REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DR. JOS GREGORIO HERNNDEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
PSICOLOGIA DEL TRABAJO













SISTEMA DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO






INTEGRANTES:




Grupo # 02


MARACAIBO, JUNIO DE 2014
ESQUEMA


Administracin por Objetivos

Orgenes de la Administracin Por Objetivos
Caractersticas de la Administracin por Objetivos

Partes Bsicas de la APO

Proceso de APO

Ventajas la APO

Desventajas de la APO

Ciclo de la APO
1. Modelo de HUMBLE
2. Modelo de ODIORNE

Desarrollo de Ejecutivos

Evaluacin Critica de la APO

Los Diez Pecados Capitales de la APO

Crticas a la APO
Criticas de LEVINSON
3. Criticas de LODI

Otras Criticas




Que Son Objetivos.
Caractersticas de los Objetivos.

Establecimiento de Objetivos Organizacionales.

Tipos de Objetivos.

Determinacin de Objetivos.

Caractersticas Estructurales de los Objetivos.

Caractersticas Comportamentales.

Criterios para la Seleccin de Objetivos.

Normas para la Fijacin de Objetivos.

J erarqua de Objetivos.

Funciones de los Objetivos Organizacionales.
Importancia de los Objetivos Organizacionales.

Parmetros para Establecer Objetivos Cualitativos

Parmetros para Establecer Objetivos Operacionales.

Cmo Saber Si la Administracin Por Objetivos puede ser Instaurada en
su Empresa?



INTRODUCCION


En la actualidad, las organizaciones presentan estructuras jerrquicas
tradicionalistas, sin embargo el entorno humano y las relaciones que con ellos se
establece, hace que surja el inters por las nociones de liderazgo, comunicacin,
motivacin y aprendizaje en equipo, orientados a generar en los miembros, objetivos
comunes dentro de la organizacin.

Una forma comnmente utilizada por las organizaciones para generar un ambiente
participativo entre los niveles superiores e inferiores, es la administracin por objetivos
(APO), la cual se convertir en una importante herramienta gerencial durante los
procesos administrativos y participativos.

Como estudiantes de administracin de empresas y futuros emprendedores de
empres, la APO nos aporta un estilo diferente de liderazgo y participacin,
incrementando la comunicacin entre las percepciones compartidas por la gerencia y
los subordinados, para conciliar los conflictos cuando estos se presenten. Tambin
permite que la fijacin de objetivos y estrategias se realicen de forma conjunta,
desarrollndose en ambas partes un sentido de pertenencia y motivacin en las
actividades programadas de la empresa.

Para comprender mejor esta tcnica y poder implementarla en el futuro,
desarrollaremos un esquema en donde vincularemos todo el proceso de la APO, sus
orgenes, su desarrollo en el proceso administrativo, planeacin estratgica y en la
toma de decisiones, y sus beneficios dentro de la organizacin.

La realizacin e investigacin de este trabajo fue echa con el motivo de identificar
una nueva tcnica administrativa y de liderazgo que logre romper el tradicionalismo que
comnmente se ve a diario en las organizaciones y as lograr dinamizar la interaccin
entre el gerente y el subordinado.


Administracin por Objetivos
Es un enfoque de administracin que, tomando como base el modelo de sistemas,
se orienta al logro de resultados.

En donde cada puesto define sus objetivos en trminos de resultados a lograr (y no
de actividades), que sean coherentes, especficos, prioritarios, desafiantes y tendientes
al mejoramiento permanente;

A travs de un estilo de liderazgo que privilegia la participacin y la delegacin; de
manera que dichos objetivos provoquen la motivacin del personal, apuntalen la
planificacin y el control de gestin y sirvan como marco de referencia para la
administracin de los recursos humanos.

Toda organizacin pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una
situacin deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organizacin
pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se
convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro
para ser alcanzado.

La administracin por objetivos, tambin conocida como APO, es una forma de
administrar una empresa que consiste en que los subordinados de forma conjunta con
la direccin deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada lnea de
produccin, unidad administrativa, sucursal, etc.

Estos objetivos se constituirn en medidas de desempeo que se evaluarn de
forma peridica. Dicha evaluacin representar la toma de medidas correctivas as
como tambin otorgar recompensas con base a los logros conseguidos.

