DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
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INTEGRANTES:
Xiomara Chambe Escobar
Alexandra Mendoza Fernndez
Sharon Ruiz Torres
Yassira Chochabot Ortiz
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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INDICE:

INTRODUCCION 2
ORIGEN 3
DEFINICIONES 3
METAS DEL D.0 4
CARACTERISTICAS DL D.O 5
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL D.O 6
ETAPAS DEL D.O 6
PRO Y CONTRA DEL D.O. 7
BENEFICIOS
LIMITACIONES

PORQUE APOYARNOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 8

ANEXOS 9
ANEXO 1: MACRO FUNCIONES DEL D.O.
ANEXO 2: BENEFICIOS Y LIMITACIONES
ANEXO 3: CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ANEXO 4: MODELO CICLICO DEL D.O.
ANEXO 5: PASOS EN EL PROCESO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ANEXO 6: Principios de la filosofa del D.O.

CONCLUSIONES 13
BIBLIOGRAFA 14





















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INTRODUCCION:

Con el objetivo de asegurar la efectividad y viabilidad del negocio, la
evaluacin de todos los aspectos de la organizacin es esencial en un entorno
empresarial cambiante donde todos estos aspectos cambiarn con el tiempo
y la parte fundamental del desarrollo organizacional es conducir los cambios
en la cultura, estructura, formas de trabajar y de relacionarse para asegurar
que la empresa mejor responda a su cada vez nuevo entorno.

El presente trabajo esta elaborado con la finalidad de analizar la importancia
del desarrollo organizacional, y su finalidad.

En la organizacin se deben respetar las jerarquas, funciones y obligaciones,
Induciendo al personal para que desarrolle las actividades, y se obtenga un
Mejor aprovechamiento de sus habilidades para un excelente desempeo,
Donde se logren vencer los cambios al adaptarse a ellos, as como el fomento
De la modificacin estructural y cultural.
El alumno identificar los conceptos de organizacin, cultura, cambio y
Desarrollo, para comprender su aplicacin prctica y ofrecer una crtica de la
Estructura convencional.

El desarrollo organizacional tiene como objetivo hacer ms eficaz a la
organizacin, por medio del nuevo aprendizaje de los empleados, donde ellos
No slo aprendan, sino que se aproveche su creatividad y as, tambin, logren
La superacin personal y la organizacional. Coordinando los objetivos
individuales y organizacionales. Es necesario ensear a los empleados a
Aprender a aprender.

En esta Unidad, el alumno conocer los antecedentes del desarrollo
organizacional, as como sus conceptos y objetivos para aplicarlos en la
organizacin, respetando los valores y entendiendo su proceso para llevarlo a
cabo en la vida real.















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ORIGEN:
Dcada de los 50 las teoras sobre organizaciones y gestin eran fras, estriles
y cuantitativas. El D.O naci como un intento para comprender mejor los
procesos de tipo grupal. Se crearon los grupos T. En estos grupos la lgica es
que si los miembros se logran entender mejor entre s, as como el proceso de
grupo, esto lo aplicaran a la organizacin y producirn un mejoramiento,
Sin embargo se hizo evidente que la capacidad de grupos pequeos de
mejorar el autoaprendizaje y efectuar cambios no poda necesariamente
generalizarse a sistemas sociales ms grandes y complejos.
Fueron los grandes cambios sociales y econmicos de la dcada de los 80 que
prepararon el escenario para el D.O.
Reducciones de personal
Despidos masivos
Imposibilidad de las empresas USA para competir
Competencia extranjera
Ninguna organizacin puede prosperar a largo plazo sin personal
comprometido, Se hizo necesario tambin el liderazgo transformacional.
El mecanismo impulsor del D.O. fue la excelencia organizacional en sus
muchas formas: productos servicios, satisfaccin del cliente y satisfaccin
laboral.
El paradigma de D.O. valora el crecimiento humano y organizacional, el
proceso participativo y de colaboracin y espritu de bsqueda
DEFINICIONES
El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creacin, por
lo que se presenta en ella el fenmeno, poco frecuente en las ciencias
sociales, de que la mayora de los autores coinciden en trminos generales en
su definicin.
Bennis, lo define como:
Una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en
tal forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados
retos as, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Huse lo cataloga como:
Una disciplina de reciente aparicin dirigida hacia el uso del conocimiento de
Las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse
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Ms rpidamente al cambio.
Mientras que Beckhard lo considera:
Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la alta
gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por
medio de
Intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican
los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
De las anteriores definiciones, tomadas como ejemplo, y que se repiten con
pocas variaciones en la mayora de los autores consultados, podemos llegar a
las siguientes
Conclusiones generales acera del concepto de Desarrollo Organizacional:

1. Es una estrategia educacional compleja:
Implica un diagnstico sistemtico de la organizacin, el desarrollo de un plan
estratgico para su mejoramiento, y la movilizacin de recursos para llevar a
cabo las acciones.

