ROYAUME DU MAROC

Universit Ibn Zohr

Facult des Sciences Juridiques
Economiques et Sociales
Agadir
Expos sur :
Matire :

Ralis par :
Abdelmonam ABOURRIG
- 2007/2008 -
Plan de l'expos
Introduction
1 La Gestion des Ressources Humaines: une conception systmique
11 Le paradigme systmique:
1-1-1 Le systme: dfinitions et description
1-1-2 Les fondateurs de l'approche systmique
1-1-3 Les concepts fondamentaux
1-2 L'approche systmique de la GRH
1-2-1 Les apports de l'approche systmique
1-2-2 GRH: une vision systmique!
2 Le systme d'information sociale
2-1 L'intrt du Systme d'Information des Ressources Humaines (SIRH): contexte
d'mergence et utilit:
2-1-1 Contexte d'mergence
2-1-2 L'utilit d'un SIRH
2-2 Configuration et composantes du SIRH :
2-2-1 La configuration du SIRH
2-2-2 Les composantes du SIRH
2-3 Etapes de mise en place d'un SIRH
2-3-1 Exigences de mise en place
2-3-2 L'implantation du SIRH
Bibliographie
Introduction
Au dbut du XX
me
sicle, avec le dveloppement de la taille des entreprises et la
spcialisation des taches, ajout de la sparation entre les gestionnaires et les propritaires, les
thories traitant le management des organisations se sont largement volues et le facteur
humain s'acquiert une place primordiale contribuant l'accroissement de la performance des
organisations. En effet, il devient un objet d'analyse, d'tudes et de champs d'action trs
attrayant.
Au cours de cette priode, on a assist ainsi l'mergence de nouvelles sciences
d'organisation, qui se sont lancs la conqute de nouvelles structures gnrant une meilleure
performance de l'action collective. L'approche systmique est l'une des principales
perspectives dveloppe ce propos.
Cette approche peut tre classe parmi les approches sociologique de l'organisation. Ces
dernires saisissent l'organisation comme tant un lieu de relation d'interaction entre plusieurs
acteurs. Entre l'organisation et les individus qui la composent, ces individus entre eux et entre
ces derniers et l'environnement(E, Lissillour; 1998).
A la dfrence des approches du dbut du XX
me
sicle savoir le Taylorisme et celle de
l'cole des Relations Humaines qui considre l'individu passif et ragissant mcaniquement au
stimulus auxquels il est soumis. Michel Crozier propose une analyse qui prend l'appui sur
l'acteur. C'est une analyse qui est plus une science des interactions entre les acteurs et
systmes complexes, qu'une science d'organisation.
Cette approche a bien aid les gestionnaires de la fonction des ressources humaines mieux
comprendre la complexit des interactions au sein de leurs organisations. Ce qui a t finalis
par la mise en place de divers systmes d'information favoris par l'agrable volution des
Technologie D'Information et de Communication (TIC).
La complexit de ces systmes et l'intrt croissant qu'il s'acquiert dans la gestion des
ressources humaines suscite une interrogation sur la faon dont ils contribuent une efficace
et efficiente gestion de ces ressources vitales.
Ainsi, il est fort intressant de prsenter d'abord les apports de lapproche systmique (I),
avant de se lancer dans le traitement du systme d'information social comme moyen
permettant daccroitre lefficacit et lefficience de la fonction des ressources humaines(II).
I- La Gestion des Ressources Humaines: une conception systmique
L'analyse de la gestion des ressources humaine sous la vision systmique (1-2), ncessite
d'abord une prsentation du paradigme systmique (1-1), qui donne une nouvelle vision de
lhomme avec ses multiples dimensions et en relation avec son environnement, partir de la
dfinition de ses diffrents concepts de base et de la prsentation de ses fondateurs.
1-1 Le paradigme systmique:
Le concept du paradigme systmique, utilis pour la premire fois par J.Rosnay (1991), offre
une vision diffrente de celle du paradigme analytique dominant dans les annes soixante et
soixante-dix. Pour analyser ce nouveau paradigme, on procdera la dfinition et la
description du systme (1-1-1), avant de prsenter les fondateurs et les concepts cls de cette
approche (1-1-2).
1-1-1 Le systme: dfinitions et description
1-1-1-1 Systme de quoi sagit-il?
Plusieurs dfinitions du systme ont t dveloppes, cette disparit de dfinitions marque,
essentiellement, l'volution qu'a connu ce concept cls dans l'approche systmique. On
prsentera ci-dessus trois principales dfinitions.
Pour Bertalanffy (1972) le systme est "un complexe d'lments en interaction, donc en
mouvement, ce qui suppose force et nergie"
1
. Cette dfinition prsente le systme comme
tant compos d'une infinit d'lments inter-relis, et cette interaction exige et engendre une
nergie.
cette dfinition J.Rosnay (1975) ajoute que ce systme est "organis en fonction d'un but"
2
.
Cette addition dgage que le fonctionnement de ce systme est conditionn par l'existence
d'un but ou d'un objectif. Cet objectif est la source de l'nergie dont parle Bertalanffy.
E. Morin (1977-1979) donne une dfinition plus ou moins identique aux deux premires, mais
cette fois-ci on parle d'entit globale au lieu de complexe d'lments et dfinit le systme
comme tant "une entit globale, organise d'interrelation d'lment, d'action ou
d'individus"
3
. Cette dfinition est la base d'application de la conception systmique aux
organisations en introduisant le concept d'entit globale, qu'elle soit une entreprise, un organe
biologique ou autres. C'est la vision totalitaire du paradigme systmique.