Algo realmente importante de la Administracin por Objetivos es que se parte de
objetivos generales que se van desglosando a travs de toda la organizacin hasta
hacerlos especficos para cada seccin o departamento e incluso llegando a establecer
objetivos personales para cada uno de los involucrados en la empresa.

De ah que la participacin de los empleados en la definicin de los objetivos es vital
para su implicacin en el logro de los mismos.

Orgenes de la Administracin Por Objetivos
La administracin por objetivos (APO) o administracin por resultados constituye un
modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espritu
pragmtico y democrtico de la teora neoclsica. Su aparicin es reciente: en 1954
Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, public un libro en el cual la
caracteriz por primera vez.

La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control sobre el
desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido. Comenzaron a surgir las
ideas de descentralizacin y administracin por resultados.

Caractersticas de la Administracin por Objetivos
La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la
planeacin y el control administrativo basada en el principio de que, para
alcanzar resultados, la organizacin necesita antes definir en qu negocio est
actuando y a dnde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los
gerentes, principal y subordinado, de una organizacin identifican objetivos
comunes, definen las reas de responsabilidad de cada uno en trminos de
resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la operacin de
la empresa. El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de
desempeo, se espera de l en funcin de las metas de la empresa, y su
superior debe saber qu contribucin puede exigir y esperar de l, juzgndolo de
conformidad con las mismas.

En realidad, la APO es un sistema dinmico que integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado
de administracin de empresas.


La APO presenta las siguientes caractersticas principales:

1. Establecimiento Conjunto de Objetivos Entre el Ejecutivo y su
Superior
La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento
conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del
proceso de establecimiento y fijacin de objetivos. La participacin del
ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones,
donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de
reestructuracin del trabajo, con relativa autonoma en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de Objetivos para cada Departamento Posicin
Bsicamente la APO est fundamentada en el establecimiento de objetivos
por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse
objetivos, metas, propsitos o finalidades; sin embargo, la idea bsica es la
misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deber
alcanzar.

3. Interrelacin de los Objetivos de los Departamentos
Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias
unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos
principios bsicos.

4. Elaboracin de Planes Tcticos y Planes Operacionales, con nfasis
en la Medicin y el Control

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su
superior elaboran los planes tcticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para
alcanzar los objetivos de cada departamento.

En todos los planes la APO hace nfasis en la cuantificacin, la medicin y
el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos
con los resultados planeados.

5. Evaluacin Permanente, Revisin y Reciclaje de los Planes
Prcticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de
evaluacin y revisin regular del progreso realizado, a travs de los objetivos
ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo as el tener en cuenta
algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el perodo siguiente.

6. Participacin Activa de la Direccin
La mayor parte de los sistemas de la APO involucran ms al superior que
al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y
evala el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho ms un
control por objetivos que una administracin por objetivos.

7. Apoyo Constante del Staff Durante las Primeras Etapas
La ampliacin de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF
previamente entrenado y preparado. Exige coordinacin e integracin de
esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.

Otras Caractersticas
Establecimiento de objetivos ubicados en el tiempo y en la organizacin
de forma conjunta.
Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin.
Los objetivos de todos los departamentos tienen una interrelacin en el
sentido que buscan el logro de un objetivo general.
Se definen planes a corto y mediano plazo, tcticos y operacionales,
poniendo especialmente atencin en la evaluacin de los resultados.
Ante esta evaluacin, surge una retroalimentacin que debe ser utilizada
para revisar los planes y ajustarlos como se considere apropiado para el
logro de los objetivos generales.
Una caracterstica clave de la APO es la participacin de la direccin, pero
no slo en dar rdenes, sino en todo el proceso.
Se debe apoyar de forma permanente al personal, principalmente en las
etapas iniciales de la instauracin de una Administracin por Objetivos.

Partes Bsicas de la APO
1. Todos los miembros de una organizacin son asignados al cumplimiento de una
serie de objetivos que debe alcanzar durante su periodo operativo normal. Estos
objetivos se fijan en conjunto y se acuerdan con los individuos y sus jefes.

