lisis de problemas educativos
1in embargo- a pesar de la aparici,n de todos estos aportes te,ricos y los
avances en el campo de la administraci,n educativa a nivel mundial- en nuestro
pa/s los ascensos para los cargos directivos se rigen en la actualidad por la Ley
2B0CC- los cu4les son por medio de concursos pDblicos Cabe mencionar 0ue los
concursos son especialmente de conocimientos y por los a<os de servicios- no
garantizando la capacidad de liderazgo del personal directivo
1obre el particular- Cornielez @1EE2A- plantea 0ue6 =la gerencia educativa est4
en manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente para
administrar la direcci,n de las escuelas b4sicas> @p EA 1e desprende de tal
aseveraci,n una situaci,n por dem4s per2udicial puesto 0ue los gerentes
educativos son los encargados de velar 0ue la inversi,n 0ue se 3aga en
educaci,n de un pa/s- obtenga los ob2etivos y alcance las metas propuestas
Este tipo de asignaci,n del personal directivo tiene relaci,n directa con el
buen desempe<o del personal docente y la calidad de la educaci,n 0ue se brinda
ya 0ue no se traduce en una ,ptima administraci,n y mane2o del sistema
educativo
En relaci,n a esta problem4tica- #rtu<o @1EE2A- e5presa6
La administraci,n del sistema escolar y especialmente la asignaci,n de
cargos administrativos- directivos y docentes- se 3an convertido en el obst4culo
m4s fuerte para el me2oramiento de la calidad del nivel educativoF lo 0ue impide la
eficacia de las funciones y tareas de dic3o personal @p11A
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - *-
!simismo- Es0ueda @1EE8A- se<ala6 =Los directivos en su mayor/a son
ascendidos por a<os de servicio- son docentes con e5periencia en la docencia
pero con pocos conocimientos en el cargo de la administraci,n educativa-
e2erciendo el cargo de manera emp/rica> @p EA
Los autores citados 3asta a3ora- evidencian 0ue no todos los 9erentes
Educativos poseen una s,lida preparaci,n acad.mica en el 4rea de la
administraci,n de recursos 3umanos- condici,n primordial para el mane2o y
desarrollo de las organizaciones educativas
1obre este particular- ?erreira @1EE0A- planteaba =los 3ombres 0ue ocupan
cargos gerenciales con poca informaci,n y preparaci,n para el mane2o del
sistema educativo no pueden dar un rendimiento adecuado> @p 71A Esa falta de
preparaci,n- es decir- el desconocimiento de las teor/as de la motivaci,n-
comunicaci,n y liderazgo 3an conllevado a los gerentes a limitar su acci,n a los
aspectos meramente administrativos- 3aciendo a un lado el respeto a la condici,n
de ser 3umano como principal recurso 0ue cual0uier empresa u organizaci,n
pueda tener
En consecuencia se puede destacar la e5istencia de instituciones carentes de
un buen sistema directivo o gerencial 0ue a su vez se traduce en ausencia de un
liderazgo eficaz y eficiente 1e infiere del planteamiento- 0ue adem4s de planear-
organizar- e2ecutar y evaluar las actividades de una organizaci,n educativa- el papel
primario de un gerente es influir en los dem4s para alcanzar con entusiasmo los
ob2etivos establecidos por la organizaci,n educativa %al situaci,n re0uiere una
persona muy motivada y con gran confianza en s/ misma 0ue le empu2an a ad0uirir y
utilizar el poder para lograr cosas por medio de otras personas
La realidad 0ue 3oy viven las instituciones de la provincia de Huancayo- no
es diferente a la problem4tica planteada a nivel nacional- la falta de personal
directivo sin cualidades de liderazgo es un problema latente en esta parte del pa/s
2.3.- 8OR!ULACI6N DEL PROLE!A:
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - +-
%eniendo en cuenta la falta de liderazgo efectivo todos los elementos de la
instituci,n educativa y el ambiente donde una persona desempe<a su traba2o
diariamente- el mal trato 0ue un director puede tener con sus #*9"(&+,1&"#- la
relaci,n entre el personal de la instituci,n educativa e incluso la relaci,n con sus
."$':1# y los 21&('# &' -13+$+1- todos estos elementos a veces influyen para 0ue
e5ista un mal clima institucional- este puede ser un v/nculo o un obst4culo para un
buen desempe<o de la Instituci,n en su con2unto o de determinadas personas 0ue
se encuentran dentro o fuera de ella- puede ser un factor de distinci,n e influencia
en el comportamiento de 0uienes la integran- visto por lo cual nos proponemos el
siguiente problema de investigaci,n6
:Cu4l es la relaci,n 0ue e5iste entre el liderazgo efectivo y el clima institucional en
los docentes del nivel primario de instituciones educativas pDblicas de Huancayo;
2.4.- ;USTI8ICACI6N:
Los t.rminos l/der y liderazgo son muy frecuentemente usados o mencionados 3oy
en d/a El liderazgo es una capacidad 0ue deben de tener personalmente los 0ue
