MODELO DE GESTIN PARA FORTALECER LA ACTUACIN DE

RESPONSABILIDAD SOCIAL ANTE EL STAKEHOLDER EMPLEADOS PARA

LA CAMARA DE COMERCIO DEL PUTUMAYO














Por:
IDALIA JIMENA PORTILLO ANDRADE
Cd. 41.118.980






UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONMICAS Y
DE NEGOCIOS ECACEN
CURSO DE PROFUNDIZACIN EN GERENCIA ESTRATGICA RESPONSABLE
LA HORMIGA-PUTUMAYO
2012
MODELO DE GESTIN PARA FORTALECER LA ACTUACIN DE
RESPONSABILIDAD SOCIAL ANTE EL STAKEHOLDER EMPLEADOS PARA LA
CAMARA DE COMERCIO DEL PUTUMAYO








Por:

Por:
IDALIA JIMENA PORTILLO ANDRADE
Cd. 41.118.980


Presentado a:
GUSTAVO ADOLFO MANRIQUE



Proyecto para optar el ttulo de Administrador de Empresas



UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONMICAS Y
DE NEGOCIOS ECACEN
CURSO DE PROFUNDIZACIN EN GERENCIA ESTRATGICA RESPONSABLE
LA HORMIGA - PUTUMAYO
2012

TABLA DE CONTENIDO




RESUMEN EJECUTIVO


El presente modelo de gestin corresponde al desarrollo del trabajo final del curso
de profundizacin en Gerencia Estratgica Responsable; mediante el
planteamiento de un problema de carcter social enfocado en un stakeholders
especfico de la Cmara de Comercio del Putumayo; para este caso nos
enfocaremos en un modelo de gestin para mejorar la relacin con los empleados
de la Cmara de Comercio del Putumayo. Teniendo en cuenta la auditora
realizada a la empresa segn las normas SA 8000 y SGE21 donde se pudo
evidenciar falencias respecto al recurso humano con el que cuenta la empresa, lo
cual ha generado problemas de falta de motivacin que est afectando la
productividad de la entidad.
Actualmente las empresas sobrellevan una serie de problemas relacionados con el
desempeo humano, Los motivos humanos se basan en necesidades que puedan
ser conscientes, algunas son primarias, como las necesidades fisiolgicos de
agua, aire, alimentos, sueo, sexo y vivienda; otras que son secundarias, tal que
el autoestima, la posicin social, afiliacin con otras personas, el afecto, logro y el
auto-respeto, aunque estas varan de intensidad y con el tiempo y dependiendo de
cada individuo. Las personas pueden trazarse metas que de no ser alcanzadas se
comportan en forma negativa, es decir, frustradas, otras por consiguiente se
perfilan metas difciles, pero alcanzables, tendrn un comportamiento positivo.
La motivacin puede aumentar el rendimiento de una entidad o empresa, e influye
positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede
significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la
organizacin.
Es por ello que nace en los investigadores cientficos como Maslow la necesidad
de saber qu es lo que en realidad causa el comportamiento en los individuos,
contribuyendo al entendimiento de la motivacin que es la voluntad, el impulso de
hacer algo que est condicionado por la habilidad necesaria para realizarlo y
satisfacer esa necesidad del individuo.
Queremos recalcar que al igual que este grupo de inters los dems refirindonos
a los clientes, directivos, comunidad, medio ambiente tambin forman parte
fundamental en el proceso operativo de la empresa pero este modelo de gestin
va dirigido a los stakeholders empleados porque consideramos que son el
motor de la empresa y solo si estos mantienen altos niveles de motivacin y el
clima organizacional es el adecuado la empresa podr ser socialmente
responsable y cumplir con lo establecido con los dems stakeholders.
Por esta razn este modelo de gestin est orientado a explicar la importancia de
los factores motivacionales para estimular el rendimiento laboral dentro del clima
organizacional de los Empleados de la Cmara de Comercio del Putumayo, con el
fin de mejorar las polticas motivacionales existentes en la entidad objeto de
estudio, contribuyendo as a mejorar la calidad de vida de los empleados que all
laboran.
Se aplicarn los conceptos y conocimientos adquiridos a lo largo del curso. El
diseo de este modelo de gestin es la herramienta indicada y apropiada para
hacer de la investigacin un proceso que a la postre resulte aplicable para
solucin de necesidades de entorno social.
La metodologa que se aplique nos da el norte para que los resultados sean los
esperados para nosotros los estudiantes no solo en bsqueda de un ttulo
profesional sino en la satisfaccin de coadyuvar a las necesidades de una
comunidad, empresa u organizacin








SINTESIS


Con base a la auditora realizada segn las normas SA 8000 y SGE21 se
desarrolla el presente modelo de gestin dirigido a los empleados de la Cmara de
Comercio del Putumayo, mediante el cual se pretende determinar los factores
causantes de la baja motivacin la cual influye en la productividad de la
organizacin.


ABSTRACT

Based on the audit conducted according to SA 8000 standards and develops
SGE21 this management model aimed at employees of the Chamber of
Commerce of Putumayo, by which it aims to determine the factors causing low
motivation which influences the organizational productivity.



















1. JUSTIFICACIN.


1.1 JUSTIFICACIN TERICA.

Teora motivacional de Abraham Maslow porque mediante la jerarqua de
las necesidades de este autor para motivar a alguien se debe comprender
en qu posicin de la jerarqua se encuentra la persona y enfocarla a
satisfacer sus necesidades a su nivel o por encima de este.

Teora motivacional de Douglas McGregor, porque es sin duda uno de los
grandes pilares de la teora moderna de la administracin, por sus
importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano
dentro de las organizaciones.

Teora motivacional de Strauss y Sayles, ya que su teora est basada en la
escuela de las relaciones humanas y proponen una serie de aspectos
importantes que la alta direccin debe tener en cuenta para mantener
motivados a sus colaboradores.

1.2 JUSTIFICACIN PRCTICA.

La motivacin o desmotivacin est estrechamente ligado al clima organizacional
el cual a su vez depende del grado de motivacin de los empleados. La
imposibil idad del indi viduo de satisfacer necesidades superiores como las
de pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, y por
consi guiente afecte el cl ima laboral.

El clima organi zacional depende de la capacidad de adaptacin o
desadaptacin de las personas a diferentes situaciones que se
presenten en el mbito laboral.

Nos hemos enfocado en este tema porque segn la auditora realizada
encontramos falencias en cuanto el recurso humano con que cuenta la Cmara
de Comercio del Putumayo; nuestro objetivo es disear un modelo de gestin que
nos permita mejorar las relaciones entre los empleados y directivos de la entidad,
mediante el cual buscamos determinar los factores que conllevan a la
desmotivacin de los empleados para establecer estrategias que conlleven a
subsanar esta problemtica que enfrenta la organizacin.

Mediante la aplicacin de las normas SA 8000 y SGE21 se espera establecer
el ni vel y tipo de relacin que hay entre la moti vacin y la satisfaccin
laboral de los empleados dentro de la organizacin. Con el objeti vo de
mejorar el desempeo de los mismos en cada una de sus labores,
logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado
a los usuarios de la cmara de Comercio del Putumayo.


1.3 JUSTIFICACIN METODOLGICA.


Esta investigacin es de tipo descriptiva, la cual est dirigida al personal que
labora en la Cmara de Comercio del Putumayo.

Este tipo de investigacin consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres
y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades,
objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos, sino
a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o ms
variables.







1.4 JUSTIFICACIN SOCIAL.


Teniendo en cuenta que este modelo de gestin est dirigido a los empleados de
la Cmara de Comercio del Putumayo, por tanto sern estos los beneficiarios y de
igual manera la empresa se ver beneficiada ya que al aumentar la motivacin de
sus colaboradores sin duda alguna la productividad de la empresa empezar a
mejorar.

