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La intervencin apreciativa
Federico Varona Madrid. Ediciones Uninorte.
Barranquilla 2009.

En ingls: indagacin apreciativa.
Alude al acto de explorar y descubrir; hacer preguntas; estar abierto a ver nuevos
potenciales y posibilidades.
Origen: finales de los 1980 David Cooperrider y colegas de la Western Reserve
University.


La intervencin apreciativa es una invitacin a establecer una cultura organizacional
en la que se descubre, crea, comparte e implementa el conocimiento positivo de una
manera intencional y activa.

La investigacin apreciativa es una invitacin a descubrir lo que hacemos bien en
nuestras organizaciones, a valorarlo y a mejorarlo

Es ms un nuevo espritu o actitud que una nueva tcnica o mtodo.

La visin de la visa como un misterio y no como un problema que tenemos que
resolver cambia radicalmente nuestra relacin con el mundo (Marcel, 1963)

Las organizaciones cambian en la direccin de lo que estudian y cmo lo estudian.

Centrarse en el problema es opcional (Gergen, 2004)

Su objetivo no es establecer relaciones causales () se embarca en perspectivas
investigativas que dan preeminencia a esquemas interpretativos que estn
histricamente situados y constantemente cambiando, y que son usados por los
miembros de un determinado grupo para dar vida y sentido a sus acciones y
decisiones (Bartunek, 1984)

El nfasis de la teora apreciativa no es tanto la solucin de problemas como la
innovacin social.

Las organizaciones para triunfar necesitan crear el sueo de lo que quieren llegar a
ser.

Los recursos ms importantes que tenemos para generar cambio en las
organizaciones son nuestra imaginacin y el discurso colectivo sobre lo que queremos
que sea nuestro futuro.


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Principios tericos de la intervencin apreciativa:

1. La intervencin apreciativa se basa en la teora de la construccin social de la
realidad:
a. El conocimiento y nuestra visin de la realidad se crean colectivamente
por medio del lenguaje (Gergen)
b. La realidad se construye durante las interacciones sociales con la gente
ms que en la mente de los individuos (Watkins y Mohr)
2. Principio de simultaneidad: intervencin y cambio son acciones simultneas.
3. Principio potico: las organizaciones humanas son libros abiertos que se estn
escribiendo constantemente.
4. Principio imaginario / anticipatorio: la creacin colectiva de imgenes positivas
del futuro es el aspecto ms importante de una intervencin.
5. Principio afirmativo / positivo: la intervencin debe centrarse en las fuerzas
positivas y generadoras de vida de una organizacin.
6. Principio del poder de la pregunta: el xito comienza en las preguntas que nos
hacemos.
7. Principio de la sinergia: comprometer a todos los miembros de la organizacin
en el proceso de cambio es fundamental oara construir la capacidad colectiva
necesaria para que el cambio sea efectivo y duradero.
8. Principio del poder del ejemplo: Para que el cambio sea posible tenemos que
ser ejemplo del cambio que queremos ver.
9. Principio de libertad para elegir: la gente trabaja y se compromete ms y mejor
cuando tiene la libertad de escoger qu y cmo quieren contribuir.
Caractersticas distintivas de la intervencin apreciativa:

1. Una nueva manera de ver lo que es importante.
2. Una nueva manera de hacer preguntas.
3. Una nueva manera de generar cambio.
4. Una nueva teora para entender y explicar la realidad.
5. Una nueva manera de dialogar.
6. Una nueva manera de imaginar el futuro.
7. Una nueva manera de ver las organizaciones.
8. Una nueva manera de crear, compartir e implementar conocimiento.


Iniciar una intervencin apreciativa supone primero que todo, seleccionar el equipo
coordinador; segundo, entrenar a este equipo en lo que es el proceso de la
Intervencin Apreciativa; tercero, crear la estructura para su realizacin, comprometer
a todos en el proceso y finalmente, elegir el tema del cambio y del aprendizaje que se
quiere hacer en la organizacin.

La seleccin del tema determina la direccin del cambio que se quiere en la
organizacin.

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Modalidades de intervencin apreciativa:

La cumbre: la organizacin dedica cuatro das para completar todo el proceso.
El movimiento social: se inicia el proceso con un determinado grupo y se deja
avanzar hasta que cubre a toda la organizacin.
Fases de la intervencin apreciativa

FASE OBJETIVO TAREA
1
DESCUBRIR
Lo que da vida a la
comunicacin
empleado(a)-jefe(a)
Entrevistas apreciativas
2
SOAR
Lo que es la
comunicacin ideal
empleado(a)-jefe(a)
Formular Declaraciones
de Aspiraciones
(El Sueo-La Visin)
3
DISEAR
Lo que es la
comunicacin
Ideal empleado(a)-jefe(a)
Formular Proposiciones
Provocativas
(Diseo del Sueo-La Visin)
4
VIVIR
Lo que es la
comunicacin ideal
empleado(a)-jefe(a)
Identificar, planificar, y
ejecutar los programas
(para hacer realidad
El Sueo-La Visin)

1. Descubrir

En esta fase se exploran los factores que dan vida a una organizacin, lo mejor
que tiene la organizacin en relacin con el tema escogido.
Se comparten y analizan las mejores realizaciones (mejores prcticas).
Se trata de descubrir lo que la gente valora, espera y desea.
Es un proceso de descubrimiento de lo que funciona bien en la organizacin y
qu hace que funcione bien, y lo que puede llegar a ser en el futuro (aspectos
que tienen un potencial positivo).

Es el momento de realizar preguntas apreciativas.
a. De qu experiencias en su organizacin se siente orgulloso (en
relacin con el tema?
b. Qu factores contribuyeron al xito de esa experiencia?
c. Qu es lo que ms valora de su forma de abordar (este tema) en su
organizacin? por qu?
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d. Cules son los factores fundamentales que dan vida a la forma de
abordar (este tema) en la organizacin y sin los cuales la
organizacin no sera lo que es?
e. Cules son los tres deseos que tiene para mejorar la salud y la
vitalidad del futuro (del tema) en esta organizacin?

Proceso de anlisis de contenido de las entrevistas apreciativas:
1. Identificar los (las):
Temas e Ideas principales,
Historias,
Valores y
Mejores prcticas de comunicacin
Factores de las mejores prcticas de comunicacin

Por:
Preguntas Iniciales
Areas Focales con Preguntas para cada Area Focal
Pregunta Finales

2. Escribir el resumen en psteres para la puesta en comn, ordenando
los temas segn el nmero de respuestas.

3. Seleccionar los elementos ms importantes de lo que descubrimos de
las entrevistas.

4. Redactar el ncleo positivo en relacin con (el tema) en la
organizacin. El ncleo positivo contiene todos los aspectos positivos
que se recogieron en las entrevistas y que se categorizaron en el anlisis
de contenido.
2. Soar

Generar conversaciones grupales sobre lo bueno, lo mejor y lo posible para mejorar.
Es pensar lo que podra ser la organizacin, recogiendo lo mejor de sus experiencias.
El objetivo es crear la Visin (el Sueo) de lo que se quiere que sea.
3. Disear

Cmo sera nuestra organizacin si la diseramos para lograr lo mximo posible y
acelerar la realizacin de nuestros sueos?
Las imgenes del futuro emergen de los ejemplos positivos que nos muestra el pasado
y de las ideas inspiradoras compartidas en la fase de soar.

Es la etapa en la que los miembros de la organizacin deciden qu propuestas se van a
ejecutar y cmo (programas de accin) para lograr la realizacin de sus sueos.
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Se tiene que hacer un anlisis de los recursos para identificar con los que ya se cuenta
y los que se necesitarn para ejecutar el programa de accin.

El objetivo de esta fase es identificar, primero, los elementos de la cultura
organizacional (valores, creencias,..); y segundo, los elementos de la infraestructura
organizacional (las prcticas, sistemas, estructuras, polticas, etc.)

Etapas de la fase Disear:
1. Identificar los elementos culturales.
2. Identificar los elementos estructurales.
3. Identificar los temas o pilares de la construccin del Sueo.
4. Formular las proposiciones provocativas. Integran lo mejor que existe con lo
que puede llegar a ser.
5. Se evalan esas proposiciones para ver si cumplen todos los criterios:
a. Lenguaje provocativo y afirmativo.
b. Realistas y deseables.
c. Incluye elementos culturales y estructurales.
d. Su formulacin fue participativa.
4. Vivir

El objetivo de esta fase es asegurar que el sueo pueda ser realizado, identificando y
planificando los programas (proyectos), el tipo de acciones (estrategias) que necesitan
implementarse para poner en prctica las proposiciones provocativas formuladas.

Qu programas tenemos que poner en marcha para conseguir que la organizacin
ponga en prctica y mantenga los elementos culturales y estructurales que son
necesarios para construir el sueo?

Etapas de la fase Vivir:
1. Revisar las proposiciones provocativas.
2. Identificar los programas.
3. Planificar los programas.
4. Aprobar el plan de accin y crear el equipo responsable de la ejecucin,
acompaamiento y evaluacin de los programas.
5. Disear el plan para comunicar a la organizacin el proceso, el plan de accin y
los resultados.

Objetivos de esta fase:
1. Crear una cultura apreciativa de aprendizaje estableciendo mecanismos de
evaluacin y mejora contantes.
2. Hacer posible que la organizacin se ponga en lnea con las proposiciones
provocativas.
3. Crear competencias de aprendizaje apreciativo dentro de la organizacin.


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Componentes para el xito de la intervencin apreciativa

1. Deseo genuino de cambiar y mejorar. El primer objetivo es despertar ese
deseo.
2. Participacin y compromiso de todos en el proceso y en la toma de decisiones.
3. Crear una comunicacin rica en narracin. Una comunicacin que cree en el
poder transformador de contar y or historias donde se narra lo mejor que
existe en la personas, en las organizaciones y en nuestras comunidades,
4. Establecer una cultura de disciplina, gente que piense y acte
disciplinadamente.
5. Crear un nuevo lenguaje, el lenguaje de la excelencia. La mediocridad no es una
opcin.
6. Desarrollar la inteligencia apreciativa, la capacidad para percibir el potencial
positivo que esconde el presente para construir un futuro mejor para la
organizacin.
7. Perseverancia en el cambio: cambio positivo sostenible.





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