dirigen- administran o gestionan organizaciones como un centro educativo
El liderazgo efectivo es uno de los elementos esenciales en una instituci,n
educativa 0ue desea brindar un servicio de calidad- pero el seleccionar a una
persona para 0ue asuma el cargo de director de una instituci,n educativa no es
tarea f4cil y no lo ser4 mientras no se tenga idea de lo 0ue realmente se debe de
considerar como perfil competente para este cargo
Podemos considerar 0ue el liderazgo de gesti,n es simple y l,gico- ofrece la
variedad de perspectivas- posibilidades de opci,n y potencial de eficacia 0ue tiene
cuando los consideramos como parte de un es0uema de traba2o m4s amplio
Cuando los profesionales ocupan puestos de liderazgo- su operativa tiene 0ue ser
eficaz en todas las 4reas de los valores competitivos &o son suficientes los
conceptos- es necesaria la pr4ctica Competencia significa poseer los
conocimientos y destrezas necesarias para determinar determinada tarea o rol
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - ,-
La eficacia del liderazgo debe estar siempre antes 0ue la eficacia de organizaci,n
, de la unidad de traba2o
2.5.- LI!ITACIONES:
El problema se presenta en todas las escuelas en menor o mayor grado de
acuerdo al conte5to social en 0ue se encuentra por lo cual no se pretende arraigar de
ra/z este problema sino de me2orar o modificar- del por0ue la falta de liderazgo
efectivo y el desanimo de los docentes al ense<arF por el mal trato del personal
directivo creando un tenso clima institucional- por lo cual solo se investigara a
directores y docentes de tres escuelas de la ciudad de Huancayo
2.6.- ANTECEDENTES:
En la bDs0ueda de antecedentes pudimos percibir 0ue muc3os autores coinciden
en se<alar la importancia del liderazgo del personal directivo en una instituci,n
educativa ! continuaci,n mencionamos algunos de ellos6
*os. Luis Loyola 'all0ui Escuela de Post 9rado de la G&CP - Huancayo 2010
En su tesis ="EL!CIH& E&%"E 9E1%IH& E?EC%I)! $ EL LI(E"!I9#
%"!&1?#"'!CI#&!L (I"EC%I)# E& IE (E L! CIG(!( (E HG!&C!$#>-
llegaron a las siguiente conclusi,n6 E5iste una disparidad considerable en cuanto al
grado de correlaci,n parcial 0ue presentan las variables gesti,n efectiva y liderazgo
transformacional directivo entre las Instituciones Educativas del nivel secundario de
la ciudad de Huancayo ! una mayor presencia de variables asociadas al liderazgo
transformacional directivo le corresponde un mayor /ndice en la variable gesti,n
efectiva @HaA
A#% 3+#3" <15 01(+"# '#/*&+"# 2(+,.+21$3',/' &' E&*.1.+=, 5 C+',.+1 (2>>3)?
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Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - --
2.C.- PREGUNTAS DE INVESTIGACI6N:
La situaci,n descrita sobre la realidad administrativa del pa/s- la acci,n llevada
a efecto por los gerentes educacionales- as/ como la influencia 0ue sobre los
docentes demanda la educaci,n b4sica conlleva a formular las siguientes
interrogantes6
:Ju. tipo de Liderazgo prevalece en los 9erentes Educativos de las
Instituciones Educativas del nivel primario de la provincia de Huancayo;
:Cu4l es el nivel de desempe<o pedag,gico de los docentes de las
Instituciones Educativas del nivel primario de la provincia de Huancayo;
:Cu4l es la correlaci,n entre el tipo de liderazgo 0ue prevalece en los
gerentes educativos y el clima institucional de las Instituciones Educativas PDblicas
del nivel primario de la provincia de Huancayo;
2.D.- O;ETIVOS DE LA INVESTIGACI6N:
O;ETIVO GENERAL:
(eterminar si e5iste relaci,n entre el liderazgo efectivo con el clima
institucional en los docentes de las instituciones educativas pDblicas de
Huancayo
O;ETIVOS ESPECI8ICOS:
Caracterizar los estilos de liderazgo efectivo segDn la percepci,n del personal
directivo de las instituciones educativas publicas de Huancayo
(eterminar las caracter/sticas del clima institucional en docentes de las
instituciones educativas pDblicas de Huancayo
Establecer el grado de correlaci,n entre el liderazgo efectivo y el clima
institucional en docentes de las instituciones educativas publicas de
Huancayo
2.@.- !ARCO TEORICO CONCEPTUAL:
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - .-
('0' E+#/"(+1 #"9(' '$ L+&'(14:":
Hacia el a<o K00 !C- Confucio recorri, gran parte de C3ina tratando de persuadir
a varios se<ores feudales acerca de c,mo liderar sus reinos de la forma m4s
eficaz
Para 0ue todo fuera de la me2or manera- uno deb/a ser simplemente benevolente-
3umano- 2usto y moderado
200 a<os m4s tarde- el primer emperador de C3ina- C3in 13i3 Huang %i-
respondi, a Confucio de forma concluyente y clara6 entierra vivos parte de C80 de
sus mon2es- y el resto 3asta el cuello para despu.s ser decapitados
