Los enfoques de Maslow, Herzberg y otros tericos de la motivacin son enriquecidos con lo que se denomina Escuela Sociolgica que tiene entre algunos de sus exponentes a Renis Likert, Chris Argyris y Douglas McGregor, Lewin, Coch, French, Bavelas, Lippit, White, Worthy. Esta escuela se centra en el lado humano de las organizaciones, por lo que destaca aspectos como el clima organizacional, el estilo de direccin, las relaciones interpersonales y la motivacin.
Teoras
Las investigaciones sobre la participacin y la estructura grupal realizadas por Coch, French y Bavelas respondieron algunas de las interrogantes que haban quedado luego de los estudios de Hawthorne. Los resultados de estos trabajos permitieron confirmar la importancia de la participacin, y sentaron las bases de aplicacin de tres esquemas de participacin muy diferentes entre s y por consiguiente con resultados muy disparejos. Estos tres esquemas consistan en:
La no participacin: aunque es aplicable en ciertos tipos de grupos y con cierto perfil de lder, sus resultados son generalmente negativos.
La participacin amplia: de poder ser aplicada garantiza excelentes respuestas, pero su mayor falencia es que su aplicacin se hace dificultosa en grupos numerosos.
La participacin relativa: este tipo de participacin se da a travs de representantes y aunque sus resultados no alcanzan a los de la participacin amplia, es el mejor mtodo que se puede aplicar cuando el grupo es numeroso.
Luego, Lewin hizo investigaciones sobre el liderazgo en los grupos informales de las empresas, en las cuales se puso como objetivo investigar los distintos tipos de grupos y los distintos tipos de lderes para cada uno de los grupos. Esto le permiti asignar un tipo de jefatura para cada tipo de grupo:
Jefe autoritario: este no mantena un trato amistoso, sino que sin permitir la participacin de los miembros daba rdenes firmes. Jefe democrtico: este mantena un trato cordial tratando de integrarse al grupo, ofreca sugerencias y alentaba a los miembros a participar en todo.
Jefe permisivo: demostraba desinters afectivo y emocional, dejando que el grupo hiciera lo que quisiera o pudiera, les permita participar, pero no exista aliento organizado. Los resultados demostraron que un jefe democrtico puede dirigir un grupo desarrollando condiciones adecuadas de trabajo, un clima clido y amistoso, participacin y responsabilidad, la cual permitir que los obreros mantengan el ritmo de trabajo por ms que estn solos, esto solo se logra con el inters por las actividades, que a su vez lleva a una creciente calidad y produccin.
En cuanto al grupo autoritario, aunque los resultados en niveles de produccin eran superiores a los restantes grupos, les costaba mucho mantenerlos, la tendencia a largo plazo era decreciente. El ritmo de actividades era forzado, por lo cual necesitaban la presencia fsica del jefe, ya que ante la ausencia de ste los miembros bajaban su ritmo por la falta de inters derivada de su nula participacin. El clima de actividad es autoritario puesto que generaba angustias y tensiones que luego se canalizaban de distintas formas. Finalmente en el grupo permisivo, su produccin era la de peor calidad. Los obreros deban recurrir al jefe sin que ste se acercara e interesara por la actividad y los problemas que se les presentaban. Como grupo no alcanzaron independencia ni colaboracin entre los miembros, cada uno actuaba desconectado del resto. Los operarios padecan una significativa frustracin.
Debido a estas experiencias se confirm la existencia de una tipologa grupal y del liderazgo: Grupos que necesitan y/o aceptan lderes autoritarios. Grupos que necesitan y/o aceptan lderes democrticos. Grupos que necesitan y/o aceptan lderes permisivos. Luego de las experiencias se demostr que los mejores resultados se daban en los grupos con lderes democrticos. Por otro lado, Douglas McGregor (1906-1964) distingue dos enfoques, que son denominados por l, teora X y teora Y. En la teora X (Taylor y sus seguidores), las personas ven el trabajo como una necesidad pero sienten aversin hacia este, evitndolo siempre que sea posible. La motivacin laboral en este sentido, se dirige a obligar a las personas a hacer algo que no desean. Con respecto a la teora Y (Mayo, Maslow, Herzberg y la propia Escuela Sociolgica), esta sostiene el punto de vista que los hombres de manera innata, desean hacer cosas y hacerlas bien. La motivacin laboral pretende eliminar los obstculos que introducen la organizacin y el poder y que limitan el desarrollo de su potencial, de su creatividad y de su tendencia natural para realizar bien el trabajo. Las premisas del enfoque, y son las siguientes:
La administracin es responsable de la organizacin, de los elementos de la empresa productiva - dinero, materiales, equipos, gente - en beneficio de los fines econmicos (esta es la nica premisa que se mantiene en comn con la teora X tayloriana). La gente no es por naturaleza pasiva ni refractaria de las necesidades de la organizacin, en todo caso se ha vuelto as como resultado de su experiencia en las organizaciones. La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades, la disposicin para dirigir el comportamiento hacia metas de la organizacin, todo eso est latente en la gente. La tarea esencial de la administracin es adecuar las condiciones de la organizacin y los mtodos de operacin de suerte que la gente pueda alcanzar sus propias metas de la mejor manera, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin. La teora Y se basa en el modelo de administracin participativa, que es considerada la mejor forma de aprovechar el potencial humano en las organizaciones. El enfoque motivacional de la administracin participativa es continuidad, y constituye un punto de ruptura radical con el enfoque tayloriano y sus variantes, ubicadas por McGregor en la referida teora X, puesto que se busca, bajo esta perspectiva, la participacin activa de los empleados en la gestin laboral, al integrar la planeacin y la ejecucin (lo que la identifica con la administracin por objetivos), buscar el autocontrol o control interno por parte del trabajador y aumentar la cooperacin del trabajo para el logro -en trminos psicolgicos- de la satisfaccin por el trabajo en s a travs de la autorrealizacin de la personalidad.
Experimento de Hawthorne
Este experimento, busca el aumento en la productividad, y por ello se desarroll en las siguientes cuatro etapas: El cambio en la intensidad de la luz, en dos cuartos con dos grupos diferentes, que se encontraban realizando las mismas tareas. La sala de montaje de rieles. El programa de entrevistas. La sala de observacin del montaje de terminales.
Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:
Permiti comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podan establecer por s mismo su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresin de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo. La teora clsica no lleg a percibir que el comportamiento de los empleados est influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Kurt Lewin verific posteriormente que el individuo se resistir al cambio para no apartarse de los parmetros del grupo, en tanto stos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administracin no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran tomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos.
Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administracin, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por cdigos de conducta grupal. Es la teora del control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organizacin y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teora de la administracin. Elton Mayo y la escuela de las Relaciones Humanas La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en las experiencias de Hawthorne. Esto fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. Adems, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. Mayo produjo las siguientes conclusiones despus de analizar los experimentos de Hawthorne:
Resultado de la integracin social: Se dedujo entonces que el rendimiento del operario no est sujeto por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado, como lo verificaban las teoras clsicas, sino tambin por normas informales sociales y las expectativas de los trabajadores, es decir, cuanto ms integrado socialmente se encontraba un grupo mayor es la disposicin para producir, de lo contrario aunque el empleado rena las condiciones fsicas y fisiolgicas y no se encuentra integrado su eficiencia bajar notablemente.
El comportamiento social de los empleados: Se pudo verificar que los trabajadores no reaccionan aisladamente, sino como miembro de un grupo, ya que cualquier desvo de las normas grupales, implicaba castigos sociales y morales por parte de sus compaeros. Las recompensas y sanciones sociales: debido al concepto de Taylor del hombre econmico se crearon los planes de remuneracin e incentivos con el objetivo de aumentar la eficiencia y la produccin. Pero en la teora de Elton Mayo se puede afirmar que las personas principalmente son motivadas por la NECESIDAD DE RECONOCIMIENTO, de aprobacin social y de participacin en las actividades de los grupos. Es decir, es un hombre econmico y a su vez social. As pues, para Mayo el concepto de hombre social" (motivado por necesidades sociales en busca de relaciones en el trabajo y que responde ms a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tena que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado por necesidades econmicas personales.
Los Grupos Informales: Mientras las teoras clsicas se preocuparon por el aspecto informal, como la autoridad, la responsabilidad, la especializacin, el estudio de tiempos y movimientos, la teora de las relaciones humanas se dedica al estudio del aspecto de la parte informal de la organizacin: comportamientos, actitudes, creencias, expectativas. Y frente a los estudios se concluy que los trabajadores tendan a actuar o reaccionar no como individuos sino como grupos informales, es decir como un sistema de relaciones interpersonales que se forman dentro de la organizacin.
Los grupos informales pueden tomar control sobre el proceso de produccin sin tener en cuenta las reglas formales y los reglamentos de la gerencia, el poder y los canales de informacin se vuelven centralizados. Es as como la influencia del grupo lleva a que se obtengan premios o castigos no econmicos.
Las Relaciones Humanas: Los individuos dentro de las organizaciones se mantienen en constante interaccin social, es decir, por los contactos y las relaciones entre personas y grupos. Cada individuo busca ser comprendido y aceptado, a sus ves busca ser influenciado por las aptitudes y normas informales.
Importancia del Contenido del Cargo: La forma ms eficiente no es la divisin o especializacin del trabajo, sino que tambin es necesario cambiar de actividad ya que los trabajos repetitivos tienden a volverse montonos y mortificantes, afectando las actitudes del trabajador conllevando a la disminucin de la eficiencia.
Los aspectos Emocionales: Estos se vuelven de gran importancia para el estudio de las emociones en relacin con el rendimiento laboral esto hace que aparezcan nuevas ciencias como la psicologa social y la sociologa organizacional
Los cdigos sociales: Estos son cdigos informales que regulan las relaciones entre las personas y sus actitudes, entonces: - No debes producir a un nivel ms alto de lo acordado. - No debes producir muy poco trabajo. - No debes acusar a tus compaeros. - Debes comportarte como una persona comn. - No seas bullicioso, demasiado seguro de ti mismo, ni tengas grandes deseos de ser lder. Los liderazgos informales: En general el liderazgo informal se da a quien muestra habilidad y destreza para la solucin de problemas dentro y fuera del grupo. La experiencia de los acompaantes de Mayo, dedujo que los que tienen posiciones privilegiadas son consultados por los dems. Esto lleva a que el grupo ponga responsabilidad sobre ello.
Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas
Aportaciones: Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejor la perspectiva clsica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniera. En cierto modo, Mayo redescubri el antiguo principio de Robert Owen segn el cual, un genuino inters por los trabajadores, las "mquinas vitales" como Owen sola llamarlos, pagara dividendos. Adems, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formacin de los administradores. La atencin fue centrndose cada vez ms en ensear las destrezas administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas. Por ltimo, su trabajo hizo renacer el inters por la dinmica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en funcin de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.
Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes conceban su trabajo y en cmo fue realizada despus la investigacin de la administracin, presentaban muchas deficiencias de diseo, anlisis e interpretacin. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todava objeto de numerosos debates y de mucha confusin. El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre econmico- racional"; pero tampoco describa totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la produccin en la dcada de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad que se haba esperado.