Es importante sealar que la motivacin juega un importante papel en el impulsar
al ser humano a actuar, lo que tiene su base en un conjunto de necesidades de
diversa ndole que el trabajador experimenta y que pueden ser satisfechas
mediante su vnculo laboral. La motivacin es una fuerza interna que mueve a las
personas a realizar una accin.

Mediante la aplicacin de este modelo esperamos que la satisfaccin de cada uno
de los empleados en su puesto de trabajo mejore, que los niveles de motivacin
se incrementen y con ello tambin la productividad de la organizacin.

Es importante que el personal de la Cmara de comercio del Putumayo este
motivado porque les impulsa a realizar sus actividades con deseos,
logrando de sta manera mejorar el desempeo en sus labores.








2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


2.1 FORMULACIN DEL PROBLEMA.


Mediante la auditora realizada a la Cmara de Comercio del Putumayo a travs
de las normas SA 8000 y SG21 se puedo establecer que la empresa presenta
falencias en lo que respecta al recurso humano, diversos factores como la falta de
comunicacin interna, falta de apoyo a la formacin y desarrollo profesional, bajos
estmulos y poca participacin han llevado a que algunos de los empleados
presenten problemas de motivacin, lo que ha generado una insatisfaccin laboral.

La motivacin es necesaria para obtener mejores resultados en el desarrollo de
las funciones y la convivencia laboral, de sta forma lograrn mejorar y mantener
la efectividad operativa de la empresa, es de trascendental importancia un
programa de motivacin, que le provea a la organizacin empleados con un alto
desempeo laboral y capacidad productiva.

El personal de la Cmara de Comercio del Putumayo no est laborando
eficientemente; porque se encuentran desmotivados, por el entorno laboral que
existe en la empresa. La productividad eficiente se da cuando la entidad reconoce
el trabajo realizado por el empleado y son productivos cuando las condiciones de
trabajo son adecuados, al cubrir las necesidades bsicas de stos, se obtiene una
sensacin de satisfaccin laboral, que le ayuda a producir con mayor
productividad, lograr las metas y objetivos de la empresa.

La motivacin es uno de los factores internos que requiere de mayor atencin, en
la Cmara de Comercio del Putumayo.



2.2 SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA.


Cul es el impacto de la falta de motivacin de los empleados de la empresa
ante los resultados de la misma?

De qu manera la insatisfaccin laboral que presentan los empleados de la
Cmara de Comercio del Putumayo afecta la productividad de la empresa?

Cmo influye la motivacin de los trabajadores en su satisfaccin laboral?

El diseo de un programa de motivacin dirigido a los empleados de la Cmara
de Comercio del Putumayo puede ayudar a mejorar los problemas de
insatisfaccin laboral que se presentan en la empresa?








3. OBJETIVOS


3.1 OBJETIVO GENERAL.


Disear un Modelo de Gestin para la Cmara de Comercio del Putumayo,
conforme la auditoria realizadas bajo las Normas SGE 21 y APA 8000, que
permita mejorar los niveles de motivacin y satisfaccin laboral de los empleados,
como estrategia para lograr una mejor productividad, competitividad y un mayor
reconocimiento en su entorno social, econmico y ambiental.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Determinar mediante el modelo de gestin las causas de la desmotivacin e
insatisfaccin laboral del personal que labora en la Cmara de Comercio
del Putumayo.
Diagnosticar las dimensiones del la motivacin y satisfaccin laboral en la
Cmara de Comercio del Putumayo.
Obtener datos que permitan determinar el nivel de motivacin y
satisfaccin laboral que poseen los empleados de la empresa objeto de
estudio.
Identificar la relacin entre motivacin y desempeo laboral de los
trabajadores.
Identificar los factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral
de los trabajadores.






3. INTRODUCCIN.


Con la llegada de la globalizacin han ocurrido una serie de cambios sociales,
econmicos y culturales que han impactado con una gran fuerza a las distintas
fases del desarrollo del ser humano, afectando no slo los modos de vida de las
personas sino tambin sus relaciones sociales y el vnculo que se establece entre
el individuo con las organizaciones. La sociedad globalizada del siglo actual,
requiere que las organizaciones se adapten con una gran velocidad a los cambios
que se dan con el paso del tiempo y que a la vez desarrolle en sus empleados
comportamientos ms flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer
las necesidades de un exigente mercado que opera en un medio dinmico,
cambiante y altamente competitivo.


Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que
se convierten en acciones coordinadas de la organizacin, de modo que sta logra
alcanzar sus objetivos, y en definitiva, realiza su misin. Existe una constante
interaccin entre la persona y la organizacin, que fundamenta una expectativa
reciproca respecto al desempeo y retribucin que se recibe a cambio. En este
sentido, es gracias a la cooperacin y contribucin de las personas, en el
desempeo diario de sus roles, que hace posible el desarrollo y progreso tanto de
la organizacin como el logro de sus objetivos.
Cuando se trata de elaborar un Modelo de Gestin respecto del factor humano, es
necesario considerar reas de importancia, contadas entre ellas la administracin
de las Relaciones Laborales (Empleador vs. Trabajador), dentro de las que igual
de importante es, conocer sobre factores tales como: el Clima Laboral, la
motivacin y Satisfaccin de los empleados, el Cumplimiento de los compromisos
aduiridos con los trabajadores, entre otros, los cuales a su vez, forman parte de
esa relacin laboral.

El no saber administrar las relalciones laborales, implica generar problemas de
comunicacin, confianza, lealtad e integracin, que de forma alguna, repercuten
en un aumento de los costos de operacin de la organizacin, en la prdida de
productividad y competitividad, expresiones de insatisfaccin por parte de los
empleados, de la adopcin de actitudes negativas en el entorno social y de
conflictos laborales, entre otros.

Sobre la base de las auditorias realizadas a la Cmara de Comercio, como
organizacin y, conforme las Normas SA 8000 y SGE 21 , mediante las que se
realiz un anlisis al Sistema de Gestin tica y de su Responsabilidad Social con
respecto de los grupos de inters; se encontr que empresa presenta falencias en
lo relacionado al recurso humano con el cual la empresa dispone. La entidad en
sus obligaciones laborales de carcter legal cumple con la exigencias pero quiza
diversos aspectos como la falta de comunicacin interna, bajos niveles de
participacion y estimulos, al igual que falta de apoyo para la formacion y el
desarrollo profesional han conllevado a que se genere una serie de problemas
relacionados con la desmotivacion e insatisfaccion laboral de sus colaboradores.

Por lo anterior mediante esta investigacin, se busca bsicamente disear un
modelo de gestin que permita mejorar los niveles de motivacin y satisfaccin
laboral de los empleados de la Cmara de Comercio del Putumayo, considerando
la importancia, e incluso la trascendencia, de la motivacin para el trabajo, as
como la incidencia que sta ha de tener en el proceso productivo de la empresa y
el rendimiento de los que la integran.








5. MARCO TERICO.



La presente revisin se centra en los artculos que cubren el marco terico -
conceptual de la motivacin, y su interrelacin con la productividad en las
organizaciones. La teora considerada en este estudio, comprende el proceso de
motivacin en el que los trabajadores experimentan la deficiencia en la
satisfaccin de una necesidad, y de cmo buscan maneras de satisfacerla, dando
lugar a la eleccin de un comportamiento especfico que va dirigido a una meta.
Una vez ejercido un comportamiento en particular, el empleado recibe de la
empresa las recompensas o las sanciones a su conducta, y cuando estas son las
recompensas esperadas, se satisface la necesidad original; de lo contrario,
cuando son recompensas distintas a las esperadas o sanciones, las necesidades
originales permanecen. Es entonces cuando se generan nuevos patrones de
conducta.

Teora motivacional de Abraham Maslow.

