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CAPTULO 1
GENERALIDADES BSICAS DEL CONFLICTO LABORAL








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1.1. Definicin
El derecho de trabajo es un derecho de proteccin para la parte dbil de la
relacin laboral; ya que, se trata de conciliar los respectivos intereses para hacer
efectiva la paz social, es evidente que los conflictos laborales aparecen como algo
connatural para concretar esa finalidad.
Segn Montoya Melgar nos dice que por naturaleza, el derecho tiene entre
sus misiones, reconducir al orden de las situaciones de conflicto, manifestando
su condicin de ordo ordinans.
1

Es por ello, mencionar que donde no hay conflicto de intereses no hay razn de
ser del derecho; no existe un fenmeno jurdico cuya raz no encuentre el anlisis
del conflicto; siendo as, que los conflictos laborales y sus medios de solucin
son instituciones fundamentales del derecho colectivo del trabajo; por lo que es un
enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de
personas, ya que, el comportamiento de una, perjudica el logro de los objetivos
(intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue la otra.
La doctrina distingue entre conflicto y controversia; segn Carnelutti citado por
Tissembaum nos dice que el conflicto de trabajo, es el contraste de intereses
entre el que tiene la fuerza de trabajo y no tiene el capital , o el que tiene el
capital, pero no tiene la fuerza del trabajo y existe controversia de trabajo
cuando alguien pretende la tutela de sus intereses, relativo a la prestacin de
trabajo o su reglamento, en contraste con el inters de otro , y all donde este
se oponga mediante la lesin de intereses o mediante la contestacin de los
pretendidos, lo que caracteriza el conflicto es el hecho del contraste de
intereses (violencia) y en cambio la controversia (coincidencia y dialogo),
surge cuando se requiere mediante el debido proceso ,el amparo de su
derecho o inters .
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OSVALDO, Jos Lima ,Derecho Colectivo del trabajo ,pp75
2
OSVALDO, Jos Lima ,Derecho Colectivo del trabajo ,pp75
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1.2. Tipos de Conflicto Laboral
1.2.1. Conflicto Laboral Individual:
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define el conflicto individual,
como aquel que atae a un solo trabajador o incluso a varios trabajadores,
pero en su relacin individual o en relacin con sus contratos individuales de
trabajo.
Entre un jefe y subordinado; el objeto suele ser una reivindicacin de
carcter individual; y la solucin solo afecta al trabajador y al empresario.
Podemos sealar como ciertas caractersticas las siguientes:
-Debe ser una tensin concreta y especifica
-Debe exteriorizarse y versa sobre cuestiones laborales, para que el conflicto
adquiera relevancia en el marco jurdico.
1.2.2. Conflicto Laboral Colectivo:
Por otro lado la OIT define como aquel que tiene origen en una condicin de
trabajo pactada colectivamente y que puede afectar a uno o varios
trabajadores.
La tensin debe afectar a un inters colectivo, entre trabajadores y
empresarios; el objeto suele ser una discrepancia en las condiciones de
trabajo, y la solucin afecta a todos los implicados.
1.2.3. Conflicto Plural
El inters afectado es el concreto de cada trabajador, porque existe una
pluralidad de trabajadores afectados de forma individual por el mismo inters;
tratndose de una unin de intereses individuales.

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1.3. Caractersticas
El inters colectivo se ha definido como un inters indivisible correspondiente al
grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus
miembros y como un inters que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera
refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna
individualizacin, pero no su propia configuracin general.
Entre algunas de sus caractersticas se encuentran:
1. Lo pueden ejercer tanto trabajadores como empresarios, a travs de sus
representantes.

2. Debe garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales de la
comunidad. Es preceptiva la presentacin de conciliacin ante el Instituto de
Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (IMAC), del Servicio de Mediacin de la
Comunidad Autnoma en que radique el centro de trabajo o del SIMA en los
supuestos en los que el conflicto a centros de trabajo radicados en diferentes
Comunidades Autnomas.

3. El proceso tiene el carcter de urgente (tngase en cuenta que paraliza la
movilidad geogrfica y las modificaciones sustanciales propuestas por la
empresa hasta su resolucin).

4. Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los
pasivos son los patronos.

5. Debe existir una concertacin, acuerdo previo. La inasistencia de la mayora
de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un
paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de
huelga.

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6. Tiene que haber una suspensin colectiva de trabajo con intencin de volver
al mismo, es un medio de presin. No se requiere que la suspensin sea total,
basta que sea hecha por la mayora de los trabajadores.

1.4. Causas
Para que se de origen a un conflicto laboral debe existir una discusin o
controversia manifestada entre empresario y trabajadores relativas a las
condiciones de trabajo. En pocas palabras; para que exista un conflicto de
naturaleza laboral es menester un presupuesto importante y bsico: La existencia
de una relacin de trabajo.
A partir de ello se puede materializar el conflicto; es decir; el trabajador puede
reclamar con una mejora salarial, condiciones ptimas para trabajar, rechazar
abusos de autoridad, etc.; los cuales constituyen la causa del conflicto.
A continuacin presentaremos algunas posibles causas que ocasionan los
conflictos laborales:

1.4.1. Falta de informacin
Los conflictos surgen cuando una parte siente que carece de informacin
importante; por que cuando los empleados experimentan cambios continuos
de los que no son informados o si consideran que tendran que haber estado
involucrados en decisiones que ya se tomaron, pueden originarse ciertos
conflictos entre empleados y directivos.

1.4.2. Falta de recursos
La falta de recursos necesarios puede causar situaciones conflictivas entre
empleados, el personal y los directivos. Si los empleados consideran que
carecen de los recursos necesarios para hacer su trabajo, comenzarn a
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competir por los recursos disponibles. Quienes no pueden obtener lo que
necesitan para llevar a cabo sus tareas comenzarn a culpar a la gerencia
por la escasez de recursos.
1.4.3. Relaciones personales
El ambiente laboral puede ser un lugar estresante, que suele empeorar
cuando surgen diferencias entre los empleados; por ello, las principales
causas de conflicto en el lugar de trabajo, las relaciones personales son
particularmente contraproducentes, ya que los problemas se pueden originar
tanto en el hogar como en la oficina. El sitio web para la mediacin laboral
profesional Mediate.com sostiene que algunos empleados trasladan el
estrs de su vida familiar al trabajo y esto puede crear conflictos con
compaeros y directivos.
1.4.4. Gerencia incompetente
Los gerentes incompetentes pueden crear conflictos en el lugar de trabajo;
ya que, si un gerente que no comprende las tareas laborales de sus
subordinados o no se informa acerca de las responsabilidades que cada
empleado debe asumir, puede generar tensin y conflictos en el rea laboral;
y por otro lado esta, los empleados que pierden la confianza en sus jefes a
causa de decisiones contradictorias o mala planificacin tambin pueden
convertirse en una fuente de conflicto.

1.5. Consecuencias o Efectos

1. Suspensin de la relacin de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho artculo
prev la huelga como causa de suspensin de la relacin de trabajo, por tanto
no prestando el trabajador su servicio, el patrono no est obligado a la relacin
y las dems obligaciones subsisten.

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2. Prohibicin de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarn de
fuero sindical durante la negociacin colectiva o la tramitacin de un conflicto de
trabajo.

3. Reanudacin de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su
extensin, duracin o por otras circunstancias graves ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, el
Ejecutivo Nacional podr proveer a las reanudacin de las faenas, en la forma
que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los
fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.

4. Computo de antigedad (Artculo 505 L.O.T) se consagra a travs del
trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se
considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un
conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo
dispuesto en la ley.