1
H. Massa. Lapproche systmique, cl du changement , Les Cahiers de l'Actif - N308/309. 2002. p11
2
H. Massa. Lapproche systmique, cl du changement , Les Cahiers de l'Actif - N308/309. 2002. p12
3
H. Massa. Lapproche systmique, cl du changement , Les Cahiers de l'Actif - N308/309. 2002. p12
Donc partir de ces trois dfinitions, on peut dire que le systme peut tre dfinit comme
tant une entit organise et compose d'un ensemble dlments, dactions et dindividus, qui
sont en interaction, afin datteindre une fin bien dtermine.
Ces multiples dfinitions en plus qu'elles permettent de comprendre les diffrentes
composantes et caractristiques d'un systme, elles donnent une explication de son
fonctionnement.
1-1-1-2 Caractristiques et composantes d'un systme:
Le systme constitue un tout cohrent et indivisible, cest--dire quune modification de lun
de ses lments produit la modification des autres lments voir mme la modification du
systme tout entier. Ceci indique que le systme est plus que la somme de ses lments, que
les interactions entre les lments comptent autant que les lments eux-mmes. On fait appel
la notion de rciprocit des interactions
4
et dinterdpendance. Cette rciprocit stipule que
le tout devient primordial. Il s'agit donc de procder une analyse de sa complexit organise,
cest- dire de sa structure. Et non pas une analyse par segments isols qui aboutirait le
dtruire en tant que systme.
Il existe plusieurs types de systmes, qui diffrent selon la classification retenu par les
auteurs. Cette classification peut tre faite soit par le biais de lanalyse des composantes du
systme, ou de sa relation avec son environnement.
Selon la classification qui fait rfrence aux composantes du systme, J. Miller (1965),
prenant comme rfrences les sciences physiques, distingue trois types de systme
5
:
1. les systmes conceptuels constitus par des termes, des nombres, des symboles, les
relations tant exprimes par des mots ou des symboles logiques,
2. les systmes concrets, rels constitus dunits, sous-systmes, composants, parties dont
les relations sont de nature spatiale, temporelle ou causale. Ils sont soit ouverts dont les
frontires sont partiellement permables, soit vivants, soit non vivants,
3. les systmes abstraits dont les lments, ou units sont des relations abstraites
slectionnes par un observateur ou acteur la lumire de ses intrts, de ses points de vue
thoriques ou philosophiques. Ils sont considrs dans leur relation, dans leur co-dpendance

4
L. VON BERTALANFFY. "Thorie gnrale des systmes". Dunod, Paris. 1991.
5
H. Massa. Lapproche systmique, cl du changement , Les Cahiers de l'Actif - N308/309.2002 .p12
lintrieur de systmes le plus souvent vivants
6
. Ces trois types de classification peuvent tre
utiliss par les acteurs sociaux dans leur gestion des hommes et des organisations.
Quant la classification qui repose sur la relation du systme son environnement Il y a une
distinction bien tablie entre systmes ouverts et systmes ferms.
1. Les systmes ouverts sont ceux qui pratiquent des changes nombreux avec
l'environnement dans la mesure o il produit nergie et informations vers d'autres
systmes constituants son environnement et sur lequel il agit.
2. Les systmes ferms sont ceux qui vivent entirement replis enferms sur eux-
mmes. Ce type de systmes n'tablit, en quelque sorte, aucune relation avec son
environnement.
Bertalanffy (1991) reconnat que la vision de systme ferm n'est qu'un concept thorique, en
fait il n'existe que des systmes qui sont plus ou moins ouverts sur leur environnement. Les
systmes les plus ouverts sont gnralement ceux qui ragissent le mieux et peuvent s'adapter
facilement aux conditions changeantes de cet environnement
7
, ils doivent cependant, comme
l'a prcis DURAND
8
, garder un certain degr de fermeture pour assurer leur maintien et leur
identit, faute de se dissoudre dans cet environnement.
1-1-2 Les fondateurs de l'approche systmique:
Une des premires rflexions sur le concept de systmes fut conduite par Bertalanffy ds les
annes 1920. Mais ce n'est qu'aprs la 2
me
guerre mondiale, caractriser par le changement du
climat intellectuel et par l'apparition de modles et de gnralisations abstraites dont trois
grands mouvements scientifiques qui ont suivi des lignes de penses parallles. C'est sur la
base de ces modles que Bertalanffy avait dvelopp sa thorie gnrale des systmes,
puisque la plupart de ces modles s'aligne avec ses travaux sur la thorie gnrale des
systmes dans le traitement de l'information. Parmi ces principale thories celle des jeux de
Neumann, de la cyberntique de Wiener et de l'information de Shannon et Weaver.
1-1-2-1 La thorie des jeux de Neumann
9
:
Elle est parmi les techniques de recherche oprationnelle, celle qui s'occupe spcialement des
situations dans lesquelles plusieurs personnes ont prendre des dcisions dont dpend un