El psiclogo Abraham Maslow en 1940 descubri, mientras trabajaba con monos,
que ciertas necesidades prevalecen sobre otras. Por ejemplo, si se est
hambriento o sediento, se tender a calmar la sed antes que comer. Despus de
todo, se puede pasarla sin comer unos cuantos das, pero solo se podr estar un
par de das sin agua. La sed es una necesidad ms fuerte que el hambre. De la
misma forma, aunque el individuo se encuentre muy, muy sediento, pero de pronto
algo le impide respirar, la necesidad de respirar se vuelve ms urgente de atender.
Maslow (1943), recogi esta idea y cre una jerarqua de necesidades, en la que
adems de considerar las necesidades evidentes como: agua, comida, vestido y
habitacin, el autor ampli 5 grandes bloques: las necesidades fisiolgicas,
necesidades de seguridad, necesidad de pertenencia, necesidad de estima y la
necesidad de autorrealizacin; en este orden como lo muestra la figura

Grfica 1.
Piramide de las Necesidades (Abraham Maslow)











Fisiolgicas (Primarias): Respiracin, alimentacin, descanso, sexo,
homestasis
Seguridad: Seguridad fsica, de empleo, de recursos, moral, familiar, de
salud, de propiedad privada.
Sociales (Afiliacin): Amistad, afecto, intimidad sexual.
Estima (Reconocimiento): Autorreconocimiento, confianza, respecto, xito.
Autorrealizacin: Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios,
aceptacin de hechos, resolucin de problemas.

Su teora, representada en la Piramide de las Necesidades (grfica 1), se refiere a
que las Motivaciones Humanas, giran conforme dos (2) ideas:
a. Las Necesidades Humanas, se encuentran jerarquizadas y,
b. La motivacin para satisfacer las necesidades de tipo superior, se da
cuando estn satisfechas de manera razonable, las necesidades de tipo
inferior.

Teora motivacional de Douglas McGregor.

Creador de las Teoras X e Y, definidas en los siguientes trminos:

a. Teora X: Enfatiza el control administrativo y la direccin de las
actividades de la organizacin. Pone en la administracin la
responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos
humanos, materiales y financieros de la organizacin en direccin a
sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las
necesidades de la organizacin y debe, por tanto, ser persuadida,
recompensada o castigada, segn el caso. La gente, de acuerdo con
este punto de vista, carece de iniciativa, es egocntrica y se opone al
cambio. De manera general, dice la teora, que a los seres humanos
en trmino medio, no les gusta trabajar y, la Direccin debe
motivarlos o forzarlos a ello.

b. Teora Y: La administracin es la responsable de la direccin de las
actividades de la organizacin pero tiene criterios diferentes sobre la
manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente
pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando est condicionada en
esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las
personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y
utilizar para su propio bien as tambin como para el beneficio de la
organizacin. Es responsabilidad de la organizacin establecer las
condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus
propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus
objetivos mientras buscan la realizacin de los de los de la
organizacin. En forma general, dice la teora, que el trabajo es
natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar
sus talentos, como la imaginacin y la creatividad en l.


Teora motivacional de Strauss y Sayles.

Strauss y Sayles desarrollaron una tesis intermedia que denominaron Z
basada en la escuela de las relaciones humanas; donde sostienen que se
debe:

Elogiar los trabajos correctamente realizados.
Mantener informados a los subordinados de las razones de las
rdenes.
Estimular el ego de los subordinados para que se sientan
importantes.
Establecer un espritu de gran familia.
Vender ideas.
Pagar buenos salarios y garantizar un nivel de vida adecuado.
Centralizar las grandes decisiones.
Mantener la alta direccin de las organizaciones en manos de
grandes hombres.



Consideramos importante tambin tener en cuenta las siguientes teoras
relacionadas con la motivacin y que pueden contribuir con el desarrollo de la
presente investigacin.

La motivacin por igualdad.


La teora de la equidad, o teora de la motivacin por igualdad de Adams (1963),
retomada por Rakarom (2001), establece que la motivacin est basada en la
percepcin de los empleados de que su trabajo es recompensado
equitativamente, en comparacin con la evaluacin hecha del trabajo de los
dems.
Los empleados experimentan insatisfaccin cuando perciben que no estn
recibiendo un trato equitativo, de tal manera que expresarn su inconformidad y
solicitarn el trato que consideran cambiar favorablemente la evaluacin de su
desempeo.
La teora de Adams (1963), establece que la inequidad negativa ocurre cuando un
empleado percibe que ha recibido relativamente menos que otros en relacin a los
resultados del trabajo o est subvaluado. La inequidad positiva se presenta
cuando los empleados han recibido relativamente mejores evaluaciones de su
trabajo que otros con los mismos mritos (sobrevaluado).

En resumen, la teora de la equidad establece que los empleados quienes se
sienten inadecuadamente recompensados por su trabajo, ya sea subvaluados o
Sobrevaluados, experimentan la insatisfaccin laboral y actuarn para encontrar
cambios hacia el trato con equidad.

La Productividad del Individuo ante Situaciones Laborales.

Una de las funciones directivas ms importantes es motivar a los empleados para
que acten de acuerdo a los intereses de la organizacin (Kidwell y Bennett,
1993). La Motivacin puede ser entendida como el conjunto de fuerzas que hace a
la gente elegir un comportamiento sobre otro comportamiento alternativo (Kidwell y
Bennett, 1993).

Teora de expectativas en la motivacin.

La teora de expectativas en la motivacin establece que la motivacin se basa en
la probabilidad percibida de recibir las recompensas deseadas y en qu medida el
individuo estima necesarias esas recompensas.
El modelo de la teora de expectativas en la motivacin se compone de dos pasos:
Expectativa de que el esfuerzo se traducir en desempeo, que es la
percepcin del empleado de que su buena actitud y esfuerzos conducirn a
un mejor rendimiento.

Expectativa de que el desempeo se traducir en mejores resultados, que
establece la percepcin de los empleados de que su desempeo los
conducir a los resultados deseados, ya sean recompensas o sanciones.














6. MARCO CONCEPTUAL.


Para los fines del presente estudio, se considera:


Adaptacin al cambio: Es la capacidad para adaptarse a los
cambios, modificando si fuera necesario su propia conducta para
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva
informacin o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la
propia organizacin, del cliente o de los requerimientos del trabajo en
s.

Actitud: Disposicin estable de nimo que se manifiesta
exteriormente hacia ciertas ideas, situaciones o personas.

La auditora: puede definirse como el examen comprensivo y
constructivo de la estructura organizativa de una empresa.

Clima laboral: es el medio ambiente humano y fsico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto
en la productividad.

Comportamiento: Conjunto de reacciones de un organismo que
acta en respuesta a un estmulo procedente de su medio interno o
del medio externo y observables objetivamente.

Comunicacin interna: Es el intercambio planificado de mensajes en
el seno de una empresa.

Desempeo: Proporcin del trabajo realizado en comparacin con
estndares predeterminados.

Esfuerzo: Empleo enrgico de las fuerzas fsicas o intelectuales para
lograr algn fin.

Incentivo: Que mueve o estimula a desear o hacer una cosa.

Motivacin: Conjunto de fuerzas que conducen a las personas a
comportarse de cierta manera.

Necesidad: Condicin que provoca un estado de insatisfaccin.

Productividad: Proporcin de la cantidad de trabajo hecho con
calidad en determinado tiempo y condiciones.

Recompensa: Salario, prestaciones, beneficios y reconocimientos
que se reciben por la realizacin de un trabajo.

La responsabilidad social empresarial: puede definirse como la
contribucin activa y voluntaria al mejoramiento social, econmico y
ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo
de mejorar su situacin competitiva y valorativa y su valor aadido.

Satisfaccin: Gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido
un deseo.

Stakeholders: se refiere a quienes son afectados por las actividades
de una empresa.


