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Escuela de Sociologa Industrial (1935-1950)

Escuela de Sociologa (1935-1950)


Los enfoques de Maslow, Herzberg y otros tericos de la motivacin son enriquecidos con
lo que se denomina Escuela Sociolgica que tiene entre algunos de sus exponentes a
Renis Likert, Chris Argyris y Douglas McGregor, Lewin, Coch, French, Bavelas, Lippit,
White, Worthy. Esta escuela se centra en el lado humano de las organizaciones, por lo
que destaca aspectos como el clima organizacional, el estilo de direccin, las relaciones
interpersonales y la motivacin.

Teoras

Las investigaciones sobre la participacin y la estructura grupal realizadas por Coch,
French y Bavelas respondieron algunas de las interrogantes que haban quedado luego
de los estudios de Hawthorne. Los resultados de estos trabajos permitieron confirmar la
importancia de la participacin, y sentaron las bases de aplicacin de tres esquemas de
participacin muy diferentes entre s y por consiguiente con resultados muy disparejos.
Estos tres esquemas consistan en:

La no participacin: aunque es aplicable en ciertos tipos de grupos y con cierto perfil de
lder, sus resultados son generalmente negativos.

La participacin amplia: de poder ser aplicada garantiza excelentes respuestas, pero su
mayor falencia es que su aplicacin se hace dificultosa en grupos numerosos.

La participacin relativa: este tipo de participacin se da a travs de representantes y
aunque sus resultados no alcanzan a los de la participacin amplia, es el mejor mtodo
que se puede aplicar cuando el grupo es numeroso.

Luego, Lewin hizo investigaciones sobre el liderazgo en los grupos informales de las
empresas, en las cuales se puso como objetivo investigar los distintos tipos de grupos y
los distintos tipos de lderes para cada uno de los grupos.
Esto le permiti asignar un tipo de jefatura para cada tipo de grupo:

Jefe autoritario: este no mantena un trato amistoso, sino que sin permitir la
participacin de los miembros daba rdenes firmes.
Jefe democrtico: este mantena un trato cordial tratando de integrarse al grupo, ofreca
sugerencias y alentaba a los miembros a participar en todo.

Jefe permisivo: demostraba desinters afectivo y emocional, dejando que el grupo
hiciera lo que quisiera o pudiera, les permita participar, pero no exista aliento organizado.
Los resultados demostraron que un jefe democrtico puede dirigir un grupo desarrollando
condiciones adecuadas de trabajo, un clima clido y amistoso, participacin y
responsabilidad, la cual permitir que los obreros mantengan el ritmo de trabajo por ms
que estn solos, esto solo se logra con el inters por las actividades, que a su vez lleva a
una creciente calidad y produccin.

En cuanto al grupo autoritario, aunque los resultados en niveles de produccin eran
superiores a los restantes grupos, les costaba mucho mantenerlos, la tendencia a largo
plazo era decreciente. El ritmo de actividades era forzado, por lo cual necesitaban la
presencia fsica del jefe, ya que ante la ausencia de ste los miembros bajaban su ritmo
por la falta de inters derivada de su nula participacin. El clima de actividad es autoritario
puesto que generaba angustias y tensiones que luego se canalizaban de distintas
formas.
Finalmente en el grupo permisivo, su produccin era la de peor calidad. Los obreros
deban recurrir al jefe sin que ste se acercara e interesara por la actividad y los
problemas que se les presentaban. Como grupo no alcanzaron independencia ni
colaboracin entre los miembros, cada uno actuaba desconectado del resto. Los
operarios padecan una significativa frustracin.

Debido a estas experiencias se confirm la existencia de una tipologa grupal y del
liderazgo:
Grupos que necesitan y/o aceptan lderes autoritarios.
Grupos que necesitan y/o aceptan lderes democrticos.
Grupos que necesitan y/o aceptan lderes permisivos.
Luego de las experiencias se demostr que los mejores resultados se daban en los
grupos con lderes democrticos.
Por otro lado, Douglas McGregor (1906-1964) distingue dos enfoques, que son
denominados por l, teora X y teora Y.
En la teora X (Taylor y sus seguidores), las personas ven el trabajo como una necesidad
pero sienten aversin hacia este, evitndolo siempre que sea posible. La motivacin
laboral en este sentido, se dirige a obligar a las personas a hacer algo que no desean.
Con respecto a la teora Y (Mayo, Maslow, Herzberg y la propia Escuela Sociolgica),
esta sostiene el punto de vista que los hombres de manera innata, desean hacer cosas y
hacerlas bien. La motivacin laboral pretende eliminar los obstculos que introducen la
organizacin y el poder y que limitan el desarrollo de su potencial, de su creatividad y de
su tendencia natural para realizar bien el trabajo. Las premisas del enfoque, y son las
siguientes:

La administracin es responsable de la organizacin, de los elementos de la empresa
productiva - dinero, materiales, equipos, gente - en beneficio de los fines econmicos
(esta es la nica premisa que se mantiene en comn con la teora X tayloriana).
La gente no es por naturaleza pasiva ni refractaria de las necesidades de la
organizacin, en todo caso se ha vuelto as como resultado de su experiencia en las
organizaciones.
La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades,
la disposicin para dirigir el comportamiento hacia metas de la organizacin, todo eso est
latente en la gente.
La tarea esencial de la administracin es adecuar las condiciones de la organizacin y
los mtodos de operacin de suerte que la gente pueda alcanzar sus propias metas de la
mejor manera, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin.
La teora Y se basa en el modelo de administracin participativa, que es considerada la
mejor forma de aprovechar el potencial humano en las organizaciones. El enfoque
motivacional de la administracin participativa es continuidad, y constituye un punto de
ruptura radical con el enfoque tayloriano y sus variantes, ubicadas por McGregor en la
referida teora X, puesto que se busca, bajo esta perspectiva, la participacin activa de los
empleados en la gestin laboral, al integrar la planeacin y la ejecucin (lo que la
identifica con la administracin por objetivos), buscar el autocontrol o control interno por
parte del trabajador y aumentar la cooperacin del trabajo para el logro -en trminos
psicolgicos- de la satisfaccin por el trabajo en s a travs de la autorrealizacin de la
personalidad.


Experimento de Hawthorne

Este experimento, busca el aumento en la productividad, y por ello se desarroll en las
siguientes cuatro etapas:
El cambio en la intensidad de la luz, en dos cuartos con dos grupos diferentes, que se
encontraban realizando las mismas tareas.
La sala de montaje de rieles.
El programa de entrevistas.
La sala de observacin del montaje de terminales.

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones
humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:

Permiti comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el
grupo.

En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si
no como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podan
establecer por s mismo su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera
e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresin de las normas grupales, el individuo
reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los
estndares del grupo. La teora clsica no lleg a percibir que el comportamiento de los
empleados est influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que
participan. Kurt Lewin verific posteriormente que el individuo se resistir al cambio para
no apartarse de los parmetros del grupo, en tanto stos permanezcan inmodificables.
Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual
es muy grande, la administracin no puede tratar a los trabajadores individualmente,
como si fueran tomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las
influencias sociales de estos grupos.

Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administracin, a
sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales
cuyas actitudes de hallan influenciadas por cdigos de conducta grupal. Es la teora del
control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los
trabajadores poseen significado trascendental para la organizacin y, por lo tanto, deben
ser considerados los aspectos importantes en la teora de la administracin.
Elton Mayo y la escuela de las Relaciones Humanas
La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela humanstica de la
administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en las experiencias de
Hawthorne. Esto fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora
clsica de la administracin. Adems, la teora de las relaciones humanas surgi de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada
con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los
trabajadores deban someterse forzosamente. Mayo produjo las siguientes conclusiones
despus de analizar los experimentos de Hawthorne:

Resultado de la integracin social: Se dedujo entonces que el rendimiento del operario
no est sujeto por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado, como lo verificaban las
teoras clsicas, sino tambin por normas informales sociales y las expectativas de los
trabajadores, es decir, cuanto ms integrado socialmente se encontraba un grupo mayor
es la disposicin para producir, de lo contrario aunque el empleado rena las condiciones
fsicas y fisiolgicas y no se encuentra integrado su eficiencia bajar notablemente.

