Evaluación de Los Factores de Riesgo Psicosociales Que Inciden en La Accidentalidad de Los Conductores Del Con

1
EVALUACIN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES QUE

INCIDEN EN LA ACCIDENTALIDAD DE LOS CONDUCTORES DEL CONTRATO
DE AIRE COMPRIMIDO DE LA EMPRESA MASA EN EL COMPLEJO
CARBONFERO DEL CERREJN.

MARY C. ALVARADO MARENCO
LAURA ORDOEZ HURTADO
FERNANDO ENRIQUE SARMIENTO MASS
FERNANDO JOSE SUAREZ ALCAL

UNIVERSIDAD LIBRE
POSTGRADO DE SALUD OCUPACIONAL
BARRANQUILLA
2011
2

EVALUACIN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES QUE
INCIDEN EN LA ACCIDENTALIDAD DE LOS CONDUCTORES DEL CONTRATO
DE AIRE COMPRIMIDO DE LA EMPRESA MASA EN EL COMPLEJO
CARBONFERO DEL CERREJN.

MARY C. ALVARADO MARENCO
LAURA ORDOEZ HURTADO
FERNANDO ENRIQUE SARMIENTO MASS
FERNANDO JOSE SUAREZ ALCAL

Trabajo de grado para optar al ttulo de
ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL

UNIVERSIDAD LIBRE
POSTGRADO DE SALUD OCUPACIONAL
BARRANQUILLA
2011
3

Nota de aceptacin:

Firma del jurado

Firma del jurado

Barranquilla, 24 marzo 2011
4

AGRADECIMIENTOS

Este documento es resultado de un trabajo interdisciplinario realizado con el fin de
indagar y conocer los factores de riesgo que influyen sicolgicamente en el
desarrollo de las labores, el cual fue posible gracias a la voluntad y dedicacin de
las personas y organizaciones que compartieron interrogantes y se
comprometieron en la bsqueda de conocimientos acerca de los riesgos
psicosociales.
A todos ellos, instituciones y personas, un agradecimiento especial porque con su
tiempo y colaboracin contribuyeron a la realizacin de este proyecto y a nuestro
crecimiento profesional e intelectual.
Todo esto ha sido posible gracia a ti DIOS, que nos diste la oportunidad de
realizar este sueo, por todo el amor que nos rodea, y por qu nos tienes en tus
manos esto se debe a ti.

Fernando, Mary, Laura, Fernando.

5

CONTENIDO
INTRODUCCION.10
CAPITULO 1. ................................................................................................................... 12
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................ 12
1.2 JUSTIFICACIN ........................................................................................................ 15
1.3 OBJETIVOS DE INVESTIGACIN ....................................................................... 17
1.3.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 17
1.3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ................................................................................... 17
CAPITULO 2 .................................................................................................................... 18
2.1 ESTADO DEL ARTE ............................................................................................. 18
2.2 MARCO TERICO................................................................................................ 19
2.3 MARCO HISTRICO ............................................................................................ 68
2.4 MARCO CONCEPTUAL ....................................................................................... 77
2.5 MARCO LEGAL .................................................................................................... 79
CAPTULO 3 .................................................................................................................... 82
3.1 TIPO DE INVESTIGACIN ................................................................................... 82
3.2 METODO DE INVESTIGACION .............................................................................. 82
3.3 POBLACIN Y MUESTRA ....................................................................................... 82
3.4TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS ............................. 82
3.5 TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS ............................... 83
CAPITULO 4. ................................................................................................................... 84
4.1 DIAGNSTICO .......................................................................................................... 84
4.2 PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS ................................................................ 92
CAPTULO 5. ................................................................................................................... 99
5.1 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................... 99
BIBLIOGRFIA .............................................................................................................. 102
6

LISTA DE TABLAS

Pg.
Tabla 1. Consecuencias fsicas

54
Tabla 2. Ficha Tcnica de los Conductores

85
Tabla 3. Ficha Tcnica De La Encuesta

91
Tabla 4. Agotamiento Emocional

94
Tabla 5. Despersonalizacin

95
Tabla 6. Logros Personales

96
Tabla 7. Indicadores por persona

97
Tabla 8. Sujetos vs Medicin(cantidad)

98
Tabla 9. Sujetos vs Medicin(porcentaje)

98

7

LISTA DE GRAFI COS

Pg.
GRAFICA 1. Agotamiento Emocional

92
GRAFICA 2. Despersonalizacin

92
GRFICO 3. Logros Personales

93

8

RESUMEN

Los riesgos psicosociales, estudian los factores que afectan directamente al
hombre en su sitio de trabajo y analiza su comportamiento como motor adaptativo
para responder a las exigencias del entorno y repercusiones que tiene su
conducta con el trabajo que realiza, la buena interaccin con jefes superiores y
compaeros, su relacin familiar, descansos, turnos de trabajo, estrs, fatiga entre
otros son algunos de los factores que se deben tener en cuenta al momento de
analizar los riesgos psicosociales ya que conocerlos ayuda a establecer controles
que prevengan accidentes asociados a ellos.
El manejo vehicular se ha considerado dentro del complejo Cerrejn una de las
tareas ms crticas, debido a los grandes ndices de accidentalidad que all se
manejan, por lo que los contratistas deben establecer sistemas de control que
permitan prevenir este tipo de situaciones.
Teniendo en cuenta que los trabajadores de la empresa MASA Aire Comprimido,
se encuentran relacionados con la conduccin y adems lo ejercen en un rea de
cuidado como lo es la mina, se quiere determinar Cuales son los factores de
riesgo psicosociales que afectan a los conductores del contrato MASA Aire
Comprimido en el complejo Cerrejn?
Por ello se realiz un tipo de estudio descriptivo que pretende responder cuales
son los factores de riesgo psicosociales que inciden en la accidentalidad de los
conductores objeto de el estudio y el por qu estas variables se encuentran
relacionadas. La poblacin que fue objeto del estudio de esta investigacin es una
poblacin finita ya que posee un nmero limitado de 32 conductores del contrato,
de MASA Aire Comprimido.

9

Para este estudio se utilizaron las variables de Agotamiento personal,
despersonalizacin y logro personal, los cuales fueron clasificados bajo los
parmetros de Alto, Medio y Bajo, parmetros que fueron alcanzado por medio de
encuestas .En este orden de ideas nos encontramos que el agotamiento personal
incide en los trabajadores en un 70% medio, 27% alto y 3 %bajo, entendiendo
como Agotamiento Personal el cansancio y la fatiga que se manifiesta fsica y
psquicamente y puede reflejar un bajo desempeo laboral, esto causado por las
cargas de trabajo.
La segunda variable trabajada fue la de Despersonalizacin teniendo en cuenta
que esta es la que involucra la parte sentimental del trabajador, as mismo sus
actitudes y su parte social, y los resultados de dicha variables nos arrojaron que El
46% de la poblacin encuestada se encuentra en un nivel medio, el 21 % en nivel
alto y el 33 % presenta un nivel bajo.

Y en el Bajo logro personal los resultados obtenidos mostraron El 49 % de la
poblacin encuestada se encuentra en un nivel medio, el 42% en un nivel alto y el
9 %en un nivel bajo, entendiendo como Bajo logro personal cuando se verifica
que las demandas que se hacen, exceden las capacidades para atenderlas de
forma competente, generando desilusin y decepcin en el trabajador.

10

INTRODUCCION

Ante la necesidad que existe en nuestro pas de dar nuevas perspectivas de
intervencin a problemticas que corresponden a la prevencin de accidentes en
las diferentes organizaciones laborales, el gobierno colombiano reglament:
Mediante el decreto 614 de 1984 de los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social
y el de Salud, lo referente a la organizacin y administracin de la Salud
Ocupacional.
A su vez, lo relacionado a los derechos de los trabajadores y la correlativa
obligacin de los empleadores de tener y brindar respectivamente, un Programa
de Salud Ocupacional se desarrolla en la resolucin 1016 de 1989 de los mismos
organismos.
Estas normas expedidas en materias de Salud Ocupacional han desencadenado
una creciente necesidad por la actualizacin legal, cuyo fin es buscar la
proteccin, la prevencin y la atencin a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades, los accidentes que puedan ocurrir en cualquier eventualidad como
consecuencia del trabajo que desarrollan. De ah pues, el inters por el cual se
realiz un proyecto de investigacin para satisfacer la necesidad de prevenir y
analizar las posibles causas de riesgo que pudiesen llegar a afectar la integridad
de las personas que laboran en una organizacin. Por esta razn se contextualiza
este estudio en empresas de Transporte, dado que hasta el momento en este
gremio no se han desarrollado programas de salud ocupacional.
Los autores del proyecto consideraron que estos factores psicosociales
(insatisfaccin en el trabajo, organizacin del trabajo, desacato a normas de
seguridad, no tener dispositivos de seguridad, distraccin, falta de capacitacin,
relaciones familiares y personales, alcoholismo y drogadiccin, autonoma,
ausencia de descanso) son importantes en la presencia o no de accidentes puesto
que el hombre est enmarcado dentro de un contexto social que lo determina
11

reaccionando con ciertas emociones surgidas de las condiciones del ambiente o
mtodos de trabajo afectando al trabajador no solo en su satisfaccin y
rendimiento sino aumentando una actitud predispuesta a cometer accidentes.
As pues la labor investigativa de este proyecto arroj resultados que sern
utilizados para la prevencin de accidentes y un mejoramiento en la calidad de
vida del trabajador del transporte; a su vez permiti una descripcin detallada de
los factores psicosociales, descritos anteriormente, que afectan a este tipo de
trabajadores.

12

CAPITULO 1.

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Con el pasar del tiempo la forma de gestionar los recursos en las organizaciones y
dirigir sus esfuerzos para conservarlas, han ido evolucionando, anteriormente se
tomaban decisiones centralizadas, partiendo por los factores cambiantes como
competencia, oferta, demanda, tecnologas, entre otros como puntos de
referencia.
A medida que iba creciendo y cambiando la tecnologa, las formas de administrar
las empresas tambin lo hacan, el empresario not que adems de invertir en
maquinaria que optimizara sus procesos productivos deba invertir en el capital
humano el cual se puede considerar como el recurso ms valioso que pueda tener
una organizacin, sin manos que orienten el funcionamiento de las mquinas,
estas no podran andar solas.
El xito o fracaso de una empresa se encuentra directamente relacionado con el
desempeo de las personas, es por esto que las empresas de hoy en da, guan
sus esfuerzos a mantener al empleado motivado y focalizado en su trabajo, ya que
su concentracin depende en gran parte de su estado de nimo y adems este
ltimo es en algunos casos el responsable de accidentes de trabajo.
Los riesgos psicosociales, estudian los factores que afectan directamente al
hombre en su sitio de trabajo y analiza su comportamiento como motor adaptativo
para responder a las exigencias del entorno y repercusiones que tiene su
conducta con el trabajo que realiza, la buena interaccin con jefes superiores y
compaeros, su relacin familiar, descansos, turnos de trabajo, estrs, fatiga entre
otros son algunos de los factores que se deben tener en cuenta al momento de
analizar los riesgos psicosociales ya que conocerlos ayuda a establecer controles
que prevengan accidentes asociados a ellos.
13

Mecnicos Asociados S.A (MASA), es una empresa multinacional que realiza
asistencia de operacin y mantenimiento en el campo hidrocarburo, dentro de sus
contratos se encuentra MASA Aire Comprimido que presta sus servicios de
suministro de aire comprimido y lubricantes a equipos de acarreo de 240 y 320
toneladas en el complejo carbonfero Cerrejn, para realizar esta labor los tcnicos
deben trasladarse en equipos de servicio NPR al rea de mina, considerada de
alto riesgo debido a las condiciones de la va.
El manejo vehicular se ha considerado dentro del complejo Cerrejn una de las
tareas ms crticas, debido a los grandes ndices de accidentalidad que all se
manejan, por lo que los contratistas deben establecer sistemas de control que
permitan prevenir este tipo de situaciones.
Teniendo en cuenta que los trabajadores de MASA Aire Comprimido, se
encuentran relacionados con la conduccin y adems lo ejercen en un rea de
cuidado como lo es la mina, se quiere determinar Cuales son los factores de
riesgo psicosociales que afectan a los conductores del contrato MASA Aire
Comprimido en el complejo Cerrejn? Y por medio de este estudio determinar los
siguientes interrogantes:

Cul es la sintomatologa presente en los conductores del contrato MASA
Aire Comprimido asociados a los riesgos psicosociales?

De qu manera afecta los riesgos psicosociales la labor de conduccin en
el contrato de MASA Aire Comprimido?

Qu mecanismos de control se pueden establecer para evitar accidentes
asociados a los riesgos psicosociales en los conductores del contrato de
MASA Aire comprimido?
14

Cmo se pueden prevenir los riesgos psicosociales en los conductores del
contrato de MASA Aire Comprimido?

En el transcurso y desarrollo de esta investigacin se buscar dar respuesta a
estas preguntas, las cuales ayudaran a establecer mejoras en el sistema de
seguridad del contrato Masa Aire comprimido y adems puede servir de ejemplo,
para otros contratos que practiquen la misma actividad o que se encuentren
relacionados.

15

1.2 JUSTIFICACIN
El conductor profesional, las condiciones de trabajo, el entorno, el medio donde
se desenvuelve, las condiciones de organizacin y la satisfaccin personal puede
influir en la salud tanto fsica como mental, en el rendimiento y en su bienestar.
Por esto, las capacidades del conductor, las necesidades, la cultura y la situacin
personal dentro y fuera del trabajo - afectan o pueden reflejarse en estados
latentes de riesgo generados por la tensin que se genera al conducir.

Los factores de riesgo psicosociales deben ser entendidos como toda condicin
que experimenta el hombre, y en especial el conductor, en cuanto se relaciona con
su medio circundante y con la sociedad que le rodea.

Es bien conocido que los factores psicosociales afectan a la salud de los
trabajadores y a los resultados de las empresas bajo la forma de estrs,
absentismo, bajas laborales y rotacin. Sin embargo, es menos conocida su
estrecha conexin con los accidentes laborales. Esta relacin es particularmente
valiosa desde el enfoque de prevencin como elemento diagnostico a incluir en
toda evaluacin de riesgos

Por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se
convierte en algo nocivo para el bienestar del conductor o cuando desequilibran su
relacin con el trabajo o con el entorno.

Debido a lo anterior se hace necesario realizar una evaluacin que permita
conocer la presencia de los factores de riesgos psicosociales en los conductores
de la empresa, y la relacin existente entre estos y el ndice de accidentalidad,
16

para as proponer mecanismos de prevencin de manera que se ayude a controlar
los factores de riesgo psicosociales que afectan a los conductores del contrato de
MASA Aire Comprimido

17

1.3 OBJETIVOS DE INVESTIGACIN
1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Evaluar Los factores de riesgos psicosociales que inciden en los conductores
del Contrato de MASA Aire Comprimido, para proponer mejoras que ayuden a
gestionar la vigilancia de los factores de riesgos psicosociales.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar los factores de riesgo psicosociales presentes en los conductores
del contrato MASA Aire Comprimido para abordar los factores de riesgo
psicosocial de acuerdo con su severidad

Determinar los signos y sntomas asociados a los factores de riesgo
psicosocial en los conductores del contrato de MASA Aire Comprimido para
establecer mecanismos de control.

Proponer mecanismos de prevencin de manera que se ayude a controlar
los factores de riesgo psicosociales que afectan a los conductores del
contrato de MASA Aire Comprimido

18

CAPITULO 2
2.1 ESTADO DEL ARTE

Se han realizado diferentes estudios acerca de los accidentes de trabajo
relacionados a los riesgos psicosociales, algunos de ellos son enunciados a
continuacin, para conocimiento general y para ayuda tcnica de esta
investigacin

Gestin de Riesgos en la Conduccin de Vehculos Ligeros, presentado por
Susana Mrquez y Jess Gmez, en la cual analizan la flota de vehculos de una
empresa petroqumica que posea aumento considerable en los ndices de
accidentalidad por conduccin, para la cual sus investigadores realizan una serie
de observaciones y anlisis, de manera que puedan implementar acciones que
ayuden a disminuir la accidentalidad

Por otro lado unos investigadores analizan los factores de riesgo psicosocial el
manejo vehicular de servicio pblico y la influencia que estos tienen hacia los
accidentes de trnsito, el trabajo final fue llamado Condiciones psicosociales y
laborales que influyen en la ocurrencia de accidentes de trnsito en conductores
de servicio pblico de Mnica Jaimes Aguilar ao 2006

19

2.2 MARCO TERICO

Dentro del este marco se expondrn los conceptos tericos referentes la los
riesgos psicosociales que se presentan en el sitio de trabajo, su clasificacin, los
factores que los desencadenan, las consecuencias de su aparicin y los mtodos
de evaluacin de cada uno de ellos.

RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones
que se encuentran presentes en una situacin laboral y que estn directamente
relacionadas con las condiciones ambientales (agentes fsicos, qumicos y
biolgicos), con la organizacin, con los procedimientos y mtodos de trabajo, con
las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la
realizacin de las tareas, y que pueden afectar a travs de mecanismos
psicolgicos y fisiolgicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeo de
su labor
1
.
Los riesgos psicosociales forman parte de los denominados riesgos emergentes,
tan importantes o ms que cualquiera de los riesgos ms conocidos o clsicos
(seguridad e higiene) y cmo stos tienen el origen en unas condiciones de trabajo
deficientes, en este caso, organizativas.
2

1
INSHT (2001a). Introduccin a la prevencin de riesgos laborales de origen psicosocial. Documento
divulgativo del instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales. http://www.insht.es/portal/site/Insht/
2
IDENTIFICACIN Y EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES. Manual de la versin media del
mtodo PSQ CAT21 COPSOQ (Cuestionario psicosocial de Copenhague) adaptado.
<http://www.gencat.cat/treball/doc/doc_48068711_2.pdf>

20

Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actan durante
largos periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de
diferente naturaleza y complejos, dado que no slo estn conformados por
diversas variables del entorno laboral sino que, adems, intervienen las variables
personales del trabajador como las actitudes, la motivacin, las percepciones, las
experiencias, la formacin, las capacidades y los recursos personales y
profesionales. La personalidad y la situacin vital del trabajador influyen tanto en la
percepcin de la realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones
laborales. Por eso, ante cualquier problema laboral no todos los trabajadores lo
afrontan del mismo modo, ya que las caractersticas propias de cada trabajador
determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias
que sufrir.
Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los riesgos
psicosociales y aparecen alteraciones que podemos encuadrar en estrs laboral,
sndrome de burnout o sndrome de quemarse por el trabajo y acoso laboral o
mobbing. Tambin, se podra dar un paso ms en el diagnstico diferencial del
estrs laboral y sealar como estrs de rol, al producido exclusivamente por la
ambigedad de rol o el conflicto de rol en puestos de trabajo sin contacto directo
con personas y por la sobrecarga de rol.
3

Actualmente disponemos de numerosas evidencias cientficas que confirman que
la exposicin a los factores de riesgo psicosocial afecta a la salud. A corto plazo
se manifiesta a travs de lo que denominamos estrs, que incluye diversos
aspectos de la salud fsica, mental y social. A largo plazo la exposicin a los

3
MILES, R.H. Y PERREAULT, W.D. (1976). Organizational role conflict: its antecedents and consequences.
Organizational Behavior and Human Performance, pags 17, 19-44.
MANSILLA IZQUIERDO, Fernando. (2006). Consecuencias del Estrs de Rol. Interpsiquis.
<http//www.psiquiatria.com. >

21

riesgos psicosociales puede provocar alteraciones cardiovasculares, respiratorias,
inmunitarias, gastrointestinales, dermatolgicas, endocrinas, musculoesquelticas
y de la salud mental
4

CLASIFICACIN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
TRABAJO
Se podra decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo tienen que ver
con la interaccin del trabajador con el medio laboral y con la organizacin y
gestin del trabajo que son potencialmente negativos para la salud de los
trabajadores
FACTORES RELACIONADOS CON EL ENTORNO DEL TRABAJO
A. Condiciones ambientales
Como factores del medio laboral tenemos que incluir, por un lado, las
condiciones ambientales que son fundamentalmente los agentes fsicos
(ambiente lumnico nivel de iluminacin, deslumbramientos, equilibrio de
las luminancias-, ambiente termohigromtrico temperatura, humedad-,
ruido, vibraciones, radiaciones, etc.), los agentes qumicos (humo, polvo,
vapores, disolventes, desinfectantes, etc.) y los agentes biolgicos (hongos,
virus, bacterias y endoparsitos) que rodean al trabajador en su lugar de
trabajo, y que pueden generar insatisfaccin, disconfort y afectar a la salud
del trabajador.

4
IDENTIFICACIN Y EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES .Manual de la versin media del mtodo
PSQ CAT21 COPSOQ (Cuestionario psicosocial de Copenhague) adaptado.
<http://www.gencat.cat/treball/doc/doc_48068711_2.pdf>

22

La iluminacin del lugar de trabajo debe adecuarse a la tarea que realiza el
trabajador. La iluminacin inadecuada (reflejos, deficiente o excesiva
iluminacin) puede hacer la tarea ms difcil y dar como resultado un
desempeo menor, un bajo rendimiento y frustracin y, por tanto, influir
en la salud y el bienestar psicolgico.
El ruido ambiental debe permitir la concentracin, la atencin y la
comunicacin de los trabajadores. En el lugar de trabajo, el ruido puede
aislar a los trabajadores, incrementar el nmero de fallos y de
accidentalidad, dificultar la comunicacin, enmascarar otras seales
auditivas del entorno e incidir negativamente en el nivel de satisfaccin y en
la productividad. Adems interfiere en la actividad mental provocando
fatiga, irritabilidad, dificultad de concentracin y baja la tolerancia a la
frustracin. El ruido en situaciones en que es esperado genera menos
molestias aunque sea excesivo, que en aquellas ocasiones en que se
produce repentinamente y de forma inesperada, porque entonces obliga al
trabajador a adaptarse ms rpidamente al cambio
5
.
En ocasiones puede darse una adaptacin al ruido, pero esta adaptacin es
una respuesta que requiere energa y, por tanto, una prolongada exposicin
al ruido puede conducir a la fatiga y a la disminucin del rendimiento.
La temperatura en el lugar de trabajo se debe adecuar a la actividad laboral
del trabajador, ya que influye en el bienestar y el confort del trabajador. El
exceso de calor puede producir somnolencia, lo que afecta negativamente a
los trabajos que requieren discriminaciones finas o decisiones crticas, las

5
Sociales.< http://www.insht.es/portal/site/Insht/>

23

bajas temperaturas disminuyen la destreza manual de los trabajadores, lo
que conlleva al deterioro de la calidad del trabajo y a aumentar la
probabilidad de incidentes o accidentes.
B. Diseo del puesto de trabajo
Con el diseo del puesto de trabajo se pretende conseguir la adaptacin
ergonmica de las medidas geomtricas del puesto de trabajo a las
caractersticas corporales del trabajador, ya que una correcta ubicacin de
los tiles de trabajo evita no slo trastornos musculoesquelticos, sino
tambin estrs y fatiga.
Por eso, se tiene que valorar en cada puesto de trabajo, tanto las
caractersticas fsicas del trabajador como la posicin durante el trabajo (de
pie, agachado, sentado, con los brazos en alto, etc.), el equipo de trabajo
(maquinaria, pantalla de visualizacin, vehculo, etc.), el mobiliario (silla,
mesa, dimensiones, color, mate, con brillos, etc.), la presentacin de la
informacin (complejidad del sistema informtico, documentos, definicin de
pantallas, etc.), los planos y alcance (elementos que normalmente utiliza el
trabajador por contacto visual o directo con manos y pies, pueden ser
cortos, largos, etc.) y el espacio de trabajo (espacio libre bajo la mesa,
anchura para realizar movimientos, densidad de ocupacin, distancia entre
los trabajadores proxemia-, etc. ).
Pero quiz lo ms relevante desde el punto de vista psicosocial sea la
configuracin espacial de los lugares de trabajo, que en los ltimos aos ha
ido cambiando desde una configuracin cerrada, con puestos de trabajo
individuales, haca una configuracin abierta en la que los trabajadores no
estn completamente aislados unos de otros, aunque puede haber
mamparas y separaciones entre ellos. La frecuente transformacin de las
primeras a las segundas est basada en la asuncin de que las
configuraciones abiertas favorecen la comunicacin, la productividad y la
24

satisfaccin, y permiten una mayor flexibilidad, pero aunque sean
adecuados los factores ergonmicos relativos al mobiliario, al ambiente
lumnico y al ambiente trmico, en la configuracin abierta es deficitaria la
adecuacin a aspectos relativos al espacio y al ruido en el trabajo.
Adems la falta de intimidad e independencia en la configuracin abierta
parece aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre los
trabajadores, producindose un nmero menor de contactos sociales y
reducindose la comunicacin interpersonal. Los sentimientos de
satisfaccin con las situaciones sociales son menores cuando la densidad
es percibida como excesivamente elevada, por lo que en el lugar de trabajo
es esperable que haya falta de cooperacin, aumento de la competitividad y
hostilidad, retraimiento, valoracin negativa de los dems, patrones de
comunicacin distorsionados o aparicin de conflictos
6
..

FACTORES RELACIONADOS CON LA ORGANIZACIN Y GESTIN
DEL TRABAJO
A. Pausas y descansos
Una adecuada o inadecuada organizacin, planificacin y distribucin del
tiempo de trabajo y de los periodos de pausas y descansos pueden incidir
positiva o negativamente en el desempeo de la actividad del trabajador,
repercutiendo directa e indirectamente en l, en la institucin y en su
entorno.
La jornada de trabajo excesiva produce fatiga fsica (imposibilidad de
mantener un esfuerzo fsico) y fatiga mental (falta de atencin, presencia

6
RAMOS, J.; PEIR, J.M.; RIPOLL, P. (2002). Condiciones de trabajo y clima laboral. En J.M. Peir y F.
Prieto (Eds.), Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. I. Madrid: Sntesis
25

desagradable de asociaciones o recuerdos que distraen al individuo,
dificultad para concentrarse y, en general, falta de rendimiento), lo que est
vinculado a la disminucin del tiempo disponible para el ocio y el descanso,
lo que dificulta la recuperacin del trabajador del esfuerzo realizado. La
existencia de pausas y descansos durante la jornada de trabajo posibilita
que el trabajador se recupere de la fatiga producida por trabajos
montonos, por esfuerzos fsicos, por las condiciones ambientales
desfavorables (elevado nivel de ruido, altas temperaturas, etc.), etc.
(INSHT, 2001a) o de la carga mental generada por los requerimientos
mentales, cognitivos o intelectuales
7

La fatiga normal es completamente recuperable a travs del descanso. Por
eso es conveniente que durante la jornada laboral se realicen pausas cortas
y alguna pausa larga que permitan la ruptura de la actividad laboral, ya que
un prolongado esfuerzo fsico o mental provoca un cambio en el organismo
que tiene como resultado el declive en el rendimiento y la fatiga
8

Es necesario conocer el horario de trabajo, la duracin de la jornada
laboral, las pausas y descansos, as como el tipo de trabajo, el contenido y
la carga para evaluar la relacin fatiga-descanso. As los aspectos de
cundo hay que descansar, nmero y duracin de las pausas, etc., deben
contemplarse simultneamente, y para su establecimiento hay valorar las
curvas de fatiga y recuperacin, ya que una jornada con una duracin
idnea y con pausas adecuadas conduce a la disminucin del nmero de

7
Sociales. <http://www.insht.es/portal/site/Insht/>
8
INSHT (2002). La carga mental de trabajo. Documento divulgativo del instituto nacional de seguridad e
higiene en el trabajo.. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
<http://www.insht.es/portal/site/Insht/2002>

26

accidentes, al aumento de la productividad, a la recuperacin de la fatiga y
al bienestar fsico y psicolgico
9
.
B. Horario de trabajo
En muchas empresas se ha ido fijando un perodo laboral de horario fijo, en
el cual todos los trabajadores tienen que estar presentes; y otro horario
flexible, es decir, el tiempo de inicio y final de la jornada, que puede ser
decidido libremente por los trabajadores. Estos mrgenes de flexibilidad
horaria suelen ser variables, dependiendo del tipo de organizacin que
tenga la empresa.
El horario flexible favorece la conciliacin de la vida familiar y laboral y
ofrece al trabajador cierto grado de autonoma temporal en el trabajo, lo que
contribuye a la satisfaccin laboral.
Adems se ha afirmado que los trabajadores que tienen y perciben ms
flexibilidad en sus empresas, tanto de horarios como de lugar de trabajo,
llevan una vida ms saludable que aquellos que tienen horarios de trabajo
ms rgidos
10

C. Trabajo a turnos y nocturno
El trabajo a turnos exige mantener al trabajador activo en momentos en que
necesita descanso, y a la inversa. Adems, le colocan fuera de las pautas

9
Sociales. <http://www.insht.es/portal/site/Insht/>
10
GRZYWACZ,J.G.; CASEY, P.R. Y JONES, F.A. (2007). The Effects of Workplace Flexibility on Health
Behaviors: A Cross-Sectional and Longitudinal Analysis. The Journal of Occupational and Environmental
Medicine, 12, 49, 1302-1309

27

de la vida familiar y social. Todo ello provoca un triple desajuste entre el
tiempo de trabajo, el tiempo biolgico y el tiempo familiar y social.
Tambin el trabajo nocturno constituye una circunstancia que incide
negativamente en la calidad de vida del trabajador, en la de su familia y en
su salud. Con carcter general se entiende que no se tolere bien el horario
de trabajo nocturno, ya que invierte la actividad del trabajador en 180,
provocando una desincronizacin respecto al ritmo biolgico natural e
impide el descanso nocturno.
Se habla del trabajo a turnos cuando una jornada de trabajo comporta
puestos desempeados sucesivamente por trabajadores diferentes, de
manera que se abarca un total de entre 16 y 24 horas de trabajo diario.
El organismo humano tiene unos ritmos biolgicos, es decir, que las
funciones fisiolgicas siguen unas repeticiones cclicas y regulares. Estos
ritmos suelen clasificarse en ultradianos (ciclo superior a 24 horas),
circadianos o nictamerales (ciclo de 24 horas) e infradianos (ciclo inferior a
24 horas).
El ritmo circadiano es de los ms afectados y, por tanto, el ms estudiado
con respecto al trabajo a turnos y nocturno, ya que se ve influenciado por
factores externos como son la luz y los horarios que impone la sociedad.
Estos ritmos biolgicos coinciden con los estados de vigilia y sueo, siendo
la mayora de ellos ms activos durante el da que durante la noche.
Las alteraciones del ritmo sueo-vigilia se producen cuando se da un
desfase entre el ritmo biolgico de sueo-vigilia y el horario deseado o
impuesto por las circunstancias. Es decir, estas alteraciones se caracterizan
por un patrn de sueo desincronizado entre el sistema endgeno de
sueo-vigilia y las demandas sociales. Existen varios tipos de trastornos
circadianos: fase de sueo atrasada (demora en el inicio del sueo y
28

despertar tardo), cambio de huso o zona horaria o jet lag (debido a un largo
viaje) y por cambio de turno en el trabajo.
Los trabajos con turnicidad o nocturnidad han de ser analizados por la
organizacin, ya que el horario laboral cuando se trabaja de forma continua
de noche o en turnos rotativos puede generar ciertas alteraciones fsicas,
alteraciones del sueo y alteraciones de la vida familiar, social y
profesional. Por eso, siempre que sea posible se ha de dar a los
trabajadores la posibilidad de elegir turno y se le informar con antelacin
del calendario de su turno de trabajo. Es decir, que en los trabajos a turnos,
se deben conocer las modificaciones horarias con la antelacin suficiente,
para que los trabajadores puedan acomodarse mejor a ellos, tanto para la
cuestin de sueo y descanso como para que puedan organizar su vida
social.
El ritmo biolgico se desequilibra al cambiar los ciclos sueo/vigilia, y se
pero recupera la normalidad cuando se vuelve a un horario normal. El
trabajo a turnos y, especialmente, el trabajo nocturno, fuerza al trabajador a
invertir su ciclo normal de actividad descanso, obligndole a ajustar sus
funciones al perodo de actividad nocturna. Ello acarrea un cambio en las
funciones corporales, que aumenta con el nmero de noches trabajadas,
pero que no llega nunca a ser completo. Las alteraciones son debidas a la
dificultad para adaptarse a modificaciones externas y a la tensin continua
que mantiene en su intento de adaptarse al cambio de ritmo. Dichas
alteraciones los ritmos circadianos y ultradianos generan variaciones en la
temperatura corporal central (ms elevada por la maana), en las funciones
cardiovasculares y respiratorias que descienden durante la noche y en las
funciones endocrinas
11

11
INSHT, 1997a. NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos. Madrid: Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales.
29