6
H. Massa. 2002. Lapproche systmique, cl du changement , Les Cahiers de l'Actif - N308/309.p15
7
L. VON BERTALANFFY. Thorie gnrale des systmes. Dunod, Paris. 1991. p 38
8
D. DURAND. "La systmique". Que sais-je?. Presses Universitaires de France. 2me dition. 1983. p16
9
"La thorie des jeux". Extraits de l'Encyclopdie Universalis. p. 485 et suivantes
rsultat qui les concerne. On dit qu'il s'agit d'un problme de jeu lorsque sa difficult est
particulirement lie la prsence de plusieurs centres de dcision. Il en est souvent ainsi
dans les problmes conomiques, politiques, diplomatiques, militaires. Dans une telle
situation, deux facteurs essentiels coexistent, la coopration et la lutte. Il est clair, en effet,
que les personnes en prsence, les joueurs, ont des intrts qui peuvent concorder sur certains
terrains et s'opposer sur d'autres.
Cette thorie met en relation plusieurs acteurs ou "joueurs" qui sont en interaction les uns
avec les autres. Et ces relations dtermines par la rsolution du problme de l'agrgation des
prfrences individuelles, qui claire le type des alliances entre les diffrents acteurs. On peut
distinguer trois ventuelles situations de jeu, qui diffre selon le rle qu'y jouent la
coopration et la lutte:
Les jeux de coopration l'tat pur, o tous les joueurs ont des intrts
concordants, de sorte qu'ils se forment une coalition se comportant comme
un joueur unique.
les jeux de lutte l'tat pur, caractriss par l'absence de possibilits de
coopration entre les joueurs. C'est dire des jeux deux joueurs dont les
intrts sont strictement opposs.
les jeux de lutte et de coopration, o se rencontrent simultanment des
intrts concordant et des intrts divergents. Plus difficile de les tudier
systmatiquement en raison de la varit des aspects que peut prendre la
coopration.
1-1-2-2 La cyberntique de Wiener
10
:
Le terme "Cyberntique" vient du mot grec kubernesis, qui signifie au sens propre "action de
manuvrer un vaisseau" et au sens figur "action de diriger, de gouverner".
WIENER fait la synthse de toute une srie de recherches poursuivies dans le domaine des
mathmatiques pures, dans le domaine de la technologie, dans ceux de la biologie et de la
psychologie, et met en place les bases d'une science nouvelle, support mathmatique,
destine couvrir tous les phnomnes qui, d'une manire ou d'une autre, mettent en jeu des
mcanismes de traitement de l'information.

10
"La cyberntique". Extraits de l'Encyclopdie Universalis. p. 485 et suivantes
La cyberntique permet de dvelopper des analogies, fort instructives, entre les automates et
d'autres systmes : systmes nerveux, systmes vivants, systmes du comportement et
systmes sociaux. Il ne s'agit, bien entendu, que d'analogies, car ces divers systmes ont une
constitution diffrente de celle des automates. Mais on peut rapprocher ces systmes au point
de vue de leur mode de fonctionnement.
L'objet principale de la cyberntique est d'ordre abstrait ; elle ne s'intresse pas au systme
concret qui oprent sur l'information, en tant que tels, mais sur la structure logique de leur
fonctionnement.
1-1-2-3 La thorie de l'information de SHANNON
11
:
La thorie de l'information est de faon plus prcise une thorie statistique de la
communication. Le premier expos synthtique de cette thorie est d Claude SHANNON.
On est alors conduit tudier d'une part l'information proprement dite (quantit d'information,
entropie), d'autre part les proprits des canaux (capacits) et enfin les relations qui existent
entre l'information transmettre et le canal employ en vue d'une utilisation optimale de celle-
ci.
La thorie de l'information consiste tudier les proprits d'une liaison informationnelle
notamment, donc l'efficacit et la redondance des codes, la fiabilit d'un codage en prsence
de bruit, la vitesse de transmission d'un message. SHANNON a dmontr qu'il existe un
codage optimal conduisant des vitesses de transmission aussi voisines que l'on veut de la
capacit du canal de transmission et qui permettent de rendre la probabilit d'erreur de
transmission infrieure tout nombre donn l'avance.
1-1-3 Les concepts fondamentaux
L'approche systmique fait appelle plusieurs concepts fondamentaux. D. Durant prcise la
ncessit de la prsence de quatre concepts dans un systme
12
. Il distingue:
l'interaction
la totalit
le systme ou l'organisation
et la complexit

