Talento Humano

La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas podra en

algn momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias,
capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como
referente una definicin comn que pretende resumir tal diversidad. Por ende la
definicin pretender abarcar todas las reas que pueda contener el concepto.
Por tanto, el talento, segn la real academia espaola de la lengua, refiere a la
personas inteligentes o aptas para determinada ocupacin; inteligente, en el sentido
que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene
las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que
puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposicin
para el buen desempeo de la ocupacin.
Por lo tanto la definicin de talento humano se entender como la capacidad de la
persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en
determinada ocupacin, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y
aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el
esfuerzo o la actividad humana; sino tambin otros factores o elementos que movilizan
al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes)
experiencias, motivacin, inters, vocacin aptitudes, potencialidades, salud, etc.

El anlisis, descripcin, clasificacin y valoracin de puestos: es una actividad
relevante en el proceso de la Gestin Humana, debido a que contribuye a establecer
polticas salariales, a travs del anlisis del puesto, clasificacin del mismo y por ltimo
el valor del puesto en el mercado laboral.

Por otra parte involucra a los siguientes subsistemas de la Gestin Humana:

Captacin, Seleccin e Induccin, porque depende del perfil del puesto, su ubicacin
salarial en el mercado laboral y permite conocer ampliamente las competencias
requeridas para el ptimo desempeo del mismo.

Capacitacin y Desarrollo, porque permite detectar las necesidades de
adiestramiento que requiere el candidato para optar al puesto. Por otra parte, para las
empresas es un requisito indispensable a efecto de elaboracin y presentar el Plan
Anual de Adiestramiento al INCE.

Evaluacin del Desempeo: Porque permite medir si el trabajador ejecuta sus
funciones con los estndares de desempeo establecidos en las descripciones de
puestos.
Registro y Control: el anlisis, clasificacin y valorizacin de puestos, le permite a
est rea ejecutar los movimientos de personal (ascensos, promociones,
transferencias, cambios de remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud
que da a conocer la clasificacin del puesto, remuneracin base y las familias de los
puestos (cargos).

Plan de Carrera: permite planificar en el tiempo los diferentes puestos que
desempear el trabajador durante su trayectoria en la organizacin, hasta el
momento de la separacin del mismo con la empresa.

Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripcin del puesto es un requisito al
momento de declarar un accidente laboral, ante las autoridades competentes.
Tambin en las descripciones de puestos se determinan las condiciones ambientales y
de riesgos bajo las cuales se ejecutar el puesto.

ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza
de los puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a
ocuparlos.
El anlisis de puestos es el proceso sistemtico de reunir y analizar informacin sobre:
El contenido de un puesto (tareas a realizar);

Los requerimientos especficos;

El contexto en que las tareas son realizadas;
Qu tipo de persona deben contratarse para esa posicin.
Informacin necesaria para el anlisis de puestos
El anlisis de puesto se hace a partir de la informacin recolectada y se utiliza para
darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles
de bsquedas. La descripcin final se obtiene despus de la realizacin del anlisis
del puesto. La cual consiste en:

Actividades del puesto y comportamiento asociado.

Estndares de rendimiento.
Mquinas u otros elementos necesarios.
Condiciones laborales o contexto de la posicin.
Requerimientos de personalidad.

Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los ocupan.
Como su nombre lo indica, brindan informacin sobre las obligaciones del puesto,
responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo relacionado con la
posicin en s.

El anlisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas:
Cules son los puestos en la organizacin?
Cmo se relacionan entre s?
De qu forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia
organizacional?
Cul es el grado de adecuacin de una persona al puesto que ocupa?
Hasta qu punto empleados con competencias con un desarrollo superior son
compensados por hacer tareas de menor exigencia?
Cmo pueden ser reestructuradas las tareas para redisear o eliminar puestos?

Propsitos
Conocer la estructura real y actualizada de la organizacin.
Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos.
Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Anlisis de Puestos

1.- Procedimientos Convencionales
Tambin denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como
finalidad elaborar una Descripcin Cualitativa de los Puestos de Trabajo, permiten
obtener informaciones sobre:

Los Objetivos del puesto de trabajo.
Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto.
Los Medios materiales y herramientas utilizadas.
Los Conocimientos exigidos por el puesto.
La Experiencia exigida por el puesto
El nivel de Autonoma del ocupante del puesto.
El tipo de Normas que se reciben.
Las Decisiones que se toman en el puesto.
La Responsabilidad que conlleva el puesto.
Las consecuencias de los Errores cometidos.
Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.
El Ambiente de trabajo.
Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.