Para evaluar el riesgo psicosocial de los trabajadores que realizan turnos
de trabajo o en nocturnidad, es conveniente realizar una entrevista
semiestructurada al trabajador, y administrar el Cuestionario sobre Tipo
Circadiano y la Escala de Locus de Control sobre Trabajo a Turnos.
Para reestablecer la sincronizacin del ritmo sueo vigilia se ha utilizado la
cronoterapia, y la fototerapia.
D. Funciones y tareas
Los factores relacionados con las funciones y tareas hacen referencia al
contenido y al significado que el trabajo tiene para el trabajador que lo
ejecuta. Un puesto de trabajo con contenido es aquel que est dotado de
funciones y tareas adecuadas, y que permite al trabajador sentir que su
trabajo sirve para algo.
Para que un trabajador cumpla lo mejor posible y haga bien su trabajo
necesita tener sus tiles de trabajo, saber qu es lo que tiene que hacer,
saber cmo hacerlo y que lo que hace tiene un valor significativo, que en
algo est contribuyendo a la sociedad y que se le reconozca por ello.
Algunos trabajadores se sienten cmodos al realizar funciones y tareas
sencillas y rutinarias, mientras que otros prefieren llevar a cabo funciones y
tareas ms complejas y enriquecedoras. De manera que las caractersticas
objetivas de las funciones y tareas son en s mismas insuficientes para

30

explicar la satisfaccin y el estrs en el trabajo. De ah, que cuando las
funciones y tareas se adaptan a las expectativas y a la capacidad del
trabajador, contribuye al bienestar psicolgico y supone un elemento
motivador, mientras que si no se adecuan pueden llegar a ser una fuente de
insatisfaccin laboral, estrs y fatiga
12
.
El trabajador tiene derecho y necesita conocer y disponer por escrito de las
funciones y tareas de su puesto de trabajo; y que las funciones y tareas
tengan un orden creciente de dificultad y que estn adaptadas a la
capacidad de trabajador.
E. Ritmo de trabajo
El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la realizacin del trabajo
y puede estar determinado por los plazos ajustados, por la exigencia de
rapidez en las tareas, por la recuperacin de retrasos, por la velocidad
automtica de una mquina, por la competitividad entre compaeros, por
las normas de produccin, por la cantidad de trabajo a realizar, por el
control jerrquico directo con presiones de tiempo, etc.
En los trabajos en cadena, el ritmo est definido por la necesidad del
trabajador de seguir una cadencia que le es impuesta. Este tipo de trabajo
es problemtico porque elimina totalmente la posibilidad de autorregulacin
del trabajador, ya que hace trabajar a todos de la misma manera y al mismo
ritmo, y debido a las diferencias individuales, las posibilidades de
de adaptacin a este sistema de trabajo son dispares.
Para los trabajos considerados como no repetitivos, el ritmo resulta de la
exigencia de lograr un cierto rendimiento en un perodo de tiempo dado.

12
INSHT (1996a). Psicosociologa del Trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

31

Pero adems, hay que tener en cuenta que el tiempo que se requiere para
realizar una tarea vara segn las condiciones y capacidad del trabajador y
tambin para un mismo trabajador, segn su estado de fatiga, etc.
El trabajador debe realizar sus tareas a un ritmo adecuado, que le permita
la recuperacin fsica y psquica, mediante pausas y descansos, ya que,
desde un punto de vista ergonmico, el ritmo de trabajo debe posibilitar
trabajar durante toda la jornada laboral sin que la incidencia de la fatiga sea
importante
13
.

F. Monotona
Todo trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y
enriquecedor o por el contrario lo pueden convertir en desagradable,
molesto y aburrido.
En los puestos de trabajo en que las tareas son montonas, rutinarias y
repetitivas, el trabajador no tiene ningn tipo de iniciativa y disminuye su
libertad. Adems el trabajo fragmentado provoca que el trabajador
desconozca el lugar que ocupa su tarea dentro del proceso productivo.
El trabajo montono y repetitivo efectuado en un ambiente poco estimulante
genera insatisfaccin laboral y problemas de salud, por lo que para que un
trabajo sea adecuado debe reducirse el volumen de las tareas rutinarias,
montonas y repetitivas y el trabajo debe ser variado y tener una cierta

13
Sociales.< http://www.insht.es/portal/site/Insht/>

32

multiplicidad de tareas y de atribuciones; adems esto favorece organizar
mejor la carga de trabajo
14

G. Autonoma
La autonoma es el grado en que el trabajador puede planificar su trabajo y
determinar los procedimientos para desarrollarlo. Es decir, tiene autonoma
el trabajador que influye sobre el mtodo de trabajo, el ritmo, las secuencias
de las operaciones y el control de los resultados, ya que el trabajador debe
poder tener la iniciativa para organizar su trabajo, regulando su ritmo,
determinando el orden y la forma de realizar las tareas.
Se considera que a ms autonoma y responsabilidad en el trabajo mayor
es la probabilidad de que el trabajador perciba que tiene control sobre el
mismo, ya que el control viene dado por el grado de iniciativa, autonoma y
responsabilidad.
Se ha observado una relacin positiva entre el grado de control que el
trabajador tiene sobre su propio trabajo y la satisfaccin laboral. Pero, tanto
la falta de control como el excesivo control pueden producir secuelas
psquicas y somaticas negativas.
Ya trabajador tiene que tener la posibilidad de tomar decisiones con
respecto a las tareas que realiza y ha de tener autonoma tanto para poder
modificar el orden de las distintas operaciones y variar de tarea, como para
decidir el tiempo que dedica a cada una de ellas, ya que constituye un
factor de satisfaccin.

14
INSHT 2001. Introduccin a la prevencin de riesgos laborales de origen psicosocial. Documento
divulgativo del instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y asuntos
sociales. <http:/www.insht.es/portal/site/Insht>

33

En el caso contrario, se puede llegar a una total dependencia tecnolgica, a
la eliminacin total de la iniciativa e incluso a una invasin de la intimidad
del trabajador, cuando el control por el sistema se hace exhaustivo
15
.
H. Carga mental
La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos psicofsicos a los que
se somete al trabajador durante su jornada laboral (INSHT, 2002). De
manera que la carga de trabajo, tanto fsica como mental, es un factor de
riesgo presente en muchas actividades laborales.
La carga fsica es el conjunto de demandas al trabajador durante el periodo
laboral que implican tareas que obligan a un trabajo muscular y un esfuerzo
fsico, que si se sobrepasan los lmites de trabajador puede producir la
fatiga fsica
16
.
La carga mental es el conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o
intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada
laboral, es el nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario
para desarrollar el trabajo. Cuando las exigencias cognitivas no se adaptan
a la capacidad de respuesta del trabajador y se realiza un uso excesivo en
tiempo y/o intensidad de funciones cognitivas, aparece la fatiga mental.
La carga mental de trabajo designa la obligacin cognitiva o el grado de
movilizacin de energa y capacidad mental que el trabajador pone en juego

15

16
GONZLEZ GUTIRREZ, J.L.; MORENO JIMNEZ, B. Y GARROSA HERNNDEZ, E. (2005). Carga
mental y fatiga laboral. Madrid: editorial Pirmide

34

para desempear la tarea y, por tanto, es el resultado de la interaccin
compleja de factores individuales, tcnicos, sociales y de la organizacin
17
.
Los mecanismos de la carga mental son complejos porque las funciones
cognitivas no pueden ser analizadas slo desde un ngulo cuantitativo
(cantidad de informaciones tratadas), sino que deben serlo tambin bajo el
ngulo cualitativo, segn la dificultad cognitiva e intelectual de la tarea a
realizar. Al mismo tiempo estos aspectos se pueden presentar tanto por
exceso (sobrecarga) como por defecto (infracarga o subcarga)
La infracarga laboral puede ocasionar malestar emocional, hostilidad,
estrs, incremento de la accidentalidad y atencin y concentracin
deficitaria, ya que la falta de estimulacin es tan perjudicial como el exceso,
aunque resulte paradjico, un poco de tensin produce un efecto
estimulante y es beneficiosa.
La sobrecarga laboral tiene una incidencia directa sobre el tabaquismo, el
incremento de la ansiedad y la disminucin de la satisfaccin laboral, la
baja autoestima, los niveles altos de colesterol, la tasa cardiaca elevada y la
fatiga; a veces conduce al infarto o la hemorragia cerebral, como ocurre en
Japn, con el fenmeno llamado karoshi de karo" exceso de cansancio y
"shi" muerte.
18
.
Muchas veces, para atenuar la sobrecarga de trabajo, se alarga la jornada
laboral dedicando mayor tiempo al trabajo. Este exceso de horas de trabajo
no slo va a aumentar la fatiga del trabajador, sino que tambin pueden

17
INSHT (2002). La carga mental de trabajo. Documento divulgativo del instituto nacional de seguridad e
higine en el trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

18
sociales. <http:/www.insht.es/portal/site/Insht

35

verse perjudicadas las relaciones sociales y la vida familiar, reducindose
por tanto las oportunidades de apoyo social.
Se ha diferenciado entre fatiga muscular (producida por una prolongada
actividad fsica), fatiga mental (asociada a exigencias de esfuerzo mental o
al aburrimiento o a trabajos montonos), fatiga emocional (producida por un
fuerte estrs y caracterizada generalmente por una disminucin o
embotamiento de las respuestas emocionales) y fatiga de las habilidades
(asociada a un declinar de la atencin hacia ciertas tareas, de forma que la
ejecucin y la precisin en la realizacin de las tareas disminuye
progresivamente, pudiendo ser causa de accidentes)
19
..Tambin se ha
realizado una tipologa de la fatiga laboral en funcin de la parte del
organismo implicada: fatiga muscular, fatiga intelectual, fatiga nerviosa,
fatiga psicolgica y fatiga sensorial (Bartley, 1976).
20

La prevencin reside en encontrar el nivel en que cada trabajador da su
mejor rendimiento y conserva una salud adecuada, evitando as los
extremos de dificultad, complejidad o exceso de trabajo o de sencillez,
aburrimiento o falta de trabajo.
I. Comunicacin en el trabajo
La organizacin debe propiciar tanto la comunicacin formal como la
comunicacin informal entre los trabajadores en la actividad laboral. En el
medio laboral la comunicacin abarca desde las rdenes dadas por los
directivos directamente hasta las expresiones casuales entre los
compaeros.

19
PEIR, J.M. Y PRIETO, F. (2002). Rev.Tratado de Psicologa del Trabajo. Vol. I. La actividad laboral en su
contexto. Madrid ed. barcelona

20
BARTLEY, S.H. (1976)., Psychological aspects and psychological correlates of work and fatigue. Springfield:
editorial Thomas.

36

a. Comunicacin formal
La comunicacin formal es la que sirve para orientar los
comportamientos haca los principios, las normas y las metas de la
organizacin. Puede establecerse en comunicacin vertical
ascendente (permite conocer los puntos de vista y canalizar las
iniciativas de los trabajadores), vertical descendente (facilita el
establecimiento de los objetivos y las directrices de la organizacin) y
horizontal (facilita el apoyo emocional entre los trabajadores y hace
posible la coordinacin de actividades y la resolucin de conflictos).
De manera que en la organizacin se debe propiciar la comunicacin
formal en tres canales diferentes:
b. Comunicacin informal
La comunicacin informal es la que favorece el desarrollo de la
actividad profesional a travs de los contactos entre compaeros, y
sirve de apoyo socioafectivo y de vlvula de escape a quejas
interpersonales, conflictos y frustraciones en el trabajo.

J. Estilo de mando
El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo y en las relaciones
entre los trabajadores y entre stos y los jefes, porque las actitudes del
superior o jefe repercuten directa o indirectamente en los trabajadores bajo
su mando y en el clima y en el clima laboral
Los distintos estilos de direccin o del ejercicio del mando, suelen extraerse
de la combinacin de algunos de los cuatro principales patrones o modelos:
37

el autoritario o autocrtico, el paternalista, el pasivo o laissez faire y el
democrtico o participativo.
a. Estilo autoritario o autocrtico
Este estilo de mando se basa en el principio de autoridad, por lo que
el jefe no informa de los objetivos, slo da consignas.
b. Estilo paternalista
El que ejerce con este estilo de mando opta por la sobreproteccin y
no promueve el liderazgo, tampoco valora la iniciativa ajena y tiende
a crear y mantener individuos infantiles, indecisos e inseguros.
Todos los subordinados deben recurrir a jefe para solucionar sus
problemas.
c. Estilo pasivo o laissez faire (dejar hacer)
Este estilo de mando representa un escaso control del jefe en el
trabajo de los subordinados y lo efecta a distancia. El jefe da
instrucciones en forma de consejos, no dirige, no da consignas, se
inhibe en situaciones conflictivas y deja que los subordinados se
autocontrolen.
d. Estilo democrtico o participativo
El estilo democrtico es el ms adecuado para dirigir cualquier
organizacin laboral, porque favorece la participacin de los
trabajadores; as como la colaboracin y el compaerismo, y
contribuye a la aparicin de una verdadera conciencia de equipo.
Pero, hay que tener presente que tambin el estilo de direccin o
mando idneo puede depender de la fase de crecimiento de la
organizacin, de los objetivos propuestos en las tareas, de la
38

complejidad de las mismas, de las funciones asignadas, de la
personalidad de los subordinados, del momento que acontece, de la
experiencia acumulada por el jefe, y del grado de conocimiento que
tenga el subordinado de la tarea.
K. Participacin en la toma de decisiones
La falta de participacin de los trabajadores en la toma de decisiones y en
la organizacin del trabajo es un factor causante de insatisfaccin laboral.
Por tanto, es conveniente contemplar tanto si los medios de participacin
(buzones, reuniones, delegados, etc.), como la participacin en la poltica
de incentivos/motivacin (prestaciones sociales, ayudas, plan de pensin,
cheque de comida, seguro mdico, premios, etc.) en la poltica de personal,
en las negociaciones colectivas (despidos, contrataciones, rotacin de
plantilla, etc.), en la planificacin, organizacin y gestin del trabajo y en los
procedimientos y mtodos de trabajo. As como es necesaria tambin la
participacin de los trabajadores en las acciones relativas al ejercicio de sus
derechos de informacin y formacin en materia de prevencin de riesgos
laborales.
21

L. Relaciones interpersonales en el trabajo
Las personas tienen, entre otras, la necesidad de relacionarse socialmente,
lo que es fuente de motivacin del comportamiento. Por ello, las relaciones
interpersonales en el trabajo (con los superiores, con los subordinados, con
los compaeros y con los usuarios o clientes) y grupales (equipos de
trabajo, de departamento, de rea, etc.) generalmente son valoradas

21
MANSILLA IZQUIERDO, Fernando. Manual de Riesgos psicosociales en el Trabajo: Teora y practica.
<http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/>

39

positivamente, pero tambin pueden llegar a convertirse en un riesgo
psicosocial.
Las malas relaciones entre los miembros del equipo de trabajo, la falta de
cohesin del grupo, las presiones; as como la reduccin de los contactos
sociales, la dificultad para expresar las emociones y opiniones y el
aislamiento en el puesto de trabajo, pueden producir elevados niveles de
tensin entre los miembros de un equipo u organizacin. Por el contrario,
las buenas relaciones interpersonales, las posibilidades de comunicarse y
el apoyo social en el trabajo pueden incrementar el bienestar psicolgico en
el trabajo
22
.