7. MARCO INSTITUCIONAL Y LEGAL.


La Cmara de Comercio del Putumayo, fue creada a peticin de los comerciantes
y mediante Decreto No. 2203 del 7 de septiembre de 1984, emanada por el
Ministerio de Desarrollo Econmico, en el Gobierno del doctor Belisario Betancourt
Cuartas. Se le asign como jurisdiccin los Municipios de Mocoa, Puerto Ass,
Villagarzn, Puerto Guzmn, Orito, La Hormiga, Puerto Leguzamo, Puerto
Caicedo y San Miguel.
Con sede principal en el municipio de Puerto Ass, la Seccional Pie de Monte
Amaznico en Mocoa y dos sedes receptoras en los municipios de Orito y Valle
del Guamuez.
La Cmara de Comercio desde sus inicios hace 25 aos, ha tenido como objeto
social primordial el funcionamiento legal de los establecimientos de comercio, para
lo cual ha sido fundamental la participacin y cooperacin de cada uno de sus
miembros. Sin dejar a un lado este propsito, a partir de 1993 se inici su
reestructuracin con el objeto de llevar a la Cmara a una entidad con criterio de
unidad, partiendo desde su Junta Directiva, sus funcionarios y desde su comienzo
mismo, realizando el proyecto Plan de Accin para la Cmara de Comercio del
Putumayo, con la asesora de la Asociacin de Cmaras de Comercio del
Suroccidente, Asocmaras
Misin
Somos una entidad de carcter privado, generadora de bienestar empresarial que
promueve el desarrollo socioeconmico del Sur de Colombia, cumpliendo con las
funciones delegadas por el estado Colombiano.
Visin
Ser una empresa reconocida a nivel regional por promover el desarrollo
econmico y social en el Sur Occidente Colombiano, capaz de cumplir con las
expectativas y necesidades de la comunidad gremial.
Valores
Son el eje fundamental que soporta las actividades que realizamos, en razn de
nuestro oficio de servir a nuestros agremiados, estos son:
Transparencia: Es la claridad que muestra la Cmara de Comercio en sus
actos, sin escudarse en posiciones polticas, administrativas o ideolgicas.
Se refleja en nuestra tica y en congruencia con los principios de vida. La
transparencia acompaa todas las personas que hacen parte del equipo de
trabajo de la entidad.

Compromiso: Actitud positiva y responsable por directivos y funcionarios
para el logro de los objetivos, fines y metas de la Cmara de Comercio, en
el cual cada persona aporta su mxima capacidad con gran sentido de
pertenencia.

Calidad: Resultado de los procesos que llevan a un desarrollo oportuno y
continuo de cada accin que realiza la Cmara de Comercio.

Equidad: Se da a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las
condiciones o caractersticas especificas de cada persona o grupo humano

Responsabilidad: Somos personas comprometidas con la bsqueda
permanente del mejoramiento social, empresarial y comunitario,
enmarcamos nuestro actuar en la bsqueda de beneficios que aporten al
mejoramiento de la calidad de vida de nuestros empresarios.


Leyes, normas y manuales que le aplican.

Estatutos de la Cmara de Comercio del Putumayo.
Cdigo de tica y buen gobierno corporativo.
Plan estratgico.
Manual de caja menor.
Manual de compras y contratacin.
Manual de funciones y procedimientos.
Plan anual de trabajo.
Reglamento interno de trabajo.
Reglamento interno de Junta Directiva.















8. MARCO METODOLGICO.


Esta investigacin es de tipo descriptiva, la cual est dirigida al personal que
labora en la Cmara de Comercio del Putumayo.

Este tipo de investigacin consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres
y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades,
objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos, sino
a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o ms
variables.

En la presente investigacin se har una descripcin tal como ocurren los hechos,
sin intervenir en ellos, adems el diseo ser con enfoque transversal donde solo
se har la recoleccin de datos en un solo corte de tiempo por cada sujeto, y
aplicaremos una encuesta como tcnicas para la recoleccin de la informacin.

POBLACIN Y MUESTRA:

POBLACION: la poblacin objeto de sta investigacin est constituida por los
empleados de la Cmara de Comercio del Putumayo.

MUESTRA: para efectos de la recoleccin de la informacin se utilizar una
muestra de la poblacin de los empleados de la Cmara de Comercio del
Putumayo, la cual corresponden a 15 empleados , quienes sern escogidos
utilizando el muestreo aleatorio simple, es decir cada elemento de la poblacin
tiene la posibilidad de ser elegido como muestra para nuestra investigacin.



FUENTES PARA LA RECOLECCION DE LA INFORMACIN
La informacin ser recopilada directamente de fuentes primarias, en este caso
desde la poblacin objetivo.
TCNICAS PARA RECOLECTAR INFORMACIN
Entrevistas.
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN:
Una vez obtenida la informacin, sta ser sistematizada, para ello haremos uso
de un programa estadstico, disponible en el mercado, para luego realizar la
depuracin y clasificacin con el propsito de utilizar la informacin ms relevante,
la que ms nos aporte a la investigacin, ya que en la etapa de recoleccin se
adquiere informacin que no aporta al proceso.

ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS.
Se realizara una evaluacin de los resultados, para lo cual se hace necesaria la
confrontacin de los datos obtenidos con los datos establecidos en el marco
terico con el propsito de identificar diferencias y coincidencias.











MODELO DE ENCUESTA SOBRE MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL.

A continuacin se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propsito
de determinar la motivacin y la satisfaccin que el trabajo produce en las
personas, as como los factores que intervienen en esta; para ello se le pide
responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea
cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere
refleja mejor su situacin, marcando con una "X" la respuesta que corresponda,
considerando la siguiente escala:
Si: Siempre
No: Nunca
Poco: Trmino medio
Nombre: ________________________________ Edad:
Cargo dentro de la empresa: __________________ Sexo:

PARTE I: MOTIVACIN

1. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis
necesidades bsicas?


2. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?

3. Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?

4. Deseo otro empleo, en lugar del actual?

5. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le
tiene a otros(as) empleados es el adecuado a la funcin que desempeo?

6. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen
de m?

7. Me siento seguro y estable en mi empleo?

8. La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento
econmico y profesional?

9. Recibo algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin,
otros), cuando hago un trabajo bien hecho?

10. Creo que mi trabajo actual es interesante?

11. Me siento con nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo?

12. Recibo un trato justo en mi trabajo?

13. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo?

14. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor
desempeo en mi trabajo?


15. Mi trabajo es una fuente que me genera estrs?





PARTE II: SATISFACCIN LABORAL
16. Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratacin de mi trabajo?


17. Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo est acorde con las
retribuciones que de l recibe?

18. El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin?

19. Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente
desempeo?


20. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?



21. Cree que usted podra hacer mejor su trabajo que como lo hace
actualmente?

22. Cree que el trabajo que desempea est acorde con sus expectativas?


23. Estoy satisfecho con el desempeo de mi trabajo?

24. Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso del
servicio que presta la empresa?

25. Considero que mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que presto
en mi trabajo?












TABULACION, GRFICAS Y ANLISIS DE LA INFORMACIN.

PARTE I: MOTIVACIN

1. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis
necesidades bsicas?



2. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?


3%
5%
92%
Porcentaje
SI NO POCO
100%
0% 0%
Porcentaje
SI NO POCO
3. Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?


4. Deseo otro empleo, en lugar del actual?









100%
0% 0%
Porcentaje
SI NO POCO
62%
38%
0%
Porcentaje
SI NO POCO
5. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le tiene a
otros(as) empleados es el adecuado a la funcin que desempeo?


6. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de
m?




45%
53%
2%
Porcentaje
SI NO POCO
20%
65%
15%
Porcentaje
SI NO POCO
7. Me siento seguro y estable en mi empleo?