El comportamiento social de los empleados: Se pudo verificar que los trabajadores no
reaccionan aisladamente, sino como miembro de un grupo, ya que cualquier desvo de las
normas grupales, implicaba castigos sociales y morales por parte de sus compaeros.
Las recompensas y sanciones sociales: debido al concepto de Taylor del hombre
econmico se crearon los planes de remuneracin e incentivos con el objetivo de
aumentar la eficiencia y la produccin. Pero en la teora de Elton Mayo se puede afirmar
que las personas principalmente son motivadas por la NECESIDAD DE
RECONOCIMIENTO, de aprobacin social y de participacin en las actividades de los
grupos. Es decir, es un hombre econmico y a su vez social. As pues, para Mayo el
concepto de hombre social" (motivado por necesidades sociales en busca de relaciones
en el trabajo y que responde ms a las presiones del grupo de trabajo que al control
administrativo) tena que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado
por necesidades econmicas personales.

Los Grupos Informales: Mientras las teoras clsicas se preocuparon por el aspecto
informal, como la autoridad, la responsabilidad, la especializacin, el estudio de tiempos y
movimientos, la teora de las relaciones humanas se dedica al estudio del aspecto de la
parte informal de la organizacin: comportamientos, actitudes, creencias, expectativas. Y
frente a los estudios se concluy que los trabajadores tendan a actuar o reaccionar no
como individuos sino como grupos informales, es decir como un sistema de relaciones
interpersonales que se forman dentro de la organizacin.

Los grupos informales pueden tomar control sobre el proceso de produccin sin tener en
cuenta las reglas formales y los reglamentos de la gerencia, el poder y los canales de
informacin se vuelven centralizados. Es as como la influencia del grupo lleva a que se
obtengan premios o castigos no econmicos.

Las Relaciones Humanas: Los individuos dentro de las organizaciones se mantienen en
constante interaccin social, es decir, por los contactos y las relaciones entre personas y
grupos. Cada individuo busca ser comprendido y aceptado, a sus ves busca ser
influenciado por las aptitudes y normas informales.

Importancia del Contenido del Cargo: La forma ms eficiente no es la divisin o
especializacin del trabajo, sino que tambin es necesario cambiar de actividad ya que los
trabajos repetitivos tienden a volverse montonos y mortificantes, afectando las actitudes
del trabajador conllevando a la disminucin de la eficiencia.

Los aspectos Emocionales: Estos se vuelven de gran importancia para el estudio de las
emociones en relacin con el rendimiento laboral esto hace que aparezcan nuevas
ciencias como la psicologa social y la sociologa organizacional

Los cdigos sociales: Estos son cdigos informales que regulan las relaciones entre las
personas y sus actitudes, entonces:
- No debes producir a un nivel ms alto de lo acordado.
- No debes producir muy poco trabajo.
- No debes acusar a tus compaeros.
- Debes comportarte como una persona comn.
- No seas bullicioso, demasiado seguro de ti mismo, ni tengas grandes deseos de ser
lder.
Los liderazgos informales: En general el liderazgo informal se da a quien muestra
habilidad y destreza para la solucin de problemas dentro y fuera del grupo. La
experiencia de los acompaantes de Mayo, dedujo que los que tienen posiciones
privilegiadas son consultados por los dems. Esto lleva a que el grupo ponga
responsabilidad sobre ello.


Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas

Aportaciones: Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones
humanas mejor la perspectiva clsica que consideraba la productividad casi
exclusivamente como un problema de ingeniera. En cierto modo, Mayo redescubri el
antiguo principio de Robert Owen segn el cual, un genuino inters por los trabajadores,
las "mquinas vitales" como Owen sola llamarlos, pagara dividendos.
Adems, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formacin de los administradores. La atencin fue centrndose cada vez
ms en ensear las destrezas administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas.
Por ltimo, su trabajo hizo renacer el inters por la dinmica de grupos. Los
administradores empezaron a pensar en funcin de los procesos y premios del grupo para
complementar su enfoque anterior en el individuo.

Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la
forma en que los gerentes conceban su trabajo y en cmo fue realizada despus la
investigacin de la administracin, presentaban muchas deficiencias de diseo, anlisis e
interpretacin. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos
es todava objeto de numerosos debates y de mucha confusin.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de
"hombre econmico- racional"; pero tampoco describa totalmente a los individuos en el
lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado
satisfecho sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
produccin en la dcada de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin
del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad que se haba
esperado.

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