En cada caso, ser preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que se van
a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas.
Estos Procedimientos son tiles cuando el objetivo del Anlisis es preparar el Manual
de Funciones de la organizacin; elaborar los Perfiles de Competencias de los
puestos; definir Exigencias o Necesidades de Formacin; preparar Programas de
Evaluacin del Rendimiento y del Potencial; intervenir en aspectos relacionados con la
Salud Laboral. En suma, son Procedimientos especialmente tiles para el trabajo de
los profesionales del rea de Recursos Humanos.

2.- Procedimientos Estructurados

Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas
cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos
y, como consecuencia, facilitan la elaboracin de Descripciones Cuantitativas de los
mismos. Por ello, se les denomina, tambin, Procedimientos Cuantitativos.
2.1.- Orientados Al Trabajador. Son los Procedimientos Estructurados que se centran
en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades
laborales incluidas en el puesto, as como las exigencias que el mismo plantea a sus
ocupantes.
Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, fsicos, motores, de
relaciones interpersonales, etc.
Estos cuestionarios, por ello, son muy genricos, de forma que pueden ser utilizados
en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas especficas, pues su
objetivo es facilitar las comparaciones cuantitativas entre puestos, por muy diferentes
que sean.
2.2.- Orientados A La Actividad. Son cuestionarios formados por tems cerrados que
suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para
alcanzar los objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto.
Se suelen desarrollar para un rea profesional o profesin particular.
Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Anlisis Funcional del Trabajo, que
surge como un intento de analizar y comprender el trabajo desde un punto de vista
global, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la
codificacin de los datos.
Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del mismo
deber llevar a cabo una serie de funciones que le obligarn a relacionarse con otras
personas, con herramientas u objetos que deber manipular y con datos con los que
deber trabajar.

3.- Los Anlisis De Tareas
Los Anlisis de Tareas son una serie de procedimientos analticos que tienen como
objetivo describir el trabajo que realizan las personas en trminos de las tareas que se
llevan a cabo en el mismo.
Por tanto, el objetivo de un anlisis de tareas ser identificar y describir las mismas,
que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas de las
caractersticas del sistema.
Sin embargo, tambin se pueden emplear con buenos resultados en el rea de
Recursos Humanos, al permitir disear las lneas maestras de los programas de
Seleccin y Formacin, estimar la plantilla que se va a necesitar en un momento dado;
etc.

Fases del Anlisis De Puestos
Aunque puedan surgir variaciones de un caso concreto a otro, existe un proceso
general que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un Anlisis de Puestos. Dicho
proceso generalmente, dividido en fases, es el que sigue:

1. FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS DEL ANLISIS. En realidad, en estafase, lo
que se tiene que definir de forma operativa son las aplicaciones que se va a dar a la
informacin recogida con el Anlisis de Puestos, que siempre tendr un mismo
objetivo: obtener toda la informacin relevante a los puestos de trabajo existentes en la
organizacin.
Esta fase, muchas veces olvidada porque todos los Anlisis de Puestos son iguales,
es fundamental, sin embargo, para el xito final del proyecto. As, las aplicaciones que
se vayan a dar a las informaciones recogidas determinarn:
a. El tipo y forma de las informaciones que se necesitan. As, es distinto llevar a
cabo un Anlisis para elaborar el Manual de Funciones de la organizacin que,
por ejemplo, para redisear los puestos de trabajo.
b. El mtodo ms adecuado para recoger las informaciones que se necesitan.

2. PREPARACIN DE LOS MATERIALES NECESARIOS. En funcin de los
objetivos del Anlisis, se debern determinar:
a. El formato que tendr el Anlisis (contenido de la entrevista o del
cuestionario, por ejemplo).
b. Las instrucciones que se debern impartir a los analistas y/o a los sujetos.
c. El formato que se dar a los resultados y que deber ser coherente con el
que se haya dado al Anlisis.
d. Las informaciones que se necesitarn.

3. SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS. En general, la
Formacin que se dar a los analistas se incluir en dos grandes
apartados:
a. Formacin sobre la organizacin en la que se va a trabajar. Es preciso
que los analistas conozcan la organizacin en que van a realizar su trabajo,
las caractersticas de la misma, su cultura, el sector en el que se incluye,
etc.
b. Formacin tcnica que, por su parte, ser de dos tipos:
Formacin en Anlisis de Puestos. Se introduce a los futuros analistas en
el tema del Anlisis de Puestos y en los objetivos concretos del que se va a
llevar a cabo.

Formacin en el mtodo que se va a utilizar. Una vez que los analistas
conocen
la organizacin y el Anlisis de Puestos, es preciso formarlos en el mtodo
concreto que se va a utilizar en el que se est preparando.
4. INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA. Antes de iniciar la recogida de
datos es necesario informar, de la realizacin del Anlisis de Puestos y de
sus objetivos, a toda la organizacin:
a. Los directivos y mandos intermedios que facilitarn el acceso a los
trabajadores que dependen de ellos y que debern participar en el
anlisis como sujetos.
b. Al Comit de Empresa, que no slo debe ser informado, sino que es
conveniente que participe en el Proyecto, con el fin de conseguir la
plena colaboracin de todos los trabajadores.
c. A todos los empleados, ya que el Anlisis de Puestos no tiene nada que
ocultar.
En suma, la informacin debe ser tal que nadie se debera sorprender
cuando los responsables del Anlisis contacten con l para solicitar su
colaboracin en el mismo.

RECOGIDA DE DATOS. En este apartado, es preciso atender a varios
aspectos:
a. Muestra. Como hemos dicho anteriormente, con el Anlisis de
Puestos se recogen las informaciones referidas a los distintos empleos,
utilizando diferentes tcnicas (entrevistas, cuestionarios, dinmica de
grupo, etc.) y trabajando, bien con todos los trabajadores existentes en
la organizacin, bien con una muestra de los mismos representativa de
los puestos que existen en la empresa. En este ltimo caso, se debe
estratificar la poblacin y elegir una muestra proporcional a la
composicin de cada estrato. Para las explicaciones posteriores, vamos
a suponer que, en la empresa en la que llevamos a cabo el Anlisis, no
se ha realizado previamente ningn otro.

6. ANLISIS DE DATOS. Por lo general, no es preciso llevar a cabo
anlisis estadsticos, siendo lo ms habitual los de tipo cualitativo que
dan como resultado las Descripciones de los Puestos Tipo.

7. ELABORACIN DEL INFORME FINAL. El informe final de un
Anlisis de Puestos suele constar de los siguientes apartados:
a. Introduccin, donde se explican las razones que han motivado el
Anlisis y los objetivos del mismo.
c. Procedimiento de Trabajo, se explica la metodologa que se ha utilizado, tanto
la muestra elegida y la forma en que se ha seleccionado, como el mtodo de
recogida de datos que se ha utilizado y, en general, todo el proceso que se ha
seguido en el Anlisis.
c. Resultados, si se ha llevado algn anlisis de tipo cuantitativo, los resultados
se presentarn en grficos y tablas; si no ha existido anlisis cuantitativo, en
este apartado se incluyen el Manual de Funciones y/o el Catlogo de Puestos,
que se explican a continuacin.
d. Conclusiones, las que se deriven de los anlisis estadsticos (cuando los
haya). En el caso de anlisis cualitativos este apartado no suele ser necesario,
ya que los resultados suelen coincidir con las conclusiones, salvo que se est
trabajando en temas tales como rediseo de puestos o de la estructura
organizacional de la empresa, casos en los que se incluirn los problemas
detectados y las soluciones que se deberan introducir para solucionarlos.
d. Anexos. Se incluyen los modelos de entrevistas, cuestionarios y cualquier otro
material que se haya utilizado. Cuando se han llevado a cabo anlisis
cuantitativos de los datos, se incluyen, en los anexos, aquellas tablas y grficas
que aportan informaciones complementarias a los resultados presentados.