M. Condiciones de empleo
La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o el futuro profesional
puede causarle ansiedad al trabajador, por lo que los trabajadores
necesitan tener cierto grado de seguridad y estabilidad en su empleo.
Tambin las condiciones de empleo como el tipo de contrato (fijo,
temporal), la posibilidad de movilidad geogrfica, el salario (precario),
la posibilidad de eleccin de vacaciones y la exposicin a riesgos laborales,
ejercen un peso especfico en la motivacin y en la satisfaccin laboral.
CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Los efectos de la exposicin a los riesgos psicosociales son diversos y se ven
modulados por las caractersticas personales. Algunos de los efectos ms
documentados son:

22

40

- Problemas y enfermedades cardiovasculares.
- Depresin, ansiedad y otros trastornos de la salud mental,
- El dolor de espalda y otros trastornos msculo esquelticos,
- Trastornos mdicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc.)
- Conductas sociales y relacionadas con la salud (hbito de fumar, consumo de
drogas, sedentarismo, falta de participacin social, etc).
- Absentismo laboral.
Aunque el efecto de la interaccin entre la persona y sus condiciones de trabajo
no se traduce inmediatamente en alteraciones de la salud, si la situacin
problemtica se cronifica, las consecuencias pueden llegar a expresarse como:
trastornos cardiovasculares, trastornos musculoesquelticos, trastornos
respiratorios, trastornos gastrointestinales, trastornos dermatolgicos y como
trastornos mentales y del comportamiento.
23

EVALUACIN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
La evaluacin de los riesgos psicosociales se considera, como un proceso dirigido
a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse,
obteniendo y facilitando la informacin necesaria para que puedan tomarse las
medidas preventivas que deben adoptarse.
La evaluacin de riesgos psicosociales es parte integral y necesaria del proceso
de evaluacin de riesgos que exige la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Y

23
< http://es.wikipedia.org/wiki/Riesgos_psicosociales>

41

como parte de la evaluacin de riesgos, consta de la identificacin de los riesgos
psicosociales de los trabajadores expuestos a ellos y de la valoracin cualitativa y
cuantitativa de riesgo psicosocial.
Se ha planteado que el estudio del proceso laboral se debe hacer a travs de la
observacin directa. Su finalidad es validar lo aportado por los trabajadores en
otros instrumentos aplicados como cuestionarios o escalas. A su vez, otras
fuentes de datos para identificar el perfil de morbilidad de un colectivo de
trabajadores son los llamados reconocimientos mdico-laborales. La evaluacin
de los riesgos psicosociales supone entonces un proceso de consolidacin de la
informacin tomada a travs del anlisis de los factores de riesgo, de los
resultados de los indicadores de riesgo (accidentes, enfermedades, resultados de
las cuestionarios de factores de riesgos psicosociales, etc.) y de la aplicacin de
los criterios de evaluacin especficos
24
.
Para complementar la informacin subjetiva que aportan los trabajadores, se
utilizan tcnicas como los grupos de discusin y las entrevistas (sobre la
estructura y modelo de gestin de la organizacin, las caractersticas y la dinmica
de la organizacin y las relaciones entre los trabajadores). Tambin se emplean
instrumentos complementarios, entre ellos, los cuestionarios de clima laboral, de
satisfaccin en el trabajo, de estilos de afrontamiento, de patrones de
comportamiento, de experiencias recientes, de acontecimientos vitales
estresantes, de estrs laboral, de acoso laboral o de burnout.
25

24
LAURELL, A.C. (1991). Para la Investigacin sobre la salud de los trabajadores. Washington, USA:
Organizacin Panamericana de la Salud. Serie Platex, Salud y Sociedad.

25
VILLALOBOS, G.H. (2004). Vigilancia Epidemiolgica de los Factores Psicosociales. Aproximacin
Conceptual y Valorativa. Rev. Ciencia & Trabajo, vol 6, pag197-201.

42

El proceso de evaluacin de los riesgos psicosociales debe seguir dos abordajes:
uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden
determinarse de inmediato y otro especfico, de aquellos riesgos psicosociales que
requieren una intervencin ms detallada.
El proceso de evaluacin puede ser estructurado en las siguientes fases:
A. Anlisis previo de la empresa, informacin sobre la evaluacin de riesgos
psicosociales y recopilacin de documentacin
Esta fase constituye el primer contacto con la poblacin a evaluar y en ella
se informa a los trabajadores de en qu consiste la evaluacin de riesgos
psicosociales, del procedimiento a seguir y de la finalidad.
Es necesario recoger la informacin relevante para realizar la evaluacin de
riesgos psicosociales, puesto que orientar el proceso de evaluacin a
seguir. Por eso es conveniente solicitar al empresario la siguiente
informacin sobre la empresa: sector de la empresa, actividad a la que se
dedica, plantilla (nmero y listado de trabajadores, datos demogrficos,
etc.), situacin laboral, horarios, turnos, tipos de contrato de los
trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes, enfermedades
comunes y profesionales, absentismo y medidas de conciliacin de la vida
laboral y familiar.
B. Seleccin de las tcnicas de evaluacin
Para realizar la evaluacin se utiliza una combinacin de tcnicas que suele
incluir la observacin, los cuestionarios y escalas y las entrevistas, aunque
en ocasiones se pueden formar grupos de discusin, dinmicas de grupo,
role playing, etc.
C. Trabajo de campo
43

En esta fase se eligen las tcnicas (tipo de entrevistas, tests, cuestionarios
o escalas especficas) elegidas para los trabajadores a los que se les va a
realizar la evaluacin, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la
observacin, se administran los cuestionarios y escalas generales y se
realizan las entrevistas a los trabajadores.
D. Anlisis de los datos.
Tras la recogida de informacin a partir de las distintas tcnicas, se procede
al tratamiento de los datos obtenidos a travs de los cuestionarios, las
escalas, la observacin, las entrevistas, los grupos de discusin, etc. Dicho
tratamiento implica, en general, la utilizacin de herramientas informticas.
(Villalobos, 2004).
E. Valoracin de los resultados
En esta fase se valoran e interpretan los datos de tipo cualitativo y
cuantitativo, resultantes del anlisis de la informacin.Se especifican los
riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de
los mismos, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los
plazos recomendados para ello.
F. Comunicacin de los resultados
Los resultados de la evaluacin, con su valoracin e interpretacin, se
recogen en un informe de evaluacin de riesgos psicosociales y
planificacin de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al
empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales, ya que es
obligada la participacin de estos en la gestin de la prevencin de riesgos
laborales.
Se aconseja mantener una sesin informativa con los trabajadores sobre
44

los riesgos psicosociales detectados, la valoracin y clasificacin del riesgo,
las medidas de prevencin propuestas y los plazos para aplicarlas.
26

RIESGO PSICOSOCIAL EN LA CONDUCCION

A. LA TAREA DE CONDUCIR

La conduccin de vehculos, aunque parezca una actividad cotidiana y mecnica,
es una tarea compleja en la que intervienen procesos sensoperceptivos de
bsqueda, seleccin y codificacin de informacin, procesos de toma de
decisiones y procesos psicomotores todo ello en un entorno continuo y cam-
biante que demanda una atencin permanente.
Por lo anterior, esta tarea conlleva el desarrollo de una serie de habilidades y
destrezas (perceptivas y de atencin) necesarias para el adecuado desempeo de
la actividad.
Mientras la distraccin es el principal factor causante de accidentes, la atencin
cumple tres funciones fundamentales en el proceso humano de informacin:
mediante la atencin nuestra actividad mental se orienta hacia estmulos
concretos, detectamos estmulos potenciales relevantes y nos mantenemos en
alerta a la espera de posibles eventos. Es claro que cualquiera de estas funciones
es fundamental para conducir un vehculo con seguridad.
De igual forma, son relevantes la exploracin ocular que realiza el conductor
(patrones de exploracin tpicos en la realizacin de tareas implicadas, factores
individuales y ambientales que influyen en dichos patrones), los problemas de

26
MANSILLA IZQUIERDO,Fernando.Manual de Riesgos psicosociales en el Trabajo: Teora y practica.
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/

45

distraccin e interferencia por eventos externos o internos (objetos externos
irrelevantes que atraen la atencin, sobrecarga por el proceso de informacin
extra) y los problemas de vigilancia por la conduccin prolongada.
El riesgo sicosocial en los conductores afecta directamente estas habilidades. Est
relacionado con jornadas laborales extensas, turnos y trabajo nocturno, formas de
remuneracin, insatisfaccin con la tarea o sobrecarga laboral. Veamos.
B.JORNADAS DE TRABAJO EXTENSAS
Muchos de los profesionales de la conduccin exceden su jornada laboral,
trabajando ms de 12 horas continuas.
Con esto se resta tiempo al descanso y por tanto a la recuperacin fsica y mental
del organismo. Lo anterior, con el tiempo, puede llevar al deterioro de la salud de
la persona. Quiz la dinmica del trabajo obliga a trabajar ms horas de las
recomendadas, pero esto no debe convertirse en excusa para cambiar salud por
dinero.
C.TURNOS Y TRABAJO NOCTURNO
En la conduccin es comn el trabajo por turnos. Por ejemplo, los conductores del
turno de la noche se ven especialmente afectados porque sus horas de descanso
no son normales dado que el cuerpo no est diseado para dormir en el da.
Se afectan as los ciclos de sueo, la posibilidad de compartir con la familia o con
los amigos, adems del estrs que puede producir la conduccin nocturna en la
cual deben agudizarse la visin y extremarse las medidas de seguridad tanto para
evitar accidentes como para evitar ser vctima de la delincuencia.
Esta misma dinmica hace que los horarios para la alimentacin tambin se
alteren, as como la calidad de las comidas, lo que contribuye al deterioro fsico y
el desarrollo de enfermedades como la gastritis, incremento de colesterol y
triglicridos, y que conlleven dolores de cabeza e irritabilidad.
46

D.FORMAS DE REMUNERACIN
Los modelos de contratacin determinan el nivel de seguridad y estabilidad en el
trabajo, lo que influye en el aspecto sicosocial del conductor profesional y
repercute en su grado de compromiso con el desempeo.

METODOS DE PREVENCIN DEL RIESGO PSICOSOCIAL EN
CONDUCTORES
A. Modificacin de hbitos
En primer lugar, hay que establecer una disciplina que permita realizar el trabajo
sin interferir con la salud. Se deben eliminar las conductas que nos perjudican,
implementar estilos de vida saludables, desarrollar conductas favorables para el
mantenimiento de la salud como:
Alimentacin saludable y horarios adecuados
Nuestro cuerpo es como un vehculo: si no se le da mantenimiento adecuado
no funciona correctamente; si los alimentos no nutren, si se toman en exceso
o se toman a deshoras, aparecen los problemas.
Recomendaciones: en lo posible tome su alimento en horas adecuadas,
divida las comidas en 5 al da: desayuno, almuerzo, comida y entre comidas
(medias nueves y onces).
Manejo adecuado del estrs
Recomendaciones:
a. Identifique qu produce el estrs: qu cosas me producen estrs?
Por qu? Cundo? Cul es mi reaccin? Me deprimo? Me
esfuerzo? Me bloqueo?
47

b. Busque soluciones aplicables: algunas pueden ser las mejores, pero no
son viables.
c. Organizar las cuentas: es muy importante para trabajar tranquilo.
d. Deje tiempo para el descanso y las actividades familiares.
e. Busque un pasatiempo agradable: tocar algn instrumento, juegos de
mesa, leer, etc.
f. Cultive la espiritualidad.
g. Aprenda a manejar el enojo. Con ste, o sin l, la vida contina:
entonces vale la pena perder tiempo y energa? Igual, el trancn y el
trfico no se disuelven con el enojo.
h. Aprenda a administrar el tiempo adecuadamente.
Eliminacin de hbitos perjudiciales
Recomendaciones:
a. Evite el consumo de cigarrillo, de licor en exceso y de sustancias
psicoactivas.
b. Tome tiempo para el descanso, la recreacin, el ejercicio, la vida social y
familiar.
c. Revise su salud: una consulta mdica peridica es aconsejable. La
consulta mdica y los anlisis de laboratorio ayudan a descubrir a
tiempo problemas de salud que se pueden solucionar con tratamientos
sencillos.

B. Desarrollo del autocuidado a travs de la autoestima

La autoestima es el concepto que tenemos de nosotros mismos. Es modificable,
puede ser positiva o negativa. Se puede desarrollar a travs del conocimiento,
evaluacin, concepto, aceptacin y respeto que tenemos sobre nosotros mismos.
48

Recomendaciones:
Acptese, cambie modelos negativos por positivos, no se compare con otros. La
tendencia del ser humano lo lleva a encontrar siempre ante sus ojos a otros
mejores, ms plenos, ms felices. Controle la crtica destructiva. Cuando nos
enviamos mensajes negativos, los interiorizamos, nos los creemos y terminamos
actuando de tal forma que propiciamos su cumplimiento.
Con respecto al autocuidado, a la supervivencia de todo ser vivo, se asocian las
palabras cuidarse, cuidar y ser cuidado, porque son funciones naturales e
indispensables para la vida de las personas y la sociedad. Cuidar representa un
conjunto de actos de la vida que tienen como objetivo hacer que la vida se
mantenga y se desarrolle adecuadamente. Por lo tanto, el autocuidado significa
cuidarse a s mismo, hacerse responsable de que la vida se conserve y se
desarrolle adecuadamente para beneficio propio y de los que rodean al individuo.
27

ESTRS LABORAL
El estrs es La respuesta general adaptativa del organismo ante las diferentes
demandas del medio cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes
para el bienestar e integridad del individuo.
28

Una de las generalizaciones que mejor explican las complejas relaciones entre los
diferentes niveles de estrs y el rendimiento en tareas cognitivas es la ley de
Yerkes y Dobson (citado por Gonzlez de Rivera) que establece que el
rendimiento cognitivo es mejor cuando la persona se encuentra en un estado de

27
CESVI COLOMBIA S.A. (2008). Riesgo sicosocial en la conduccin. BOLETN DE SEGURIDAD VIAL.
Edicin No. 86 <http:www.cesvicolombia.com/index>

28
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT.(2001).Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
trabajo.Factores psicosociales y de organizacin.3ra Edicion..
<http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/enciclo/indice_gral.htm>
49

estrs o de arousal (activacin) ptimo, de modo que por encima o por debajo de
dicho estado el rendimiento de deteriora
29

El termino estrs se suele utilizar para referirse al estrs negativo o distres.
Se han clasificado las definiciones de estrs en funcin de qu lo conceptualicen:
Como estmulo (fuerzas externas que producen efectos transitorios o
permanentes en la persona).
Como respuesta (respuestas fisiolgicas o psicolgicas que la persona da
ante un determinado estmulo ambiental o estresor).
Como percepcin (el estrs surge de los procesos de percepcin y
cognitivos que producen secuelas fisiolgicas o psicolgicas).
Y como transaccin (el estrs slo se caracteriza adecuadamente si se
tiene en cuenta la situacin ambiental, as como la peculiar relacin en que
la persona se encuentra respecto a esa situacin estresante a lo largo del
tiempo)
30

CONCEPTO Y MODELOS TERICOS
El estrs laboral se ha definido como el conjunto de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, el entorno o la organizacin del trabajo. Existen diversos
modelos explicativos del estrs laboral.

29
GONZLEZ DE RIVERA, J.L. (2005). Las claves del Mobbing. Madrid: editorial Eos
30
PEIR, J.M. (2005). Desencadenantes del Estrs Laboral. Madrid: editorial Pirmide.
31
JOHNSON, J.V. Y HALL, E.M. (1988). Job strain, workplace social support, and cardiovascular disease: A
cross-sectional study of a random sample of Swedish working population. American Journal Public Health,
pags 78, 10, 1336-1342.
KARASEK, R.A. Y THEORELL, T. (1990). Healthy work stress productivity and reconstruction of working life.
New York: Basic Books

50

Modelo de interaccin entre demandas y control
El estrs es el resultado de la interaccin entre las demandas psicolgicas
elevadas y la baja libertad de toma de decisiones, es decir, el bajo control. El nivel
de demandas laborales suele derivarse del nivel de produccin de la empresa,
mientras que el nivel de control depende ms bien del organigrama (estructura de
autoridad, sistema de responsabilidades, etc.). La demanda elevada puede venir
por el ritmo y la rapidez del trabajo, por la cantidad de trabajo, por rdenes
contradictorias, por demandas conflictivas, por la necesidad de concentracin, por
la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de los dems. Y el
control hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer
frente a las demandas; viene determinando tanto su nivel de formacin y
habilidades como su grado de autonoma y de participacin en la toma de
decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo.
Modelo de interaccin entre demandas, control y apoyo social
Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) amplan el modelo de
interaccin demandas-control, introduciendo la dimensin de apoyo social como
moduladora, de tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye
el efecto del estrs, mientras un nivel bajo lo aumenta
31

El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden
dar los superiores y compaeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede
amortiguar parte del potencial del estresor generado por la combinacin de las
altas demandas o exigencias y el bajo control. Desde este modelo la prevencin
del estrs laboral se realizara optimizando las exigencias laborales, aumentando
el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo
social de jefes, subordinados y compaeros

51

Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones
El modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones establece que
el estrs laboral es el resultado de la falta de equilibrio entre los tres factores
laborales siguientes: demandas laborales (representan las tareas y el ambiente
laboral que contiene estmulos tcnicos, intelectuales, sociales o econmicos),
apoyos laborales (vienen dados por el grado con que el ambiente laboral contiene
recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas
laborales. Los apoyos pueden ser de tipo tcnico, intelectual, social, econmico,
etc.) y restricciones laborales (limitaciones que dificultan la actividad laboral debido
a la carencia de recursos e impiden al trabajador afrontar las demandas)
32

Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador
Este modelo propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre las
demandas del entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas. El
proceso de estrs se inicia a partir de la existencia de un desequilibrio percibido
por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades
del propio trabajador para llevarlas a cabo. Y permite identificar tres factores
importantes en la generacin del estrs laboral: a) los recursos con los que cuenta
el trabajador para hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral, b)

32
PAYNE, R.L. Y FLETCHER, B. (1983). Job demands, support and constraints as predictors of psychological
strain among school teacher. Journal of Vocational Behavior, pags 22, 136-147.
33
HARRISON, R.V. (1978). Person-environment fit and job stress. Stress at work. Chichester: editorial John
Wiley & Sons.

52

la percepcin de dichas demandas por parte del trabajador, y c) las demandas en
s mismas
33
.
Modelo orientado a la direccin
Este modelo (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue seis componentes: los
estresores, entre los que incluyen no slo factores organizacionales (factores
intrnsecos del puesto, de la estructura y control organizacional, del sistema de
recompensa, del sistema de recursos humanos y de liderazgo), sino tambin los
extraorganizacionales (relaciones familiares, problemas econmicos, legales, etc.);
estos estresores inciden sobre la apreciacin-percepcin cognitiva de la situacin
por el trabajador; sta, a su vez, incide sobre los resultados fisiolgicos,
psicolgicos y comportamentales de esa apreciacin-percepcin cognitiva, y
stos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del
individuo como las referidas a su desempeo en la organizacin
34

Modelo de desbalance entre esfuerzo y recompensa
El modelo de esfuerzo-recompensa postula que el estrs laboral se produce
cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recompensa (Siegrist, 1996). Y ha
sido operativizado, centrndose en las variables que lo sustentan: variables de
esfuerzo extrnseco, variables de esfuerzo intrnseco y variables de recompensa.
El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrnseco (demandas y obligaciones) o
intrnseco (alta motivacin con afrontamiento). Y la baja recompensa est en
funcin de tres tipos de recompensas fundamentales: dinero, estima, y control del
status. Este tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas producidas

34
MATTESON, M.T. Y IVANCEVICH, J.M. (1987). Controlling Work Stress. Effective Human Resource and
Management Strategies. San Francisco: ed.Jossey-Bass Publishers
53

por la prdida de trabajo o degradacin en el empleo. Se trata, por tanto, de
gratificacin en trminos de perspectivas de promocin, seguridad laboral, y
ausencia de riesgo de descenso o prdida de empleo.
35

CONSECUENCIAS DEL ESTRS LABORAL
En general, se ha afirmado que el estrs aumenta la vulnerabilidad a infecciones,
enfermedades autoinmunes y gastrointestinales, fatiga crnica, enfermedades
crnicas como la diabetes, enfermedades cardiacas, hipertensin, depresin o
alteraciones cognitivas (Leza, 2005; Robertson Blackmore y otros, 2007). Pero, es
conveniente especificar las consecuencias para el trabajador (fsicas y psquicas)
y para la organizacin.
36

Consecuencias para el trabajador
En general el trabajador con estrs laboral muestra signos o manifestaciones
externas a nivel motor y de conducta estaran como hablar rpido, temblores,
tartamudeo, imprecisin al hablar, precipitacin a la hora de actuar, explosiones
emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas
impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.
A. Consecuencias fsicas

35
SIEGRIST, J. (1996). Stress work, self-experience, and cardiovascular disease prevention. En K. Orth-
Gomr y N. Schneiderman (Eds.), Behavioral Medicine Approaches to Cardivascular Disease Prevention.
Mahwah, New Jersey: LEA

36
LEZA, J. (2005). Mecanismos de dao cerebral inducido por estrs. Ansiedad y Estrs. pags 11, 2-3, 123-
140.
ROBERTSON BLACKMORE , E.K.; STANSFELD; S.A.; WELLER, I.; SARAH MUNCE, S.; ZAGORSKI, B.M. Y
STEWART, D.E. (2007). Major Depressive Episodes and Work Stress: Results From a National population
survey. american journal of public health, pags 97, 9, 10234-10257
54

Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada
del organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser:
trastornos gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos
respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatolgicos, trastornos
musculares y otros (vase tabla 1).
TABLA 1:Consecuencias fisicas

Trastornos
gastrointestinales.
lcera pptica, dispepsia funcional, intestino irritable, colitis
ulcerosas, aerofagia, digestiones lentas.
Trastornos
cardiovasculares.
Hipertensin arterial, enfermedades coronarias.
Trastornos
respiratorios.
Asma bronquial, hiperventilacin, sensacin de opresin en
la caja torcica.
Trastornos
endocrinos.
Anorexia, hipoglucemia, descompensacin de la diabetes,
trastornos tiroideos (hipertiroidismo, hipotiroidismo).
Trastornos
dermatolgicos.
Prurito, dermatitis, sudoracin excesiva, alopecia,
tricotilomana.
Trastornos
musculares.
Tics, calambres y contracturas, rigidez, dolores musculares,
alteraciones en los reflejos musculares (hiperreflexia,
hiporreflexia).
Otros.
Cefaleas, dolor crnico, trastornos inmunolgicos (gripe,
herpes, etc.), artritis reumatoide.
B. Consecuencias psquicas
55

El estrs laboral tambin genera consecuencias perjudiciales para la salud
de la persona y el ambiente social y, adems, inhibe la creatividad, la
autoestima y el desarrollo personal
37

Entre los efectos negativos producidos por el estrs se encuentran la
preocupacin excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensacin
de confusin, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener
la atencin, los sentimientos de falta de control, la sensacin de
desorientacin, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la
hipersensibilidad a las crticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a
sufrir accidentes y el consumo de txicos.
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de
trastornos psicolgicos asociados al estrs. Entre los ms frecuentes estn:
trastornos del sueo, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias,
trastornos sexuales, depresin y otros trastornos afectivos, trastornos de la
alimentacin y trastornos de la personalidad.
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones
interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la
ruptura de dichas relaciones
Consecuencias para la organizacin
Las consecuencias del estrs laboral no slo perjudican al individuo, sino que
tambin pueden producir un deterioro en el mbito laboral, influyendo
negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la
productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento
de la accidetabilidad o incluso a la incapacidad laboral, lo que genera para la
empresa problemas considerables de planificacin, de logstica y de personal. De

37
INSHT (2001b). Estrs Laboral. Documentos Divulgativos del instituito nacional de seguridad e higiene en el
trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
56

manera que es evidente el enorme coste humano y econmico que el estrs
genera en el mundo laboral.
Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios
representan un alto tributo, pero tambin lo hacen los costes ocultos como la
ruptura de las relaciones interpersonales, el aumento de cambio de puesto de
trabajo, la disminucin de la creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el
trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida
Por tanto, indican el estrs laboral la disminucin de la produccin (calidad,
cantidad o ambas), la falta de cooperacin entre compaeros, el aumento de
peticiones de cambio de puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisin
del personal, el aumento de quejas de los clientes, los problemas de relaciones
interpersonales en el trabajo, la falta de orden y limpieza, el aumento del
absentismo, el aumento de incidentes y accidentes, el aumento de quejas al
servicio mdico y el aumento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.
38

SNDROME DE "BURNOUT"
Este concepto forma parte de lo que en psicologa se conoce como fatiga
laboral o desgaste profesional, conceptualizado as por Maslach y Jackson. Se
caracteriza por un estado de agotamiento intenso y persistente, prdida de
energa, baja motivacin y extrema irritabilidad, tanto en el medio laboral como
familiar: enojo, a veces agresividad y desmoralizacin, causados por problemas de
trabajo o del hogar. Acompaando a estas caractersticas personales, con
frecuencia es posible encontrarse con un deterioro de las relaciones familiares y

38
INSHT (2001b). Estrs Laboral. Documentos Divulgativos del instituito nacional de seguridad e higiene en el
trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
57

sociales, pudiendo aparecer sentimientos de fracaso y prdida de la confianza en
s mismo.
39

Se trata de un conjunto de conductas (como el deterioro del rendimiento, la
prdida de responsabilidad, actitudes pasivo-agresivas con los pacientes y prdida
de la motivacin, entre otros), en las que se implicaran tanto factores internos
(valores individuales y sociales, rasgos de personalidad) como externos
(organizacionales, laborales, grupales) que trae consecuencias no slo desde el
punto de vista personal sino tambin institucional con la aparicin de ausentismo
laboral, disminucin del nivel de satisfaccin tanto de profesionales como de
pacientes, riesgo de conductas adictivas, alta movilidad laboral, y repercusiones
en otras esferas como la familiar.

Desde un enfoque psicosocial el fenmeno ha sido conceptualizado como un
sndrome de baja realizacin personal en el trabajo, agotamiento emocional y
despersonalizacin.

Por baja realizacin personal en el trabajo se entiende la tendencia de los
profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa
evaluacin negativa afecta a la habilidad en la realizacin del trabajo y a la
relacin con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten
descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales.

39
MASLACH, C. Y JACKSON, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of
Occupational Behavior, pags 2, 99113

58

El agotamiento emocional alude a la situacin en la que los trabajadores
sienten que ya no pueden dar ms de s mismos a nivel afectivo. Es una
situacin de agotamiento de la energa o los recursos emocionales propios,
una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto
"diario" y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto
de trabajo.

La despersonalizacin se define como el desarrollo de sentimientos
negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas
destinatarias del trabajo.

El sndrome de quemarse por el trabajo se define, pues, como una respuesta al
estrs laboral crnico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia
las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como
por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.

PRINCIPALES CAUSANTES DEL SNDROME
Dos factores influyen de forma decisiva en la aparicin del sndrome; las
caractersticas del propio puesto de trabajo y la personalidad del trabajador. Todas
las personas son diferentes y ninguna reacciona igual ante las mismas
situaciones.
A. Caractersticas del puesto de trabajo: La empresa es la que debe organizar
el trabajo y controlar el desarrollo del mismo. Corresponde a ella la formacin del
empleado, delimitar y dejar bien claro el organigrama para que no surjan
conflictos, especificar horarios, turnos de vacaciones, etc. Debe funcionar como
sostn de los empleados y no como elemento de pura presin.
59

La mayor causa de estrs es un ambiente de trabajo tenso. Ocurre cuando el
modelo laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de intervenir en las
decisiones. La atmsfera se tensa y comienza la hostilidad entre el grupo de
trabajadores. Segn los expertos, el sentimiento de equipo es indispensable para
evitar el sndrome.
B. Personalidad del trabajador: Las caractersticas individuales como la
personalidad del trabajador, son factores de burnout. Segn Maslach y Jackson
el deseo de destacar y obtener resultados brillantes puede desembocar en
estados de ansiedad y frustracin.
La vida privada del trabajador tambin influye en el desarrollo del sndrome. Si
alguien tiene problemas en el trabajo y en la vida privada de forma simultnea, y el
balance entre ambos no es bueno, existe una predisposicin al burnout.
Las personas ms vulnerables son las que tienen un alto grado de autoexigencia
con baja tolerancia al fracaso, buscan la perfeccin absoluta, necesitan controlarlo
todo en todo momento, desarrollan el sentimiento de indispensabilidad laboral y
son muy ambiciosos.
40

Todo esto se acenta si el trabajador rene alguna o varias de estas
caractersticas:
Si no tiene una preparacin adecuada. En caso de que las expectativas
respecto a su trabajo sean muy altas.
Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compaeros.
Cuando no comparte las ideas del grupo de trabajo o la empresa.
Ante los sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo que
debera haber hecho.

40
FUNDACION GRUPO EROSKI. (2003).El sndrome burnout: estar quemado en el trabajo. Edicin 34.
<http:www.consumer.es/web7especiales>

60

Siempre que con su pareja o familia no sea capaz de compartir las
preocupaciones o miedos que le acarrea su vida laboral.
Al no descansar lo suficiente cuando est cansado.
Ante el deseo de querer cambiar de trabajo y no encontrar otro.

MANIFESTACIONES
El sndrome se manifiesta cuando el individuo no es capaz de abordar las
situaciones de estrs de forma adaptativa y positiva, a la vez que se siente
impedido para modificar la situacin problemtica la manifestacin se basa en los
siguientes aspectos:
Psicosomticos: fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de
sueo, lceras y otros desrdenes gastrointestinales, prdida de peso, dolores
musculares, entre otros.
Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas (caf, tabaco, alcohol,
frmacos, entre otros.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en
el contacto con los dems, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas
violentas.
Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo,
aburrimiento y actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de
omnipotencia desorientacin, incapacidad de concentracin, sentimientos
depresivos.
En ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la
calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones
hostiles, comunicaciones deficientes.

61

Las evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparicin de esta
enfermedad, se reconocen en varias etapas y son:
1.- Exceso de trabajo
2.- Sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga
3.- Desmoralizacin y prdida de ilusin
4.- Prdida de vocacin, decepcin de los valores hacia los superiores
Para su medicin el mtodo ms utilizado es el Inventario Burnout de Maslach,
que est formado por 21 tems, en los que se valoran, el cansancio emocional, la
despersonalizacin y la realizacin personal.
Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las
organizaciones, ms aumenta la desmotivacin que les puede llevar a casos de
burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este sndrome, las empresas
deberan de adoptar las siguientes estructuras:
41

- Horizontal
- Descentralizada
- Con mayor grado de independencia
- Promociones interna justas
- Flexibilidad horaria
- Apoyo a la formacin

41
VINACCIA ALPI, Stefano y ALVARAN FLREZ, Liliana.(2003). El sndrome del burnout en una muestra de
auxiliares de enfermera: un estudio exploratorio. Universidad de san buenaventura. Medelln, Colombia

62

PREVENCIN
No existe una estrategia simple y universal para prevenir o tratar el sndrome del
burnout. La combinacin de varias tcnicas hace posible que los riesgos
disminuyan y que el diagnstico sea ms rpido. Para evitar caer en este estado
psicolgico se utilizan tcnicas de afrontamiento del estrs, de resolucin de
conflictos, de autocontrol y psicoterapia.
Como medidas preventivas de ndole personal se recomienda realizar actividades
extra laborales (deporte, cine, lectura, etc.) e intensificar las relaciones personales,
familiares y sociales. En caso de dudar de que se necesite ayuda profesional
conviene solicitarla. Es la nica manera de evitar la cronificacin.
Conviene recordar que la mejor manera de evitar este sndrome es cuidando el
ambiente de trabajo. El trabajo en equipo evita cualquier problema. Es importante
que el equipo tenga un buen lder que marque los objetivos y redefina el trabajo
con cierta regularidad.
El lder o jefe puede contribuir a la prevencin del burnout a travs de medidas
como stas:
Una correcta eleccin del equipo de trabajo.
Cualificacin adecuada del personal y constante reciclaje.
Control de los factores de estrs usando los sistemas que considere
adecuados. No importa que no sean muy formales. Un buen lder soluciona
los problemas con grandes dosis de imaginacin.
Los miembros del equipo tendrn la posibilidad de tomar decisiones y
participarn activamente en el grupo aportando ideas, proponiendo cambios
de estrategia, etc.
63

El equipo se debe de reunir peridicamente para cambiar impresiones y
salir de situaciones difciles.
42

MOBBING O ACOSO LABORAL
El Mobbing o Acoso Moral es definido como comunicacin hostil y desprovista de
tica administrada de forma sistemtica por uno o unos pocos individuos,
principalmente contra una situacin de soledad e indefensin prolongada, a base
de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes. Se trata de un
comportamiento en el medio laboral donde el individuo en una conducta
generalmente de abuso de poder, discrimina, humilla, debilita o amenaza a un
trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndose un riesgo para la
salud mental y fsica de la victima.
El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, es tanto la accin de un
hostigador u hostigadores conducentes a producir miedo o terror en el trabajador
afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce
en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por
parte de sus compaeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin
llamado bossing, del ingls boss, jefe).
Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante
un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma
en ocasiones se aaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones fsicas en los
casos ms graves. Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento,

42
FUNDACION GRUPO EROSKI. (2003).El sndrome burnout: estar quemado en el trabajo. Edicin 34.
<http:www.consumer.es/web7especiales>

64

intimidacin o perturbacin (o normalmente la conjugacin de todas ellas) es el
abandono del trabajo por parte de la vctima o vctimas, la cual es
considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses
personales (ambicin de poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del
status quo, etc.)
Las situaciones de violencia en el trabajo coexisten en especial frente a la
presencia de factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo, siendo
factores determinantes la ausencia de claridad de roles o funciones que el
trabajador debe desarrollar, la falta de previsin o de planeacin de la
organizacin que suscita situaciones contradictorias de orden administrativo y
tcnico y la deficiente gestin de los conflictos organizacionales en donde la
hostilidad se refuerza ya sea por estimulo de conductas agresivas o por actitudes
de indiferencia por parte de la autoridad empresarial.
ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING
Segn el profesor Iaki Piuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso
laboral las siguientes:
Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de
otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en
ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.
Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas
rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que realizar (hasta que se
aburra y se vaya).
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades
de su puesto de trabajo.
65

Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas
contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes
(excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Ignorarle (hacerle el vaco) o excluirle, hablando slo a una tercera persona
presente, simulando su no existencia (ningunendolo) o su no presencia
fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (como si fuese
invisible).
Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a
error en su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas
profesionales.
Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores
maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su
profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima,
negndose a evaluar peridicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de
capacitacin.
Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras
personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la
situacin del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus
soluciones, etc.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a
atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa
personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado,
extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
66

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems
trabajadores, caricaturizndolo o parodindolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono,
revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin.
Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones
anteriores mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.
43

ETAPAS DEL MOBBING:
Se prescriben generalmente cuatro etapas del mobbing asi:

1. Conflicto inicial: Los desacuerdos en el trabajo pueden darse por diferencia
de criterio profesional, por diferencias de expectativas frente al trabajo que se
realiza, o por cambios en la organizacin, que exigen el establecimiento de
adaptaciones o de nuevas relaciones como cuando se incorpora una nueva
persona al trabajo. La persona acosada experimenta un estadio clnico de
autoafirmacin, cree tener la razn y manifiesta algunos niveles de ansiedad.
2. Estigmatizacin: Las conductas hostiles se evidencian con regularidad,
rotulando al acosado frente a los dems. La victima empieza a dudar de sus
propios criterios, emergen falsas explicaciones para si mismo y para los dems
y su sentir es de desconcierto. Se manifiesta inseguridad y devaluacin de sus
propias capacidades.

