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Teoras de Motivacin en la Empresa
Categora: Capacitacin y desarrollo

Introduccin

Adems, es importante mencionar que la calidad de las relaciones humanas dentro del equipo y la cooperacin y solidaridad del
grupo son los principales elementos motivadores de los trabajadores.

A continuacin se presentan tres de las teoras ms influyentes en el campo de la motivacin en el trabajo.

Teora de la Pirmide o Jerarqua de las Necesidades Humanas
Esta teora fue formulada a mediados del siglo XX por Abraham Maslow, psiclogo social estadounidense fundador de la corriente
humanista. Establece cinco necesidades jerrquicas, de forma que si para una persona no tiene satisfecho un nivel, no es posible
pensar en el siguiente. As, cuando una necesidad est suficientemente cubierta, ya no motiva la conducta.

Pirmide de las Necesidades Humanas

Base: Necesidades bsicas (fisiolgicas) tales como comer o dormir.
Segundo lugar: Necesidad de seguridad, es decir disponer de recursos para vivir o tener buena salud, por ejemplo.
Tercer lugar: Necesidad de aceptacin y afecto o de afiliacin, es decir tener amigos, pareja, etctera.
Cuarto lugar: Necesidad de respeto y reconocimiento, es decir tener xito, sentirse reconocido por uno mismo y por los dems.
Cspide: Necesidad de realizacin, es decir trascendencia y crecimiento personal.
Teora de las 3 Necesidades
En esta teora de David McClelland, psiclogo estadounidense contemporneo de Abraham Maslow, categora los motivos que
llevan a las personas a centrarse en una tarea, una continua preocupacin para alcanzar un estado que impulsa, selecciona y dirige
los comportamientos de las personas.

Aunque todas las personas presentan estas tres necesidades, en cada persona una de ellas predomina sobre la otra. Las
necesidades son:

La motivacin de logro (personas que buscan retos y asumen responsabilidades y objetivos)
La motivacin de afiliacin (personas cooperadoras, que priorizan las relaciones humanas por encima de los resultados)
La motivacin de poder (personas que buscan el control de los otros, influir en los dems, utilizando y reteniendo la informacin
disponible).
Teora X e Y
Douglas McGregor, economista y especialista estadounidense en gestin de empresas, propone dos maneras de concebir las
personas, sus motivaciones y comportamientos.

Teora X

Esta teora defiende que al ser humano no le gusta trabajar ni esforzarse, por lo que desempea el mismo a la fuerza. Esto supone
que los trabajadores deben ser controlados y amenazados para lograr los objetivos de la organizacin. Las personas prefieren ser
guiadas y dirigidas, ya que no poseen ambicin alguna.

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Teora Y

En la Teora Y McGregor afirma que las personas ven el trabajo como una oportunidad de desarrollo por lo que son capaces de
auto-controlarse y dirigir sus esfuerzos hacia los objetivos planteados. Buscan responsabilidades y pueden llegar a desarrollar la
creatividad para resolver los problemas de las organizaciones.

A pesar de que estas teoras de motivacin en el trabajo han sido desarrolladas y aplicadas cinco o seis dcadas atrs, siguen
teniendo vigencia y se han constituido como las principales teoras de la motivacin en el trabajo.
Teoras de la motivacin
Existen diversidad de teoras que centran la atencin en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivacin
de los trabajadores. Desarrollamos las ms significativas:
10.1. Teora de Maslow
Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada pirmide de
necesidades. Segn esta teora, la satisfaccin de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente
en la jerarqua, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfaccin total de las
necesidades.
Maslow indic en un principio cinco niveles de necesidades y los clasific por orden de importancia. En la base de la pirmide se
encuentran las necesidades bsicas o primarias, y en la cspide las de orden psicolgico o secundarias.
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecern el orden de necesidades e
incluso podr modificar la jerarqua con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas
necesidades ms la de transcendencia en el vrtice de la pirmide.
GRFICO 3. TEORA DE MASLOW



Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el
vestido...
Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y proteccin fsica, orden, estabilidad...
Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos sociales y la vida econmica. Son necesidades de
pertenencia a grupos, organizaciones...
Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando aumenta la iniciativa, autonoma y responsabilidad del
individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiracin, poder...
Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr
sus mximas aspiraciones personales.
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10.2. Teora de los factores de Herzberg
Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivacin de los trabajadores en la empresa:
Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfaccin en el trabajo y estn relacionados con el
contenido del trabajo:
La realizacin de un trabajo interesante.
El logro.
La responsabilidad.
El reconocimiento.
La promocin.
Etctera.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfaccin.
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en
su trabajo:
Las condiciones de trabajo.
El sueldo.
Las relaciones humanas.
La poltica de la empresa.
Etctera.
Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfaccin, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por s solos
provocar la autntica satisfaccin. En resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que son independientes y de
distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilizacin por parte de los directores de los
equipos de trabajo.
Por qu trabaja la gente?
Para responder esta pregunta, tenemos que fundamentarnos en la Teora de las Necesidades.
De acuerdo a la explicacin previa, un trabajador motivado, ser un trabajador en estado de tensin. Para aliviar esa tensin
desarrolla un esfuerzo que se traducir en comportamientos. A mayor motivacin, mayor tensin, y consecuentemente mayor
esfuerzo. Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin.
Sin embargo no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto para
considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo debern ser compatibles con las metas de la
organizacin.
Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades muy alejadas de las metas organizacionales.
Por ejemplo, algunos empleados platican mucho con sus amigos en el trabajo, dedican gran parte de su tiempo a satisfacer sus
necesidades sociales (necesidades muy importantes para el ser humano), pero no siempre prioritarias en el rea laboral.
2.4.1 Abraham Maslow.Jerarquia de necesidades.
La teora ms conocida sobre la motivacin es la JERARQUIA DE LAS NECESIDADES propuesta por el psiclogo Abraham Maslow,
este concibi las necesidades humanas bajo la forma de una jerarqua, la cual va de abajo hacia arriba, y concluy que una vez
satisfecha una serie de necesidades, stas dejan de fungir como motivadores.
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Las necesidades humanas bsicas que Maslow coloc en orden ascendente de importancia son las siguientes:
Necesidades Fisiolgicas:
Estas son las necesidades bsicas para el sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo y sueo. Segn
Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conser-vacin de la vida, las dems no
motivarn a los individuos.
Necesidades de Seguridad:
Estas son las necesidades para librarse de riesgos fsicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de Asociacin o Aceptacin:
Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los dems.
Necesidades de Estimacin:
De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satis-facen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimacin
tanto propia como de los dems. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, pres-tigio, categora y seguridad en
uno mismo.
Necesidad de Autorrealizacin:
Maslow consider a sta como la necesidad ms alta de su jerarqua. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser;
de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
2.4.2 Frederick, Herzberg.Factores de higiene

