MADRRHH 2014

MONITOREO
Jorge Snchez Henrquez
FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y ECONOMA
PROPUESTA METODOLGICA GENERAL: CONTROL DE
GESTIN DE LA CAPACITACIN
Para ejercer un adecuado control de la gestin de la capacitacin en una organizacin, es necesario,
seguir la siguiente estrategia genrica:
1. Comprender la complejidad.
2. Monitoreo permanente de tendencias (generales y especficas).
3. Conocer la estrategia de la organizacin.
4. Conocer el modelo de administracin de personal.
5. Anlisis de contraste identificacin de inconsistencias.
6. Tipificar el personal.
7- Poseer un profundo manejo tcnico sobre capacitacin y su evaluacin.
8. Poseer un profundo manejo tcnico sobre auditora y control.
9. Materializar (diseo e implementacin) del control de la gestin.
10. Monitorizacin y actualizacin permanente.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 2
LA PROPUESTA ES HACER UN
SEGUIMIENTO Y MONITOREO
PERMANENTE A LA CAPACITACIN
LA PROPUESTA ES HACER DICHO
SEGUIMIENTO Y MONITOREO
PERMANENTE A TRAVS DE
INDICADORES DE GESTIN
LOS INDICADORES DEBERAN SER
TOTALMENTE AD-HOC A LA
ORGANIZACIN
LA PROPUESTA ES ENTONCES
DISEAR UNA BATERA DE
INDICADORES DE GESTIN DE LA
CAPACITACIN AD-HOC A LA
ORGANIZACIN
INDICADOR
Un indicador segn la Real Academia de la Lengua es aquel que
indica o sirve para indicar y viene del latn indicare que significa
mostrar o significar algo, con indicios y seales.
CONTROL DE GESTIN
Betancourt y Garca (2009) sealan que el control de gestin es el
conjunto de mecanismos que puede utilizar la administracin que
permiten aumentar la probabilidad de que el comportamiento de
los miembros de la organizacin sea coherente con los objetivos de
sta y las demandas de los participantes externos de la misma.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 7
INDICADOR DE RECURSOS HUMANOS
Un indicador de recurso humano es aquel diseado
especficamente para entregar informacin
cuantitativa o cualitativa, sobre una actividad
especfica relacionada con la administracin del
personal, que la organizacin ha definido como
prioritaria y como tal ha decidido monitorear en
forma permanente y ha objetivizado una
metodologa de medicin a travs del indicador.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 8
FUNCIONES DE UN INDICADOR
Un indicador tiene dos funciones:
a) una funcin de tipo descriptiva, que consiste en la aportacin de informacin
sobre el estado real de una actividad o accin
b) y otra funcin de tipo valorativa que consiste en aadir a dicha informacin un
juicio de valor lo ms objetivo posible, sobre si el desempeo en dicha actividad
est siendo o no el adecuado, es decir, un indicador presenta una funcin dual.
Una visin complementaria es aquella que mira al indicador como una unidad de
medida que entrega informacin que permite realizar seguimiento y evaluacin
peridica de las variables clave de una organizacin (productos, objetivos
estratgicos) y adems permite compararlo en el tiempo con los correspondientes
referentes internos (metas), u otros externos a la organizacin (estndares a travs
de benchmarking, comparacin con las mejores prcticas).
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 9
PROCESO DE DISEO
El proceso de diseo debe estar enmarcado y
alineado con la filosofa organizacional, de
forma tal que el indicador oriente la
materializacin de lo que busca el ente, en
efecto, la filosofa organizacional se plasma
en toda la organizacin a travs de
declaraciones pblicas como misin, visin,
objetivos estratgicos y valores empresariales.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 10
ORIENTACIN DE LOS INDICADORES
El indicador debe proporcionar informacin
directamente con la actividad de recursos humanos
que se desee controlar e indirectamente con otras
actividades, sean ellas complementarias o no a la
actividad principal que se est evaluando, una vez
diseado el indicador, debe permitir realizar dos
actividades que aparecen fundamentales para el
control de la gestin del recurso humano, y ellas son
la comparacin y el seguimiento.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 11
UTILIDAD DE LOS INDICADORES
Orientan el camino para cumplir la visin de la organizacin y sobre todo permiten
monitorear el desarrollo de la misin establecida.
Permiten valorar la gestin.
Objetivizan la realizacin de polticas y estrategias de recursos humanos.
Monitorean el cumplimiento de objetivos estratgicos.
Acusan problemas y oportunidades.
Apoyan la transparencia de la informacin en la organizacin.