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CAPTULO 2
LA PERCEPCIN DEL CONFLICTO LABORAL











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2.1. Naturaleza del Conflicto Laboral
Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses diferentes
que chocan a menudo.
El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes, individuo, grupo
u organizacin percibe que la otra parte, individuo, grupo u organizacin atenta o
intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las
situaciones se modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar
y a diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario que
los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador y
trabajador o entre empresa y organizacin sindical.

2.2. Factores que contribuyan a la aparicin del Conflicto Laboral
2.2.1. Interdependencia laboral:
Esta se produce cuando dos o ms grupos de una organizacin dependen
unos de otros para realizar su trabajo. Existen tres tipos de
interdependencia entre grupos:

1. Interdependencia combinada: No requiere interaccin alguna entre
grupos, ya que cada uno acta independientemente.

2. Interdependencia secuencial: Exige que un grupo finalice su trabajo
para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma
secuencial.

3. Interdependencia reciproca: Requiere que el producto final de cada
grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organizacin.


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2.2.2. Diferentes objetivos:
Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los
departamentos de una organizacin. Tambin existen algunas situaciones
que suelen estimular los conflictos entre grupos:

1. Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que, cuando
los recursos son limitados se establece una competencia que puede
traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a
colaborar.

2. Diferentes horizontes temporales: las perspectivas relativas
al tiempo influyen en la forma en que un grupo percibe la realidad.
Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que
los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta
las diferencias en cuanto a horizontes temporales, siempre cabe la
posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera
fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por
consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto.


2.2.3. Posiciones incongruentes:
En una organizacin suelen existir los distintos estndares en cuanto a
posicin; ya que, en el caso de un estndar nico y absoluto es anmalo y
en la lgica es consecuencia de la existencia de numerosas jerarquas.

2.2.4. Percepciones inexactas:
Llevan a que un grupo cree estereotipos acerca de los dems, cuando se
insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se
deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.

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2.3. Etapas de desarrollo de los conflictos laborales
2.3.1. Fase inicial
Situacin conflictiva latente, pudiendo ser percibida en cualquier momento;
por la presencia de condiciones que pueden darse por una mala
comunicacin o ya sea ineficaz, fallas en la estructura formal de la
organizacin como:
claridad en las reas de responsabilidad
niveles de autoridad
grado de dependencia
variables de personalidad en algn integrante del grupo de trabajo,
pudiendo resultar molestos para el resto, como: una risa sarcstica, un
tono o timbre de voz irritante, una actitud desptica, un carcter
demasiado dominante, un temperamento ansioso o colrico, etc.

2.3.2. Fase de toma de conciencia del conflicto
En esta etapa se identifica, se manifiesta cuando una o mas partes toman
conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer
surgir el conflicto (por la presencia de emociones creando ansiedad, tensin,
frustracin u hostilidad) y se puede volver agresivo. Por ello, es importante
asimilar el conflicto en asumir que hay un problema, pero tambin surge la
intencin de solucionarlo.

2.3.3. Fase de manejo del conflicto
Una o ambas partes toman la decisin de actuar de manera determinada; es
por ello, se analizan intereses, personas, consecuencias y la complejidad del
problema.
Se buscan soluciones positivas (medios pacficos) o conflictos negativos
(degenera violencia y confrontacin); y si algunos conflictos se agravan es
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porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones diferentes a las
que en realidad tiene.

2.3.4. Fase Final
En esta etapa se dan las consecuencias que resulten de la interaccin,
accin entre las partes del conflicto, se tomara la solucin que mejor acerque
a las posturas enfrentadas, ponindose en prctica y evalundose los
resultados.
Los resultados son funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores
etapas se manej bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en
el desempeo del grupo, o por el contrario los resultados sern
disfuncionales si se obstaculiza el desempeo del grupo.

2.4. Proceso de Negociacin
Proceso por la persistencia de un conflicto, con la intencin de que sea
solucionado por ambas partes mediante un equilibrio de fuerzas. En este caso la
disputa debe ser guiada por algn miembro de la direccin en la primera etapa del
proceso, antes de que el conflicto se agrave.
- Preparar la negociacin
- Separar las personas del problema,
- Centrarse en los intereses, necesidades y no en las posiciones
- Utilizar criterio objetivos
- Ceder ante las razones y no en la presiones
- Alcanzar el mejor acuerdo
- Las buenas relaciones propician un aumento de compromiso para llegar a un
acuerdo
- Mas negociadores, mas tiempo y mas complicacin
- Manejar adecuadamente el tiempo
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2.5. Soluciones ante el conflicto laboral
2.5.1. La Negociacin
Mecanismo ms adecuado; en donde se percibe la intervencin de las partes
implicadas; mediante una mayor identificacin del pacto y compromiso.

2.5.2. La Mediacin
Este mecanismo debe implantarse solo si no funciona el primero ya
mencionado; consiste en un conjunto de tcnicas que promueven la
resolucin de un conflicto entre las partes, en las que un tercero neutral e
imparcial interviene para dirigir el conflicto y llevarlo a su resolucin; tiene
autoridad pero no tiene poder.
2.5.3. Arbitraje
El tercer mecanismo y utilizado en caso que la negociacin y la mediacin no
funcione; por ello tambin existe en este una tercera persona y la decisin
final debe ser acatada obligatoriamente; teniendo en cuenta que tiene poder
y tambin autoridad.

Considerando que el mejor mecanismo para resolver un conflicto es la
negociacin, porque cuando se negocia un conflicto; se da lo siguiente:
Existe mayor conocimiento sobre el problema
Existe identificacin con el pacto, ya que han trabajado en ello
Existe compromiso




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CAPTULO 3
NORMATIVA JURDICA












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3.1. Derecho Comparado
Como bien sabemos, el conflicto laboral es un proceso complejo en el cual
sectores de la sociedad, el Estado y las empresas perciben que sus objetivos,
intereses, valores o necesidades son contradictorios y esa contradiccin puede
derivar en violencia.
Por lo que las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de
nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando
casi siempre conflictos econmicos o de inters.
Siendo que los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la
relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y
aumentar el rendimiento.
Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:
La mala organizacin del trabajo en la empresa lo que trae consigo inconformidad,
accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturaleza.
Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la
produccin y el rendimiento, y que son susceptibles tambin de generar conflictos
de trabajo.
3.1.1. Actualidad sobre Conflictos laborales en Venezuela
Venezuela enfrenta, desde hace meses, diversos conflictos laborales, que
enfrentan a obreros, empleados y sindicatos con sus patronos, organismos
pblicos o empresas privadas.

Entre los conflictos con el gobierno, hacemos seguimiento a los de las
empresas de Guayana y de las empresas elctricas. En el lado privado,
destacan los de las empresas automotrices, seguidos por alguno de Bancos,
supermercados y otros rubros.
Por todo lo antes expuesto es que surgen los llamados Mtodos alternativos
de Resolucin de conflictos, como una respuesta fcil y eficaz, pero por
encima de todo accesible a la ciudadana, al momento en que se vean
envueltos en algn problema que pudiera tener una solucin ms sencilla y
rpida que la de un juicio. Ahora bien, podemos decir que dentro de una gran
gama existente de stos mtodos, nos encontramos con tres de ellos que
podramos resaltar como principales, o que tienden a sobresalir por encima
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de los dems, ellos son: La mediacin, la negociacin y el arbitraje., los
cuales pasaremos ahora a describir de manera un poco ms esquemtica,
con cierto detenimiento y sin ahondar en detalles innecesarios.
3.1.1.1. La mediacin:
Aquel mtodo en el que una persona imparcial que es llamado
mediador, ayuda a las partes a conseguir una resolucin pacfica del
conflicto que sea aceptada por todas ellas. Todo esto lo logra sin
intervenir demasiado, se dedica a servir de facilitador durante
el proceso.

Ventajas: Es particularmente til, cuando las partes quieren
conservar su relacin entre s, puesto que, al resolver las
partes en consenso el conflicto y por lo tanto, quedar todas
satisfechas, la relacin entre ellas no se ve tan perjudicada.
Desventajas: Es estrictamente necesario que todas las partes
involucradas estn dispuestas a cooperar, de no ser as, todo
resultara en una gran prdida de tiempo. Suele ser poco
eficaz cuando una parte tiene cierto poder o influencia sobre la
otra.

3.1.1.2. La negociacin
Es aquel medio de resolucin de conflictos, mediante el cual las
partes se sientan a conversar acerca del problema y lo resuelven
otorgndose mutuas concesiones, sin necesidad de la intervencin
de un tercero.

Ventajas: Durante un proceso de negociacin las partes
aprenden a dominar sus sentimientos, de manera tal que
el objetivo ya no sea imponerse sobre el otro, sino lograr un
mutuo acuerdo que resulte en una mutua satisfaccin de
intereses.
Desventajas: La principal desventaja de dicho mtodo de
negociacin, es que ambas partes tienen que estar
dispuestas a discutir y a sacrificar parte de sus intereses, si
alguna de ellas no lo est, o pretende imponerse sin
escuchar los argumentos del contrario, la negociacin no
ser efectiva.

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3.1.1.3. El arbitraje
Mtodo privado para la solucin de conflictos en el que las partes
interesadas se someten voluntariamente a la tutela de un tercero de
su confianza y que est desprovisto de la condicin de rgano
judicial, llamado "arbitro" para que les escuche y finalmente,
resuelva sus diferencias de criterio, esto es lo que conocemos como
"encomendar la solucin a un tercero".

En nuestro Ordenamiento Jurdico laboral, el arbitraje es el ltimo medio de
solucin pacfica de que disponen las partes, antes de que se materialice la huelga
o el cierre de la empresa.
Ventajas: Es ideal cuando las partes quieren someter su conflicto a la decisin
de un tercero, distinto al rgano jurisdiccional. Es mucho ms simple y
econmico que un proceso judicial.

Desventajas: Al igual que en todos los otros mtodos, las partes deben estar
dispuestas a aceptar el resultado, ms an si se trata de un arbitraje "no
vinculante", en el cual las partes no renuncian a su derecho a
una accin judicial. Se solucionara de la misma manera que los anteriores,
aplicndose slo en aquellos casos en los que las partes estn dispuestas a
aceptar el mtodo sin mayores inconvenientes.
Segn el L.O.T. establecido en el artculo 486; dice lo siguiente:
"La recomendacin de la Junta de Conciliacin puede tomar la forma de trminos
especficos de arreglo o la recomendacin de que la disputa sea sometida a
ARBITRAJE".
A falta de otra proposicin de Arbitraje deber hacerla el Presidente de la Junta de
Conciliacin.
Artculo 488: "Agotadas los medios conciliatorios, si las partes no convinieren en el
Arbitraje propuesto, la Junta de Conciliacin o su Presidente, expedir un informe,
que contendr la enumeracin de las causas del conflicto y un extracto de las
deliberaciones y argumentos de las partes. Este Informe ser expedido en todo caso,
haya ocurrido o no la suspensin de las labores". El informe establece:
Constitucin de la Junta de Arbitraje Artculo: 490 L.O.T.
"En caso de que las partes en conflicto acepten el Arbitraje propuesto por la junta de
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conciliacin del sometimiento al arbitraje, se proceder a la constitucin de una Junta
de Arbitraje formada por tres miembros.
Uno de ellos escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores
en conflicto.
Otro ser escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos.
Y el tercero ser escogido por los dos (2) anteriores.
Si alguna de las partes objeta la terna de la otra, el Inspector del Trabajo har el
nombramiento de los rbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellos en un
trmino de cinco (5) das continuos.

3.1.2. Espaa
En Espaa el arbitraje es un sistema de solucin de conflictos alternativo a
los tribunales de justicia, establecido por Cortes de Arbitraje que dependen
de diversos organismos (Cmaras de comercio fundamentalmente) o por
rbitros individuales escogidos por las partes, que culmina con una
resolucin denominada laudo, que tiene igual valor jurdico y fuerza ejecutiva
que una sentencia dictada por un tribunal de justicia.
La Ley de Arbitraje ley de arbitraje, se basa en la llamada Ley de modelo de
Arbitraje Internacional gestada en la Comisin de las Naciones unidas para el
Derecho Mercantil Internacional (CNUDMI/UNCITRAL), adoptada ya por ms
de 35 pases, y a pesar de que abarca tanto el arbitraje nacional como el
internacional, la nueva ley est concebida especficamente para la regulacin
del arbitraje comercial internacional.
3.1.3. Brasil
El arbitraje, mecanismo alternativo para la solucin de diferendos, por el que
las partes deciden sustraer las controversias de los tribunales estaduales,
sometindolos a jueces, llamados rbitros, de su eleccin. Aunque es
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empleado en el mbito interno, es en el mbito internacional donde
constituye el mtodo de solucin de controversias por excelencia.
Comentaremos la nueva ley brasilea de Arbitraje .tomando como punto de
referencia las disposiciones de la Ley Modelo de Arbitraje Comercial
Internacional, conocida como Ley Modelo UNCITRAL.
El reconocimiento del principio de la autonoma de la voluntad, viendo a ser
la posibilidad de las partes de elegir, en los arbitrajes internacionales, no
solamente la ley procesal aplicable, sino el derecho de fondo de la
controversia, la modalidad de arbitraje (institucional o ad hoc, de derecho o
de equidad), a los propios rbitros, el idioma y entre otros, la sede donde se
desarrollar el proceso arbitral. Cuando las partes deciden la eleccin de la
sede tienen especial consideracin con respecto a la flexibilidad de las leyes
procesales
En el Derecho internacional Privado las partes pueden elegir la ley aplicable
designando el derecho de un estado, o escoger no ya una ley de fuente
estatal sino lo que se conoce como "lex mercatoria". que implica el
reconocimiento de una suerte de tercer orden jurdico, con aptitud de
moverse en el rea de los negocios internacionales de forma autnoma,
desprendida, del orden jurdico estatal o internacional.
3.2. Sentencias
Sentencia 1: Relacionado a Sindicato que presenta Recurso de Amparo ante
empresa por despedir a trabajadores que decidieron afiliarse.






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EXP. N. 02714-2010-PA/TC
LIMA
SINDICATO NICO DE
TRABAJADORES DE LA
EMPRESA TEXTILES
SAN SEBASTIN S.A.C.


SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 3 das del mes de mayo de 2012, el Tribunal Constitucional, en sesin
de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados lvarez Miranda, Urviola Hani,
Vergara Gotelli, Mesa Ramrez, Beaumont Callirgos, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia la
siguiente sentencia, con el fundamento de voto del magistrado Vergara Gotelli, que se
agrega.

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato nico de Trabajadores
de la Empresa Textiles San Sebastin S.A.C. contra la sentencia de la Tercera Sala Civil de la
Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 1074, su fecha 31 de marzo de 2010, que declar
improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 7 de febrero de 2008 el sindicato recurrente interpone demanda de
amparo a favor de sus afiliados don Michael Danny Martnez Arias, don Jaime
Roberto Sulca Auqui, doa Erika Milagros OrmeoGonzles, don Dilmer Garca Sempertegui,
doa Crees Shirley Pujaico Naveros, doa Norma Falcn Huanca, doa Gladys Mercedes
Simn Crdenas, doa Rosa Hermelinda Simn Crdenas, doa Rosalyn Vanessa de la Cruz
Canales, don Leonardo Almeyda Rospigliosi, doa Margarita Rina Marroqun Copacondori,
doa Jacky Tipte Palomino, doa Maruja Hermelinda Cajas Tucto, doa
gueda Apari Anampa, don Luis Manuel Torres Torres, don Jonathan Francis Espinoza
Rodrguez, doa Paola Salome Marroqun Copacondori, don Csar Antonio Dvila Nieto, don
Carlos Alfredo Prez Atanacio, don Jhonny Alfredo Polo Gonzles, donAdner Rafael
Pinedo Manihuari, doa Nely Marcelina Cervantes Chacchi, doa Mery Huarcaya Gutirrez,
don Luis Humberto Almeyda Rospigliosi, doa Maribel Olga Garca Rodrguez, don Jack
Sandro Rivera Prez, don Luis Alberto Huamani Palomino, don Csar Pablo Cajo Rivas, doa
Anglica Mara Camacho Chumpitaz, don Daro Antonio Hidalgo, don Carlos Yuri Dvila Nieto,
doa Ruth Jacqueline Nez Silverio, doa Ruth Mariela Arango Borja, don Marco Antonio
Garca Sempertegui, doa Esther Loayza Gamboa, doa Sonia Maritza Quintana Marquina,
doa Esther Maritza Huayre Granados, doa Enma Arango Guerreros, don Miguel ngel
Retes Ramrez, doa Maruja Yolanda Obispo Mendoza, doa Noem
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Marcelina Huayhuapoma Len, doa Mery Dialu Vicente Medina, doa Mnica Felipa Marn
Guzmn, doa Teodora Snchez Quispe, doaRoxani Del Pilar Pacherrez Chiroque, doa
Jacqueline Cecilia Chipana Guevara, don Ulgher Huamn Barazorda, doa Giulianna Edith
Alejandro Hancco, don William Celso Salazar Vera, doa Patricia Santamara Cajas, doa
Patricia Lizet Fernndez Germn, doa Yovanny Cerrn Castro, doa Nina Guevara Herrera,
doa Mara Estela Zuaznabar Castillo, doa Susana Cecilia Camacho Chacn, doa Elida
Pinche Aponte, don Flix Manuel Chumpitaz Guzmn, doa Noem Rebeca Pariona Caro, don
Benito Dermo Quispe De la Cruz, doa Cristina Aguirre Orizano y don Albert Einstein Santa
Cruz, contra Textiles San Sebastin S.A.C., solicitando que se deje sin efectos los despidos de
sus afiliados por haberse vulnerado su derecho a la libertad sindical y que, en consecuencia,
se ordene sus reposiciones en sus puestos de trabajo.

Alega que la Sociedad demandada despidi a los favorecidos con la demanda porque
se afiliaron al Sindicato recurrente; y que la Autoridad Administrativa de Trabajo ha
verificado que los trabajadores de la Sociedad demandante vienen siendo objeto de prcticas
lesivas de sus derechos laborales, por cuanto no les ha repartido las utilidades de los aos
2002 y 2006, y no les ha depositado su compensacin por tiempo de servicios del perodo del
ao 2003 a mayo de 2007. Asimismo seala que los trabajadores recurrentes vienen siendo
objeto de prcticas antisindicales por cuanto la Sociedad demandante solicit la nulidad de
su inscripcin automtica como Sindicato, negndose a efectuar los descuentos por cuota
sindical, entre otras acciones, lo cual vulnera sus derechos al trabajo, a la libertad sindical, a
la negociacin colectiva y a la huelga.

La Sociedad emplazada propone la excepcin de prescripcin, solicita la nulidad del
auto admisorio y contesta la demanda sealando que no es cierto que mantenga una poltica
antisindical contra los trabajadores afiliados al Sindicato demandante; asimismo que los
favorecidos con la demanda no fueron despedidos por haberse afiliado al Sindicato
demandante, sino por haber cometido las faltas graves previstas en los incisos a) y h) del
artculo 25 del Decreto Supremo N. 003-97-TR y que los recursos y medios impugnatorios
que interpuso contra el reconocimiento del Sindicato demandante se encuentran arreglados
a ley.

El Trigsimo Quinto Juzgado Especializado Civil de Lima, con fecha 21 de julio de 2008,
declara infunda la excepcin propuesta y con fecha 22 de julio de 2008, declara fundada la
demanda por considerar que en autos se encuentra acreditado que los favorecidos con la
demanda fueron despedidos por haberse afiliado al Sindicato demandante y que la Sociedad
demandante viene hostilizando a sus trabajadores sindicalizados.

La Sala revisora, revocando la apelada, declara improcedente la demanda por estimar
que mediante el proceso de amparo no es posible determinar la vulneracin de los derechos
alegados por carecer de estacin probatoria, de conformidad con lo dispuesto en el artculo
9 del Cdigo Procesal Constitucional.

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FUNDAMENTOS

Procedencia de la demanda y delimitacin del petitorio

1. Antes de ingresar a evaluar el fondo de la controversia constitucional es necesario
examinar si concurren los supuestos de improcedencia del proceso de amparo previstos
en el artculo 5 del CPConst. As, tenemos que:

a. En el caso de los seores Michael Martnez Arias, Csar Pablo Cajo Rivas y Csar
Antonio Dvila Nieto, con las cartas de despido y la constatacin policial obrantes de fojas
406 a 410 y 412, respectivamente, se prueba que sus despidos se produjeron el 27 de
agosto de 2007 (fecha en que se les entreg la carta de despido) o el 31 de agosto de
2007 (fecha en que se les impidi el ingreso a su centro de trabajo); en consecuencia,
habindose interpuesto la demanda el 7 de febrero de 2008, ha transcurrido en exceso el
plazo dispuesto en el artculo 44 del CPConst. para interponerla, razn por la cual debe
aplicarse la causal de improcedencia prevista en el artculo 5.10 del CP Const.

b. En el caso de los seores William Celso Salazar Vera, Elida Pinche Aponte, Luis
Alberto Huamani Palomino, gueda Apari Anampa, Jaime
Roberto Sulca Auqui, Dilmer Garca Sempertegui, Benito Dermo Quispe De la Cruz, Carlos
Yuri Dvila Nieto, Marco Antonio Garca Sempertegui, Esther Maritza Huayre Granados,
Norma Falcn Huanca, Gladys Mercedes Simn Crdenas, Jacky Tipte Palomino, Susana
Cecilia Camacho Chacn, Cristina Aguirre Orizano, Giulianna Edith Alejandro Hancco y
Maruja Hermelinda Cajas Tucto, resulta aplicable la causal de improcedencia prevista en
el artculo 5.3 del CPConst., pues con los documentos obrantes de fojas 719 a 784 y 794 a
796, se encuentra demostrado que los seores mencionados iniciaron previamente un
proceso laboral solicitando la nulidad de su despido.

c. En el caso de los seores Flix Manuel Chumpitaz Guzmn y Mery Dialu Vicente Medina
debe precisarse que en autos no obra ningn medio probatorio que demuestre que los
seores mencionados hayan sido despedidos, pues las cartas de preaviso y de despido
obrantes en autos no se refieren a ellos. Por lo tanto, al no haberse probado la existencia
de un acto que supuestamente lesione los derechos de los seores mencionados, la
demanda para ellos tambin es improcedente.


2. Habindose determinado los casos en los que la demanda de autos es improcedente
corresponde analizar las pretensiones demandadas respecto a los dems beneficiaros con
la demanda. En tal sentido cabe recordar que el Sindicato demandante pretende que se
deje sin efecto el despido de sus afiliados por lesionar su derecho a la libertad sindical,
pues ste no se debi a la supuesta comisin de faltas graves, sino como represalia por
haber ejercido el derecho constitucional mencionado. Asimismo la demanda tiene por
23

finalidad que se deje sin efecto las prcticas antisindicales de que viene siendo objeto el
Sindicato demandante.