El Psiclogo Frederick Herzberg propuso la Teora de la Motivacin-Higiene partiendo de la pregunta Qu desea la gente de su
puesto?. Realiz sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrnsecos de motivacin y los factores extrnsecos
(higinicos).
El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus colaboradores. stos se
propusieron formular en su investigacin una teora de dos factores de la motivacin.
En un grupo de necesidades se encontraran cosas tales como polticas, administracin de la compaa, supervisin, condiciones
de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categora, seguridad en el empleo y vida personal.
Herzberg y sus colaboradores determinaron que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores, no motivadores.
En otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad, en un entorno de trabajo no provoca insatisfaccin. Su existencia no es
motivadora en el sentido de producir satisfaccin.
El segundo grupo de satisfactores (y por lo tanto motivadores), est relacionado con el contenido del trabajo. Entre ellos se en-
cuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral.
Su existencia produce sensaciones de satisfaccin o no satisfaccin e insatisfaccin. Como se indica en la figura, los satisfactores e
insatisfactores identifica-dos se asemejan a los factores propuestos por Maslow.
2.4.3 David Mc.Clelland.Logro,afiliacin y poder
Dicho contribuy a la comprensin de la motivacin al identificar tres tipos de necesidades bsicas de motivacin. Las cuales
clasific como necesidades de poder, necesidad de asociacin y necesidad de logro.
Estos tres impulsos (poder, afiliacin y logro) son de especial importancia para la administracin, puesto que debe reconocerse
que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.
Necesidad de Poder
McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran nece-sidad de poder se interesan enormemente
en ejercer influencia y control.
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Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversa-dores, un tanto dados a
discutir, pero son empeosos, francos, obstinados y exigentes, les gusta ensear y hablar en pblico.
Necesidad de Afiliacin
Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimacin y tienden a evitar la
desazn de ser rechazados por un grupo social. Como personas es probable que les preocupe mantener buenas relaciones
sociales, experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en
problemas y gozar de amigables interacciones con los dems.
Necesidad de Logro
Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito e igualmente un intenso temor al fracaso.
Gustan de los retos y se proponen metas moderadamente difciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo, es
improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los problemas, que asumir la responsabilidad
personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especfica y expedita retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden
a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que ste ocurra y
por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.
Las empresas han experimentado en la capacitacin de los empleados, que para lograr estimular su necesidad de realizacin, se
ensea a los individuos a pensar en trminos de logros, triunfos y xitos; con el propsito de tener disponibles grandes candidatos
para los puestos que lo demanden.
Sin embargo, tambin es necesario formar ms y mejores lderes, con una adecuada motivacin, estimulando y desarrollando en
estos casos sus necesidades de poder y de afiliacin.
Teoras de la motivacin
Podemos decir que las teoras de la motivacin ms importantes son:
La jerarqua de necesidades de Maslow
Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirmide
en la que hay cinco necesidades:
Necesidades fisiolgicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.
Necesidades de seguridad: empleo, seguridad fsica, familiar, moral, de salud.
Necesidades de afiliacin: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
Necesidades de reconocimiento: xito, logro, respeto, confianza.
Necesidades de autorrealizacin: moralidad, creatividad, falta de prejuicios..
En la base estn las necesidades fisiolgicas y en la cspide las de autorrealizacin. Es necesario cubrir todas las necesidades desde
la base para poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las necesidades fisiolgicas no se podrn pasar a las de
seguridad y as consecutivamente.
Maslow afirm: "Un msico debe hacer msica, un artista debe pintar, un poeta debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien
consigo mismo. Lo que un hombre puede ser, debe ser".
Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarn motivados a satisfacer las mismas necesidades, por lo que est
en cada uno satisfacer las necesidades que crea oportunas para llegar a su propsito.
Los tres factores de McClelland
Su teora centra la atencin sobre tres tipos de motivacin:
Logro: se trata del impulso de obtener xito y destacar. Y por tanto la motivacin surge de establecer objetivos importantes,
apuntando a la excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
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Afiliacin: se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias, amistosas y cercanas, sintindose parte de un
grupo. Se busca la popularidad, el contacto con los dems y ser til a otras personas.
La teora del factor dual de Herzberg
Mediante un estudio profundo que se bas en determinar la motivacin humana en el trabajo, se lleg a la conclusin de que el
bienestar del trabajador est relacionado con:
Factores higinicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones personales, las condiciones de trabajo, las polticas de la
organizacin,etc)
Factores motivadores: son los que tienen relacin directa con el trabajo en s (reconocimiento, estmulo positivo, logros, sueldo e
incentivos..).
La Teora X y Teora Y de McGregor
Es una teora muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos estilos de direccin contrapuestos.
La Teora X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a eludir las responsabilidades, y por tanto deben ser
estimulados a travs del castigo.
La Teora Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por tanto los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades.
La teora de las expectativas
Est basada en determinar que es lo que busca conseguir una persona dentro de una organizacin, y el modo en el que intentar
alcanzarlo. Es decir, se basa en la determinacin de las expectativas para poder ser efectivo en suministrar los mecanismos a
travs de los cuales se conseguir cumplirlas.
Necesitas ampliar ms informacin acerca de las teoras de la motivacin? Quieres participar dando tu punto de vista y
aportando tus conocimientos? Pues no dudes en dejar tu comentario contando lo que te apetezca acerca delas teoras de la
motivacin.
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A travs de teoras y a lo largo de la historia el ser humano intent conocer que es lo que motiva a otro a realizar determinada
tarea y cuales son las condiciones necesarias para obtener un resultado especfico.
La jerarqua de necesidades de Maslow
El grfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma piramidal, abajo las bsicas y las superiores o racionales
arriba.
La movilidad a cada categora se da segn el grado de satisfaccin de la persona, slo s la necesidad inferior le es contemplada
podr acceder a nuevas y superiores autorrealizaciones. As muestra el ascenso desde requerimientos bsicos, como la
alimentacin y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad, compaerismo y reconocimiento.
El factor dual de Herzberg
Mediante encuestas que indagaron la satisfaccin de las personas en sus trabajos, se determin que el bienestar tiene relacin
con la estimulacin personal, el reconocimiento, los logros, y la autorrealizacin (Factor Motivadores). Mientras que lo contrario le
es atribuido al entorno donde la persona realiza sus tareas, las relaciones personales, las condiciones de trabajo, y la poltica de la
organizacin (Factores Higinicos).
De estos dos grupos posteriormente se elabor el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones
para evitar la monotona incrementado la responsabilidades y la valoracin de las personas. La autonoma, la retroalimentacin, y
el ambiente de trabajo, son los puntos principales.
Los tres factores de MacClelland
David McClelland sostiene que las personas tienen tres caractersticas que indican el factor de motivacin de cada una: Logro,
Poder, Afiliacin.
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Primero estn aquellos en que el impulso de obtener xito es constante y la estimulacin la alcanzan desarrollando actividades
que aspiren a la excelencia, de aparente importancia, y siempre esperan una devolucin por su trabajo. Luego, le siguen los
individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al reconocimiento y la valoracin de su grupo de trabajo. Por ltimo, se
ubican los que la motivacin la consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al trabajo en grupo.
Teora X y Teora Y de McGregor
En este desarrollo terico se contrapone dos estilos de direccin influidos por la concepcin del ser humano que tiene el que la
pone en prctica.
Bajo la suposicin de que una de las caractersticas de las personas es la pereza frente al trabajo, en la Teora X la motivacin se
consigue a base de controles y castigos. Mientras que en la Teora Y sobrevalora el esfuerzo y el compromiso como motivadores.
De las Expectativas
Lo fundamental en esta teora es conocer lo que la persona busca dentro de la organizacin, y las formas en que intentar
alcanzarlo, porque el grado de motivacin estar determinado por lo que crea que tienen de valioso para l las metas y los
incentivos.
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Liderazgo-----------------------------.
Se centra en el anlisis de las conductas de los supuestos lderes y en la relacin entre stas y el liderazgo efectivo. Mantiene dos
tipos extremos y totalmente diferentes de personalidad, segn ms cerca te encuentres de un tipo u otro de personalidad, se te
asigna perfil de lder o de seguidor.

Enmarcado en esta teora y segn unos estudios realizados en la Universidad Estatal de OHIO, se descubrieron dos categoras
independientes de percepcin de conducta del lder:
1.- Iniciacin de Estructura: Orientada a la consecucin de la tarea (organizar el trabajo, dar estructura al contexto laboral, definir
roles y obligaciones, entre otras).
2.- Consideracin: Conductas orientadas al mantenimiento o mejora de las relaciones con los seguidores (respeto, confianza y
creacin de un clima de colaboracin y camaradera).

La Teora X nos describe un estilo de liderazgo donde el lder es un supervisor que indica permanentemente a sus subordinados lo
que se espera de ellos, limita los grados de autonoma de estos y les instruye continuamente en el desempeo, mantiene una
insistencia sistemtica y permanente en la necesidad de cumplir los estndares establecidos, se preocupa por afirmar y afianzar el
reconocimiento de la jerarqua, mantienen que la principal motivacin es el dinero y que los empleados se muestras reticentes a
la cooperacin y siempre mantienen vicios o deficientes hbitos de tarea o trabajo. Se centra excesivamente en el anlisis de
conductas individuales en lugar de preocuparse de investigar nuevos patrones de conductas que se puedan adscribir al liderazgo.
3. Teora de los Roles
(Henry Mintzberg):
- Los lderes para ser considerados efectivos deben conducirse de una determinada forma preestablecida y desempear ciertos
roles, segn situaciones.
- Los lderes del mximo nivel mantienen la obligacin de desempear el rol de representacin y enlace con el entorno exterior.
- En sus actuaciones en clave interna, dentro de la organizacin, los lderes deben desempear roles que dirijan a los empleados
hacia la motivacin, la coordinacin y la resolucin de conflictos.
Segn vemos clasifican los roles en dos categoras: roles de tarea y roles socioafectivos. Podemos considerar que esta teora se
encuadra dentro del enfoque conductual
Podemos considerarlo como un mtodo combinado con cierto parecido a los mtodos de la personalidad y del comportamiento,
no obstante este mtodo tambin contempla los factores situacionales. Segn esta teora los lideres en los niveles gerenciales o
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de directivo se ven obligados a desempear el papel de representacin de la compaa y de enlace con los agentes externos
(mercados y sociedad). En los niveles inferiores donde la relacin del supervisor con los supervisados es ms directa, encontramos
una ampliacin hacia roles ms socioafectivos y donde la relacin llega a ser cercana (lder y equipo) es necesario para un
liderazgo efectivo aplicar los roles de manejo de motivaciones, de coordinacin o de resolucin de conflictos.
Henry Mintzberg public la mayora de trabajos que crearon la base desde la que se desarrollo esta teora. Esta teora asigna el
desempeo de ciertos papeles o roles, segn cada situacin, para considerar efectivo el estilo de liderazgo empleado.
4. Teoras Situacionales o de Contingencias
Centradas en el ambiente externo de la empresa. Estos factores externos podemos dividirlos, segn (Hall, 1973), en condiciones
generales (1) e influencias especficas (2).
(1) Variables generales (tecnologa o tecnolgicas, economa o econmicas, legislativas o legales y polticas o de tipo de Estado.
(2) La competencia directa, otros modelos de organizacin, las personas sobre todo las que desempean puestos claves, etc.
Considera que el liderazgo ptimo o de xito depende de las relaciones establecidas en entre la situacin o problema a solucionar
(situacin y contexto) y el estilo empleado por el lder. Basa su contenido en la asignacin de diferentes patrones de conducta a
diferentes situaciones, considerando que una misma conducta no es efectiva en todas las situaciones.
Podemos incluir dentro de las teoras situacionales o de contingencia a la Teora de la Contingencia, la Teora de la Interaccin, la
Teora de la Decisin Normativa, la Teora de los Sustitutos del Liderazgo, la Teora de los Recursos Cognitivos y la Teora de las
Metas.
Al ser teoras que generalizan en exceso y asignan tal multitud de roles o pautas, sera necesario abarcar un sinfn de tems y datos
de muestra, que hace totalmente imposible someter estas teoras a pruebas empricas o investigaciones cientficas que
corroboren las hiptesis planteadas en estas teoras.
5. Teoras emergentes
(Robert House; Warren Bennis; Conger y Kanungo; Burns; Bennis y Nanus; Tickhy y Devanna; Bass y Avolio)
- Teora de los atributos o cualitativas: El juicio y actitudes de los lderes, en cada situacin especfica, se basa en la calidad del
comportamiento de sus seguidores.
- Liderazgo Carismtico: Se presume que nacen con ciertos rasgos que los definen. Son poseedores de una serie de caractersticas
que los identifica claramente.
- Teora transaccional: Se basa en la transaccin (yo te doy para que tu trabajes para m), propugna que ciertos lderes pueden
desarrollar la capacidad o habilidad de inspirar a sus seguidores, reconociendo las necesidades de estos.
- Teora Transformacional: Considera que al elevar la motivacin y dignificar las relaciones se obtiene un desempeo excepcional.
Conceptualiza la importancia de la conducta humana, tanto del lder como de los seguidores, y de las relaciones sociales.-------,,.
Introduccin.
Comnmente, la palabra liderazgo se relaciona con:
La posicin asociada a una persona con habilidades o experiencia tcnicas, como el lder de un equipo o un ingeniero supervisor.
Un grupo de gente con cierta influencia.
Gua y direccin, como en la frase "el emperador no muestra suficiente liderazgo".
La capacidad o habilidad de dirigir.
Si simplemente definimos al liderazgo como "la influencia que se ejerce sobre otros con determinado propsito" y definimos al
seguidor como "alguien que es influenciado por otros para un determinado propsito", entonces el lder y el seguidor resultan ser
dos lados de la misma moneda. En este contexto, el liderazgo (exitoso o no) no ocurre hasta que al menos un seguidor decide
serlo.
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De la misma forma, no existe seguidor sin alguien o algo (no necesariamente un lder) que pueda ser seguido. Aunque en cualquier
caso, el liderazgo no necesita ser deliberado o consciente, ya que los seguidores pueden unirse a alguien que ni siquiera est
tratado de liderar.
An as, hay quienes consideran al "liderazgo inconsciente" un concepto dudoso. Muchos, utilizando un concepto diferente de
liderazgo, alegaran que ni siquiera puede llamrsele liderazgo porque no existe una intencin deliberada de ser lder.
Teora X
El socilogo Douglas McGregor (1906-1964) postul dos teoras contrapuestas en su libro El lado humano de la empresa (1960).
Por una parte, la denominada X, segn la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De
hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que as evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambicin alguna, slo
desean seguridad.
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los
individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como
dicen por ah "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la
supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora X son:
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la
organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms
que nada su seguridad.
Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se
esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de
sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le
disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la
organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete.
Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la seguridad son,
generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no caractersticas esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los
problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin.