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CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristin Carvajal, gerente
RH Falabella. Michel Faure, presidente ejecutivo Otic
Proforma. Ignacio Fernndez, director MPO, Facultad de
Psicologa, UAI. Humberto Fernandois, gerente efectividad
organizacional Codelco Chile. Claudio Garca, director
marketing Laboratorios Chile. Christian Gilchrist, gerente
corporativo RH Alsacia Express. Carlos Gmez, director MRH
Usach. Jos Manuel Manzano, gerente divisin
personas, organizacin y costos Grupo Santander. Claudia
Nario, director of talent, sta ng, training, OD & internal
communications en Latam Airlines Group. Pablo Orozco,
gerente de comunicaciones Codelco Chile. Eduardo
Quezada, presidente sindicato de personas Banco Chile-
Edwards. Emilio del Real, vicepresidente personas Latam.
Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de
Negocios UAI. Julio Moyano, gerente capital humano Masisa
Chile. Rodrigo Rojas, gerente de felicidad BancoEstado
Microempresas, BEME. Miguel Ropert, presidente
CERH Chile. Ivn Rozas, vicepresidente RH VTR. Rubn
Seplveda, gerente corporativo retail Ripley. Sara Smok,
gerente general Manpower Chile. Felipe Straub, gerente RH
Entel Chile.
OCTUBRE 2013 CHILE
Edicin 72 Ao 9
Servicio al Cliente: 562.28486537
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Los Militares 5620 :: Ocina 917 :: Las Condes :: 562.28480664
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Editorial
EQUIPO EDITORIAL RHM:
Director ejecutivo: Patricio Rifo (patriciorifo@rhmanagement.
cl). Editor general: Hugolino Gonzlez (hugolinogonzalez@
rhmanagement.cl). Subeditora: Nevenka Basic
(nevenkabasic@rhmanagement.cl). Periodistas: Carolina
Rojas (carolinarojas@rhmanagement.cl) e Ignacia Siz
(ignaciasaiz@rhmanagement.cl). Fotografa: Aldo Fontana.
Ilustraciones: Soledad Sebastin y Francisco Valds.
Diseo y diagramacin: Cristin Gonzlez. Correccin de
textos: Edison Prez. Conceptualizacin diseo revista y web
Espacio Vital.
Product manager: Carlos Meneses (carlosmeneses@
rhmanagement.cl) Suscripciones: Francisco Valds
(franciscovaldes@rhmanagement.cl) y Laura Sez (laurasaez@
rhmanagement.cl)
Administracin, nanzas y contabilidad:
Oriana Cceres (orianacaceres@rhmanagement.cl) y
Patricio Rifo Ovalle.
Impresin: Maval Chile.
Asesor legal y en gestin de comunidades: Cristin Miquel.
Representante legal: Patricio Rifo.
E
l valor de la autonoma como centro
de la vida humana aparece desde Kant
en adelante y se contrapone a la vida pre-
moderna asociada a valores de autoridad y
jerarqua. En el contexto cultural posmoderno
se reactualiza con ms fuerza en todos
los campos de la vida. En conversacin
con el lsofo Martn Hopenhyn (RHM 71),
nos sealaba que justo en este momento
histrico surge un discurso empresarial que
coloca a la autonoma como el corazn del
sistema econmico. Se cultiva la autonoma
en el sentido discursivo de promover la
autorregulacin, y ah esta el tema de
la autogestin, o la gestin en torno a
objetivos dialogados y acordados, para
personas autnomas y libres. Por otra
parte, las tecnologas asociadas a internet
traen aparejados la construccin de una
Autonoma y
organizacin
cultura emergente que promueve
nuevas formas de socializacin como
son las comunidades virtuales o las
redes sociales. La tecnologa permite
el surgimiento de modalidades de
teletrabajo o de home ofce, pero
tambin es cierto que aparecen
nuevas preguntas y sobre todo, nuevas
amenazas. En este nmero quisimos
plantear algunas preguntas. Como por
ejemplo, la relacin entre modelos de
autonoma laboral y su correlato con
aspectos de la cultura organizacional.
Las psiclogas organizacionales hablan de
desafos en la formacin de lderes y en
la gestin misma, que permitirn cumplir
con el ideal de autorregulacin que se
busca imprimir. Con Carolina Fuenzalida
de Microsoft Chile, entendimos que
promover este tipo de trabajo exible es
el resultado de un cambio organizacional
sistemtico y profundo. Y eso es lo
verdaderamente importante.
Llevar adelante modelos de gestin
de personas basados en autonoma y
autorregulacin requiere un tipo de
organizacin que renuncia al control, la
jerarqua y toda forma que no considere
la libertad, la dignidad e individualidad
de cada trabajador. Debemos avanzar
hacia nuevos paradigmas basados en
la conanza, en la relacin laboral, en
la autoconanza de cada uno de los
actores y en el respeto por principios
como la justicia organizacional o modelos
participativos, de buenos tratos y de
relaciones laborales con lgica ganar-
ganar. Estamos muy retrasados como
pas y aparece como un obstculo el
anacrnico y autoritario modelo laboral
chileno. Los cambios deben venir en
muchas dimensiones. El trabajo autnomo
debe ser apoyado por la gestin a travs
del alineamiento de los sistemas
RH: contratos en trminos de
objetivos y productos; sistemas de
desarrollo de carrera coherente;
facilidades tecnolgicas; espacios
de encuentro con pares y jefaturas;
feedback positivo, entre otros.
El Home Ofce abre no slo
posibilidades para una nueva
comprensin sobre el trabajo,
nuevas forma de productividad o
rentabilidad. Lo que est en juego
es la oportunidad que las organizaciones
se alineen con un rol crucial para toda
sociedad, que es la facilitacin de un
nuevo sujeto social, ms empoderado y
responsable, ms protagonista de su vida
y de sus capacidades y lmites. No es
descabellado sealar que las empresas
deben promover el autoconocimiento
como parte de su gestin. Si queremos
trabajadores autorregulados, es lgico
pensar que en los planes de formacin
institucional deben estar contemplados
jornadas de autoconocimiento, de
liderazgo de s mismo. Tampoco es ilgico
sealar que las organizaciones deben
hacerse cargo de los lmites que ponen
en riesgo la salud del trabajador. Hay que
cambiar los modelos de competencias
por los centrados en las fortalezas
individuales. Flexibilidad e incentivos,
unidos a endeudamiento, son una bomba
para sujetos que adems, no conocen sus
propios lmites. Lo bueno de alternativas
como HO es que permiten hablar de
muchas cosas ms que las habituales.
3 .CL
RHM72 Final con CorreccionesTX.indd 3 05-11-13 12:35
4 .CL
RH en Movimiento
Patricio Baronti
RH multinacional
Paulina Palacios
Giro profesional
atricio Baronti Correa, asumi como gerente
de personas, mantenimiento y operaciones
para la vicepresidencia de operaciones Grupo
LAN. Tiene 39 aos y dos hijos, es psiclogo
de la U. de Chile y master en gerencia y PP.PP.
en la UAI. En sus 15 aos de experiencia se
desempe como ejecutivo y consultor senior
para empresas nacionales y multinacionales,
liderando importantes procesos de cambio cultural
y modernizacin de la gestin de RH. En su nueva
posicin tiene la responsabilidad de la gestin de
RH para tres direcciones de la vicepresidencia
de operaciones de la compaa: operaciones,
mantenimiento y seguridad corporativa. Todas
ellas centros de excelencia para la operacin de
las distintas liales de LAN en la regin (Argentina,
Chile, Per, Ecuador, Colombia, Paraguay y
EE.UU.)

Sus desafos se centran en la gestin transversal
de todas las materias asociadas a RH para la
base de mantenimiento de la compaa; gestionar
relaciones laborales propositivas y constructivas,
siendo parte de los equipos negociadores con los
sindicatos; apoyar la implementacin de proyectos
e iniciativas de optimizacin operacional y apoyar
el proceso de integracin Latam para cada una de
las direcciones corporativas, junto con facilitar el
proceso de cambio cultural y gestin de clima en
la base de mantenimiento.
A partir de septiembre de 2013 Paulina
Palacios asumi la gerencia de personas de
Link Humano. Tiene un perl poco usual en
RH, ya que de los 18 aos de vida laboral, 10
los trabaj en el rea de las comunicaciones
corporativas, en especial comunicaciones
internas de grandes compaas, lo que la
acerc inevitablemente a RH.
Estudi cuatro aos de ingeniera civil, pero
se titul de periodista, tiene un diploma en
gerenciamiento de RH y un diplomado de
comunicacin estratgica. Es casada hace 20
aos y tiene dos hijos universitarios.
Lo atractivo de Link Humano es ser un
negocio de RH, pero que vincula a rubros
muy diversos, lo que le otorga un rasgo
muy interesante. El gran desafo que tengo
en adelante es establecer un modelo de
servicios y de procesos de RH, trabajando
temas de compensaciones, desempeo,
etc. Poniendo a esta gerencia en el siguiente
nivel, colaborando en modernizar su
gestin.
5 .CL
Cmo ves la seguridad laboral a nivel nacional,
en todos los sectores productivos?
- Cada vez ms empresas han logrado entender
cun importante es la seguridad y la gestin de
riesgos dentro de sus operaciones, comprendiendo
que todos los avances que se den en lnea con la
proteccin de sus trabajadores no slo impulsarn
el mejoramiento efectivo de su accidentabilidad
laboral, sino que tambin aportarn a su propia
sustentabilidad, creando un crculo virtuoso:
procesos ms seguros, trabajadores tranquilos,
mejor clima laboral, mayor productividad y
competitividad. Este entendimiento llev a
que hoy Chile se encuentre con una tasa de
accidentabilidad laboral cercana al 4,88 es
decir, menos de cinco accidentes por cada 100
trabajadores, lo que representa un tremendo
avance. Como Mutual nos hemos impuesto como
meta estratgica llevar la accidentabilidad y
mortalidad laboral a una tasa de 3,5 en ambos
casos antes del trmino de 2016.
Cmo pretenden hacer esto?
- Hasta ahora, la preocupacin por la seguridad
ha ido evolucionando desde el slo mantener
controlados los factores de riesgos a travs del
cumplimiento de la Ley, hasta el desarrollo e
implementacin de sistemas de gestin de riesgos
bastante avanzados, que permiten realizar un
trabajo de prevencin sistemtico al interior
de las organizaciones. Si bien esto logr los
resultados que antes mencionaba, vemos que se
lleg a un punto de estancamiento; la mejora
lleg a un tope y debemos hacer algo al respecto.
Para avanzar se hace necesario intervenir
las empresas: crear una profunda cultura de
seguridad. Y nuestra propuesta es hacerlo a travs
de un modelo concreto que busca la incorporacin
de los factores humanos y organizacionales al
trabajo de prevencin de riesgos. Esta mirada
integral deja de instalar el desafo de la seguridad
slo en los departamentos de prevencin de
riesgos o reas ms tcnicas y la sube al estatus
de valor corporativo. Por lo tanto, tambin
queda en manos del directorio, la plana ejecutiva
y, por supuesto, de RH.
Qu acciones respaldan esta nueva mirada de
la seguridad?
-Lo anterior se consigue impulsando el liderazgo
en todos los niveles de las empresas y se es uno
de los ejes que gua nuestro trabajo con ellas.
Hemos desarrollado un proyecto denominado
Desarrollo de capital humano que, en alianza
con diversas universidades como la PUC y UAI,
busca facilitar la capacitacin de empresarios,
gerentes, jefaturas y trabajadores, en temas
de liderazgo orientados a la seguridad y a otras
competencias organizacionales. Pero lo ms
importante es que estamos trabajando en un
grupo de experiencias piloto de cultura de
seguridad con empresas a nivel nacional, con
muy buenos resultados, desde la perspectiva del
empoderamiento de los lderes de los distintos
estamentos de la empresa en favor de la seguridad
y del involucramiento activo de las altas gerencias.
Qu se debe hacer a nivel gerencial y de RH?
- La cultura de seguridad es un enfoque inclusivo.
Lo vemos como una oportunidad de encuentro
entre el nivel gerencial, la supervisin y los
colaboradores, con el propsito comn de
trabajar en el control del riesgo en los puestos
de trabajo. Cualquier prctica de gestin que
contribuya al dilogo entre los distintos actores
al interior de la empresa es tambin un aporte a
la cultura de seguridad. A modo de ejemplo, los
Comits Paritarios de Higiene y Seguridad son
una herramienta probada de concertacin de
esfuerzos en gestin de riesgos laborales.
Cristin Moraga, gerente general de
Mutual de Seguridad CChC:
Cultura de
seguridad
Detalla los avances logrados
durante las ltimas dcadas y el
nuevo desafo de reconvertir a
las organizaciones.
KWKey words
Cultura de seguridad +
Sustentabilidad +
Involucramiento de gerencias
6 .CL
24 horas antes de que
Latam cumpliera un ao
como grupo, Emilio del Real,
vicepresidente de RH del
grupo, nos recibi en su
ocina en Las Condes. Con
una privilegiada vista hacia
la cordillera, conversamos
acerca de su trayectoria
profesional, su visin
sobre RH en Chile y sus
proyecciones a futuro.
E
s ingeniero comercial de profesin y este
ao cumpli 25 aos trabajando en el
rea de recursos humanos de Colun. A travs
de Skype, y desde su ocina La Unin capital
de la Provincia de Ranco, en la Regin de Los
Ros, Mnica Vargas comparti en exclusiva
con RH Management sus reexiones sobre su
trayectoria laboral y lo que ha sido su mayor
logro en la vida: conciliar una vida familiar
plena con una carrera de trabajo exitosa.
No eleg recursos humanos como primera
opcin, ya que mis primeros pasos del mundo
laboral fueron en el rea de nanzas, explica.
Sin embargo, dada su residencia en el sur,
cuenta que su sueo era trabajar en Colun, por
lo que ingres como jefe de personal en 1988,
cuando se conform el rea en la empresa. As
comenz el desafo que ha enfrentado hasta el
da de hoy, en que RH se ha convertido en un
factor clave de la competitividad y xito de la
empresa, asegura.
Est a cargo de poco ms de 2 mil personas, y
conesa que una de sus mayores satisfacciones
es el privilegio de integrar un equipo
gerencial con visin, liderazgo y valores,
cohesionado, en el cual prima el respeto y
el afecto. Agrega que liderar personas no
es una tarea fcil, porque muchas veces las
situaciones que afectan a los trabajadores
traspasan lo netamente laboral y pasan al
En una ntima conversacin,
comparti sus reexiones
sobre la gestin RH y explic
cul ha sido su frmula para
lograr el mayor de sus xitos:
compatibilizar la vida laboral
y una carrera exitosa con una
vida familiar plena.
Mnica Vargas, gerente de personas y
relaciones institucionales de Colun
No tomo
el camino
ms fcil,
sino el
mejor
7 .CL
Entrevista en B
KWKey words
Conciliacin +
Focalizarse +
Mirada Social
plano personal, por lo que indica que en estas
circunstancias es cuando se pone a prueba
la capacidad de un lder de empatizar con el
otro, su inteligencia emocional y su calidad
humana, algo que va ms all de lo que dicta
su rol de superior.
Mnica conesa que Colun cada da la
sorprende y cautiva. Las relaciones
construidas durante estos aos con tantas
personas y con la misma empresa, logran
traspasar las barreras de lo laboral y se
alimentan muchsimo de los afectos. La cultura
de esta organizacin nos marca a todos en
nuestro actuar, dice. Se dene como una
persona sociable, generosa y cercana, por
su convencimiento de que la vida no tiene
sentido vivirla pensando en uno mismo y
perderse la graticacin que se siente cuando
logras contribuir a la felicidad de los dems,
algo que dice que es fantstico y que aplica no
slo con su familia y amigos, sino que tambin
en el trabajo.
Sobre la gestin RH en Chile, considera que
hemos evolucionado bastante porque las
empresas se han dado cuenta que el recurso
humano es un factor clave en el desarrollo de
ellas. Mnica aconseja que sigan enfocndose
en este tema, porque la orientacin a
resultados pasa por tener tambin una mirada
profunda en las personas y en lo social.
Enfatiza que por complejas que sean las
decisiones que debo enfrentar, no tomo el
camino ms fcil, sino el mejor, frase que
comenta que la dene a la perfeccin y que
marca todos los aspectos de su vida.
Es ms compleja la bsqueda de talentos
desde regiones, nos cuenta. Esto, porque
Chile es un pas centralizado y eso aplica
tambin para servicios de salud o educacin,
lo que puede motivar a migrar hacia Santiago.
Sin embargo, la empresa y su cultura
hacen que sea muy atractiva para muchos
profesionales, explica Mnica, y aade que las
comunicaciones y mejoras en el transporte han
disminuido esta problemtica. Ha mejorado
muchsimo, porque la gente no busca slo el
puesto de trabajo, enfatiza.
El sur ofrece muchas cosas: una vida
familiar ms plena, ms tiempos personales
y relaciones ms cercanas con los amigos,
dice, y aprovecha de desmentir una creencia
errnea: Es un mito que todo es ms lento, el
estndar que tienen las empresas lderes es el
mismo. Mnica explica que s hay distinciones
en el entorno: ms naturaleza, menos estrs y
traslados mucho ms optimizados, porque no
hay tacos. Por ello, la retencin de los talentos
y atraccin de nuevos profesionales pasa por
ofrecer desafos y desarrollo, adems del
atractivo del sur desde el punto de vista de
conformar una vida ms integral, sostiene.
Conciliacin vida familiar y trabajo
Mnica es casada y tiene tres hijos (Joaqun,
lvaro y Macarena), y lo que ms rescata es
el haber logrado una conciliacin entre su
exitosa carrera profesional y una vida familiar
plena. Para cualquier mujer en un cargo
como el mo eso no es fcil, por lo que estoy
muy feliz. Para eso, tuvo que jarse como
meta clara en la vida el lograr esta armona.
Para ella, este tema es de vital importancia,
porque la mayora de las personas hombres
y mujeres, nos dispersamos y nos cuesta
focalizar qu es lo relevante de la vida.
Mnica aconseja ponerse los lmites uno
mismo: si uno pone foco en lo que realmente
quiere, como propsito de vida, lo puede
lograr. Y aade que esto no depende tanto
de la empresa como de ti mismo, ya que cada
persona debe jarse metas y objetivos y luchar
por ello. En eso est el tiempo, la dedicacin,
enfocarse en esos intereses, sostiene.

Tiene horarios denidos para su familia, pero
de lo que ms se preocupa es de la calidad
de esos espacios junto a ellos. El tiempo
que uno pasa con una persona no es decidor
de cmo es esa relacin, hay gestos ms
importantes como la generosidad, dedicacin
y compromiso por el bienestar del otro,
explica. Y agrega que la solidez de los vnculos
que ella ha formado pasan tambin por
preocuparse incluso de los detalles mnimos:
estar presente y ser importante en la vida de
alguien, no tiene que ver slo con la suma de
los tiempos, seala.
La gerente concluye que uno tiene que estar
presente, ocuparse y preocuparse, para as
construir una vida con la que cada persona se
sienta plena y feliz, y asumir la responsabilidad
que cada uno tiene en este proceso personal.
Sguenos!
8 .CL
Nuestra gente hace la diferencia y nuestras
diferencias nos hacen fuertes. Con esa mxima
Walmart Stores Inc. trabaja uno de los ms
recientes desafos en la gestin de personas:
promover la diversidad e inclusin en sus
equipos.
Por diversidad, entendemos el valor de contar
con equipos heterogneos, por la riqueza que
se logra al tener distintas experiencias, puntos
de vista e ideas. Inclusin, en tanto, reere
a la apertura y aceptacin de las diferencias
individuales, valorar a los colaboradores por su
contribucin individual, dando oportunidades
para todos, independiente de su condicin.
Adems de principios loables, ambos conceptos
diferencian a una empresa en el mercado.
Un equipo de trabajo diverso aumenta la
creatividad e innovacin, mejorando sus
resultados. Lo acerca con mayor certeza a
la amplia gama de personas que atiende,
aumentando as la satisfaccin de los clientes.
Un ambiente laboral inclusivo, asimismo,
aumenta el compromiso y motivacin de los
colaboradores.
Esta nueva forma de gestionar personas
constituye un cambio cultural importante, que
requiere de la alta direccin para llegar a puerto.
En Walmart Chile, por ejemplo, forma parte
de nuestro plan estratgico, liderado desde
la gerencia general; creamos la gerencia de
diversidad e inclusin; y conformamos el consejo
de diversidad e Inclusin, formado por todas
las gerencias, que establece metas concretas
para cada rea. Este cambio cultural requiere un
plan de trabajo, ya que la diversidad por s sola
Por Loreto Cornejo,
gerente diversidad e inclusin Walmart Chile.
no es favorable si no se gestiona. En nuestro
caso, abordamos iniciativas en 360 grados:
la denicin de una poltica de diversidad
y inclusin, el establecimiento de planes
comunicacionales, la denicin de programas
de capacitacin, y la realizacin de eventos con
speakers internos y externos.
El aporte de especialistas externos, a travs de
convenios y alianzas con instituciones expertas,
constituye un aporte valioso, en especial en
los procesos de seleccin, capacitacin y
comunicacin. Es preciso tener presente que
como todo cambio cultural, no ocurre de un
momento a otro. Usar programas piloto permite
adquirir experiencia y poner a prueba a las
organizaciones, de manera de ser exitosos en su
promocin. Ese es el vehculo que hemos usado
para programas de insercin con personas con
discapacidad, adultos mayores, extranjeros,
personas con orientacin sexual distinta,
personas rehabilitadas, adems de iniciativas
que permiten acelerar el desarrollo de las
mujeres en la compaa y la equidad de gnero.
El xito de estas iniciativas es lo que nos motiva
a seguir adelante.
La siguiente etapa es recoger lo vivido, a travs
de las opiniones, sugerencias y experiencias de
los propios colaboradores. Este es el desafo
en que en Walmart Chile nos encontramos
trabajando, y que conamos que recoger un
valioso aprendizaje.
Si una empresa asume el desafo de promover
la diversidad e inclusin en su equipo, es
importante que involucre a la alta direccin
en el desafo, que dena una estrategia en
360 grados, que aproveche el conocimiento
de expertos externos, y que trabaje de forma
paulatina, a travs de programas piloto que
permitan recoger buenas experiencias y adaptar
lo que sea necesario. Las oportunidades estn
al alcance. El benecio es triple: un equipo
altamente motivado, clientes satisfechos y una
alta diferenciacin en el mercado.
Diversidad e inclusin:
una nueva oportunidad
9 .CL
Nextel es una empresa de telecomunicaciones
norteamericana con presencia en distintos
pases y millones de clientes. Su promesa
de valor consiste en acercar a las personas
ms rpido y ms directo. La compaa
crea soluciones que ayudan a alcanzar y
experimentar algo ms, junto con brindar
999999999999999999999999999999999 .CL
Equipo de lujo:
El valor humano de Nextel
En la foto, de izquierda a derecha arriba:
Daniela Arancibia, especialista en seguridad
laboral. Fitzgerald Hernndez, especialista en
atraccin y seleccin de talentos. Sebastin
Cifras, especialista de comunicaciones internas
y eventos. Esteban Gallardo, especialista en
remuneraciones. Fernando Morales, jefe de
planicacin y control. Sebastin Madariaga,
especialista en atraccin y seleccin de
talentos. Hans Baasch M., jefe de atraccin
y desarrollo de valor humano. Catalina Lobo,
especialista de atraccin y desarrollo de valor
humano.
De izquierda a derecha abajo: Claudia
Seplveda, diseadora de comunicacin
y eventos. Paula Flores, especialista en
relaciones laborales. Sandra Daz, gerente
de valor humano. Mara Isabel Fuentes,
especialista en calidad de vida. Constanza Pino,
jefe de operaciones de valor humano. Milena
Garrido, asistente de valor humano.
una experiencia de cliente simple, conable y
superior para ayudar a vivir una vida ms plena.
Estos objetivos dirigen la estrategia de
personas. As se enfocan hacia la atraccin,
desarrollo y retencin de los talentos en
un ambiente de mercado absolutamente
competitivo y dinmico. Teniendo esto en
mente, la gerencia de valor humano se
organiza bajo dos reas: operaciones de valor
humano y atraccin y desarrollo de talentos,
que juntas logran la sinergia requerida
para trabajar estratgicamente los diversos
proyectos relacionados al rea.
10 .CL
KWKey words
Personas +
Chile Sede Mundial +
Octubre 2014
Congreso Mundial RH
H
ay que anotarlo desde ya en nuestras
agendas: el 15, 16 y 17 de octubre de
2014 nuestro pas ser, por primera vez, sede
del encuentro RH ms importante del ao.
En Santiago se desarrollar la dcimo quinta
versin del Congreso Mundial de Recursos
Humanos, cuya temtica es Volver al Origen:
La Persona.
El evento es organizado por la Federacin
Mundial de Asociaciones de Gestin de
Personas (World Federation of People
Management Associations, Wfpma), la
Federacin Interamericana de Asociaciones
de Gestin Humana, Fidagh, y el Crculo
Ejecutivo de Recursos Humanos de Chile,
Cerh. A esta ltima entidad pertenecen los
tres organizadores principales del congreso,
quienes nos adelantaron varios datos.
15 Congreso Mundial de Recursos Humanos: Chile 2014
Miguel Ropert, presidente del Cerh, arma
que un evento internacional de esta
magnitud est llamado a ser referente para
nuestro pas, en el que se discutir un tema
importante hoy en da: la persona como factor
clave en el desarrollo de las empresas. Para
l, esto dejar una huella indeleble en Chile.
Queremos congregar en este evento no
slo ejecutivos RH, sino tambin gerentes
generales y directores de empresas, as como
al mundo acadmico, agrega Ropert, porque
lo que se busca lograr es crear conciencia para
que los ejecutivos RH sean incorporados a los
equipos que implementan las estrategias en
las empresas.
El vicepresidente del crculo, Carlos Elbo,
cuenta que las temticas se analizarn en
tres mbitos: la sociedad, la organizacin y
la persona. Nos adelanta que habr especial
atencin a las transformaciones sociales
que estn ocurriendo en el mundo, que nos
indican que las personas pasan del discurso al
hecho, a ser centrales en las organizaciones
y quienes estamos en RH, y sobre todo las
nuevas generaciones que tomarn el liderazgo,
Los tres organizadores del encuentro, en exclusiva para RH Management, cuentan
sobre los preparativos y adelantan algunos de los expositores. Aqu comienza la
previa del evento RH ms importante del mundo!
Volver al origen: LA PERSONA
Miguel Ropert. Sergio Urbina. Carlos Elbo.
11 .CL
Congreso mundial RH
tendrn la oportunidad nica de vivir la
convergencia entre los temas sociales, la
corresponsabilidad y el empoderamiento.
Algunos conrmados
Sergio Urbina, director ejecutivo del CERH
y director general del congreso, adelant
algunos nombres ya conrmados para el
evento:
l Andrs Oppenheimer, periodista
argentino radicado en Estados
Unidos, editor para Latinoamrica
y columnista de The Miami Herald y
analista poltico de CNN en Espaol,
ganador del Premio Ortega y Gasset en
1993.
l Daniel Goleman, psiclogo
estadounidense, escritor y periodista
cientco, experto en inteligencia
emocional, social y ecolgica.

l Jeffrey Pfeffer, Ph.D., escritor
estadounidense y acadmico de
comportamiento organizacional de
la Graduate School of Business de
la Universidad de Stanford, autor de
diversos libros, artculos y ensayos de
management.
l Rafael Echeverra, chileno, socilogo
de la Universidad Catlica de Chile y
doctor en Filosofa de la Universidad
de Londres, acadmico y consultor,
fundador y presidente de Neweld
Consulting y autor del libro Ontologa
del Lenguaje, que ha servido como
base para el desarrollo del coaching
ontolgico.
l Alessandro Carlucci, brasilero, CEO
de Natura Cosmticos, organizacin
reconocida por su modelo sustentable
y premiada por la revista Forbes
como una de las 10 compaas ms
innovadoras del mundo.
Sergio asegura que participarn 92 pases en
el congreso, de los cinco continentes, y que
habr cerca de 60 estands con expositores,
organizaciones y referentes de todo el
mundo. Adems, nos adelanta que habr
pre congresos: encuentros previos para
acadmicos o con temticas especcas,
y asegura que van a generar un dilogo
social de carcter mundial, con dirigentes y
sindicatos de distintas partes del mundo.
El sitio web ocial del 15 Congreso Mundial
de Recursos Humanos se lanzar dentro de los
prximos das: www.lapersona.cl
El tema de volver al origen no es algo
antropolgico. Es pasar de una economa
centrada en el valor del dinero, a una
centrada en el valor del talento. Eso es lo que
queremos trasmitirle al mundo, concluye
Sergio.
ANOTAR
EN LA AGENDA!
FECHA: Mircoles 15, jueves 16 y
viernes 17 de octubre de 2014
LUGAR: CasaPiedra, Santiago de Chile
TEMA: Volver al Origen: La Persona
PASES PARTICIPANTES: 92 pases de los
cinco continentes
STANDS: Ms de 60 exhibidores con
expositores, organizaciones y referentes de
todo el mundo
ORGANIZAN: Crculo Ejecutivo de Recursos
Humanos de Chile, CERH Chile; Federacin
Interamericana de Asociaciones de Gestin
Humana, FIDAGH; y Federacin Mundial
de Asociaciones de Gestin de Personas,
WFPMA (World Federation of People
Management Associations).
www.lapersona.cl
12 .CL 12 .CL
Voz experta
Una de las dicultades que se est observando
en las organizaciones es el desajuste entre el
estilo de liderazgo de gerentes y jefes de la
generacin X (nacidos entre 1965 y 1980) y el
comportamiento de la generacin Y (1981 a
1995).
Los jefes generacin X miran desde su estructura
de valoracin y consideran que los trabajadores
jvenes que estn ingresando al mundo laboral
demuestran poco compromiso con la empresa,
alto compromiso consigo mismos y sus deseos,
tienen menos perseverancia y rigor que ellos,
se la juegan menos por los desafos y dan
una ponderacin excesiva a la calidad de vida
personal.
Esto revela un desafo signicativo de adaptacin
y plasticidad para los jefes de hoy, pues la
generacin Y y sus rasgos culturales llegaron
para transformar las dinmicas organizacionales,
los estilos de direccin y la forma de vivir en el
trabajo. Lo interesante es que la discusin no slo
se concentra en cmo liderar a los trabajadores
sub 33, sino cmo gestionar las diferentes
motivaciones laborales de las personas y sus
formas de compromiso organizacional.
Cules son los determinantes del compromiso
laboral en el Chile de hoy, segn la edad del
trabajador? El estudio Zoom al Trabajo 2013
realizado por Visin Humana y la Escuela de
Psicologa de la UAI abord este tema al indagar
la relacin entre la edad del trabajador y la
importancia de los aspectos para sentirse feliz y
comprometido con el trabajo.
Para personas entre 18 y 29 aos, los
determinantes de su compromiso laboral son
tener posibilidades para crear e innovar, contar
con posibilidades de capacitacin y desarrollo
profesional y tener una buena relacin con los
compaeros de trabajo.
Para trabajadores de 30 a 44 aos las claves
Determinantes del
compromiso organizacional,
segn la edad del trabajador
Por Ignacio Fernndez,
director magster en psicologa de las organizaciones
Universidad Adolfo Ibez, Chile.
estn en que exista un buen estilo de liderazgo de
los jefes y cooperacin entre las diferentes reas
de la empresa. Quienes tienen entre 45 y 59 aos
valoran como primordial disponer de autonoma y
libertad para decidir en el trabajo y trabajar en una
empresa de reconocido prestigio en el mercado.
Para las personas de 60 aos y ms, lo ms
determinante en su compromiso organizacional
es tener un trabajo estable, entretenido que
compatibilice la vida personal y familiar, con un
buen sueldo y benecios econmicos.
En trminos globales e intergeneracionales, los
benecios econmicos, la estabilidad laboral, la
compatibilidad con la vida personal y el acceso
a formacin y desarrollo profesional son los
factores clave del compromiso laboral. Lo menos
determinante para el compromiso organizacional
son la calidad de las relaciones entre pares y el
prestigio externo que proyecta la empresa.

Se aprecian diferencias generacionales
importantes en la valoracin que se le asignan
a las distintas dimensiones del trabajo y cmo
stas determinan la vinculacin emocional del
trabajador con su trabajo y la empresa.
Estos hallazgos impulsan a dos espacios de
reexin y de decisin organizacional. Las
diferencias generaciones muestran que existen
diferentes pblicos objetivos dentro de una
organizacin, cada uno de los cuales espera
una atencin focalizada a sus necesidades. Ello
conrma la creciente necesidad de implementar
una gestin segmentada de las personas en
las organizaciones, dejando atrs la tradicional
concepcin uniforme de los trabajadores y sus
motivaciones.
Concebir a estos grupos generacionales como
clientes internos diferenciados que requieren
una oferta de valor especca permitir crear
las condiciones organizacionales para generar
y fortalecer un compromiso de alto nivel que
movilice a las personas a comportamientos de
alto desempeo.
El otro espacio de reexin organizacional est
en la marcada necesidad de contar con gerentes
y jefaturas con un estilo de liderazgo plstico y
exible, y con alta capacidad de entender los
contextos emergentes de trabajo. Sostener la
creencia de que cada jefe tiene slo un estilo
de liderazgo asociado al estilo de personalidad
se muestra cada da ms obsoleto, inecaz e
improductivo.
El liderazgo y el estilo de direccin son sensibles
al entrenamiento sostenido, por lo que el rediseo
de los perles y programas de desarrollo del
liderazgo en funcin de los determinantes del
compromiso de los trabajadores emerge como
una necesidad de efectividad organizacional.
13 .CL
Sguenos!
Reflexiones
Cada rea profesional, tiene sus propios
cdigos de accin y ejecucin. Particularmente
para el mundo del marketing, existe un elevado
consenso acerca de que las personas que
representan a la organizacin en los distintos
puntos de contacto con clientes son quienes, en
denitiva, pueden hacer tangibles y humanizar
los atributos diferenciales de la marca. En este
sentido, las conductas estratgicas de calidad
(CEC) corresponden a acciones sobresalientes
y notables llevadas a cabo por personas de
la organizacin. Estas se caracterizan por ser
representativas en relacin a los atributos
diferenciadores de la marca.
Las conductas estratgicas de calidad (CEC)
Sguenos!
poseen la particularidad de expandir los mbitos
de posibilidades de la organizacin debido a
que reejan con claridad lo que realmente la
organizacin y sus comunidades de stakeholders
esperan en funcin de la promesa de la marca.
El trmino de estratgica, busca reejar
sus niveles de coherencia con la promesa de
marca y los objetivos de negocio denido por
cada organizacin. Por otro lado, su condicin
de calidad se debe a dos caractersticas: la
primera, es que sobrepasan las expectativas,
es decir, no son esperadas como algo habitual,
y por tanto, son realmente diferenciadoras. La
segunda, es que poseen siempre el carcter
de innovadoras. Es importante destacar que
las CEC no slo se limitan a las relaciones
externas sino que tambin en las prcticas de
relacionamiento interno, donde adquieren una
relevancia nica especialmente para las mejoras
en clima laboral. En efecto, los atributos de
marca estn inmersos en el universo total de
relaciones de una organizacin. Las conductas
estratgicas de calidad cumplen con las 4 C:
Por Andrs Ossandn,
gerente general Pro Qualitas
Conductas estratgicas
y calidad
1. Cumplimiento: Las personas cumplen a
cabalidad las promesas de la marca y los
estndares denidos.
2. Cercana: Las CEC son el reejo de
considerar los servicios externos e internos
como una relacin entre personas. Esta
cualidad la hace ser percibida como
altamente emptica.
3. Competente: Las CEC representan los
niveles de aplicacin de conocimientos por
parte de las personas en la ejecucin de
sus tareas que puede llegar a sorprender y
marca una diferencia.
4. Consistencia: Una CEC no corresponde a un
evento aislado realizado de manera reactiva,
sino que implica una mantencin en el
tiempo; aquella que represente la conviccin
genuina de la persona, para llevarla a cabo.
Las organizaciones deben estar atentas en la
deteccin de sus CEC. De esta manera, pueden
lograr sistematizarlas, simplicar sus acciones
de formacin permanente e inductiva, como
tambin reforzar sus metodologas y hbitos de
trabajo. Las CEC tienen esa potencialidad: ser
rpidamente aprendidas por otros, ya que se
basan en experiencias concretas y poseen un
contexto comn que las identica.
Hay una multiplicidad de maneras de reconocer
y premiar, a quien sea el mentor de las CEC
que resulten ser funcionales al desarrollo de las
organizaciones; esta actitud puede lograr hacer
ms viva a la marca que la promueve.
De este modo, la conclusin es que ningn
detalle puede ser dejado al azar. Slo as
se pueden detectar los funcionamientos y
acciones que pueden ser favorables al desarrollo
de las empresas, como es el caso de la
implementacin de las CEC.
14 .CL
Reportaje Principal
L
as modalidades de trabajo exible son una
tendencia asociada a las nuevas exigencias
que provienen del mundo productivo y al
uso intensivo de tecnologas de informacin,
pero tambin tiene que ver con aspectos
sociales y culturales propios de un tipo
emergente de cultura. Hay una convergencia
interesante, no exenta de preocupaciones y
resistencias. En particular, las modalidades
de Home Ofce (HO) estn cruzadas por una
serie de valoraciones, que as como plantean
expectativas crecientes, tambin originan
preguntas nuevas y riesgos nunca antes vistos
en el orden del trabajo. Conversamos con tres
expertas en psicologa organizacional, para
tratar de congurar este escenario del que
hablamos mucho y conocemos poco.
Para el caso de Chile, los trabajos en
modalidad HO ms conocidos son los call
center. Clebre es el ambicioso proyecto
de Lan Chile en Valparaso, que contempl
una inversin de un milln de dlares y que
fue el primer centro de atencin telefnica
remoto de Latinoamrica. Este tipo de
trabajo demanda una alta concentracin y
atencin del empleado, quien debe estar
conectado al telfono de su casa por un
perodo convenido con la empresa. Si hay
demora en las acciones, reciben menos
puntaje y eso afecta la remuneracin mensual.
Paola Ascorra, psicloga organizacional y
acadmica de la Universidad Catlica de
Valparaso ha investigado esta experiencia.
Este tipo de trabajo no potencia el
desarrollo de habilidades,
ni tampoco cumple la
promesa de compatibilizar
vida familiar y trabajo. La
exigencia hace imposible dedicarse
Mientras la autogestin del
trabajador se convierte
en un valor absoluto,
aparecen con entusiasmo
modalidades de trabajo
exible, que sin embargo,
plantean nuevas exigencias
y preguntas.
simultneamente al cuidado de los hijos y a
la atencin de los clientes. Ascorra dice que
investigaciones denominan a este trabajador
como el nuevo cognitariado. Sera una
especie de nuevo asalariado, donde lo nico
que importa es su capacidad para procesar
informacin; es decir, sus capacidades
cognitivas. Este teletrabajador es entendido,
entonces, como terminal biolgico (engranaje)
de la info-red. La especialista plantea que
este tipo de trabajo vulneraliza al trabajador.
Va ms all y comenta que debido a que
son mujeres las que ms trabajan en esta
modalidad, bajo la promesa de poder cuidar
a sus hijos, la propuesta de HO puede
interpretarse como una trampa, como
una forma de reproduccin encubierta del
modelo de mujer puertas adentro. Por lo
tanto, podemos sostener que hay una doble
vulneracin. Agrega que las modalidades de
HO deben ser vistas en contexto, se requiere
de un anlisis no de las personas que se
desempean as y de las posibilidades de
desarrollo personal, laboral y de disfrute de
espacio de ocio que esta modalidad posibilita.
Este nuevo paradigma no slo tiene desafos a
nivel tecnolgico o de cultura organizacional,
sino tambin en los supuestos que
hay respecto al tipo de individuo
que puede participar de
esta modalidad. As, las organizaciones buscan
cada vez con ms fuerza sujetos con grados
crecientes de autonoma, que sean capaces
de autogestionarse y manejar sus tiempos
y tareas, independiente al clsico control o
supervisin jerrquica.
Mara Jos Rodrguez es psicloga y acadmica
de la Usach. La experta es taxativa en sealar
que las empresas no facilitan la autonoma
y esto se explica por el predomino de la
desconanza en la cultura organizacional,
cosa que se traduce en sistemas de gestin
basadas en el control. La autonoma tiene
como fuente de energa la creatividad, y esta
a su vez requiere la posibilidad de tomar
conocimiento de las necesidades y problemas
junto a contar con las facilidades polticas
dentro de la organizacin para proponer y
emprender soluciones. Pero Rodrguez indica
que estamos frente a una pseudo autonoma,
que muchas veces es una imposicin a trabajar
a distancia y sin los apoyos requeridos.
Estaramos frente a una cierta modalidad de
externalizacin.
Para Mariana Bargsted, decana Facultad
de Humanidades de la Universidad Catlica
del Norte, es clave comprender que el
desarrollo de la autorregulacin no proviene
de elementos naturales en la cultura social,
organizacional y educativa chilena. El
desarrollo de la capacidad de autorregulacin
es un proceso bsico, que tiene como eje
central la creciente autonoma en la toma de
decisiones y el desarrollo de la autoecacia
(creencias positivas y realistas sobre aquello
de lo que somos capaces). Efectivamente,
se ancla en los estilos de crianza,
los estilos de educacin y tambin
Anlisis crtico de las modalidades de Home Ofce
En busca del eslabn
AUTNOMO
KWKey words
Autoecacia +
Conanza +
Riesgo Psicosocial
15 .CL
Reportaje Principal
en los estilos de liderazgo. Coincide con
Rodrguez que el eje central es la conanza y
agrega, la autoconanza, cosa que no apunta
a los niveles de jerarqua institucional, sino
al grado de certidumbre en las capacidades
del otro y las propias. No se trata slo de
buscar trabajadores autnomos o estimular la
autonoma, sino sobre todo, segn Bargsted,
hay que desarrollar y formar lderes, que
son los que gestionan los procesos clave de
motivacin, empoderamiento y desarrollo
de la autoecacia. Cambiar las culturas
organizacionales hacia la autonoma y
autorregulacin es un proceso de cambio
consciente, planicado y que requiere
tiempo las condiciones organizacionales
pueden neutralizar, e incluso, extinguir dicha
orientacin. La acadmica de la Usach
coincide en la importancia de un estilo de
liderazgo no centrado en el control y suma el
tema de la gestin, que implicara un cambio
en la cultura organizacional: La autonoma
y la creatividad implican de uno u otro modo
libertad, valoracin por las capacidades de
las personas. Es un cambio paradigmtico, la
libertad del sujeto tiene sentido no cuando
se lo considera un recurso, sino un n
en s mismo.
El trabajo autnomo debe ser apoyado
por la gestin a travs del alineamiento
de los sistemas RH: contratos en
trminos de objetivos y productos;
sistemas de desarrollo de carrera
coherente; facilidades tecnolgicas; espacios
de encuentro con pares y jefaturas; entre
otros. Consultados los expertos respecto a los
riesgos de la autonoma con el foco en la salud
laboral, hay mucha convergencia. Mara Jos
Rodrguez cree que las personas no estn muy
conscientes de sus lmites. Pretender que la
persona se autorregule, si bien es un derecho
que cada uno posee, es tambin algo ingenuo.
Lo anterior dado que el sistema refuerza
constantemente la dedicacin (a travs de
incentivos no slo econmicos, sino tambin
de estatus) y castiga la ausencia (se pierden
proyectos, clientes, oportunidades, etc.).
Existe adems una hegemona cultural de la
productividad y falta de investigaciones que
den cuenta de la capacidad de respuesta de
los individuos a diversos trabajos autnomos,
previniendo el exceso de carga mental y el
estrs.
Mariana Bargsted cree importante incorporar
los factores de riesgo psicosocial en el trabajo,
como pueden ser la falta de autonoma, la
intensicacin del trabajo, la dicultad para
compatibilizar roles, etc. Segn la acadmica,
afortunadamente hay modelos comprensivos
consolidados en Chile en este enfoque, que ya
son poltica pblica. Sin embargo, los malos
diseos asociados a modelos exibles, que
no evalan los riesgos psicosociales, arrojan
problemas. El trabajador no va a tener
xito poniendo limites a unas condiciones
laborales inadecuadas, tendr que irse de
la organizacin. Es sta la que debe disear
dispositivos que contribuyan a la salud de
sus miembros. Rodrguez seala que el ser
humano, en general, es muy resistente a la
presin, y suele exponerse a la fatiga si la
tarea lo demanda. Tiene que ver con las
presiones del contexto y la inclinacin a
congraciarse frente a la mirada del otro. Por
ello, estos lmites deben ser mayormente
comprendidos y regulados desde la ley y
las polticas, sistemas y dispositivos de las
organizaciones, considerando los derechos y
necesidades biopsicosociales de las personas.
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Cambiar las
culturas
organizacionales...
es un proceso de
cambio consciente,
segn Bargsted.
( )
16 .CL
KWKey words
Autonoma +
Modelo de Gestin +
Capitalismo
Desarrolla en su compaa
polticas de home ofce o
teletrabajo?
Salua: Hemos venido
implementando HO como parte
de una losofa de trabajo
desde el 2012. Este sistema
lo llamamos WPI (work place
innovation) y representa una
nueva manera de vivir el trabajo,
con ms autonoma, exibilidad
y a la vez responsabilidad. Esta
implementacin nace de nuestra
misin que es mejorar la calidad
de vida de las personas a travs
de la innovacin y desde aqu,
nuestro foco est en brindar
experiencias de bienestar no slo
a nuestros clientes, sino tambin
a todos nuestros colaboradores.
WPI es una forma de hacerlo, al
integrar el espacio, la tecnologa
y a las personas de una forma
armnica.
Salua: El benecio de HO
lo pueden aprovechar todos
aquellos colaboradores que por
la naturaleza de sus funciones no
registran horario de asistencia.
Cuentan con los recursos
tecnolgicos necesarios para
trabajar desde cualquier lugar
(su casa, un caf), de acuerdo
a la agenda planeada. De esta
manera, promovemos el equilibrio
entre la vida familiar y laboral, y
damos la posibilidad de exibilizar
el horario de trabajo.
Alejandra: Estamos trabajando
en una poltica de trabajo exible
que benecie a todos los cargos
que lo permitan. Actualmente,
slo nuestros colaboradores del
rea comercial y visita mdica
(KAM, gerentes de cuenta,
personal de regiones) tienen esta
modalidad. Esto se debe a que,
al no tener control de horario
y debido a que su trabajo es en
terreno y no tienen la obligacin
de estar en las instalaciones
de la empresa (a menos que
haya alguna reunin a la que
deban asistir), result ms fcil
su implementacin. Con el n
de facilitar esta modalidad de
trabajo les hemos brindado la
Entrevistamos a las gerentes RH Salua
Balue (Philips) y Alejandra Pia (Beiersdorf)
y les preguntamos por su experiencia
organizacional con home ofce. En ambos
casos estn al principio del camino, iniciando
procesos de implementacin, pero hay
puntos en comn.
+
autonoma,
exibilidad y
responsabilidad
Home ofce en Philips y Beiersdorf
tecnologa necesaria para que
cumplan con sus responsabilidades
y puedan atender a clientes y
mdicos, logrando llegar a las
metas y cubriendo sus zonas sin
contratiempos y con excelentes
resultados. Estamos en evaluacin
de una poltica en que se puedan
extender modalidad de HO o
teletrabajo a otras reas de
la compaa, pero nos hemos
encontrado con ciertas trabas
legales que nos han impedido
concretarlo. Sera ms fcil
tener un marco regulador y que
el proyecto de ley existente se
aprobara...
Qu importancia tienen el auto
compromiso y la autogestin del
colaborador para este modelo?
Salua: Para Philips es clave
que sus colaboradores sean
seres humanos integrales,
capaces de autogestionarse; de
tomar decisiones de manera
responsable; con un fuerte
compromiso por su desarrollo;
por el trabajo y por la empresa.
Brindamos exibilidad, autonoma,
libertad y pedimos a cambio
responsabilidad y personas
empoderadas de sus roles.
Trabajamos por objetivos y damos
espacio para que las personas
los cumplan equilibrando de la
mejor manera su vida profesional
y personal.
Alejandra: Sin duda el
compromiso y la autogestin son
tremendamente importantes,
ya que este modelo se basa
principalmente en la conanza
y compromiso... Si bien existen
KPI y los resultados hablan por
s solos, cuando la persona no
est realmente trabajando, ni
cumpliendo con sus tareas, es
Reportaje Principal
17 .CL 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 177 17 17 17 17 17 11 .CL
necesario que exista un fuerte
nivel de involucramiento por
parte del colaborador en lo que
a la empresa se reere (misin y
valores), as como la valoracin
del trabajo realizado y la
implicancia en los resultados de
la empresa. En el fondo, que la
persona haga suyos los objetivos
de la compaa es clave para los
que quieran acceder a este tipo
de trabajo. Alguien organizado,
capaz de manejar sus tiempos
sin necesidad de tener a otro
que permanentemente le indique
las prioridades, es algo crtico
tambin.
Qu rol juega la plataforma
tecnolgica en el home ofce?
dnde estn los desafos
mayor cobertura para nuestros
colaboradores que participan de
home ofce.
Alejandra: Si no existiera un
soporte tecnolgico no sera
viable este sistema de trabajo.
Tener tambin un buen soporte
tcnico en la empresa que pueda
solucionar los problemas que
surgen de forma remota (falta de
acceso a la red de la empresa),
es sumamente importante. Los
desafos van por el lado de la
calidad del soporte, aunque creo
que en Chile est bien desarrollado
todo lo relacionado con
comunicacin IP, internet, acceso
a plataformas empresariales de
forma remota (VPN) y tambin,
es importante la capacitacin en
las herramientas a los usuarios de
home ofce.
Qu elementos de la cultura
de su compaa ayudan a que se
imponga una lgica proclive al
home ofce?
Salua: La prctica de HO en
Philips Chile nace con WPI y est
totalmente alineada con nuestra
misin y visin a nivel global.. Por
lo tanto, estamos continuamente
reforzndola y buscando
maneras de ampliar el rango de
colaboradores que pueden hacer
uso de esta. Es decir, primero
naci la visin y misin, luego WPI
y los benecios asociados a esta
innovadora forma de trabajar,
relacionarnos y lograr nuestros
objetivos.
Alejandra: En la actualidad
contamos con la Blue Agenda,
que nos gua y marca nuestras
estrategias como organizacin.
En ella est incorporado como
un diferenciador y un deber ser a
nivel de gestin de las personas
el empowerment y la autogestin,
como un ideal que buscamos en
nuestra gente y en los equipos de
trabajo.
y problemas en el mbito
tecnolgico?
Salua: El sistema de WPI se basa
en tres pilares integrales: espacio,
tecnologa y personas. Para que
el benecio de HO funcione,
ha sido clave que la tecnologa
est al servicio de los usuarios
permitiendo movilidad, una buena
conexin desde cualquier lugar y
contar con los recursos apropiados
para ello. Nuestros colaboradores
cuentan con laptop y celular para
estar conectados desde donde
estimen ms conveniente. Cada
dia nos esforzamos por mejorar la
conexin y nuestro departamento
de IT, est constantemente
enfocado en facilitar los
accesos remotos, generando
Salua Balue. Alejandra Pia.
18 .CL
KWKey words
Movilidad +
Interdependencia + +
Flexibilidad
C
arolina Fuenzalida tiene
una trayectoria importante
liderando equipos RH en diferentes
industrias. Hoy se siente muy a
gusto en Microsoft porque arma
que la cultura corporativa de la
multinacional se acomoda mucho
a su forma de ser y de comprender
el trabajo. La modalidad home
ofce en particular, es una de las
razones por la que ni se imagina
fuera de la compaa creada por
Bill Gates, cosa curiosa en una
industria como la del software,
donde la rotacin es signicativa. La
psicloga explica que para avanzar
en este tipo de modalidades, son
necesarios cambios profundos en
las organizaciones. Debe haber
una coherencia entre la cultura
organizacional y los ambientes
exibles; entre la bsqueda de
un modelo de autocompromiso
(trabajador) y una organizacin que
permite ms participacin y da ms
libertad y autonoma.
En Microsoft han desarrollado un
concepto ms amplio que HO.
Lograron adaptar los procesos
y el espacio fsico a las formas
de trabajo de las personas y
no viceversa, es decir, hemos
permitido que las personas
encuentren el espacio adecuado
para trabajar de distintas formas:
individual, colaborativa, en grupos
pequeos o ms grandes, o en un
modo de exposicin, que es muy
comn en reuniones con clientes y
socios de negocios. Esta bsqueda
determina que hoy el 70% de los
empleados de Microsoft Chile
no tiene un puesto de trabajo
asignado, debido a su alta movilidad
Un 70% de los trabajadores de Microsoft no tiene
un puesto de trabajo asignado debido a su alta
movilidad, tanto dentro, como fuera de la compaa.
Ms all del home ofce:
ADAPTAR ESPACIO Y
PROCESOS
a las personas

Organzacones
Conhanza
RoI
Contemporneas:

Perspectvas PscoanaItcas
International Society for the
Psychoanalytic Study of Organizations
Meda sponsor
19 .CL
Reportaje Principal
Sguenos!
tanto dentro, como fuera de
la compaa. Este modelo
ha permitido la continua
mejora de la productividad
en todos los niveles de la
organizacin. Tener ms
foco en clientes y partners y
reducir el tiempo dedicado a
traslados no fundamentales, ya
que todos los recursos estn
disponibles en las distintas
formas de trabajo, a travs de
dispositivos y herramientas de
colaboracin. La estrategia
corporativa de dispositivos y
servicios en la nube est al
centro de nuestra capacidad
de alta exibilidad laboral, ya
que permite colaboracin muy
cercana en todos los mbitos y
una experiencia de trabajo muy
enriquecedora, seala.
Cul fue la evolucin en
Microsoft Chile del modelo HO?
-Debido al crecimiento
del negocio en nmero de
clientes, en diversidad de
productos y audiencias con las
que nos conectamos, hemos
presenciado un movimiento
continuo hacia la movilidad,
es decir, no tener espacios
jos o predeterminados
de trabajo. La movilidad
permite maximizar el tiempo
que nuestros colaboradores
invierten con sus clientes
y socios de negocio. Esta
exibilidad adems, asegura la
mantencin de la mstica de un
equipo sper diverso, ya que
las personas pueden acomodar
sus agendas para interactuar
de distintas formas. Se trata de
asegurar que la experiencia e
interaccin del modelo permita
que las personas se sientan
integradas todo el tiempo.
Para eso las herramientas de
colaboracin son de carcter
crtico; es decir, tienen que
estar disponibles 24x7. Sin
embargo, es fundamental que
RH dena instancias especcas
como reuniones de toda la
compaa, celebraciones,
etc. Para que se garantice
un contacto regular entre las
personas.
Qu importancia tienen
el autocompromiso y la
autogestin para este modelo?
-Es fundamental y es parte
de la decisin de contratar a
las personas. La capacidad de
automanejo es relevante dentro
de nuestro modelo de personas,
ya que existe un alto nivel de
interdependencia entre todos
los roles de la empresa.
Qu rol juega la plataforma
tecnolgica en el HO y en
Microsoft en particular?
-Nuestra tecnologa ha sido
diseada para poder apoyar
un estilo de trabajo exible y
siempre utilizable (Lync). Con
colaboracin desde cualquier
punto (documento, una reunin,
una tarea, un sistema) a travs
de Sharepoint and Lync; con
redes sociales empresariales
(Yammer); con disponibilidad
de datos en la nube (Ofce
365) y calendarizacin
(Outlook), disponible y siempre
sincronizado en PC, tablets y
telfonos.
Es posible gestionar desde
RH el autocompromiso
y la autogestin en los
colaboradores?
-La capacidad de manejar
ambigedad y adaptarse
a constantes cambios son
requerimientos esenciales para
los empleados de Microsoft, y
son condiciones bsicas para
ser exitosos en nuestro modelo.
Contamos con un proceso
corporativo, el Commitment
setting process, adems de un
enfoque en trabajo colaborativo
y feedback constante, que
son parte integral de nuestra
cultura y que sin duda apoyan
los procesos de autonoma en
los colaboradores.

Qu elementos de la cultura
de Microsoft ayudan a que se
imponga una lgica HO?
-Distinguira tres cosas. Una
cultura organizacional abierta
y diversa. El foco en objetivos,
no en tareas, y por ltimo, un
ambiente de trabajo (WPA)
dispuesto para satisfacer los
requerimientos necesarios
para que las personas
cumplan con sus objetivos
independientemente donde se
encuentren.
Cmo enfrentan las
dicultades de salud laboral
asociadas a mala gestin
personal del trabajador que
pueden terminar enfermo por
sobreexigencia?
-En Microsoft existe un nivel de
madurez profesional para lograr
que las personas maximicen los
benecios disponibles, incluidos
exibilidad de horarios, das
compensatorios, gimnasio, etc.
Uno de los factores de
mayor stress en el trabajo,
es el exceso de demanda
no planicada. Por eso
en Microsoft creamos una
planicacin anual de
actividades (Rhythm of the
business), que permite a la
gente programar vacaciones
o anticipar periodos de
alta carga. Este calendario
se comparte con toda la
organizacin a travs de
Outlook y se programa en
los calendarios de todos los
individuos que necesitan
participar. Para asegurarnos
de que existe un balance entre
la vida laboral y personal,
medimos dos veces por ao
el nivel de satisfaccin de
los empleados a travs de
encuestas de clima. En dichos
estudios se reeja que una de
las cosas ms valoradas por la
gente, es la exibilidad laboral.
20 .CL
KWKey words
Crculo Social +
Productividad +
Comunicacin Pasiva
A
continuacin exponemos algunas teoras
que ayudan a comprender mejor la
complejidad de un escenario nuevo que est
en pleno proceso de construccin y que tiene
animados a defensores y detractores de la
ocina como el espacio ms relevante para
la performance laboral. La ocina tradicional
es revisada desde distintos criterios, que van
desde aspectos espacio funcionales, hasta
cosas de la cultura organizacional y de la
conducta humana.
Interaccin social
Ben Waber, CEO de sociometric solutions
(SS), es investigador doctorado en el MIT y
plantea en sus trabajos que el secreto de la
felicidad en el trabajo puede ser tan simple
como reacomodar la ocina o incrementar la
interaccin personal. Descubri que mientras
ms amplio sea el crculo social en el trabajo,
ms productivos sern sus miembros. Waber
sugiere cosas tales como pasearse por la
ocina y hablar con compaeros que no son
conocidos.
La investigacin de Waber revel que la clave
para una transformacin en el lugar de trabajo
son las palancas sociales, que son pequeos
cambios a los que la gente responde de forma
dramtica. Si actas sobre estas palancas
sociales de la manera adecuada, obtienes
grandes resultados. En SS utilizan el mtodo
llamado minera de la realidad, que les
permite obtener datos y descubrimientos sobre
la productividad y la satisfaccin laboral.
Con cada llamada del celular, correo
electrnico o con las credenciales de
identicacin del trabajo, se dejan rastros
de informacin sobre el actuar dentro
de la ocina. El anlisis de las tarjetas
de identicacin, diseadas con sensores
sociales que recolectan datos cualitativos
del comportamiento, fue combinado con
otras fuentes de informacin tales como
correos electrnicos, patrones de mensajes
instantneos, llamadas telefnicas e
informacin de reuniones. Esto permite
relacionar desempeo y satisfaccin laborales,
con descripciones de cmo se comunican y
colaboran en la organizacin.
Las palancas sociales son las relaciones o
grupos donde el trabajador puede expresar
sus emociones. Las investigaciones de Waber
sealan, por ejemplo, que las personas que
se sentaban en las mesas ms grandes tenan
un mejor desempeo, ya que contaban con
una red de apoyo ms grande. Por otro lado,
los empleados que se sentaban en las mesas
Existen investigaciones que
valoran de manera muy
distinta la naturaleza del
espacio ocina: unas ven su
potencial en dinmica social
y otros, en la capacidad
de no detener el ujo de
trabajo.
ms pequeas, tenan una red social reducida
y menos oportunidad de interactuar, lo que
afecta su productividad.
Lugar de interrupciones
Jason Fried, es cofundador y presidente de
37signals, compaa que produce software
para equipos que trabajan en lnea y es
adems, coautor del libro Rework. Fried
plantea que la ocina es un lugar donde las
personas son constantemente interrumpidas.
Cree que se pueden conseguir mayores lapsos
para el trabajo reduciendo la comunicacin
y seala que las reuniones han probado
ser una prdida de tiempo que merma la
productividad.
Las compaas gastan millones en arriendo,
ocinas, muebles y papelera para que sus
empleados tengan un buen espacio para
trabajar. Sin embargo, cuando le preguntas a
la gente dnde va cundo realmente necesita
terminar un trabajo, difcilmente dir que a la
ocina. Segn este enfoque, los trabajadores
especialmente los creativos, necesitan
periodos ms largos y sin interrupcin, para
lograr realizar sus tareas.
Propone algunas cosas para desalentar las
interrupciones en el trabajo. Por ejemplo,
en vez de viernes casuales, formula la
conveniencia de jueves sin hablar en la
ocina, implementados de forma gradual.
Adems, recomienda el uso de herramientas
de comunicacin pasiva (correo electrnico,
mensajera instantnea y software de
colaboracin), antes que las activas que se
caracterizan por comunicacin cara a cara.
Por ltimo, aconseja cancelar todas las
reuniones que sean posibles porque al nal son
prdida de tiempo.
Contrapuntos sobre la ocina como espacio laboral
Interaccin social
o interrupcin del trabajo
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Reportaje Principal
21 .CL
Reflexin RH
21 21 21 211111111111111111111111111111111111111111111111 .CL . LLL
RReeflexin RHHH
22 .CL
Tribuna RH
Por Claudio Fuchs,
socio director Fuchs Consultores.
Teleworking y extime
Qu tipo de liderazgo
y cultura requieren?
Any place, any time (en cualquier lugar,
en cualquier tiempo) explica las nuevas
modalidades que adopta el trabajo en la
era del conocimiento. Su forma ms comn
es el trabajo en la casa y en segundo lugar
el extime o tiempo exible. Ambas
formas de trabajo tienen ventajas, pero
tambin desventajas respecto a formas ms
tradicionales, la mayora de las cuales estn
ligadas a la cultura y al liderazgo imperante en
la era industrial.
Para el teletrabajo (relacionado al any
place) hay dos temas clave que inciden en su
xito: la frecuencia respecto a la presencia
en la ocina y la importancia que tiene el
equipo de trabajo. Otro tema importante
es la tecnologa con que se cuenta, cada
vez ms accesible a todo tipo de empresa y
persona (laptop, iPad, smartphone, coneccin
(administrativo) lo podra hacer igual o mejor
si entro dos horas ms tarde.
El tiempo exible, ms relacionado con el any
time, permite elecciones durante la jornada
diaria de trabajo entre bandas de tiempo jas
y exibles. Es una modalidad utilizada hace
aos en algunas empresas, especialmente
multinacionales. Se usa como paleativo
para las diferencias de ritmo, energa y
concentracin entre individuos alondra y
bhos (diferencia entre ciclos de sueo y
vigilia). Otras ventajas estn en satisfacer la
necesidad de compatibilizar trabajo y estudio,
mayor dedicacin a la familia y estilos de
vida sanos, con tiempo dedicado al deporte
y recreacin. Tambin reduce el ausentismo,
adeca el trabajo a la persona y mejora la
productividad. Diculta la coordinacin y
supervisin, as como el trabajo en equipo.
Caractersticas del estilo y cultura de
liderazgo requeridas para estas modalidades
de trabajo, se parecen a las milenarias
cualidades del lder servidor, transformador e
iluminado descritas en el tao del liderazgo
como la compasin, simplicidad y frugalidad,
junto a sentido de equidad y modestia. Lderes
que desafan el statu quo e inspiran una visin
compartida, orientados al aprendizaje y a
enfrentar los desafos, proveen permisos para
probar cosas nuevas y proteger a la gente
en sus ideas del sistema inmune que mata
lo nuevo, diferente y errado. El liderazgo
consiste en liberar todas las posibilidades
humanas y capacitar a los dems para que
traspasen todos los lmites, sean estos
autoimpuestos o creados por otros.
Nuevas metforas para identicar a estos
lderes son: jardineros, abogados defensores,
a internet, VPN, conference call, video
conferencia). Las principales ventajas del
teletrabajo se encuentran en su potencial
para reducir el ausentismo, mejorar la
productividad, ahorro de espacio de ocina,
concentracin, mejores relaciones, equilibrio
trabajo-familia y facilidad para personas con
alguna discapacidad, jubilados y crianza de
los hijos. Las desventajas estn en la prdida
de relaciones con compaeros de trabajo,
el efecto sobre el desarrollo de carrera y
el desarrollo profesional en el mercado, as
como la dicultad para desconectarse por
propia decisin o con los dems (informacin
subida a la red a las 23:00 horas para ser
analizada, o videoconferencia con Espaa
a las tres de la madrugada. Tengo que
levantarme a las cinco de la maana para
estar a las siete y media en la fbrica y me
paso una hora y media arriba de los buses
del Transantiago, lo mismo que en la tarde
para volver a mi hogar. El trabajo que hago
Estas modalidades dependen en gran medida
del estilo de liderazgo y de la cultura
imperante para ser implementadas y usadas
con xito. Horarios y tiempos rgidos as como
espacios nicos y restrictivos heredados de
la era industrial deben cambiarse por otros
exibles e innovadores. A la cultura se le
culpa hoy en da de ser el principal escollo
del cambio organizacional; es un concepto
complejo conformado por un conjunto de
aspectos blandos e intangibles (valores,
relaciones y emociones), pero muy duros para
ser modicados. Siendo el
liderazgo la principal fuerza que modela la
cultura, postulamos la necesidad de actuar
primero sobre este factor: diagnosticarlo,
evaluarlo y luego modicarlo antes o
paralelamente a la implementacin del
teletrabajo y/o trabajo en tiempoexible.
De paso vale sealar que esta ha sido la
experiencia acumulada por nuestra empresa
consultora.
misioneros y convocadores. Pueden apoyarse
y contratar para estos efectos a un coach
profesional (coach gerencial formal, mentores
informales, colegas o amigos). Pueden llegar
a amar el proyecto o idea, desplegar gran
energa, con audacia y probarlo alineando sus
palabras con su accin. Crear as una cultura
en que lo central del sistema de trabajo es la
persona.
Finalmente, debemos distinguir entre
cambiar por gestin y cambiar por liderazgo
o ms bien cambiar la cultura del liderazgo.
Cambiar por gestin se reere a imponer las
nuevas formas de trabajo mediante sistema
externos, estructuras y procesos (metas y
controles estrictos de horarios), mientras
que cambiar por liderazgo es hacerlo con
elementos internos: mapas mentales,
creencias, valores y prcticas.Ambos deben
estar balanceados, en la implementacin de
cambios estratgicos como los sugeridos.
23 .CL 23 .CL
En 1954 Drucker escribi: Para Henry Ford, la
mquina era el elemento nuevo e importante de
la sociedad moderna. Pero en realidad el factor
nuevo que l desarroll no es un mecanismo
sino una institucin: la gran empresa moderna.
Henry Ford y su historia empresarial son
un referente fundamental para entender el
Management moderno.

Ya en The Future of Industrial Man, publicado
mientras Ford an viva, Drucker escribe: no
se trata de una gran exageracin decir que
nuestra sociedad como un todo cambi el da,
ya hace muchos aos, en que Henry Ford por
primera vez us de un modo consciente la lnea
de montaje como el mtodo ms radical de los
nuevos sistemas de produccin. Efectivamente,
desde ah ningn pas industrializado volvi
a ser el mismo, ni siquiera Europa, donde la
lnea automtica de montaje slo fue ganando
terreno de un modo mucho ms paulatino.
Drucker no alaba irracionalmente todo lo que
Ford hizo, sino bsicamente reconoce en l a
una gura trascendente y simblica del proceso
de desarrollo industrial, econmico y social del
siglo XX.
Hoy sabemos que el punto de partida de la
discusin sobre la direccin de empresas
debe iniciarse en cmo se relacionan formal e
informalmente los jefes con sus subalternos.
Salvado este punto, la gran leccin para
el manager de hoy es que la aplicacin de
los principios del fordismo alcanza buenos
resultados en el corto plazo y en la necesidad
de ecacia de las organizaciones, sobre
todo inmediatamente despus de su puesta
en marcha. Posteriormente una mirada
ms democrtica a los recursos humanos
es esencial para que los resultados sean
sostenibles en el largo plazo.
Ford logra la produccin de una gran cantidad
de productos terminados, con la mxima
calidad y al ms bajo costo posible. Fue su
capacidad de motivar a la gente respecto de
una lnea de produccin estndar la verdadera
innovacin de Ford. Y sta ha producido un
impacto tan fuerte que supera a muchos de los
grandes inventos tecnolgicos del pasado.
El gran error de Ford no fue la cinta
transportadora y el trabajo mecnico, sino su
incapacidad de hacerse cargo de necesidades
ms sosticadas de las personas, como las de
innovar o salir de la rutina.
La cinta transportadora y los efectos
de la produccin en masa respondan
perfectamente a la visin mecnica que
Ford tena de la sociedad. Representaban
la posibilidad de producir una gran cantidad
de bienes a un mnimo costo y, a la vez, a un
mnimo nivel de esfuerzo humano.
Pero si antes haba logrado innovar con su
visin sistmica tanto de la tecnologa como de
la economa, ahora retroceda directamente al
modelo original de la revolucin industrial que
tan bien parodia Chaplin.
Es que Ford volva a sustituir la coordinacin
de seres humanos por la coordinacin de
fuerzas inanimadas, donde cada sujeto no
es ms que un engranaje del gran sistema
industrial y social. A pesar del fracaso,
el impacto social del nuevo concepto de
produccin de Ford fue muy signicativo. l
fue el primero en entender que la sustitucin
del trabajo manual por un sistema conceptual
apoyado por la tecnologa, era capaz de
producir resultados productivos y sociales
nunca antes vistos. Tuvo conciencia de cmo
la produccin depende siempre de un sistema
terico y no lo contrario.
Resulta interesante rescatar los aportes de
Ford: su visin sistmica de los procesos
productivos en relacin con las necesidades
sociales, su capacidad de superar modelos o
paradigmas tradicionales. Su xito y tambin
su fracaso, nos muestran como en el mundo
de los recursos humanos estn las claves del
xito, pero tambin las fuentes de los grandes
fracasos en los proyectos organizacionales.
Rescatando a los recursos humanos en Henry Ford
Una mirada desde
Peter Drucker
Por Rafael Mies, Ph.D.
profesor titular de la ctedra de capital humano Embotelladora Andina,
profesor de RH y comportamiento organizacional
ESE Business School de la Universidad de Los Andes.
Visin acadmica
24 .CL 24 24 244 24 .CL .CCL CL .CL C
RH Minera
KWKey words
Inclusin Femenina +
Cultura Organizacional +
Reclutamiento Local
C
on el n de reconocer buenas prcticas
de la gran minera y fomentar que cada
da hayan ms en sta y otras industrias, el
Consejo Minero desde el ao pasado desarroll
un proceso de postulacin y seleccin de casos
ejemplares que pueden ser replicables en
otras empresas.
Las empresas presentaron casos que tienen
relacin con distintos mbitos estratgicos
de gestin de las empresas mineras, y en su
mayora fueron desarrollados por equipos
transversales de las compaas, en conjunto
o en colaboracin con proveedores y actores
de las comunidades locales. La participacin y
la asociatividad fueron dos de los criterios de
evaluacin de los casos.
Las buenas prcticas presentadas en los
reportes 2012 y 2013 del Consejo Minero
son ejemplos del trabajo de esta industria
por avanzar a la vez en competitividad y
sustentabilidad.
Hace aos ya que
el rubro minero
est comenzando
a preocuparse por
los programas que
estn llevando a cabo
para desarrollar a
sus trabajadores,
comunidades o
proveedores, aqu
algunas prcticas que
vale la pena destacar.
Minera: buenas prcticas
en gestin de personas
24 .CL
25 .CL
RH Minera
Inclusin femenina en Anglo
American y Teck Andacollo

Anglo American busc una forma de
aumentar su dotacin femenina desarrollando
ambiciosas metas para todas sus unidades
de negocio. Se llevaron a cabo nuevos
procesos de reclutamiento y seleccin;
programas especcos para mujeres en
tareas tradicionalmente dominadas por
hombres; talleres de sensibilizacin enfocados
en mejorar el clima de los ambientes de trabajo
mixtos; se incorpor el postnatal de seis meses
antes de la aprobacin de la ley y sin tope
de sueldo; el pago de sala cuna o cuidadora
hasta los dos aos de vida del nio; y se
implementaron mejoras de infraestructura.
En Teck Andacollo el programa que estn
llevando a cabo tiene como objetivo lograr
un aumento progresivo de la participacin
laboral femenina; impulsar el desarrollo
de las trabajadoras, a travs de programas
de capacitacin realizados junto a
instituciones gubernamentales como Sence
y Prodemu; y propiciar el desarrollo de sus
carreras en la compaa. Esta es una de las
empresas lderes en la contratacin femenina:
el 16% de su dotacin est constituido
por mujeres, alcanzando un total de 136.
Por esta razn ha sido premiado en varias
oportunidades. Diversas mujeres en la
compaa comenzaron trabajando en lo que
se denomina rol general, y alcanzaron roles de
supervisin.
Reclutamiento local en Antofagasta
Minerals
Minera Esperanza modific su programa
de capacitacin para beneficio de las
comunidades de sus entornos. Aos atrs
la empresa inici un plan de reclutamiento
local de aprendices, en donde increment
y transparent las exigencias de entrada a
ese programa; seleccion a los aprendices
sobre la base de su potencial de habilidades
blandas, y los form de acuerdo a los
perfiles laborales predefinidos con sus reas
internas. Se inici con una invitacin abierta
a todos los vecinos de las comunidades
cercanas.
Desarrollo de proveedores en BHP
Billiton y Codelco
Es sabido que en los prximos aos se har
necesario reducir la brecha entre la demanda
futura y la capacidad de produccin disponible
y para hacerlo hay que apoyar el desarrollo
de proveedores capaces de crear soluciones y
capacidades con estndares de productividad
superiores. Todo esto se puede hacer a travs
de proyectos de innovacin y de creacin de
capacidades, los llamados proyectos-cluster.
BHP Billiton comenz a implementar el
programa de desarrollo de proveedores de
clase mundial en 2008, y en enero de 2010
rm un convenio con Codelco para realizar
un esfuerzo coordinado que ample la
escala de la iniciativa, de tal modo que su
impacto tenga un efecto signicativo en la
base productiva nacional. Se ha trabajado
en colaboracin con el gobierno, con el n
de vincular los instrumentos de fomento al
desarrollo productivo y tecnolgico, y las
necesidades de innovacin que surgen del
programa.

Reforzamiento de la cultura
organizacional en Anglo American
Se realiza un proceso integral de
incorporacin de profesionales nuevos a la
compaa y el fortalecimiento de su cultura
organizacional, para entregar herramientas
a los supervisores y que as puedan ejercer
un liderazgo de manera alineada con los
valores y prcticas de la organizacin. Lo que
hacen es instalar un mayor entendimiento de
lo que es el rol del supervisor y fortalecer
habilidades para ejercerlo exitosamente.
Estos son los programas On-Boarding
Corporativo y Ser Supervisor en Anglo
American.
Los dos programas han tenido resultados
positivos, los participantes han presentado
una alta tasa de satisfaccin. El indicador de
rotacin temprana se ha reducido en 50%.
Esto produce ahorros de tiempo y recursos,
evita tener cargos vacantes, permite tener
ms cargos consolidados y, por tanto, un mejor
desempeo a nivel de compaa, y nalmente
refuerza la cultura del grupo.
26 .CL
KWKey words
Generaciones en Chile +
Estudio Indito +
Percepciones & Mundo del Trabajo
Estudio de generaciones X, Y & Z en Chile:
Su impacto en el trabajo
L
a iniciativa impulsada por
Criteria Research y RH
Management, reuni a nueve
empresas que participaron de
este estudio para conocer las
generaciones X,Y y Z chilenas,
indagando particularmente
en la relacin y expectativas
respecto del mundo laboral.
La idea es aportar informacin
segmentada para elaborar y
optimizar estrategias de captacin
y retencin de colaboradores de
las empresas. Se est estudiando
a hombres y mujeres, de niveles
socioeconmicos BC1, C2, C3 y
D, residentes en las principales
ciudades de Chile, que trabajan o
buscan trabajo en los prximos 12
meses, de edades entre 20 y 44
aos. Se trabajar en un diseo
mixto, con dos faces sucesivas y
complementarias de investigacin.
La primera, es la exploratoria
donde se pretenden c onocer
los signicados y expectativas
de vida y laborales, mediante
grupos focales, y la segunda,
ser cuantitativa poblacional.
En ella, se realizarn encuestas
para conocer su percepcin sobre
el trabajo, donde se har una
descripcin y segmentacin de
esta informacin. Durante estos
meses se est llevando a cabo el
estudio en su fase de anlisis y
algunos resultados preliminares se
entregarn a nes de noviembre.
Conversamos con parte de sus
fundadores (todos gerentes
RH), quienes hablaron de sus
motivaciones y expectativas con
respecto al estudio.
Fernando Morelli, Agrosuper:
La llegada de las nuevas generaciones al mundo del trabajo
hizo que las empresas se preocuparan en cmo retener y
atraerlas. Para ello, es necesario conocerlas. Fue as como
nueve empresas estn siendo parte de este gran desafo.
Como empresa tenemos
un desafo permanente en
gestionar a diario las diferencias
generacionales, y adems
administrar las fortalezas,
debilidades e intereses de cada
una de ellas, para hacer ms
eciente nuestro proceso de
seleccin y para mejorar las
herramientas que les entregamos
a nuestros lderes para la gestin
de nuestros equipos, no tan slo
multidisciplinarios, sino tambin
multigeneracionales. Nos interes
mucho poder contar con un
estudio hecho en el mercado
chileno, con el cual esperamos
poder acceder a informacin
valiosa, de nuestra realidad, que
nos permita validar nuestras
estrategias, polticas y modelos
de gestin de personas y anar y
segmentar nuestra oferta de valor
como organizacin.
Georgeanne Barcel, Komatsu:
Advertimos en diversos estudios
que hay una tendencia a etiquetar
a estas generaciones como
individualistas, indiferentes,
contestatarias e incluso poco
comprometidas. Pero, en
nuestra experiencia, esto no
calza. Notamos que ellos se
movilizan y comprometen al
mximo cuando el trabajo les
otorga sentido a su crecimiento
personal o a valores compartidos.
Por ello, queremos entender con
mayor profundidad cules son
los valores que estn a la base y
que los movilizan, cmo podemos
encausar su energa, su aplomo,
su inteligencia en benecio mutuo
para ellos y para la compaa, de
modo que podamos sustentar una
cultura comn y un sentido de
pertenencia. Estamos convencidos
que tenemos que abrir espacio
a estas generaciones porque no
son el futuro sino que el ahora.
Y nosotros como RH, debemos
prepararnos para integrar la
diversidad bajo un cdigo cultural
interno comn.

Marcelo Arnguiz, Enjoy: Nos
movi a participar el mejorar el
entendimiento de la generacin
Y que representa a gran parte de
nuestro colaboradores actuales y
gran parte del mercado laboral
al que accedemos para cubrir
nuestras posiciones vacantes. Qu
los motiva, qu los mueve, qu
expectativas tienen del trabajo,
de sus jefes, etc. Queremos
revisar en base a los resultados
que encontremos, nuestra
estrategia de personas para
hacernos la empresa ms atractiva
posible en atraccin, desarrollo y
retencin de talentos.
Ximena Zenteno, Banco de
Chile: En Banco de Chile
creemos que hemos constatado
en la prctica cmo nuestros
clientes y colaboradores han
evolucionado. Nos sentimos parte
Cristin Rodrguez.
Georgaenne Barcel.
Fernando Morelli.
Viviana Zambrano.
Humberto Fernandois.
Estudios RH
T Opinin
aqu vale
27 .CL
Estudios RH
de este crecimiento y queremos
seguir sindolo, por tal motivo nos
desafa conocer sus inquietudes,
motivaciones e intereses, con el
objeto de adaptar la organizacin
para la adecuada convivencia de
todas las generaciones. Estamos
abiertos a escuchar los hallazgos y
conclusiones que resulten de este
ejercicio, para seguir avanzando.
Cristin Rodrguez, Ripley:
Es clave conocer bien el grupo
objetivo sobre el cual uno est
constantemente diseando
nuevos programas o ajustando
planes. Para evaluar bien la
efectividad estos, es necesario
comprender cmo impactan a los
diferentes grupos y realidades
al interior de la compaa. Todo
esto con el objetivo de mejorar
el rendimiento tanto individual
como organizacional, donde el
conocimiento de las realidades
internas y nacionales nos
dicen mucho de cmo avanzar.
Queremos saber qu comprenden
por conceptos tan cotidianos
como benecios, calidad de vida,
capacitacin, entre otros que
utilizamos en nuestra gestin,
ya que muchos de esos han
ido evolucionando y hoy cada
individuo tiene un entendimiento
distinto de la gestin RH.
Otro elemento que esperamos
identicar son prcticas concretas
de gestin y liderazgo que
faciliten la integracin de las
distintos grupos y generaciones
que conviven hoy.
Viviana Zambrano, Coca Cola:
Es valioso para nosotros
conocer las tendencias y tambin
desmiticar o romper prejuicios.
Por eso nos pareci muy valiosa
la invitacin. Especialmente
cuando la fotografa es de
nuestra realidad ms cercana
y se hace una conexin con el
mundo del trabajo, que permite
retroalimentar la mirada de
RH, pensando en estrategias
futuras. Nos gustara conocer
la mirada de las diferentes
generaciones, especialmente
en su vnculo con el trabajo, sus
expectativas frente a la vida,
aquellos que nos ayude a calibrar
la creacin de un gran lugar para
trabajar. Entender qu mueve
a las personas en sus distintos
momentos, ver si hay elementos
comunes por generaciones.
Identicar pistas que ayuden
a la complementariedad y la
colaboracin, ms que la mirada
de conicto de generaciones con
la que muchos estudios se han
quedado.
Humberto Fernandois, Codelco:
Nuestros desafos son atraer
y retener a jvenes que
acceden a su primer empleo,
como parte de la estrategia de
potenciamiento de la diversidad
y capital humano. Adems es una
buena oportunidad de conocer
los hallazgos de muestras de
jvenes chilenos, con distinciones
geogrcas/regionales, de
estas generaciones con respecto
al mundo laboral. Se trata de
comprender cada vez mejor a
nuestro cliente interno, asumir
que las reglas que valan hace
un par de aos, ya no sirven.
Entender qu mueve y moviliza
a cada una de las generaciones
que hoy conviven al interior de
una organizacin y desde ah
poder analizar qu atrae a los
jvenes hoy de una empresa y
de un trabajo. Pero ms all de
este mismo colectivo, permite
replantearse las estrategias
y estilos de liderazgo que
debemos fomentar en los mandos
medios. En otras palabras, dar
herramientas para quienes deben
desempearse como supervisores
de estas nuevas generaciones.
Ximena Zenteno.
Marcelo Arnguiz.
Rodrigo Daz.
Sguenos!
Queremos saber qu comprenden
por conceptos tan cotidianos
como benecios, calidad de vida,
capacitacin, Cristin Rodrguez.
( )
intereses sectoriales de desarrollo
de economa de Chile y en el
umbral de alcanzar condiciones
de pas desarrollado. Con los
resultados del estudio queremos
raticar algunas hiptesis
vigentes en nuestros diseos
organizacionales de futuro y de
atractivos para los jvenes que
accedern a oportunidades de
empleo con nuestra corporacin
con sus principales empresas
colaboradoras. Tambin
conocer tendencias y pistas que
nos permitan dar contexto a
nuestros planes organizaciones,
de relaciones laborales y de
alineamiento estratgico con las
necesidades del negocio minero
para los prximos aos.
Rodrigo Daz, Banco Santander:
Este estudio nos viene a
mostrar los mitos y verdades
acerca de lo que viven y creen
PAG CON SOLAPA.indd 1 05-11-13 12:55
@RHManagementChi
Revista chilena de management y RH, apoyando las
mejores prcticas en la gestin de personas
Santiago de Chile
Chile
Comentarios Home ofce evento
El desayuno me pareci una instancia muy buena para revisar
un tema y luego poder preguntar sobre la experiencia real, en
este caso sobre homework, que es un aspecto muy interesante
de las nuevas tendencias y que es muy apropiado para una
serie de trabajos donde esta modalidad aporta a la calidad de
vida del colaborador y a la productividad de la empresa. El am-
biente de la reunin muy positivo y participativo con buenos
aportes de todos los participantes.
Julio Moyano, gerente de capital humano, Masisa Andina
Fue una excelente presentacin! Se percibe la gran motiva-
cin que produce un esquema de trabajo exible (home ofce)
en su gente. Tiene la gran ventaja de que es una compaa de
tecnologa y cuenta con todos los medios, los usa y maximiza
su uso en benecio de los resultados tanto a nivel humano,
como econmico. Tambin les favorece el haber implementado
el modelo desde sus inicios.Yo lo implementara en cualquier
nuevo emprendimiento y sobre todo con equipos jvenes. Or-
ganizaciones maduras, soy algo ms escptica, por la cultura,
el arraigo y un remanente de resistencia al cambio y la capaci-
dad para controlar los deliveries, cuando estos dieren de lo
cuantitativo
Alejandra Zamorano, gerente RH, Cementation
Los encuentros de RH Management me parecen bastante in-
teresantes y constructivos ya que se tocan temas interesantes
para el intercambio de mejores prcticas del rea de RRHH de
diferentes empresas e industrias del mercado ayudando a op-
timizar y potencializar el resultado de nuestra rea en nuestras
respectivas empresas mantenindonos vigentes e innovado-
res. El tema del Home Ofce es un tema muy interesante para
la realidad de nuestros das en donde la movilidad, la rapidez
con la que se obtiene informacin y la calidad de vida tienen
un factor muy importante y determinante para los nuevos pro-
fesionales; es un tema que para su buen funcionamiento debe
de estar muy bien alineado con la cultura organizacional y
tecnolgica de cada empresa ya que adaptarlo sin estar del
todo preparado puede no tener el resultado esperado, si como
empresa logramos entender y aplicar esto como una excelente
herramienta de trabajo ayudar sin duda a ser ms ecientes
y a mejorar sustancialmente la calidad de vida de nuestros co-
laboradores.
Jorge Garca, gerente RH, Grupo Mathiesen
28 .CL
En una memorable velada, celebrada
el pasado 2 de octubre en el Club de la
Unin y coronada con la presentacin
del grupo Los Jaivas, Manpower
celebr medio siglo de exitosa
trayectoria en nuestro pas. El evento
congreg a un grupo de empresarios,
as como representantes de la
firma internacional y ejecutivos de
la compaa. Sara Smok, gerente
general de Manpower en Chile indic
que trabajan para que las personas
tengan oportunidades de empleo, as
como las competencias necesarias
para progresar. Para que las empresas
tengan las mejores personas para
alcanzar el xito. Y por qu no?, para
que el pas tenga la fuerza de trabajo
que requiere para continuar en la
senda del crecimiento y desarrollo.
Manpower en nuestro pas cuenta con 8
mil trabajadores y factur el 2012 ms
de 40 millones de dlares.
aos en Chile
MANPOWER
CELEBRA
Jonas Prising, presidente de Manpower Group; Sara Smok, gerente general Manpower Chile;
Mnica Flores, directora general de Manpower Group para Latinoamrica y Miroslav Bakovic,
presidente ejecutivo Manpower Chile.
PAG CON SOLAPA.indd 2 05-11-13 12:55
29 .CL
Por Francisco Jaume Guazzini,
investigador asociado programa Innovacin y sociotecnologa,
DII Universidad de Chile. Miembro de equipos de investigacin en
laboratorios de neurociencia y comunicacin, PUC.
Neurociencia
organizacional y cultura
Qu oportunidad para el desarrollo
personal, organizacional y social, nos
presentan las culturas organizacionales
virtuosas desde el punto de vista
neuropsicolgico?
Piense en un recin nacido. No puede
sobrevivir por s solo. Sus estados internos
son altamente inestables y naturalmente
llora. Su cuidador lo toma en brazos
y sus ritmos se sintonizan, se calma.
El recin nacido, producto de nuestra
evolucin como especie, sin que nadie se
lo ensee, sabe coordinarse, regularse y
estructurarse en la interaccin con otro
ser humano. Luego, durante la infancia,
la relacin estable con un cuidador
con adecuadas habilidades parentales,
favorece el crecimiento, integracin y
conectividad del cerebro del nio(a) al
facilitar la generacin de neurotrofinas y la
mantencin de niveles ptimos de cortisol
(hormona del estrs), y junto con ello,
fomenta el desarrollo de sus habilidades y
salud mental.
Nuestro modo de ser durante la vida se
sustenta en nuestra estructura biolgica.
sta es resultante del cdigo gentico y
de nuestra experiencia. La plasticidad
del sistema nervioso nos permite irnos
construyendo y modelando cerebral y
psicolgicamente en el andar, jugando
un rol clave las relaciones sociales. El
cerebro puede considerarse un rgano
biopsicosocial. Cuando adultos la plasticidad
disminuye, pero an existe. Las relaciones
laborales alcanzan alta relevancia.
Llegamos al punto: Culturas organizacionales
virtuosas, caracterizadas por relaciones de
colaboracin, vnculos de buena calidad,
respeto, sinergia y confianza, entre
otros aspectos, facilitan el desarrollo y
fortalecimiento cerebral-psicolgico hacia
el aprendizaje y despliegue de habilidades
socio-afectivas, cognitivas, salud mental y
felicidad. Este curso de transformacin de
las personas, a su vez, afecta positivamente
al desarrollo de las organizaciones,
potenciando su capacidad de adaptacin al
cambio, innovacin y eficiencia entre otros
factores relevantes para el xito en los
desafos que se emprenden.
Tambin afecta positivamente a los
contextos familiares, promoviendo
el bienestar de las actuales y futuras
generaciones por medio de buenas prcticas
relacionales, y en definitiva a la sociedad
en general. Contrariamente, organizaciones
basadas en miedo y amenaza sistemtica,
pueden inducir estrs crnico (con muerte
de neuronas y prdida de conexiones por
exceso de cortisol), psicopatologas y
debilitamiento inmunolgico, perjudicando a
las personas, organizaciones y sociedad.
Culturas organizacionales virtuosas
promueven el progreso y el bienestar
individual, organizacional y social
simultneamente. El desafo es entonces
disear e implementar prcticas para
generarlas y/o fortalecerlas. Las
investigaciones y conocimientos en
neurociencias se constituyen en un valioso
recurso para apoyar la gestin y lograrlo.
Opinin Experta
30 .CL
Congresos RH
E
ste congreso pocas veces celebrado
en Latinoamrica lleg al pas vecino,
Per, a la ciudad de Lima, organizado por
la International Organization Development
Association (IODA) que se ha extendido en
los cinco continentes. En su 28 versin,
realizada entre el 24 y 27 de septiembre,
reuni expertos que actualmente estn
transformando organizaciones, un nuevo
movimiento mundial llamado desarrollo
organizacional que est creando un nuevo
sentido al trabajo, nuevo entendimiento de lo
que es un equipo, demostrando que el cambio
dej de ser un fenmeno social ingobernable,
para ser una va de desarrollo y que se puede
planear, conducir y lograr.
IODA se dene como el think tank mundial
y centro de investigacin que promueve el
desarrollo de renovadores enfoques de lo que
es y debe ser la vida en las organizaciones,
que desde hace ms de 27 aos inici nuevas
prcticas que conllevaron a incrementar
nuevas visiones innovadoras en la gestin,
direccin y resultados.
Chile no poda faltar y estuvo representado
En septiembre este evento lleg a Latinoamrica, que
convoc a personas de todo el mundo a conversar sobre el
cambio en las organizaciones y cmo ser partcipes de esto.
Los chilenos que participaron nos contaron cmo fue la
experiencia.
por instituciones como la Universidad Adolfo
Ibez, Komatsu, BancoEstado Microempresas,
Fuchs Consultores, Pineal Consultores, CDO
Consulting y algunas personas que fueron de
manera independiente. En total fueron 10
chilenos los que participaron en el congreso.
La diferencia con aos anteriores es que en
esta ocasin la concurrencia fue ms baja, por
lo que hubo menos ponencias. Por lo tanto,
no hubo mucha diversidad de temas en ellas,
pero s en las conversaciones con los dems,
en los open space y en las dinmicas uno a
uno, dice Erika Rodrguez, jefe tcnico de
gestin de CDO Consulting.
Vernica Frick, gerente de seleccin de Fuchs,
dice que es importante es conectarse con
otras personas del mundo, de lugares como
Estados Unidos, Australia, Japn, Argentina,
Mxico, entre otros que asistieron. Al ser un
grupo ms pequeo se poda conversar ms,
compartir experiencias, formar camadera,
opina.

Ella tambin asisti al congreso que se hizo el
ao 2002 ac en Chile, por lo tanto, conoca
la experiencia. Su motivacin para asistir
a este evento fue la actualizacin de
su conocimiento en temas de desarrollo
organizacional. Ula Nagel, de Alemania, fue
la expositora que ms le llam la atencin,
quien habl sobre estrs laboral, salud
ocupacional, para lograr gente ms sana y
ms feliz. Lo encontr un tema relevante,
porque muchas veces uno ve empresas
que tienen exigencias muy altas, que
finalmente enfrentan muchas enfermedades
y accidentes.
Juan Carlos Obrador, director de excelencia
operacional de Komatsu, asegura estar
liderando un proceso transformador que
incluye variables tcnicas y adaptativas.
Dice haber ido a buscar inspiracin para el
lado adaptativo. Le llam la atencin la gran
diversidad de experiencias y nacionalidades.
La exposicin del japons que ser el
antrin del prximo evento en Tokio fue la
ms relevante para m. Reforz mi idea de que
hoy se necesita una combinacin de coraje,
ciencia y arte si quieres ser un agente de
cambio.
Rodrguez dice que era interesante ver
cmo los representantes de los diferentes
continentes estaban alineados con una
temtica en comn, y ver como nosotros
tambin estbamos en las distintas
conversaciones. A nivel pas las problemticas
se repetan de un pas a otro.
Con respecto a como se encuentra nuestro
pas en los temas tratados en el congreso,
la mayora de los asistentes creen que est
bastante avanzado. Algo en lo que coincidieron
Pa Cordero e Ignacio Fernndez, de la UAI:
rearmamos que la psicologa organizacional
chilena est en un buen pie mundial y que
somos innovadores en diversos temas, seala
Fernndez.
Obrador asegura que tenemos una
larga tradicin en temas de desarrollo
organizacional y que hay pioneros que
tuvieron contacto directo con Richard
Beckhard y que an estn con nosotros
aportando con su conocimiento y experiencia,
arma. Y eso ha servido para que Chile hoy
est bien posicionado en estos temas.
Algo que se destac de nuestro pas en el
congreso fue que se ha vinculado la gestin de
personas con la excelencia operacional, y eso
todava no se hace en otros pases. Tenemos
mucho terreno avanzado en relacin a otros
pases, y eso se enfatiz all.
IODA Per:
28
CONGRESO
MUNDIAL
DE DO
KWKey words
Psicologa Organizacional +
Diversidad de Experiencias +
Excelencia Operacional
aa es
su c
orga
la e
quie
ocu
ms
por
que
fina
y ac
Jua
ope
lide
incl
Dice
lado
dive
La
an
a
s
31 .CL
Congresos RH
Hace unas semanas asist al XXVIII Congreso
Mundial de Desarrollo Organizacional realizado
por IODA (International Organitation Development
Association) en la ciudad de Lima, Per. De
las exposiciones, claramente las diferencias
de miradas respecto a la comprensin del
desarrollo organizacional en el mundo, o al menos
de los expositores, estuvo a la vista. Desde
reexiones asociadas al cambio personal hasta
la presentacin de un modelo de intervencin
especco en las organizaciones que apunta a
trabajar y mejorar la sensacin de estrs. En n,
un congreso donde la diversidad estuvo, a mi
juicio, clara y ntidamente presente.
Una de las presentaciones que me hizo sentido
fue en la que se nos invita a reconocer y a
recordar que las organizaciones no cambian.
Son las personas que conforman stas, las que
s pueden cambiar. Y lo hacen cuando sienten la
necesidad de hacerlo. Por ejemplo, la interesante
y apasionada invitacin que nos hizo la consultora
mexicana Adriana de la Fuente donde nos
rearma esta idea y adems, nos recuerda que
el liderazgo sin amor es autoritarismo o que la
justicia sin amor te hace implacable. La palabra
amor ya est presente en la gestin de personas,
interesante.
En Beme hablamos de ella todos los das: con
nuestros clientes, con nuestros compaeros,
en nuestra gestin. De hecho est explicitada
en la oferta de valor que hemos hecho hacia las
personas. Hablamos de cario y que liderar
es cuestin de carios. Cuando denes a las
personas al centro de la estrategia, es impensable
que el amor no est presente. Cuando ya
ests trabajando en la gestin de la felicidad
organizacional a travs de un modelo diseado
para ello, es natural que el amor aparezca
explicitado en la gestin. Amar tambin signica
cuidar al otro, acompaar al otro y generarle
Por Rodrigo Rojas, gerente de Felicidad, Beme.
organizacionalmente espacios de crecimiento
y equilibrio. La autoridad sin amor te hace tirano,
deca Adriana. Notable. Hoy en da vemos que la
gestin de personas en las organizaciones cada
vez ms apuntan a declarar que la gente es lo
ms importante. Pues bien, podemos empezar a
medir el amor con el que los lderes precisamente
lideran a sus equipos? Yo pienso que s.
Y esta reexin nos lleva a conectarnos con
nuestros propios paradigmas, reconocerlos y
darnos cuenta -un poco ms- del sentido que
tienen las reas de DO en las organizaciones
y el nuevo foco que le podemos dar al
trabajo de acompaamiento de los cambios
organizacionales.
Las organizaciones son seres vivos pensantes y
con emociones, emociones que hay que cuidar
y gestionar. Esto, que ya est instalado en la
obviedad, reaparece con mucha claridad aunque
muchas veces trabajemos pensando en que la
organizacin est fuera de nosotros.
Parafraseando a la expositora mexicana
mencionara que hacer una gestin de cambio
sin amor por las personas con las que trabajas,
es destruir el sentido de pertenencia y arraigo
a tu historia (cualquiera que sea sta) y a lo que
has venido trabajando. El sentido del cambio y
la relevancia de construir un relato emocional
y sustentable en el corazn y alma de los
compaeros y compaeras de trabajo con los que
hars precisamente este camino y la, nalmente,
transformacin de tus prcticas y experiencia
de trabajo, son los ejes centrales que tienes la
responsabilidad de gestionar si ests en el mundo
del desarrollo organizacional.
Y lo ms desaante es que este cambio se har
estando en la "misma empresa" en la misma
persona que posiblemente sepa que tiene y
debe cambiar y que emocionalmente sienta que
no quiere o que la paraliza el miedo a lo que
viene, porque dejar de ser la misma empresa.
Las personas slo cambian cuando sienten
la necesidad de hacerlo, no cambian porque
les digas que tienen que cambiar o porque
sea necesario hacerlo, frase que se escuch
permanentemente en el congreso. Para esto
el rol de los liderazgos inspiradores y llenos
de humanidad sern cada ms claves en esta
transicin y acompaamiento en este nuevo
camino.
Cambio
permanente
32 .CL 32 .CL
Capacitacin premium
E
n el criadero Don Gabo, a
orillas de la laguna Aculeo
a 30 km de Santiago, se
realizan jornadas de capacitacin
experienciales como parte de
los programas ofrecidos por la
consultora Target-DDI. Se trata
de coaching con caballos, una
forma muy prctica de desarrollar
competencias necesarias para el
liderazgo y el trabajo en equipo.
ngela Ossa, presidenta ejecutiva
de la consultora, explica que
se trata de visitas que duran
un da al criadero, en que se
realizan diversas actividades para
mostrarle a las personas de una
forma muy vivencial cmo hay
que liderar el caballo. La experta
indica que el caballo puede
sentir la inseguridad, el miedo
o la impulsividad de un jinete,
y este aprendizaje se aplica de
igual forma a liderar equipos de
personas en el da a da.
El caballo tiene mucha ms
fuerza que nosotros, puede hacer
lo que quiera con el jinete pero
Como complemento a capacitaciones en temas de
liderazgo y trabajo en equipo, la consultora invita
a aprender de forma experiencial cunto pesan la
seguridad, comunicacin y tacto al momento de guiar a
otros.
si siente que lo dirige bien, el
caballo lo seguir, asegura, por
lo que la persona podr aprender
de forma muy prctica cmo
la seguridad, la comunicacin
no verbal y el tacto son
fundamentales a la hora de guiar.
Un voluntario entra en el ruedo
permite desarrollar la capacidad
de escucha y atencin al equipo.
Posteriormente, los participantes
pueden montar un caballo, con
todas las medidas de seguridad
y guiados por un instructor
especializado, para aprender de
la sensibilidad de estos animales.
Indica que estas experiencias son
estas jornadas como parte en un
taller de coaching organizacional
sistmico (COS) dictado por
Target-DDI. l asegura que fue
una experiencia muy especial,
porque queda comprobado que
no slo el lenguaje verbal es
el que sirve para generar lazos
o dar instrucciones. Segn
dice, el sensorial juega un rol
fundamental y se maniesta de
forma superlativa en este tipo
de coaching. Concluye que es
una experiencia absolutamente
recomendable, que te ensea que
en la vida puede haber diferentes
formas de aproximarse a los
resultados.
Programa vivencial de liderazgo de Target-DDI
Coaching con caballos
Son animales de manada que
necesitan un liderazgo, ngela Ossa.
KWKey words
Horse Coaching +
Seguridad + Sensibilidad
Lenguaje No Verbal
con un caballo suelto, y esa
persona tiene que hacer obedecer
al caballo solamente con una
fusta, cuenta ngela. Agrega que
todos los participantes tienen la
posibilidad de observar esto, por
lo que el aprendizaje es grupal.
Adems, quienes estn alrededor
del ruedo deben cooperar y
tambin guiar al participante que
est al interior, lo que tambin
complemento a los programas de
capacitacin o liderazgo, y que
deben ir de la mano con charlas y
conversaciones que permitan unir
al equipo y reexionar en torno a
lo aprendido.
Ricardo Gmez, ingeniero
civil mecnico y gerente de
la Faenadora Lo Miranda de
Agrosuper, particip de una de
( )
33 .CL
Sguenos!
33 3333333333333333333333333333333 CC .CL CL CL CL CL LLLLLLL .CL .CCL LLLLL CCL LLLLLLL .CLLLL . L CLL .C .C .. L
SSSSS S SSS Sg Sg Sg g SSS S S SSS g S S S Sg S ueno ueno ueno ueno eeeen enno nooooooo nnosss!
E
sta directora de talento, cultura &
DO de Latam Airlines cuenta que fue
educada en un entorno igualitario respecto
de los roles de gnero, y es probable que
por ese motivo, en ocasiones percibe las
leyes proteccionistas de la mujer como un
arma de doble lo, que pueden terminar
perjudicndola. Creo que el cambio
fundamental debiera venir a nivel cultural.
Si los roles del hogar fueran asumidos por el
hombre y la mujer como trabajo de equipo
y no como una responsabilidad de ella en la
cul l ayuda, muchos problemas estaran
resueltos. Pero ste es un tema cultural que se
modica muy poco a poco.
Respecto al abordaje del tema en el Grupo
Latam Airlines, enfatiza que las decisiones de
gestin de talento nunca pasan por un tema
de gnero. Son intensivos en identicar, hacer
seguimiento y desarrollar el talento, donde el
Claudia Nario, directora talento, cultura & DO Latam Airlines Group
Transformacin CULTURAL
Para Claudia los cambios vinculados al rol de la mujer en el
trabajo se dan lentamente, porque son propios de la cultura
y no se puede legislar sobre la psicologa de las personas o
sobre la intimidad del hogar.
gnero nunca es parte de esa discusin.
Claudia en lo personal tiene muchos intereses
y disfruta de muchas cosas, como una tarde
en la terraza conversando en familia, leer
novelas, guitarrear en grupo, trotar en la
playa. En lo profesional, soy psicloga,
master en comportamiento organizacional y
toda mi carrera la he hecho en RH. Llevo seis
aos en LAN, y ya ms de un ao trabajando
desde un rol corporativo para el Grupo Latam
Airlines, a cargo de DO, reclutamiento y
gestin de talento, y ms recientemente,
tambin de capacitacin y comunicaciones
internas. Dice que las mujeres reciben
mensajes culturales muy distintos al del
hombre. Esto tiene un impacto sobre nuestra
manera de liderar: tendemos a ser ms
empticas y buscadoras de consenso y menos
asertivas o frontales. Esta tendencia puede
constituirse tanto en una ventaja como en
una desventaja, dependiendo del contexto de
nuestro propio desarrollo psicolgico, seala.
Al hablar de talento, destaca que en el Grupo
Latam Airlines buscan personas que conjuguen
habilidades analticas de primer nivel, con
habilidades blandas que permitan armar y
liderar equipos. Personas que sean capaces
de lograr, de hacer que las cosas pasen.
Por qu RH es un rea con un alto porcentaje
de mujeres? Dice que por varias razones,
entre ellas: Mayor coherencia con estereotipo
de gnero. Anidad espontnea, debido
a la tendencia de gnero a desarrollar
sus cualidades empticas, ms que
asertivas. Para los hombres es un rol menos
aspiracional, porque saben que una carrera
en RH les implicar una posicin de menor
poder dentro de la organizacin. Esto es ms
fcil de digerir para un ying que para un
yang.
MUJERES RH
34 .CL
Vida Profesional Sodexo
Rol de los directorios en RH
Este evento se realiz el mircoles 14 de agosto, en los salones del
Hotel Ritz, junto a Sodexo, con su programa Vida Profesional. All
Rubn Seplveda, gerente de Retail Ripley, explic cul deba ser
el papel que los Directorios deban jugar en las compaas y cul
es la relacin que tenan con la gerencia RH. Cul es su inuencia
y hasta dnde impacta? Qu rol juegan los gerentes de RH frente
al CEO? Los gobiernos corporativos estn alineados a la gestin de
personas? Estos y otros grandes dilemas fueron los que present y
frente a los cuales conversaron las empresas participantes, tales
como Corona, EFE, Graneles de Chile, Inacap, Canon, Laboratorios
Bag, Telefnica, Cencosud, Adexus, BNP Paribas.
Eventos RHM septiembre 2013
Who&Who Link Humano:
Work place advantage
En un desayuno que reuni a ms de 20 gerentes y personas del
rea RH, el da jueves 26 de septiembre en el Hotel Ritz, junto
a Link Humano, Carolina Fuenzalida, gerenta RH de Microsoft,
nos habl de las nuevas estrategias que las compaas que estn
a la vanguardia estn implementando, como nuevas formas de
relacionarse y a la construccin de espacios exibles y mviles.
Para ello es fundamental el uso y desarrollo de la tecnologa en
las organizaciones y en sus procesos. Algunas empresas asistentes
fueron P&G, Mathiesen, Metrogas, Codelco, Beme, Cruz Verde,
Cementation, Clnica Las Condes, Consalud, Sura, Masisa, Cardif,
Colun.
Eventos RH
35 .CL
D
esde marzo de este ao Intervial Chile y
sus cinco sociedades concesionarias estn
trabajando en el desarrollo de un modelo de
servicio junto a la consultora ProQualitas,
iniciativa pionera en el sector de concesiones
viales. Mara Adelaida Correa, gerente de
gestin corporativa de Intervial, explica que
la necesidad de contar con esto surgi de
una denicin estratgica para prestar un
servicio de excelencia a nuestros grupos de
inters, por lo que se han enfocado en sus
usuarios, colaboradores y proveedores. Por
ser la primera concesionaria en desarrollar
esta iniciativa, debamos abordarla con un
socio estratgico que contara con experiencia
en el diseo y la ejecucin de este tipo de
proyectos, seala.
Destaca el compromiso que todo el equipo
de ProQualitas ha puesto en cada una de
las reuniones, talleres y visitas a terreno.
Caso prctico ProQualitas / Intervial S.A.
Modelo de servicio
A LA MEDIDA
Asegura que han logrado convocar e involucrar
a la totalidad de los colaboradores bajo
un concepto de construccin colaborativa,
hacindolos parte de cada paso que vamos
dando en la ruta hacia el logro de los
objetivos planteados, enfatiza. El primer
logro concreto, segn cuenta la gerente, se
produjo el da de lanzamiento del proyecto,
cuando convocaron fuera de la jornada laboral
a ms de 200 colaboradores junto a sus
familias. Esto nos dio el impulso para seguir
trabajando y elev las expectativas de lo que
podemos alcanzar una vez que el modelo
de servicio est implementado, seala.
Durante las prximas semanas comenzar el
entrenamiento de servicio, instancia en la
que podremos medir la profundidad que hemos
alcanzado con los conceptos desplegados
a travs de nuestros distintos canales de
comunicacin interna, dice la ejecutiva,
quien adems adelanta que la ltima etapa del
proyecto contempla la creacin de indicadores
de servicio que permitan realizar el debido
control y seguimiento al impacto real del
modelo en la organizacin.
En cuanto a los desafos, Mara Adelaida
seala que estn relacionados con el cambio
de cultura empresarial y el posicionamiento
de nuestras empresas dentro del mercado
de concesiones viales como pioneras en el
desarrollo de acciones orientadas a mejorar la
experiencia de los usuarios en la ruta. Para
esto, ProQualitas ha sido fundamental. La
gerente enfatiza que se han transformado en
socios estratgicos, planteando soluciones a
la medida, adaptadas al negocio y a la cultura
empresarial, y destaca la disposicin ha
explorar de manera creativa nuevas soluciones
para el desarrollo de los proyectos, lo que ha
contribuido a lograr una experiencia nica
para nuestros colaboradores, concluye.
Mara Adelaida
Correa y equipo
de Intervial Chile.
Objetivo de cambio del actual
paradigma cultural est contectado
con ser mejores en el negocio.
36 .CL
EVENTOS RH
KWKey words
Poder +
Transparencia y Compromiso +
Engagement
L
a aceleracin en el mundo de las
organizaciones y el trabajo tiene una
dimensin especca, que se traduce en una
serie de prcticas y dispositivos que buscan
llevar a cabo el trabajo en menos tiempo. Es
aparentemente una ecuacin simple, incluso
por lo mismo, irreexiva. Sin embargo, la
experiencia indica que son pocas las compaas
que logran tener xito al respecto. Un
ejemplo interesante son las organizaciones
de alto desempeo. Para saber de este tema,
entrevistamos a Rodrigo del Campo, CEO de la
consultora nacional Alto Impacto. Indica que
los factores que se requieren para construir
culturas de alto desempeo son todos conocidos
y adems, controlables por los lderes de una
organizacin. Consultado por la relacin entre
velocidad y alto desempeo, el experto destaca
tres motivaciones culturales (de diez):
comercio o el inters por el retorno sobre la
inversin, utilizacin ptima de los recursos y
el tiempo; poder, el inters por ganarle a la
competencia y competir con uno mismo para
lograr mayor inuencia y de aliacin, que se
reere a preferir la colaboracin por sobre los
esfuerzos individuales.
Por qu la velocidad (rapidez) es un
valor tan apreciado en los modelos de
management?
- Es una de las dos grandes variables que uno
tiene que considerar en la gestin (rumbo y
velocidad). En realidad, la otra variable, que
est relacionada con la direccin estratgica
en la que uno se dirige, es ms importante.
Sin embargo, si ya vamos en la direccin
correcta, la velocidad con que lleguemos a
nuestros objetivos se convierte en la variable
a gestionar en el da a da. En pocas palabras,
si ya tenemos claro cul es nuestro rumbo
estratgico, el ser capaces de llegar all
en menos tiempo le da una posicin mucho
El experto en modelos culturales reexiona
sobre la velocidad y entrega pistas para
comprender por qu slo algunas compaas
logran una relacin virtuosa.
ms fuerte y una ventaja competitiva a una
compaa.
Cul es la relacin entre indicadores de
gestin y rapidez?
- Los indicadores de gestin son los mejores
mecanismos que las compaas tienen
para vericar, tanto si van en la direccin
estratgica correcta (si estamos avanzando
hacia nuestros objetivos), como si lo estamos
haciendo con la velocidad apropiada.
Dentro del modelo que promueve
trabajadores autogestionados, quin debe
poner el lmite a la velocidad en el trabajo?
- Dentro de ese modelo la base est en
establecer compromisos mutuos entre el
trabajador y la organizacin. La compaa
expresa sus expectativas y sus compromisos y
el trabajador debe hacer lo mismo, deniendo
qu est dispuesto a cumplir y qu requiere
a cambio. Adicionalmente, estas compaas
construyen culturas organizacionales donde
se establece un dilogo real, de igual a
igual. En estas culturas no hay coercin,
sino transparencia y compromiso mutuo de
largo plazo. No es fcil de construir, pero hay
organizaciones que son mucho ms hbiles
para este tipo de culturas y relaciones con sus
subordinados.
Pero qu sucede en aquellas compaas que
no trabajan con esta lgica
- Tambin hay muchas compaas donde
esto no sucede. Donde no hay mecanismos
ni indicadores que permitan detectar
prcticas coercitivas o similares y, por lo
tanto, donde no se realizan las correcciones
a tiempo. Eso, inevitablemente, termina
afectando la capacidad de una organizacin
para tener un alto desempeo sostenido.
Nuestra experiencia es que las compaas
Alto desempeo y
aceleracin
Rodrigo del Campo, CEO Alto Impacto.
que gestionan mejor, tienen indicadores
(clima organizacional, engagement,
licencias mdicas, rotacin, etc.) que les
permiten determinar si la exigencia est
siendo demasiado alta y, por lo tanto, poco
sostenible.
Velocidad es sinnimo de calidad en el
mundo de las organizaciones?
- En ningn caso velocidad es sinnimo de
calidad. Sin embargo, las compaas que
se gestionan mejor, que realmente son
organizaciones de alto desempeo, establecen
mecanismos que les permiten enfocarse
claramente en aquellas variables que van a
marcar la diferencia en el desempeo y dejar
de lado todo lo dems. Al hacer esto, el efecto
nal es que avanzan a alta velocidad y con
gran calidad. Sin embargo, no es una condicin
a priori, sino que es el efecto de una gran
gestin y efectividad organizacional.
La rapidez est asociada a una gestin
al corto plazo, cmo puede afectar una
performance que privilegia solo velocidad?
- Como mencion antes, la direccin
estratgica es una variable mucho ms
importante que la velocidad, y eso es
especialmente importante en el largo plazo.
Sin embargo, un error comn es asumir, sin
cuestionar, que vamos en la direccin correcta
y que lo nico que importa es la velocidad. En
esos casos, hay compaas que no hacen ms
que acelerar su camino hacia el abismo.
Sguenos!
37 .CL 37 .CL
Gerentes RH
L
as organizaciones tienen que avanzar
en la constitucin de sus objetivos y
sus metas, y lo ms importante para lograrlo
son las personas. Una forma de vincular esos
propsitos con las metas ms personales, es a
travs de la comunicacin interna. Pero sta
no entendida como informacin, sino como
una estrategia de posicionamiento en los
trabajadores, de afuera hacia adentro. sta
debe tender a predisponerlos favorablemente
en torno a las metas, tcticas, etc.
Por lo mismo, desde hace un tiempo
se cambi la forma de llegar al
equipo, ya que los mtodos
que se utilizaban ya no eran
tiles. Hoy se necesita una
estrategia integral
en la que se
cubran todos los
mbitos. A travs
de los avances
tecnolgicos las empresas
deben lograr adaptarse
a sus trabajadores
y a su nuevo
estilo de vida.
Ahora existen
muchos canales
mediante los
cuales llegar a ellos y en distintos momentos
de su vida y slo durante el horario laboral.
En Link Humano, hoy estn haciendo algo
innovador. Crearon un eslogan, Soy Link
Humano, soy tu mano derecha, y trabajaron
en cmo vincular el ser una mano derecha
afuera con las conductas internas. Por lo
mismo, convirtieron ese eslogan en una marca
interna: yo quiero, puedo o me gustara ser
tu mano derecha. Las manos que son de
alguna manera el centro de la comunicacin
externa, o de marketing, la hemos usado
para simbolizar el cliente interno y las hemos
transformado en cada una de las lneas de
la empresa y en el trabajo colaborativo que
deberamos tener, arma Paulina Palacios,
Cmo trabajar la comunicacin interna y cul es el impacto
en el trabajador con la marca corporativa, son parte de los
problemas que enfrentan hoy las compaas.
smo, desde hace un tiempo
la forma de llegar al
ya que los mtodos
tilizaban ya no eran
oy se necesita una
a integral
e se
odos los
A travs
ances
cos las empresas
grar adaptar rrrse
bajadores
evo
vida.
isten
canales
e los
egar a ellos y en distintos momentos
a y slo durante el horario laboral.
mano ho estn haciendo algo
Las empresas por dentro:
Modernizar la
COMUNICACIN
gerente de personas. Se propusieron descubrir
quin era su cliente interno, en jornadas
dedicadas a la gestin por compromiso, pero
entendiendo que ste no se tiene slo con
el usuario del servicio, sino tambin con sus
colaboradores. Por lo tanto, cuando dejan de
proveerle informacin a alguna de las reas,
estn dejando de cumplirle al cliente interno.
Adems, desde la gerencia de personas las
actividades se estn comunicando de una
manera distinta: ms reuniones, ms contacto
directo, ms espacios de comunicacin y
menos correos e informacin en
papel.
Siguiendo la misma lnea,
Andrea Abelleira,
directora de
marketing interno
de Espacio Vital,
cree que el mayor
avance en esta
materia ha sido
el darnos
cuenta que
se tena que
hacer algo e intentar
nuevas formas de
hacer las cosas.
Las personas han
cambiado y ya
no tienen las
mismas necesidades que hace 10 aos y por
tanto nosotros tenemos que adaptarnos a sus
requerimientos y necesidades.
La adaptabilidad al nuevo estilo de vida de los
trabajadores, la accesibilidad que da internet
al comunicarnos con el trabajador fuera del
horario laboral y la reduccin de costos al
poder soportar la informacin digitalmente,
es a lo que deben llegar todas las empresas si
realmente quieren lograr que la comunicacin
impacte. A n de cuentas, es mostrar que
todos los trabajadores tienen necesidades y
es imperativo conocer qu es lo que hace y
quiere el otro.
37 .CL
38 .CL
Liderar en la Era Humana
Por Anita Jirn,
subgerenta
de gestin de
candidatos
Manpower Chile.
Opinin Experta
Liderar una compaa de forma
exitosa es uno de los mayores
desafos para las organizaciones.
Y hacerlo en este tiempo que
Manpower ha denominado la Era
Humana, resulta ser estratgico.
Es as como a partir del liderazgo
se deben impulsar nuevas formas
de hacer las cosas en el mundo
organizacional, partiendo por
alinear la estrategia de la fuerza
laboral a los objetivos del negocio.
La visin del lder debe estar
alineada con la de la organizacin
y para alcanzarla, necesita
entender que las expectativas de
su equipo de trabajo se deben
administrar de manera adecuada,
potenciando las habilidades de
las personas a travs del apoyo y
desafo permanente que permita
atraer y retener el talento. El lder
que reeja autoridad y distancia
es cada vez menos comn. Se
requieren lderes que movilicen
e inuyan a travs de nuevas
miradas y cambios. Es por esto
que habilidades como inteligencia
emocional, empata, innovacin
e inuencia cobran cada vez ms
relevancia al momento de elegir
una persona para desempear una
posicin estratgica dentro de una
organizacin.
La empata, por ejemplo, viene
a jugar un rol trascendental a
la hora de liderar. Desarrollar
gerentes comprometidos que
incidan en el crecimiento del
negocio, brindando coaching a los
equipos, se vuelve un factor crtico
de xito. Lderes que otorguen
conanza, que faciliten un
feedback constructivo y que logren
abrirse a la colaboracin conjunta
en el logro de los objetivos, es
determinante.
No se debe olvidar que en
un mundo cada vez ms
interconectado, que cambia
rpidamente, los lderes deben
adaptarse y exibilizarse
ecazmente, logrando inuir
a sus equipos de trabajo en un
sistema donde la agilidad y la
simplicacin sean parte de su
forma de hacer las cosas. Todo
esto suma desafos a la hora de
formar equipos que potencien
el alto desempeo dentro de la
organizacin y para los equipos
de reclutamiento y seleccin,
sin duda, es una oportunidad
para lograrlo. Los perles de los
lderes han cambiado, as como
tambin el escenario en el que
se mueven los trabajadores. ste
es cada vez ms dinmico, ms
rpido, ms interconectado, por
lo tanto, ms all de slo ver las
competencias de quien ocupa una
posicin dentro de la organizacin,
es importante no olvidar si la
persona calzar con la cultura
organizacional y si la organizacin
se adapta a las expectativas que
el trabajador tiene del trabajo
al cual se incorpora. Si esto se
logra, es muy probable que una
compaa pueda atraer y retener
talento. Si por el contrario, no
se considera, es muy probable
que esa organizacin enfrente no
slo problemas de liderazgo sino
tambin alta rotacin y problemas
motivacionales, con todo lo que
eso conlleva.
El desafo, entonces, es mirar
el liderazgo como un pilar
fundamental para el xito de
la compaa, entendiendo que
las competencias que se buscan
hoy han cambiado, que se puede
marcar diferencia con lderes
comprometidos con los objetivos
de la organizacin y que logren
desarrollar equipos de alto
desempeo y por supuesto, dar la
posibilidad de potenciar nuevas
ideas que aporten a la motivacin
de los trabajadores y a la retencin
del talento.

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