Expuestos los alegatos de la demanda este Tribunal considera que ella se encuentra
comprendida en los supuestos de procedencia establecidos en el precedente vinculante
de la STC 00206-2005-PA/TC, por lo que en el presente caso procede evaluar si los
beneficiarios con la demanda han sido objeto, de un despido nulo y si los
comportamientos de la Sociedad demandada vulneran el derecho a la libertad sindical de
los trabajadores conformantes del Sindicato demandante.

Anlisis del caso concreto

3. Con la carta de fecha 8 de setiembre de 2007, obrante a fojas 413, se prueba que el
Sindicato demandante le comunic a la Sociedad demandada que el 18 de setiembre de
2007 iba a efectuar una huelga general indefinida en demanda de la solucin
de [su] Pliego de Reclamos del ao 2007-2008, porque ya se haban agotado las etapas
de negociacin directa y de conciliacin, sin haber sido atendido adecuadamente.

La comunicacin de huelga general indefinida del 18 de setiembre de 2007 fue declarada
improcedente mediante el Auto Sub Directoral N. 050-2007-MTPE/2/12.210, de fecha 12
de setiembre de 2007, obrante a fojas 419, que fue confirmado mediante el Auto
Directoral N. 066-2007-MTPE/2/12.2, de fecha 21 de setiembre de 2007, obrante a fojas
423. Esta ltima resolucin le fue notificada al Sindicato demandante el 24 de setiembre
de 2007, conforme se prueba con la cdula de notificacin obrante a fojas 439.

Como consecuencia de los autos referidos la Sub Direccin de Negociaciones Colectivas
mediante el Auto Sub Directoral N. 053-2007-MTPE/2/12.210, de fecha 27 de setiembre
de 2007, obrante a fojas 431, declar ilegal la huelga general indefinida del 18 de
setiembre de 2007. Dicho auto le fue notificado al Sindicato demandante el 1 de octubre
de 2007, conforme se prueba con la cdula de notificacin obrante a fojas 430.


4. Teniendo presente los hechos descritos puede concluirse que la huelga general
indefinida que fue convocada por el Sindicato demandante se inici el 18 de setiembre y
concluy el 1 de octubre de 2007, de conformidad con lo prescrito en el inciso d) del
artculo 85 del Decreto Supremo N. 010-2003-TR. Por lo tanto cuando el Sindicato
cumpla con su obligacin de dar preaviso al empleador y a la Autoridad de Trabajo antes
de declarar la improcedencia de una huelga, ningn trabajador puede ser sancionado o
despedido durante el perodo que se lleve a cabo la huelga, pues ello vulnera en forma
manifiesta el derecho a la libertad sindical.

Ello debido a que cuando se declara la ilegalidad de la huelga la orden de reanudar el
trabajo no es automtica sino competencia del empleador. En este sentido el artculo 73
24

del Decreto Supremo N. 011-92-TR prescribe que: Declarada la ilegalidad de la huelga
mediante resolucin consentida o ejecutoriada, los trabajadores debern reincorporarse
al da siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los
trabajadores, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del
centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de estos, bajo
constancia policial.

5. En el presente caso con las cartas de preaviso y de despido, obrantes de fojas 433 a 557,
se prueba que los seores Erika Milagros Ormeo Gonzles, Crees
Shirley Pujaico Naveros, Rosa Hermelinda Simn Crdenas, Rosalyn Vanessa de la Cruz
Canales, Leonardo Almeyda Rospigliosi, Margarita Rina Marroqun Copacondori, Luis
Manuel Torres Torres, Jonathan Francis Espinoza Rodrguez, Paola Salome
MarroqunCopacondori, Carlos Alfredo Prez Atanacio, Jhonny Alfredo
Polo Gonzles, Adner Rafael Pinedo Manihuari, Nely Marcelina
Cervantes Chacchi, Mery Huarcaya Gutirrez, Luis Humberto Almeyda Rospigliosi,
Maribel Olga Garca Rodrguez, Jack Sandro Rivera Prez, Anglica Mara
Camacho Chumpitaz, Daro Antonio Hidalgo, Ruth Jacqueline Nez Silverio, Ruth Mariela
Arango Borja, Esther Loayza Gamboa, SoniaMaritza Quintana Marquina, Enma Arango
Guerreros, Miguel ngel Retes Ramrez, Maruja Yolanda Obispo Mendoza, Noem
Marcelina Huayhuapoma Len, Mnica Felipa Marn Guzmn, Teodora Snchez
Quispe, Roxani Del Pilar Pacherrez Chiroque, Jacqueline
Cecilia Chipana Guevara, Ulgher Huamn Barazorda, Patricia Santamara Cajas, Patricia
Lizet Fernndez Germn, Yovanny Cerrn Castro, Nina Guevara Herrera, Mara
Estela Zuaznabar Castillo, Noem Rebeca Pariona Caro y Albert Einstein Santa Cruz, fueron
despedidos por haber organizado y participado en la huelga general indefinida del 18 de
setiembre de 2007, ya que en las cartas mencionadas, las cuales tienen el mismo tenor,
las mismas fechas y atribuyen de manera general las mismas responsabilidades a todos
los trabajadores sindicalizados despedidos, incluyendo a todos los dirigentes sindicales,
se indica que la falta grave que justifica su despido es:

() el abandono injustificado de su puesto de trabajo por los da[s] 18, 19,
20 y 21 de Setiembre del presente ao; no ha cumplido con justificar dichas
inasistencias a su puesto de trabajo, lo que de acuerdo a Ley se tipifica como
causal de Falta Grave; comunicndole que a partir de la recepcin de la
presente Carta Notarial, damos por rescindido el Contrato de Trabajo que
tena suscrito para con mi representada (). Negritas agregadas.

6. Sobre la base de los hechos descritos, este Tribunal concluye que las personas
mencionadas han sido objeto de un despido lesivo de sus derechos al trabajo, a la
libertad sindical y de huelga, por cuanto del 18 al 21 de setiembre de 2007 sus
inasistencias se encontraban justificadas por la huelga general indefinida que se vena
realizando y que haba sido convocada por el Sindicato demandante, por lo que su
25

comportamiento no poda ser entendido como una falta grave ya que se encontraban
ejerciendo en forma regular sus derechos a la libertad sindical y de huelga.

Asimismo en el presente caso se encuentra probada la vulneracin del derecho a la
libertad sindical, pues la Sociedad demandada despidi a todos los miembros de la Junta
Directiva del Sindicato demandante, afectando con ello el funcionamiento y organizacin
del mismo. Por estas razones, debe estimarse la demanda y ordenarse la reposicin de
los seores mencionados, por cuanto han sido objeto de un despido discriminatorio, toda
vez que el motivo real que justific la extincin de su relacin laboral fue la actividad
sindical de huelga general indefinida.

7. En cuanto a las prcticas antisindicales de que viene siendo objeto el Sindicato
demandante, debe precisarse que la Sociedad demandada, con fecha 15 de noviembre de
2006, le solicit a la Divisin de Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo la nulidad de la inscripcin automtica del Sindicato demandante, segn se
desprende del recurso obrante a fojas 32. Asimismo con los medios probatorios obrantes
a fojas 64, 88, 251 y 335, se prueba que la Sociedad demandada se neg a negociar con el
Sindicato demandante el pliego de reclamos del periodo 2007-2008.

Estos comportamientos demuestran que la Sociedad demandada ha tomado medidas
contra el Sindicato demandante por haberse constituido dicha entidad, lo que vulnera el
derecho a la libertad sindical pues los trabajadores tienen el derecho a constituir, sin
autorizacin previa, las organizaciones que estimen convenientes y de afiliarse a ellas.
Adems el hecho de que la Sociedad demandada no desee reconocer al Sindicato
demandante como tal, no justifica su negacin de participar en el procedimiento de
negociacin colectiva respectiva, ni de respetar el Decreto Supremo N. 010-2003-TR y
sus normas complementarias y conexas.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitucin Poltica del Per

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda, en consecuencia; NULO el despido de los
seores Erika Milagros Ormeo Gonzles, Crees Shirley Pujaico Naveros, Rosa Hermelinda
Simn Crdenas, RosalynVanessa de la Cruz Canales, Leonardo Almeyda Rospigliosi,
Margarita Rina Marroqun Copacondori, Luis Manuel Torres Torres, Jonathan Francis
Espinoza Rodrguez, Paola Salome Marroqun Copacondori, Carlos Alfredo
Prez Atanacio, Jhonny Alfredo Polo Gonzles, Adner Rafael
Pinedo Manihuari, Nely Marcelina Cervantes Chacchi, Mery Huarcaya Gutirrez, Luis
Humberto Almeyda Rospigliosi, Maribel Olga Garca Rodrguez, Jack Sandro Rivera Prez,
Anglica Mara Camacho Chumpitaz, Daro Antonio Hidalgo, Ruth Jacqueline Nez
Silverio, Ruth Mariela Arango Borja, Esther Loayza Gamboa, Sonia Maritza Quintana
26

Marquina, Enma Arango Guerreros, Miguel ngel Retes Ramrez, Maruja Yolanda Obispo
Mendoza, Noem Marcelina Huayhuapoma Len, Mnica Felipa Marn Guzmn, Teodora
Snchez Quispe, Roxani Del PilarPacherrez Chiroque, Jacqueline
Cecilia Chipana Guevara, Ulgher Huamn Barazorda, Patricia Santamara Cajas, Patricia
Lizet Fernndez Germn, Yovanny Cerrn Castro, Nina Guevara Herrera, Mara
EstelaZuaznabar Castillo, Noem Rebeca Pariona Caro y Albert Einstein Santa Cruz, por
haberse acreditado la violacin de los derechos al trabajo y a la libertad sindical.

2. ORDENAR que Textiles San Sebastin S.A.C. cumpla con reponer a los seores Erika
Milagros Ormeo Gonzles, Crees Shirley Pujaico Naveros, Rosa Hermelinda Simn
Crdenas, Rosalyn Vanessa de la Cruz Canales, Leonardo Almeyda Rospigliosi,
Margarita Rina Marroqun Copacondori, Luis Manuel Torres Torres, Jonathan Francis
Espinoza Rodrguez, Paola Salome Marroqun Copacondori, Carlos Alfredo
PrezAtanacio, Jhonny Alfredo Polo Gonzles, Adner Rafael
Pinedo Manihuari, Nely Marcelina Cervantes Chacchi, Mery Huarcaya Gutirrez, Luis
Humberto Almeyda Rospigliosi, Maribel Olga Garca Rodrguez, Jack Sandro Rivera Prez,
Anglica Mara Camacho Chumpitaz, Daro Antonio Hidalgo, Ruth Jacqueline Nez
Silverio, Ruth Mariela Arango Borja, Esther Loayza Gamboa, Sonia Maritza Quintana
Marquina, EnmaArango Guerreros, Miguel ngel Retes Ramrez, Maruja Yolanda Obispo
Mendoza, Noem Marcelina Huayhuapoma Len, Mnica Felipa Marn Guzmn, Teodora
Snchez Quispe, Roxani Del Pilar PacherrezChiroque, Jacqueline
Cecilia Chipana Guevara, Ulgher Huamn Barazorda, Patricia Santamara Cajas, Patricia
Lizet Fernndez Germn, Yovanny Cerrn Castro, Nina Guevara Herrera, Mara
Estela ZuaznabarCastillo, Noem Rebeca Pariona Caro y Albert Einstein Santa Cruz, en el
cargo que venan desempeando o en otro de similar nivel o categora, dentro de los dos
das siguientes de notificada la presente sentencia, bajo apercibimiento de que el juez de
ejecucin imponga las medidas coercitivas previstas en los artculos 22 y 59 del Cdigo
Procesal Constitucional, con el abono de las costas y costos procesales.

3. ORDENAR que Textiles San Sebastin S.A.C. se abstenga de realizar prcticas que
lesionen los derechos laborales colectivos del Sindicato demandante y de sus afiliados.

4. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el caso de los seores Michael Martnez Arias,
Csar Pablo Cajo Rivas, Csar Antonio Dvila Nieto, William Celso Salazar Vera, Elida
Pinche Aponte, Luis AlbertoHuamani Palomino, Agueda Apari Anampa, Jaime
Roberto Sulca Auqui, Dilmer Garca Sempertegui, Benito Dermo Quispe De la Cruz, Carlos
Yuri Dvila Nieto, Marco Antonio Garca Sempertegui, Esther MaritzaHuayre Granados,
Norma Falcn Huanca, Gladys Mercedes Simn Crdenas, Jacky Tipte Palomino, Susana
Cecilia Camacho Chacn, Cristina Aguirre Orizano, Giulianna Edith Alejandro Hancco y
Maruja Hermelinda Cajas Tucto.

Publquese y notifquese.

27


SS.

LVAREZ MIRANDA
URVIOLA HANI
VERGARA GOTELLI
MESA RAMREZ
BEAUMONT CALLIRGOS
CALLE HAYEN
ETO CRUZ




















28

Sentencia 2: Se atenta contra el Derecho de Huelga de los trabajadores.

EXP. N. 02211-2009-PA/TC
MOQUEGUA
SINDICATO UNIFICADO DE
TRABAJADORES DE SPCC- ILO


SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 28 das del mes de octubre de 2010, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Calle Hayen, lvarez Miranda y Urviola
Hani, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato Unificado de
Trabajadores de SPCCIlo contra la sentencia expedida por la Sala Mixta Descentralizada
de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 478, de fecha 12 de febrero de 2009,
que declaro fundada en parte la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 21 de enero de 2008, el Sindicato Unificado de Trabajo de SPCC Ilo
interpone demanda de amparo contra su empleadora; la empresa Southern Per Copper
Corporation, por violacin de su derecho a la huelga, solicitando que se declaren inaplicables
29

y nulas las cartas notariales de fechas 6,7,8,9,13,21, y 23 de noviembre de 2007, y se ordene
a los demandados abstenerse de incurrir en actos violatorios de los derecho de huelga y a la
estabilidad laboral de sus afiliados, y se ordene el pago de costos del proceso. Refiere que el
24 de octubre de 2007, la Federacin Nacional de Trabajadores Mineros, Metalrgicos y
Siderrgicos del Per, a la cual se encuentra afiliada, comunic a la empresa minera
demandada entre otras empresas mineras y a la autoridad de trabajo su decisin de llevar
a cabo una huelga nacional, a partir de las6.30 a.m. del da 5 de noviembre de 2007. El
Sindicato demandante ratific acatar la huelga y comunic su decisin a la empresa
demandada y a la autoridad de trabajo.

Seala que, a partir del segundo da de iniciada la huelga, un grupo de afiliados que
venan acatando la huelga recibieron cartas notariales en sus domicilios, mediante las cuales
se les indicaba que tenan que concurrir a laborar a fin de cubrir los servicios esenciales de la
empresa, lo cual atentaba contra el derecho de huelga, toda vez que dichos trabajadores no
estaban incluidos en la nmina de trabajadores designados por el Sindicato para prestar
servicios esenciales, ni exista ninguna resolucin de la autoridad de trabajo calificando las
secciones en las que se desempean dichos trabajadores como servicios indispensables.
Posteriormente, y ante la inasistencia de algunos trabajadores se les remiti cartas de
preaviso de despido por falta grave.

