Repblica Bolivariana De Venezuela.

Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Superior

Universidad Nacional Experimental
Rafael Mara Baralt
Programa: Administracin
Proyecto: Gerencia Industria



Realizado por: Marianelis Medina C.I 23.859.895
Prof. : Cada Segrego
Los Puertos De Altagracia, Mayo De 2013

Introduccin


En el presente trabajo desarrollaran puntos importantes de acuerdo a el
diseo de trabajo con el concepto desde el punto de vista de autores como
Dubrin y Gibson entre otros de toda estructura laboral de acuerdo a los
requisitos que debe poseer cada persona para realizar el trabajo en cuanto su
capacidad de amplitud y de profundidad de cargos dentro de la empresa las
caracterstica de los trabajo enriquecidos el rediseo de los puesto de trabajo
para que la empresa este en constante evolucin en la forma de realizar el
trabajo y el empowerment en el diseo de trabajo cul es su aporte en la
empresa tambin tiene como objetivo la importancia del diseo en toda las
organizaciones desarrollando en el siguiente trabajo esperando cumplir sus
expectativa y dar un paso ms hacia el conocimiento y formacin de mi
carrera que me silban en en futuro











Esquema
UNIDAD. V Diseo de trabajo.
1. Conceptos de diseo del trabajo o de cargos
2. Requerimientos de Cargo
3. Dimensiones de un Cargo: Amplitud y profundidad de cargo.
4. Caractersticas de un Trabajo enriquecido
4.1. Variedad de Habilidades
4.2. Identidad de las Tareas
4.3. Relevancias de las Tareas
4.4. Autonoma
4.5. Retroinformacin
4.6. El trato con otros
4.7. Oportunidad de Amistad
5. El Empowerment en el Diseo del Trabajo
6. Rediseo de Cargos
6.1. Conceptos
6.2. Opciones para el Rediseo
a. Rotacin de Puestos
b. Ampliacin de Puestos
c. Enriquecimiento del Puestos
d. Trabajo en Equipo.
Definicin.
Diseos de trabajos:
1. Conceptos de diseo del trabajo o de cargos.
Se refiere a la forma que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo
ayuda a determinar los cambios administrativos que pueden ayudar a
mejorar las condiciones de trabajo ya que estn en constante cambio para
poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnolgicas,
econmicas, sociales, culturales y legales.
El diseo organizacional tiene como objeto dividir el trabajo en diferentes
tareas y lograr la coordinacin efectiva de la empresa diagnosticando y
seleccionando la estructura y el sistema formal de comunicacin, divisin del
trabajo, coordinacin, control, autoridad y responsabilidad necesarios para
alcanzar las metas de la organizacin alinendose en algn punto para llegar
a una meta o fin comn es de suma importancia en las empresas para lograr
una coordinacin efectiva; y se coordinan para resaltar los aspectos con ms
necesidad, que requieren apoyo o sustentabilidad.
Un ejemplo claro son las organizaciones mexicanas se ven con fracasos
cuando no existe un diseo basado en las necesidades que se requieren, es
por eso que esta parte de las empresas necesitan de un mayor valor de
responsabilidad.

Segn los autores lo definen:
Andrew Dubln (2000), lo cataloga como el proceso para definir los derechos
y obligaciones de un trabajo y describir como se debe desempear.
Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), es el proceso por el cual los gerentes
deciden sobre la autoridad y las tareas de los cargos individuales.
Robines (1998), plantea que el diseo del trabajo es la forma como se
combinan las actividades para crear puestos individuales, el grado de
flexibilidad que los empleados tienen en sus puestos y la presencia o
ausencia de sistemas de apoyo organizacional, como servicios de guardera y
permisos por motivos familiares, tienen una influencia directa en el
desempeo de los empleados.
No (1997) lo definen: un diseo de puesto de trabajo es la esencia misma
del grado de productividad de una organizacin, por tanto, consiste en un
grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacin pueda
alcanzar sus objetivos.
Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de
los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir
requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del
cargo.

Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de
organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear
un cargo especfico.

Fernndez (2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el procedimiento
metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un
puesto de trabajo.