11
"La thorie de l'information". Extraits de l'Encyclopdie Universalis. p. 1009 et suivantes
12
D. DURAND. "La systmique". Que sais-je?. Presses Universitaires de France. 2me dition. 1983. p. 9
1. L'interaction entre les lments d'un systme est l'action rciproque modifiant
le comportement ou la nature de ces lments.
Ce concept est lun des plus riches de la systmique. Il s'intresse la complexit au niveau
lmentaire de chaque relation entre les constituants du systme pris deux deux. Initialement
emprunt la mcanique o l'interaction se rduit alors un jeu de forces, la relation entre
constituants se traduit le plus souvent dans les systmes complexes, par un rapport d'influence
ou d'change portant aussi bien sur des flux de matire, d'nergie, d'information
13
.
La notion d'interaction dborde largement la simple relation de cause effet qui domine la
science classique. Et connatre la nature et la forme de l'interaction est plus important pour le
systmicien que de connatre la nature de chaque composant du systme.
2. La totalit ou la globalit : L'expression "un tout est plus que la somme de ses
parties"
14
signifie simplement, comme la prcis BERTALANFFY, que les caractristiques
constitutives ne peuvent s'expliquer partir des caractristiques des parties prises isolment. Il
s'agit d'une proprit des systmes complexes, elle exprime la fois l'interdpendance des
lments du systme et la cohrence de l'ensemble. Mais ce concept, pourtant riche, est
malheureusement souvent traduit superficiellement par la formule "tout est dans tout".
Sous le nom d'approche globale, le concept dsigne galement la voie d'entre dans la
dmarche systmique. On entend par l qu'il convient d'aborder tous les aspects d'un
problme progressivement : partir d'une vue gnrale (globale) pour approfondir les dtails,
avec de nombreuses itrations et le retours en arrire pour complter ou corriger la vision
antrieure.
3. le systme ou l'organisation: quant ce concept Durand indique qu'il revte
deux aspects qu'on doit gnralement examiner sparment. Ce sont l'aspect structurel et
l'aspect fonctionnel. Le 1
er
sera gnralement reprsent sous forme d'un organigramme,
tandis que 2
me
pourrait tre dcrit par un algorithme ou par un progiciel.
4. La complexit qui ne doit pas tre confondue avec celle beaucoup plus simple
de complication. Celle-ci n'est que la caractristique d'un objet ou d'un systme qui ne
demande pas beaucoup de temps pour tre compris, tandis que le complexe requiert, pour tre
assimil, du temps, une mthode et de lintelligence. Le degr de complexit d'un systme
dpend la fois du nombre de ses lments et du nombre et des types de relations.

13
G. Donnadieu et al. Diffusion de la pense systmique L'Approche systmique : de quoi s'agit-il ? .
Synthse des travaux du Groupe AFSCET. 2003. p4
14
D. DURAND. "La systmique". Que sais-je?. Presses Universitaires de France. 2me dition. 1983. p. 9
Ce concept renvoie toutes les difficults de comprhension (flou, incertain, imprvisible,
ambigu, alatoire) poses par l'apprhension d'une ralit complexe et qui se traduisent en
fait pour l'observateur par un manque d'information.
A ces quatre principaux lments d'autres auteurs ajoutent le concept de la rtroaction. Dans
un systme ou sous-systme lieu de transformation, il y a des entres et des sorties. Les
entres sont sous l'influence de l'environnement du systme et les sorties rsultent de son
activit interne. On appelle alors boucle de rtroaction (feed-back en anglais) tout mcanisme
permettant de renvoyer l'entre du systme sous forme de donnes, des informations
directement dpendantes de la sortie.
1-2 L'approche systmique de la GRH
Avant d'entamer la conception systmique de la gestion des ressources humaines (1-2-1), il
est fort intressant de prsenter d'abord les deux principaux apport qu'a connu l'approche
systmiques (1-2-2).
1-2-1 Les apports de l'approche systmique
L'approche systmique est une approche globale, qui prend en compte la totalit des lments
d'une situation donne. Elle permet la description de la complexit organise sous un systme
et fournit un support d'aide pour mettre l'accent sur l'interdpendance des lments le
constituant.
La thorie gnrale des systmes est le premier apport qu'a connu l'approche systmique. Elle
a t prsente, comme on l'a prcdemment signal ci-dessus, par Bertalanffy et elle est la
base de dveloppement de l'approche systmique. L'un des apports les plus marquants dans le
domaine de gestion est celui de M.Crozier.
1-2-1-1 La thorie gnrale des systmes:
Les systmes qui dcrivent la rivalit entre les espces animales et vgtales sont des modles
qui s'appliquent certaines branches de l'conomie. Il y a correspondance dit
BERTALANFFY, "parce que les entits en question peuvent tre considrs, certains
gards, comme des systmes, c'est dire des ensembles d'lments en interaction les uns avec
les autres [] Beaucoup de principes similaires ont t dcouvert la fois. Ceux qui
travaillaient dans une branche ignoraient que la structure thorique qu'ils cherchaient
existait dj dans une autre branche"
15
. La thorie gnrale des systmes permet dviter des
efforts de travail inutiles, en fournissant des modles utilisables par diverses disciplines.
Le but de cette thorie est de formuler des principes valables pour tout systme et d'en tirer les
consquences.
"Avec la thorie gnrale des systmes une nouvelle manire de grer les problmes et les
rapports entre la personne et son milieu est mise en vidence. Celle-ci sappuie sur de
nouveaux concepts, thories et propositions correspondant une autre conception du monde"
a prcis H Massa (2004)
16
.
1-2-1-2 L'analyse stratgique de M.Crozier:
Au cours des annes soixante, Michel CROZIER, bientt soutenu par E Freidberg, a propos
une analyse qui marque une rupture avec les thories prcdentes de l'organisation en partant
de leurs limites.
M Crozier propose une vision sociologique de l'organisation qui saisie l'individu au sein de
celle-ci comme tant un acteur, et c'est le point sur lequel se dmarque l'analyse de Crozier.
Ce dernier "retient que toute rflexion sur le fonctionnement du systme social doit s'articuler
autour d'un individu libre et capable de prendre des dcisions"
17
. Selon plusieurs auteurs,
dont Denis Segrestin, cette analyse est plus une science des interactions entre acteurs et
systmes complexes qu'une science des organisations.
L'analyse stratgique de l'organisation, qui ne doit pas tre confondue avec l'analyse
stratgique des entreprises, part de trois postulats:
1. l'individu n'accepte pas d'tre trait comme un simple moyen pour atteindre les
buts fixs l'organisation. Ainsi, il n'existe pas un but unique pour l'organisation,
mais un but pour chaque acteur de cette dernire.
2. au sein de l'organisation, tous les acteurs jouissent d'une libert relative. Les
acteurs disposent d'une certaine autonomie qui leur permet d'interprter voire mme de
transformer leur rle dans l'organisation.
3. les individus sont rationnels, mais leur rationalit est limite.