! principios del siglo LL- todos los escritos sobre liderazgo giraban entorno a la
idea de lo 0ue podr/amos llamar la %eor/a del 9ran Hombre- 0ue se basaba en
estudiar los grandes 3ombres 0ue 3ab/an pasado a la 3istoria- e identificar
a0uellas cualidades 0ue les diferenciaban de la gente corriente Los resultados
fueron una larga lista de caracter/sticas- como energ/a- inteligencia-
determinaci,n- asertividad- etc- La asunci,n era 0ue los grandes l/deres nac/an-
no se 3ac/an
Hoy en d/a sabemos 0ue- tanto el liderazgo- como el comportamiento- se
aprenden- aun0ue- todav/a 3ay personas 0ue consideran 0ue e5isten
caracter/sticas espec/ficas del l/der
1in embargo- una determinante investigaci,n llevada a cabo por "' 1togdill en
1ECB- y ampliada y revisada 2K a<os m4s tarde- demuestra 0ue no e5iste un
grupo de caracter/sticas 0ue definan universalmente el liderazgo 1todgill
concluy, 0ue las caracter/sticas y 3abilidades 0ue re0uiere el liderazgo vienen
determinadas por una situaci,n espec/fica
Hoy- es importante tener en cuenta el concepto situaci,n ya 0ue ser4 un comDn
denominador a lo largo del desarrollo de los modelos de direcci,n y liderazgo
L+&'(14:" E-'./+0":
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - /-
1obre los desarrollos te,ricos en relaci,n al liderazgo efectivo- encontramos
desde los a<os M70 diferentes teor/as 0ue tratan de e5plicarlo- cl4sicamente
organizadas en tres grandes grupos6 teor/as de las caracter/sticas- teor/as del
comportamiento y teor/as de las contingencias Las primeras 3an planteado
caracter/sticas de tipo f/sico- psicol,gico- intelectual 0ue diferencian a los l/deres
efectivos y 0ue se tienen o no &o se aprenden y ser/an independientes de la
situaci,n dada- se nace o no se nace l/der
!"&'$" &' L+&'(14:" E-+.14 " E-'./+0":
Porrini @2007A integrando las conceptualizaciones de Covey @1EBEA- 9oleman @1EE8-
1EEEA y Neisinger @1EEBA antes mencionadas- elabor, un modelo de liderazgo eficaz-
1tep3en Covey O e5perto destacado a nivel mundial- 0ue plantea el =liderazgo
basado en principios> y =los 34bitos de la efectividad> Para el autor 3ay una carencia
de verdaderos l/deres- /ntegros- basados en s,lidos valores y principios Los
principios son =directrices para la conducta 3umana 0ue 3an demostrado tener un
valor duradero- permanente> @p CKA 1on verdades profundas- de aplicaci,n
universal- evidentes por s/ mismas y por lo tanto indiscutibles La dignidad 3umana-
el servicio- la e5celencia- la rectitud- la integridad y la 3onestidad son e2emplos de
principios !l estar basados en principios tenemos m4s fuerza y madurez personal-
logrando mayor influencia en los dem4s El autor plantea adem4s 0ue a trav.s de los
34bitos de6 1A 1er proactivos- 2A Comenzar con un fin en mente- 7A Establecer
primero lo primero- CA Pensar en ganar-ganar- KA Procurar primero comprender y
despu.s ser comprendido- 8A 1inergizarPCooperar creativamente y QA 'e2orar
continuamenteF traba2amos en nuestra efectividad- desarrollando el liderazgo
personal @de nuestra propia vidaA y el liderazgo interpersonal @Covey- 1EBEA
#tro enfo0ue actual- el de =la inteligencia emocional> @9oleman- 1EE8- 1EEEF Cooper
y 1aRaf- 1EEB- Neissinger- 1EEBA est4 teniendo cada vez mayor repercusi,n en el
4mbito empresarial Posee algunas similitudes con el planteo de Covey- por e2emplo-
considera 0ue las caracter/sticas de liderazgo efectivo no son innatas- pueden
aprenderse y desarrollarseF plantea tambi.n ciertas aptitudes claves 0ue facilitan el
buen desempe<o- el logro de los ob2etivos- el apoyo de los colaboradores
%odo esto se resume en el cuadro &S 016
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #0-
CARACTERFSTICAS
INTRAPERSONALES
CARACTERFSTICAS
INTERPERSONALES
A*/"&"3+,+":
T !utoconciencia
T !utocontrol
T Proactividad
8+, ', !',/':
T Prop,sito
T Compromiso con el prop,sito
T !utomotivaci,n
E-+.+',.+1 P'(#",1$:
T #rganizaci,n Personal
T (elegaci,n
T 1aber decir =no>
C"3*,+.1.+=, EG+/"#1:
T Comprender a los dem4s
T Empat/a
T Comunicaci,n
C""2'(1.+=, C('1/+01:
T %raba2o en e0uipo
T 1inergia
T !ctitud =ganarPganar>
C*1&(" NH >1 !"&'$" &' L+&'(14:" E-+.14 (P"((+,+? 2>>3)
CARACTERISTICAS DE UN LIDERAIGO E8ECTIVO
&o todas las personas 0ue ocupan cargos gerenciales son l/deres y no todos 0uienes
e2ercen liderazgo est4n o llegan a posiciones gerenciales (e este modo- parece
claro 0ue el liderazgo no necesariamente surge de la posici,n formal 0ue una
persona ocupa en la organizaci,n- sino 0ue 3an de darse varios factores para
e5plicar por 0u. algunas personas son capaces de influir positivamente en la
conducta de otras personas para orientarse 3acia determinados ob2etivos
8ACTORES JUE EKPLICAN EL LIDERAIGO E8ICAI SEGLN DISTINTOS
!ODELOS TEORICOS.
1'DEL' EN2ASIS
RES3L&AD'S DE LA
IN%ES&IGACI4N
TEORFAS DE
RASGOS
Los l/deres poseen ciertas
caracter/sticas personales
&o e5isten caracter/sticas
personales espec/ficas
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - ##-
@inteligencia- carisma-
fuerza- seguridad en s/
mismo- etcA fuertemente
asociadas a factores
innatos- 0ue e5plican su
3abilidad para influir en
otros
comunes a todos los l/deres &o
es posible predecir liderazgo
eficaz s,lo a partir de rasgos
personales espec/ficos
TEORFAS
CONDUCTUALES
El liderazgo eficaz se
relaciona con el estilo
-democr4tico versus
autoritario- o una cierta
combinaci,n de ambos-
0ue e53iba el l/der
En ciertas condiciones- un estilo
autoritario es el m4s apropiado-
mientras 0ue otras- lo es uno
democr4tico Por lo tanto- debe
considerarse otros factores para
determinar cu4l estilo de
liderazgo resulta eficaz- tanto
para la tarea como para la
satisfacci,n de las personas
TEORFAS DE
CONTINGENCIA
Gn liderazgo eficaz se
relaciona con las
caracter/sticas de la
situaci,n 0ue enfrenta el
l/der6 naturaleza de la tarea
y caracter/sticas de los
seguidores
Los l/deres m4s eficaces son
a0uellos 0ue 3an desarrollado la
3abilidad para identificar 0u.
estilo de liderazgo usar segDn la
situaci,n 0ue enfrentan- y la
3abilidad para adecuar su estilo
a diferentes contingencias
L+&'(14:" 5 M/+.1
1i el liderazgo supone la e5celencia- considera- por lo tanto- necesariamente la
sabidur/a pr4ctica 0ue permite alcanzar el bien- pues la e5celencia en cuestiones
3umanas no puede estar asociada a la consecuci,n del mal o el error- sino a la
bDs0ueda intencionada del bien y la perfecci,n
(ic3o en otras palabras- el l/der aut.ntico no es s,lo a0uel 0ue suscita ad3esi,n y
mueve voluntades- sino 0uien lo 3ace con un prop,sito 3umanamente bueno $ esto
implica- por cierto- 0ue el prop,sito sea bueno para las personas 0ue son lideradas y-
al mismo tiempo- para el con2unto de ellas- movilizadas tras un ob2etivo comDn
Es claro- entonces- 0ue el liderazgo- como todas las e5presiones de la libertad
3umana- posee una inevitable dimensi,n .tica El poder -formal o informal- de aunar
y conducir voluntades 0ue tiene y e2erce el l/der no es bueno en si mismo- no se
auto2ustifica Es m4s- s,lo ad0uiere plenitud de sentido 3umano cuando pregunta por
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #(-
un :para 0u.;- cuando 0uiere un fin 0ue 3aga m4s plenas a las personas- es decir-
cuando desea y- consiguientemente- persigue activamente el bien 3umano real 1e
3a dic3o en innumerables ocasiones 0ue el liderazgo puede ser positivo o negativo-
0ueriendo se<alar con ello 0ue la capacidad de acaudillar a las personas puede
e2ercerse para buenos o malos prop,sitos
L+&'(14:" 5 A*/"(+&1&
1i el aut.ntico liderazgo posee un car4cter moral- como ya se 3a enunciado- re0uiere
fundamentarse en la sabidur/a pr4ctica 0ue permite a las personas conducir y guiar a
otras al bien -comDn y personal- $ esta sabidur/a pr4ctica es la autoridad Lo propio
de 0uien es autoridad- radica- precisamente- en la sabidur/a y capacidad de dirigir a
otros 3acia el bien personal y con2unto La misma etimolog/a del t.rmino autoridad
nos da luces sobre el particular
La autoridad pr4ctica -o potestad- consiste- por lo tanto- en esa capacidad 3umana
de dirigir a otras personas para 3acerlas crecer- desarrollarse o perfeccionarse
LIDERAIGO Y SERVICIO
! la luz de nuestro argumento- es claro 0ue el l/der es un servidor Lo 0ue lo define
es su vocaci,n de servicio 3acia el bien de los dem4s- tanto en su dimensi,n
personal o individual como en la social o comDn Es este un aspecto 0ue- por
supuesto- distingue a toda autoridad $ recordemos 0ue el l/der es una autoridad
El liderazgo implica- entonces- como caracter/stica fundamental -y no accesoria o
accidental- una abierta disposici,n de servicio- esto es- de entrega al bien de los
otros- incluso- si fuera necesario- con prescindencia del bien propio
El l/der aut.ntico se reconoce en su disposici,n personal a procurar el bien comDn de
las instituciones- movimientos o causas 0ue conduce y- 2unto con .ste- el bien
personal de a0uellos 0ue son guiados por .l Por supuesto- contrariamente no refle2a
la presencia de un aut.ntico liderazgo la preocupaci,n prioritaria por el bien propio- o
por ser un servido de los dem4s
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #)-
CAR7CTERFSTICAS Y VIRTUDES PRINCIPALES DEL LFDER.
En consonancia con lo antes e5puesto- a continuaci,n se presentan sucintamente y
sin 4nimo de e53austividad- las caracter/sticas y virtudes principales 0ue tipifican a
un Uideal de l/derV
!ntes de efectuar una revisi,n de esas cualidades- parece conveniente se<alar 0ue
ellas se pueden ad0uirir mediante el esfuerzo personal y con el apoyo de otras
personas (e 3ec3o- las virtudes son 34bitos operativos buenos 0ue se ad0uieren
por repetici,n de un mismo tipo de actos Por e2emplo- se ad0uiere la virtud de la
fortaleza enfrentando las situaciones adversas o emprendiendo tareas arduas- cada
vez 0ue la ocasi,n lo demande (e este modo- la persona se va 3aciendo fuerte- va
internalizando los 34bitos de la fortaleza
En virtud de lo e5puesto- resulta claro 0ue toda persona puede- en principio-
desarrollar en algDn grado estas caracter/sticas- acerc4ndose al perfil ideal de un
l/der &o obstante- debe consignarse 0ue las personas tenemos inclinaciones
naturales y 0ue- por eso- nos resultar4 m4s f4cil lograr el desarrollo de unas 0ue de
otras
(esde esta perspectiva antropol,gica- puede sostenerse 0ue el l/der no nace- pero
tampoco se 3ace completamente Las caracter/sticas y virtudes 0ue le son propias se
pueden ad0uirir durante el proceso de formaci,n personal- pero teniendo como
limitaci,n interna las propias inclinaciones naturales de cada persona
Gna vez efectuadas las precisiones anteriores- y de acuerdo a lo prometido-
procedemos a e5plicar brevemente las caracter/sticas y virtudes principales de un
Uideal de l/derV &os parece 0ue estas son6
N S19+&*(%1
El l/der 3a de tener ideas claras- convicciones profundas y principios s,lidos en los
cuales asentar sus decisiones y conductas 1in estas cualidades todas las otras
carecen totalmente de sentido
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #*-
N P(*&',.+1
1in prudencia no se puede dirigir al bienF no es posible ser autoridad ni l/der Esta
constituye- por tanto- la caracter/stica fundamental de todo aut.ntico l/der $- si bien
en parte no despreciable su posesi,n es fruto de la e5periencia de vida- todo l/der
debe preocuparse por cultivarla evaluando permanentemente el acierto o desacierto
de las propias decisiones y acciones
N ;*#/+.+1
Juien es 2usto procura permanentemente el bien de los dem4s y el propio-
orden4ndolos al bien comDn- es decir- al bien social con2unto El 3ombre 2usto
2erar0uiza y ordena bienes y sabe anteponer debidamente el bien comDn sobre los
bienes personales y- asimismo- el bien de los dem4s frente a los intereses propios
N 8"(/1$'41
Es una virtud moral clave para el l/der Consta b4sicamente de dos dimensiones6 la
capacidad de resistir y la capacidad de emprender !l respecto- no cabe duda alguna
de 0ue estas caracter/sticas son absolutamente definitorias al momento de efectuar
el perfil 0ue debe poseer un l/der
La capacidad de resistir la adversidad- las contradicciones y la oposici,n de los
dem4s a sus prop,sitos es vital para 0uien conduce a grupos de personas 3acia un
ob2etivo comDn (e similar modo- tambi.n lo es la capacidad de resistir el fracaso en
algunos de los intentos por alcanzar el fin propuesto
Por otra parte- casi por definici,n podr/amos decir- no 3ay liderazgo posible y real
0ue no re0uiera de una importante dosis de capacidad emprendedora El l/der es- de
3ec3o- un emprendedor permanente en la tarea de conducir a sus dirigidos 3acia el
fin comDn
N P'(#'0'(1,.+1
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #+-
1i bien la perseverancia constituye una virtud 0ue puede considerarse parte de la
fortaleza- vale la pena una referencia especial a ella debido a la gran importancia 0ue
tiene dentro del con2unto de cualidades de un l/der
1in perseverancia- 0ue implica tener la capacidad de re-emprender el camino una y
otra vez si fuera necesario- es imposible un aut.ntico liderazgoF esto es- a0uel 0ue
no se confunde con el mero oportunismo o con los intentos de caudillismo aislados y
d.biles ante las dificultades
N E321/%1 " ."321#+=,
La compasi,n o empat/a- como se puede apreciar- conlleva la voluntad y la
capacidad de comunicarse El l/der- como es sabido- es un buen comunicador $ esta
es otra de sus caracter/sticas salientes
La compasi,n o empat/a- como se puede apreciar- conlleva la voluntad y la
capacidad de comunicarse El l/der- como es sabido- es un buen comunicador $ esta
es otra de sus caracter/sticas salientes
P'(#*1#+=, " ('/=(+.1
Hemos se<alado 0ue el l/der es una autoridad poseedora de una especial cualidad
ret,rica o persuasiva Esta representa una de sus caracter/sticas m4s sobresalientes
$ consiste b4sicamente en saber comunicar el bien- en 3acerlo ob2etivo comDn del
cuerpo social dirigido
! trav.s de una adecuada ret,rica logra el l/der suscitar la ad3esi,n de sus
seguidores Por medio de ella- estos Dltimos 3acen suyo el prop,sito 0ue anima al
primero y unen sus voluntades en la comDn tarea de 3acerlo realidad
A$':(%1
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #,-
Entendemos a0u/ por alegr/a ese 4nimo o apetito natural del deseo de vivir 0ue
vinculado a la esperanza es caracter/stico del l/der Este derroc3a deseos de vi vir- de