2. Requerimientos de Cargo.
Se entienden por requerimientos objetivos a aquellas caractersticas
personales y/o profesionales que deben presentarse en un ocupante
especfico de un puesto de trabajo para que su desempeo pueda resultar
eficaz y alcanzar los resultados esperados y previamente fijados, de tal
manera que la presencia e idnea de estas caractersticas se puedan
comprobar de manera objetiva en un candidato de tipo objetivo que resulten
condicionales para un desempeo eficaz del cargo analizado.
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades
y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos
humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para
ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo
preparando equipos de trabajo responsables del diseo de puestos claves en
la empresa.
Se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos
que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para
desempearlo adecuadamente. Un ejemplo claro es que una cajera de
supermercado para poder asedar al cargo debe tener conocimiento y
habilidades necesarias para manejar la caja para que se maneje y bride
seguridad a la empresa.

Segn los autores lo definen:
Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), plantean que los requerimientos del
cargo se refieren a la educacin, experiencia, habilidades, talentos y otras
caractersticas personales que se esperan de un individuo para que
desempee el contenido del cargo.

Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en determinar las
actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para
desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la
organizacin.

Chiavenato, (1999): los requisitos del cargo es la especificacin de lo que es
debe hacer, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems
cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo

Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de
organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear
un cargo especfico.
Garca (2001): Un buen anlisis y descripcin de puestos ha de recoger toda
la informacin relativa a los puestos de la organizacin: el espacio fsico,
ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del
puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que
directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto
desempeo de un puesto de trabajo.
No (1997) opina: el anlisis de puestos proporciona un resumen de
deberes y responsabilidades en relacin con otros puestos, los conocimientos
y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que se realiza.

3. Dimensiones de un Cargo de acuerdo a su amplitud y profundidad de
cargo.

3.1. Amplitud de Cargo:
Se le llama amplitud por el Nmero de tareas que se espera que una persona
realice en su puesto de trabajo, entre ms tareas realice mayor Ser el
alcance de trabajo de acuerdo a la capacidad su desempeo y conocimiento
ser mayor y su eficiencia para desempear las tarea ser de beneficio para
la empresa
.
Segn los autores lo definen:
Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), Se refiere a la cantidad de tareas que
se espera que realice una persona mientras hace su trabajo. Mientras ms
tareas se requieran, mayor es la amplitud del cargo. El individuo que realiza
ocho tareas para completar un cargo, tiene una amplitud mayor al que debe
realizar cuatro tareas

3.2. Profundidad del Cargo:
Es la capacidad que tiene una persona para decidir la forma como realizara
su trabajo sin supervisin. Distinguen un puesto de trabajo de otro, no solo
en un mismo tipo de organizacin, sino tambin en organizaciones
diferentes.
Un claro ejemplo son Los puestos de los cientficos que investigan para una
empresa, los jefes de departamento de ciruga de un hospital y los rectores
de una universidad los mecnicos de plantas, anestesistas y profesores
universitarios suelen tener un gran alcance y profundidad, estos realizan
gran cantidad de tares sin supervisin.

Segn los autores lo definen:
Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), Es el grado de influencia o
discrecionalidad que debe tener un individuo para elegir como se realizara el
cargo.
4. Caractersticas de un Trabajo enriquecido.
El enriquecimiento de puestos produce resultados en forma de mejor
rendimiento y mayor satisfaccin. Este tambin es un proceso para el
desarrollo de empleados de modo que piensen y acten como
El enriquecimiento del trabajo es en definitiva una estrategia motivacional de
cambio, tanto de los trabajos como de las actitudes y conductas de los
sujetos.
Los administradores en sus puestos, as como un proceso para redefinir el
puesto y la funcin de su ocupante para hacer factible tal desarrollo
Se refiere a Incrementa el grado en el cual el trabajador controla la
planeacin, la ejecucin y la evaluacin de su puesto.
Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al
trabajador realizar una actividad completa, incrementar la libertad e
independencia del empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar
retroalimentacin, para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir su
propio desempeo
La motivacin por medio del enriquecimiento del puesto necesita un
esfuerzo. La implantacin del enriquecimiento de puestos se realiza
mediante cambios directos del trabajo en s.
Muchos de los programas de enriquecimiento se basan en el modelo de
diseo de trabajos desarrollado por Hackman y Oldman, en el cual los
principales factores de motivacin son:

4.1. Variedad de Habilidades
Se refiere a cuanto a las operaciones a realizar (factor V). Es el grado en que
para realizar las diversas tareas de su puesto la persona utiliza diferentes y
variadas habilidades personales.
Segn Dubln (2000), medida en que se deben desarrollar muchas
habilidades, es decir, es el grado en el cual el cargo requiere a los empleados
ejecutar una amplia gama de operaciones en el trabajo y/o grado en el que
los empleados deben utilizar una variedad de equipos y procedimientos en su
trabajo.


4.2. Identidad de las Tareas.
Es el grado en que la realizacin de una tarea se refiere a la actividad laboral
de un individuo en una empresa en lista la actividad especfica que deba
ejecutar por cualquiera que ejerza el cargo que puede reconocerse como la
consecuencia del esfuerzo personal.
Segn Certo (2001), dimensin en que un trabajador realiza un trabajo
completo, de principio a fin, con un resultado motivador que se identifique
por cargos individuales.

4.3 relevancia de las tareas.
La importancia (factor M). Es el grado en que un trabajo tiene efectos
significativos en la vida o en el trabajo de otras personas. La motivacin es
mayor en la medida en que el trabajador percibe que su tarea es significativa.
Segn Dubln (2000), medida en que el trabajo tiene repercusiones
importantes para terceros, ya sea en la organizacin inmediata o en el
entorno.

4.4. Autonoma.
La autonoma (factor A). Es el nivel de libertad, independencia y criterio que
tiene el trabajador para programar su trabajo, y decidir los procedimientos
para realizarlo.
Segn Dubln (2000), medida en que un trabajo ofrece libertad,
independencia y discrecin para programar y determinar los procedimientos
que se requieren para su instrumentacin.

4.5. Retro alimentacin
La retroalimentacin (factor R). Es el nivel de informacin peridica clara y
directa que recibe la persona sobre la efectividad de su esfuerzo.
Peridicamente el trabajador ha de ser informado de su rendimiento.
Segn Dubln (2000), dimensin en que un trabajo proporciona informacin
directa del desempeo.


4.6. El trato con otros
En una organizacin para realizar el tabajo debe tener comunicacin y
conocimiento de las diferentes reas de la empresa y los trabajadores
debern compartir de qu manera realiza su trabajo.
Gibson, y Don Nelly (2001), grado en el cual un trabajo permite tratar con
otras personas para completar su trabajo.

4.7. Oportunidad de Amistad.
Dentro de las organizaciones se establecen relaciones de amistades
Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), grado en el cual un cargo le permite a
los empleados hablar con otros en el trabajo y establecer relaciones
informales con otros empleados.

5. El Empowerment en el Diseo del Trabajo.
Es el proceso mediante el cual se comparte el poder con los empleados, lo
que aumenta su confianza en su capacidad para realizar el trabajo y su
creencia en que contribuyen efectivamente con la organizacin resulta en la
modificacin de la creencia de los empleados, es decir, de sentirse
impotentes a creer firmemente en su propia eficacia personales un proceso
estratgico que busca la relacin entre socios de la organizacin y sus
miembros para que de esta manera se pueda aumentar la confianza, la
responsabilidad, la autoridad y el compromiso para servir mejor al cliente
decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueos de su propio trabajo.
Los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la
organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la
autorizacin de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es
que quienes se hayan directamente relacionados con una tarea son los ms
indicados para tomar una decisin al respecto, ya que posee las actitudes,
requeridas para ellas.
. La tecnologa desempea un papel muy importante en el empowerment;
porque de esta manera se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor
de s, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de
que sea dueo de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerrquico de
impartir rdenes, ejercido desde el nivel ms alto de la empresa, e
impulsando de forma estratgica el trabajo en equipo. , la gestin del
empowerment, la atmosfera, el liderazgo, la liberacin del potencial humano,
el reconocimiento y la recompensa, la innovacin, la confianza, el trabajo en
equipo, la toma de decisiones y el control, las comunicaciones, los clientes, la
estructura y los procedimientos y finalmente los objetivos de la empresa.
que se traducir en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar
que esta vida no slo requiere esfuerzos y sacrificios, sino tambin un mejor
ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, c Para implantar el
sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio
en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar
en equipo. En la calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la
organizacin.


Segn , Bateman y Snelll (2001), sealan que en un ambiente de trabajo con
empowerment necesita informacin necesaria para desarrollarse a su
mximo, el conocimiento de cmo usar a la informacin y hacer su trabajo, el
poder de tomar decisiones que le d el control de su trabajo y las
recompensas que merece y ha ganado por contribuciones.
6. Rediseo de Cargos
En la actualidad las compaas analizan su entorno y su nivel competitivo,
haciendo una evaluacin de sus debilidades y fortalezas, ya que toda
empresa debe estar en constante cambio en su estructura readaptndose a
las innovaciones laborales sobre todo con relacin al recurso humano, que
les permita obtener beneficios tanto para su desempeo como para la
captacin de sus clientes.
Segn Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), plantean que la administracin
reconsidera lo que deben hacer los empleados en el cargo. En algunas
instancias, el esfuerzo de rediseo puede ser nicamente requerir que el
individuo utilice un computador en vez de una calculadora para ejercer un
cargo de oficinista. En otras instancias el esfuerzo de rediseo puede
requerir que el individuo trabaje con otros empleados en equipo en vez de
trabajar solo en la tarea. La tendencia contempornea en las organizaciones
a redisear cargos que requieren que los individuos trabajen en grupos.

6.2. Opciones para el Rediseo:
a) Rotacin de Puestos
Consiste en el cambio peridico de un trabajador de un puesto a otro, al
mismo nivel que tenga requerimiento de habilidades similares (asignacin de
tareas cambiantes).
La fortaleza de la rotacin de puestos consiste en que reduce el cansancio
aburrimiento e incrementa la motivacin a travs de la diversificacin de las
actividades del empleado. Tambin tiene beneficios para la organizacin, ya
que los empleados con un rango ms amplio de habilidades dan a la gerencia
mas flexibilidad para programar el trabajo, adaptarse a los cambios y ocupar
las vacantes.


b) Ampliacin de Puestos
Consiste en incrementar el nmero y la variedad de las tareas que un
individuo desarrolla en un cargo. . El efecto de aumentar la ampliacin o el
alcance de un puesto consiste, en proporcionarle al puesto una variedad de
habilidades y al trabajador una identidad de labores significativas de tareas
que se realizan en un puesto de trabajo.

c) Enriquecimiento del Puestos
Se refiere incrementa el grado en el cual el trabajador controla la
planificacin, la ejecucin y la evaluacin de su puesto. Un puesto
enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al trabajador realizar
una actividad completa, incrementar la libertad e independencia del
empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar retroalimentacin
para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir su propio desempeo.

d) Trabajo en Equipo

Los equipos de empleados tienen libertad de disear el trabajo en la forma
que mejor les convenga. No obstante, los equipos tambin son responsables
de toda la actividad de trabajo y los resultados de desempeo. Es importante
sealar que la composicin del equipo es vital para su xito, los gerentes
debern tratar de asegurarse de que se cumplan las siguientes condiciones
* Los miembros individuales tienen destreza necesaria relevante a la tarea
para hacer su puesto
* Los miembros poseen habilidades tanto interpersonales como de tarea
* La pertenencia al equipo es moderadamente diversa en trminos de
talentos y perspectivas.













Conclusin

El diseo de cargo determina en gran medida el rol que las personas
juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado el
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo.
El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los
empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino, ms bien, de las
actitudes de los trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la
motivacin que tenga para realizar sus actividades dentro de la organizacin.
La informacin sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripcin
de cargo, para las especificaciones de una vacante y para establecer los
niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada
El anlisis de los puestos permite tambin fijar los niveles de desempeo del
puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que
deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento
imparcial de medicin de resultados.
Al culminar este trabajo es importante resaltar los siguientes aspectos:
* Gran parte de la eficacia de una organizacin se fundamenta en el
adecuado diseo del puesto de trabajo, Diseo de los puestos de trabajo: el
resultado del anlisis que se haga.
* El diseo de puestos de trabajo consiste en delinear la forma y dems
elementos del sitio donde debe laborar una persona o un grupo, de tal
manera que se satisfagan las necesidades de la empresa pero que al mismo
tiempo se satisfagan las necesidades individuales de quien o quienes han de
ocupar dicho puesto.
* Dentro de cualquier organizacin suelen existir enormes diferencias entre
los puestos de trabajo, en cuanto a su alcance y profundidad, para ello es
indispensable definirlas por medio de directrices