2. Dirigida a toda la Organizacin:
El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificacin
en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la
Organizacin.

3. Administrada desde la alta gerencia:
Si bien en este punto discrepan algunos autores, la experiencia ha demostrado
que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el
programa de D.0.
Tiene pocas probabilidades de tener xito.

4. Sus objetivos son los de aumentar la Efectividad y el bienestar de los
miembros de la organizacin:
Este es un punto fundamental en el que Coinciden la mayora de los autores.

5. Se lleva a cabo mediante intervenciones Planificadas:
Estas intervenciones se dan en los procesos de la organizacin, usando
bsicamente el conocimiento de las ciencias del comportamiento.

METAS DEL D.0:

Las metas del D.0. Pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los
siguientes grandes apartados:
Crear en toda la organizacin una "cultura abierta", orientada a la
solucin de problemas.

Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la
autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.
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Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solucin de
problemas lo ms cerca posible de las fuentes de informacin.

Crear confianza entre personas y grupos de toda la organizacin.

Hacer que la competencia sea ms pertinente para las metas del
trabajo y llevar al mximo los esfuerzos cooperativos.

Propiciar la elaboracin de un sistema de recompensas en el que se
reconozca, tanto el logro de las metas de la organizacin, como el
desarrollo de las personas.

Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueos de
los objetivos de la organizacin.

CARACTERISTICAS DL D.O

Valores humansticos. Creencias positivas sobre el potencial de los
empleados

Orientacin a los sistemas. Todas las partes de la organizacin, esto
incluye la estructura, tecnologa, las personas deben trabajar en
conjunto

Aprendizaje a travs de experiencias. Los aprendizajes a travs de
experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los
que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe
ser enteramente tericos y ledo.

Resolucin de problemas. Los problemas son identificados, los datos
recopilados, se toman acciones correctivas, el evala el progreso y los
ajustes en el proceso de resolucin de problemas son necesarios.

Orientacin hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se
adaptan para que respondan a las necesidades

Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio dentro de
un grupo o dentro de la organizacin. En general, el agente principal de
cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la
jerarqua ni de poltica de la empresa.

Niveles de intervencin. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel
de la organizacin as que la estrategia requerir una o varias
intervenciones.





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IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL D.O

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el
talento humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin.
Como consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los
grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones que
permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando
se tenga indicios de su eclosin.
Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos,
problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin
y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el
cmo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la
retroalimentacin la que se constituir en la base para la accin planificada
ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de
cambiar las organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir,
cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas. Adems de lograr que las personas tengan
una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la
institucin.

ETAPAS DEL D.O:

1. Decisin de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de
cambio.

2. Diagnstico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente
con la gerencia de la organizacin, esto permite determinar qu
modelo de D.O es necesario implementar.

3. Recolectar los datos mediante la investigacin de la cultura, obtencin
de datos y relaciones de problemas en el comportamiento.
4. Retroalimentacin de datos y confrontacin.
5. planeacin de accin y soluciones de problemas en esta etapa se
utilizan los datos para fundamentar los cambios.
6. Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creacin de
equipos durante todo el proceso. La alta interaccin entre los miembros
de un equipo para incrementar la confianza y la apertura. Esta
actividad se aplica tanto dentro de equipos como en equipos
interdependientes
7. Desarrollo intergrupal: Realizar algunas acciones e intervenciones que
tienen como objetivo mejorar la relacin y coordinacin entre dos
equipos de trabajo o entre dos unidades de la misma empresa. Hay
diversos enfoques para el desarrollo intergrupal Uno de los mtodos
enfatiza la solucin de problemas Cada grupo hace listas de problemas
y luego se analizan las similitudes y diferencias.
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8. Educacin y seguimiento, en esta etapa se evalan los resultados de los
esfuerzos del D.O tambin se desarrollan programas complementarios
en las reas que sean necesarias.

PRO Y CONTRA DEL D.O.
Como en toda tcnica y proceso aplicado a las organizaciones siempre se
presentaran partes positivas y otras negativas. El D.O. no est libre de estas
situaciones.

BENEFICIOS
La razn de ser de este sistema es la bsqueda planeada del cambio,
como elemento fundamental para lograr mayor motivacin,
productividad. Una mejor calidad de vida del trabajador.

El lograr la satisfaccin, mejorar la resolucin de conflictos, un mejor
desempeo de los equipos.

Los equipos se interrelacionan mejor, al haber encontrado y corregido
los puntos en los cuales fallan al comunicarse .

El compromiso de las personas con los objetivos de la empresa, lo que
se llama Ponerse la camiseta . Un ejemplo fue en su momento la
fbrica de automviles Toyota en el Japn. El personal no solo se
senta miembro de la empresa, sino que se haba creado el concepto
de familia . Pertenecer a la Familia Toyota , era un honor para el
japons medio de la poca. Y en el Per, cuantas personas sienten lo
mismo de la empresa donde laboran?