15
L. VON BERTALANFFY. "Thorie gnrale des systmes". Dunod, Paris. 1991. p 8
16
H. Massa. Lapproche systmique, cl du changement , Les Cahiers de l'Actif - N308/309. 2002. p11
17
E. LISSILLOUR. Organisation et management : De la thorie des organisations la sociologie des
organisations. Management et organisation des entreprises, Cahier Franais. N287.p 25
Sous ces trois principaux outils, le fonctionnement des organisations est apprhend comme
tant un systme d'action concret, que les auteurs utilisent pour dsigner l'ensemble des
relations qui s'tablissent entre les membres de l'organisation, et des rgles, aussi bien
formelle qu'informelle, qu'ils se donnent pour rsoudre les problmes concrets qui surviennent
au cours du fonctionnement quotidien de l'organisation.
1-2-2 GRH: une vision systmique!
Ces dernires annes ont connu une volution des entreprises vers des structures de plus en
plus complexes, ce qui a met les gestionnaires des ressources humaines dans des situations de
plus en plus dlicates, marques par la multiplication des conflits. Il s'agit donc, d'observer et
de chercher expliquer les situations et les phnomnes sociaux et organisationnels perus
dans un aspect global, et d'exploiter ces observations on organisant des donnes conceptuelles
de l'approche systmique.
L'adoption de l'approche systmique dans la gestion des ressources humaines ne date qu'aux
annes quatre-vingts et quatre-vingt-dix. Aprs avoir t convaincu que l'chec des politiques
de ressources humaines, est d l'analyse isole de cette fonction, qui n'est qu'une
composante dans un systme, qui est l'organisation.
La conception systmique, applique la GRH, saisie cette fonction de faon globale, en
traitant dans un premier temps ses composantes (1-2-2-1), son volution et sa conservation
(1-2-2-2) et en analysant sa relation avec son environnement (1-2-2-3).
1-2-2-1 Les composantes de la fonction des ressources humaines
La FRH est conue, ici, comme un systme concret, analys selon son aspect fonctionnel,
partir de ses ressources internes, ses activits et ses rsultats.
Les ressources sont soit des ressources humaines, les ressources techniques, et les ressources
financires
18
.
Ainsi, les ressources humaines composes par l'ensemble des effectifs grs par la fonction de
ressources humaines et qui sont la composante principale, vitales, la plus complexe, et dont la
performance quivaut une comptitivit accrue.
Quant aux ressources techniques sont constitues par l'ensemble des moyens technique
permettant la gestion des ressources humaines, qu'ils soient des quipements tl que le