8. La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento
econmico y profesional?





22%
75%
3%
Porcentaje
SI NO POCO
0%
93%
7%
Porcentaje
SI NO POCO

9. Recibo algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin, otros),
cuando hago un trabajo bien hecho?



10. Creo que mi trabajo actual es interesante?




1%
92%
7%
Porcentaje
SI NO POCO
85%
10%
5%
Porcentaje
SI NO POCO


11. Me siento con nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo?




12. Recibo un trato justo en mi trabajo?



35%
45%
20%
Porcentaje
SI NO POCO
32%
47%
21%
Porcentaje
SI NO POCO

13. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo?



14. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor
desempeo en mi trabajo?


30%
40%
30%
Porcentaje
SI NO POCO
Porcentaje
SI
NO
POCO

15. Mi trabajo es una fuente que me genera estrs?



PARTE II: SATISFACCIN LABORAL
16. Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratacin de mi trabajo?

62%
28%
10%
Porcentaje
SI NO POCO
Porcentaje
SI
NO
POCO


17. Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo est acorde con las
retribuciones que de l recibe?



18. El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin?
10%
75%
15%
Porcentaje
SI NO POCO



19. Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente
desempeo?


20. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?
25%
43%
32%
Porcentaje
SI NO POCO
55%
25%
20%
Porcentaje
SI NO POCO



21 Cree que usted podra hacer mejor su trabajo que como lo hace
actualmente?



22 Cree que el trabajo que desempea est acorde con sus
expectativas?

15%
21%
64%
Porcentaje
SI NO POCO
75%
13%
12%
Porcentaje
SI NO POCO



23. Estoy satisfecho con el desempeo de mi trabajo?



24. Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso
del servicio que presta la empresa?
42%
32%
26%
Porcentaje
SI NO PCO
29%
39%
32%
Porcentaje
SI NO POCO



25. Considero que mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que
presto en mi trabajo?





Porcentaje
SI
NO
POCO
42%
26%
32%
Porcentaje
SI NO POCO



9. DISEO DEL MODELO DE GESTIN

9.1 ANLISIS DE LA SITUACIN DE LA EMPRESA.

Segn las auditoras realizadas a la Cmara de Comercio del Putumayo bajo las
normas SA8000 y SG21 se encontr falencias respecto al recurso humano como
deficiencias en la comunicacin, bajos niveles de incentivos y participacin, falta
de apoyo para la formacin y desarrollo profesional lo que quiz ha generado los
problemas de baja motivacin e insatisfaccin laboral de sus colaboradores.

Para la elaboracin del modelo de gestin de la empresa seleccionada se realiz
una investigacin que nos permitiera conocer los factores que estn influyendo en
los niveles de motivacin y satisfaccin laboral de los empleados. Para ello se
realizaron unas encuestas para conocer las causas de esta problemtica.

La encuesta contena 25 preguntas de las cuales 15 correspondan a lo referente
a la Motivacin y 10 preguntas respecto a la satisfaccin laboral.

Una vez realizadas las encuestas se pudo establecer:

En lo que corresponde a la parte legal y que la empresa est obligada a
cumplir el 100% de los encuestados respondieron s. Esto es lo que refiere
al derecho a vacaciones, prestaciones sociales y pago oportuno de la
remuneracin. Aspectos que se encuentran contenidos en la ley y de
obligatorio cumplimiento.
El 92% de los encuestados manifestaron que los beneficios econmicos
que reciben por el trabajo realizado no satisfacen sus necesidades bsicas.
El 62% desea otro trabajo en lugar del actual.
El reconocimiento social que se le tiene, en comparacin al que se le tiene
a otros empleados no es el adecuado a la funcin que desempea porque
el 53% as lo establecieron.
El 65 % manifestaron que no ganan lo suficiente en su actual empleo, para
atender a los que dependen de ellos.
El 75% no se sienten seguros y estables en su empleo.
El 93% de los encuestados manifestaron que la empresa no proporciona
oportunidades de crecimiento econmico y profesional.
El 92% de los empleados manifestaron no recibir algn incentivo por parte
de la empresa (comisin, felicitacin, otros), cuando realizan un trabajo bien
hecho.
El 85% determinaron que su trabajo actual es interesante.
El 45% manifiestan no sentirse con nimos y energa para realizar su
trabajo.
El 47% dicen no recibir un trato justo en su trabajo y 21 % lo manifiestan
pero que poco.
El 40% Creen no mantener buenas relaciones con su jefe.
El 47% manifiestan que las relaciones con sus compaeros no los motivan
a tener un mejor desempeo laboral.
El 62% de los encuestados manifiestan que su trabajo es una fuente que
les genera estrs.

PARTE II: SATISFACCIN LABORAL
El 75% Cree que el esfuerzo que ponen en su trabajo no est acorde con
las retribuciones que de l recibe.
El 43% considera que el cumplimiento de su trabajo no le produce
satisfaccin.
El 55% Considera que est siendo subutilizado en el puesto que
actualmente desempea.
El 64% manifiesta no estar satisfecho con el cargo que actualmente
desempea.
El 75% Cree que podran hacer mejor su trabajo que como lo hace
actualmente.
El 42% Cree que el trabajo que desempea no est acorde con sus
expectativas.
El 39% manifiesta no estar satisfecho con el desempeo de su trabajo.
El 76% Cree que su trabajo es importante para las personas que hacen uso
del servicio que presta la empresa.
Solo el 42% Considero que sus compaeros estn satisfechos con la ayuda
que prestan en su trabajo.

Si bien mediante los resultados obtenidos con la realizacin de las
encuestas se puede establecer que la empresa presenta una gran
deficiencia en lo que a la falta de motivacin e insatisfaccin de sus
empleados se refiere. Muchos de esos factores tienen que ver con el
aspecto econmico, falta de equidad en el reconocimiento social,
inseguridad en la estabilidad laboral, falta de incentivos por el buen
desarrollo del trabajo, falta de oportunidades de formacin y desarrollo
profesional, no reciben un trato justo, las relaciones con su jefe no es la
mejor, generacin de stress, el esfuerzo realizado en el cumplimiento de
sus labores no recompensa con lo que reciben, sobrecarga laboral.
Todos estos factores han conllevado a que los empleados no se sientan
satisfechos en su trabajo, que anhelen otro empleo, aunque manifiesten
que su trabajo es interesante, y que podran hacer mejor el trabajo que
actualmente estn realizando.

9.1.1 Stakeholders afectados.

Los directamente afectados por esta problemtica son los empleados quienes por
las deficiencias generadas desde la alta direccin han producido desmotivacin e
insatisfaccin laboral. Esta situacin para la empresa se traduce en la baja
productividad y competitividad.


9.1.2 Impacto de la empresa ante la situacin descrita.

La empresa es un ente que por s solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que
siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas. La empresa
necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que
funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas y que
sientan satisfaccin en su trabajo. Por ello, es en la motivacin del empleado
donde la empresa obtiene la clave del xito y los mximos beneficios econmicos.
La falta de motivacin causa apata, dolor y frustracin. Cuando el empleado entra
en una fase de desmotivacin, empieza a perder el entusiasmo y la ilusin con la
que empez el primer da. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad
del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometerse
ineficiencias por la falta de atencin hacia las tareas a realizar.
La motivacin es de importancia para cualquier rea; de ah que en el mbito
laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un
mejor desempeo en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo
transmite y disfruta de atender a sus clientes.

La actual situacin por falta de motivacin e insatisfaccin laboral genera en la
Cmara de Comercio del Putumayo una deficiencia en los procesos, demoras en
los trmites, baja calidad en los servicios brindados a los usuarios, malas
relaciones con los directivos y equipo de trabajo, ausentismo laboral. Entre otros.


