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rea Temtica: gesto de pessoas

Ttulo: A relevncia da Comunicao Interna Planejada Para o Desenvolvimento do
Comprometimento Organizacional.

ROSALINA SEMEDO DE ANDRADE TAVARES
Universidade de So Paulo
rosandrade@usp.br

ANA CRISTINA LIMONGI-FRANA
Universidade de So Paulo
climongi@usp.br

Resumo
Para as organizaes que vem passando por uma transformao rumo participao
estratgica mostra imperativo o gerenciamento do comprometimento. Estudo partiu da
suposio de que a empresa X possui uma comunicao interna planejada e que essa
comunicao tem relao positiva com o comprometimento organizacional existente dentro
da empresa. Para verific-la, conforme a metodologia do estudo de caso, foi realizada a
anlise da literatura existente, abordando conceitos relacionados ao planejamento da
comunicao organizacional; comunicao interna integrada; comprometimento
organizacional. A partir destes aspectos e conceitos elaborados, foi desenvolvida uma
pesquisa de campo, de natureza exploratria, descritiva e quantitativa que envolveu 79
funcionrios de uma empresa do ranking das 100 Melhores Empresas para Voc Trabalhar,
de 2003, publicada pela Revista Exame. Por meio de amostragem no probabilstica junto aos
funcionrios desta empresa, foi possvel detectar a existncia de uma comunicao interna
integrada e do planejamento da comunicao organizacional. A partir do teste exato de Fisher
e da correlao de Spearman, foi evidenciada uma relao entre estes conceitos e uma alta
associao positiva entre algumas variveis intrnsecas em cada um, respectivamente. Tais
resultados reforam a importncia de se cultivar uma comunicao interna planejada como
parte das aes voltadas para o desenvolvimento do comprometimento organizacional.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional; planejamento da comunicao
organizacional; comunicao interna integrada.

Abstract
For the organization looking for the strategic participation but not exactly finding that shows
the need a commitment. In order to find out that, it was searched the existing literature
followed by a field research. Through an exploratory and descriptive research, it was explored
if there is any relationship between an efficient internal communication and the affective
commitment among people within an organization. The literature showed that communication
is one of the main commitment factors and that the communication process is fundamental in
the commitment strategy. It means, communication must be planned, with different channels
and tools, permitting in this way, all areas to act synergistically in the organization.
Elaborating these aspects and concepts, it was developed a field research, involving 79
employees from a company presented in the 100 Melhores Empresas para Voc Trabalhar
ranking, in 2003, published by the Revista Exame Guide, Voc S. A. The results
demonstrated that there is a great dependence and association among an efficient internal
communication, organizational communication plan and the affective commitment, so that its
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possible to conclude that the affective commitment is associated to an efficient internal
communication.
Key-words: Organizational commitment; planning of organizational communication, internal
communication integrated.


1. Introduo

As organizaes que tentam prosperar, no contexto atual - que se caracteriza por
mudanas profundas e constantes, resultado da expanso acelerada do conhecimento, presso
das novas tecnologias precisam de uma comunicao interna integrada que lhes permitem
obter participao e envolvimento dos seus colaboradores.
Neste mercado a sobrevivncia depende de solues inovadoras como, por exemplo,
qualidade de produtos e servios, agilidade e flexibilidade no atendimento aos clientes e
custos competitivos. Diante desses desafios e transformaes, muitas organizaes que
buscam diferenciao e atuam em um ambiente de acirrada competitividade esto
permanentemente procurando maior produtividade, por meio de mudanas e adaptaes nas
estruturas, estratgias, polticas, cultura da organizao, etc., visando, assim, o
posicionamento no mercado.
Nesta perspectiva, o comprometimento dos colaboradores tem auxiliado as
organizaes a aprimorar seus produtos e resultados. Dentre as linhas de atuao da gesto
estratgica de Recursos Humanos, o comprometimento da fora de trabalho para a busca de
resultados empresariais e de vantagens competitivas sustentveis, destaca o papel do processo
de comunicao nas organizaes como fator fundamental na estratgia de comprometimento
negociado (Albuquerque, 1999).
Esta estratgia baseada no desenvolvimento humano, entendendo as pessoas como a
principal vantagem competitiva da organizao, por meio do comprometimento,
adaptabilidade e melhor qualidade. Aqui os empregados so vistos como ativos no processo
produtivo, ou seja, so capazes de se desenvolver, ser confiveis e colaborar. O esforo nessa
tica de se criar compromisso via comunicao, motivao e liderana, o que resultaria em
melhor desempenho econmico (Fleury e Fleury , 1997).
reconhecido que o sucesso dessa estratgia est ligado mais ao grau de
envolvimento e participao de todas as pessoas dentro da organizao do que simplesmente
com a utilizao sistemtica de mtodos e procedimentos pr-estabelecidos. A comunicao,
por sua vez, surge nesse cenrio como instrumento de intermediao das relaes entre os
colaboradores e a empresa.
Estudos (Chang-Junior, 2001; Likert, 1971; Dessler, 1996; Thayer, 1976) apontam que
a comunicao um dos principais fatores de comprometimento e que o processo de
comunicao fundamental na estratgia do comprometimento. Assim essa comunicao
deve ser planejada, dispondo de canais e instrumentos diversos, permitindo a atuao
sinrgica de todas as reas da organizao. Neste sentido, muito se tem falado sobre a
importncia decisiva da comunicao interna no contexto organizacional.

1.1 Objetivo: Este estudo procura verificar se existe relao entre o comprometimento
dos funcionrios e a existncia de uma comunicao interna integrada, numa das
empresas do ranking das 100 melhores para voc trabalhar, a partir da percepo dos
seus funcionrios.

1.2 Problema de pesquisa: qual a possvel relao entre a existncia de uma
comunicao interna eficaz e o comprometimento dos funcionrios?
3

2. REVISO BIBLIOGRFICA

A organizao desta seo compreende conceitos do composto de comunicao
organizacional e comprometimento organizacional, que subsidiariam o desenvolvimento deste
estudo, conforme ilustrados na figura 1.
































2.1 Comprometimento Organizacional

Diversos pesquisadores, movidos pela necessidade de compreender como as principais
variveis envolvidas na prtica organizacional explicam o comportamento das pessoas frente
ao trabalho, estudam o comprometimento dos colaboradores para com os seus trabalhos.
Mowday et al. (1982), definem comprometimento como sendo uma relao forte entre
um indivduo identificado com e envolvido numa organizao em particular, e pode ser
caracterizado por pelo menos trs fatores: (1) estar disposto em exercer um esforo
considervel em benefcio da organizao; (2) uma forte crena e a aceitao dos objetivos e
valores da organizao; e (3) um forte desejo de se manter membro da organizao. Esses
autores consolidaram a perspectiva atitudinal, designado de afetivo por Meyer e Allen (1990)
do processo de identificao do indivduo com os objetivos da empresa. Definiram o
Planejamento estratgico da Comunicao
organizacional
Figura 1 Aporte terico
comunicao
institucional
comunicao interna /
administrativa
comunicao
mercadolgica
Comprometimento
organizacional
Interao sinrgica, envolvendo todos os segmentos da
Comunicao interna planejada e eficaz
Adaptado de Kunsch (2003); Meyer e Allen (1997)
afetivo normativo instrumental
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construto por intermdio de trs aspectos: forte crena e aceitao dos valores e objetivos;
forte desejo de manter o vnculo com a organizao e inteno de se esforar em prol da
organizao.
De acordo com Meyer e Allen (1997) o comprometimento organizacional tem
evoludo conceitualmente nas ltimas quatro dcadas e provocando ainda muita controvrsia a
respeito da natureza dos vnculos empregado-organizao. Diversos estudos tm defendido a
realizao de uma maior investigao desses vnculos e da dimensionalidade do
comprometimento organizacional (MATHIEU e ZAJAC, 1990; BASTOS, 1993; MEYER e
ALLEN, 1997; MOWDAY, 1998 e MEDEIROS, ALBUQUERQUE, SIQUEIRA e
MARQUES, 2002).
Rego e Souto (2004) defendem o modelo tri-dimensional que consiste na diviso do
comprometimento em: comprometimento afetivo, comprometimento instrumental e
comprometimento normativo, o que Meyer e Allen (1990) explicam que: empregados com
um forte comprometimento afetivo permanecem na organizao porque eles querem, aqueles
com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com
comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so obrigados.
Neste enfoque, para uma organizao melhor que seus empregados estejam
afetivamente comprometidos a despeito de estarem instrumental ou normativamente
comprometidos, ou o que seria pior, no estarem comprometidos. Para este trabalho ser
adotado o conceito de comprometimento de Meyer e Allen (1997).

Principais vertentes do comprometimento organizacional
Das diversas abordagens conceituais sobre comprometimento organizacional, os
trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter predominam na maioria dos
estudos realizados. Fazendo uma reviso dos diversos trabalhos realizados na poca sobre o
assunto, Mowday, Steers e Porter (1982) apontam 10 diferentes enfoques derivados das
pesquisas sobre comprometimento organizacional, acentuando a no existncia do consenso
em relao definio do construto, levando identificao de vrias abordagens conceituais.
Na mesma linha Meyer e Allen (1997) apontam que no existe consenso em relao
definio de comprometimento, o que ratificado por Bastos (1994) ao indicar as
redundncias, ambigidades e imprecises dos conceitos utilizados.
No Brasil, o estudo do comprometimento organizacional ganhou corpo a partir da
dcada de 90, com o trabalho desenvolvido por Bastos (1993) em que o autor apresenta a
sntese das principais abordagens conceituais e das respectivas fontes tericas que contribuem
para a pesquisa do comprometimento.

Antecedentes e conseqentes do comprometimento organizacional
De acordo com Meyer e Allen (1997) entender quando e como o comprometimento se
desenvolve (antecedentes) e como ele ajuda a moldar atitudes e comportamentos
(conseqentes) possibilita s organizaes um melhor posicionamento para anteciparem-se
aos impactos a que esto sendo submetidas nos tempos atuais. Para Mowday (1998)
importante investigar os antecedentes das diferentes formas de comprometimento, pois
permite a construo dos modelos conceituais mais compreensivos e sofisticados dos
processos por meio dos quais o comprometimento se desenvolve. O autor ressalta que as
primeiras pesquisas sobre comprometimento organizacional focalizaram-se na identificao
de seus antecedentes e conseqentes (BUCHANAN, 1974; STEERS, 1977), sendo o trabalho
de Steers o prottipo em sua linha de pesquisa por ter influenciado muitas outras
investigaes posteriores.
Mowday, Steers e Porter (1979) e Mathieu e Zajac (1990) asseveram a necessidade de
aprender mais sobre os principais antecedentes e conseqentes do comprometimento
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organizacional. No Brasil, a recomendao de pesquisa que foi desenvolvida em relao aos
antecedentes, onde as cinco variveis descritas na meta-anlise de Mathieu e Zajac (1990)
foram tratadas: caractersticas pessoais; caractersticas do trabalho; relaes com o
grupo/lder; caractersticas organizacionais e variveis funcionais. Entre os trabalhos sobre
antecedentes e conseqentes citam-se as pesquisas de Meyer e Allen (1997) e Mowday et al.
(1982) por sua importncia para o presente trabalho.
Seguindo a linha iniciada por Steers (1977) as pesquisas subseqentes continuaram a
explorar os antecedentes e conseqentes do comprometimento, produzindo um extenso rol de
variveis, que, entretanto, no deixavam inteiramente claro por que algumas, em especial,
eram correlacionadas com o comprometimento. Meyer e Allen (1997) identificaram as
diferentes formas de comprometimento, o que permitiu analisar uma lista de variveis e
identificar aquelas relacionadas com cada forma particular de comprometimento.
Chang Jr. (2001), visando elaborar e propor um modelo amplo e sistmico, que
contenha as principais variveis explicativas do comprometimento organizacional, efetuou um
estudo de caso comparativo na Nortel Networks do Brasil e no Metr de So Paulo Brasil,
no qual incluiu a varivel comunicao como sendo conseqente ao comprometimento.

2.2 Comunicao interna: ao planejada

Diante das exigncias do mercado, transformaes e mudanas rpidas, a comunicao
integrada assume grande importncia para a sobrevivncia e competitividade das
organizaes. De acordo com Kunsch (2003), no h mais como pensar em atitudes isoladas
de comunicao, sem o envolvimento de todos os setores da comunicao organizacional. Da
a importncia da comunicao integrada para a sobrevivncia e o desempenho de uma
organizao em uma realidade complexa e que se altera de forma muito rpida.
A autora prope que toda a comunicao nas organizaes seja compreendida sob o
aspecto da comunicao integrada. Para ela a comunicao integrada diz respeito ao composto
da comunicao organizacional, interagindo sinergicamente e envolvendo todos os segmentos
da comunicao que compreendem as seguintes reas: (i) Comunicao administrativa - se
refere s redes formal e informal e aos diferentes fluxos; (ii) Comunicao institucional -
envolve as atividades tcnicas de relaes pblicas, jornalismo, editorao, propaganda
institucional, identidade visual, marketing social e cultural e (iii) Comunicao mercadolgica
- relacionada propaganda comercial, promoo de vendas, venda pessoal, demonstraes de
produtos, exposies e feiras comerciais, treinamento de vendedores, assessoria aos clientes e
assistncia ps-venda.
Rego (1986) destaca que o uso sinrgico da comunicao resultar na maximizao do
processo de comunicao, resultando numa comunicao mais eficaz. Segundo esse autor, o
uso sinrgico da comunicao, envolvendo todos os participantes da organizao resultar em
melhores condies do ato comunicativo, clarificando os canais, estabelecendo sistemas
eficientes de coordenao, gerando respostas mais imediatas e reduzindo substancialmente os
custos envolvidos com a comunicao.
Concordando, Kunsch (op. cit.) ressalta que a comunicao integrada com polticas
globais estabelecidas, estratgias delineadas e programas de ao voltados para todo o pessoal
do ambiente interno, tender a ser muito mais eficiente e eficaz.
Para Rodrguez de San Miguel (1996), a comunicao interna uma parte da
comunicao organizacional. O autor divide a comunicao organizacional em comunicao
interna e externa, realando a manuteno de boas relaes com e entre os membros, o que
Eisenberg e Goodall apud Pereira (2003) chamam de comunicao com os subordinados.
A comunicao com os colaboradores ganha destaque, hoje, com a crescente
valorizao do capital intelectual. Piuel Raigada (1997) enfatiza isso ao afirmar que os
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pblicos internos de uma organizao compartilham uma mesma identidade social, tm como
terreno de relaes a prpria organizao e estabelecem as relaes de produo em torno dos
rendimentos que a organizao traz sua vida pessoal, pois cada colaborador um sujeito
com aspiraes, motivaes e sentimentos. Assim, a comunicao um instrumento que liga
a organizao e seus colaboradores.
Para Kunsch (op. cit.) a comunicao interna parte da comunicao integrada e deve
ser pensada estrategicamente. Tanto Kunsch como Riagada usam o termo comunicao
interna para descrever uma comunicao elaborada e planejada com o pblico interno. Isso
fica evidente quando Raigada afirma que a comunicao interna e formao esto
intimamente relacionadas, corroborando o que Kunsch (op. cit., p. 128) descreve acerca da
comunicao interna:

A comunicao interna deve contribuir para o exerccio da cidadania e para a
valorizao do homem. Quantos valores podero ser descobertos e acentuados
mediante uma atividade comunicacional participativa! A oportunidade de se
manifestar e de se comunicar livremente canalizar energias para fins construtivos,
tanto do ponto de vista pessoal quanto profissional (...) E um servio de
comunicao tem muito a ver com isso, uma vez que, agilizando o processo
comunicativo, promove a integrao entre diferentes setores (...) A comunicao
interna permitir que ele seja bem informado e que a organizao antecipe respostas
para suas expectativas. Isso ajudar a administrar conflitos e a buscar solues
preventivas (KUNSCH, op. cit. p. 128).

Raigada (op. cit) afirma que a comunicao responsvel por sensibilizar o pblico
interno e promover consenso, integrando-o organizao.
A comunicao interna ganha dimenses complexas e mais abrangentes no conjunto
das aes de comunicao nas organizaes. Promover o consenso tarefa difcil, pois as
pessoas tm expectativas diferentes. Contudo, promover consenso quanto aos objetivos
organizacionais como um todo possvel e necessrio para que todos caminhem numa mesma
direo. A comunicao interna fundamental aqui, pois favorece a troca de informaes e
ajuda para que a organizao conhea os interesses dos que trabalham nela.

RELAES ENTRE COMPROMETIMENTO E COMUNICAO INTERNA
Marchiori (2006) afirma que preciso criar um ambiente interno no qual informao,
conhecimento e competncia fluam livremente para que existam comprometimento pessoal e
auto-desenvolvimento, aspectos que contribuem para um crescimento organizacional. Ainda
segundo a autora quanto maior for o envolvimento do funcionrio maior ser o seu
comprometimento.
O processo de comprometimento deve passar por toda a estrutura organizacional. A
alta e a mdia direo de uma organizao devem expressar com clareza os objetivos
organizacionais e tambm diagnosticar os objetivos individuais de empregados, clientes e
fornecedores. Devem, tambm, diagnosticar as variveis externas que afetam a organizao.
Como fator decisivo nesse processo de envolvimento est a comunicao em todos os nveis.
Chang Jr. (2001) assevera que a comunicao uma das variveis que precedem o
comprometimento dos funcionrios. Ela essencial para o bom funcionamento de qualquer
tipo de instituio, pois por meio dela que uma organizao se relaciona com o meio
ambiente e suas partes. De acordo com este autor o processo de comunicao reveste-se de
importncia mpar quando se pensa numa organizao como um conjunto de esforos
humanos organizados, pois o resultado final no ser alcanado por uma s pessoa. Todos os
resultados alcanados pela organizao so frutos do esforo de toda a equipe ou funcionrios
(CHANG JUNIOR, 2001, p. 36).
7
Dessler (1996) cita a comunicao como um dos principais fatores de
comprometimento, ao elencar as prticas administrativas que criam comprometimento dos
empregados das organizaes que analisou no seu estudo. Salienta que no necessariamente
todas ocorrem em cada organizao pesquisada. O autor categorizou o conjunto de prticas e
denominou-o de chaves para o comprometimento. So eles: 1) valores people-first (as pessoas
em primeiro lugar); 2) dilogos de mo dupla; 3) comunho; 4) mediao transcendental; 5)
contratao baseada em valor; 6) segurana; 7) recompensas extrnsecas palpveis; e 8)
realizao.
Verifica-se que num ambiente em que o perfil do trabalho implica em envolvimento
do trabalhador a fim de que tome iniciativas do tipo controle da qualidade, identificao de
defeitos, participao em grupos de melhoria e outras formas de ao que requerem
disposio para participar, ressalta-se a questo do comprometimento. Na busca de princpios
e prticas de gesto de pessoas que contemplam esta nova exigncia, a comunicao interna
vem paulatinamente, no Brasil e no mundo, conquistando espaos.
A participao efetiva exige informaes. Para participar, o indivduo necessita de
informao para que possa envolver-se e engajar-se. A informao provoca o dilogo, o fazer
parte, a interao social. Portanto, a participao do indivduo, sua melhor produtividade seu
comprometimento est cada vez mais relacionado com a gama de informaes que recebe da
organizao.

3 METODOLOGIA
Mtodo e Objetivo: realizou-se uma pesquisa exploratria entre janeiro e fevereiro de 2005,
visando verificar se existe ou no relao entre comprometimento dos funcionrios e
comunicao interna eficaz, conforme percepo dos colaboradores da empresa. A pesquisa
foi realizada na empresa de Tecnologia e computao, no Brasil.
Amostra: a amostra utilizada, neste estudo, denominada no probabilstica. Dos 90
questionrios disponibilizados de forma eletrnica, foram analisadas 79 respostas vlidas.
Instrumento para coleta de dados: fez-se um levantamento de informaes junto aos
colaboradores da empresa selecionada, utilizando-se como tcnica de abordagem um
questionrio com questes fechadas, previamente testado, dentro de uma relao de temas
preestabelecidos. O questionrio foi disponibilizado de forma eletrnica, pois a empresa
informou que todos tinham acesso ao computador e Internet. O formato do questionrio
resultou em quatro partes: a primeira com 23 questes sobre comunicao interna (adaptado
de Kunsch, 2003), sendo uma na escala nominal binria; duas questes com escala nominal de
respostas mltiplas, duas questes com escala nominal de resposta nica e todas as outras em
escala ordinal de concordncia Likert de 7 pontos. A segunda parte com 23 questes
referentes ao comprometimento organizacional (adaptado de Meyer e Allen, 1997 e Chang-Jr,
2001). Na terceira parte foram includas 13 questes que tratavam de planejamento estratgico
da comunicao organizacional (adaptado de Kunsch, 2003). As questes referentes a essas
duas partes foram na escala tipo likert de 7 pontos, variando de discordo totalmente a
concordo totalmente. Na ltima parte do questionrio, havia 11 questes referentes aos dados
demogrficos e funcionais.

Tratamento e anlise dos dados: A anlise dos dados foi realizada por meio do software
estatstico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) for Windows, verso 15.0.
Foram realizadas anlises estatsticas descritivas com objetivo de tornar os dados mais fceis
de estudar, relatar e discutir. Tambm foi utilizado o teste exato de Fisher para aferir a
dependncia entre as variveis. Tendo em conta que o teste exato de Fisher no informa o
grau de dependncia das variveis, utilizou-se o coeficiente de correlao de Spearman com o
objetivo de determinar at que ponto dois conjuntos de postos concordam ou discordam.
8
Foram escolhidas 4 questes de cada varivel (Comunicao interna, planejamento de
comunicao e comprometimento) e cada questo de uma varivel foi cruzada com todas as 4
da outra varivel. A anlise dos resultados foi dividida em blocos com questes abordados no
questionrio, a saber: Comunicao interna, planejamento de comunicao organizacional e
comprometimento organizacional.


4 ANLISE DOS RESULTADOS
4.1 Caractersticas do estilo de administrao da empresa X selecionada para estudo

Pela peculiaridade do estilo de administrao da empresa pesquisa, considera-se
importante descrever de forma sucinta o estilo de administrao adotado pela empresa
pesquisada. A empresa X nasceu em 1960, como aliana entre a empresa americana e uma
brasileira. Em 1966, um grupo formado por 11 profissionais adquiriu o capital da acionista
americana, passando a deter 50% do capital da empresa e, em 1970, comprou o restante das
aes. Com o controle total da empresa, esse grupo implantou um novo modelo societrio,
com o intuito de compartilhar o capital da companhia entre todos os funcionrios e implantar
um estilo de administrao mais participativo. De acordo com a Diretora de RH da empresa o
grupo queria transformar a empresa numa comunidade e que toda a riqueza gerada pelo grupo
fosse distribuda com o grupo e as informaes seriam transparentes e todos precisavam
compartilhar das decises, tomadas sempre por consenso. Desta forma, a empresa desde essa
poca, pertence integralmente aos seus trabalhadores. Somente colaboradores podem ser
acionistas e a compra de aes voluntria. O modelo acionrio estabelecido em 1970, ainda
em vigor, limita a participao individual em 6% das aes, impossibilitando que um nico
profissional se torne acionista majoritrio. A empresa no s estimula como facilita a compra
de aes, parcelando o valor em at 36 vezes e emprestando dinheiro por meio de uma
fundao de previdncia. Em contrapartida, quando deixa a empresa, obrigado a vender suas
aes para a companhia. A empresa tem sido classificada como Melhor para se trabalhar,
conforme o Guia da Revista Exame, desde que a pesquisa foi iniciada no Brasil, 1997.
A empresa tem 651 profissionais, sendo 86% com nvel superior e tendo cerca de 400
deles como acionistas. Os funcionrios se dividem em 32% mulheres e 68% homens. Quanto
ao capital da empresa, 100% pertence aos funcionrios e 69% deles so acionistas. A empresa
teve o faturamento anual no ano de 2004 de 404 milhes e se classifica como de mdio porte.

4.2 Perfil da amostra
A amostra da pesquisa se mostrou bastante qualificada para responder ao questionrio.
Os profissionais tm um nvel de escolaridade elevado, sendo que 80% da amostra com nvel
superior (graduados e ps-graduados). Todos os 79 questionrios considerados vlidos
contam com pessoas com experincia na empresa, sendo que metade da amostra tem entre 0 a
11 anos de experincia na empresa (50%). Essa experincia caracterizada em uma amostra
com mais da metade com idade compreendida entre 32 e 49 anos (58%). Quanto ao sexo, a
amostra apresentou predomnio de homens (66%) e de casados (64%).

4.3 Anlise univariada
Cada um dos fatores abordados no instrumento de coleta de dados formado por um
conjunto de questes que o descrevem. A seguir, encontra-se a anlise estatstica, no contexto
univariado, de cada um dos fatores.

9
4.3.1 Aspectos sobre a comunicao interna
As variveis que compem a categoria comunicao interna tm como objetivo
descrever como funciona o processo comunicativo dentro da organizao. Observou-se que o
processo comunicativo na organizao funciona adequadamente, utilizando vrios meios,
redes formais e informais. Os fluxos de informao permitem a comunicao com chefias,
pares e subordinados. Tambm existe uma comunicao participativa dentro da organizao.
Os participantes concordaram, em vrios nveis, que o processo comunicativo dentro da
empresa permite a comunicao em todas as direes, mediante vrios meios, redes e fluxos,
com taxas de concordncia superiores a 80% em todas as questes. Percebe-se que h espao
para a comunicao informal, pois 81% da amostra concorda que valorizada esta
modalidade.
Com relao aos fluxos comunicativos, 84% dos participantes concordam que existe
equilbrio entre os fluxos de informao existentes na organizao. Um outro aspecto bastante
positivo da comunicao planejada a elevada porcentagem (88%) das pessoas que
participam de decises que afetam os seus trabalhos. Em relao a algumas questes que
foram formuladas na forma negativa, como por exemplo, - eu no recebo informaes de
outros setores da organizao - percebe-se a concentrao das respostas em discordo, com
mais de 80% para cada questo. A existncia de vrios canais de rede de comunicao assim
como os meios utilizados so percebidos pela maioria.

4.3.2 Aspectos sobre planejamento da comunicao organizacional
As variveis que compem a categoria planejamento da comunicao organizacional
visam descrever o papel da rea de comunicao dentro da organizao, assim como a
comunicao integrada.
Para que a rea de comunicao ocupe uma posio estratgica dentro da organizao
deve existir um plano estratgico de comunicao. A maioria da amostra, 82%, percebe que
existe esse plano. No entanto, quando perguntado se a comunicao ocupa um espao
estratgico dentro da organizao a amostra ficou dividida. Embora a maioria dos
participantes concordem (71%), quase um tero das pessoas nem concordaram nem
discordaram (28%). Para a elaborao de um planejamento de comunicao deve ser levado
em considerao o ambiente interno e as pessoas devem ser envolvidas na elaborao do
mesmo. Existe a percepo da maioria dos participantes, 96%, de que a organizao
possibilita a participao das pessoas no processo de formulao do planejamento estratgico
de comunicao. Uma outra questo que tambm deixou a amostra dividida se a rea de
comunicao na organizao planeja, pensa e administra estrategicamente a comunicao.
Ainda que a maioria concorde (70%), quase um tero nem concordou nem discordou (28%).
Em relao a algumas questes que foram formuladas na forma negativa, como por
exemplo, - os empregados so constantemente fiscalizados se esto violando as regras da
realizao do trabalho - observou-se a concentrao nas discordncias.

4.3.3 Aspectos sobre comprometimento organizacional
O fator comprometimento organizacional foi composto por questes que abordavam o
comprometimento afetivo na organizao, traduzidas em forte crena e aceitao dos valores
e objetivos da organizao; forte desejo de manter o vnculo com a organizao; e inteno de
se esforar em prol da organizao. Percebe-se que a maior parte dos entrevistados concorda
em quase todas as questes. No entanto, em duas questes, os participantes demonstram que
embora comprometidos afetivamente com a organizao no consideram a organizao como
sendo a melhor de todas as outras para se trabalhar, onde 26% das respostas se concentraram
em nem concorda nem discordo. Os resultados demonstraram tambm que a maioria aceita os
valores da empresa, 99%; que existe um forte desejo de manter vnculo com a organizao,
10
96%. Tambm houve uma percepo bastante significativa, 100%, de que existe a inteno de
se esforar em prol da organizao.

4.4 Anlise bivariada

4.4.1 Anlise de dependncia entre as variveis, utilizando o teste Exato de Fischer

4.4.1.1 Anlise de dependncia entre as variveis comunicao interna versus
planejamento da comunicao organizacional

Por intermdio do Teste Exato de Fisher, foram feitos 16 cruzamentos. Todas as
variveis se mostraram dependentes, sendo que em seis a um nvel de significncia de 5% e
em dois casos a 10%.
Para ilustrao, sero apresentados os resultados de duas anlises.
As variveis utilizadas so as seguintes:
Bloco I:
P2: Eu sinto que nesta organizao h um equilbrio entre os principais fluxos de
informaes (comunicao de cima para baixo; comunicao de baixo para cima;
comunicao entre os pares; comunicao entre subordinados e chefes de outros setores).
P8: Eu tenho tido, freqentemente, oportunidades de participar de reunies e/ou
encontros especiais, onde exponho a minha opinio.
Bloco II:
P25: Sempre tenho tido a oportunidade de participar de decises que afetam o meu
trabalho.
As hipteses dos testes so as seguintes:
H0: as variveis P8 e P25 so independentes
H1: as variveis P8 e P25 so dependentes

H0: as variveis P2 e P25 so independentes
H1: as variveis P2 e P25 so dependentes

As hipteses nulas, H0, foram rejeitadas nestes dois testes.

Grfico 1
Cruzamento entre p8 e p25
0
10
20
30
40
2 3 4 5 6
Itens de p8
F
r
e
q

n
c
i
a
6
5
4
3
2

Grfico 2
Cruzamento entre P2 e P25
0
10
20
30
40
2 3 4 5 6
Itens de P2
F
r
e
q

n
c
i
a
6
5
4
3
2



Itens= escalas (vai de concordo plenamente ao discordo plenamente).

11
Para as demais variveis cruzadas, foi seguido o procedimento anlogo e s sero
comentados os resultados de uma forma geral. Analisando-se o grfico 1, percebe-se que
existe uma alta relao de dependncia entre aspectos de comunicao interna e de
planejamento da comunicao organizacional, a um nvel de 10% de significncia. De acordo
com o grfico 2, possvel observar tambm que existe uma forte dependncia entre
caractersticas dos dois conceitos, a um nvel de 5% de significncia. A partir das anlises
feitas foi possvel observar que existe uma relao de dependncia estatisticamente
significante entre planejamento da comunicao organizacional e comunicao interna.

4.4.1.2 Comunicao interna Versus comprometimento organizacional
A partir das anlises feitas verifica-se que existe dependncia entre as variveis dos
blocos comunicao interna versus comprometimento organizacional observou-se que existe
uma alta relao de dependncia entre os dois blocos. Os resultados dos 16 cruzamentos,
demonstram que somente em dois casos no existem evidncias de que as questes sejam
dependentes. Em 12 cruzamentos foi a um nvel de 5% de significncia e em 2 cruzamentos a
um nvel de significncia de 10%. Analisando-se o grfico 3, percebe-se que existe uma alta
relao de dependncia entre aspectos de comunicao interna e de comprometimento, a um
nvel de 10% de significncia. De acordo com o grfico 4, possvel observar tambm que
existe uma forte dependncia entre caractersticas dos dois conceitos, a um nvel de 5% de
significncia. A partir das anlises feitas foi possvel observar que existe uma relao de
dependncia estatisticamente significante entre comunicao interna e comprometimento
organizacional.

Grfico 3
Cruzamento entre P2 e P25
0
10
20
30
40
2 3 4 5 6
Itens de P2
F
r
e
q

n
c
i
a
6
5
4
3
2


Grfico 4
Cruzamento entre P8 e P25
0
10
20
30
40
2 3 4 5 6
Itens de P8
F
r
e
q

n
c
i
a
6
5
4
3
2



4.4.1.3 Planejamento da comunicao organizacional Versus comprometimento
organizacional

Dentre os 16 cruzamentos entre planejamento da comunicao organizacional versus
comprometimento organizacional somente 1 caso mostrou que no existe evidncia de que as
questes sejam dependentes; 13 cruzamentos foi a um nvel de 5% de significncia; 2 a um
nvel de significncia de 10%. Analisando-se o grfico 5, percebe-se que existe uma alta
relao de dependncia entre aspectos de planejamento da comunicao organizacional e
comprometimento organizacional, a um nvel de 10% de significncia. De acordo com o
grfico 6, possvel observar tambm que existe uma forte dependncia entre caractersticas
dos dois conceitos, a um nvel de 5% de significncia. Atentando-se para os resultados
possvel observar que existe uma relao de dependncia estatisticamente significante entre
planejamento da comunicao organizacional e comprometimento organizacional.
12
Grfico 5
Cruzamento entre P50 e P25
0
10
20
30
40
2 3 4 5 6
Itens de P50
F
r
e
q

n
c
i
a
6
5
4
3
2


Grfico 6
Cruzamento entre P57 e P25
0
10
20
30
40
2 3 4 5 6
Itens de P57
F
r
e
r
q

n
c
i
a
6
5
4
3
2


4.4.2 Anlise do grau de associao entre as variveis, utilizando o Coeficiente de
Spearman

4.4.2.1 Anlise do grau de associao entre comunicao interna versus
planejamento da comunicao organizacional

Por intermdio do Coeficiente de Spearman, foram feitos 16 cruzamentos. Os
resultados mostraram que todos os cruzamentos possuem uma associao positiva (da ordem
de 5% ou 10% de significncia ) exceto em um cruzamento, em que a magnitude no foi
muito alta (13,61%). Assim, aqueles que tendem a concordar ou discordar com a existncia de
uma caracterstica de comunicao interna, tambm so inclinados a concordar ou discordar
com a prtica de algum aspecto do planejamento da comunicao organizacional. Analisando-
se o grfico 7, percebe-se a falta de associao linear entre as duas variveis, comunicao
interna e planejamento da comunicao organizacional. De acordo com o grfico 8, possvel
observar que existe uma alta associao entre caractersticas dos dois conceitos, a um nvel de
5% de significncia. Atentando-se para os resultados possvel observar que existe uma
relao associao positiva dependncia estatisticamente significante entre comunicao
interna e planejamento da comunicao organizacional.
Grfico 7 - Cruzamento entre P12 e P56
0
10
20
30
40
50
2 3 4 5 6
Itens
F
r
e
q

n
c
i
a
p12
p56
Grfico 8 -Cruzamento entre P2 e P50
0
10
20
30
40
50
2 3 4 5 6
Itens
F
r
e
q

n
c
i
a
p2
p50


4.4.2.2 Comunicao interna Versus comprometimento organizacional

Os resultados indicam uma alta associao positiva entre as questes do bloco
comunicao interna e as questes do bloco comprometimento organizacional. Os respectivos
nveis descritivos estavam abaixo dos nveis de significncia de 5% ou de 10%, garantido
estatisticamente com mais de 95% de confiana, indicando que as variveis so dependentes e
que existe uma associao positiva entre elas; exceto em 2 casos em que no existem
evidncias de associao. Analisando-se o grfico 9, percebe-se que existe uma alta
13
associao entre aspectos de comunicao interna e comprometimento organizacional. De
acordo com o grfico 10, possvel observar que no existe uma associao linear entre as
variveis. De acordo com os resultados possvel observar que existe uma relao associao
positiva dependncia estatisticamente significante entre comunicao interna e
comprometimento organizacional.

0
10
20
30
40
50
F
r
e
q

n
c
i
a
2 3 4 5 6
Itens
Grfico 9 - Cruzamento entre P12 e P25
p12
p25
0
10
20
30
40
50
F
r
e
q

n
c
i
a
2 3 4 5 6
Itens
Grfico 10 - Cruzamento entre P12 e P30
p12
p30



4.4.2.3 Planejamento da comunicao organizacional Versus comprometimento
organizacional

A partir das anlises constata-se que existe uma associao positiva, pois em apenas
dois casos as variveis mostrou-se que no existem evidncia de associao. Planejamento da
omunicao Organizacional versus Comprometimento Organizacional: 14 todos os
cruzamentos possuem uma associao positiva significativa, apresentando dentro de nveis de
significncia de 5% ou 10%. Analisando-se o grfico 11, percebe-se que existe uma alta
associao entre aspectos de planejamento da comunicao organizacional e
comprometimento organizacional. De acordo com o grfico 12, possvel observar que no
existe uma associao linear entre as variveis. De acordo com os resultados possvel
observar que existe uma relao associao positiva dependncia estatisticamente significante
entre planejamento da comunicao organizacional e comprometimento organizacional.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
F
r
e
q

n
c
i
a
2 3 4 5 6
Itens
Grfico 11 - Cruzamento entre P56 e P30
p56
p30
0
20
40
60
F
r
e
q

n
c
i
a
2 3 4 5 6
Itens
Grfco 12 - Cruzamento entre P56 e P37
p56
p37



5 CONCLUSO
Para efetivar uma estratgia de comprometimento negociado, ou seja, um
compromisso via comunicao, com certo grau de envolvimento e participao de todas as
pessoas dentro da organizao, faz-se necessrio uma comunicao interna estratgica e
planejada, conseqentemente eficaz, dispondo de canais e instrumentos diversos que
permitem a atuao sinrgica de todas as reas da organizao.
14
Ao analisar se existe ou no relao entre comunicao interna e comprometimento
organizacional, o teste Exato de Fisher mostra que existe dependncia entre
comprometimento e comunicao interna. Os resultados dos coeficientes de Correlao de
Spearman indicam tambm uma alta associao e positiva entre as duas variveis. Os
resultados sugerem que a empresa possui meios e canais que permitem que as pessoas dentro
da organizao se comuniquem nas mais diversas direes, formal ou informalmente. Assim
sendo, concluiu-se que existe uma comunicao interna eficaz e que esta associa-se
positivamente ao comprometimento.
Vale ressaltar que para uma empresa ter uma comunicao interna eficaz, no basta
dispor-se de meios e canais que se limitam a transmitir informaes de forma unilateral, sem
possibilitar aos colaboradores participao nas decises que tem a ver com o seu trabalho e
conhecimento do negcio da empresa como um todo, perpassando objetivos, viso, misso
entre outras. A comunicao contribui para eficcia organizacional e fundamental para que a
organizao alcance seus objetivos; os empregados assim como outros stakeholders tm seus
prprios objetivos e expectativas e reconhecer tais expectativas requer um trabalho planejado
de comunicao interna que respeite caractersticas do pblico interno e da prpria
organizao.
Portanto, para as organizaes que dependem das pessoas para garantir a sua vantagem
competitiva, pautar-se por um planejamento da comunicao organizacional e
conseqentemente uma comunicao interna integrada, ou seja, uma comunicao planejada e
estratgica torna-se uma prerrogativa para fazer com que as pessoas se comprometam com a
organizao e, com isso, se envolvam com os negcios da organizao como um todo.
importante registrar que esta pesquisa, como todo estudo de caso, apresenta uma
limitao: mostra o retrato pontual de apenas uma empresa do universo das 100 melhores para
se trabalhar do Brasil. Igualmente, tambm deve ser levado em considerao a peculiaridade
da empresa, em relao ao seu estilo de administrao no qual os colaboradores so acionistas
da prpria empresa.
Apesar das limitaes, considera-se que este estudo contribui para a discusso da
possibilidade concreta de implantao de prticas de comunicao interna eficaz, uma vez que
esta prtica pode possibilitar o comprometimento dos colaboradores, o que traz benefcios
para a organizao. Igualmente, abre campo para outras pesquisas probabilsticas, que
permitem inferir dados da amostra para a populao, que apliquem a mesma metodologia
deste estudo, em colaboradores de empresa de que fazem parte das 100 melhores para se
trabalhar, o que poder reforar ou complementar os dados sobre a relao entre comunicao
interna e comprometimento organizacional.

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