18
L. Blanger et al. Gestion des Ressources Humaines : une approche globale et intgre. Gatan Morin diteur.
Paris. 1983. p45
matriel informatique, soient des matires premire constituant la base des dcisions prise par
la direction des ressources humaines tl que l'information sociale.
En ce qui concerne les ressources financires, elles sont constitues par l'ensemble des
budgets et des moyens financiers allous la fonction des ressources humaines dans le cadre
de la stratgie financire de l'organisation, et sont soit verss comme salaires ou comme des
complments de salaire.
L'une des composantes internes du systme ressources humaines, est l'ensemble des fonctions
assures par la direction de celle-ci. Parmi ces fonctions l'assignation des stratgies et de la
politique des ressources humaines.
En plus de la fixation des objectifs de la GRH, l'acquisition de nouvelles ressources humaines
pour alimenter les effectifs dj existante en faisant disposer l'entreprise de meilleures
comptences ncessaires pour son bon fonctionnement. L'identification des besoins en
effectifs et la description des comptences exiges sont parmi les sous activits de la fonction
d'acquisition.
Aprs l'acquisition, la conservation des ressources humaines acquises est l'une des fonctions
dlicates de la FRH, elle permet de faciliter l'intgration des nouveaux recruts dans la vie
organisationnelle par la mise en place des procdures d'accueil et d'accompagnement. Et elle
permet de fournir et d'assurer un climat social favorable au sein de l'organisation par le biais
de la motivation du personnel par diffrents outils tl que la promotion.
Ainsi, la fonction du dveloppement est parmi les principales fonctions de la GRH, car elle
assure l'adaptabilit des ressources humaines dont dispose l'organisation, en procdant la
formation, l'valuation et le contrle du personnel.
L'ensemble des composantes prsentes ci-dessus sont les entres du systme des ressources
humaines. Il reste de prsenter les diffrentes sorties de ce systme.
1-2-2-2 l'volution et la conservation du systme RH:
Selon la vision systmique, tout systme pour assurer son volution, doit se donner des buts et
des objectifs atteindre.
Cette vision applique la fonction des ressources humaines, implique la fixation des objectifs
moyen et long terme de la fonction. Ces objectifs touchent principalement les clients de la
FRH et ceux galement des gestionnaires et des actionnaires. Ce qui met en vidence la
complexit de la GRH.
Toutes FRH a intrt se lancer dans la recherche de l'atteinte des objectifs prdfinis, qui
peuvent s'agir du choix et de l'acquisition des moyens humains en temps et en quantit
ncessaires, d'assurer un climat social adquat pour profiter de la productivit maximale des
ressources humaines de l'organisation, ou de prvoir les besoins en effectif court, moyen et
long terme, dans le cadre de la gestion prvisionnelle des ressources humaines.
Ainsi, pour garantir son volution, la FRH doit procder une analyse des carts entre les
objectifs fixs et les rsultats atteints. Cette procdure est effectue en analysant les tableaux
de bort sociaux, qui permettent l'identification des lieux des disfonctionnements.
Une fois ces disfonctionnement sont identifis, un signal dclenche le feedback ou la
rtroaction, qui permet la rvision des objectifs initiaux et de la redfinition des nouveaux en
plus de la rsolution des problmes sources des carts identifis.
1-2-2-3 Le systme GRH et l'environnement:
Comme tout systme, la FRH est en interaction avec les composantes de son environnement.
On distingue gnralement deux types d'environnement savoir le micro et le macro-
environnement.
Quant au micro-environnement, il est identifi par l'ensemble des composantes internes de
l'organisation, que sont l'ensemble des autres fonctions de l'entreprise tel que la fonction
comptable et financire, la fonction de direction ou celle de production.
Grosso modo, toute composante interne l'organisation qui peut avoir un impact direct ou
indirect, positif ou ngatif sur les politiques ou les stratgies de la gestion des ressources
humaines.
En ce qui concerne le macro-environnement, il englobe toutes les composantes externes
l'organisation savoir les parties prenantes externes de la fonction de gestion des ressources
humaines ou les alias externes qui peuvent influencer les politiques suivies par la fonction.
Les parties prenantes peuvent tre soit l'Etat, pouvant avoir un impact sur la GRH au travers
de la rglementation de travail qui joue un rle primordial dans la garantie d'un climat social
optimal, soit les syndicats, dont toute direction des ressources humaines doit tenir compte lors
de la gestion des effectifs de l'organisation et de la rsolution des conflits organisationnels, ou
encore le patronat dont l'intrt principal est la performance conomique et qui ne donne
qu'une importance minime la performance sociale qui est le souci majeur de la FRH.
Alors que les alias externes s'agissent soit des changements technologiques, qui ont un impact
dterminant sur la structure des ressources humaines de l'organisation, puisqu'une innovation
technologique peut tre suivie par une rvision la baisse des ces ressources
19
, soit des
changements et des alias lis la conjoncture conomique, dont l'influence est claire lors des
priodes de rcession o il est indispensable soit de procder une diminution des avantages
dont profitent les ressources humaines, soit une diminution des effectifs lors d'une crise
conomique structurelle.
2 Le Systme d'Information Sociale :
La complexit et la difficult de grer l'information sociale ont ncessit la mise en place des
systmes d'information sociale (SIS), nomm aussi Systme dInformation Ressources
Humaines, pour mieux traiter cette information vitale. L'installation de ces SIS (2-1) prsente
une grande utilit pour les gestionnaires des ressources humaines, sous des configurations
bien (2-2) et suivant des tapes bien dfinies (2-3).
2-1 L'intrt du Systme d'Information des Ressources Humaines (SIRH): contexte
d'mergence et utilit:
2-1-1 contexte d'mergence:
Dans nos jours la communication dans l'entreprise est d'autant plus vitale, que l'information
sociale est reconnue comme la base et le support sur lequel s'appuie la prise de dcision par la
fonction des ressources humaines.
Bien que les systmes d'information conomique pour clairer la dcision conomique, et que
la dcision devienne la fois conomique et sociale, la mise en place d'un systme
d'information sociale devient une exigence.
En effet, l'volution de l'informatisation de la fonction des ressources humaines, avec la
diffusion rapide des ordinateurs et la multiplication des logiciels de la gestion des personnels
qui s'intresse la paie, l'emploi, la rmunration, la formation, a cre un environnement
favorable pour la mise en place du systme d'information sociale
20
.
Le dveloppement des rseaux intranet, favoris par cette intensification de l'utilisation des
ordinateurs dans la gestion quotidienne des entreprises, a galement influenc l'installation de
ces systmes d'information sociale.

19
GURIN. G & WILS. T. la gestion des ressources humaines: Du modle traditionnel au modle renouvel.
La presse de l'universit de Montral. Montral. 1992. pp 67-68.
20
PERETTI. J-M. Gestion des ressources humaines. Vuibert. Paris. 2004. p267
Outre le besoin d'change d'informations entre diffrentes fonctions internes de l'entreprise,
qui permet une intgration de la fonction des ressources humaines dans l'organisation. La
ncessit de la cration de bases de donnes sociales informatises sont toutes, soit des
exigences soit des moyens favorisants la mise en place des systmes d'information sociale au
sein des organisations.
2-1-2 l'utilit d'un Systme d'information sociale:
Avant de procder au listage des avantages du systme d'information sociale (2-1-2-2), on
donnera d'abord une dfinition ce systme (2-1-2-1).
2-1-2-1 Qu'est ce qu'un systme d'information social?
La dfinition du systme d'information sociale ncessite d'abord une dfinition du systme
d'information.
Plusieurs dfinitions ont t donnes au systme d'information, ce qui est d principalement
aux volutions technologiques. Parmi ces dfinitions on peut citer celle qui saisie le systme
d'information comme tant "lensemble des procdures mises en uvre pour produire les
informations qui guident la direction dune entit dans ses choix et ses actions"
21
.
De mme la dfinition du systme d'information sociale ne s'loigne pas largement de cette
dfinition pour que ce systme correspond lensemble des moyens techniques et humains
dont le fonctionnement fait appel dune faon ou dune autre llectricit et qui permet de
stocker, de traiter, de transmettre ou de dtruire linformation fin de permettre au
gestionnaires de disposer d'une information sociale pertinente.
2-1-2-2 Avantages du Systme d'Information Sociale (SIS)
L'informatisation de la fonction des ressources humaines contribue un accroissement de la
performance de cette fonction difficile grer, dans la mesure o elle a permet la fonction des
ressources humaines de profiter des gains de productivit, en plus de sa contribution
l'amlioration de la qualit des services rendus aux clients de la FRH
22
.
Un SIS est labor pour accrotre la qualit des dcisions sociales de lorganisation, en
fournissant aux dcideurs l'information utile en temps utile. On considre mme que
l'accomplissement de la mission du pilotage et du dveloppement des performances sociales

21
J. L. LEMOIGNS. Systmes d'information dans les organisations. Presses universitaires de France. Paris. 1973
22
J.M. PERETTI. Gestion des ressources humaines. Vuibert. Paris. 2004
repose sur un systme d'information qui donne la visibilit aux pilotes lors de l'exercice de
leurs choix
23
.
Le SIS est galement un moyen dassurer la mise en uvre de la politique RH. On facilitant
l'accs l'information par divers utilisateurs et par les partenaires de la FRH, ce qui permet
une standardisation des objectifs de l'organisation et ceux des ressources humaines.
Garant dune meilleure intgration de la FRH dans la hirarchie. Le SIS permet un change
d'information entre la fonction des ressources humaines et les autres fonctions de
l'organisation, ce qui assure une cohrence entre les objectifs de la FRH et ceux de
l'organisation. Ces nouveaux partenaires deviennent, ainsi, parties prenantes des systmes
dinformation et dont limplication active est un gage de qualit des informations traites.
La matrise de la gestion des ressources humaines dpend aujourdhui de la richesse et de la
qualit des systmes dinformation sociale. En effet l'apparition de nouvelles fonctions de la
gestion des ressources humaine, qui s'ajoutent aux fonctions traditionnelles et qui sadressent
de nouveaux acteurs : gestion prvisionnelle, gestion individuelle et collective des
comptences, pilotage et aide la dcision
24
. Le SIS est donc, la fois un pralable et un
enjeu pour la mise en uvre de la gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des
comptences.
2-2 Configuration et composantes du SIRH :
2-2-1 La configuration du SIRH
Le Systme dInformation Sociale est constitu de trois tapes principales, durant lesquelles le
gestionnaire des ressources humaines traite linformation de faon rigoureuse.
La premire tape porte sur la collecte de toutes les informations sociales au sein de
lorganisation et dans son environnement externe. Ces informations collectes, aprs avoir
slectionn celles qui sont utile pour le gestionnaire des ressources humaine, sont stocks de
faon bien organise dans des bases de donnes.
Dans un deuxime temps, grce aux bases de donnes dj constitues, des tableaux, des
graphes et des ratios sont prsents, lors des tableaux de bord, pour faciliter lutilisation des
donnes sociales par le pilotage social.

23
B. MARTORY & D. CROZET. Gestion des ressources humaines: Pilotage social et performance. Dunod.
2004. p 228
24
ADEA. Systme d'information ressources humaines: enjeux et perspectives . Agence pour le
Dveloppement de lE-Administration. 2004
En fin une rtroaction est tablie pour ralimenter les bases de donnes par de nouvelles
informations ncessaires pour le bon fonctionnement du Systme dinformation sociale.
Le Systme dinformation sociale peut tre model comme suit
2-2-2 Les composantes du SIRH
La politique industrielle, lenvironnement rglementaire et la technologie sont en constante
volution. La Direction des Ressources Humaines doit
dynamique du changement.
Pour relever ce dfi, les Directions des Ressources Humaines mnent de vritables projets,
mettent en place des structures qui identifient les rles de
chaque tape se dcrivant sur trois composantes
technique et organisationnelles.
Composante fonctionnelle :
o Administrative et la Paie
En fin une rtroaction est tablie pour ralimenter les bases de donnes par de nouvelles
informations ncessaires pour le bon fonctionnement du Systme dinformation sociale.
Le Systme dinformation sociale peut tre model comme suit* :
*Source : B. Martory
Les composantes du SIRH
La politique industrielle, lenvironnement rglementaire et la technologie sont en constante
volution. La Direction des Ressources Humaines doit, donc inscrire sa
Pour relever ce dfi, les Directions des Ressources Humaines mnent de vritables projets,
mettent en place des structures qui identifient les rles de chacun et procdent par tapes,
chaque tape se dcrivant sur trois composantes. Ces composantes sont
technique et organisationnelles.
Composante fonctionnelle : lie la gestion :
Administrative et la Paie ;
En fin une rtroaction est tablie pour ralimenter les bases de donnes par de nouvelles
informations ncessaires pour le bon fonctionnement du Systme dinformation sociale.
artory ; D. Crozier 2004
La politique industrielle, lenvironnement rglementaire et la technologie sont en constante
inscrire sa mission dans une
Pour relever ce dfi, les Directions des Ressources Humaines mnent de vritables projets,
et procdent par tapes,
Ces composantes sont fonctionnelles,
o des Temps et de lActivit ;
o des Comptences et de la Formation ;
o des Organisations ;
o des Postes et des Emplois ;
o de la Mobilit et des Rmunrations ;
o Recrutement.
Composante technique qui concerne :
o La mise en place de Logiciels standard ;
o Intgration dans le Systme dInformation de lentreprise ;
o Cration dun Infocentre qui permet laccs aux informations depuis un
linternet ;
o Dcentralisation de la collecte des informations et lautomatisation des circuits
dapprobation.
Composante organisationnelle dont les volutions touchent lensemble des
acteurs, parmi ces acteurs on trouve :
o Le service du personnel ;
o Les autres services de la DRH ;
o Les directions utilisatrices ;
o Lencadrement ;
o Les salaris ;
o Lextrieur.
2-3 Etapes de mise en place d'un SIRH :
2-3-1 Exigences de mise en place :
La Direction des Ressources Humaines accompagne la politique industrielle de lentreprise et
pour cela elle est amene, avant la mise en place dun Systme dInformation Sociale et pour
russir cette installation, :
Adapter ses processus de gestion et son organisation, pour viter tout
chevauchement entre les fonctions de lorganisation ;
Echanger les donnes avec les autres directions, ce qui permet une bonne intgration
de la fonction des ressources humaines ;
Dsigner dune quipe de conduite du changement et communication ;
Former les utilisateurs, pour assurer une efficace utilisation du systme implant.
2-3-2 L'implantation du SIRH
La mise en place dun SIS ncessite la consultation dun cabinet dexpertise en gestion des
ressources humaines. Les experts en ressources humaine ont identifi, en gnrale, quatre
principales tapes pour implanter un Systme d Information Sociale
25
.
Etude pralable :
Cette tude est lance suite lexpression dun besoin et la formulation dune demande pour
satisfaire ce besoin, une fois la demande est formue, le gestionnaire des ressources humaines
doit fixer les objectifs atteindre, la stratgie suivre et le cahier de charges supporter.
Conception dtaille :
Durant cette tape, et dune part, les diffrents plans sont tablit, parmi ces plans on cite : le
plan de conduite de changement, le plan qualit, le plan de Tests, plan de formation. Dautre
part, les gestionnaires doivent dfinir les spcifications fonctionnelles et techniques et
procder la formation du groupe de projet.
Mise en uvre :
Au cours de la mise en uvre, lquipe de conduite de projet doit assurer un suivi qualit.
Cette quipe est soutenue par une expertise fonctionnelle et technique de la part dun expert
en la matire, pour procder au paramtrage, la mise en uvre du progiciel et lanalyse de
la valeur. Durant cette tape lquipe du projet doit se lancer dans la formation des
utilisateurs, pour les prparer lexploitation du Systme en cours dimplantation.
Qualification et dploiement :
Lquipe du projet continue, au cours de cette tape, la formation des utilisateurs, en plus de
ltablissement dun plan de dploiement et de la programmation des sances de
communication et dassistance aux tests.

25
Les tapes quon va citer sont inspires dun document appartenant un cabinet de conseil international en
gestion des ressources humaines (RHnet : www.rhnet.fr ).
Bibliographie
ADEA. Systme d'information ressources humaines: enjeux et perspectives .
Agence pour le Dveloppement de lE-Administration. 2004
Blanger. L et al. Gestion des Ressources Humaines : une approche globale et
intgre. Gatan Morin diteur. Paris. 1983. 451pp
Donnadieu. G et al. Diffusion de la pense systmique L'Approche systmique : de
quoi s'agit-il ? . Synthse des travaux du Groupe AFSCET. 2003.
Durand. D. "La systmique". Que sais-je?. Presses Universitaires de France. 2me
dition. 1983. p. 16
Encyclopdie Universalis.
Gurin. G & Wils. T. la gestion des ressources humaines: Du modle traditionnel au
modle renouvel. La presse de l'universit de Montral. Montral. 1992
Lemoigns. J. L. Systmes d'information dans les organisations. Presses universitaires
de France. Paris. 1973
Lissillour. E. Organisation et management : De la thorie des organisations la
sociologie des organisations. Management et organisation des entreprises, Cahier
Franais. N287.pp 22-29
Martory. B & Crozet. D. Gestion des ressources humaines: Pilotage social et
performance. Dunod. 2004. p 228
Massa. H. Lapproche systmique, cl du changement , Les Cahiers de l'Actif -
N308/309. 2002. pp 9-27
Von Bertalanffy. L. "Thorie gnrale des systmes". Dunod, Paris. 1991.