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FACULTAD DE INGENIERIA DE
SISTEMAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
LA MOTIVACION
DOCENTE:
DATOS PERSONALES:
2014
1
INDICE
CONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACIN
INTRODUCCION
1
CAPITULO I: MARCO TEORICO CONCEPTUAL
3
1.1.
1.2.
1.3.
3
4
5
ALTERNATIVAS DE SOLUCIN
37
RECOMENDACIONES
39
BIBLIOGRAFIA
40
INTRODUCCION
En el presente trabajo trato acerca el tema de LOS CONCEPTOS BSICOS
DE LA MOTIVACIN que, a su vez, tiene como punto de partida la Teora del
Comportamiento en la Administracin,
1.1.
1.2.
LA MOTIVACION HUMANA
Uno de los temas fundamentales de la teora del comportamiento en la
administracin es la motivacin humana. Toda organizacin necesita de
las personas para su existencia y continuidad, siendo necesario
seleccionarlas segn las actividades a realizar. Con la Teora de las
relaciones humanas verificamos que el hombre es considerado un
animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas que
orientan y dinamizan el comportamiento humano dirigido a ciertos
objetivos personales. Se necesita conocer las necesidades humanas
para comprender mejor el comportamiento del hombre y utilizar la
motivacin como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida
dentro de las organizaciones.
Entre otras definiciones de la motivacin segn algunos autores, se
tiene:
-
Nelly: Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la
direccin, la calidad y la intensidad de la conducta.
1.3.
producir
sentimientos
de
inferioridad,
debilidad,
CAPTULO II
ACERCA DE OTRAS TEORAS Y CONCEPTOS SOBRE LA
MOTIVACIN
2.1
(motivacin
positiva)
castigos
(motivacin
10
11
un
estilo
de
administracin
altamente
participativo
12
LA TEORIA DE
VROOM Y LA PRCTICA
Otro enfoque, que muchos consideran ms adecuado para explicar
cmo se motivan las personas , es la teora de la expectativa. Uno de los
autores que ms ha contribudo al progreso y la explicacin de esta
teora el el psiclogo Vctor H Vroom, quien sostiene que las personas
se sentirn motivadas a desarrollar ciertas actividades para alcanzar una
meta si creen en el valor de esa meta y si sienten que sus acciones
contribuirn a lograrla. En cierto sentido , se trata de una expresin
moderna de lo que Martn Lutero seal hace varios siglos cuando dijo
que Todo lo que se hace en este mundo se hace con esperanza
En mayor detalle , la teora de Vroom afirma que la motivacin de las
personas para realizar alguna actividad est determinada por el valor
que asignen al resultado de sus esfuerzos (ya sea positivo o negativo),
multiplicando por la confianza que tienen de que tales esfuerzos
ayudarn en forma importante a lograr una meta. En otras palabras,
Vroom sostiene que la motivacin es un producto del valor anticipado
que una persona le asigna a una meta y las posibilidades que ve de
lograrlas. En sus propias palabras, la teora de Vroom se puede
expresar as:
Fuerza = Valor X Expectativa
13
(necesidades
fisiolgicas
necesidades
de
seguridad,
trabajo,
tipo
de
supervisin,
status
prestigio,
relaciones
individuales
organizacionales.
Propone
una
Necesidad de poder,
2)
Necesidad de afiliacin y
3)
Necesidad de logro
19
CAPTULO III
LAS TEORAS DE LA MOTIVACIN APLICADAS EN LA
INSTITUCIN DE LA POLICA NACIONAL DEL PER
3.1.
20
Tabla N 1
PREMISAS DE LA TEORA X Y LA TEORA Y
TEORA X
TEORA Y
empleados
Los
generalmente
sienten
Los
empleados
algo
tan
natural
como
descanso o el juego.
el
deben
ser
obligados,
amenazados
controlados
empleados
Los
Los
ejercern
autodireccin
autocontrol
si
comprometidos
metas deseadas.
objetivos.
Los
estn
con
los
empleados
evitarn responsabilidades y
empleados
La
persona
La mayora de los
trabajadores
colocan
responsabilidad.
la
La
capacidad
de
ambicin.
la poblacin y no siempre es
una habilidad nica de los
gerentes.
Carles y Hill (1998), sealan que la teora X supone que las necesidades
de orden inferior dominan a los individuos y la teora Y supone que las
necesidades de orden superior son las que dominan (p. 76).
21
Factores de higiene
Supervisin
Polticas de la compaa
Relacin con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
Relacin con compaeros
Vida personal
Relacin
con
los
subordinados
Posicin
Seguridad
Muy satisfecho
Neutr
al
Insatisfecho
de
la
figura).
Los
factores
intrnsecos
como
logro,
tienden
atribuir
estas
caractersticas.
Cuando
estn
su
administracin,
la
supervisin,
las
relaciones
23
Necesidad
de
poder
Mc Clelland y otros investigadores sostienen que las personas con
una elevada necesidad de poder sienten gran preocupacin por
ejercer influencia y control.
Este tipo de necesidad, si es que el lder no est formado en
valores positivos, puede ser negativo. Se observa, cuando el
comisario hace alarde de su cargo; se cree ms que su
personal, a quienes minimiza y discrimina; considerando que no
son capaces de nada.
De esta
Necesidad
de
afiliacin
Por lo general, las personas con una alta necesidad de afiliacin
obtienen satisfaccin al sentirse amados y tienden a evitar el dolor de
ser rechazados por un grupo social.
Se observa esto, cuando el personal de subalternos, percibe
que el comisario los considera en la planificacin de acciones y
operativos. No se sienten excluidos, si no que ms bien, son
invitados permanentemente a participar en las diferentes
actividades de la comisara.
(3)
Necesidad
de
logro
Las personas con una gran necesidad de logro tienen un intenso
deseo de alcanzar el xito y un temor igualmente intenso al fracaso.
Esta necesidad se observa tanto en el lder como en el personal
que desea cumplir su misin con el mayor grado de perfeccin.
Es bueno en la medida que ayuda a conseguir los fines de la
dependencia policial, pero se vuelve negativo cuando retrasa
los
procedimientos
policiales,
traducindose
en
una
26
3.2.5.2.
Es este tipo de
29
3.2.5.5.
Desempeo
individual
=Relacin esfuerzo-desempeo
=Relacin desempeo-recompensa
=Atractivo
(a)
Recompensas
organizacionales
Metas
individuales
Expectativa o relacin
esfuerzo-desempeo, que es la probabilidad percibida por el individuo
de que al ejercer cierta cantidad de esfuerzo obtendr cierto nivel de
desempeo.
(b)
Instrumentalidad
Valencia o atractivo de
la recompensa, que es la importancia que el individuo da al resultado
potencial o recompensa que puede alcanzar en el trabajo. El valor
considera tanto las metas como las necesidades del individuo.
30
que
permite
al
personal
una
mayor
adquisicin
33
CAPITULO IV
ANALISIS
A. Abraham Maslow, psiclogo norteamericano, al plantear su Teora
Motivacional de la Jerarqua de las necesidades, refiere que cuando las
necesidades humanas estn insatisfechas, la mayor motivacin para
expresar una conducta sern las necesidades fisiolgicas, tambin
conocidas como bsicas o primarias, por cuanto estn directamente
imbricadas con la supervivencia del ser humano . A stas le siguen en orden
de prioridad las necesidades de seguridad, que tambin el autor las
considera como primarias, y que desde el punto de vista del manejo grupal o
empresarial, estn relacionadas con la toma de decisiones o acciones de
carcter administrativo. MASLOW refiere que si esas acciones o decisiones
reflejan discriminacin o favoritismo o alguna poltica administrativa
imprevisible, se pueden volver poderosos activadores de inseguridad en
todos los niveles jerrquicos de la empresa. Asimismo plantea que las
necesidades de autorrealizacin estn dirigidas a que el individuo pueda
realizar su propio potencial y autodesarrollarse continuamente; esto quiere
significar de que siempre en el ser humano existir el deseo de llegar a ser
ms de lo que se puede ser.
B. Frederik Herzberg por su parte ha planteado que cuando los factores
higinicos son ptimos slo evita la insatisfaccin de los empleados pero no
consiguen elevar de manera considerable la satisfaccin y cuando por el
contrario estos factores higinicos son psimos o precarios van a provocar
siempre la insatisfaccin de los empleados. Estos factores, como sabemos,
estn referidos a horario de trabajo, a rutinas establecidas, a salarios y al
ambiente fsico del trabajo. Por otro lado, los factores motivacionales que se
hallan bajo el control del individuo involucran los sentimientos de crecimiento
individual,
el
reconocimiento
profesional
las
necesidades
de
las
personas
realizar
tareas
superespecializadas
nfasis en la estructura se
el
comportamiento
comportamiento
de
organizacional.
las personas en
Por
otro
lado
la
el
organizacin, o
Comando,
debe
37
CAPITULO V
CONCLUSIONES
A.
B.
juega
un
papel
importantsimo
crucial
los
factores
D.
E.
F.
G.
39
ALTERNATIVAS DE SOLUCIN
A.
B.
C.
Se debe formar una nueva cultura laboral del polica, cuyos valores,
normas y expectativas en la medida que progresivamente se logren,
van a desarrolla satisfactoriamente
41
RECOMENDACIONES
A.
B.
42
BIBLIOGRAFIA
43
Organizacional. Lima: