ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ANTECEDENTE S Y ORIGEN
Para comprender la escuela de las relaciones humanas es necesario ubicarse en el escenario
producido en Estados Unidos despus de la Primera Guerra Mundial. Tanto los efectos de esta
conflagracin como el abuso del sistema de Taylor (taylorismo) generaron un gran desempleo y,
en general, condiciones de explotacin de los trabajadores en las industrias.
Estos acontecimientos acarrearon reacciones sociales que culminaron con conquistas laborales
por mejoras en las jornadas de trabajo, que hasta la fecha se conservan en empresas del mundo
entero de all en adelante las empresas hicieron conciencia sobre la importancia del ser humano
en la produccin, por lo que diversas empresas en Estados Unidos iniciaron estudios sobre el
factor humano, su motivacin y su relacin con la productividad.
De esta manera se dio el originen de esta escuela por la necesidad de alcanzar una eficiencia
completa en la produccin dentro de una armona laboral entre el obrero y el patrn, en razn a
las limitaciones que presenta la teora clsica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del
negocio lleg al extremo de la explotacin de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer
sus propios sindicatos.

APARICIN DE LA ESCUELA

En este clima naci la escuela de las relaciones humanas, o humanorrelacionista, de la cual Mary
Follett y Elton Mayo fueron los autores ms significativos. Ms tarde se difundieron los primeros
estudios sobre la dinmica de grupo o equipos de trabajo de Kurt Lewin, base de las tcnicas de
equipos de trabajo.

Mary Parker Follett (1868- 1933 Estadounidense)

Fue una crtica abierta al taylorismo, pues afirmaba que Taylor slo tomaba en cuenta aspectos
mecanicistas y olvidaba los temas psicosociales. Tambin fue la primera mujer con estudios
profesionales en psicologa y/o sociologa que estudi el factor humano en la empresa y la forma
de dirigirlo; analiz a fondo el papel del jefe (supervisor, gerente, etc.).
Mary Parker Follett tambin fue la primera mujer en sealar que la direccin general de las
empresas y cualquier puesto directivo requieren de ms profesionalismo.
No cabe duda que las aportaciones de Follett ayudaron a modificar el concepto mecanicista
tayloriano que slo vea a las personas como engranes y autmatas, simples ejecutantes de fases
de procesos establecidos en manuales adems Follett asegur que es parte de la naturaleza
humana formar parte de grupos sociales: familia, religin, empresa, generacin escolar, etc., y por
tanto, ninguna persona se puede sentir completa a no ser que pertenezca a algn grupo social.




Teora del conflicto de Mary Parker Follett
Segn la teora de Taylor, todo se poda prever en los manuales, lo cual es una falacia, pues en la
prctica hay muchos asuntos y situaciones que implican ajustes continuos a los proyectos de
empresa y el cumplimiento de metas y objetivos. Parker seala tres formas de resolver los
problemas de la organizacin:
1. Predominio: El jefe decide lo que fortalece el autoritarismo de la direccin. No se realizan juntas
de trabajo.
2. Compromiso (acuerdos insanos): En las organizaciones, los departamentos se hacen
concesiones mutuas, lo cual constituye una prctica perjudicial.
3. Conflicto constructivo: es tarea del jefe convocar continuamente a juntas para coordinar la
accin colectiva.

Elton Mayo (1880-1949) Naci en Australia


Elton Mayo fue el autor ms destacado en el campo cientfico de las relaciones humanas; algunos
datos biogrficos aparecen al margen. Este autor se hizo famoso por sus intervenciones en la
Western
Electric (WE) despus de que un grupo de psiclogos haba fracasado en los experimentos para
demostrar la relacin psicolgica y sociolgica con la productividad.

Western Electric Company. Estudios previos a Elton Mayo

La empresa Western Electric en Hawthorne, pueblo industrial de Illinois, Estados Unidos, son
mundialmente conocidos con ms de 40 mil trabajadores en lneas de produccin decidi estudiar
el comportamiento humano en la empresa antes de la incorporacin de Mayo los investigadores
establecieron en varios puntos de produccin independiente grupos homogneos de
experimentacin y control; en los primeros (de experimentacin) aplicaron variaciones en la
iluminacin y registraron sus resultados en la produccin. Dejaron sin iluminacin a los grupos de
control a fi n de saber, por comparacin, el efecto causal.
Despus de incrementar la luz a los grupos de experimentacin en la WE se vio que la produccin
aumentaba y pronto concluyeron que la luz era determinante; sin embargo, y para su sorpresa, al
revisar la produccin de los grupos de control encontraron que tambin en stos se haba
incrementado, por lo que sus conclusiones no eran vlidas.

Esta confusin oblig a esta empresa a solicitar los servicios de la Escuela de Comercio de
Harvard, institucin que design a Elton Mayo.