2. Peridicamente se hacen verificaciones del desempeo para determinar cun
cercano han llegado los empleados al objetivo.

3. Se dan recompensas a los empleados con base en cun cerca llegaron al
alcance de los objetivos.

Proceso de APO
1. Revisin de los objetivos del empleado: el gerente obtiene una comprensin
clara de los objetivos generales de la organizacin.

2. Establecimiento de los objetivos del empleado: el gerente y el empleado se
renen para acordar los objetivos que debe alcanzar el empleado al final de un
periodo normal de operacin.

3. Supervisin del progreso: durante el periodo de operacin normal y a diferentes
intervalos, el gerente y el empleado verifican si los objetivos estn siendo
alcanzados.

4. Evaluacin del desempeo: al final de un perodo normal de operacin, se juzga
el desempeo del trabajador en la medida en que haya alcanzado los objetivos.

5. Recompensas: se dan recompensan a los empleados con base en la medida en
que se han alcanzado los objetivos.

Ventajas la APO
Segn el libro de Samuel C. Certo nos dice que hay 2 ventajas en la APO:
Programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organizacin
para alcanzar los objetivos organizacionales.
El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los
objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados han
desarrollado los objetivos juntos, ambas partes estn genuinamente
interesadas en alcanzar esos objetivos.

Segn el libro de Harold Koontz seala las siguientes ventajas:
Mejora de la administracin: todas las ventajas de la administracin por
objetivos se pueden resumir diciendo que da por resultado una administracin
muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin planeacin y la
planeacin orientada hacia resultados es la nica clase que tiene sentido. La
administracin por objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeacin
para obtener ciertos resultados, ms que simplemente planear actividades o
trabajos. Para asegurar que los objetivos sean realistas, la APO exige
tambin que los gerentes piensen en la forma en que lograrn los resultados,
la organizacin y el personal que necesitarn para hacerlo y los recursos y
ayuda que requerirn. De igual forma, no hay un mejor incentivo para el
control que u grupo de metas claras.
Clarificacin de la organizacin: otro beneficio importante de la APO es
que obliga al gerente a clarificar los papeles y las estructuras
organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados
fundamentales que se espera tengan las personas que los desempean.
Estmulo al compromiso personal: una de las grandes ventajas de la APO
es que estimula a las personas a comprometerse con sus metas. La gente
deja de hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar por
normas y decisiones; ahora son personas con propsitos claramente
definidos.
Desarrollo de controles efectivos: en la misma forma en que la APO
produce una planeacin ms efectiva, tambin ayuda a desarrollar controles
efectivos. Recurdese que el control incluye medir resultados y llevar a cabo
acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar
que se alcancen las metas.

Desventajas de la APO
Segn el libro de Samuel C. Certo seala lo siguiente:
La elaboracin de los objetivos puede consumir mucho tiempo, dejando a los
gerentes y a los empleados menos tiempo para hacer el trabajo en s.
La elaboracin de objetivos por escrito, la comunicacin cuidadosa de los
objetivos y las evaluaciones de desempeo detallada que requiere un
programa APO, aumenta el volumen de papeleo en una empresa.

Segn el libro de Harold Koontz seala las siguientes desventajas:
Deficiencias al ensear la filosofa de la APO: a pesar de lo sencilla que
pueda parecer la administracin por objetivos, los gerentes que la llevarn a
la prctica tienen que comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que explicar
a los subordinados qu es, cmo trabaja, por qu se hace, qu papel tendr
en la evaluacin del desempeo y, sobre todo, cmo se pueden beneficiar los
participantes. La filosofa est elaborada sobre conceptos de autocontrol y
auto direccin encaminados a hacer profesionales a los gerentes.
Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas: al
igual que cualquier otro tipo de planeacin, no puede operar si no se dan las
normas necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes
tienen que conocer cules son las metas de la empresa y cmo encaja su
propia actividad en ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o
inconsistentes, es prcticamente imposible que los gerentes estn en
armona con ellas.
Dificultad al establecer metas: las metas realmente verificables son difciles
de establecer, en particular si necesita tener el grado exacto de rigidez y
flexibilidad, trimestre tras trimestre, ao tras ao. El establecimiento de metas
de metas no tiene que ser difcil que cualquier otra clase de planeacin
efectiva, aunque probablemente se necesitara de ms estudio y trabajo para
establecer objetivos verificables que sean ambiciosos pero alcanzables, que
para desarrollar muchos planes que slo tienden a exponer el trabajo a
realizar.
Insistencia en las metas a corto plazo: los gerentes fijan metas a corto
plazo, rara vez a ms de un ao y con frecuencia por un trimestre o menos.
Es evidente que existe el peligro de poner mayor nfasis en el corto plazo,
quiz a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los
superiores tienen siempre que asegurarse que los objetivos actuales, al igual
que cualquier otro plan corto plazo, sean diseados para ser tiles a las
metas a ms largo plazo.
Peligro de inflexibilidad: con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar
los objetivos. Aunque quiz las metas dejen de tener significado si se
cambian con demasiada frecuencia y no representan un resultado bien
pensado y bien planeado, de todos formas es tonto esperar de un gerente
que luche por alcanzar una meta que ya ha quedado obsoleta por los nuevos
objetivos revisados de la empresa; por premisas cambiadas o polticas
modificadas.