Apoyan procesos de evaluacin.
Apoyan el control de las funciones propias de todos los trabajadores.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 12
UTILIDAD DE LOS INDICADORES (cont)
Facilitan la retroalimentacin de informacin en la organizacin.
Apoyan procesos de planificacin.
Facilitan la realizacin de compromisos y facilita su seguimiento.
Permiten realizar comparaciones internas y externas a la organizacin.
Permiten realizar comparaciones en el tiempo y evaluar tendencias.
Orientan polticas y acciones concretas de motivacin hacia el personal.
Ayudan a monitorear la eficiencia de los programas generales y especficos
implementados por el rea de recursos humanos.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 13
Caractersticas de los
Indicadores
Significancia
Vinculacin
Viabilidad
Sensibilidad
Administrable
Eficiencia
CARACTERSTICAS DE UN BUEN INDICADOR
Significancia: Un indicador corresponde ser adecuadamente relevante por s
mismo, para que esta forma argumente el esfuerzo de construccin, de clculo y
de anlisis posterior.
Vinculacin: Un indicador debe vincularse con lo que se pretende obtener, por lo
tanto, debe ser coherente con el objetivo organizacional en cuestin; todos los
indicadores del sistema de control de gestin deben ser coherentes entre s.
Viabilidad: Un indicador ser viable, si existe una factibilidad en su diseo e
implementacin, de este modo tambin debe haber fluidez en el clculo y con un
claro sentido de permanencia en el tiempo.
Sensibilidad: El indicador debe exponer sistmicamente lo que sucede en el
tiempo, incluyendo que debe ayudar a realizar comparaciones de lo que va
pasando con los aspectos o conceptos que se quieren medir y controlar.
Administrable: El indicador debe ser simplemente gestionable por el
administrativo a cargo de controlar la gestin, es decir, que debe ser indicativo
para la persona que efecta labores de control, tanto de lo que est sucediendo,
como de las acciones o decisiones correctivas o indicativas que se deben tomar.
PROBLEMAS CON INDICADORES
o Comnmente los directivos, pretenden tener la frmula estratgica en sus manos, una forma que no deja de ser fcil, simple y reduccionista para
controlar los recursos humanos, especficamente en la gestin. Todo esto, puede ser delicado para la organizacin, no obstante, se debe reconocer que
poseer informacin de calidad que anteriormente no se contaba, puede establecer la gestin del directivo.
o Una desviacin negativa de lo expresado en el prrafo anterior, est relacionada con la creacin e implantacin indiscriminada de indicadores, el
directivo piensa que todo se puede reducir y presentar en indicadores, as como que puede promover que la fineza y excelencia del indicador sea cada
vez mayor, todo esto al comienzo puede ser beneficioso en la etapa de implementacin del indicador, pero al ser llevado permanentemente a todo el
sistema puede ser nocivo para la organizacin. Esta creacin masiva, puede ocasionar que no se estn utilizando ciertos indicadores influyentes en la
toma de decisiones, por la falta de tiempo de medir la gran cantidad de indicadores que la organizacin dise.
o Los indicadores necesitan tiempo, esfuerzo y recursos para poder incluir y validar un sistema de indicadores, esto quiere decir que, es necesariamente
deben ingresar en el colectivo y ser parte del lenguaje y de la cultura organizacional, en caso contrario, slo sern reconocidos por parte de los
trabajadores como indeseables e invlidos, lo que en finalmente producir que el proceso administrativo y directivo no se lleve con normalidad.
o Tal cual su nombre lo seala, los indicadores no deben ser una afirmacin de gestin, ni menos una verdad absoluta para los directivos, sino que
indicar, ya que dentro de los objetivos de los indicadores no est el hecho que la administracin de personal tienda a rigidizarse.
o La demanda constante de mantencin de un sistema de indicadores, lo que figura que deben continuamente ser examinados, renovados y sobre todo
refinados en relacin a las necesidades que se vayan mostrando en el tiempo.
o Los indicadores relacionados con los recursos humanos, deben explicarse por s solos y no lidiar con otros grupos de indicadores que siguen otro tipo de
objetivos, por ejemplo, de los indicadores financieros.
o La manipulacin maliciosa de los datos con los cuales se construye un indicador, presenta un alto riesgo, ya que los ayuda a que los trabajadores sientan
desconfianza hacia sus directivos como hacia la organizacin.
o El cumplimiento fcil y rpido del grupo de indicadores, constituye una tentacin, o por otro lado poner a uno como meta absoluta, mostrara una visin
muy a corto plazo en la direccin de los recursos humanos, al contrario, los indicadores se deben aplicar con una visin estratgica y de largo plazo.