Un incremento del deseo de mejorar, as como un ausentismo bajo y
una rotacin mnima, son consecuencias de un clima laboral positivo, si
es logrado a travs de la aplicacin de los mecanismos del D.O. suele
tener una retroalimentacin en permanente crecimiento.

La elevacin de la motivacin, como elemento que dirige la conducta
de los individuos de la empresa. Estamos en el mismo barco, y
remamos hacia la misma meta


LIMITACIONES
El tiempo, costo, su dificultad de evaluar. As como la invasin de la
privacidad personal, son manifestados como elementos limitantes para
su aplicacin

La posibilidad de fracaso, est presente, como en todo proceso donde
se interrelacionan personas. Un estudio previo minucioso, la experiencia
de los consultores elegidos y el cumplimiento de la Gerencia y los
directivos de las instrucciones de los expertos en el tema, pueden
reducir en gran magnitud este problema.

Los directivos de la organizacin debern evaluar si es conveniente o
no aplicar este mecanismo para forzar el cambio en la empresa. Solo
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el tiempo, manifestado como limitacin, podr decirnos si la
organizacin ha crecido como ente productivo o si los problemas
humanos la han convertido en un caos de convivencia frecuente.

PORQUE APOYARNOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es
decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En
consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de
la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin
de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y
oportunamente.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros
muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos,
cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino
de la empresa o institucin, el cmo satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Explosin de conocimientos
Rpida obsolescencia de los productos
Composicin cambiante de la fuerza de trabajo
Creciente internacionalizacin de los negocios



















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ANEXOS:

ANEXO 1: MACRO FUNCIONES DEL D.O.

ANEXO 2: BENEFICIOS Y LIMITACIONES



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ANEXO 3: CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL





ANEXO 4: MODELO CICLICO DEL D.O.




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ANEXO 5: PASOS EN EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL



















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ANEXO 6: Principios de la filosofa del D.O.



















Principios de la filosofa del D.O.
Valor tradicional
Hombre bsicamente malo
Evolucin negativa de las personas
El hombre no puede cambiar
Resistencia y temor a las
diferencias individuales
Uso de la posicin para fines de
poder o prestigio
Desconfianza bsica en las
personas
Evasin a enfrentar riesgos
Hincapi fundamental en la
competencia
Concepto del individuo en relacin
con su descripcin de puestos
Participar en la conducta de
juegos
Valor del D.O.
Hombre esencialmente bueno
Concepto de los individuos como
seres humanos
Los seres humanos pueden
cambiar y desarrollarse
Aprovechamiento de las
diferencias individuales
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Confianza bsica en las personas
Disposicin para aceptar riesgos
Hincapi primordial en la
colaboracin
Concepto del individuo como una
personal completa
Utilizar una conducta autntica
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CONCLUSIONES:

CONCLUSION1:
El DO es el engranaje de la institucin y la estrategia organizacional de
avanzada a efectos de vrselas con escenarios cotidianos o aquellos que son
impredecibles, el D.O. crea procesos desde la experiencia institucional para
enfrentar proactivamente el panorama que se viene.

CONCLUSIN 2:
Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de la organizacin
con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organizacin mientras esta
cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les
dice que cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje
generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar
oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y
competitividad.

CONCLUSION3:

E1 D.O. es una estrategia educativa que descansa en valores personales y
Organizacionales de tal importancia y trascendencia, que sera criminal por
Ignorancia o negligencia dejarla en manos irresponsables que provocaran
daos irreparables, por su mala utilizacin, en las personas o sistemas.
Intervenidos.

CONCLUSION4:
Es importante sealar que el desarrollo organizacional es un proceso que se
enfoca en la cultura y la estructura de la organizacin, se adeca a las
necesidades de la organizacin que la va a implementar, no es un mecanismo
que hay que seguir o llevar paso a paso, no es un sustituto de una
administracin que opera de manera ineficiente, sino que se implementa de
acuerdo con las condiciones de la organizacin.














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BIBLIOGRAFA

ALIAT UNIVERSIDADES. (s.f.). Obtenido de
http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/Hospitalidad/Desarrol
lo_organizacional.pdf
CASTRILLON, M. A. (2005). DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO PLANEADO. BOGOTA:
UNIVERSIDAD DEL ROSARIO.
GAYNOR, E. (2005). DESARROLLO ORGANIZACION Y DESARROLLO EJECUTIVO. BUENOS AIRES:
NOBUKO.
https://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml. (s.f.).
MELLO, F. (1995). DESARROLLO ORGANIZACIONAL. MEXICO: LIMUSA NORIEGA.
MONOGRAFIAS. (s.f.). Obtenido de
https://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml
MONOGRAFIAS. (s.f.). Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos-pdf/desarrollo-
organizacional/desarrollo-organizacional.pdf
UCAPANAMA. (s.f.). Obtenido de
http://www.ucapanama.org/ovasdo/desarrollo_organizacional.pdf