Ciclo de la APO
La APO tiene un comportamiento cclico, de tal manera que el resultado de un
ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a travs de la
retroalimentacin proporcionada por la evaluacin de los resultados. Este ciclo
corresponde comnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la
ejecucin y el control. Los principales autores de la APO presentan modelos muy
variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.

1. Modelo de HUMBLE
John W. Humble define la APO como "un sistema dinmico que busca
integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propsitos
de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y
desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante". Provee los
siguientes aspectos:

Revisin critica de los planes estratgicos y tcticos de la empresa.
Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo
estndares de desempeo que l necesita alcanzar.

stos estn ligados a los objetivos por departamento y organizacionales,
aumentando su compromiso y su contribucin a estos objetivos:

Creacin de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que
permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.
Uso sistemtico de la evaluacin del desempeo para ayudar a los
gerentes a superar sus puntos dbiles y aprovechar sus puntos fuertes,
aceptando resposabilizarse por su autodesarrollo.
Aumento de la motivacin del gerente como consecuencia de la mayor
responsabilidad, mejores planes salariales y la planeacin de su carrera.

2. Modelo de ODIORNE
George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete
etapas.

1. Establecimiento de medidas desempeo de la organizacin y delineamiento
de los objetivos organizacionales por alcanzar.

2. Revisin de la estructura de la organizacin, en funcin de los objetivos
propuestos.

3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propsitos y
medidas de evaluacin para sus subordinados, que a su vez, propone
objetivos.

4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los
objetivos y medidas de evaluacin de su propio trabajo.

5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados peridicos del trabajo
del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en
la 4 etapa.

6. Evaluacin peridica y acumulativa de los resultados del trabajo del
subordinado, de sus puntos fuertes y dbiles, as como de aquellas medidas
propuestas para su desarrollo.

7. Evaluacin del desempeo de la organizacin como un todo.

Desarrollo de Ejecutivos
La administracin por objetivos es "... un proceso por el cual los gerentes del
rango superior e inferior de una empresa identifican en conjunto sus objetivos
comunes y definen las reas principales de responsabilidad de cada individuo, en
trminos de los resultados que se esperan de l, empleando esas medidas como
orientacin para operar la unidad y evaluar la contribucin de cada uno de sus
miembros".

En el fondo, la APO est estrechamente ligada a la motivacin y al desarrollo
personal del ejecutivo.

Algunos administradores de alto nivel cometen el error de ver la APO,
principalmente, como una herramienta de control y evaluacin. Ciertamente, la
APO pude contener ambos factores, pero sa no es su idea principal.

Evaluacin Critica de la APO
La APO no es una frmula mgica, sino un medio a desarrollar un trabajo
ordenado y consciente, para conocer con razonable responsabilidad el futuro
resultado de las decisiones. Como la APO incluye un proceso de planeacin y un
proceso de direccin, es muy comn que uno o ms de esos tres procesos no
funcionen bien. All comienzan a presentarse problemas con la APO.


Los Diez Pecados Capitales de la APO
Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO:
1. No lograr la participacin de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una tcnica poderosa, capaz de resolver
todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en reas aisladas, no hacer que la compaa participe
globalmente.
7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y despus dejarlo andar solo, sin
verificar jams cmo est andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrndose slo en los
objetivos de la empresa.