Se consideran cuatro factores dentro del Anlisis de Puestos:

1. Descripcin de los Puestos.
2. Especificacin del Puesto.
3. Clasificacin de los Puestos.
4. Valuacin de Puestos

1.- DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS:
Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con el
ttulo del puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades que
comprende el puesto; por lo que se procede de la siguiente manera:

Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerndose que este
consiste en un conjunto de funciones y tareas con posicin definida dentro de
una estructura organizacional, desempeadas por una persona, por lo que
percibe una remuneracin.
Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cul es el propsito del
mismo.
Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de
trabajo. Dichas actividades se deben considerar en base a su periodicidad por
que existen tareas diarias (que se realizan todos los das), tareas peridicas
(tienen un tiempo establecido para realizarlas), tareas ocasionales (tareas
eventuales que se presentan de vez en cuando.)



Diseo de Puestos
Es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las
relaciones con los dems cargos para satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, as como los requisitos personales del ocupante.
En el fondo, el diseo de los cargos representa el modo como los
administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades,
departamentos y organizaciones. El diseo de cargos define el grao de
responsabilidad o de libertad del ocupante.


Esquema de la Descripcin de Puesto
Se parte del levantamiento o recoleccin de la informacin que luego ser
analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la
descripcin del puesto.
El anlisis del puesto previo a la descripcin, implica un procedimiento
sistemtico para reunir informacin sobre el contenido del puesto, las tareas
que se realizan y sus requerimientos especficos, y que tipo de personas se
requieren para desempearlo.
Para una correcta descripcin de puestos es importante, antes de iniciar la
tarea, clasificar los puestos a relevar, es decir aquellos sobres los cuales se
deber recolectar informacin para su posterior descripcin:
Segn el nivel jerrquico: alta direccin, gerencias de reas, jefaturas
intermedias y dems puestos iniciales
Por la formacin requerida: alta informacin o muy especializada o puestos
operativos para los que es necesaria.
Por los resultadosde la gestin a su cargo: de alto impacto o no en los
resultados de la organizacin.
Por los recursos humanos que maneja.
Igualmente es importante definir, antes de la recoleccin de informacin - y
luego confirmarla durante el proceso de recoleccin- la relacin entre puestos:
puestos paralelos y puestos subordinados.

Cmo darse cuenta que una organizacin necesita mejorar la descripcin de
puesto?
Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistentes.
Empleados que no saben exactamente qu se espera de ellos.
Conflictos frecuentes por no saber exactamente quin hace cada tarea.
Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.
Seleccin y contratacin de personas no calificadas para sus trabajos.
Inadecuado o podre entrenamiento con la consecuencia de la poca
produccin y baja calidad.
Demora en la prestacin de servicios o entregas de productos.
Beneficios de un buen programa de descripcin de puestos.
Posibilita comparar puestos y clasificarlos.
Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar
personal.
Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho ms sencillo con la
ayuda de la descripcin de puesto.
Define rendimiento estndar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.
Es vital en los planes de sucesin.
Muchas organizaciones definen sus puestos de trabajo por primera vez a raz
de un proceso de certificacin en normas de calidad (por ejemplo, las ISO). Al
mismo tiempo, la fuerte preocupacin por obtener la certificacin y pasar la
auditoria ha desvirtuado el uso y la importancia de la descripcin del puesto en
s y su relacin estrecha y profunda en los otros subsistemas de recursos
humanos.

Cmo redactar las descripciones de puestos?
Identificacin del puesto: incluye el nombre, cdigo de identificacin interna,
rea, departamento o gerencia a la cual pertenece, ciudad o regin cuando se
pertinente.
Resumen del puesto: como su nombre lo indica debe ser breve; slo se
detallan las actividades principales.
Relaciones: muestra las relaciones del puesto con otras personas dentro o
fuera de la organizacin.
Responsabilidades y deberes: se debe presentar una lista detallada de los
aspectos de la funcin. A pesar de que se recomienda ser preciso y breve, no
debe omitirse ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de una
tarea que deba realizarse una vez ao.
Autoridad: se debe definir los lmites de autoridad del puesto, incluyendo sus
atribuciones en la toma de decisiones, la supervisin directa de otras personas
y el manejo de dinero o lmites de aprobacin de gastos.
Criterios de desempeo: significa, en general qu se espera del empleado.
Que cumpla con todo lo especificado en la descripcin del puesto y cada una
de sus responsabilidades y deberes.
Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a situaciones donde la posicin
se vea expuesta a ruidos o cualquier situacin no favorable para el trabajador.