La empresa demandada contesta la demanda sealando que la controversia
planteada en autos no corresponde ser dilucidada a travs del proceso constitucional de
amparo y que, conforme al procedimiento establecido por la ley, la nmina del personal que
deba laborar en los servicios esenciales o indispensables de la empresa, durante la huelga,
era de aprobacin automtica, por lo que no era necesario contar con una resolucin de la
Autoridad de Trabajo, razn por la que considera que la empresa actu conforme a ley, y que
el haber cursado las cartas notariales no constituyen actos que vulneren el derecho de
huelga de los afiliados al sindicato demandante.

El Segundo Juzgado Mixto de Ilo, a fojas 352, con fecha 18 de noviembre de 2008,
declar improcedente la demanda por considerar que el proceso de amparo no era la va
idnea para discutir la cuestin por carecer de etapa probatoria, siendo la va adecuada el
proceso laboral de la va ordinaria.
30


La Sala pertinente revoc la apelada y declar fundada la demanda en el extremo
referido al derecho de huelga del sindicato e improcedente en el extremo referido a la
declaracin de nulidad e inaplicabilidad de las cartas notariales cursadas a los trabajadores,
por considerar que al no existir despido, la cuestin corresponda ser dilucidada en otra va.

FUNDAMENTOS

Delimitacin del Petitorio

1. En el presente caso, la demanda fue declarada fundada en el extremo referido al
derecho de huelga del sindicato demandante e improcedente en el extremo en que se
solicita la declaracin de nulidad e inaplicabilidad de las cartas notariales cursadas a los
trabajadores, as como que cese la vulneracin del derecho a la estabilidad laboral de los
trabajadores afiliados al sindicato demandante. Manifiesta el demandante la cuestin
corresponda ser dilucidada en la va del proceso laboral ordinario, al no existir despido
de ningn trabajador. En tal sentido, y conforme al artculo 18 del Cdigo Procesal
Constitucional, que establece que el recurso de agravio constitucional procede slo
contra las resoluciones de segundo grado que declaren improcedente o infundada la
demanda, el Tribunal Constitucional emitir pronunciamiento slo respecto del extremo
de la demanda que fue declarado improcedente; es decir, respecto de si en el presente
caso las cartas remitidas por la demandada, obrantes a fojas 2 a 116 de autos,
constituyen o no actos que amenazan o vulneran el derecho al trabajo u otro derecho
constitucional de los trabajadores afiliados al sindicato demandante.

Procedencia del proceso constitucional de amparo

2. Este Tribunal, mediante la STC N. 0206-2005-PA, establecida como precedente
vinculante en aplicacin del artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal
Constitucional, y publicada en el diario El Peruanoel 22 de diciembre de 2005, ha dejado
sentado los lineamientos jurdicos que permiten delimitar las pretensiones, relativas
31

tanto del rgimen laboral privado como del pblico, que merecen proteccin a travs del
proceso de amparo.

3. De acuerdo a los fundamentos 17 a 20 del citado precedente, el criterio general, en
cuanto al rgimen laboral privado, es que en aquellos casos que se deriven de la
competencia por razn de la materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y
los que tienen por objeto el cuestionamiento y la calificacin del despido fundado en
causa justa, que se refieran a hechos controvertidos, no sern tramitados en el proceso
de amparo, sino en el proceso laboral ordinario.

4. Sin embargo, tal como se seala en el fundamento 16 del referido precedente, como
excepcin a dicho criterio general, las demandas fundadas en las causales que
configuran un despido nulo, entre ellas la afectacin a la libertad sindical y/o el derecho
a la huelga, sern procedentes en la va del amparo, considerando la proteccin urgente
que amerita este tipo de casos.

5. En el caso de autos, el sindicato demandante invoca la afectacin de los derechos a la
libertad sindical y de huelga de los afiliados a dicho organismo sindical, y siendo que
estas presuntas afectaciones se enmarcan en algunos de los supuestos que habilitan el
trmite de tales pretensiones a travs de la va del proceso constitucional de amparo,
corresponde emitir pronunciamiento de fondo.

Sobre la presunta vulneracin del derecho a la libertad sindical.

6. El derecho a la libertad sindical est reconocido en el artculo 28, inciso 1), de la
Constitucin. Este derecho tiene un doble contenido: un aspecto orgnico, as como un
aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir
organizaciones con el propsito de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste
en la facultad de afiliarse o no a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la
proteccin del trabajador afiliado frente a actos que perjudiquen sus derechos y tengan
como motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u
32

organizacin anloga; es decir, la proteccin por pertenecer o participar de actividades
sindicales.

7. Sin embargo, adems de los dos planos de la libertad sindical antes
mencionados, debe tambin considerarse la garanta para el ejercicio de aquellas
actividades que hagan factible la defensa y proteccin de los propios trabajadores. En tal
sentido, el contenido esencial de este derecho no puede agotarse en los aspectos
orgnico y funcional, sino que a este ncleo mnimo e indisponible deben aadirse todos
aquellos derechos de actividad o medios de accin que resulten necesarios, dentro del
respeto a la Constitucin y la ley, para que la organizacin sindical cumpla los objetivos
que a su propia naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo, la proteccin y la defensa
de los derechos e intereses, as como el mejoramiento social, econmico y moral de sus
miembros. Por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de
manera arbitraria e injustificada la posibilidad de accin o la capacidad de obrar de un
sindicato resultar vulnerario del derecho de libertad sindical.

8. En el Fundamento 13 de la citada sentencia, este Tribunal ha sealado que () la
dimensin plural o colectiva de la libertad sindical garantiza no slo la proteccin
colectiva de los trabajadores sindicalizados () sino que tambin reconoce una
proteccin especial para los dirigentes sindicales, toda vez que estos ltimos, libremente
elegidos, detentan la representacin de los trabajadores sindicalizados a fin de defender
sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que
afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el
funcionamiento del sindicato, deber ser reparado.

9. El sindicato demandante no ha acreditado, en modo alguno, que los beneficiarios
hayan sido despedidos a causa de su condicin de afiliados al sindicato de trabajadores.
La documentacin que presenta con su escrito de fecha 13 de enero de 2009 tiene
relacin con una huelga iniciada el 30 de junio de 2008, esto es, con posterioridad a la
fecha en que fueron despedidos los beneficiarios.

Algunas precisiones sobre el derecho a la huelga

10. El derecho a la huelga ha sido reconocido en el inciso 3) del artculo 28 de la
Constitucin, que seala:
33


Artculo 28. El Estado reconoce los derechos de sindicacin,
negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico.
()
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con
el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.

11. En la STC 0008-2005-PI/TC, este Tribunal ha precisado que la huelga es un derecho que
() consiste en la suspensin colectiva de la actividad laboral, la misma que debe
previamente ser acordada por la mayora de los trabajadores y debe efectuarse en
forma voluntaria y pacfica sin violencia sobre las personas o bienes- y con abandono
del centro de trabajo.

12. Siendo as, a travs del derecho a la huelga, los trabajadores se encuentran facultados
para desligarse de manera temporal de sus obligaciones jurdico-contractuales, a efectos
de lograr la obtencin de algn tipo de mejora por parte de sus empleadores, en
relacin a ciertas condiciones socioeconmicas o laborales. La huelga no tiene una
finalidad en s misma, sino que es un medio para la realizacin de determinados fines
ligados a las expectativas e intereses de los trabajadores, y se ejerce cuando se ha
agotado previamente la negociacin directa con el empleador.

13. No obstante lo sealado anteriormente, debemos precisar que el derecho a la huelga
no es absoluto y su ejercicio puede ser limitado por la ley, a fin de que dicho derecho se
ejerza en armona con el inters pblico, en la medida en que la huelga no es derecho
absoluto, sino regulable. Por ende, debe efectivizarse en armona con los dems
derechos (FJ. 40 STC 0008-2005-PI/TC).