Crticas a la APO

Criticas de LEVINSON
Levinson destaca que la APO no tom en cuenta las races ms
profundas, emocionales y motivacionales de un gerente, pues puede
colocarlo en una posicin parecida a la de un conejillo de laboratorio, frente a
slo dos alternativas: acierta el camino en el laberinto y come, o sino,
simplemente pasa hambre.

Segn Levinson, el proceso "ideal" de la APO debe desarrollarse en cinco
etapas.

1. Discusin del funcionario con su superior acerca de la descripcin de
funciones hecha por el propio subordinado.

2. Fijacin de metas de desempeo a corto plazo.

3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta
cierto momento.

4. Establecimiento de puntos de verificacin para medir el progreso.

5. Anlisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo,
para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el
subordinado.

En conclusin, Levinson afirma que "la administracin por objetivos y los
procesos de evaluacin del desempeo, tal como se ejecutan usualmente,
son inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una
psicologa de la recompensa y el castigo, que intensifica la presin ejercida
sobre cada individuo, al mismo tiempo que le proporciona una seleccin de
objetivos muy limitados. Tales procesos pueden mejorarse, examinando los
presupuestos psicolgicos en los cuales se basan, amplindolos de modo
que incluyan la evaluacin colectiva y dndole prioridad a las metas
personales de los funcionarios.

Criticas de LODI
Lodi recuerda que la APO tiende a exigir mucho de cada uno y que las
personas deben ser preparadas para recibir el mtodo y para poder aplicarlo
con criterio. De lo contrario, podrn surgir diversos inconvenientes.

Lodi recuerda, incluso, que la formulacin de una estrategia lleva a un
conflicto entre los objetivos a largo y corto plazo. La planeacin a largo plazo,
permite una mejor comprensin del impacto futuro de las decisiones actuales,
una mayor conciencia de los cambios econmicos y sociales, la anticipacin
de cambios en la reas que los requieren, y un incremento en la velocidad de
la informacin relevante para un rpido control e implementacin de las
decisiones futuras. A corto plazo, perciben que el sistema de compensacin
premia el desempeo espectacular inmediato, en detrimento de una
verdadera contribucin a los resultados futuros de la empresa.

Otras Criticas
Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no
reflejan todos los intereses de la empresa.
No se cuenta con experiencia adecuada para la realizacin del plan, la
implementacin es incompleta o se efecta fuera de tiempo.
Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se
impacientan con todo el proyecto.
En general, las empresas fallan en tomar decisiones para revisar y actualizar
peridicamente el plan frente a los cambios de la empresa, las fluctuaciones
econmicas y los cambios en las tendencias sociales.

Que Son Objetivos
A continuacin mencionaremos algunas definiciones de la palabra objetivos.

1. La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa "a donde se dirigen
nuestras acciones."

2. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados en un
periodo determinado.

3. Los objetivos son los fines hacia los cuales est encaminada la actividad de una
empresa, los puntos finales de la planeacin, y aun cuando no pueden aceptarse
tal cual son, el establecerlos requiere de una considerable planeacin.

4. Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un programa
administrativo, bien sea que se establezca en trminos generales o especficos.

5. Los objetivos tienen jerarquas, y tambin forman una red de resultados y
eventos deseados. Una compaa u otra empresa es un sistema. Si las metas no
estn interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente seguir caminos que
pueden parecer buenos para su propia funcin pero que pueden ser dainos
para la compaa como un todo.

6. Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en funcin
de la estrategia que se elija.

7. Los objetivos son una obligacin que se impone una empresa porque es
necesaria, esencial para su existencia.

Caractersticas de los Objetivos
Los objetivos deben servir a la empresa; por lo tanto deben reunir ciertas
caractersticas que reflejan su utilidad.
Los objetivos incluyen fechas especficas del objetivo o su terminacin
implcita en el ao fiscal; resultados financieros proyectados (pero lo estn
limitados a ello); presentan objetivos hacia los cuales disparar la empresa o
institucin conforme progrese el plan; logrando llevar a cabo su misin y
cumplir con los compromisos de la empresas.
Los objetivos deben reunir alguna de estas caractersticas:
o Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no
revista ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su
logro.
o Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser
modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo,
deben ser flexibles par aprovechar las condiciones del entorno.
o Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de
tiempo para poder determinar con precisin y objetividad su cumplimiento.
o Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse.
o Coherente: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que ste debe
servir a la empresa. Los objetivos por reas funcionales deben ser
coherentes entre s, es decir no deben contradecirse.
o Motivador: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en
elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su
cumplimiento.

Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organizacin.
Deben elaborarse con la participacin del personal de la empresa
(administracin por objetivos).

Establecimiento de Objetivos Organizacionales
Implica seguir una metodologa lgica que contemple algunos aspectos
importantes para que los objetivos renan algunas de las caractersticas
sealadas.

Para establecer objetivos tenemos que tener en cuenta:
Escala de prioridades para definir objetivos: es necesario establecer
escalas de prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de
cumplimientote acuerdo a su importancia o urgencia.

Identificacin de estndares: es necesario establecer estndares de
medida que permitan definir en forma detallada lo que el objetivo desea
lograr, en qu tiempo y si es posible, a que costo. Los estndares
constituirn medidas de control para determinar si los objetivos se han
cumplido o vienen cumplindose, y si es necesario modificarlos o no.

A los gerentes de hoy se les pide comnmente fijar objetivos para s mismos,
para sus departamentos y para sus empleados. Los 3 pasos principales que un
gerente debe seguir para desarrollar una serie de objetivos de la organizacin se
presentan a continuacin:

1. Determinar la existencia de cualquier tendencia del entorno que pueda
significativamente influir en la operacin de la organizacin.

2. Realizar una serie de objetivos para la empresa como un todo.

3. Realizar una jerarqua de objetivos de la organizacin.

Estos 3 pasos estn interrelacionados y por lo general requieren informacin
de diferentes personas, de diferentes niveles y de diferentes secciones
operativas de la empresa.

Tipos de Objetivos
De acuerdo con la naturaleza de la organizacin podemos identificar objetivos
con o sin nimo de lucro.

Segn el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o
largo plazo, el tctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo.

Largo Plazo: estn basados en las especificaciones de los objetivos, son
notablemente ms especulativos para los aos distantes que para el futuro
inmediato. Los objetivos de largo plazo son llamados tambin los objetivos
estratgicos en una empresa. Estos objetivos se hacen en un periodo de 5
aos y mnimo tres aos. Los objetivos estratgicos sirven para definir el
futuro del negocio.

Sobre los objetivos generales de una empresa:
o Consolidacin del patrimonio.
o Mejoramiento de la tecnologa de punta.
o Crecimiento sostenido.
o Reduccin de la cartera en mora.
o Integracin con los socios y la sociedad
o Capacitacin y mejoramiento del personal
o Claridad en los conceptos de cules son las reas que componen la
empresa.
o Una solucin integral que habr as el camino hacia la excelencia.

Mediano plazo: son los objetivos tcticos de la empresa y se basan en funcin
al objetivo general de la organizacin. Tambin son llamados los objetivos
tcticos ya que son los objetivos formales de la empresa y se fijan por reas
para ayudar a sta a lograr su propsito.

Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo
menor a un ao, tambin son llamados los objetivos individuales o los
objetivos operacionales de la empresa ya que son los objetivos que cada
empleado quisiera alcanzar con su actividad dentro de la empresa. As, para
que los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a
plazos intermedios y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con
cada objetivo y para combinarlos dentro de un plan maestro que deber ser
revisado en trminos de lgica, consistencia y practicabilidad.

Determinacin de Objetivos
La "administracin por objetivos es un modelo de administracin a travs del
cual todos los gerentes de un organizacin establecen metas para sus
administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia
coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas
generales de la organizacin fijadas por los accionistas, a travs de la direccin.
Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Un objetivo
es una declaracin escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de nmeros.
Son nmeros que orientan el desempeo de los gerentes hacia un resultado
mediable, complejo, importante y compatible con los dems resultados".

En la fijacin de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos:

a) La Expresin "Objetivo de la Empresa" es realmente impropia. Los
objetivos de una empresa representan, en realidad, los propsitos de los
individuos que en ella ejercen el liderazgo.

b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.

c) Los subordinados y dems funcionarios tienen una serie muy grande de
necesidades personales.

d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idnticos a los
objetivos y metas de la empresa.

Caractersticas Estructurales de los Objetivos:
Los ejecutivos fijan propsitos a largo y a corto plazo.
Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas
o actividades.
objetivos y metas deben ser coherentes, adems de estar coordinados en los
respectivos niveles y reas de la organizacin.

Caractersticas Comportamentales son:
Se hace nfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relacin
con las metas.
Se hace nfasis en el autoanlisis del desempeo y, en consecuencia, en el
autocontrol, en relacin con los resultados obtenidos frente a las metas
preestablecidas.
Las desviaciones de los resultados con relacin a las metas llevan a la
autocorreccin en el desempeo y, si es necesario, a la orientacin especfica
por parte del superior.

Criterios para la Seleccin de Objetivos
Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
El objetivo debe ser especfico en cuanto a los datos concretos.
Centrar los objetivos en metas derivadas.
Detallar cada objetivo en metas derivadas.
Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
Mantenerse dentro de los principios de la administracin.
El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad
para escoger los mtodos.
El objetivo debe ser difcil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente
para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relacin remota
con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final.

Normas para la Fijacin de Objetivos
Esto no es una tarea fcil, requiere un asesoramiento inteligente por parte del
superior y una prctica intensiva por parte del subordinado, por lo tanto deben
trabajar en forma conjunta.
La lista de objetivos no debe ser muy larga pero debe contener las principales
caractersticas del trabajo que se realiza, ya que estos deben ser verificables.

J erarqua de Objetivos
Los objetivos deben ser graduados segn un orden de importancia,
relevancia o prioridad, en una jerarqua de objetivos, en funcin de su
contribucin relativa a lo organizacin como una totalidad.

La jerarqua de objetivos de una organizacin puede sufrir innumerables
cambios, ya sea en la ubicacin relativa de los objetivos o en la situacin de
ciertos objetivos por otros diferentes.

Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones
fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los rganos y
componentes de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general.

Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecucin,
deben ser peridicamente reexaminados y reformulados, no slo para ser
actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.

Funciones de los Objetivos Organizacionales
a) Presentacin de una situacin futura: se establecen objetivos que sirven
como una gua para la etapa de ejecucin de las acciones.

b) Fuente de legitimidad: los objetivos justifica las actividades de una empresa.

c) Sirven como estndares: sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la
organizacin.

d) Unidad de medida: para verificar la eficiencia y comparar la productividad de
la organizacin.

La estructura de los objetivos establece la base de relacin entre la
organizacin y su Medio ambiente. Es preferible establecer varios objetivos para
satisfacer la totalidad de necesidades de la empresa.

Los objetivos no son estticos, pues estn n continua evolucin, modificando
la relacin de la empresa con su medio ambiente. Por ello, es necesario revisar
continuamente la estructura de los objetivos frente a las alteraciones del medio
ambiente y de la organizacin.

Importancia de los Objetivos Organizacionales
Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a los dems miembros de
la organizacin importantes parmetros para la accin en reas como:

1. Gua para la toma de decisiones: una parte importante en la responsabilidad
de los gerentes es tomar decisiones que influyen en la operacin diaria y en
la existencia de la organizacin y del personal de la misma. Una vez que los
gerentes formulan los objetivos organizacionales, saben en qu direccin
deben apuntar. Su responsabilidad se convierte, pues, en tomar las
decisiones que lleven a la empresa hacia el logro de sus objetivos.

2. Gua para la eficiencia de la organizacin: dado que la ineficiencia se
convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos,
los gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la organizacin cuando sea
posible. La eficiencia se define en trminos de la calidad total del esfuerzo
humano y de recursos que una empresa invierte para alcanzar sus objetivos.
Por lo tanto, antes de que pueda mejorar la eficiencia de una empresa, los
gerentes deben lograr una clara comprensin de los objetivos
organizacionales. Slo entonces los gerentes podrn utilizar los recursos
limitados a su disposicin tan eficientemente como les es posible.

3. Gua para la coherencia de una organizacin: el personal de una organizacin
necesita una orientacin relacionada con su trabajo. Si los objetivos de la
empresa se usan como actividad productiva, la toma de decisiones de calidad
y la planeacin efectiva.