Mtodos de descripcin y anlisis de puestos.
Observacin directa: en los casos ms simples, el entrevistador observa las
tareas y completa el formulario a partir de lo ve, sin la participacin directa del
empleado.
La entrevista: al ocupante del puesto, es una etapa fundamental del proceso y
hay distintos tipos segn el caso:
- Entrevistas individuales con cada empleado.
- Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.
- Entrevistas con uno o ms supervisores segn corresponda.
Cuestionario: a travs de ellos los empleados describen las tareas, deberes y
obligaciones de su empleo.
Mixta: administracin conjunta de por lo menos dos de estas variantes.


2.- ESPESCIFICACIN DE LOS PUESTOS
Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para
cada puesto de trabajo, adems se deben especificar las responsabilidades
que tiene cada uno de los puestos de trabajo y la Supervisin de cada uno de
los puestos por lo que se debe analizar todos estos aspectos de la siguiente
manera:
Responsabilidades
Obligacin que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto de
trabajo.
Competencias
Educacin:
Esta competencia est relacionada con el nivel de educacin que debe tener el
puesto de trabajo en una institucin formal ya sea esta Escuela, Colegio, o
Universidad, y se considerar de la siguiente manera:
o Preferido
o Requerido
Preferido significa que el nivel de educacin no sea tan necesario en el
desempeo de las funciones del puesto, mientras que el trmino Requerido
exige para el desempeo del cargo que se posea ese nivel de educacin, por
ejemplo en el caso de un Ingeniero Civil es requerido el Ttulo Universitario en
la misma especialidad, pero es preferido una Maestra en Diseos
Estructurales.
Formacin
Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento tcnico o cursos
adicionales en los que se adquieren conocimientos especficos para el
desempeo del trabajo, se diferencia de la educacin en que se la realizan en
institutos, academias, empresas; y la constancia son los certificados de
asistencia a esos cursos. Se considera lo siguiente:
Preferido
Requerido
Los trminos Preferido y Requerido tienen el mismo sentido de interpretacin
que en la competencia de Educacin.
Destrezas y Habilidades
Esta Competencia es evaluada a travs de dos consideraciones tales como:
Con la maquinaria, equipo y herramienta que se utiliza en cada puesto de
trabajo.
Para realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.
Con la Maquinaria, Equipo y Herramienta. Equipo con procedimientos bsicos
de operacin (Ejm. computador mquina de escribir, telfono, terminal, etc.)
.Se debe identificar qu tipo de Equipo se utiliza en cada puesto de trabajo
determinar si la habilidad y destreza requerida es a un nivel bsico o avanzado.

Realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.
Se analiza si es que el puesto requiere de alguna de estas habilidades y
destrezas:
Contestar el telfono cortsmente
Operar maquinaria
Liderazgo
Trabajo a presin
Administracin de proyectos
Programar Computadoras
Disear o crear proyectos
Bsqueda de informacin
Conducir investigaciones o estudios
Facilidad de comunicacin social
Trabajo en equipo
Solucin de problemas
Capacidad de cumplir disposiciones
Corts y amable

Experiencia:
Esta competencia quiere decir que se debe analizar los aos de experiencia
que posee una persona desempendose en similar cargo anteriormente y se
consideran los siguientes niveles:
No se requiere experiencia previa.
Menos de 1 ao de experiencia
Al menos 1 ao de experiencia
Al menos 3 aos de experiencia
Al menos 5 aos de experiencia
Al menos 7 aos de experiencia

3.- CLASIFICACIN DEPUESTOS
Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de
recursos humanos, desarrolla con el propsito de ordenar los puestos en
atencin a su importancia organizativa, posicin que ocupan, funciones y
responsabilidades que le corresponden.
Clasificar es integrar puestos de valoracin similar (independiente de su
denominacin) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para
el ingreso y desarrollo de la carrera.

Formas de Clasificacin de Puestos
Por Jerarqua
Nivel: clasificacin o posicin que se le asigna a un puesto en funcin de su
importancia relativa en la organizacin.
Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogneo que agrupa
puestos por la importancia de la funcin que desarrollan. Por tipo de servicios
los puestos se clasifican en:
Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo,
mediante la definicin o participacin en el diseo de las polticas generales de
la organizacin,
Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de
supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de la
organizacin .
Operativos: sus funciones son tcnicas especializadas, complejas y/o de
supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de la
organizacin .

