Descanso Remunerados y Vacaciones - Julio 2013 - Act. Empresarial

Actualidad Empresarial
VI
rea Laboral
VI-1
N 283 Segunda Quincena - Julio 2013
INFORMES LABORALES
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N 29973.
Especial referencia a la cuota de empleo en las empresas privadas:
Argumentos a favor (Parte III)
VI - 4
ASESORA APLICADA Participacin en las utilidades 2012 VI - 7
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
Procede la indemnizacin vacacional para trabajadores que tienen
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
VI - 8
INDICADORES LABORALES VI-10
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C o n t e n i d o
Descansos remunerados y vacaciones
INFORMES LABORALES
Descansos remunerados y vacaciones VI - 1
Contenido del derecho a las graticaciones legales (Parte II) VI - 4
ASESORA APLICADA Determinacin de horas extras en horario nocturno VI - 7
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
Informe N 067-2012-MTPE/2/14: Los servicios complementarios de
intermediacin laboral (Parte I)
VI - 8
INDICADORES LABORALES VI- 14
Ficha Tcnica
Autor : Dr. Oscar Bernuy lvarez
Ttulo : Descansos remunerados y vacaciones
Fuente : Actualidad Empresarial N 283 - Segunda
Quincena de Julio 2013
Marco legal:
Constitucin Poltica de 1993, artculo
25, (31.12.93)
Convenio 132 de la Organizacin Inter-
nacional del Trabajo: Convenio relativo
a las vacaciones anuales pagadas
Decreto Legislativo N713 (08.11.91):
Consolidan la legislacin sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada
Decreto Supremo N012-92-TR,
(03.12.92): Reglamento del Decreto
Legislativo N 713 sobre los descansos
remunerados de los trabajadores sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada.
1. Introduccin
Los descansos remunerados son los pe-
riodos de tiempo (suspensin imperfecta
de labores) durante el cual se suspende la
prestacin de servicios del trabajador, sin
que exista la prdida de su remuneracin,
es decir, cuando cesan las obligaciones
de una de las partes (el trabajador) y se
mantienen los de la otra (el empleador).
Al respecto, seguidamente desarrollamos
las caractersticas de los diferentes tipos
de descansos remunerados, como son:
Descanso semanal obligatorio
Descansos en das feriados
Descanso vacacional anual
2. Descanso semanal obligatorio
2.1. Trabajadores con derecho
Todo trabajador tiene derecho como mni-
mo a veinticuatro (24) horas consecutivas
de descanso en cada semana, el que se
otorgar preferentemente en da domin-
go, siendo la remuneracin por el da de
descanso semanal obligatorio equivalente
al de una jornada ordinaria y se abonar
en forma directamente proporcional al
nmero de das efectivamente trabajados.
2.2. Oportunidad del descanso
El descanso semanal se otorgar preferen-
temente en da domingo. No obstante,
cuando los requerimientos de la produc-
cin lo hagan indispensable, el empleador
podr establecer regmenes alternativos o
acumulativos de jornadas de trabajo y des-
cansos, respetando la debida proporcin, o
designar como da de descanso uno distinto
al domingo, determinando el da en que
los trabajadores disfrutarn del descanso
sustitutorio en forma individual o colectiva.
2.3. Trabajo realizado en el da de
descanso
Los trabajadores que laboran en su da de
descanso sin sustituirlo por otro da en la
misma semana, tendrn derecho al pago
de la retribucin correspondiente a la labor
efectuada ms una sobretasa del 100 %.
2.4. Remuneracin del da de descanso
La remuneracin por el da de descanso
semanal obligatorio ser equivalente al
de una jornada ordinaria y se abonar
en forma directamente proporcional al
nmero de das efectivamente trabajados.
Entendemos por remuneracin ordinaria
aquella que percibe el trabajador sema-
nal, quincenal o mensualmente, segn
corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentacin.
Es importante sealar que las remunera-
ciones complementarias variables o im-
precisas no ingresan a la base de clculo,
as como aquellas otras de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual
segn corresponda a la forma de pago.
Formas de pago de la remuneracin:
a) Trabajadores remunerados sema-
nalmente (obreros)
La remuneracin por el da de des-
canso obligatorio de los trabajadores
remunerados semanalmente es equi-
valente a la de una jornada ordinaria
y se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efecti-
vamente trabajados en dicho periodo.
b) Trabajadores que prestan servicios
a destajo
La remuneracin de los trabajadores
que prestan servicios a destajo es
equivalente a la suma que resulte
de dividir el salario semanal entre el
nmero de das de trabajo efectivo.
c) Trabajadores remunerados quince-
nal o mensualmente (empleados)
En caso de inasistencia de los traba-
jadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento propor-
cional del da de descanso semanal se
efecta dividiendo la remuneracin
ordinaria percibida en el mes o quin-
cena entre treinta (30) o quince (15)
das, respectivamente. El resultado es
el valor da. El descuento proporcional
es igual a un treintavo o quinceavo de
dicho valor, respectivamente.
2.5. Das computables para el descanso
Solo se deben considerar los das
efectivamente laborados por el traba-
jador. Por excepcin, y solo a efectos
del pago del da de descanso semanal,
tambin se consideran das efectiva-
mente trabajados los siguientes:
Las inasistencias motivadas por ac-
cidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades
debidamente comprobadas, hasta
que la Seguridad Social asuma la
cobertura de tales contingencias;
Los das de suspensin de la
relacin laboral con pago de
remuneracin por el empleador
(licencia con goce de haber);
Los das de huelga siempre que
no haya sido declarada improce-
dente o ilegal; y,
Instituto Pacco
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VI-2
Informes Laborales
Los das que devenguen remune-
raciones en los procedimientos de
impugnacin del despido.
2.6. Trabajadores excluidos
Por excepcin, ni el descanso sustitu-
torio ni el pago por descanso semanal
obligatorio omitido son exigibles en los
siguientes casos:
Trabajo realizado por miembros de
una misma familia.
Trabajadores que intervienen en
labores exclusivamente de direccin
o inspeccin.
Trabajadores que realizan sus labores
sin scalizacin superior inmediata.
Trabajadores que perciban el 30 %
o ms del importe de la tarifa de los
servicios que cobra el establecimiento
o negocio de su empleador.
3. Descanso en das feriados
Los trabajadores de tienen derecho a
descanso remunerado en los das feriados
sealados en el art. 6 del Decreto Legis-
lativo N 713, as como en los que se de-
terminen por dispositivo legal especco.
Feriados Fecha
Ao Nuevo 1 de enero
Jueves y Viernes Santo movibles
Da del Trabajo 1 de mayo
San Pedro y San Pablo 29 de junio
Fiestas Patrias 28 y 29 de julio
Santa Rosa de Lima 30 de agosto
Combate de Angamos 8 de octubre
Todos los Santos 1 de noviembre
Inmaculada Concepcin 8 de diciembre
Navidad del Seor 25 de diciembre
Los feriados antes sealados se celebrarn
en la fecha respectiva. Cualquier otro fe-
riado no laborable de mbito no nacional
o gremial, se har efectivo el da lunes
inmediato posterior a la fecha, aun cuando
corresponda con el descanso del trabajador.
3.1. Oportunidad del descanso
Los feriados establecidos anteriormente
se celebrarn en la fecha respectiva.
Cualquier otro feriado no laborable de
mbito no nacional o gremial, se har
efectivo el da lunes inmediato posterior
a la fecha, aun cuando corresponda con
el descanso del trabajador.
Sin perjuicio de lo establecido anterior-
mente, empleadores y trabajadores por
acuerdo podrn sustituir la fecha de
oportunidad de descanso, por razones
vinculadas a la productividad del centro
de trabajo o por el inters comn.
Tratndose de feriados no nacionales, o
gremiales que por los usos y costumbres
se festejan en la fecha correspondiente,
los empleadores podrn suspender las
labores del centro de trabajo, a cuyo
efecto las horas dejadas de laborar sern
recuperadas en la semana siguiente, o en
la oportunidad que acuerden las partes.
A falta de acuerdo prima la decisin del
empleador.
3.2. Remuneracin del da feriado
Los trabajadores tienen derecho a percibir
por el da feriado no laborable la remu-
neracin ordinaria correspondiente a un
da de trabajo.
La remuneracin por el da feriado de los
trabajadores remunerados semanalmente
es equivalente a la de una jornada ordi-
naria y se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efectiva-
mente trabajados. La excepcin la cons-
tituye el da 1 de mayo Da del Trabajo,
que se percibir sin condicin alguna.
3.3. Labor en da feriado sin descanso
El trabajo efectuado en los das feriados
no laborables sin descanso sustitutorio
dar lugar al pago de la retribucin co-
rrespondiente por la labor efectuada, con
una sobretasa de 100 %.
No se considera que se ha trabajado en
feriado no laborable, cuando el turno de
trabajo se inicie en da laborable y con-
cluya en el feriado no laborable.
En consecuencia, se puede sealar que
los feriados legales tienen las siguientes
caractersticas(1):
- Son das no laborables, pero remune-
rados.
- La remuneracin se paga en forma
directamente proporcional a los das
laborados en la semana.
- Si el trabajador presta servicio ese da,
tiene derecho al pago del feriado, ms
el trabajo realizado con una sobretasa
de 100 %.
- Si coincide alguno de los feriados con
el da del descanso semanal, no hay
pago doble (salvo en el caso del Da
del Trabajo).
(1) Derecho Individual del Trabajo, Javier R.
Dolorier Torres
3.4. Da del Trabajo (1 de mayo)
En el caso del feriado no laborable corres-
pondiente al Da del Trabajo, el trabajador
tendr derecho a percibir una remuneracin
ordinaria correspondiente a un da de
trabajo sin condicin alguna, es decir, sin
considerar los das efectivamente laborados.
Siempre que el Da del Trabajo (1 de
mayo) coincida con el da de descanso
semanal obligatorio, se debe pagar al
trabajador un da de remuneracin por
el citado feriado, con independencia de
la remuneracin por el da de descanso
semanal. Este ser el nico caso (2).
(2) Artculo 9 del Decreto Supremo N
012-92-TR
Por otro lado, si el trabajador es destajero
el pago por el Da del Trabajo ser igual
al salario promedio diario, que se calcula
dividiendo entre treinta la suma total de
las remuneraciones percibidas durante
los treinta (30) das consecutivos o no,
previos al Primero de Mayo. Cuando
el servidor no cuente con treinta das
computables de trabajo, el promedio se
calcula desde su fecha de ingreso.
4. Descanso vacacional anual
Todo trabajador tiene derecho a treinta
(30) das calendario de descanso vacacio-
nal remunerado, por cada ao completo
de servicios.
4.1. Requisitos para gozar del descanso
Para que un trabajador tenga derecho a
treinta das continuos de descanso vaca-
cional por cada ao completo de servicios,
debe cumplir con los siguientes requisitos:
Jornada ordinaria mnima
Tiene derecho a descanso vacacional
el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mnima de cuatro (4) horas.
Tener un ao continuo de labor
El trabajador debe cumplir un ao
completo de servicios. El ao de labor
exigido se computar desde la fecha
en que el trabajador ingres al servicio
del empleador o desde la fecha en que
el empleador determine, si compensa
la fraccin de servicio laborado hasta
dicha oportunidad, por dozavos y trein-
tavos o ambos, segn corresponda, de
la remuneracin computable vigente a
la fecha en que adopte tal decisin.
Rcord vacacional
Dentro del ao de servicios el trabaja-
dor debe cumplir con un determinado
nmero de das efectivos de labor o
no sobrepasar ciertos lmites de ina-
sistencias injusticadas, variando el
requisito segn los das que se labore
semanalmente en la empresa:
a) Tratndose de trabajadores cuya
jornada ordinaria es de seis das a
la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos
sesenta (260) das en dicho perio-
do.
b) Tratndose de trabajadores cuya
jornada ordinaria sea de cinco das
a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos
diez (210) das en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de
trabajo se desarrolle en solo
cuatro o tres das a la semana o
sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrn derecho al
goce vacacional, siempre que sus
faltas injusticadas no excedan de
diez en dicho periodo.
4.2. Cmputo de los das efectivos de
trabajo
A efectos del rcord vacacional, se con-
sidera como das efectivos de trabajo los
siguientes:
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rea Laboral
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a) La jornada ordinaria mnima de cuatro
(4) horas.
b) La jornada cumplida en da de descan-
so cualquiera sea el nmero de das
laborados.
c) Las horas de sobretiempo en nmero
de cuatro (4) o ms en un da.
d) Las inasistencias por enfermedad co-
mn, por accidentes de trabajo o enfer-
medad profesional, en todos los casos
siempre que no supere sesenta (60) das
dentro de cada ao de servicios.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas
por ley, convenio individual o colec-
tivo o decisin del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente
al ao anterior.
i) Los das de huelga, salvo que haya
sido declarada improcedente o ilegal.
4.3. Cmputo anual
El ao de labor exigido se computar des-
de la fecha en que el trabajador ingres al
servicio del empleador o desde la fecha
que el empleador determine, si compensa
la fraccin de servicios correspondiente
(por dozavos y treintavos o ambos, segn
corresponda, de la remuneracin com-
putable vigente a la fecha en que adopte
tal decisin).
4.4. Remuneracin vacacional
La remuneracin vacacional es equivalen-
te a la que el trabajador hubiere percibido
habitual y regularmente en caso de con-
tinuar laborando.
Se considera remuneracin, a este efecto,
la computable para la compensacin por
tiempo de servicios, con excepcin de
las remuneraciones peridicas (se reere
a las remuneraciones de periodicidad
semestral), tal es el caso de las grati-
caciones por Fiestas Patrias y Navidad;
remuneraciones de periodicidad mayor
a un semestre; remuneraciones de perio-
dicidad menor a un semestre pero mayor
a un mes, aplicndose analgicamente
los criterios establecidos para la misma.
4.5. Casos especiales en el pago de la
remuneracin vacacional
En cuanto a los servicios prestados por
determinados trabajadores, la remune-
racin vacacional adopta las siguientes
particularidades:
La remuneracin vacacional de los
comisionistas, se establece sobre la
base del promedio de las comisiones
percibidas por el trabajador en el
ltimo semestre.
La remuneracin vacacional de
los agentes exclusivos de seguros,
debe aadirse el promedio de las
comisiones provenientes de la reno-
vacin de plizas durante el semestre
anterior al descanso vacacional.
Para establecer la remuneracin va-
cacional de los trabajadores desta-
jeros o que perciban remuneracin
principal mixta o imprecisa, se toma
como base el salario diario promedio
durante las cuatro (4) semanas con-
secutivas anteriores a la semana que
precede a la del descanso vacacional.
En caso de trabajo discontinuo o de
temporada, por su propia naturaleza,
no procede el descanso fsico sino el
pago al trabajador de un dozavo de
la remuneracin vacacional por cada
mes completo de labor efectiva. Toda
fraccin se considerar por treintavos.
4.6. Oportunidad del pago de la re-
muneracin vacacional
La remuneracin vacacional debe ser
abonada al trabajador antes del inicio
del descanso. Sin embargo, si durante el
descanso la remuneracin del trabajador
fuera incrementada, a su reingreso deber
abonrsele el reintegro correspondiente.
Este pago no tiene incidencia en la
oportunidad en que deben abonarse las
aportaciones a Essalud ni de la prima del
Seguro de Vida, que deben ser canceladas
en la fecha habitual.
4.7. Oportunidad del descanso vaca-
cional
En principio, la oportunidad del descanso
vacacional ser jada de comn acuer-
do entre el empleador y el trabajador
teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los in-
tereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidir el empleador en uso de
su facultad directriz.
Las vacaciones debern ser otorgadas al
trabajador, en el periodo anual sucesivo
a aquel en que alcanz el derecho al goce
del descanso respectivo.
El descanso vacacional no podr ser otor-
gado cuando el trabajador est incapaci-
tado por enfermedad o accidente, salvo
que la incapacidad sobrevenga durante
el periodo de vacaciones.
Excepto el caso de incapacidad del tra-
bajador, establecida la oportunidad del
descanso vacacional, esta se inicia aun
cuando coincida con el da de descanso
semanal, feriado o da no laborable en el
centro de trabajo.
4.8. Duracin y continuidad del des-
canso
Tal como indicamos, la duracin del
descanso vacacional es de treinta (30)
das continuos, sin embargo se permite
fraccionar, acumular o reducir su goce:
Fraccionamiento
El descanso vacacional debe ser dis-
frutado por el trabajador en forma
ininterrumpida, salvo que solicite
por escrito a su empleador su goce
vacacional en periodos que no podrn
ser inferiores a siete (7) das naturales.
En consecuencia, no tendrn efecto
alguno aquellos acuerdos por los cua-
les se otorgan descansos por periodos
menores a siete das con cargo a futuras
vacaciones. Consideramos que estas se
trataran de licencias con goce de haber.
Acumulacin
El trabajador puede convenir por escrito con
su empleador, acumular hasta dos descan-
sos consecutivos, siempre que despus de
un ao de servicios continuo disfrute por lo
menos de un descanso de 7 das naturales;
los que son deducibles del total de das de
descanso vacacional acumulados.
Tratndose de trabajadores contratados
en el extranjero se puede convenir acu-
mular periodos vacacionales por dos (2)
o ms aos.
Reduccin
El descanso vacacional puede reducirse
de treinta a quince das, con la respectiva
compensacin de quince das de remu-
neracin. El acuerdo de reduccin debe
constar por escrito.
4.9. Vacaciones no gozadas
Los trabajadores que no disfrutaron del
descanso vacacional dentro del ao si-
guiente a aquel en el que adquirieron el
derecho, percibirn tres remuneraciones,
computndose en la forma siguiente:
a) Una remuneracin por el trabajo
realizado en el mes del descanso
vacacional.
b) Una remuneracin por el descanso
vacacional adquirido y no gozado.
c) Una indemnizacin equivalente a
una remuneracin por no haber dis-
frutado del descanso vacacional. Esta
indemnizacin no est sujeta a pago
o retencin de ninguna aportacin,
contribucin o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas
ser el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se
efecte el pago.
Debemos considerar que dicha indem-
nizacin no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso va-
cacional, esto tiene sentido por el hecho
de que son ellos los que representan el
control administrativo de la empresa.
4.10. Vacaciones truncas
Los trabajadores que cesen despus de
cumplido el ao de servicios y el corres-
pondiente rcord, sin haber disfrutado del
descanso, tendrn derecho al abono del
ntegro de la remuneracin vacacional.
Ahora bien, para que proceda el abono
de rcord trunco vacacional el trabajador
debe acreditar un mes de servicios a su
empleador. Cumplido este requisito, el
rcord trunco ser compensado a razn
de tantos dozavos y treintavos de la remu-
neracin como meses y das computables
hubiera laborado, respectivamente.
Instituto Pacco
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VI-4
Informes Laborales
Contenido del derecho a las
graticaciones legales (Parte II)
Autora : Graciela Hurtado Cruz
(*)
Ttulo : Contenido del derecho a las graticacio-
nes legales (Parte II)
Ficha Tcnica
Abordando en este punto la forma en la
cual se debe incorporar la remuneracin
principal ja de un trabajador a la RC
(remuneracin computable) de las gra-
ticaciones, es de puntualizar aqu que
somos de la opinin de que la remune-
racin a considerar en la RC ser la que le
corresponda percibir al trabajador hacia
los meses de julio o diciembre, esto es,
hacia los meses en los cuales se hayan
aquellos primeros quince das en los
cuales, segn la ley, le corresponde al em-
pleador otorgar el benecio econmico a
sus trabajadores; y no aquella vigente al
30 de junio o 30 de noviembre segn
lo prescrito por el Decreto Supremo N
005-2002-TR
15
.
(*) Miembro del equipo de asesores del rea Laboral del Instituto
Pacco. Bachiller en Derecho, egresada de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social Luis Aparicio Valdez de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
15 De este modo, apoyamos la disposicin normativa consignada en el
artculo 2 de la Ley, y discrepamos de lo dispuesto por el numeral
2 del artculo 3 del Reglamento que abiertamente la contradice.
Consideramos que, de conocer y respetarse el principio de jerarqua
normativa en virtud del cual lo dispuesto por la ley prima sobre lo
dispuesto por su reglamento, entenderemos nalmente que dicha
contradiccin entre ambos dispositivos se ha debido a una mala
tcnica legislativa. El artculo 2 es claro: El monto de cada una de
las graticaciones es equivalente a la remuneracin que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde OTORGAR el bene-
cio. Muchos de los que apoyan lo dispuesto ms claramente por
el reglamento y consideran que ello es lo que estipula exactamente la
ley pero en trminos distintos, suelen indicar que la ltima parte del
artculo 2 (subrayada por nosotros) reere al momento en que se
ha determinado o establecido que al trabajador le corresponde el
derecho, esto es, al 30 de junio o noviembre, y que desde entonces
(desde dichas fechas), si el empleador lo considera conveniente, ya
el trabajador podra percibir su monto de graticaciones. Esto es,
segn esta interpretacin, el empleador tendra como plazo para el
pago de las graticaciones, por ejemplo, entre el 30 de junio y 15
de julio inmediato. De aceptar esta interpretacin, acaso aquella
oportunidad de que trata la norma podra coger para algunos
casos al mes de junio y para otros casos al de julio, acaso podra
referirse caticamente a cualquiera de los 2 meses? De otro lado, es
cierto que siempre al 30 de junio YA corresponde otorgar o pagar el
benecio al trabajador?, y qu sucede si este se haya de licencia sin
goce de remuneraciones justamente durante la quincena de julio, y
por disposicin de la norma sobre graticaciones no habra cumplido
con el requisito para la percepcin de las graticaciones prescrito en
el artculo 6 de la ley? Podemos apreciar que esta interpretacin
que apoya lo dispuesto por el reglamento no puede sostenerse por
s sola; todo lo contrario, refuerza nuestra opinin. Valga recordar
que al 30 de junio o noviembre no siempre se ha determinado ya si
el trabajador adquiri o no el derecho a percibir las graticaciones
(segn lo dispuesto por el artculo 6 antes aludido). Es ms, si bien
al 30 de junio o noviembre muchas veces se ha determinado el
posible monto que le correspondera percibir al trabajador como
graticaciones; un hecho es la determinacin del monto que le
pudiera corresponder a un trabajador y otro es la fecha en la cual
el empleador pueda pagar recin tal monto previamente calculado.
Me explico, claramente la ltima parte del artculo 2 seala ()
en la oportunidad en que corresponde OTORGAR el benecio. Las
graticaciones, se supone YA CALCULADAS hasta el 30 de junio en
que culmina el periodo computable, recin deben ser PAGADAS
durante la primera quincena de julio o diciembre. La primera quin-
cena de julio necesariamente debe comenzar el 1 y culminar el 15
de julio, y no antes; de manera que nicamente estamos tratando
del mes de julio y en absoluto junio. Decimos ello en atencin a lo
que seala por su parte el artculo 5 de la Ley: Las graticaciones
sern abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de
diciembre, segn el caso. De este modo, de una lectura conjunta
de los artculos 2 y 5 de la Ley, podemos armar que otorgar
y abonar reeren a lo mismo, y podemos concluir que el monto
de cada una de las graticaciones es equivalente a la remuneracin
que perciba el trabajador en los meses de julio y noviembre, segn
corresponda. Con ello, aun cuando los Informes del Ministerio de
Trabajo sean muy respetables en el mbito laboral y constituyan
siempre un referente en la materia, no compartimos la opinin
vertida por la entidad sobre el tema bajo comentario en el Informe
N 385-2011-MTPE emitida en el ao 2011.
16 Lo que lo diferencia del comisionista mixto que es aquel que
recibe comisiones de manera adicional o complementaria a una
remuneracin principal ja.
1.2. Variable
Este es el conocido caso de aquel
trabajador cuyo estipendio est
constituido nicamente por co-
misiones (comisionista puro)
16
,
as como del trabajador destajero
que es aquella persona que es
remunerada en funcin de las
unidades producidas o en virtud
del nmero de productos realiza-
dos. Mientras este ltimo caso se
encuentra inmerso en la primera
etapa del proceso productivo en
una empresa (elaboracin de
productos), el primero centra su
mbito de operaciones principal-
mente en una de las ltimas fases
(colocacin y venta de productos);
sin embargo, ambos supuestos
comparten una caracterstica en
comn: en razn de la naturaleza
de su labor, el trabajador es retri-
buido mes tras mes con ingresos
que son variables.
Segn el artculo 4 de la Ley, el
monto de las graticaciones, para
los trabajadores de remuneracin
imprecisa, se calcular en base
al promedio de la remuneracin
percibida en los ltimos seis meses
anteriores al 15 de julio y 15 de
diciembre, segn corresponda.
Asimismo, el segundo prrafo
del artculo 3.1. del Reglamento
seala que:
Para el caso de las remunera-
ciones principales y variables, se
aplicar lo dispuesto en el artculo
17 del Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 650, Ley
de Compensacin por Tiempo de
Servicios, aprobado por Decreto
Supremo N 001-97-TR, ().
Dada esta remisin expresa hacia
la norma actual que regula el
depsito de la compensacin
por tiempo de servicios, trans-
cribimos a continuacin lo que
dicho artculo estipula respecto
de la incorporacin a la RC de las
remuneraciones principales cuyos
montos sean imprecisos:
Artculo 17.- En el caso de comi-
sionistas, destajeros y en general
de trabajadores que perciban
remuneracin principal imprecisa,
la remuneracin computable se
establece en base al promedio
de las comisiones, destajo o re-
muneracin principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo.
Si el periodo a liquidarse fuere
inferior a seis meses, la remune-
racin computable se establecer
en base al promedio diario de lo
percibido durante dicho perodo.
En estos casos de remuneraciones
principales variables; en atencin
a que se tratan de remunera-
ciones principales del sujeto
trabajador, a efectos de su incor-
poracin a la RC debemos efec-
tuar el promedio de lo percibido
en el periodo semestral por tales
conceptos sin que sea exigible
el cumplimiento del factor de
regularidad que se contempla
para el caso de las remuneracio-
nes complementarias variables o
imprecisas, como veremos ms
adelante.
2) Remuneraciones complementarias
2.1. Fijas
Las remuneraciones complemen-
tarias son todos aquellos ingresos
adicionales a la remuneracin
principal que un trabajador pue-
de percibir; pudiendo ser otorga-
das en forma ja como en forma
variable o imprecisa.
Por lo general, las remuneraciones
complementarias jas son aque-
llas que se encuentran sujetas a
una condicin. El ejemplo tpico
es el de la asignacin al cargo
que un sujeto, que contando
ya con un puesto de trabajo es
promovido por un tiempo de-
terminado para ejercer un cierto
cargo orgnica y jerrquicamente
relevante o un cargo de conan-
za, percibe nicamente mientras
ostente dicha encargatura.
En este supuesto, en atencin a
que se trata de una remunera-
cin si bien, complementaria
regular (al ser percibida por
el trabajador mensualmente en
un monto jo); su incorporacin
a la remuneracin computable
ser de la misma forma en que
se incorporan las remuneracio-
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rea Laboral
VI-5
18 En otras palabras, el promedio tambin llamado media, es
la suma de n valores y luego dividido por n (donde n es la
cantidad de sumandos). Si recordamos, la media aritmtica es el
promedio de un conjunto de nmeros [a1, a2, a3, (), an] que se
obtiene sumando todos los nmeros y dividiendo el importe total
entre n.
nes principales jas, esto es, en
el monto a que ascienda este
ingreso hacia el mes de julio o
diciembre, segn sea el caso. De
manera que si, por ejemplo, el
supervisor de proyectos de una
empresa percibe una bonicacin
al cargo de S/.100.00 mensuales,
y al mes de julio este monto no
ha sufrido ningn incremento o
modicacin, tales S/.100.00 se-
rn sumados en la remuneracin
computable para el clculo de las
graticaciones.
2.2. Variables
El segundo prrafo del artculo 3
de la Ley seala, a la par de como
lo hace el artculo 16 del Decreto
Supremo N 01-97-TR, que:
Tratndose de remuneraciones
de naturaleza variable o im-
precisa, se considera cumplido
el requisito de regularidad si
el trabajador las ha percibido,
cuando menos, en alguna opor-
tunidad en tres meses durante el
semestre correspondiente. Para su
incorporacin a la graticacin se
suman los montos percibidos y el
resultado se divide entre seis.
A su vez, tnganse en conside-
racin lo que seala el segundo
prrafo del artculo 3.1. del Re-
glamento
171
.
En este punto, segn se indic
anteriormente, para que una
remuneracin adicional a la
remuneracin principal de un
trabajador pueda ser considerada
o incorporada a la remuneracin
computable (RC), deber cumplir
con un requisito: el requisito de
la regularidad, consistente en
haber percibido tales remunera-
ciones complementarias al menos
en 3 meses durante el semestre
respectivo (sin importar si son
meses consecutivos o alternados).
Esto es, dicho ingreso adicional o
complementario debe ser regu-
lar para que pueda ser agregado
a la remuneracin computable. Y
este requisito de regularidad debe
presentarse tanto en el supuesto
en que el trabajador haya labo-
rado durante todo el semestre
computable o durante un periodo
inferior a 6 meses.
Ahora bien, tal y como lo dispone
el artculo 6 antes aludido, para
la incorporacin a la RC de las
remuneraciones complementarias
variables se suman los montos
percibidos y su resultado se divide
17 (). En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza
imprecisa o invariable se considera regular cuando el trabajador lo
ha percibido cuando menos tres meses en el periodo de seis meses,
computable para el clculo de la graticacin correspondiente.
entre seis. En virtud de lo referido
por la norma, por ejemplo, si el
trabajador percibi comisiones
durante cuatro meses, la suma de
lo percibido durante los cuatro
meses tendremos que dividirla
entre seis y no entre cuatro; y ello
no sera perjudicial para el trabaja-
dor?, pues quizs s pero esas son
las reglas de clculo dispuestas por
el legislador, y cmo as?
Veamos. Como puede apreciarse,
en ningn momento la norma
reere que incorporemos a la RC un
promedio de las remuneraciones
complementarias percibidas, sino
que el importe de la suma de todo
lo percibido por tales conceptos
la dividamos entre seis y en nada
ms ni menos que entre seis.
Repito, la norma no alude a un
promedio (como s lo hace
expresamente cuando se reere
a las remuneraciones principales
variables, caso de los comisionistas
puros), sino a una suma de lo
percibido entre seis. Aunque no
se vea a simple vista, hablar de
promedio o hablar de lo ltimo
dicho no viene a ser lo mismo. Un
promedio entre varias cantidades
necesariamente implica que se
divida la suma de tales importes
entre el nmero de ellos, esto es,
el promedio es la suma de todos
los valores numricos dividida
entre el nmero de valores
18
.
El promedio entre varias
cantidades se obtiene dividiendo
la suma de estas cantidades entre
el nmero de ellas. Por ejemplo, el
promedio de 6 valores numricos
(100,120,70,150,100,180) es
(100,120,70,150,100,180) 6
= 120.
Habiendo recordado esto de nues-
tras clases de aritmtica, habra
que recalcar nuevamente que el
artculo 16 del Decreto Supremo
N 001-97-TR no alude a ningn
promedio de importes. De este
modo, si un trabajador percibe
ingresos adicionales a su haber
jo, a efectos de la incorporacin
de los mismos a la RC, tendremos
que tener en cuenta los siguientes
aspectos, y en el orden en que se
exponen a continuacin:
1. Que se trate de ingresos regula-
res (cumplimiento del requisito
de regularidad) y, una vez ello,
2. Que se sume todo lo percibido por
tales conceptos y su resultado sea
dividido siempre entre seis, aun
cuando el trabajador los haya
percibido por un periodo menor
a seis meses.
vii. Remuneracin no computable
Hemos tratado hasta el punto anterior
sobre aquellos ingresos que deben formar
parte de la remuneracin computable,
la misma que nos ser de utilidad para
determinar el monto de las graticaciones
de un trabajador.
Ahora bien, por expresa mencin del
artculo 2 de la Ley () se excluyen
los conceptos contemplados en el ar-
tculo 19 del Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 650, Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios;
y ms precisamente por parte del artculo
3.1. del Reglamento () no se conside-
ra como remuneracin computable los
conceptos regulados en el artculo 19
del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 650, Ley de Compensacin
por Tiempo de Servicios.
De esta forma, los conceptos que la nor-
ma de CTS los sindica como remunera-
ciones no computables pero nalmente
remuneraciones que no debern ser
considerados para la determinacin de
la remuneracin computable para
el clculo de las graticaciones son los
siguientes:
a. Graticaciones extraordinarias u otros
pagos que perciba el trabajador oca-
sionalmente, a ttulo de liberalidad del
empleador o que hayan sido materia
de convencin colectiva, o aceptadas en
los procedimientos de conciliacin o me-
diacin, o establecidas por resolucin de
la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonicacin por cierre de
pliego;
b. Cualquier forma de participacin en las
utilidades de la empresa;
c. El costo o valor de las condiciones de
trabajo;
d. La canasta de Navidad o similares;
e. El valor del transporte, siempre que est
supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto jo que el empleador
otorgue por pacto individual o conven-
cin colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados;
f. La asignacin o bonicacin por edu-
cacin, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente
sustentada;
g. Las asignaciones o bonicaciones por
cumpleaos, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de
semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo
de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negocia-
cin colectiva;
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia produccin,
en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia;
Instituto Pacco
VI
VI-6
Informes Laborales
i. Todos aquellos montos que se otorgan al
trabajador para el cabal desempeo de
su labor o con ocasin de sus funciones,
tales como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla
tal objeto y no constituya benecio o
ventaja patrimonial para el trabajador;
j. La alimentacin proporcionada direc-
tamente por el empleador que tenga
la calidad de condicin de trabajo por
ser indispensable para la prestacin de
servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de su-
ministro indirecto de acuerdo a su ley
correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal.
viii. Requisitos generales para su
percepcin
De conformidad con el artculo 6 de la
ley y con el artculo 2 del reglamento, a
efectos de que los trabajadores compren-
didos en el mbito de aplicacin subjetiva
de este benecio social puedan gozar del
mismo, es necesario que hayan estado
laborando en la oportunidad en la que
corresponda percibirlo: hacia el 15 de julio
y 15 de diciembre, segn corresponda.
En otros trminos, para tener derecho al
goce de las graticaciones, el trabajador
deber estar laborando efectivamente
durante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente
19
; caso contrario, no
tendr derecho a percibirlas.
Sin embargo, la norma prev ciertos casos
de excepcin en virtud de los cuales, pese
a que el trabajador no haya prestado efec-
tivamente sus servicios en las fechas antes
indicadas, tendr derecho a percibir las
graticaciones como si hubiese laborado
efectivamente durante todo ese tiempo.
De este modo, para percibir las gratica-
ciones en los meses de julio o diciembre
(esto es, cuando se trate de una gratica-
cin completa o de una graticacin pro-
porcional), el trabajador debe encontrarse
efectivamente laborando hacia la primera
quincena de julio y de diciembre o estar
en alguno de los supuestos de excepcin
que se detallan en el siguiente prrafo.
Segn lo estipula el artculo 2 del regla-
mento, excepcionalmente se consideran
tiempo efectivamente laborado los
siguientes supuestos de suspensin de
labores:
- El descanso vacacional
Es lgico que no se prive del derecho
a percibir las graticaciones a un su-
jeto que no se encuentre laborando
durante la primera quincena de julio
o diciembre por estar haciendo goce
durante ese tiempo de otro derecho
laboral reconocido legalmente. Hacer
lo contrario provocara que los traba-
jadores no quieran acordar con su em-
pleador gozar sus vacaciones anuales
en ninguno de ambos meses por temor
a que no se le reconozca dicho derecho
a las graticaciones, o tambin promo-
vera una prctica abusiva de muchas
entidades empleadoras.
- La licencia con goce de remuneraciones
En este supuesto de suspensin imper-
fecta del contrato de trabajo, segn el
cual el trabajador sigue siendo remu-
nerado pese a no prestar sus servicios
como se da en los casos de la licencia
por paternidad o de una simple licen-
cia con goce de haberes solicitada
por el trabajador y aprobada por el
empleador; el tiempo no laborado en
virtud de la licencia no ser bice para
la percepcin de las graticaciones
por parte del trabajador.
Pero, imaginmonos aqu que un
trabajador que labor durante todo
el semestre que va de enero a junio,
suspende su relacin de trabajo en
julio en virtud de una licencia sin
goce de haberes que ha solicitado
para viajar por el fallecimiento de su
madre, la pregunta es: percibir o no
las graticaciones de Fiestas Patrias?
En atencin a que la norma no con-
templa este supuesto de suspensin de
labores como una excepcin a la dispo-
sicin que prescribe que el trabajador
debe hallarse efectivamente laborando
durante la quincena de julio; dicho
trabajador no tendr derecho a perci-
bir ningn monto por graticaciones
de medio ao pese a haber laborado
durante todo el periodo computable
que oscila entre enero y junio. Y, por
qu la distincin entre un periodo de
suspensin de labores con o sin goce
de remuneraciones?, a su vez, cul
es el criterio tcnico y objetivo tenido
en cuenta por el legislador para haber
contemplado como nico supuesto
de excepcin a la licencia con goce de
haberes? Pues, a todas luces no lo hay.
Al respecto, en atencin a que del
tenor literal de lo sealado en este su-
puesto de excepcin, siendo estrictos,
no se hace una puntual distincin (en-
tre licencia con y sin goce de haberes)
y menos se hace una expresa exclusin
(respecto de la licencia sin goce de
haberes); apuesto porque esta inc-
moda omisin de la licencia sin goce
de remuneraciones ha sido provocada
por una poco feliz tcnica legislativa
que espero pronto sea superada.
- Los descansos o licencias establecidos
por las normas de seguridad social y
que originan el pago de subsidios
En este caso, este supuesto de exclu-
sin se est reriendo a las prestacio-
nes econmicas que brinda el Seguro
Social de Salud y que conocemos
como subsidios. A su vez, los
subsidios reconocidos por la Ley N
26790 son cuatro: por maternidad,
por incapacidad, por lactancia o
por sepelio; sin embargo, como es
sabido, nicamente los dos primeros
tipos de subsidio suponen un tiempo
determinado de descanso del(la)
trabajador(a).
Quizs respecto del subsidio por mater-
nidad no haya lugar a dudas atendien-
do a que todo el periodo de descanso
por maternidad que corresponda a
una trabajadora ser subsidiado
20

completamente por el seguro social. Sin
embargo, como conocemos, el subsi-
dio por incapacidad temporal para el
trabajo no se congura desde el primer
da de incapacidad sino desde el 21
er

da de descanso mdico; dado que, por
expresa mencin legal, los primeros 20
das de descanso por enfermedad de
un trabajador deben ser asumidos o
cubiertos por el empleador, debiendo
percibir el trabajador en dicho periodo
no un subsidio sino una remuneracin
ordinaria diaria por cada uno de esos
20 das. Ante ello, los das no efecti-
vamente laborados por un trabajador
durante la primera quincena de julio
por coincidir este periodo quincenal
con los 20 primeros das de incapaci-
dad que no son subsidiados por Essalud
y que son asumidos por su empleador,
estaran contemplados dentro del su-
puesto de excepcin?
La interrogante se suscita por cuanto
el supuesto de excepcin reere a los
descansos () que originan el pago de
subsidios. En ese sentido, la interpre-
tacin que puede efectuarse de este
supuesto para el caso del subsidio por
incapacidad temporal para el trabajo
indicar que el descanso que origina
el pago del subsidio por incapacidad
es el que va desde el 21
er
da hacia
adelante. Por ende, en virtud de esta
interpretacin, el periodo no laborado
durante los 20 primeros das no se
considerara como efectivamente la-
borado; y, de coincidir con la primera
quincena de julio, acarreara la prdida
del derecho del trabajador de percibir
las graticaciones. Nuevamente, con-
sidero que llegar a esa conclusin, no
considerando el tiempo de servicios
prestado en el periodo computable
(que es el nico que debera tomarse
en cuenta), resulta arbitrario.
Debo indicar que la interpretacin y
conclusin a la que arribo respecto
de este supuesto de excepcin para
el caso de los primeros 20 das de
incapacidad se condice con lo estipu-
lado en el supuesto de excepcin que
se contempla en el siguiente punto a
continuacin.
Continuar en la siguiente edicin.
19 As lo indica literalmente el artculo 2 del reglamento.
20 El subsidio por maternidad se otorga por 90 das calendario, pudien-
do extenderse por 30 das adicionales en los casos de nacimiento
mltiple.
VI
rea Laboral
VI-7
Determinacin de horas
extras en horario nocturno
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Autora : Ana Victoria Hilario Melgarejo
(*)
Ttulo : Determinacin de horas extras en horario nocturno
Fuente : Actualidad Empresarial N 283 - Segunda Quincena de Julio 2013
Ficha Tcnica
Consulta
La empresa Lcteos S.A.C. nos consulta cmo se realiza el
clculo de las horas extras de un trabajador que labora como
vigilante de la fbrica, con una jornada de trabajo ordinaria
de lunes a sbado de 12:00 p.m. a 8:00 p.m., pero que el
da 9 de julio de 2013 ha realizado de modo extraordinario
4 horas extras, esto es, ha laborado desde las 8:00 p.m. hasta
la 12:00 a.m. Se informa que el trabajador gana una remu-
neracin mnima vital.
Solucin
A nivel legal, la norma que regula la jornada de trabajo en el
rgimen laboral comn de la actividad privada es el Texto nico
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo N 007-2002-
TR, que establece en su artculo 1: La jornada ordinaria de
trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas
diarias o 48 horas semanales como mximo. En cuanto a la
generacin de horas extras, el artculo 10 del mismo texto legal
seala que: El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria
o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo
a convenir, que para las dos primeras horas no podr ser inferior
al 25 % por hora calculado sobre la remuneracin percibida
por el trabajador en funcin del valor hora correspondiente y
35 % para las horas restantes. Finalmente, respecto a la jornada
nocturna, el artculo 8 seala que: El trabajador que labora en
horario nocturno no podr percibir una remuneracin semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneracin mnima mensual
vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35 % de esta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las
10:00 p.m. y 6:00 a.m..
Paso 1
Indenticacin de los datos laborales del trabajador
Puesto de trabajo : Vigilante
Jornada ordinaria laboal : 8 horas diarias y 48 horas
semanales
Horario de trabajo : De lunes a sbado de 12:00
p.m. a 8:00. p.m.
horas extras en el mes : 4 horas extras diarias (de 8:00
p.m. a 12:00 a.m.)
Paso 2
Determinacin del valor hora ordinaria de la jornada laboral
Para determinar el valor de la hora normal se divide el valor de
la remuneracin diaria entre el nmero de horas de la jornada
del trabajador. La remuneracin diaria ser el resultado de dividir
la remuneracin mensual, quincenal o semanal, entre 30, 15 o
7, respectivamente.
Valor da normal Valor hora normal
S/.7,50.00/30 das = S/.25.00 S/.25.00/8 horas = S/.3.13
Paso 3
Determinacin del valor hora extra de la jornada diurna
El trabajo en sobretiempo se compensar con una sobretasa
del 25 % por las dos primeras horas extras laboradas. En ese
sentido, las dos primeras horas extras se producen de 8:00 p.m.
a 10:00 p.m.
Valor sobretasa Remuneracin hora extra normal
S/.3.13 x 25 % = S/.0.78 S/.3.13 + S/.0.78 = S/.3.91
Paso 4
Determinacin del valor hora extra de la jornada nocturna
El trabajo en sobretiempo se compensar con una sobretasa del
35 % a partir de la tercera hora extra realizada. Previamente
al clculo de la sobretasa en mencin, es necesario analizar
el clculo de la remuneracin que se exige para una jornada
noctura, esto es, aquella desarrollada durante las 10:00 p.m. a
6:00 a.m., dado que las horas extras del trabajador se desarroll
en este horario.
En ese sentido, la remuneracin mensual de la jornada nocturna
asciende al 35 % de la remuneracin mnima vital.
Remuneracin mensual en
horario nocturno
S/.750 x 35 % = S/.262.00
S/.750.00 + S/.262.00 = S/.1,012.50
Valor da nocturno Valor hora nocturna
S/.33.75 (S/.1,012.50/30 das) S/.4.22 (S/.33.75/8 horas)
Determinado el valor hora de la remuneracin por trabajo noc-
turno (S/.4.22), corresponde determinar el valor de las dos horas
extras subsiguientes del trabajador (de 10:00 p.m. a 12:00 a.m.),
la misma que se calcula con una tasa del 35 % del valor hora.
Valor sobretasa
nocturna
Valor hora
extra nocturna
S/.4.22 x 35 % = S/.1.47 S/.4.22 + S/.1.47 = S/.5.69
Paso 5
Determinacin de la remuneracin de julio 2013
Remuneracin de
julio 2013
Valor de las 2 horas
extras normales
Valor de 2 horas
extras nocturnas
S/.750.00 S/.7.82 (S/.3.91 x 2) S/.11.38 (S/.5.69 x 2)
Total remuneracin del mes
S/.769.20
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del Grupo de Estudios de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Luis Aparico Valdez de la Universidad Mayor de San Marcos.
Instituto Pacco
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VI-8
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social Luis Aparicio Valdez de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
Anlisis Jurisprudencial
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Informe N 067-2012-MTPE/2/14:
Los servicios complementarios de intermediacin laboral (Parte I)
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarn
(*)
Ttulo : Informe N 067-2012-MTPE/2/14: Los ser-
vicios complementarios de intermediacin
laboral (Parte I)
Ficha Tcnica
1. Introduccin
El presente informe emitido por el Minis-
terio de Trabajo y Promocin del Empleo
precisa que actividades no reguladas por
las normas de intermediacin laboral
pueden constituirse como servicios com-
plementarios, al no encontrarse dentro
del artculo 4 del Decreto Supremo
N 003-2002-TR. En ese sentido, la revi-
sin y posterior anlisis del presente infor-
me nos permite conocer los argumentos
que utiliza la Autoridad Administrativa
de Trabajo para incluir actividades no
reconocidas expresamente dentro de la
intermediacin laboral.
2. Antecedentes
La empresa G4S Per S.A.C. tiene como
objeto social la prestacin de servicios de
intermediacin laboral a nivel nacional
en las actividades de vigilancia privada y
limpieza de bienes muebles e inmuebles.
Atendiendo a que desea ampliar los ser-
vicios que brinda, consulta al Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo si las
siguientes actividades pueden ser consi-
deradas como servicios de intermediacin
laboral:
- Resguardo
- Guardiana
- Operador de centro de control
- Soporte de gestin
- Prevencionista de riesgo
- Coordinador de seguridad
3. Anlisis realizado por el MTPE
1. Qu es la descentralizacin pro-
ductiva?
La descentralizacin productiva es un
fenmeno que tiene como premisa el
abandono de la empresa tradicional
que concentraba toda la actividad
productiva en una sola entidad.
En palabras de Sanguinetti, el modelo
centralizado de la empresa, basado
en el control directo y activo de todo
ciclo productivo, requiri adaptarse a
un contexto de mercado cada vez ms
inestable y competitivo que produjo
la adopcin de nuevas formas de
organizacin orientadas a la segmen-
tacin de los procesos productivos
y a la bsqueda de colaboradores
independientes.
Visto desde ese prisma, la descentra-
lizacin productiva consiste en:
La organizacin del proceso de elabo-
racin de bienes y/o de prestacin de
servicios para el mercado nal de con-
sumo, en virtud del cual una empresa
decide no realizar directamente, a travs
de sus medios materiales y personales
ciertas fases o actividades precisas para
alcanzar el bien final de consumo,
optando en su lugar por desplazarlas a
otras empresas o personas individuales,
con quienes establece acuerdos de
cooperacin de diverso tipo.
Conforme a lo anterior, la descentrali-
zacin productiva hace referencia a la
colaboracin empresarial que buscan
o necesitan aquellas entidades para
afrontar de manera ms eciente una
determinada operacin industrial.
As, dentro de las expresiones de
colaboracin empresarial podemos
encontrar el suministro de personal
para servicios temporales, los grupos
de empresa, el trabajador autnomo,
el teletrabajo, el trabajo a domicilio y
la subcontratacin de obras o servi-
cios. Estos son ejemplos que forman
parte del gnero denominado des-
centralizacin productiva.
No obstante, de todos los ejemplos
nombrados, el que repercute de
manera ms evidente en las relacio-
nes de trabajo es el fenmeno de
la subcontratacin. Este tiene como
principal ventaja el consistir en una
frmula idnea para desintegrar
la produccin de una empresa en
diversas colaboraciones exteriores a
ella, donde terceros [denominados
contratistas o subcontratistas] asumen
con sus propios recursos las labo-
res encomendadas por la empresa
principal. Dentro de la complejidad
de formas en las que se expresa la
subcontratacin, se encuentran la
intermediacin y la tercerizacin.
2. La subcontratacin de mano de
obra o intermediacin: rgimen
legal en el Per
La intermediacin consiste en propor-
cionar la mano de obra de trabajado-
res, cuya actividad va a ser dirigida
y controlada por el empresario que
se hace cargo de ellos. Se trata de
relaciones triangulares en las que una
empresa celebra un contrato civil con
otra para proporcionarle trabajadores
vinculados a la primera, pero que
prestaran sus servicios bajo el poder
directivo y el control de la segunda.
Cabe aadir que no todas las faculta-
des que integran el poder de direccin
del empresario son trasladadas a la
empresa usuaria, pues la facultad
disciplinaria es conservada por la
entidad que suministra la mano de
obra.
2.1. Origen y evolucin de la interme-
diacin laboral en el Per
En nuestro pas, la intermediacin
laboral estuvo prohibida hasta el ao
1978, fecha en que encontr su pri-
mera posibilidad de plasmacin en el
Decreto Ley N 22126, que permiti
la prestacin de servicios a quien no
era empleador directo, pero solo para
la realizacin de labores complemen-
tarias.
Posteriormente, en 1986, la Ley
N 24514 sustituy el decreto ley ya
mencionado, ampliando el radio de
accin de las empresas de servicios,
habilitando el uso del mecanismo de
la intermediacin para labores espe-
cializadas, entendidas como aquellas
no comprendidas en las actividades
principales que realiza la empresa
usuaria, se diferenciaban estas de las
complementarias en la necesidad de
personal altamente calicado. En am-
bas normas [el Decreto Ley N 22162
y la Ley N 24514], la utilizacin frau-
dulenta de esta posibilidad generaba
como sancin el reconocimiento del
vnculo laboral directo entre el tra-
bajador y la empresa en la que haba
prestado los servicios.
Finalmente, en 1991, el Decreto
Legislativo N 728 en su versin
original ampli el campo de actua-
cin de las empresas de servicios del
terreno de las labores secundarias
(complementarias y especializadas)
al de las labores principales, aunque
con la condicin de que sean tempo-
VI
rea Laboral
VI-9
rales; para tal n, se adicionaron las
empresa de servicios temporales y las
cooperativas de trabajadores.
Cabe destacar que la presencia de las
cooperativas de trabajadores introdu-
jo algunos elementos de riesgo adicio-
nales a los que usualmente aparecen
en el entorno de las relaciones de
intermediacin, ya que las referidas
personas jurdicas, por mandato de
su regulacin especfica, estn al
margen de la legislacin laboral; lo
que abra un peligroso camino para
la elusin del contrato de trabajo y su
regulacin.
A razn de lo anterior y con la
finalidad de que los trabajadores
que laboraban en las empresas de
servicios o por la va cooperativista
no vean defraudados los niveles m-
nimos de proteccin, se promulg la
Ley N 26513 que dispuso que a los
trabajadores destacados, en especial
los socios trabajadores de las coope-
rativas, se les reconociese ingresos y
condiciones de trabajo no inferiores
a los que les corresponden a los tra-
bajadores de las empresas usuarias.
Adems de ello, el Decreto Supre-
mo N 004-98-TR y la Resolucin
Ministerial N 059-98-TR, con el n
de prevenir la actuacin fraudulenta
de las cooperativas, imponan a es-
tas una carta anza para garantizar
los derechos laborales de sus socios
trabajadores.
Esta regulacin dispersa ha sido sus-
tituida por la Ley N 27626, vigente
desde el 10 de enero de 2002, que
regula ntegramente el fenmeno
de la intermediacin laboral en los
trminos que desarrollaremos a con-
tinuacin.
2.2. Rgimen legal de la intermedia-
cin
La normativa sobre la intermediacin
laboral, esto es, la Ley N 27626 y el
D.S. N 003-2002-TR (en adelante,
el reglamento), trae un tratamiento
sistemtico de este instituto que
mantiene bajo su mbito a guras
de descentralizacin productiva que
responden a fenmenos de subcon-
tratacin distintos del suministro de
mano de obra.
En la actualidad, se puede acudir a
la intermediacin laboral cuando
medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especializacin.
La infraccin a los supuestos de inter-
mediacin laboral establecidos en la
ley, debidamente comprobada a travs
de un procedimiento inspectivo, deter-
minar que en aplicacin del principio
de primaca de la realidad, se entienda
que desde el inicio de la prestacin de
sus servicios los respectivos trabajado-
res han tenido contrato de trabajo con
la empresa usuaria.
Atendiendo a todo lo anterior, los
tipos de intermediacin laboral regu-
lados en el Per son:
a) Empresas de servicios tempora-
les: aquellas personas jurdicas
creadas exclusivamente para
contratar con terceros llamados
empresas usuarias el suministro
de trabajadores para el desarro-
llo de labores temporales, sean
principales o secundarias, sea
para cubrir un puesto permanente
que ha quedado transitoriamente
vacante o para cubrir puestos no
permanentes creados para cubrir
necesidades transitorias distintas
de la actividad habitual del centro
de trabajo.
b) Empresas de servicios comple-
mentarios: aquellas que destacan
su personal para la realizacin de
labores secundarias (accesorias o
no vinculadas al giro del negocio),
permanentes o temporales, como
son: mantenimiento, limpieza,
vigilancia, etc.
c) Empresas de servicios especia-
lizados: personas jurdicas que
brindan servicios de alta especia-
lizacin, ya sean permanentes o
temporales, de carcter accesorio.
d) Cooperativas de trabajo temporal:
aquellas constituidas especca-
mente, para destacar a sus socios
a efectos de que estos desarrollen
laborales temporales, principales
o secundarias, correspondientes a
los contratos de naturaleza ocasio-
nal o de suplencia referidos en el
literal a).
e) Cooperativa de trabajo y fomento
del empleo: formadas exclusiva-
mente para el suministro de socios
trabajadores para que presten
servicios secundarios, perma-
nentes o temporales, de carcter
complementario o especializado,
conforme los trminos vistos en
los literales b) y c).
2.2.1. Formas excluidas de la regula-
cin de la intermediacin
En el artculo 4 del reglamento
excluye del mbito de la inter-
mediacin a un conjunto de
supuestos de subcontratacin.
La norma comentada establece
lo siguiente: no constituye inter-
mediacin laboral los contratos
de gerencia, conforme al artculo
193 de la Ley General de So-
ciedades; los contratos de obra;
los procesos de tercerizacin; los
contratos que tienen por objeto
que un tercero se haga cargo de
una parte integral del proceso
productivo de una empresa, y los
servicios prestados por empresas
contratistas y subcontratistas,
siempre que asuman las tareas
contratadas por su cuenta y ries-
go, que cuenten con sus propios
recursos nancieros, tcnicos o
materiales, y cuyos trabajadores
estn bajo su exclusiva subordi-
nacin.
Es posible observar que la am-
plitud de los supuestos excluidos
y las condiciones generales que
tienen que cumplir para no estar
regidos por la normativa aplicable
a la intermediacin coinciden en
gran medida con los previstos
para las empresas que brindan
servicios complementarios y es-
pecializados, habida cuenta que
se tratan de manifestaciones del
fenmeno de tercerizacin que,
por mandato del artculo 3 del
reglamento, deben materializar-
se asumiendo plena autonoma
tcnica y responsabilidad para el
desarrollo de sus actividades.
2.2.2. Requisitos de constitucin y
funcionamiento: registro en el
Ministerio de Trabajo y autori-
zacin administrativa
En materia de su constitucin y
objeto social existe una regula-
cin diferenciada, segn se trate
de empresas o cooperativas. Las
empresas pueden crearse para
brindar, de manera exclusiva o
conjunta, servicios temporales,
complementarios o especializa-
dos; mientras que las coopera-
tivas deben crearse con el n de
prestar uno solo de los servicios
ya mencionados, sin poder de-
sarrollar dos tipos de actividades
simultneamente.
Asimismo, las empresas de servi-
cios debern acreditar un capital
suscrito y pagado no menor al
valor de 45 unidades impositivas
tributarias o su equivalente en
certicados de aportaciones al
momento de constitucin.
Adicional a ello, conforme la
Resolucin Ministerial N 048-
2012-TR, se dispone que las
empresas para poder operar en
el mercado laboral precisan ins-
cribirse en el Registro Nacional de
Empresas y Entidades que realizan
actividades de Intermediacin La-
boral (RENEEIL), dicha inscripcin
debe realizarse ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT)
del lugar donde la entidad tenga
sealado el domicilio de su sede
principal. En el caso que la empre-
Instituto Pacco
VI
VI-10
sa cuente con otros establecimien-
tos, fuera del mbito de la sede
principal, debern comunicarlo
a la Autoridad Administrativa de
Trabajo donde estn ubicados
dichos establecimientos, a n de
que tomen conocimiento sobre la
apertura de estos.
De proceder la inscripcin en
el registro mencionado, la AAT
emitir una constancia de inscrip-
cin en la que se dar cuenta de
la vigencia de dicha inscripcin
que no podr exceder, en ningn
caso, de doce meses. Antes del
vencimiento de esta autoriza-
cin, las entidades dedicadas a
la intermediacin laboral podrn
solicitar su renovacin, adjun-
tando una declaracin jurada de
cumplimiento de los requisitos
exigidos por la Ley N 27626 y
su reglamento.
En caso de vencerse la autoriza-
cin sin que se haya tramitado
oportunamente su renovacin,
la inscripcin quedar autom-
ticamente sin efecto y la entidad
no podr seguir desarrollando
actividades de intermediacin
laboral.
Adems del caso mencionado,
quedar sin efecto la inscripcin
en el registro en los supuestos
de: 1) incumplimiento reiterado
o de particular gravedad de las
obligaciones laborales, 2) el
incumplimiento de los deberes
de informacin sobre los contra-
tos que celebren con empresas
usuarias y trabajadores desta-
cados, 3) la prdida de alguno
de los requisitos legales para su
constitucin y funcionamiento, y
4) por solicitud de la propia en-
tidad. En estos casos, el registro
no queda automticamente sin
efecto, sino que se requiere de
una resolucin expresa de la Di-
reccin de Empleo y Formacin
Profesional.
2.2.3. Lmites cuantitativos del perso-
nal contratado va intermedia-
cin
En caso de utilizar la intermedia-
cin laboral, el personal destaca-
do no podr exceder del veinte
por ciento (20 %) del total de
trabajadores que tengan vnculo
laboral directo con la empresa
usuaria. De no respetarse este
lmite mximo, la relacin laboral
deber entenderse con la empre-
sa usuaria.
Indudablemente se trata de una
reduccin sustantiva respecto de
la regulacin precedente que
estableca el lmite mximo en el
cincuenta por ciento (50 %).
2.2.4. Derechos y benecios de los
trabajadores destacados
La previsin normativa ha esta-
blecido que el personal destacado
por una empresa de servicios o
por una cooperativa de trabaja-
dores tiene derecho a percibir las
mismas remuneraciones y condi-
ciones de trabajo que la empresa
usuaria brinda a sus trabajadores.
Ello deber darse principalmen-
te respecto de los trabajadores
de entidades que proporcionan
mano de obra temporal, en es-
tos casos se podr contar con un
trabajador dentro de la empresa
a tomar como referencia para
homologar las remuneraciones y
condiciones de trabajo.
Cabe sealar que tal equiparacin
presenta una complejidad mayor
en el caso de las cooperativas,
donde sus integrantes tienen la
condicin de socios-trabajadores
y estn sujetos a la Ley de Coope-
rativas; sin embargo, por expreso
mandato legal se les reconoce que
gozan de los derechos y benecios
que corresponden a los trabajado-
res sujetos al rgimen laboral de
la actividad privada.
2.2.5. Los mecanismos de proteccin
de los derechos laborales en las
relaciones de intermediacin:
la carta anza bancaria y la
responsabilidad solidaria
Partiendo de una amplia ex-
periencia en lo que respecta a
la defraudacin de derechos a
los trabajadores de empresas
de servicios y cooperativas de
trabajadores, la Ley N 27626
establece en su artculo 24 que
las entidades dedicadas a la
intermediacin laboral, cuando
suscriban los contratos respecti-
vos, debern conceder una anza
que garantice el cumplimiento de
las obligaciones laborales y de
seguridad social de los trabaja-
dores destacados; remitiendo al
reglamento los requisitos, plazos,
porcentajes y dems mecanismo
de ejecucin y liberacin de la
garanta.
Lo anterior, indudablemente, es un
gran avance en la prevencin de la
elusin de las obligaciones labora-
les de quienes prestan servicios en
las organizaciones que actan en
el campo de la intermediacin.
As se colaborar en gran medida
a sincerar la existencia de dichas
entidades pues, por razones de
costo, dejar fuera a las empresas
que son solo de fachada.
El reglamento establece dos tipos
de anza: a nombre del Ministerio
de Trabajo o a nombre de la em-
presa usuaria. La primera de ellas,
puede ser, adems individual,
cuando cubre independiente-
mente cada contrato de locacin
de servicios celebrado con una
empresa usuaria, y global, cuan-
do cubre en conjunto a todos los
contratos de locacin de servicios
que suscribe. Adems, se precisa
que la anza deber garantizar:
el pago de un mes de remune-
raciones, la parte proporcional
del mes de derechos y benecios
laborales aplicables a la totalidad
de trabajadores destacados, y las
obligaciones provisionales respec-
tivas.
La Ley N 27626, en su artculo
25, consagra un mecanismo de
responsabilidad solidaria de la
empresa usuaria respecto de los
derechos laborales de origen
legal o colectivo que opera ni-
camente en el supuesto que la
anza otorgada sea insuciente
para el pago de los derechos
laborales correspondientes a los
trabajadores que prestan servicios
en el rgimen de intermediacin,
por el tiempo que laboraron en la
empresa usuaria.
3. Los servicios detallados por G4S
Per pueden ser considerados
como servicios de intermediacin
laboral?
Conforme lo detallado en el acpite
precedente, la normativa de inter-
mediacin no establece un listado
cerrado de las actividades a interme-
diar, sino que se limita a ejemplicar
y describir las actividades que pueden
ser intermediadas por tratarse de ser-
vicios temporales, complementarios
de o alta especializacin.
Donde s se establece un listado taxati-
vo es en el artculo 4 del reglamento,
en el que guran los supuestos que no
constituyen intermediacin laboral,
estos son:
- Los contratos de gerencia, con-
forme al artculo 193 de la Ley
General de Sociedades.
- Los contratos de obra.
- Los procesos de tercerizacin
externa.
- Los contratos que tienen por ob-
jeto que un tercero se haga cargo
de una parte integral del proceso
productivo de una empresa.
- Los servicios prestados por empre-
sas contratistas o subcontratistas,
VI
rea Laboral
VI-11
siempre que asuman las tareas
contratadas por su cuenta y ries-
go, que cuenten con sus propios
recursos nancieros, tcnicos o ma-
teriales, y cuyos trabajadores estn
bajo su exclusiva subordinacin.
Por tanto, para determinar si los ser-
vicios detallados por la empresa en
los antecedentes del presente informe
vulneran o no lo establecido en el
rgimen de intermediacin laboral, se
requiere vericar si dichos servicios se
enmarcan en los supuestos que, por
disposicin expresa del artculo 4 del
reglamento, no son intermediacin
laboral.
Los servicios materia de anlisis son
los siguientes:
- Resguardo: servicio se seguridad
privada que brinda personal
destacado. Est dirigido a la
proteccin de la vida e integri-
dad fsica de las personas y tiene
como caracterstica principal que
el personal destacado acompaa
a los distintos lugares a los que se
desplace la persona protegida.
- Guardiana: personal destacado
que brinda proteccin y custodia
al patrimonio de personas fsicas
y jurdicas, tiene la caracterstica
particular de permanencia en las
instalaciones de custodia, actuan-
do como factor disuasivo.
- Operador de centro de control:
personal encargado de la visuali-
zacin y monitoreo de las cmaras
de seguridad.
- Soporte de gestin: personal des-
tacado a la empresa usuaria con
la nalidad de orientar y atender
a los clientes de esta, derivndo-
los a las reas correspondientes.
Lleva un registro de identicacin
de los visitantes y se encarga
de hacer cumplir las normas y
procedimientos que la empresa
usuaria haya establecido en lo
que respecta a seguridad integral.
- Prevencionista de riesgo: personal
destacado a la usuaria que se
encarga de realizar inspecciones,
evaluando e identificando los
riesgos en materia de seguridad
del establecimiento.
- Coordinador de seguridad: per-
sonal destacado que se ocupa de
garantizar el adecuado desempe-
o de las funciones del personal
intermediado. Sus funciones se
orientan a supervisar al personal
mencionado.
Ahora bien, es preciso corroborar si
existe o no correspondencia entre
las actividades antes descritas y los
supuestos del artculo 4 del regla-
mento.
3.1. Los contratos de gerencia
Aqu nos referimos al supuesto en que
se designa como gerente a una perso-
na jurdica, la cual deber nombrar a
una persona natural que la represen-
te. Esta ltima se encuentra sujeta a
las responsabilidades establecidas en
el Captulo III de la Ley General de
Sociedades.
Observando las actividades que G4S
Per desea incorporar, es claro que
ninguna de ellas se enmarca en un
contrato de gerencia, el cual tiene un
objeto claro, distinto y especco en el
que no tienen cabida las actividades
ya detalladas.
3.2. El contrato de obra
Conforme al artculo 1771 del Cdigo
Civil, el contrato de obra es el acuerdo
de voluntades en virtud del cual el
contratista se obliga a hacer una obra
determinada y el comitente a pagarle
una retribucin. A sus caractersticas de
autonoma y onerosidad, se le suma el
carcter personalsimo de este contrato.
En el presente caso, si bien nos
encontramos frente a actividades
que proveen un servicio especco,
la nalidad del contrato de obra va
ms all: no basta la realizacin de
un servicio sino que el contratista se
obliga a obtener un resultado.
Como es posible observar, las activi-
dades indicadas por G4S Per tienen
como nalidad el ofrecer determi-
nados servicios que revisten, cada
uno de ellos, ciertas particularidades
segn el caso; sin embargo, no va
ms all de la mera provisin de
mano de obra para la ejecucin de
servicios que debern ser, en funcin
de la empresa usuaria, temporales,
complementarios o especializados.
3.3. Contratos de tercerizacin o
aquellos que tienen por objeto
que un tercero se haga cargo de
una parte integral del proceso
productivo de una empresa
Ambas guras jurdicas, si bien son
una expresin del fenmeno de des-
centralizacin productiva en virtud del
cual una empresa decide no realizar
directamente a travs de sus medios
materiales y personales ciertas fases
o actividades precisas, son reguladas
por las normas de tercerizacin, esto
es, la Ley N 29245, el Decreto Legis-
lativo N 1038 y el Decreto Supremo
N 006-2008-TR.
La regulacin diferenciada, a pesar de
que la intermediacin y tercerizacin
laboral son ejemplos de un mismo
fenmeno, obedece a que en el se-
gundo caso nos encontramos frente
a un supuesto que supone algo ms
que la mera provisin de personal.
En efecto, la tercerizacin se orienta
al desarrollo integral de actividades
especializadas o determinadas fases
del proceso productivo, desarrolladas
por la propia cuenta y riesgo de la
empresa tercerizadora. Asimismo, los
trabajadores encargados de dichas la-
bores se encuentran bajo la exclusiva
subordinacin de dicha empresa.
Es claro que la empresa G4S Per,
al proveer los servicios de vigilancia
y seguridad, est brindando un ser-
vicio integral, sin embargo, los tra-
bajadores destacados a la empresa
principal, en razn a la naturaleza
de las actividades a realizar, se en-
contrarn sujetos al poder directivo
y control de la empresa usuaria.
Sin perjuicio de lo anterior, las ac-
tividades de vigilancia, seguridad,
reparaciones, mensajera externa y
limpieza son consideradas, de manera
expresa, como actividades comple-
mentarias, y, por tanto, sujetas a la
normativa de intermediacin laboral.
3.4. Los servicios prestados por la
empresas contratistas y subcon-
tratistas siempre que asuman
las tareas contratadas por su
cuenta y riesgo, que cuenten con
sus propios recursos nancieros,
tcnicos o materiales, y cuyos tra-
bajadores estn bajo su exclusiva
subordinacin
En este supuesto, nos encontramos
frente a una situacin semejante a la
descrita en los prrafos precedentes:
considerando la naturaleza de las
actividades que G4S Per desea in-
corporar, los trabajadores destacados
debern encontrarse sujetos al poder
de direccin de la empresa usuaria.
Considerando lo expuesto en el pre-
sente apartado, cabe concluir que nin-
guno de los servicios que la empresa
G4S busca incorporar a sus actividades
se encuentra comprendido en los ca-
sos establecidos en el artculo 4 del
reglamento, los cuales son calicados
como supuestos que no constituyen
intermediacin laboral.
Por tanto, para que la incorporacin
de los servicios mencionados no
contravenga las normas de interme-
diacin laboral, estos debern tener
naturaleza complementaria, temporal
o especializada respecto al giro del ne-
gocio de la empresa usuaria, es decir,
que no devengan en indispensables
para la continuidad y ejecucin de la
actividad principal de la misma.
Cabe precisar, nalmente, que en caso
G4S Per ample las actividades que
realiza, incorporando los servicios ya
mencionados, la empresa deber mo-
dicar su inscripcin en el RENEEIL;
indicando los nuevos servicios que
sern intermediados.
Instituto Pacco
VI
VI-12
4. Conclusiones
1. La descentralizacin productiva es
aquel fenmeno que tiene como
premisa el abandono de la empresa
tradicional que concentraba toda
la actividad productiva en una sola
entidad.
2. Uno de los ejemplos de descentraliza-
cin productiva es la subcontratacin,
la que tiene como principal ventaja el
ser una frmula idnea para desinte-
grar la produccin de una empresa
en diversas colaboraciones exteriores
a ella, donde terceros asumen, con
sus propios recursos, las labores
encomendadas por la empresa prin-
cipal. Dentro de las formas en las
que se expresa la subcontratacin,
se encuentran la intermediacin y la
tercerizacin.
3. La intermediacin consiste en propor-
cionar la mano de obra de trabajado-
res, cuya actividad va a ser dirigida y
controlada por el empresario que se
hace cargo de ellos.
4. En nuestro pas, la intermediacin
laboral estuvo prohibida hasta el
ao 1978, fecha en que encontr su
primera posibilidad de plasmacin
en el Decreto Ley N 22126, que
permiti la prestacin de servicios a
quien no era empleador directo, pero
solo para la realizacin de labores
complementarias.
5. La normativa sobre la intermediacin
laboral (la Ley N 27626 y el D.S.
N 003-2002- TR) tiene un tratamien-
to sistemtico de este instituto que
mantiene bajo su mbito a guras
de descentralizacin productiva que
responden a fenmenos de subcon-
tratacin distintos del suministro de
mano de obra. As, puede acudirse
a la intermediacin laboral cuando
medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especializacin.
6. Las empresas pueden crearse para
brindar, de manera exclusiva o con-
junta, servicios temporales, comple-
mentarios o especializados; mientras
que las cooperativas deben crearse
con el n de prestar un solo servicio
de los ya mencionados, sin poder
desarrollar dos tipos de actividades
simultneamente.
7. Para poder operar en el mercado
laboral, las empresas y entidades que
realizan actividades de Intermedia-
cin Laboral precisan inscribirse en
el RENEEIL, dicha inscripcin debe
realizarse ante la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo.
8. El personal destacado por una empresa
de servicios o por una cooperativa tiene
derecho a percibir las remuneraciones y
condiciones de trabajo que la empresa
usuaria brinda a sus trabajadores.
9. Observando en qu consisten los
servicios de resguardo, guardiana,
operador de centro de control, soporte
de gestin, prevencionista de riesgo y
coordinador de seguridad y las parti-
cularidades que caracterizan a cada
uno de ellos; cabe concluir que no se
encuentran comprendidos dentro de
lo previsto en el artculo 4 del regla-
mento, calicados como supuestos que
no constituyen intermediacin laboral.
10. Para que la incorporacin de los ser-
vicios mencionados no contravenga
las normas de intermediacin laboral,
estos debern tener naturaleza com-
plementaria, temporal o especializada
respecto al giro del negocio de la
empresa usuaria.
4. Comentarios al Informe N
067-2012-MTPE/2/14
La definicin de los supuestos de in-
termediacin laboral est regulada
por el artculo 1 del Decreto Supremo
N 003-2002-TR, cuyo texto es el siguiente:
a. Servicios temporales. Consiste en
emplear uno o ms trabajadores con
el n de destacarlo temporalmente a
una tercera persona, natural o jurdi-
ca, denominada empresa usuaria, que
dirige y supervisa sus tareas.
b. Servicios complementarios. Consti-
tuye actividad complementaria de la
empresa usuaria aquella que es de
carcter auxiliar, no vinculada a la
actividad principal, y cuya ausencia
o falta de ejecucin no interrumpe
la actividad empresarial, tal como las
actividades de vigilancia, seguridad,
reparaciones, mensajera externa y
limpieza. La actividad complementa-
ria no es indispensable para la con-
tinuidad y ejecucin de la actividad
principal de la empresa usuaria.
c. Servicios de alta especializacin.
Constituye actividad de alta espe-
cializacin de la empresa usuaria
aquella auxiliar, secundaria o no
vinculada a la actividad principal
que exige un alto nivel de conoci-
mientos tcnicos, cientcos o par-
ticularmente calicados, tal como
el mantenimiento y saneamiento
especializados.
Si bien la Ley de Intermediacin Laboral
establece que los supuestos de interme-
diacin son las relacionadas a los servicios
temporales, complementarios y de alta
especializacin, cabe mencionar que en
opinin de Elmer Arce, [l]a Ley 27626
extiende su mbito de aplicacin tanto
a las empresas de servicios temporales,
supuesto evidente de cesin de mano de
obra legalizado, como a las empresas de
servicios complementarios y especiali-
zados, supuestos de subcontratacin de
servicios. Mientras en los mecanismos
con intervencin de empresas de servicios
temporales, la empresa usuaria o princi-
pal tiene el poder de direccin sobre los
trabajadores de la empresa de servicios
(artculo 11.1), por el contrario en las
empresas de servicios complementarios
o especializados son ellas mismas las
que ejercen el poder de direccin sobre
sus trabajadores (artculo 11.2 y 11.3)
1
.
En atencin al porcentaje limitativo, de-
bemos considerar que el artculo 6 de la
Ley N 27626 dispone que el porcentaje
1 ARCE, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Per. Desafos
y deciencias, Palestra, Lima, 2008, pg. 121.
del 20 % solo resulte aplicable para los
supuestos de intermediacin temporal:
El nmero de trabajadores de empresas
de servicios o cooperativas que pueden
prestar servicios en las empresas usuarias,
bajo modalidad temporal, no podr ex-
ceder del veinte por ciento del total de
trabajadores de la empresa usuaria.
El porcentaje no ser aplicable a los ser-
vicios complementarios o especializados,
siempre y cuando la empresa de servicios
o cooperativa asuma plena autonoma
tcnica y la responsabilidad para el de-
sarrollo de sus actividades.
Respecto al tema materia de consulta al
Ministerio de Trabajo, este no ha sealado
qu supuesto de intermediacin constitu-
yen los servicios de guardiana, operador
de centro de control, soporte de gestin,
prevencionista de riesgo y coordinador
de seguridad, sealando lo siguiente,
[p]ara la incorporacin de los servicios
mencionados no contravenga las normas
de intermediacin laboral, estos debern
tener naturaleza complementaria, tempo-
ral o especializada.
Supuestos de
intermediacin laboral
Servicios
temporales
Servicios
complementarios
Servicios de alta
especializacin
VI
rea Laboral
VI-13
cin del Registro Nacional de Empresas y
Entidades que realizan actividades de In-
termediacin Laboral RENEEIL, en cuyo
punto 5.2.b. respecto a la intermediacin
de servicios complementarios seala que
[p]ara los efectos de la presente Directiva
Nacional, solo se considera como acti-
vidades complementarias a las labores
de vigilancia, seguridad, reparaciones,
mensajera externa y limpieza,
En nuestra opinin no corresponde a la
Autoridad valorar si dichas actividades
en el caso en concreto congura una ac-
tividad de intermediacin laboral, dado
que se estara atribuyendo facultades ju-
risdiccionales que no le otorga el Decreto
Supremo N 004-2010-TR, Reglamento
de Organizacin y Funciones del Minis-
terio de Trabajo, por ende, es el juez, y
no otro funcionario pblico, quien debe
valorar en el caso por caso la condicin
de cada actividad
6
.
Caso prctico
La empresa Formex S.A.C. desea consti-
tuirse como empresa de servicios de inter-
mediacin laboral de limpieza a distintas
empresas a nivel nacional, por lo que
nos consulta el procedimiento que tiene
que seguir para inscribirse en el Registro
Nacional de Empresas y Entidades que
realizan Actividades de Intermediacin
Laboral (en adelante, RENEEIL).
Solucin:
Las empresas que van a realizar activida-
des de intermediacin laboral, debern
presentar su documentacin con una
solicitud (conforme al formato del MTPE),
dirigida a la Direccin de Promocin del
Empleo y Formacin Profesional / Jefatura
Zonal de Trabajo y Promocin del Em-
pleo, adjuntando los siguientes requisitos:
a) Indicar nmero de RUC.
b) Copia literal vigente de la partida
electrnica donde conste inscrita
la constitucin de la empresa de
servicios o cooperativa de trabajo,
incluyendo las ltimas modicaciones
del capital social, objeto social.
c) Autorizacin del sector competente;
en aquellos casos que se trate de
entidades que requieran un registro
previo a la autorizacin del sector.
d) Declaracin jurada donde consta el
domicilio de la principal y cada esta-
blecimiento de la entidad (conforme
al formato del MTPE).
e) Copia del documento nacional de
identidad del representante legal; que
debe estar debidamente acreditado,
6 ARCE, Elmer. Subcontratacin entre empresas y relacin de
trabajo en el Per, Palestra, Lima, 2006, pg. 49.
de acuerdo al Testimonio de Escritura
Pblica.
f) Declaracin jurada respecto del(los)
centro(s) de trabajo donde lleva(n) la
documentacin laboral vinculada con
sus trabajadores (conforme al formato
del MTPE).
g) Acreditar un capital social suscri-
to y pagado no menor a 45 UIT
(S/.166,500), al momento de su
constitucin.
h) Comprobante de pago de la tasa por
el procedimiento.
Para el caso de Lima Metropolitana
es equivalente a 2.0217 % de la UIT
S/.74.80) y el depsito debe rea-
lizarse en el Banco de la Nacin,
segn tributo 6408
7
.
Para el caso de otros departamen-
tos, se rige por el TUPA regional,
en caso de tenerlo.
Las entidades que cuenten con otros esta-
blecimientos que operan a nivel nacional,
deben presentar, adems:
a) Copia de escritura pblica de la
creacin de la sucursal, debidamente
inscrita en la Ocina Registral del
lugar donde se ubica la sede.
b) Autorizacin del sector competente
correspondiente al lugar donde ope-
rar la empresa, si la entidad as lo
requiere.
c) Constancia de pago correspondiente.
Nota:
Sectores competentes que otorgan per-
misos
a) Ministerio del Interior
i. Para brindar servicio de vigilancia
privada.
ii. La empresa debe estar autoriza-
da por la Direccin General de
Gobierno Interior Direccin
General de Control de Servicios
de Seguridad, Control de Armas,
Municin y Explosivos de Uso
Civil (DICSCAMEC).
iii. El trmite se realiza ante las o-
cinas departamentales, pero el
expediente es resuelto en Lima.
b) Ministerio de Transportes y Comuni-
caciones
i. Para brindar servicio de mensajera.
ii. La empresa ser autorizada por
la Direccin General de Servicios
Postales, que le otorga una reso-
lucin directoral como servicio
de Concesionario Postal Local o
Concesionario Postal Nacional.
iii. El trmite se realiza solamente en
Lima.
Continuar en la siguiente edicin.
7 Informacin de la pgina web del MTPE.
Para ello revisemos los parmetros
establecidos por las normas de interme-
diacin laboral, primero las actividades
complementarias que son actividades
accesorias, es decir, no estn vinculadas
a la actividad principal
2
de las empresas
usuarias. En opinin de Jorge Toyama,
las actividades complementarias deben
ser perifricas, que no forman parte de
la actividad principal o estratgica de la
empresa usuaria ni tampoco de las acti-
vidades de soporte
3
. Y si bien, el autor
mencionado considera que las actividades
mencionadas por la Ley como comple-
mentarios no son nicas, tambin comen-
ta que [l]a actividad complementaria
debe ser analizada de modo casustico, no
puede realizarse una armacin genrica.
Pero, en el proceso de identicacin de
las actividades complementarias deben
tenerse en cuenta que la regla en el or-
denamiento es la contratacin directa por
sobre la indirecta (intermediacin laboral)
y ello implica que la interpretacin sobre
los alcances de las actividades comple-
mentarias deba ser restrictiva y limitada
a casos concretos
4
.
Respecto a las actividades de alta espe-
cializacin son actividades auxiliares que
no se encuentran vinculadas a la actividad
principal de la empresa usuaria, asimis-
mo, dichas actividades son excepcionales
y se reducen a casos como un alto cono-
cimiento en tecnologa (tan sosticado y
especializado que los especialistas en el
mercado son reducidos)
5
.
De un anlisis de las deniciones formu-
ladas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo a los servicios materia de consulta,
puede desprenderse que no son activida-
des de alta especializacin, por lo que,
en nuestra opinin, podran considerarse
como actividades complementarias.
En el presente informe, el Ministerio de
Trabajo reconoce que las actividades o ser-
vicios no circunscritos dentro del artculo 4
del Decreto Supremo N 003-2002-TR, en
adelante el Reglamento, pueden ser consi-
derados como supuestos de intermediacin
laboral, al sealar que el artculo 4 del Re-
glamento no es un listado cerrado de acti-
vidades, en dicha lnea plantea que los ser-
vicios detallados en el artculo 1 de la Ley
N 27626 tienen el objeto de ejemplicar
los supuestos de intermediacin laboral.
Sin embargo, la Resolucin Ministerial N
012-2010-TR, que aprueba la Directiva
Nacional N 003-2009-MTPE/3/11.2 que
regula el Procedimiento para la Inscrip-
2 Los criterios de interpretacin sobre los alcances de la actividad
principal o propia respecto de la complementaria son mltiples. As,
se ha dicho que lo principal son aquellas que se relacionan con el
ciclo productivo, tanto las propiamente principales como aquellas
que sirven o colaboran para su cumplimiento; actividades esenciales
e imprescindibles; actividades inherentes al ciclo productivo de
bienes y servicios; actividades indispensables para desempear
adecuadamente las funciones; etc., conforme lo seala TOYAMA,
Jorge, Instituciones del Derecho Laboral, Gaceta Jurdica, Lima,
pg. 285.
3 Ibdem.
4 TOYAMA, Jorge, Ob. cit., pg. 286.
5 Ibdem.
Instituto Pacco
VI
VI-14

I
n
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i
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L
a
b
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a
l
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s
(*) Hasta la fecha del cierre de la edicin; la SBS no ha publicado el indicador
correspondiente. Lo pondremos en la pagina web apenas sea publicado.
(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).
Tasa de inters moratorio
(*)

mensual : 1.45%
(2)
1 Remuneracin Mnima Vital
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual S/. 750.00
Diario 25.00
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno
Mensual 1012.50
Diario 33.75
3 Remuneracin Mnima Minera
Mensual 937.50
Diario 31.25
4 Remuneracin Mnima Periodistas
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acucolas 29.27
6 Asignacin Familiar
Mensual 75.00
7 Remuneracin Mnima Asegurable
01 de junio de 2012 en adelante 750.00
8 Pensin del SNP mxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
9 Pensin Mnima SNP
* Pensionistas con derecho propio:
20 o ms aos de aportacin 415.00
10 y menos de 20 aos de aport. 346.00
6 y menos de 10 aos de aport. 308.00
5 o menos de 5 aos de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
1 Aportes al SSS
Asegurado regular 9%
Asegurado agrario y acucola 4%
Pensionistas 4%
2 Aporte al SNP 13%
3 Contribucin al SENATI 0.75%
Vencimiento: 16-08-2013
4 Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo 10%
4.2 Aportes administrativos
2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93
2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28
2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62
4.4 Promedio gastos de sepelio
2008 Julio agosto y setiembre S/.3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/.3,270.47
2009 Enero febrero y marzo S/.3,312.66
2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88
2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44
2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
Vencimiento : 15-08-13
INTERESES
1. Inters Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.31 % 31-07-13
Moneda Extranjera : 0.57 % 31-07-13
2. Inters Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual
4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2008 Octubre, nov. y dic. S/.7,212.13
2009 Enero, febrero y marzo S/.7,305.17
2009 Julio, agosto y setiembre S/.7,306.96
2009 Octubre Nov. y Dic. S/.7,299.21
2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06
2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90
* Comisin por ujo que forma parte de la comisin mixta.
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
FACTORES DE ACTUALIZACIN
DE LA DEUDA PREVISIONAL
(1)
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliquen como Renta de Quinta Categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, graticaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
Mes de
venc.
2010 2011 2012 2013
Ene. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
Feb. 1.01119554 1.01352683 1.01401330 1.01352683
Mar. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
Abr. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000
May. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
Jun. 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000
Jul. 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694
Ago. 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Set. 1.01200000 1.01450000 1.01450000
Oct. 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Nov. 1.01200000 1.01450000 1.01450000
Dic. 1.01240247 1.01498694 1.01498694
Horizonte Integra Profuturo Prima Habitat
Obligacin de Julio 2013
Comisin 1.85% 1.74% 1.84% 1.60% 1.47%
Comisin mixta(*) 1.65% 1.55% 1.49% 1.51% 0.47%
Prima de Seguro
ab
1.38% 1.22% 1.41% 1.30% 1.16%
Indicadores Laborales
TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (2.
da
Quincena de Julio de 2013)
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5
ta
Categora (Agosto 2013)
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Agosto 2013
VENCIMIENTOS
P E R O D O 2 0 1 3
SISTEMA FINANCIERO JULIO
FECHA 15 16 17 18 19 22 23 25 26 30 31
B. Continental 2.37 2.38 2.39 2.40 2.40 2.40 2.41 2.42 2.43 2.44 2.45
B. de Comercio 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00
B. de Crdito del Per 1.96 1.95 1.96 1.97 1.96 1.96 1.97 1.97 1.97 1.97 1.99
Scotiabank Per 4.86 4.86 4.89 4.89 4.90 4.91 4.91 4.90 4.89 4.90 4.90
Interbank 4.06 4.06 4.06 4.06 4.05 4.05 4.05 4.04 4.05 4.05 4.04
Prom. de las Empresas Bancarias 3.72 3.61 3.53 3.50 3.49 3.49 3.48 3.18 3.22 3.22 3.24
SISTEMA FINANCIERO JULIO
FECHAS 15 16 17 18 19 22 23 25 26 30 31
B. Continental 1.90 1.89 1.89 1.89 1.89 1.90 1.92 1.94 1.96 1.96 1.96
B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
B. de Crdito del Per 1.01 1.02 0.97 0.99 0.99 0.98 0.95 0.94 0.93 0.93 0.92
Scotiabank Per 3.28 3.28 3.28 3.28 3.28 3.28 3.29 3.30 3.31 3.33 3.33
Interbank 3.04 3.02 2.95 2.97 2.97 2.99 2.99 3.01 3.02 3.04 3.04
Prom. de las Empresas Bancarias 1.64 1.62 1.61 1.60 1.61 1.61 1.66 1.64 1.68 1.68 1.69
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
Tributo
ltimo dgito de RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 12/08 13/08 14/08 15/08 16/08 19/08 20/08 21/08 08/08 09/08
Salud. 12/08 13/08 14/08 15/08 16/08 19/08 20/08 21/08 08/08 09/08
Seguro R. 12/08 13/08 14/08 15/08 16/08 19/08 20/08 21/08 08/08 09/08
Renta 5ta. 12/08 13/08 14/08 15/08 16/08 19/08 20/08 21/08 08/08 09/08
Presentacin con
cheque de otro
Banco
Presentacin con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
Presentacin
Declaracin
sin pago
Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50%
Cancelacin de
Declaracin sin pago
de inters 80%
05-08-2013 07-08-2013 07-08-2013 21-08-2013 19-09-2013
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.
No hay informacin publicada del 24 y 29 de julio por la SBS hasta el cierre de esta edicin.
Renta Anual
1
Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
Hasta 27 UIT 15% 3700.00 ----- 99900.00 99900.00 14985.00 14985.00
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3700.00 99900.00 199800.00 99900.00 20979.00 35964.00
Exceso de 54 UIT 30% 3700.00 199800.00 Ilimitado

Descanso Remunerados y Vacaciones - Julio 2013 - Act. Empresarial

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