A partir de su entrada, se realizaron tres experimentos fundamentales para la administracin.
stos son:

Primer experimento: importancia de la participacin humana



Al observar los resultados de la investigacin sobre iluminacin, Mayo opin que estaban ante un
fenmeno de carcter psicolgico que obligaba a interrogar a los trabajadores para conocer sus
opiniones sobre la causa. La respuesta de los obreros fue que, al ser seleccionados, se les invit
a colaborar con el experimento e incluso se sustituy a algunos capataces por otros supervisores
con estilos de mando menos agresivos, pues antes se utilizaban el temor y la amenaza continua
para corregir la conducta.
Elton Mayo observ que la falla en el experimento estaba en la convocatoria y el conocimiento que
tenan los obreros de ser observados, por lo cual lleg a la conclusin de que el sentimiento de
participacin y el tomarlos en cuenta fueron las causas principales del incremento de la
productividad.
Con base en este primer experimento decidieron entrevistar a todo el personal, a fi n de conocer
su opinin sobre el sistema y estilo de autoridad de los administradores de equipo de trabajo. Al
principio, la WE se resisti a que sus jefes de grupo (capataces) fueran juzgados mediante las
entrevistas, pues consideraron que se pona en peligro el principio de autoridad; adems, fue una
sorpresa que Mayo detectara que la mala autoridad se deba al estilo autoritario de los jefes de
grupo, ya que la WE consideraba que sus jefes eran perfectos.

Segundo experimento: importancia de la comunicacin

Mayo y sus colaboradores, al darse cuenta de que el factor humano en la WE no estaba
integrado
a la empresa ni a sus objetivos, necesitaba generar informacin con base cientfica sobre lo que
opinaba el personal de lnea (obreros) acerca de la empresa y los supervisores, por lo que
comenz una investigacin por medio de entrevistas a casi 22 000 operarios. En un inicio, la
empresa elabor un cuestionario de opcin mltiple; por ejemplo:
La comunicacin con su supervisor es:

a) Excelente.
b) Muy buena.
c) Buena.
d) Regular.
e) Mala.



Sin embargo, al aplicar las pruebas piloto (ensayo previo), se descubri que ese tipo de
cuestionario cerrado no era til para los fines que se pretendan porque las preguntas y las
respuestas podran estar sesgadas entonces Mayo se dio cuenta de que los entrevistadores
deban ser ajenos a la empresa, de forma que no estuvieran contaminados por los ambientes
polticos, chismes y resentimientos internos.

Hallazgos significativos para la direccin de equipos de trabajo

Al concluir la investigacin se comprob que los empleados abrigaban profundos rencores contra
la organizacin y, ms que nada, contra los supervisores, situacin comn en su poca; pero
gracias a la entrevista profesional a cargo de personas expertas y ajenas a la empresa y pudo
sacar las siguientes conclusiones de la entrevista:

1. Los sentimientos, estados de nimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva
sobre la productividad.

2. Los obreros no estn en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por tanto,
durante la entrevista es necesario ayudarles a determinarlas porque muchas de estas causas se
deben a las particularidades de su carcter, a las relaciones con su familia y a otras
circunstancias.

3. Se descubri que la entrevista serva de terapia porque la gente se desahogaba al hablar de su
problema y lograba una descarga emocional que calmaba sus tensiones emocionales.



Tercer experimento: efectos sociales y los grupos informales

Fue Lloyd Warner, uno de los colaboradores de Mayo, quien indic que las actitudes no estn
aisladas y que por lo mismo no se debe estudiar el nimo de los obreros por separado, pues ellos
no son tan slo individuos, sino colectividades con reglas propias de relaciones mutuas. Las
observaciones de Warner se comprobaron en la tercera etapa de los experimentos de Mayo y sus
colaboradores, fase en la que observaron las variaciones de la productividad en relacin con los
incentivos econmicos y el efecto de las relaciones sociales sobre ella. Descubrieron lo siguiente:

1. Los incentivos econmicos tienen poca repercusin sobre la productividad debido a las ideas de
los trabajadores, quienes piensan que slo son mecanismos que favorecen a la empresa.

2. Los trabajadores mantienen una estrecha relacin entre s; generan valores, creencias y una
cultura o visin general con ideas iguales, en la mayora de los trabajadores, sobre lo que es la
empresa.
Hoy en da, las empresas intervienen en la cultura para que las ideas de los individuos
concuerden con la misin y objetivos de la organizacin.

De acuerdo con el punto dos, Elton Mayo afirm: Ni las relaciones formales de autoridad y
colaboracin ni los incentivos econmicos determinan la conducta, sino que surgen relaciones
espontneas de amistad entre los miembros, muy independientes de las prescripciones
oficialmente establecidas. Los trabajadores no estn desorganizados, sino que constituyen grupos
sociales muy estrechamente relacionados que determinan la conducta individual y establecen
normas y valores.

Grupos formales e informales

Mayo observ que los obreros despreciaban a los que transgredan las pautas establecidas, ya
sea que trabajaran de ms o de menos, y a los apegados a la autoridad y sus reglas. Concluy
que el nivel de productividad y el comportamiento individual dependan de los grupos informales,
los cuales moldean la cultura en la empresa.

El grupo formal est constituido por jerarquas de autoridad y funciones de cualquier
organizacin, sin importar el tamao. El sindicato y sus jerarquas pertenecen al grupo formal.

El grupo informal es producto de la relacin social de las personas en la empresa (organizacin).
Con el tiempo surgen lderes, valores compartidos, reglas de comportamiento y tradiciones.
Tambin surgen subgrupos formados por amistad, sexo, religin, sentimiento de clase: obreros,
directivos; estos ltimos se conocen en la bibliografa anglosajona como trabajadores de cuello
blanco.
Para Mayo, el grupo informal tiene ms influencia en la productividad, y cuando entra en franca
oposicin con la direccin de la empresa polariza las relaciones en forma peligrosa y pone en
jaque la existencia del negocio.

Anlisis crtico de Elton Mayo

Los estudios de la Western Electric, de Mayo y colaboradores, son de vital importancia para
comprender el aspecto humano en las empresas. La participacin es fundamental para integrar al
trabajador a la empresa y a sus resultados. La comunicacin de un equipo de trabajo es bsica.
Todo administrador director, jefe y supervisor requiere mejorar la comunicacin si quiere
formar un equipo de trabajo entre sus miembros.

Escuelas posteriores a Mayo
A partir de los experimentos de Elton Mayo se desarrollaron mltiples estudios sobre los aspectos
sociolgicos y psicolgicos del individuo y los grupos de trabajo, aqu destaca Kurt Lewin, quien
gener las tcnicas de dinmica de grupos.
A stos se les conoce en la actualidad como equipos de trabajo, los cuales se estudian para
apoyar a los supervisores, gerentes, etc., en sus formas de dirigir y motivar a las personas.



Kurt Lewin (1890-1947) Psiclogo estadounidense de origen alemn.


Kurt Lewin sobresali por sus investigaciones sobre los equipos de trabajo y tcnicas para mejorar
la comunicacin entre los miembro. El elemento central es el liderazgo del administrador o
gerente de un rea funcional de la empresa .El cambio del pensamiento grupal en una
organizacin es una habilidad del lder que requiere modificar actitudes, comportamientos,
hbitos, intereses e incluso sentimientos.

Ser lder es influir en otros para lograr un fin valioso. Las palabras clave de esta definicin
son: influir y fin valioso.
Influir es la energa y el proceso que motivan a otros a realizar de manera comprometida, una
tarea u objetivo.




Clasificacin de los tipos de liderazgo segn Kurt Lewin

Liderazgo autoritario. Los estilos autoritarios de mando son aquellos en que el jefe o cualquier
supervisor imponen sus puntos de vista sin tomar en cuenta las opiniones de sus colaboradores;
en ocasiones, el desacato a las rdenes genera sanciones o castigos.

Liderazgo democrtico. Estilo de direccin que permite la participacin de los colaboradores en
el anlisis de los problemas y principales decisiones del equipo de trabajo. No se refiere a que las
decisiones se tomen por mayora de votos como en las elecciones por un representante popular,
sino a la actitud de la autoridad que busca la intervencin de los colaboradores en la resolucin de
los problemas y en la toma de decisiones.

Escuela conductista

Burrhus F. Skinner (1904-1990) Psiclogo conductista estadounidense

Fue un psiclogo de la universidad de Harvard que a mediados del siglo xx estudi la conducta
humana y por ello se le considera el padre del conductismo corriente psicolgica que afirma que
el comportamiento humano est determinado por el ambiente de trabajo con base en premios y
castigos.

A partir de los estudios de Skinner, muchas empresas generaron sistemas para reforzar las
conductas deseadas en un puesto mediante promociones, incentivos y ciertas prestaciones;
asimismo, castigar o reforzar negativamente los errores y bajos desempeos, incluso la
impuntualidad. Contra lo que se cree, Skinner consider que los reforzadores positivos (premios)
son ms efectivos en el cambio del comportamiento que los negativos. Las tesis de Skinner se
consideran reduccionistas. Sin embargo, en casi todas las empresas existen sistemas de
promociones, incentivos y bonos si se alcanzan ciertos resultados; tambin, los reglamentos
interiores de trabajo y la Ley Federal del Trabajo sancionan con la prdida del empleo ciertas
conductas incorrectas, como el ausentismo.








CONCLUSION:
Estas escuelas nos ensean que el talento humano es lo ms importante en las empresas y que
su desarrollo y crecimiento depende de la forma como esta integrada sus grupos de trabajo y la
relacin que haya entre los jefes y sus trabajadores, los incentivos y castigos hacen la diferencia
de las empresas para su crecimiento.
Por otra parte la familia y sus creencias juegan un papel importante en el comportamiento de las
personas en sus lugares de trabajo, la psicologa de una persona, su estado de nimo son
factores que deben saber tratar los jefes para que sus empleados les den su rendimiento ptimo
en funciones de trabajo.