Por su Naturaleza:
Clase:
Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza
fundamentalmente tcnica o especializada cuyo mbito de accin
generalmente esta referido en funcin de la misin institucional.
Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados
a prestar asistencia, medios y servicios a las reas sustantivas de las
instituciones, y que por su contenido organizativo genrico, son iguales en
todas las instituciones.

Familia Funcional: Es la agrupacin de puestos con contenidos organizativos
homogneos y niveles de responsabilidad diferentes, en atencin a la
especialidad y al tipo de servicio que prestan dentro de la institucin.

Puestos Tipo: Es la agrupacin depuestos especficos u ocupaciones
profesionales con funciones de naturaleza similares y elementos de contenido
organizativo homogneo, que permiten identificar distintas responsabilidades
dentro de un mismo contenido.
Importancia de la Clasificacin de Puestos
La importancia de la clasificacin es que se trata de una herramienta. Esta
herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada
organizacin.
Sin la clasificacin no se puede avanzar ni siquiera arrancar.
La clasificacin permitir dar el enfoque de la capacitacin por la va de la
gestin gerencial que es general y la de especialidad.
Otra funcin de la clasificacin es organizar y va en paralelo entre lo que es
detectar la funcin y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un
diagnstico y un pronstico.


4.- VALUACIN DE PUESTOS:
Mtodos para la Valuacin de Puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar
el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para
llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos
es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los
sistemas ms comunes para evaluar los puestos son la jerarquizacin, la
graduacin, la comparacin de factores y el sistema de puntuacin.

Jerarquizacin de puestos:
Es el mtodo ms sencillo y menos preciso para realizar una evaluacin de
puestos. En l, los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis
de puestos. A continuacin, cada puesto se integra en una escala subjetiva de
acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros. stas son
jerarquizaciones globales, aunque es posible tambin que los evaluadores
consideren el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones
de trabajo que conlleva cada funcin. Cuando se emplea esta tcnica resulta
muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes, al
tiempo que se ignoran aspectos vitales. Lo que es an ms grave, estas
jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensacin que se basan en estas jerarquizaciones amplias
garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados, pero por su
falta de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente
distorsionados.

Graduacin de puestos:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y
muy repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripcin que ms se
acerque a la descripcin del puesto determina la graduacin o clasificacin.
Como en el mtodo anterior, ste garantiza que los empleados importantes
reciban una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede
conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensacin.

Comparacin de factores:
Requiere que el comit de evaluacin del puesto compare y evale los
componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los
factores comunes a todos los puestos en evaluacin; por ejemplo, grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, fsico, etc. Cada uno de estos
factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta
evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada
puesto. El mtodo de comparacin por factores se basa en los siguientes
pasos:
1. Determinacin de los factores esenciales.
2. Determinacin de los puestos importantes.
3. Asignacin de salarios a puestos esenciales.
4. Ubicacin de puestos esenciales en una grfica de comparacin de factores.
5. Evaluacin de otros puestos.
Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un
departamento especfico en una empresa y a continuacin se procede a
determinar los niveles de percepcin de todos los puestos anlogos a niveles
semejantes en toda la organizacin.

Sistema de puntuacin:
Es el mtodo ms empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el
mtodo de comparacin de factores, usan puntuaciones especializadas.
Aunque resulta ms difcil disear este sistema, sus resultados son ms
precisos que los del mtodo de comparacin de factores porque permiten
manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema consta de seis
pasos:
1. Determinacin de factores esenciales.
2. Determinacin del nivel de los factores esenciales.
3. Adjudicacin de puntos a los subfactores.
4. Adjudicacin de puntuaciones a los niveles.
5. Realizacin del manual de puntuacin.
6. Aplicacin del sistema de puntuacin.
Con toda la informacin anterior, se elabora el Manual de Clasificacin de
Puestos. El Manual de Clasificacin de Puestos acompaar un organigrama
en el que se podr ubicar claramente a cada puesto, dentro de su respectivo
proceso, de tal manera que en el mismo se pueda observar la incidencia de
cada puesto.