43
PIUEL, Iaki (2003). Mobbing. Manual de autoayuda.Claves para reconocer y superar el acoso
psicolgico en el trabajo. (en espaol), Editorial Aguilar.

67

3. Intervencin: como consecuencia de la estigmatizacin la persona acosada
experimenta la interferencia en su desempeo laboral y familiar. Resultados
evaluados en contra por parte del empleador, en varias ocasiones influenciado
por el acosador. la victima entonces empieza a percibir el trabajo como un
motivo de sufrimiento psquico, por ende alteraciones en el estado de nimo,
de la concentracin la memoria, apareen algunos brotes de agresividad.

CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES
Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades
profesionales por parte de la vctima.
Proceso de desvaloracin personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele
cuestionarla sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas.
Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin.
Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso
familiares.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
Otras consecuencias:
Agresividad con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento de la vctima con la familia y amigos.
68

Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima,
cansados de la "obsesin" con el problema laboral. No te quejes, que
nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo.
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer
frente a la situacin, legal o psicolgicamente.
Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.
El desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de
la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias
pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente.
La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no
se recupera nunca la capacidad de trabajo.
En muchos casos, el mobbing persiste incluso despus de la salida de la vctima
de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores,
eliminando as la empleabilidad externa de la vctima. Se trata de una especie de
re-mobbing.
44

2.3 MARCO HISTRICO

El inters por el estudio de los factores psicosociales relacionados con el trabajo
se ha ido ampliando en el curso de los ltimos aos; las razones principales que
estn detrs de este desarrollo son:

El avance de las evidencias en favor de la relacin salud trabajo y
particularmente en la salud mental, dada la relevancia del clima psicosocial

44
<http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral#cite_note-Pi.C3.B1uel.2C_I.C3.B1aki_p._27-29-0>

69

en el que se ejecuta el trabajo dado que es dominante en cuanto a la
exposicin en la vida del sujeto.
45

Los resultados de los estudios epidemiolgicos, tanto los realizados en
el contexto del trabajo como de la salud pblica, han demostrado el
influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el
incremento de procesos mrbidos.
La prdida en la calidad de vida, reportada en informes de organismos
internacionales como la CEPAL (Comisin Econmica para Amrica
Latina) (2000) que refiere 241 millones de pobres en Latinoamrica y la
proporcin de poblacin dedicada a la economa informal, que entre los
aos 1990 al 2000 oscila entre el 43 y el 56%, segn datos del informe del
BID y la CEPAL de los aos 1998 y 2000, respectivamente
46
.
La falta de integracin social y la generacin de comportamientos que no
se ajustan a las normas de convivencia generan fenmenos de
patologa social, representados tambin en las tasas de violencia, que para
el caso de Amrica Latina y el Caribe mostraba a inicios de los aos 90 una
tasa de 20 homicidios por cada 100.000 habitantes, tasas que para 1994
aumentaron, aunque con gran heterogeneidad segn la regin, siendo ms
altas en el rea andina (51,9), seguida por Amrica Central y Caribe latino
(21,1) y, en ltimo lugar, el Cono Sur (6,2).
47

El incremento desmesurado del trabajo infantil, muchas veces fomentado por
la migracin y el desplazamiento forzado causado por fenmenos de

45
ROMN J. (1997). Factores Psicosociales y salud del trabajador. Revisin crtica y un modelo para su
anlisis. Tesis para optar por el ttulo de Especialista en Psicologa de la Salud. La Habana, Cuba: Instituto
Superior de Ciencias Mdicas de La Habana. Facultad "General Calixto Garca".

46
VILLALOBOS G.( 1997). Programa de Vigilancia Epidemiolgica de Factores Psicosociales. Bogot:
Ministerio de Trabajo y Seguridad SocialColombia
47
VILLALOBOS F. Gloria H(2004). Vigilancia Epidemiolgica de los Factores Psicosociales. Aproximacin
Conceptual y Valorativa. . Pontificia Universidad Javeriana Bogot
<http://www.cienciaytrabajo.cl/pdfs/14/Pagina%20197.PDF>

70

violencia.

Pese a lo anterior, la importancia de las enfermedades causadas por el estrs
no se ha visto suficientemente reflejada en el desarrollo normativo de los
pases; as por ejemplo, en la Unin Europea y en Estados Unidos, si bien se
observa una tendencia al reconocimiento de casos de mobbing, burnout,
enfermedades mentales y algunas cardiovasculares, tales reconocimientos
suelen hacerse luego que el trabajador ha interpuesto un proceso judicial y ha
aportado pruebas suficientes para demostrar la presencia de condiciones de
trabajo estresantes. En Espaa y otros pases del mundo como Alemania,
Suecia, Finlandia y Noruega es posible encontrar jurisprudencia que
ejemplifica la nueva tendencia al reconocimiento del estrs laboral como causa
de padecimientos.
En Japn existe un trmino denominado Karoshi para referirse a aquellos
casos de enfermedad, suicidio o muertes inducidos por el estrs laboral que no
resulta soportable para la constitucin psquica de un individuo. La legislacin
laboral y en especial la jurisprudencia de este pas asitico ha incorporando
algunos criterios que permiten el reconocimiento de indemnizaciones en favor
de la familia del trabajador que fallece de esta manera.
En Australia, la legislacin prev definiciones genricas de las enfermedades
profesionales, contexto en el cual cualquier afeccin puede considerarse de
origen profesional siempre que se establezca la relacin con el trabajo; es as
como las demandas por enfermedades causadas por el estrs en el trabajo
representaron el 2,2% de las indemnizaciones pagadas a trabajadores entre
1998 y 1999.
En Chile, el reconocimiento de una enfermedad como profesional est
reglamentado en el Decreto Supremo 109 del Ministerio de Trabajo y Previsin
Social, del 7 de junio de 1969. En el numeral 13 del artculo 19 se reconocen las
71

Neurosis Profesionales incapacitantes como enfermedad profesional en "todos
los trabajos que se expongan al riesgo de tensin psquica y se compruebe
relacin de causa a efecto".
48

La lista de enfermedades profesionales establecida en Colombia est compuesta
por cuarenta y dos patologas, las cuales fueron adoptadas en el decreto 2566 de
2009. El artculo 1 inciso 42 del la citado decreto establece la existencia de
patologas causadas por estrs en el trabajo: trabajos con sobrecarga
cuantitativa, demasiado trabajo en relacin con el tiempo para ejecutarlo, trabajo
repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con tcnicas de
produccin en masa, repetitivos o montonos, o combinados con ritmo o control
impuesto por la mquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajo con estresantes
fsicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y
depresin, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
hipertensin arterial, enfermedad acido pptica grave o colon irritable".
Lo anterior ha generado un movimiento importante en relacin con la bsqueda
de criterios diagnsticos que permitan la calificacin del origen comn o
profesional de tales patologas. Los datos aportados por 10 Administradoras de
Riesgos Profesionales en Colombia, correspondientes a los casos de
enfermedades profesionales generadas por estrs en el trabajo, correspondientes
al periodo 19942002 (primer trimestre), muestran 48 eventos calificados, de
los cuales 44 (91%) fueron trabajadores hombres y 4 (9%) mujeres. El 40% de los
eventos ocurrieron en el personal de servicios de seguridad del Estado
(prisiones e inteligencia civil), le siguen trabajadores de distintas empresas de
servicios (financiero, energa, educacin, comunicacin, servicios temporales y
vigilancia), que cobijan el 33% de los casos. En cuanto a las patologas calificadas,
llama la atencin que en el 40% de los casos se determin como estrs

48
Comit Mixto O.I.T. y O.M.S.( 1984). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y
prevencin. Ginebra: OIT/OMS.

72

postraumtico secundario a explosin y accidente de trabajo. Los dems casos
incluyeron episodios de depresin (6%), trastornos secundarios a secuestros
(20%) y crisis de ansiedad (30%)
49
.
Puede afirmarse que la existencia del estrs no puede ser desconocida; no
obstante, la decisin de incluir una enfermedad causada por el mismo a una
lista de enfermedades profesionales implica disponer de elementos cientficos que
respalden tal decisin y de un protocolo que facilite este proceso, como el
recientemente publicado por el Ministerio de la Proteccin Social de Colombia
(2004).
50

La investigacin en materia de factores psicosociales supone el acercamiento a
un conjunto de modelos diversos en sus enfoques, pero similares muchos de
ellos en la concepcin de la realidad, extendida ms all de las fronteras de
los sitios de trabajo para comprender la situacin del hombre como ser
integral e inmerso en una realidad histrica, determinada por las condiciones
sociales y los medios de produccin. Cabe, sin embargo, afirmar que se
encuentran mayores desarrollos en modelos de aproximacin al estrs que en
concepciones mismas de los factores psicosociales.

Romn (1997) hace un interesante recorrido histrico sobre los antecedentes de
la aproximacin psicosocial del trabajo. Inicia citando la obra del mdico y filsofo

49
VILLALOBOS F. Gloria H(2004). Vigilancia Epidemiolgica de los Factores Psicosociales. Aproximacin
Conceptual y Valorativa. . Pontificia Universidad Javeriana Bogot

50
MINISTERIO DE LA PROTECCIN SOCIAL DE COLOMBIA Y PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA.
(2004). Protocolo para la determinacin del origen de patologas derivadas del estrs. Colombia: Ministerio de
la Proteccin Social de Colombia/ PUJ.

73

espaol Juan de Dios Huarte (1575), quien resalt la importancia de la
coincidencia de los talentos individuales y los oficios correspondientes. Engels,
en su obra La situacin de la clase obrera en Inglaterra (1845), llama la
atencin sobre las condiciones infrahumanas a las que eran sometidos los
obreros, a cambio de incrementar su productividad y deteriorar su salud.
La vertiente psiquitrica ha hecho aportes importantes al campo de los factores
psicosociales (M. Sherman, McLean, Halliday) y La IX Revisin de la Clasificacin
Internacional de Enfermedades (1975), con la Clasificacin Suplementaria V,
recoge otras clases de motivos de consulta psiquitrica adicionales a las
entidades nosolgicas tradicionales, denominadas en el apartado V62 como Otras
circunstancias psicosociales, entre las que menciona: efectos adversos del
trabajo, insatisfaccin con el trabajo, desmotivacin con el trabajo y otros.
51

Los organismos internacionales tambin han hecho su aporte al estudio de los
factores psicosociales. En 1950, la Primera Reunin del Comit Mixto de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organizacin Mundial de la
Salud (OMS) sobre Medicina del Trabajo, signific la importancia de los factores
psicosociales. En 1982 se realiza un estudio de la Organizacin Mundial de la
Salud sobre los factores psicosociales y la prevencin de accidentes y en 1984 se
publica el documento "Identificacin y control de los factores psicosociales nocivos
en el trabajo", que rene la experiencia y conocimientos adquiridos hasta ese
momento acerca de la identificacin, evaluacin y efectos de los factores
psicosociales, y sugiere acciones de promocin de la salud y el bienestar de los
trabajadores.
52

51
ROMN J. (1997). Factores Psicosociales y salud del trabajador. Revisin crtica y un modelo para su
anlisis. Tesis para optar por el ttulo de Especialista en Psicologa de la Salud. La Habana, Cuba: Instituto
Superior de Ciencias Mdicas de La Habana. Facultad "General Calixto Garca".

52
COMIT MIXTO O.I.T. Y O.M.S.( 1984). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y
prevencin. Ginebra: OIT/OMS.

74

El concepto de estrs ha tenido importante desarrollo. Desde su aproximacin
biolgica y como mecanismo adaptativo de Seyle, hasta otros como el modelo de
demanda-control de Karasek y el de esfuerzo-recompensa de Siegrist. Cox y
Mckay (citados por Peir et. al. 1994) realizaron una clasificacin de las
definiciones de estrs, distinguiendo entre las que conceptualizan el estrs
como estmulo, como respuesta, como percepcin o como interaccin persona-
ambiente.
53

En el primer grupo, el estrs es definido como fuerzas externas al
individuo que producen efectos transitorios o permanentes.
En el segundo grupo, el estrs es definido como una serie de respuestas del
individuo (sean fisiolgicas o psicolgicas) ante determinados estmulos o
"estresores"
54

Un tercer grupo de definiciones caracterizan el estrs por la existencia de
procesos perceptuales y cognitivos que producen secuelas fsicas o
psicolgicas.
55

La accin de los factores psicosociales incluye lo relativo a sus efectos nocivos y
positivos, pero requiere una aproximacin denominada comnmente como
epidemiologa social, que implica considerar los aspectos macro y microsociales
y los individuales, para avanzar en la construccin de un modelo, an en

53
PEIR J, RAMOS J, GONZLEZ-ROM V. (1994). Intervencin organizacional para el control del estrs
laboral. En: Peir JM y Ramos J. Intervencin Psicosocial en las Organizaciones. Barcelona: PPU
Departamento de Metodologa, Psicobiologa y Psicologa Social. Universitat de Valencia.

54
MATTESON, M.T. Y IVANCEVICH, J.M. (1987). Controlling Work Stress. Effective Human Resource and
Management Strategies. San Francisco: edi.Jossey-Bass Publishers.

55
LAZARUS RICHARD STANLEY(1966) Psychological stress and the coping process. New York:
Editorial McGraw-Hill

75

elaboracin, que permita la aproximacin cuantitativa y la cualitativa de los
fenmenos de salud-enfermedad, en un contexto que d cuenta de la realidad
histrica. Tal concepcin permite ampliar la bsqueda de los factores etiolgicos
de la enfermedad, dejando de lado la antigua visin de la etiologa especfica, que
buscaba una relacin biunvoca entre factor de riesgo y enfermedad,
permitiendo as la consideracin de lo psicosocial como factor influyente en el
proceso de salud-enfermedad.
Coherente con lo anterior, los factores de riesgo psicosocial pueden
entenderse como la condicin o condiciones del individuo, del medio extra
laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad
y tiempo de exposicin generan efectos negativos en el trabajador o
trabajadores, en la organizacin y en los grupos y, por ltimo, producen estrs,
el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social y
laboral y fisiolgico.
56

En la misma lnea de la definicin anterior, el modelo dinmico de factores de
riesgo psicosocial contempla sus componentes agrupados en fuentes de
riesgo, de los cuales se derivan sub fuentes que a su vez dan origen a los
factores de riesgo. Las fuentes se describen como condiciones propias del
trabajo, del individuo o del entorno. Los factores de riesgo se describen como una
condicin lesiva que tiene su origen en las distintas fuentes.
La transformacin de los factores psicosociales en factores de riesgo supone la
consideracin de varios de los siguientes criterios: la duracin o tiempo de
exposicin a la condicin que se percibe riesgosa; la intensidad del factor de
riesgo; la frecuencia de presentacin; y, el potencial daino o grado en que un
factor de riesgo es capaz de producir efectos negativos en la salud y el bienestar.

56
VILLALOBOS G.( 1997). Programa de Vigilancia Epidemiolgica de Factores Psicosociales. Bogot:
Ministerio de Trabajo y Seguridad SocialColombia
76

Segn lo anterior pueden presentarse factores de riesgo psicosocial de diverso
tipo):
a) Factores de riesgo que producen efectos agudos y que se caracterizan
porque tienen un tiempo de exposicin corto, escasa frecuencia de
ocurrencia y alta intensidad.
b) Factores de riesgo que producen efectos crnicos, que se caracterizan
porque tienen alta frecuencia de ocurrencia, tiempo de exposicin e
intensidad variables.
c) Condiciones cotidianas que, aunque generan efectos de estrs leves, no
pueden considerarse como factores de riesgo psicosocial, porque a pesar de
presentarse con alta frecuencia, el tiempo de exposicin y la intensidad son
bajas.
57

57
AGUAYO F, LAMA JR.(1996) Estrs ocupacional: una perspectiva ergonmica y su proteccin en el diseo
organizacional; rev.Universidad de Sevilla.espaa.vol 145

77

2.4 MARCO CONCEPTUAL

En esta investigacin se utilizar terminologa la cual se describe y explica a
continuacin:
CONTRATISTA: Es la persona jurdica o natural a quin se le ha adjudicado
un contrato y que se compromete con un contratante al cumplimiento de unas
especificaciones y a la satisfaccin del contratante.
ESTRS: (del ingls stress, fatiga) es una reaccin fisiolgica del organismo
en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una
situacin que se percibe como amenazante o de demanda incrementada.
El 'estrs' es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia, a pesar
de lo cual hoy en da se confunde con una patologa. Esta confusin se debe a
que este mecanismo de defensa puede acabar, bajo determinadas
circunstancias que abundan en ciertos modos de vida, desencadenando
problemas graves de salud.
EQUIPO DE ACARREO: Es un equipo minero en el cal se trasporta materiales
como carbn y material estril y los cuales los podemos encontrar de 190 Ton,
240 Ton y 320 Ton
EQUIPO LIVIANO: Es aquel equipo mvil que no excede de 4.5 toneladas de
peso bruto. Adicionalmente se encuentran en esta denominacin las
camionetas Ford 350 o modelos similares.
EQUIPO PESADO: Es aquel equipo mvil considerado minero.
EQUIPO DE SERVICIO NPR: Vehculos utilizados para el transporte liviano de
cargas, asignados para brindar mantenimiento a los equipos de acarreo.
78

MASA: (Mecnicos Asociados S.A.) Empresa multinacional especializada en
Montajes, Operacin y Mantenimiento elctrico, electrnico y mecnico
preventivo - correctivo, en lugares como Campos Petroleros, Gas, Carbn y
Minera
RIESGO: Probabilidad que una amenaza se materialice
RIESGO PSICOSOCIAL: Los riesgos psicosociales se originan por diferentes
aspectos de las condiciones y organizacin del trabajo. Cuando se producen
tienen una incidencia en la salud de las personas a travs de mecanismos
psicolgicos y fisiolgicos. La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo
afectan, adems de a la salud de los trabajadores, al desempeo del trabajo.

SERVICIO DE AIRE COMPRIMIDO: Es aquel que se le suministra de aire a
los camiones de equipo pesado
TURNO DIURNO: Horario de trabajo considerado entre las 6:00 AM y las 6:00
PM
TURNO NOCTURNO: Se considera al tiempo de trabajo comprendido entre las
6:01 PM a 5:59 AM
TURNOS DE TRABAJO: Horario de trabajo que se realiza en determinado
periodo de tiempo, o el que corresponde a un da de trabajo

79

2.5 MARCO LEGAL

Las leyes que definen o que guardan una estrecha relacin con los riesgos
psicosociales se presentan a continuacin:

LEY 100/93

Se establece la seguridad social integral como una obligacin y se plantean las
normas y procedimiento destinados a prevenir, proteger a los trabajadores. Esta
norma surge la necesidad de estructurar un proyecto psicosocial a nivel
empresarial.

RESOLUCION No 1016/89

Incluye dentro de los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, la
obligatoriedad de hacer prevencin y control de los Riesgos Psicosociales,
mediante el diseo y ejecucin de programas para la vigilancia epidemiolgica.

DECRETO1832/94.

Las patologas del estrs como aquellas presentes en trabajos con sobre carga
cuantitativa, demasiado trabajo en relacin con el tiempo para ejecutarlo, trabajo
repetitivo, montono o combinado con ritmo o control impuesto por la mquina.
Trabajo por turnos, nocturno y trabajo con estresantes fsicos con efectos
psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresin, infarto del
miocardio y otras urgencias cardio vasculares, hipertensin arterial, enfermedad
cido pptica severa o colon irritable.
80

RESOLUCION 2646 de 2008

Establece disposiciones y define responsabilidades de los diferentes actores en
cuanto a la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo
permanente de la exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo as
como el estudio y determinacin de origen de patologas presuntamente causadas
por estrs ocupacional.

DECRETO 2566 DE 2009

Que el numeral 1 del artculo 200 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, define la
enfermedad profesional como todo estado patolgico que sobrevenga como
consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempea el trabajador o del
medio en que se ha visto obligado a trabajar.

Que el numeral 2 del artculo 201 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, seala que la
tabla de enfermedades profesionales puede ser modificada o adicionada en
cualquier tiempo por el Gobierno.

Que la definicin contenida en el literal m) del artculo 1 de la Decisin 584 de
2004 del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad
Andina de Naciones - CAN, define la enfermedad profesional como la contrada
como resultado de la exposicin a factores de riesgo inherentes a la actividad
laboral.

Las enfermedades relacionadas en la tabla de enfermedades profesionales en
Colombia presenta las enfermedad numero 42 :

Patologas causadas por estrs en el trabajo
81

Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relacin con el tiempo
para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos
con tcnicas de producciones en masa, repetitivas o montonas o combinadas
con ritmo o control impuesto por la mquina. Trabajos por turnos, nocturno y
trabajos con estresantes fsicos con efectos psicosociales, que produzcan estados
de ansiedad y depresin, Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
Hipertensin arterial, Enfermedad acido pptica severa o Colon irritable

82

CAPTULO 3
3.1 TIPO DE INVESTIGACIN
El tipo de estudio que se va a realizar es descriptivo ya que se pretende responder
cuales son los factores de riesgo psicosociales que inciden en la accidentalidad
de los conductores objeto de el estudio, el por qu estas variables se encuentran
relacionadas
3.2 METODO DE INVESTIGACION
El mtodo de la investigacin se puede considerar sistmico ya que se pretende
establecer la relacin entre el objeto y sus componentes
3.3 POBLACIN Y MUESTRA
La poblacin que ser objeto del estudio de esta investigacin es una poblacin
finita ya que posee un nmero limitado de 32 conductores del contrato, de MASA
Aire Comprimido.
3.4TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Las tcnicas e instrumentos utilizados en la investigacin sern:
observaciones de campo que permitan indagar acerca de sus condiciones
de trabajo y que factores pueden estar influyendo en el rendimiento de los
conductores
Entrevistas con los trabajadores de manera que se pueda conocer la
opinin del individuo ante la problemtica, estas entrevistas deben ser
acompaadas por una psicloga la cual ayudar a no perder la objetividad
de la investigacin
Test que valoren la exposicin de los trabajadores a los riesgos
psicosociales.
83

3.5 TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS

Registro: Verificar la frecuencia con la cual se repite el hecho es decir la
accidentalidad
Clasificacin: Agrupar los datos que se obtuvieron en la recoleccin de
datos utilizando las tcnicas descritas anteriormente.
Codificacin
Tabulacin: presentar los datos de manera que se puedan realizar
comparaciones, anlisis y conclusiones que sean objeto de la investigacin

84

CAPITULO 4.
4.1 DIAGNSTICO

N NOMBRES APELLIDOS C.C CARGO EDAD
MUNICIPIO DE
RESIDENCIA
Estrato
Estado
civil
N DE
HIJOS
NIVEL DE
ESTUDIO
1 ADALCIDES
CARRILLO
MEJIA 5.152.736 CONDUCTOR 54,9 BARRANCAS
2
Unin libre
3
Primaria
2
OBDULIO
RAFAEL
PARADA
AMAYA 5.158.969 CONDUCTOR 60,6 ALBANIA
2
Unin libre
6
Bachiller
3
JOSE
ARGEMIRO DAZA CUJIA 5.164.082 CONDUCTOR 49,6
SAN JUAN DEL
CESAR
2
Casado
2
Bachiller
4
RICARDO
ANDRES
AMAYA
FUENTES 5.165.413 CONDUCTOR 30
SAN JUAN DEL
CESAR
2
Soltero
0
Bachiller
5
JOAQUIN
ANTONIO
ARGUMEDO
LUNA 8.775.493 CONDUCTOR 39 RIOHACHA
2
Separado
3
Bachiller
6
ROBINSON
RAFAEL
PEREZ
ORTEGA 12.687.371 CONDUCTOR 38,4 ALBANIA
2
Unin libre
4
Bachiller
7
ALFREDO
ELIAS
GONZALEZ
OATE 17.951.114 CONDUCTOR 50,7
SAN JUAN DEL
CESAR
2
Casado
2
Bachiller
8
EMILIO
ANTONIO
ROBLES
PEREZ 17.951.376 CONDUCTOR 49,5 FONSECA
2
Unin libre
3
Bachiller
9
JORGE
ENRIQUE
ARAGON
GARCIA 17.951.846 CONDUCTOR 47,8 FONSECA
2
Unin libre
5
Bachiller
10
RAFAEL
ELIAS
CUJIA
LOPEZSIERRA 17.954.413 CONDUCTOR 39,9 FONSECA
2
Casado
2
Bachiller
11 JOE DAVID SIERRA ORTIZ 17.955.819 CONDUCTOR 36,9 FONSECA
2
Unin libre
3
Bachiller
12 WILFRIDO
DUARTE
PINTO 17.956.303 CONDUCTOR 33,7 FONSECA
2
Unin libre
1
Bachiller
13 LEIFER LUIS
PEREZ
CAMARGO 17.956.707 CONDUCTOR 32,3 ALBANIA
2
Unin libre
2
Bachiller
14
ARNALDO
ANDRES
SOLANO
GUTIERREZ 17.956.813 CONDUCTOR 32,6 FONSECA
2
Unin libre
2
Bachiller
15
RAFAEL
ALBERTO
BARROS
ARIZA 17.970.517 CONDUCTOR 53,8 URUMITA
2
Casado
3
Bachiller
16
ELVER
ENRIQUE DIAZ NUNEZ 17.972.499 CONDUCTOR 47,6 VALLEDEUPAR
3
Casado
1
Bachiller
17 ALAN EDGAR
HERNANDEZ
NIO 72.171.655 CONDUCTOR 40,2 HATONUEVO
2
Casado
2
Tecnico
Mecanico
18
LUIS
ENRIQUE
MENDOZA
OSPINO 77.006.572 CONDUCTOR 52,9 ALBANIA
2
Casado
4
Bachiller
19
JAIME
ENRIQUE
FIGARO
CALVO 77.008.274 CONDUCTOR 51,9 HATONUEVO
2
Separado
3
Primaria
20 NORBERTO DIAZ NUNEZ 77.010.805 CONDUCTOR 52,6 ALBANIA
2
Separado
2
Bachiller
21
DANIEL DE
JESUS QUINTO 77.155.488 CONDUCTOR 39,6 FONSECA
2
Unin libre
1
Tecnico
Mecanico
22
FELIX
GREGORIO
USTATE
TORRES 84.006.064 CONDUCTOR 43,4 HATONUEVO
2
Unin libre
3
Primaria
85

23
LEWIS
RAFAEL
BOLIVAR
PINTO 84.008.425 CONDUCTOR 31,9 BARRANCAS
2
Unin libre
2
Bachiller
24
ANUAR
DAVID
OJEDA
OSPINA 84.009.357 CONDUCTOR 29,7 HATONUEVO
2
Unin libre
1
Bachiller
25
MIGUEL
ANGEL
GAMEZ
IGUARAN 84.009.464 CONDUCTOR 28,3 BARRANCAS
2
Unin libre
2
Bachiller
26
HERNANDO
ENRIQUE
ALMANZA
OROZCO 84.035.829 CONDUCTOR 39,3 ALBANIA
2
Separado
0
Bachiller
27
BELTRAN
ENRIQUE
CATAO
MENDOZA 84.036.274 CONDUCTOR 48,4 VALLEDEUPAR
3
Casado
3
Bachiller
28 ALEXANDER
MENDOZA
MARTINEZ 84.037.589 CONDUCTOR 44,1 ALBANIA
2
Unin libre
4
Bachiller
29 JOSE ANGEL
AVILA
MENDOZA 84.039.159 CONDUCTOR 38,4
SAN JUAN DEL
CESAR
2
Casado
2
Tcnico
30
MANUEL
MARIA GIL 84.069.514 CONDUCTOR 39,9 ALBANIA
2
Unin libre
4
Bachiller
31
LUIS
CARLOS PEREZ DIAZ 84.071.133 CONDUCTOR 39,5 ALBANIA
2
Unin libre
2
Bachiller
32
FREDIS
RAFAEL
PERALTA
RUIZ 84.083.296 CONDUCTOR 35 RIOHACHA
2
Casado
1
Tcnico
Mecnico
33
ALBERT
ANTONIO
VILLAMIZAR
NAVARRO 92.097.264 CONDUCTOR 38,5 ALBANIA
2
Casado
3
Bachiller
TABLA 2. Ficha Tcnica de los Conductores

En la tabla N 2 se puede observar que los conductores son oriundos de la Guajira, por lo
que se puede observar mucha influencia de su cultura en la cantidad de hogares o
mujeres que poseen, nmero de hijos, y su nivel acadmico lo que influye de manera
econmica y de cierta forma causa estrs al encontrarse enfrentados a sus obligaciones
financieras, el hecho de que su sueldo no les alcance para todas las cosas que tienen
proyectadas y responder ante sus deberes econmicos, causa sensacin de frustracin
de sus logros personales.
Teniendo en cuenta las visitas a los puestos de trabajo y observaciones realizadas se
obtuvo:
Se establece un riesgo osteo-muscular por la posicin del cuerpo en la
conduccin.
Los problemas familiares y personales influyen en la actitud del trabajador.
86

El hecho de ser acosados por el radio y va telefnica contribuye a aumentar los
niveles de ansiedad y estrs en los conductores.
La conduccin cerca de equipos pesados ayuda al desespero y estrs en la
conduccin.
El horario nocturno influye de manera significativa ya que la fatiga y el sueo son
un factor de riesgo en la conduccin de equipo liviano y mediano.
El no cumplimiento de expectativas profesionales dentro de la empresa es
determinante en el estado de nimo del trabajador.
Los permisos denegados y los llamados de atencin son un factor distractor y
desmotivante para el trabajador.

Desempeo.
El desempeo se mide por medio de la evaluacin las reas en las que el colaborador
debe demostrar las habilidades y competencias para ejercer el cargo, como son el
desempeo laboral, la conducta laboral y la gestin integral.
El mtodo de evaluacin se hace a partir de la observacin de la conducta directa e
indirecta, ya que se tienen en cuenta las quejas, reclamos u observaciones de los
Trabajadores y el Cerrejn en igual medida.
Durante el proceso de retroalimentacin del personal, se tiene un cubrimiento del 100%
de la poblacin trabajadora. Esta es una de las actividades que permite dar a conocer a
los colaboradores los aspectos positivos y las oportunidades de mejora, para plantear
compromisos y acciones con el fin de elevar el nivel de desempeo y competencia.
Cambios en el Trabajo.
Cada vez que surge un cambio a nivel administrativo de personal, de polticas,
procedimientos y manuales, ste se da a conocer a todo el personal por medio de
87

comunicados, Re induccin o capacitacin con el fin de informar sobre los procesos que
desarrolla la empresa.
Los ascensos de personal estn sujetos a la antigedad, evaluacin de desempeo y
valores ticos que demuestra la persona.
La mayora de los cambios as como los traslados, se realizan con el consentimiento
informado por parte del colaborador, con el fin de no alterar las reas de ajuste y asegurar
un adecuado desempeo.

CARACTERSTICAS DE LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO
A nivel administrativo el medio de comunicacin es verbal y escrito, para ello se utilizan
las siguientes herramientas tecnolgicas: telfono fijo, celular, avantel, e-mail institucional,
Messenger, fax, computadores, Internet, fotocopiadora, scanner e impresora.
A nivel operativo el medio de comunicacin es verbal y escrito. Para ello se utilizan las
siguientes herramientas tecnolgicas: telfono, avantel, celular, fax y radios.
Todos los puestos de trabajo cuentan con las herramientas necesarias y suficientes para
llevar a cabo su trabajo eficazmente.
Dentro de otras herramientas para ejecutar la labor de seguridad se encuentra el sistema
anticolisin, barras antivuelco, radios de comunicacin
Los procesos establecidos en la organizacin se encuentran bajo los parmetros de las
normas ISO 9001, RUC, ISO 14000 y OSHAS 18000, con el fin de mantenerse en el
mercado y con el personal actualizado de acuerdo a los requerimientos de los distintos
clientes.
Cada proceso es direccionado por un responsable que tiene a cargo el cumplimiento de
unas metas y objetivos, que son medidos a travs de indicadores.
88

GRUPO SOCIAL DEL TRABAJO:
Para realizar una aproximacin al clima que se desarrolla al interior de la organizacin,
como grupo social del trabajo, se establecieron dos focos principales, que darn
conformidad al conocimiento y mejoramiento del mismo al interior de la organizacin: El
Clima Laboral y el seguimiento y capacitacin sobre el Acoso Laboral.

1. CLIMA ORGANIZACIONAL: El Clima organizacional es definido mediante
encuestas y visitas a puestos de trabajo por parte de la psicloga de la compaa

2. ACOSO LABORAL: Basados en la nueva legislacin expuesta en la ley de acoso
laboral 1010 de 2006, se estableci a partir de un consenso en la organizacin un
seguimiento de esta poltica a partir del ingreso de la persona a la empresa. De
esta forma desde la contratacin se aborda el tema de acoso laboral, los derechos
y los deberes del trabajador y las posibles acciones y procedimientos que se
deben tomar en situaciones en las que sientan que estn siendo agredidos en su
interaccin laboral de alguna forma.
Posteriormente, se conform el comit de Acoso Laboral, que se constituye a la fecha
como un espacio naciente en junio del 2009 y se ha creado para tener los
requerimientos suficientes en el abordaje de las diferentes problemticas o casos que
se puedan presentar. Su objetivo es velar por el cumplimiento de la ley 1010 en
MASA
Como factor protector desde esta nueva figura, a nivel de prevencin del acoso
laboral, se empez a buscar el fortalecimiento del proceso de induccin a la empresa,
con el fin de proveer a las personas con las herramientas necesarias en lo
concerniente con esta temtica. Adicionalmente, se procedi a la instauracin de
capacitaciones y talleres, con el fin de reforzar los conocimientos en toda la poblacin
trabajadora sobre los derechos y deberes de las personas, as como el adecuado trato
entre ellas sin importar el tipo de relacin vertical u horizontal al interior de la
organizacin.
89

CONDICIONES DE LA TAREA:
Se encuentran establecidas en el profesiograma de acuerdo al cargo. Se establecen all
las demandas de la tarea, nivel de responsabilidad y funciones a desempear.
De igual manera durante la induccin a la organizacin y al cargo, se dan a conocer las
responsabilidades, las funciones y el alcance del cargo.

CARGA FSICA:
En los puestos de trabajo no se evidencia carga fsica excesiva, el riesgo a nivel fsico
para la mayora del personal operativo est a nivel osteomuscular en razn a la posicin
sedente del 90% de los trabajadores de MASA, durante toda la jornada laboral.
Las personas al ingresar a la organizacin se les d a conocer los riesgos a los que estn
expuestos, se encuentran tambin establecidas en los procedimientos de cada puesto de
trabajo y por medio de las capacitaciones se les brindan herramientas para minimizarlos.

INTERFASE PERSONA TRABAJO:
La empresa cuenta con un manual de perfiles y funciones (profesiograma), donde estn
definidos los requisitos por cargo de los aspirantes que deseen laborar con MASA El
proceso de seleccin y evaluacin se realiza bajo los mismos parmetros o exigencias
que contiene el manual. De forma adicional, se tiene en cuenta el perfil o condiciones
agregadas que requiere el Cerrejn para la contratacin del personal.

JORNADA DE TRABAJO:
El servicio de aire comprimido se presta las 24 horas, por lo tanto la jornada de trabajo del
personal operativo es de 12 horas en turnos rotativos preestablecidos as: 5 das de
jornada diurna, 5 das de jornada nocturna y 5 das de descanso, acorde con la
programacin realzada desde el departamento de Operaciones. El horario de trabajo que
90

cumple este personal no supera las 240 horas mensuales, establecidas en el Cdigo
Sustantivo de Trabajo.

Teniendo en cuenta los signos encontrados en el diagnstico se siguieron los siguientes
pasos:
Escogencia de la encuesta a realizar: Se escoge la encuesta de Maslash (sndrome del
quemado), debido a que la encuesta va muy ligada a los procesos de estrs laboral y de
desempeo.
Adicional se realiza Consentimiento informado es el procedimiento formal cuyo objetivo es
aplicar el principio de autonoma del paciente, es decir la obligacin de respetar a los
encuestados como individuos y hacer honor a sus preferencias
A continuacin se muestra la encuesta realizada:

CUESTIONARIO MASLASCH
Nombre:______________________________________

Edad.

Genero
M
F Estado Civil Tiempo en la empresa

rea a la que pertenece _____________ Operativa: __ Administrativa:
____
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en el mismo. Le
pedimos su colaboracin respondiendo a ellos tal como usted los siente. No existen respuestas mejores o peores, la
respuesta correcta es aquella que exprese a travs de su propia experiencia.
Los resultados obtenidos en este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningn caso accesibles a otras
personas. Su objetivo es contribuir al conocimiento de las condiciones de trabajo y mejorar su nivel de satisfaccin en
relacin a la labor ejecutada.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que presenta ese sentimiento, de la siguiente
forma.
1: NUNCA 2: RARAMENTE 3: ALGUNAS VECES 4: MUCHAS VECES 5: SIEMPRE
91

Descripcin Puntaje
1. Me siento defraudado en mi trabajo
2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado
3. Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado
4. Comprendo con facilidad la situacin de los clientes.
5. Creo que estoy tratando a algunos beneficarios de mi trabajo como si fuesen cosas
6. Siento que trabajar todo el da con la gente, me cansa.
7. Creo que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender.
8. Siento que mi trabajo me est desgastando
9. Creo que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a las que tengo que atender
10. Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo esta profesin.
11. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.
12. Me siento muy enrgico en mi trabajo
13. Me siento frustado por mi trabajo
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo
15. Creo que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas que tengo que atender.
16. Trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
17. Puedo crear con facilidad una clima agradable de trabajo
18. Me siento estimulado despus de haber trabajado de cerca con quienes tengo que atender.
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo
20. Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.
21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.
22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.

TABLA 3. Ficha Tcnica De La Encuesta

92

4.2 PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS

GRAFICA 1.Agotamiento Emocional

GRAFICA 2. Despersonalizacion
93

GRFICO 3. Logros Personales

94

4.3 ANALISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

AGOTAMIENTO
EMOCIONAL
ANALISIS
PLAN DE ACCIN
Agotamiento
emocional: se define
como cansancio y
fatiga que puede
manifestarse fsica y
psquicamente. Es la
sensacin de no
poder dar ms de s
mismo a los dems.
El 70% de la poblacin encuestada evidencia un nivel medio y
27% Un nivel alto en el indicador A.E. Frente a tan solo un 3%
del nivel bajo. Esto indica que en la mayora de la poblacin se
hay una demanda acorde con los recursos personales que exige
el quehacer especfico. No obstante, hay un valor significativo que
punta alto en ste indicador, lo cual da cuenta de que se tiene
que identificar especficamente en qu personas se est
generando dichos picos, ya que esto implica un nivel alto de
estrs que produce fatiga, irritabilidad y sentimientos negativos,
que se reflejan en el bajo desempeo laboral y que por ende,
pueden trasladarse a situaciones personales y familiares.
Identificar que personas especficas
muestran los mayores picos para
generar una intervencin acertada y
acorde a los requerimientos personales y
del rea de trabajo. Debido a que cada
rea mantiene condiciones laborales
diferentes segn el puesto de trabajo y
los requerimientos del cargo, es
importante sealar cules representan
un riego psicosocial mayor, para poder
de acuerdo con la zona planear,
proyectar e implementar la intervencin
apropiada y relevante.

TABLA 4. Agotamiento Emocional

95

DESPERSONALIZACIN
ANALISIS
PLAN DE ACCIN
Despersonalizacin:
es el desarrollo de
sentimientos,
actitudes y
respuestas
negativas,
distantes, fras
hacia las personas.
El 46% de la poblacin encuestada se encuentra en un nivel
medio, el 21 % en nivel alto y el 33 % presenta un nivel bajo.
Esto indica que aunque la mayora de la poblacin presenta
niveles bajos o acordes con las exigencias laborales, hay un
sector de la poblacin que se est sintiendo demandado en
extremo, lo cual puede estar teniendo repercusiones en el
clima laboral y en las relaciones interpersonales en la empresa,
expresadas en un comportamiento hostil, baja actitud hacia el
servicio, distante, fra y de actitud negativa. Es importantante
identificar qu personas reportan estos valores con mayor
frecuencia para poder realizar la intervencin requerida y
especfica.
Identificar las personas que muestran los
mayores picos para generar una
intervencin acertada y acorde a los
requerimientos personales. Es importante
sealar cules representan un riego
psicosocial mayor, para poder planear,
proyectar e implementar la intervencin
apropiada y relevante.

TABLA 5. Despersonalizacin

96

LOGROS
PERSONALES
ANALISIS
PLAN DE ACCIN
Bajo logro personal:
surge cuando se
verifica que las
demandas que se
hacen, exceden las
capacidades para
atenderlas de forma
competente. Supone
respuestas
negativas hacia uno
mismo y hacia su
trabajo. Se
caracteriza por una
desilusin y fracaso
en dar sentido
personal al trabajo,
experimentando
sentimientos de
fracaso,
insatisfaccin, etc.
El 49 % de la poblacin encuestada se encuentra en un nivel
medio, el 42% en un nivel alto y el 9 %en un nivel bajo. Esto
indica que en general la poblacin estructura un nivel adecuado
de recursos. No obstante hay un porcentaje significativo que tiene
baja orientacin al logro y deficiente concepcin de su
competencia y recursos personales para atender las demandas
especficas del cargo que desempea. Esto influye directamente
en la satisfaccin la orientacin hacia el crecimiento personal y
profesional en su trabajo. No obstante, hay un porcentaje
pequeo de personas que muestran una elevada orientacin al
logro y consideran que sus recursos personales superan sus
exigencias y requerimientos laborales, siendo proactivos y
enfocados al desarrollo y crecimiento hacia el futuro, con
sentimientos de identificacin laboral, satisfaccin y bienestar. Es
importante identificar qu personas o en qu reas se encuentran
estos valores con mayor frecuencia.
Identificar que personas especficas
muestran los mayores picos para
generar una intervencin acertada y
acorde a los requerimientos personales.

TABLA 6. Logros Personales

97

Indicadores por persona
AREA PERSONA
AGOTAMIENTO
EMOCIONAL
DESPERSONALIZACIN
LOGROS
PERSONALES
M
I
N
A

1
MEDIO MEDIO BAJO
2
ALTO MEDIO MEDIO
3
BAJO BAJO ALTO
4
MEDIO BAJO MEDIO
5
ALTO BAJO MEDIO
6
MEDIO MEDIO MEDIO
7
MEDIO BAJO MEDIO
8
MEDIO BAJO ALTO
9
ALTO ALTO MEDIO
10
ALTO MEDIO ALTO
11 ALTO ALTO ALTO
12 MEDIO MEDIO ALTO
13 MEDIO MEDIO MEDIO
14
MEDIO ALTO
MEDIO
16 MEDIO BAJO ALTO
17 MEDIO MEDIO ALTO
19 ALTO MEDIO BAJO
20
MEDIO MEDIO
MEDIO
21
MEDIO BAJO ALTO
22
MEDIO BAJO ALTO
23
ALTO MEDIO
MEDIO
24
MEDIO ALTO
MEDIO
25
MEDIO MEDIO
MEDIO
27
MEDIO BAJO
MEDIO
28
ALTO ALTO ALTO
29
ALTO ALTO ALTO
30
MEDIO ALTO
BAJO
31
MEDIO BAJO ALTO
32
MEDIO BAJO ALTO
33
MEDIO MEDIO ALTO

Tabla 7. Indicadores por persona
98

SUJETOS vs MEDICION
(cantidad)

BAJO MEDIO ALTO
A.E.
1 23 9

D.P.
11 15 7

L.P.
3 16 14

TOTAL
SUJETOS
33

Tabla 8. Sujetos vs Medicin(cantidad)

SUJETOS vs MEDICION
(porcentaje)

% BAJO % MEDIO
%
ALTO
A.E.
3 70 27
D.P.
33 45 21
L.P.
9 48 42
Tabla 9 Sujetos vs Medicin(porcentaje)

99

CAPTULO 5.

5.1 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
La investigacin estuvo dirigida hacia una poblacin que presenta en este
momento, alto riesgo de incurrir en accidentes debido a sus condiciones culturales
y laborales. Esta situacin ha llevado a que, por parte de los empresarios, los
conductores o la administracin de las organizaciones dedicadas al transporte
exista una conciencia acerca de los factores psicosociales como posibles causas
de los accidentes.
Su objetivo fundamental fue:

o Identificar los factores de riesgo psicosociales presentes en los conductores
del contrato MASA Aire Comprimido para abordar los factores de riesgo
psicosocial de acuerdo con su severidad
Se indag en el campo de los Factores psicosociales con miras a establecer las
reas de intervencin para programas de salud ocupacional cuyo fin busca, la
proteccin, la prevencin y la atencin de los efectos de las enfermedades y los
accidentes que puedan ocurrir en cualquier eventualidad como consecuencia del
trabajo que desarrollan.
Para tal fin, se defini factor psicosocial como el producto de una interaccin entre
el individuo, los factores internos de su trabajo y los factores externos del medio
laboral, que en un momento dado puede exceder el lmite de tolerancia psicolgica
del individuo y afectar su salud fsica, mental y social.
Para efectuar la evaluacin de los factores psicosociales se tomaron en cuenta los
descritos por el Consejo Colombiano de Seguridad:
100

Organizacin en el trabajo, Desacato de normas de seguridad, Distraccin,
No tener dispositivos de seguridad, Falta de capacitacin, Relaciones familiares y
personales.
Con base en estos factores se diseo un instrumento que se aplic a una muestra
de 33 conductores del contrato, de MASA Aire Comprimido.
A continuacin se sealan las recomendaciones que pueden llevarse a cabo para
desarrollar los programas de salud ocupacional en el rea especfica de factores
de riesgo psicosocial:

Realizar visitas domiciliarias a los conductores del contrato de MASA aire
comprimido, para revisar adems de los factores laborales que factores
internos influyen en su desempeo
Velar por cumplimiento de la ley 1010 de 2006, para proveer a la poblacin
trabajadora de las herramientas necesarias para establecer un adecuado
clima en la organizacin, en conformidad con sus derechos en pro de la
dignidad del ser humano al interior del contrato de MASA aire comprimido
Lograr por parte de los trabajadores un reconocimiento de sus emociones y
del efecto de las mismas en su comportamiento.
Explicar a travs de capacitaciones que es el estrs y cules son los niveles
de ansiedad necesarios en una situacin y cuales sobrepasan los lmites y
capacidad de la persona.
Estrategias para el manejo del estrs y la centralizacin de las emociones
por medio de un ejercicio de relajacin.
Re-aplicacin de las pruebas para establecer bajo la metodologa test re-
test un cambio en los niveles de estrs de aquellos que presentaban estrs
laboral y a nivel general, si se han generado factores protectores que
101

permitan fortalecer las estrategias de las personas frente a los dos factores
de riesgo evaluados en el presente programa.

Por tales razones se recomendara efectuar estudios control en donde se mida
globalmente la salud de los conductores por medio de grupos interdisciplinarios.
Este propsito debera extenderse a todos los niveles institucionales, familiares,
laborales, educativos, gubernamentales e inclusive las mismas organizaciones de
salud en el pas, puesto que son muy pocos los estudios y las propuestas dirigidas
a mejorar la salud mental del Estado; ampliando los diferentes campos de la labor
del salubrista ocupacional, que en otros pases ya tiene cabida.

102

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Evaluación de Los Factores de Riesgo Psicosociales Que Inciden en La Accidentalidad de Los Conductores Del Con

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