crecer- de desarrollarse y de desarrollar- de ir siempre en bDs0ueda de m4sF
b4sicamente de m4s 3umanidad- o de una 3umanidad m4s plena Por ello- la
esperanza es cualidad 0ue le distingue y 0ue va a2ena con la e5presi,n positiva de
su propia vitalidad y de sus ideales superiores
E#2%(+/* &' #'(0+.+" 5 #1.(+-+.+"
$a se 3a dic3o 0ue el esp/ritu de servicio define al aut.ntico liderazgo y lo distingue
del 0ue no lo es Esp/ritu 0ue se orienta intencionalmente a la bDs0ueda del bien de
los dem4s Este lleva apare2ado inevitablemente la privaci,n y la renuncia -a s/
mismo- especialmente-- es decir- trae consigo el sacrificio Es por ello 0ue al l/der no
s,lo lo distingue un profundo esp/ritu de servicio a los dem4s sino 0ue tambi.n un
acentrado esp/ritu de sacrificio por los dem4s
!1:,1,+3+&1&
Como se 3a visto- el l/der debe poseer un esp/ritu generoso o magn4nimo- bien
dispuesto para afrontar tareas ingentes y desaf/os no menos grandes 1in un esp/ritu
magn4nimo resulta imposible la tarea de un l/der Particularmente- para dar
cumplimiento a su prop,sito de servir y a la consecuente necesidad de sacrificarse
en aras de tal an3elo
E*3+$&1&
El 3umilde se conoce a si mismo tal como es y- as/- reconoce su propia pe0ue<ez-
sus debilidades y falencias (esde este punto de partida- est4 siempre dispuesto a
aceptar la ayuda- 0ue le permite soslayar y superar esas fla0uezas Pero- por sobre
todo- est4 siempre bien dispuesto a aceptar las debilidades de los dem4s y a
ayudarles a superarlas Juien cultiva la virtud de la 3umildad se encuentra en
inme2orables condiciones para privilegiar una actitud cooperativa -y no s,lo
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #--
competitiva- 3acia las otras personas y- en Dltimo t.rmino- se 3alla especialmente
dotado para desarrollar una disposici,n de servicio 3acia ellas
S"$+&1(+&1& " .1(+&1&
La solidaridad- la caridad o el amor 0ue- por cierto- resultan impensables sin la
3umildad- constituyen la 0uintaesencia la caracter/stica m4s notable de un gran l/der
1i repasamos nuestro argumento podemos apreciar 0ue la cualidad m4s importante
de un gran l/der es su capacidad de amar a los dem4s -a cada cual del modo 0ue
corresponde !mor 0ue lo impulsa a servir- 0ue lo lleva a la entrega total en pos del
bien a2eno- 0ue lo mueve a desplegar una permanente conducta de donaci,n
personal
En esencia- el me2or l/der es el 0ue tiene la capacidad de amar 3asta el e5tremo-
incluso con desprendimiento del bien personal m4s preciado- esto es- de la propia
vida Y de ello- la 3istoria nos muestra claros e2emplos
CLI1A 5 DESARR'LL' INS&I&3CI'NAL
CLIMA INSTITUCIONAL.-
El clima institucional es un tema de gran importancia 3oy en d/a para casi todas las
organizaciones- educativas pDblica u privadas las cuales buscan un continuo
me2oramiento del ambiente de su organizaci,n institucional- para as/ alcanzar un
aumento de productividad- sin perder de vista el recurso 3umano
QUE ES EL CLIMA INSTITUCIONAL.-
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #.-
El ambiente donde una persona desempe<a su traba2o diariamente- el trato 0ue un
2efe puede tener con sus subordinados- la relaci,n entre el personal de la instituci,n
e incluso la relaci,n con sus colegas y padres de familia todos estos elementos van
conformado lo 0ue denominamos clima institucional- esto puede ser un vinculo o un
obst4culo para el buen desempe<o de la instituci,n en su con2unto o de
determinadas personas 0ue se encuentran dentro o fuera de ella- puede ser un factor
de distinci,n e influencia en el comportamiento de 0uienes la integran
En base a lo anterior clima institucional es6
La e5presi,n personal de la percepci,n 0ue los traba2adores @docentesA y directivos
se forman de la organizaci,n o instituci,n a la 0ue pertenecen y 0ue incide
directamente en el desempe<o de la instituci,n educativa
CARACTERSTICAS DEL CLIMA INSTITUCIONAL.-
El clima se refiere a las caracter/sticas del medio ambiente de la organizaci,n en 0ue
se desempe<an los miembros de estas y pueden ser e5ternas o internas-
Estas caracter/sticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros 0ue
se desempe<an en ese medio ambiente y esto determina el clima institucional ya 0ue
cada individuo tiene una percepci,n distinta del medio en 0ue se desenvuelve-
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas 0ue
se pueden deber a varias razones6 d/as finales de cierre mensual y anual- proceso de
reducci,n de personal incremento general de los salarios etc Por e2emplo cuando se
aumenta la motivaci,n se tiene un aumento en el clima institucional- puesto 0ue 3ay
ganas de traba2ar y cuando disminuye la motivaci,n .ste disminuye tambi.n ya sea
por frustraci,n o por alguna raz,n 0ue 3izo imposible satisfacer la necesidad

Estas caracter/sticas dentro de la instituci,n son relativamente permanentes en el
tiempo se diferencian de una instituci,n a otra y de una secci,n a otra dentro de una
misma escuela
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - #/-
El clima 2unto con las estructuras y las caracter/sticas institucionales e
organizacionales y los individuos 0ue la componen- forman un sistema
interdependiente altamente din4mico
Gn buen clima o un mal clima institucional- tendr4 consecuencias para la
organizaci,n educativa a nivel positivo o negativo- definidas por la percepci,n 0ue los
miembros tienen de la organizaci,n educativa Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar las siguientes6 logro- afiliaci,n- poder- productividad- ba2a rotaci,n
1atisfacci,n- adaptaci,n- innovaci,n etc
Entre las consecuencias negativas podemos se<alar las siguientes6 inadaptaci,n-
alta rotaci,n- ausentismo- poca innovaci,n- ba2a productividad etc
En una organizaci,n podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado
Estructura
"esponsabilidad
"ecompensa
(esaf/os
"elaciones
Cooperaci,n
Est4ndares
Conflictos
Identidad
En conclusi,n la elaboraci,n del clima organizacional e institucional en un proceso
sumamente comple2o a ra/z de la din4mica de la instituci,n- del entorno y de los
factores 3umanos Por lo 0ue muc3as instituciones reconocen 0ue uno de sus
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - (0-
activos fundamentales es su factor 3umano $ para estar seguros de la solidez de su
recurso 3umano- las instituciones re0uieren contar con mecanismos de medici,n
peri,dica de su clima institucional 0ue va ligado con la motivaci,n del personal y
como antes se se<alaba este puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempe<o laboral
Por lo tanto sabemos 0ue el proceso del clima institucional re0uiere un
conocimiento profundo de la materia- creatividad y s/ntesis de todas las cosas 0ue lo
componen- por lo 0ue el clima organizacional debe de ofrecer calidad de vida
laboral-
COMO AFECTA LA CULTURA INSTITUCIONAL EN EL CLIMA DE UNA
ORGANIZACIN EDUCATIVA.-
El clima institucional tiene una importante relaci,n en la determinaci,n de la cultura
organizacional de una organizaci,n educativa- entendiendo como cultura
organizacional- al patr,n general de conductas- creencias y valores compartidos por
los miembros de una instituci,n Esta es en buena parte determinada por los
miembros 0ue componen la instituci,n- a0u/ el clima organizacional tiene una
incidencia directa ya 0ue las percepciones 0ue antes di2imos 0ue los miembros
ten/an respecto a su organizaci,n- determinan las creencias =mitos> conductas y
valores 0ue forman la cultura dentro de una organizaci,n-
Las percepciones y respuestas 0ue abarcan el clima institucional e organizacional se
originan en una gran variedad de factores Gnos abarcan los factores de liderazgo y
pr4cticas de direcci,n @tipos de supervisi,n6 autoritaria- participativa etc #tros
factores est4n relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizaci,n
@sistema de comunicaciones- relaciones de dependencia- promociones
remuneraciones etcA #tros son las consecuencias del comportamiento en el traba2o
@sistemas de incentivo- apoyo social- interacci,n con los dem4s miembros- etcA
2.1>.- EIPOTESIS DE LA INVESTIGACI6N:
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - (#-
=E5iste relaci,n entre la percepci,n del liderazgo efectivo y el clima institucional en
docentes de las instituciones educativas pDblicas de Huancayo>
.2.11.- VARIALES DE LA INVESTIGACI6N:
V
1
: Liderazgo Efectivo
V
2
: Clima Institucional
2.12.- DE8INICIONES OPERACIONALES DE LAS VARIALES:
VARIALE DI!ENSIONES INDICADORES
LIDERAIGO
E8ECTIVO
1uperaci,n (emuestra deseos de superaci,n en su vida
profesional
#rganizaci,n del
traba2o
(elega funciones en forma e0uitativa
Logro de prop,sitos Propone metas y demuestra 3abilidad por
cumplirlas
9esti,n Efectiva !sume su rol directivo en forma efectiva
CLI!A
INSTITUCIONAL
!utorrealizaci,n !precia las posibilidades 0ue el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional
'otivaci,n Estimula la labor docente de sus colegas en forma
permanente
Comunicaci,n Percibe el grado de fluidez- claridad y co3erencia
de la informaci,n con el funcionamiento de la
instituci,n
Condiciones
Laborales
"econoce 0ue la instituci,n provee de elementos
materiales- econ,micos yPo psicosociales para el
cumplimiento de las tareas
III.- 1E&'D'L'GIA DE LA IN%ES&IGACI4N:
3.1- TIPO DE INVESTIGACI6N:
El tipo de investigaci,n 0ue se va a realizar en el presente traba2o de
investigaci,n es el &'#.(+2/+0" por0ue se busca desarrollar una imagen o fiel
representaci,n @descripci,nA del fen,meno estudiado a partir de sus
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - ((-
caracter/sticas (escribir en este caso es sin,nimo de medir 'iden variables o
conceptos con el fin de especificar las propiedades importantes de comunidades-
personas- grupos o fen,meno ba2o an4lisis El .nfasis est4 en el estudio
independiente de cada caracter/stica- es posible 0ue de alguna manera se
integren las mediciones de dos o m4s caracter/sticas con en fin de determinar
c,mo es o c,mo se manifiesta el fen,meno Pero en ningDn momento se
pretende establecer la forma de relaci,n entre estas caracter/sticas En algunos
casos los resultados pueden ser usados para predecir
3.2- DISEOO DE INVESTIGACI6N:
El dise<o de investigaci,n es correlacional de corte transversal- y su es0uema es
el siguiente6
(onde6
!: 'uestra de docentes de las Instituciones Educativas Publicas de primaria
O: #bservaci,n de ambas variables
K: Liderazgo Efectivo
Y: Clima Institucional
(: Coeficiente de Correlaci,n
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - ()-
'
6
'
5
r
1
3.3.- POLACI6N Y !UESTRA:
POLACION: La poblaci,n esta constituida por todos lo directores y docentes de
las Instituciones Educativas Publicas de Huancayo 3aciendo un total de WW
(irectores y (ocentes
!UESTRA:
La nuestra se conformara de acuerdo a la e5tensi,n de la poblaci,n- la muestra
estar4 constituida por los directores y docentes de las Instituciones Educativas
=%Dpac !maru> del distrito de C3ilca- =La !lborada> del distrito El tambo y =1an
?rancisco de !s/s> de Huancayo- 3aciendo un total de W directores y W
docentes
3.4.- !ETODO DE INVESTIGACI6N:
1e utilizo como gu/a general en el traba2o de investigaci,n el m.todo cient/fico
por0ue tiene una serie de procedimientos l,gicos y ordenados para poder
e5plicar un fen,meno
1e emplearan m.todos cualitativos de investigaci,n utilizando observaciones-
registros entre otros
La investigaci,n cualitativa da cuenta de la credibilidad de la comunicaci,n- o de
los conceptos- o de los beneficios ofrecidos Los estudios cualitativos observan al
individuo encuestado- por un lado- y por otro lado observan el producto- u ob2eto
de la investigaci,n y sobre la 0ue se encuesta y 0ue es el estimulo generador de
determinadas conductas entre los individuos Estas observaciones ad0uirir4n un
car4cter probabil/stico- y- por ende- proyectable al universo en una segunda
etapa de la investigaci,n 0ue ya ser4 cuantitativa
3.5.- TECNICAS E INSTRU!ENTOS DE RECOLECCI6N DE DATOS:
TECNICAS:
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - (*-
Para la recopilaci,n de datos se utilizaran t.cnicas 0ue a continuaci,n se
describen6
O9#'(01.+=,: Esta t.cnica permitir4 e5aminar el proceso educativo- utilizando la
percepci,n y el razonamiento- captando aspectos m4s significativos de la
investigaci,n
8+.<1A': Esta t.cnica se utilizara para recoger datos de diferentes fuentes
bibliogr4ficas tales como internet- revistas- folletos- tesis y libros
E,.*'#/1: Esta t.cnica se aplicara a los directores y docentes
INSTRU!ENTOS:
L+#/1# &' ."/'A": Gna lista de corroboraci,n o cote2o es seme2ante en apariencia
y usos a la escala de calificaciones La diferencia radica en el tipo de 2uicio 0ue
se solicita Gna escala de calificaci,n proporciona la oportunidad de indicar el
grado en el cual se 3a logrado cada una de las caracter/sticas o su frecuencia de
aparici,nF la lista de cote2o- en cambio- e5ige un simple 2uicio de XsiX o XnoX Es un
m.todo 0ue registra la presencia o ausencia de una caracter/stica- o de una
acci,n
1on especialmente Dtiles para evaluar a0uellas destrezas o modos
procedimentales 0ue pueden ser divididos claramente en una serie de
actuaciones parciales- o pasos en su realizaci,n
8+.<1#: 1e utilizara las fic3as te5tuales y bibliogr4ficas
C*'#/+",1(+" &' E,.*'#/1: Estar4 formado por un con2unto de /tems- variables
e indicadores- para la aplicaci,n en los directores y docentes
3.6.- !ETODOS DE ANALISIS DE LA IN8OR!ACI6N:
Para el an4lisis e interpretaci,n de los resultados se utilizara fundamentalmente la
estad/stica descriptiva e inferencial
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - (+-
E#/1&%#/+.1 D'#.(+2/+01: Las 'edidas de %endencia Central y de (ispersi,n
E#/1&%#/+.1 I,-'(',.+1$: La =r> de Pearson y la =t> de 1tudent
I%.- 7I7LI'GRA2IA:
3ttp6PPRRRugel07gobpePpdfP100C70cpdf
http://www.pulevasalud.com/ps/subcategoria.jsp?
ID_CATEG!IA"#$%&'&(!)TA"#*&*+$*#$%&'&
http://revista*digital.verdadera*seduccio,.com/lidera-go*e.ectivo/
http://www.ucu.edu.u//.acultades/Cie,ciasEmpresariales/!evista0CE/
!evista1/articulos/2idera-go_e_i,telige,cia_emocio,a_34ui,tilla,5l.pd
.
3ttp6PPRRRdegerenciacomParticulosp3p;artidY8QK
3ttp6PPRRRgestiopoliscomPrecursosPdocumentosPfulldocsPrr33Pclio3tm
http://html.ri,co,delvago.com/admi,istracio,*/*tipos*de*
lidera-go.html
http://mt.educarchile.cl/6T/jjbru,,er/archives/7$$'/$+/practicas_de_l
i.html
http://rauluribe.bligoo.com/lidera-go*directivo*e,*escuelas*co,*
bue,os*resultados
http://www.mail8mail.com/b*lidera-go*directivo
http://eldirectordeescuela.blogspot.com/7$##/$%/secretos*de*
lidera-go*directivo.html
http://es.scribd.com/doc/99%#11##/&7/A:A2I;I;*DE*2;*TI<;*DE*
2IDE!A=G*DI!ECTI>*E:*ED)CACI:
http://es.scribd.com/doc/1$1&9&%/Caracteristicas*Del*Desempe,o*
Doce,te
http://es.scribd.com/doc/91197#9$/clima*orga,i-acio,al
http://es.scribd.com/doc/1'%?7+#/clima*orga,i-acio,al
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - (,-
http://es.scribd.com/doc/9#1?$%#9/cuestio,ario*de*clima*
orga,i-acio,al
http://www.ucu.edu.u//.acultades/Cie,ciasEmpresariales/!evista0CE/
!evista1/articulos/2idera-go_e_i,telige,cia_emocio,a_34ui,tilla,5l.pd
.
%.- ANE6'S:
@1A CG!("# &S 01- 'atriz de Consistencia del %raba2o de Investigaci,n
@2A CG!("# &S 02- Cuadro de #peracionalizaci,n de las variables de Estudio
Liderazgo Efectivo y Clima Intit!cional" - (--