14. A travs de la STC 0008-2005-PI/TC, se ha sealado que por disposicin de la ley los
servicios esenciales constituyen uno de los lmites del derecho de huelga.

34

15. Al respecto, cabe indicar que el artculo 82 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-TR,
seala que:

Artculo 82. Cuando la huelga afecte los servicios pblicos esenciales o se requiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en
conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su
interrupcin total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as lo
exijan.

16. Este Tribunal en la STC 008-2005-AI ha declarado que la huelga debe ejercerse en
armona con el inters pblico, que hace referencia a las medidas dirigidas a proteger
aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto (Fundamento 42).

Del procedimiento para establecer la cobertura de los puestos considerados como
servicios esenciales

17. En relacin al procedimiento establecido en la ley, cabe tener en cuenta que el
segundo prrafo del artculo 82 del Decreto Supremo N 010-2003-TR dispone que ()
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios
esenciales, comunicarn a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los
representan y a la Autoridad de Trabajo, el nmero y ocupacin de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben
cumplir, as como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.
La indicada comunicacin tiene por objeto que los trabajadores u organizacin sindical
que los represente cumpla con proporcionar la nmina respectiva cuando se produzca la
huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, sern
sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el nmero y ocupacin de
los trabajadores que deben figurar en la relacin sealada en este artculo, sern
resueltos por la Autoridad de Trabajo.

18. El artculo 67 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
por el Decreto Supremo N 011-92-TR, precisa que en cumplimiento del artculo 82 de
35

la ley, las empresas comunicarn en el mes de enero de cada ao a sus trabajadores u
organizacin sindical y a la Autoridad de Trabajo o al Instituto de Administracin Pblica,
segn corresponda, el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, as como la periodicidad en que
deban producirse los respectivos reemplazos.

Anlisis de la controversia

19. El considerando tercero del Auto Directoral N 028-2007-DPSCL-DRTPE, de fecha 4 de
diciembre de 2007, obrante a fojas 403 de autos, se seala: de la revisin y anlisis de
los actuados, podemos observar que a fojas 167, la Jefatura Zonal de Trabajo y
Promocin del Empleo de Ilo, mediante Auto Jefatura N 163-2007-ZDTPE, de fecha 21
de junio de 2007, dispone la participacin de la Direccin Regional de Energa y Minas
de la Regin Moquegua, para que designe un funcionario del sector y determine el
nmero de trabajadores en las diferentes reas de produccin, en caso de huelgas o
paralizaciones laborales (...).

20. Mediante el Auto Jefatural N 342-2007-ZDTPE-I/JZ-SI, de fecha 16 de noviembre de
2007, confirmado por el Auto Directoral sealado en el fundamento anterior, se resolvi
Que el nmero y ocupacin de trabajadores obreros y empleados que se requiere para
su permanencia en las actividades indispensables en caso de producirse una huelga o
paralizacin corresponden a 172 trabajadores entre obreros y empleados, de acuerdo al
cuadro de distribucin por turnos y actividades elaborado por el perito () debindose
tener en cuenta que en el rea del hospital el personal deber laborar en un 100% ().

21. Teniendo en cuenta lo sealado en los fundamentos anteriores, podemos concluir que
durante el lapso de tiempo en que se materializ la huelga declarada por el sindicato
accionante, esto es, del 5 al 9 de noviembre de 2007, se encontraba pendiente de
resolver por parte de la Autoridad de Trabajo la controversia suscitada por las partes,
respecto del nmero y de la ocupacin de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios esenciales.

36

22. De autos se advierte que con la comunicacin de declaratoria de huelga de fecha 26 de
octubre de 2007 el sindicato remiti a la empresa un listado de nombres de los
trabajadores que, a su criterio, deban cubrir los cargos de los servicios esenciales
durante el desarrollo de la huelga. Esta nmina difera sustancialmente del nmero de
trabajadores que, a criterio de la empresa, eran necesarios para cubrir los servicios
esenciales; por tal razn, la empleadora procedi a designar de manera unilateral al
nmero restante de trabajadores que deban cumplir los referidos servicios;
procediendo a remitir sendas cartas notariales instando a los trabajadores designados a
concurrir a laborar. Estando as las cosas, corresponder a este Tribunal dilucidar si con
la remisin de las aludidas cartas notariales se habra vulnerado o no el derecho a la
huelga de los trabajadores afiliados al sindicato demandante.

23. Al respecto, debemos tener en cuenta que a fojas 182 y siguientes de autos obra el
Texto nico de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, del cual se verifica que el procedimiento denominado comunicacin del
nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los
servicios esenciales durante la huelga, signado con el nmero 11, es de calificacin
automtica, por lo que a la sola presentacin se entiende por aprobada la comunicacin.
Por otro lado, el procedimiento N 12, denominado Divergencia sobre el nmero y
ocupacin de los trabajadores que deben laborar en servicios pblicos esenciales y en
servicios indispensables durante la huelga, es de evaluacin y respecto del cual al
vencimiento de los 30 das hbiles opera el silencio negativo.

24. Este Tribunal, teniendo en cuenta las caractersticas de los procedimientos establecidos
en el TUPA del Ministerio de Trabajo, detallados en el fundamento anterior, considera
que con la remisin de las aludidas cartas notariales no se ha vulnerado el derecho de
huelga ni ningn otro derecho constitucional en agravio de los trabajadores afiliados al
sindicato demandante, toda vez que es facultad de la empresa ejercer su poder
sancionador, all cuando, a su criterio, se haya infringido las normas legales o
reglamentarias, lo cual no quiere decir que las sanciones puedan o no resultar arbitrarias
o desproporcionadas, toda vez que dicha tarea no corresponde al juez constitucional,
sino que ser el juez de la va laboral ordinaria quien efecte dicha evaluacin y se
pronuncie en definitiva sobre ello.

37

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitucin Poltica del Per

HA RESUELTO

Declara INFUNDADO el extremo de la demanda que es materia del recurso de agravio
constitucional, por no haberse acreditado la violacin de derecho constitucional alguno.

Publquese y notifquese.

SS.

CALLE HAYEN
LVAREZ MIRANDA
URVIOLA HANI










38

CONCLUSIONES

1. Los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser
clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las organizaciones o
agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los
terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer
sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador,
llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado.

2. Para la solucin de los conflictos laborales se deben adoptar los mecanismos
de solucin a travs del trato directo, la conciliacin, mediacin, arbitraje o
cualquier otro medio de solucin de conflictos, para que as se eviten las
huelgas.

3. El conflicto laboral requiere de estrategia al afrontarlo; con mayor serenidad y
raciocinio; es por ello que nos enfocamos ms al mecanismo de negociacin
colectiva.

4. El adecuado manejo de las situaciones conflictivas, conduce a favorecer el
clima organizacional y los resultados del mbito laboral de manera asertiva y
cooperativa.








39

REFERENCIA BIBLIOGRFICA

1. AQUINO Castillo, Mery Luz. Derecho Laboral, Soluciones Grficas.
Recuperado
de:http://www.cacvirtual.upla.edu.pe/distancia/as_cf.php/06/DERECHO%20LA
BORAL.pdf

2. CHARLES Chapman L. Conflictos Colectivos del Trabajo. Recuperado de:
http://www.legis.com.co/informacion/colombia/aplegis/archivos/conflictocolectiv
o.pdf

3. GARAY Juan y Garay Miren. Legislacin laboral prctica. Ediciones Garay.
2008.

4. GARAY Juan y Garay Miren. Constitucin de la Repblica de Venezuela.
Edicin Juan G 1999.

5. GONZALES Garca, Manuel Jess .Gestin de conflicto laborales. Espaa,
2006. ISBN 10-84-96493-11-3

6. OSVALDO Derecho Colectivo del trabajo, Argentina ISBN: 950-9099-13-9.