o Un caso que puede afectar directamente el clima organizacional y aumentar las desconfianzas entre evaluados y evaluadores, es el hecho de asociar el
cumplimiento de los indicadores a una estructura de remuneraciones, asimismo si el indicador est definido errneamente puede generar en los
trabajadores la certeza que no es posible obtener la recompensa que merecen, y con ello la surgimiento de la inequidad laboral.
o Los indicadores de gestin, principalmente los desarrollados para los recursos humanos, no deben ser un fin en s mismos, sino que un medio para
gestionar, por ello no se debe tensionar a la organizacin para sustentar habitualmente los datos requeridos ni menos direccionar esfuerzos agregados
para su determinacin, lo ideal es integrarlos a los sistemas de informacin existentes en la organizacin.
o Los indicadores necesitan de un estndar implantado y de una revisin peridica de este valor, cuando se implementa recientemente una estructura de
indicadores de gestin, no se posee ni los conocimientos, ni la experiencia para establecer dichos estndares y en varias ocasiones se comete el error de
buscarlos fuera de la organizacin, lo que es semejante a problemas desde el principio de operacin.
CLASIFICACIN DE LOS INDICADORES
Segn el concepto tcnico involucrado: En esta
categora se pueden presentar: Costos, Ingresos,
Gastos, Rentabilidad, Seguridad, Rotacin, Antigedad
y Tiempo.
Segn la actividad o proceso de recursos humanos a
evaluar: Aqu se muestran actividades tales como:
Planeacin, Reclutamiento, Seleccin, Evaluacin del
desempeo, Capacitacin, Ausentismo,
Remuneraciones y Compensaciones.
Segn las competencias personales a evaluar: Donde
podemos encontrar: Creatividad, Objetividad,
Iniciativa, Responsabilidad, Calidad
ESTRATEGIA DE CONSTRUCCIN
Debe ser la misma organizacin quin en base
a sus objetivos estratgicos y principios
declarados, construya indicadores propios y
ad-hoc a sus propios intereses y necesidades.
Por tanto la estrategia debe ser a la medida
y los indicadores resultantes no son
exportables a otra organizacin.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 18
CONCLUSIN ESTRATEGIA DE CONSTRUCCIN
Ningn indicador de gestin es bueno por s
mismo, por el contrario puede ser muy
contraproducente calcularlo e inclusive
socializarlo en la organizacin.
Un indicador que funcione adecuadamente en
una organizacin no es garanta suficiente
para asegurar que tendr el mismo valor de uso
en otra organizacin.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 19
PROPUESTA
Se construy una batera de 73 indicadores basados en
2 lgicas diferentes y complementarias:
a) Lgica de seguimiento de la ruta crtica del
proceso (54 Indicadores).
b) Lgica de indicadores globales de control (19
indicadores) .
NOTA: Todos los indicadores se construyeron con ficha, significado,
formula, explicacin, fuentes de informacin y ejemplos.
16
INDICADORES POR ETAPAS
1. Indicadores para la etapa de deteccin de necesidades. 8
2. Indicadores para la etapa de definicin de objetivos. 3
3. Indicadores para la etapa de planeacin del programa. 11
4. Indicadores para la etapa de ejecucin del programa. 9
5. Indicadores para la etapa de evaluacin del programa. 18
6. Indicadores para la etapa de seguimiento. 3
7. Indicadores para la etapa de retroalimentacin. 2
ETAPA: DETECCIN DE NECESIDADES
1. Fuentes utilizadas
2. Tipo de fuente: Trabajador
3. Tipo de fuente: Organizacin
4. Necesidades cubiertas en el corto plazo
5. Necesidades cubiertas en el largo plazo
6. Necesidades por rea (o departamento)
7. Desempeo del trabajador
8. Cargos con deficiencias
ETAPA: DETERMINACIN DE OBJETIVOS
1. Objetivos estratgicos cubiertos por la
capacitacin
2. Presupuesto de capacitacin
3. Recursos disponibles
ETAPA: PLANEACIN DEL PROGRAMA
1. Utilizacin del presupuesto
2. Inversin per cpita
3. Contenidos
4. Alcance
5. Experiencia interna
6. Experiencia externa
7. Capacitaciones internas
8. Capacitaciones externas
9. Costo interno
10. Insumos
11. Planificacin de supervisiones generales
ETAPA: EJECUCIN DEL PROGRAMA
1. Asistencia al programa
2. Asistencia al curso
3. Horas presenciales
4. Horas no presenciales
5. Capacitacin de corto plazo
6. Capacitacin de largo plazo
7. Relacin horas capacitacin trabajo
8. Departamentos en capacitacin
9. Trabajadores por departamentos en capacitacin
ETAPA: EVALUACIN DEL PROGRAMA
1. Supervisin general
2. Logro de objetivos
3. Tiempo empleado
4. Costos empleados
5. Contenidos desarrollados
6. Competencias adquiridas
7. Variacin en el dominio de las competencias
8. Variacin de fallas
9. Accidentes laborales
10. Desvinculacin
11. Traslados
12. Renuncia voluntaria
13. Variacin del ingreso operacional
14. Variacin del costo de venta
15. Variacin del margen de contribucin
16. Variacin de remuneracin
17. Compensaciones
18. Compensaciones
ETAPA: SEGUIMIENTO
1. Tiempo de seguimiento
2. Cumplimiento de objetivos
3. Competencias aplicadas
ETAPA: RETROALIMENTACIN
1. Tiempo de retroalimentacin
2. Acciones correctivas
INDICADORES GLOBALES
1. Costo de la capacitacin sobre ventas
2. Costo de la capacitacin sobre costo de ventas
3. Costo de la capacitacin sobre margen de contribucin
4. Costo de la capacitacin sobre costos variables
5. Costo de la capacitacin sobre remuneraciones
6. Capacitacin sobre mal evaluados
7. Capacitacin sobre bien evaluados
8. Capacitacin sobre proceso de seleccin
9. Capacitacin sobre diseo de cargo
10. Capacitacin sobre promocin
11. Variacin de capacitaciones
12. Fallas sobre capacitacin
13. Accidentes laborales sobre capacitacin
14. Variacin de ingresos sobre capacitacin
15. Variacin de costos sobre capacitacin
16. Remuneracin sobre capacitacin
17. Promocin sobre capacitacin
18. Desvinculacin sobre capacitacin
19. Renuncia voluntaria sobre capacitacin
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 31
FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y ECONOMA
MADRRHH 2014
CONCLUSIONES
Jorge Snchez Henrquez
CONCLUSIONES
La capacitacin es el elemento fundamental en la formacin
y desarrollo del capital humano en la organizacin.
Relacin de complejidad - Complejidad creciente.
Anlisis de tendencias permanente.
Necesidad de tipificacin.
No es bueno en RRHH ser polticamente correcto.
El RRHH es el nico recurso que no est agotado.
Incluir auditora y control de forma permanente.
Disear bateras de indicadores.
Nunca deben olvidar que en la administracin y direccin de
las personas est la clave del xito en el futuro para las
organizaciones.
PROPUESTA
1. Comprender la complejidad.
2. Monitoreo permanente de tendencias (generales y especficas).
3. Conocer la estrategia de la organizacin.
4. Conocer el modelo de administracin de personal.
5. Anlisis de contraste identificacin de inconsistencias.
6. Tipificar el personal.
7- Poseer un profundo manejo tcnico sobre capacitacin y su evaluacin.
8. Poseer un profundo manejo tcnico sobre auditora y control.
9. Materializar (diseo e implementacin) del control de la gestin.
10. Monitorizacin y actualizacin permanente.
25/07/2014 Jorge Snchez Henrquez 33
Fue un placer para m, el compartir
con ustedes ..muchas gracias por
las ganas.
Recuerden que si quieren podemos
estar en contacto siempre, SUGI ERO UN
CONTACTOVI RTUAL PERMANENTE
Hasta siempre.
J orge Snchez Henrquez
Muchas gracias por su tiempo y predisposicin
EMAILS: jsanchez@utalca.cl
jorge.sanchez@egeu.cl
WEB : http://fen.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.html
TRABAJO FINAL
Utilizando la PROPUESTA METODOLGICA GENERAL:
CONTROL DE GESTIN DE LA CAPACITACIN, trabajada en el
curso, realice:
a) Una descripcin detallada del proceso de capacitacin de su
organizacin, la que debe incluir TODOS los conceptos intervinientes
y analizados en clases.
b) Una evaluacinmuydetalladaycrticadel proceso de capacitacin de
su organizacin.
c) Presentar soluciones, mejorasydiseosal proceso evaluado.
Se enva en formato word (Al mail de la delegada Deinny Valenzuela
<deinny@gmail.com>,) a ms tardar el da lunes 4 de agosto hasta las
9 de la maana. Se bonificar con un 20% la nota a los que me lo
manden el prximo jueves antes de las 19 horas.