4. Gua para la evaluacin de desempeo: el desempeo de todo el personal de
una empresa debe ser evaluado para medir la productividad individual y
determinar lo que se puede hacer para aumentar. Los objetivos
organizacionales son los parmetros o criterios que deben utilizar como base
de estas evaluaciones. Los individuos que aportan ms al cumplimiento de
los objetivos organizacionales deben ser considerados como los miembros
ms productivos de ella. Las recomendaciones especficas para aumentar la
productividad deben incluir sugerencias sobre lo que los individuos pueden
hacer para contribuir a que la empresa se dirija hacia el alcance de sus
objetivos.

Parmetros para Establecer Objetivos Cualitativos
La declaracin de objetivos de calidad, como todos los bienes desarrollados
para los humanos, vara drsticamente. Aqu hay unos parmetros generales
que los gerentes pueden utilizar para aumentar la calidad de sus objetivos.

Permita que los responsables de alcanzar los objetivos tengan voz en fijarlos.

Especifique los objetivos lo mejor posible.

Relacione los objetivos a acciones especficas cuando quiera que fuere
necesario.

Seale los resultados esperados.

Fije metas suficientemente altas para que los empleados tengan que luchar
por cumplirlas, pero no tan altas que los empleado se den por vencidos.

Especifique cundo se espera que se alcancen los objetivos.

Fije objetivos slo en relacin con otros objetivos de la organizacin.

Escriba los objetivos clara y simplemente.

Parmetros para Establecer Objetivos Operacionales
Los objetivos deben ser hechos en trminos operacionales. Es decir, si una
organizacin tiene objetivos operacionales, los gerentes deben ser capaces de
decir si estos objetivos estn siendo alcanzados al comparar los resultados con
los objetivos elaborados.

Cmo Saber Si la Administracin Por Objetivos puede ser Instaurada en
su Empresa?
La APO es una forma de administrar participativa, por tanto se debe tener en
cuenta que en su empresa la administracin por objetivos seguramente
fracasara si:

La alta gerencia no participa.

Cree que la APO es una receta milagrosa para salvar cualquier problema.

No se sigue el proceso adecuado para instaurar el sistema de administracin
por objetivos. Hacerlo de forma acelerada llevar al fracaso.

Pretende aplicar la APO en un rea de su empresa, y no hacerlo de forma
global.

Dejar que la administracin por objetivos sea asunto slo de los niveles
operativos.

Se olvida de controlar los resultados y se desestima la retroalimentacin.

Por un lado es importante que considere en su anlisis las ventajas de un
sistema de administracin por objetivos:
o Asegura un compromiso del empleado.
o La APO obliga a los administradores a planear, organizar, controlar y
retroalimentar, por lo que se consigue un proceso administrativo mejor
logrado.
o Al existir objetivos muy desglosados, cada trabajador sabe cul es su
papel dentro de la organizacin.

Por otro lado tambin tiene sus desventajas:
o Elaborar un programa de administracin por objetivos requiere un gran
compromiso y esfuerzo a todos los niveles de la empresa. El proceso
puede ser muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.

o Requiere la elaboracin de muchos documentos, al menos, en la primera
parte del proceso.

o No siempre es fcil que se entienda lo que es la APO, y lo que no es,
tanto a nivel directivo como operativo.

o Se corre el riesgo de que las metas que se fijen sean a muy corto plazo
para no correr riesgos.











CONCLUSION


La administracin por objetivos es un herramienta eficaz para la evaluacin del
desempeo y comunicacin entre los empleados y la alta gerencia, ya que motiva a
toda la organizacin a participar en la toma de decisiones de esta.

Proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa,
para definir metas comunes de las personas y de la organizacin.

Predice soluciones al grave problema de la delegacin de las responsabilidades de
cada una de las personas que integran la organizacin.

La Administracin por objetivos (APO) desarrolla controles eficaces, lo que permite
medir resultados y emprender acciones correctivas.



















BIBLIOGRAFIA


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estrategicos/290-que-es-la-administracion-por-objetivos

http://www.monografias.com/trabajos15/objetivos-organizacionales/objetivos-
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