9.2 EVALUACIN DE ALTERNATIVAS.

La empresa desde su alta direccin requiere conocer y aceptar la falencia que en
su recurso humano se est presentando. Para la problemtica actual se propone
disear un plan de mejoramiento enfocado en mejorar los niveles de motivacin y
satisfaccin laboral de los empleados de la Cmara de Comercio del Putumayo.

9.3 DISEO DE LA PROPUESTA DEFINITVA.

Una vez analizada la situacin actual de la Cmara de Comercio del Putumayo
nuestra propuesta de mejora est orientada a mejorar la motivacin y la
satisfaccin laboral, para ello se propone el diseo de un plan de mejoramiento
enfocado en:

Tratar a cada empleado como persona, acompaarlo en el desarrollo de su
plan de vida. Brindarle flexibilidad en los horarios y permisos para cumplir
con compromisos acadmicos.

Mejorar las condiciones laborales ofreciendo espacios de trabajo
adecuados y fortalecer sus competencias.

Integracin emocional y mental con la organizacin.

Escuchar sus ideas y propuestas para que los empleados tengan la
oportunidad de participar en la toma de decisiones.

Variedad de la tarea: Una dimensin central es la variedad de habilidades
que se utilizan en el puesto, estas permiten que los empleados realicen
operaciones diferentes, que suelen requerir habilidades tambin distintas.
Los empleados sienten que los trabajos con gran variedad son ms
retadores debido a la gama de habilidades necesarias. Adems alivian la
monotona que surge con cualquier accin repetitiva.

Autonoma para la realizacin de la tarea: o grado en que se siente
independiente en el trabajo para tomar decisiones relacionadas con sus
tareas. Lo cual est en estrecha relacin con la responsabilidad en el
proceso de trabajo y en sus consecuencias.

Importancia de la tarea: Se refiere a la magnitud del efecto de su trabajo en
otras personas. Este efecto puede influir a otros miembros de la empresa.
El punto clave es que los trabajadores deben creer que hacen algo
importante para la organizacin, la sociedad o ambas.

Retroalimentacin sobre el desempeo: se refiere al grado en que la
organizacin proporciona informacin clara y directa a los trabajadores
sobre la eficacia de su rendimiento. O si prefiere el grado en que el
trabajador conoce cuales son los resultados de su trabajo.

Las metas de la persona y las de la organizacin deben ser compatibles
entre s.

Los trabajadores necesitan percibir que son capaces de realizar sus tareas

Las metas individuales de los trabajadores, el concepto de s mismo, como
tambin las expectativas y la experiencia de resultados son factores
determinantes e importantes de la motivacin para el trabajo.

Factores institucionales: El papel de una organizacin en motivar a sus
trabajadores consiste en esbozar y comunicar las metas institucionales,
proporcionar los procesos y recursos para lograrlas, asegurar la
retroalimentacin respecto al desempeo, as como desarrollar habilidades
en el personal.

Desarrollar sentido de compromiso. Esto permite ver que el crecimiento de
la organizacin influye directamente en la prosperidad personal.

Ofrecer reconocimientos a las personas cuando sea necesario. Como
memorandos de reconocimiento, permisos remunerados, bonificacin por el
cumplimiento de metas, detalles sencillos en fechas especiales.

Fomentar las buenas relaciones entre compaeros.

Los elementos materiales o de infraestructura son definidos como medios
facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas y como un
indicador de la eficiencia y el desempeo. Dentro de las condiciones fsicas
tenemos: la ventilacin e iluminacin, la limpieza y orden de los ambientes,
etc.

Los sistemas de recompensas, el sueldo, as como la promocin, tienen
gran importancia como factores de influencia y de determinacin de la
satisfaccin laboral, Si las recompensas son justas y equitativas, entonces,
se desarrolla una mayor satisfaccin, porque los empleados sienten que
reciben recompensas en proporcin a su desempeo. Por el contrario, si
consideran las recompensas inadecuadas para el nivel de desempeo,
tiende a surgir la insatisfaccin en el trabajo, desarrollando en el trabajador
un estado de tensin que intenta resolver ajustando su comportamiento que
pueden afectar la productividad y producir el deterioro de la calidad del
entorno laboral.

Determinar polticas administrativas, estas deben estar orientadas a regular
la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador y constituyen
medios para alcanzar las metas u objetivos. Asimismo explican el modo en
que se conseguirn las metas, y sirven como guas que definen el curso y
mbito general de las actividades permisibles para la consecucin de
metas.

Fortalecer las relaciones interpersonales: estas relaciones interpersonales
dan confianza y credibilidad, a travs de demostraciones de
confidencialidad, responsabilidad y empata.

Es importante una comunicacin efectiva en la que sea relevante el
entendimiento, la comprensin, el respeto, y la ayuda mutua para superar
debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la convivencia, el
crecimiento de las personas, la calidad de su desempeo y el beneficio de
quienes reciben sus servicios.

Fomentar el Trabajo en equipo.

Establecer mecanismos que le permitan fomentar la formacin y el
desarrollo personal.




9.3.1 Modelo de gestin.




























MOTIVACION Y
SATISFACCIN
LABORAL
Diseo y desarrollo de
la funcin
Autonoma
Incentivos y
reconocimiento
Participacin en toma
de decisiones.
Cultura y valores
compartidos
Entorno de
Trabajo
Condiciones
Laborales
Equilibrio entre la vida
y el trabajo
Comunicacin
Interna.
Polticas
Administrativas
Sentido de
Compromiso
Sistemas de
recompensacin
Salarios
Adecuados
Formacin y
desarrollo profesional
Entorno de
Trabajo
Condiciones
Laborales
Equilibrio entre la vida
y el trabajo
Comunicacin
Interna.
Sistemas de
recompensacin
Salarios
Adecuados
Equilibrio entre la vida
y el trabajo
Comunicacin
Interna.
Sistemas de
recompensacin

9.3.2 Plan de comunicacin.

ESTRUCTURA DEL PLAN DE COMUNICACIN INTEGRAL EN RSE DE LA
CAMARA DE COMERCIO DEL PUTUMAYO

EL PLAN DE COMUNICACIN EN RSE DE LA CAMARA DE COMERCIO DEL
PUTUMAYO CON DIMENCION SOCIAL, ECONOMICA Y AMBIENTAL.
METODOLOGIA Y CONTENIDO DEL PLAN.
Este presente Plan tiene como objetivo concretar y definir nuestra estrategia en el
mbito de la Responsabilidad Social, tanto en el mbito social, econmico y
ambiental, como forma de expresar nuestro compromiso ante nuestro grupo de
inters, comerciantes, directivos, empleados, proveedores y la comunidad donde
la empresa opera.

Para la Cmara de Comercio del Putumayo el disponer de un Plan de Accin de
Responsabilidad Social no es slo una obligacin moral y voluntaria de asumir
compromisos que vaya ms all del cumplimiento de las obligaciones legales en
los mbitos sociales econmicos y ambientales; este plan supone un esfuerzo de
innovacin y un reto para la Cmara de comercio del Putumayo y entendemos que
nuestro esfuerzo ayudar a dinamizar en otras organizaciones el desarrollo de sus
propios planes de responsabilidad social. Sin duda alguna este Plan quiere
tambin aportar valor a la Cmara de Comercio del Putumayo en trminos de
sostenibilidad y relacin con nuestros stakeholders.

As este Plan de Responsabilidad Social responde a nuestra voluntad de disponer
de un plan de accin coherente, que recoja nuestros compromisos en los mbitos
propios de la responsabilidad social. Para lo cual se requiere:

Aplicar en la Cmara de Comercio del Putumayo los principios y polticas
de responsabilidad social: buen gobierno, la transparencia, la poltica de
recursos humanos, de proveedores, la gestin del conocimiento y la
innovacin y la preservacin por el medio ambiente.

Apoyar, divulgar y sensibilizar a nuestras partes interesadas y a la sociedad
en general sobre la Responsabilidad Social Empresarial.

Trasladar nuestro compromiso de Responsabilidad Social a las dems
empresas locales.

GENERALIDADES.

La meta principal del Plan integral en Responsabilidad Social Empresarial de la
Cmara de Comercio del Putumayo es comunicar nuestro compromiso en el
mbito social, econmico y ambiental a nuestros grupos de inters: comerciantes,
directivos, empleados, proveedores y comunidad en general.

OBJETIVOS
General.
Implementar un plan de comunicacin integral en Responsabilidad Social
Empresarial de la Cmara de Comercio del Putumayo que permita analizar
la importancia de la responsabilidad social como herramienta de
competitividad empresarial y de reconocimiento mundial. Un factor de xito
en los negocios, que se relaciona con el compromiso tico de la empresa
con la sociedad.
Especficos.
Determinar en el plan de comunicacin el tema de la Responsabilidad
Social Empresarial, desarrollando un marco terico que permita
comprender el concepto de RSE de una mejor manera.
Analizar factores que motivan y justifican la incorporacin de prcticas
responsabilidad social en la empresa.
Analizar la RSE como factor de competitividad y diferenciacin.
Resaltar la importancia de las empresas en trminos sociales y
econmicos.
Recalcar en la necesidad de la empresa de asumir polticas de R.S.E.
Destacar las ventajas para la empresa al implementar polticas de R.S.E.

MARCO TEORICO.
Para poder tener una mejor comprensin de lo que es un plan de
Responsabilidad Social es importante definir algunos conceptos:

Plan de comunicacin: La finalidad de tener un plan de comunicacin en la
empresa es mejorar el posicionamiento y la imagen de la organizacin ante
sus diferentes pblicos objetivos, tanto internos como externos. El xito es
conseguir llegar a todos ellos de una forma rpida, sencilla y en el momento
adecuado

La Responsabilidad Social Empresarial: es la forma de gestin definida por
la relacin tica y transparente de la empresa con todos los pblicos con los
que se relaciona, y por el establecimiento de metas empresariales
compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad; preservando
recursos ambientales y culturales para las futuras generaciones,
respetando la diversidad y promoviendo la reduccin de las desigualdades
sociales.

Desarrollo Sostenible: El desarrollo sostenible consiste en satisfacer las
necesidades de las presentes generaciones sin comprometer las
posibilidades de que las futuras generaciones puedan satisfacer las suyas.
IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA.
El plan de comunicacin integral de RSE de la Cmara de Comercio del Putumayo
es un documento en el cual se planifica las estrategias de comunicacin que
impulsar la empresa para todos sus pblicos tanto internos como externos. Para
lo cual se tiene en cuenta:
La identidad corporativa: donde se define lo que es la empresa, sus
objetivos corporativos, sus valores y principios.
La imagen percibida: lo que el mercado de hoy percibe la empresa.
La imagen ideal de la empresa: la imagen que queremos transmitir a los
diferentes mercados a travs de ste plan.
En el actual entorno, las empresas encuentran en la RSE la necesidad de
cambiar sus planteamientos y la oportunidad estratgica de iniciar y profundizar la
relacin con sus grupos de inters: clientes, Las empresas perciben que la RSE
les aporta el valor aadido de la mejora de su reputacin.

ALCANCE DE LA PROPUESTA.
El plan de comunicacin en RSE de la Cmara de Comercio del Putumayo est
dirigido a sus grupos de inters: clientes, directivos, empleados, proveedores y
comunidad de los diversos municipios del departamento del Putumayo donde la
empresa tiene establecidas sus sedes como Mocoa, Sibundoy, Villagarzn, Puerto
Guzmn, Puerto Caicedo, Puerto Ass, Leguzamo, Orito, Valle del Guamuez y
San Miguel.
La Cmara de Comercio del Putumayo actuar en los diferentes mbitos; social,
econmico y ambiental.































Econmico
Social

Ambiental


MAPA DE STAKEHOLDERS DE LA CAMARA DE COMERCIO DEL PUTUMAYO















Cliente
s
La Sociedad
Medio Ambiente
Representante
Legal
Trabajadores
J unta Directiva
DESCRIPCION:
Este plan entrega un amplio conjunto de ideas, polticas y estrategias que
contribuyen a agregar valor a la empresa, ganar confianza de los consumidores,
aumentar el compromiso de los empleados y lograr un reconocimiento de la
comunidad en la cual opera.
Este manual es una herramienta de gran utilidad en la implementacin de la RSE
y su objetivo es ofrecer un instrumento til para la implementacin de medidas
socialmente responsables.
Es evidente que las empresas no son entes aislados de la sociedad y que por
tanto estn en continua interaccin con el entorno y con los grupos de inters. De
ah la iniciativa, por parte de consumidores, medios de comunicacin,
asociaciones y organizaciones no gubernamentales de exigir a las empresas
ciertas responsabilidades de ndole tico, que eviten el impacto negativo que su
actividad empresarial pueda causar en el medio ambiente.

Hoy en da se concibe a las empresas como entes socioeconmicos con una
mayor proyeccin social, es decir, las empresas tienen tambin dentro de sus
objetivos el de satisfacer las necesidades que demanda la sociedad.
El plan de comunicacin de Responsabilidad Social Empresarial de la Cmara de
Comercio del Putumayo tiene como propsito informar a sus grupos de inters
respecto a sus prcticas empresariales y sus consecuencias con el medio
ambiente.
El proceso de elaboracin del plan de accin de RSE de la Cmara de Comercio
del Putumayo considera la situacin inicial de la empresa, no solo en cuanto a
debilidades y puntos fuertes si no tambin en cuanto a la disponibilidad de
recursos y la situacin de la empresa y el sector.
Inicialmente la empresa conocer su situacin respecto a la RSE y ha de revisar
sus valores y polticas, as como identificar y sistematizar a sus grupos de inters y
definir las responsabilidades que la empresa considere estar en capacidad de
cumplir. De igual manera ser necesario determinar las reas en las cuales
actuar la RSE y establecer una ruta que permita encaminar la implementacin de
medidas responsables.
Una vez elaborado y aprobado el plan de accin de la Cmara de comercio del
Putumayo, la direccin empresarial deber encargarse de difundir el documento
entre todos sus grupos de inters, de manera que todos conozcan los objetivos y
alcance del plan.
Finalmente y una vez implementado el plan se requiere conocer los efectos
logrados, para ello se elaborar una evaluacin que contenga los resultados
obtenidos, al igual que los fracasos y las metas futuras. Esta evaluacin permitir
detectar las medidas que no han funcionado y las medidas a aplicar en el futuro.

ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACION.

La Cmara de Comercio del Putumayo es una organizacin privada sin nimo de
lucro que cumple funciones delegadas por el gobierno nacional. Fu creada hace
28 aos, tiempo durante el cual ha logrado algunos avances en el mbito
econmico, social y ambiental.
Est enfocada en brindar servicios con calidad y eficiencia a sus clientes con el
propsito de lograr un mejor reconocimiento social y obtener mayores ingresos
que le permitan brindar una mayor inversin social.
La empresa ha realizado convenios interinstitucionales orientados a fortalecer la
actividad empresarial de la regin mediante capacitaciones, talleres y seminarios.
Para sus clientes internos tiene diseados manual de funciones, de contratacin y
buen gobierno corporativo, lo cual contribuye a un mejoramiento de la empresa.

En cuanto al mbito ambiental la empresa tiene implementadas algunas medidas
responsables como el establecer programas de reciclaje, realizar control del
consumo de agua y energa y campaas de sensibilizacin ambiental. Pero se
requiere que la empresa establezca un plan de accin de RSE que le permita
implementarlo y realizar una evaluacin para ser socialmente responsable.

SITUACIN ACTUAL DE LA CMARA DE COMERCIO DEL PUTUMAYO.

1. La Cmara de Comercio requiere de cambios en cuanto sus procesos
(estructurales), toda vez que se hace necesario enfrentar ese mundo
globalizado y transformador de la sociedad y su medio ambiente en el que
se desarrolla; procesos que la preparen frente a nuevas formas y hbitos de
consumo, de transformacin de los orbes de productividad y competitividad.
2. Se constituye como una empresa que cumple con todos los aspectos
normativos en materia legal y ambiental. Su actuar se base en criterios de
valores, de tica y transparencia. El contenido de su misin, establece junto
con su visin, la imagen de un futuro deseado como empresa y, determinan
la directriz estratgica para la misma.
3. Dispone de manuales de Funciones y Procedimientos, dispuestos como
herramientas de soporte administrativo y de comunicacin, cuya
informacin ordenada y sistematizada permite determinar objetivos
(generales y especficos), que le permiten, en la medida de su logro, ser
una empresa ms eficiente.
4. Por ser una entidad formada sobre la base empresarial de la regin, en el
desarrollo de sus actividades, no se refleja competencia desleal, contrario a
esto desarrolla actividades con el nimo de proteccin de los intereses
gremiales y el de propender por un bienestar general hacia la sociedad.
5. Establece una fuerte relacin con sus trabajadores, lo cual le permite de
manera adecuada, manejar de forma acertada las crisis laborales, evitando
con ello, se lleven a cabo demandas en su contra, por las diferentes
circunstancias laborales (despidos injustificados, acoso laboral, no pago
oportuno de prestaciones econmicas y seguridad social. Maneja un real y
ajustado sistema de contratacin laboral, adquiriendo un compromiso con el
gnero femenino (25 son mujeres y 6 son hombres).
6. la Cmara de Comercio del Putumayo, no se encuentra certificada bajo la
Norma ISO 18000, la cual se relaciona con la normalizacin de la gestin
de la seguridad y la salud ocupacional y, referida a las condiciones y
factores que inciden en el bienestar de sus trabajadores en sus sitios de
trabajo.
7. No est dentro de sus polticas laborales, brindar oportunidades a personas
con discapacidad, desmovilizados, afrocolombianos, desplazados,
reinsertados etc., lo cual implica un no desarrollo de esa labor social que
redunde en una mayor y mejor imagen corporativa y que le permita a su
vez, ser integradora ante la sociedad.
8. . Tiene designado un Comit Paritario de salud Ocupacional (COPASO), a
travs del cual desarrolla programas de mejoramiento continuo en dicha
materia, permitindole adems, desarrollar polticas en cuanto el manejo
del riesgo y los peligros asociados al desarrollo de sus actividades propias
como Cmara de Comercio.
9. En materia ambiental, la Cmara de Comercio est comprometida con la
preservacin del medio ambiente, al desarrollar actividades tendientes
precisamente a su cuidado y proteccin. Entre dichas actividades e pueden
contar: el reciclaje, manejo adecuado de residuos slidos, control y
consumo de agua y energa, realizacin de campaas para reducir los
niveles de utilizacin de los recursos naturales, en la ejecucin de sus
actividades.
10. La Cmara de Comercio no se encuentra certificada bajo la Norma ISO
14000, cuya referencia es el Sistema de Gestin Ambiental. Su objeto es, el
diseo para conseguir un equilibrio entre el mantenimiento de la
rentabilidad y la reduccin de los impactos ambientales.
11. El objeto de la dimensin de mercadeo, se hace con responsabilidad, al
ofrecer los servicios de registro mercantil, EPSAL y proponentes. Su actuar
ha sido demostrado con calidad y eficiencia, lo que le ha valido pocas
demandas en cuanto la calidad del servicio. Su manejo de marketing
publicitario se basa en campaas publicitarias enfocadas al manejo
adecuado de los servicios que presta, para lo cual, el nivel de calidad se ve
reflejado mediante encuestas realizadas en cuanto satisfaccin del usuario.
12. Cuenta con una oficina de Peticiones, Quejas y Reclamos (PQR), no
obstante, el tiempo de respuesta a reclamaciones de sus clientes, es de
quince (15) das hbiles mximo, superando los normales tres (3) das, lo
que refleja una falencia.
13. La Cmara de Comercio no evala los impactos generados por las demoras
presentadas en la inscripcin de constitucin de sociedades, EPSAL y
Proponentes, lo cual de manera directa afecta la calidad del servicio.
14. No cuenta con la certificacin ISO 9000:2000, relacionada con el Sistema
de Gestin de Calidad (SGC); norma que recoge guas, mtodos de
auditora y herramientas de implementacin de la calidad, que especifican
la Cmara, los estndares de calidad y tiempo en que debe operar.
15. El desarrollo de programas de capacitacin en temas gremiales, el apoyo
de eventos culturales, deportivos, educativos y de embellecimiento de
parques, evidencia resultados sobre los cuales se puede inferir la existencia
de un compromiso de contribuir al bienestar de los habitantes de la regin y
del desarrollo de la sociedad.

16. El buen gobierno corporativo desarrollado por la Cmara del Putumayo,
sobre la base de un Cdigo de tica, le ha permitido fortalecer todos y cada
uno de sus aspectos normativos, desde las diferentes esferas que la
componen: social, cultural, econmico y ambiental.

Por lo anterior se disea el presente plan de accin para comunicar a todos sus
grupos de inters los compromisos adquiridos en lo referente a la Responsabilidad
Social Empresarial.
Por tanto se hace necesario realizar el anlisis FODA:
ANALISIS
INTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES
Crecimiento de la economa.
Recursos disponibles con los
cuales cuenta.
Ampliacin de servicios: centro
de conciliacin y arbitraje.
Localizacin accesible y buena
infraestructura.
Disposicin de equipo de
profesionales.
Tecnologa aplicada a los
diversos procesos.


Falta de comunicacin
interna.
Falta de participacin de
los empleados en el
diseo de los diversos
programas enfocados en
la RSE.
No disposicin de un plan
de accin de RSE.
No adaptacin al cambio
por parte los empleados y
directivos.

ANALISIS
EXTERNO
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Implementacin de nuevas
tecnologas al SIRP. (Sistema
Integrado de Registros Pblicos).
Ampliacin del mercado teniendo
en cuenta que tres de los
municipios en los cuales la
empresa tiene sus sedes son
fronterizos con Ecuador, lo cual
dinamiza la economa de estas
regiones.
Fortalecimiento del comercio
internacional. (importaciones y
Exportaciones).
Construccin del eje vial de la
troncal de la Selva, estableciendo
comunicacin terrestre entre el -
Puente internacional de San
Miguel y los Puertos de Santa
Marta y Barranquilla. Lo cual
favorece el comercio del
departamento con las principales
ciudades del pas.

Altos riesgos ambientales
como inundaciones.
Cambios en el entorno.
Crisis econmica.
Problemas de orden
pblico al ser el
departamento catalogado
como zona roja, lo cual
conlleva a hechos de
violencia y
desplazamiento.
Problemas de
contrabando por ser zona
de frontera.
Informalidad de las
empresas.

ACCIONES A REALIZAR.

1. Minimizar el Impacto ambiental.
Uno de los aspectos primordiales incluido en este plan es el respeto por el
medio ambiente, teniendo en cuenta que es una de las principales premisas
del desarrollo sostenible. Toda actividad empresarial tienen impactos ya sea
en mayor o menor medida. Por tanto el primer paso es identificar y evaluar
el grado del mismo para posteriormente establecer las medidas necesarias.
Entre las acciones para minimizar el impacto ambiental generado por la
Cmara de Comercio del Putumayo tenemos:
Identificar y evaluar los principales impactos ambientales de la actividad.
Establecer objetivos de mejora para reducir los impactos ambientales de
la actividad.
Llevar un control sistemtico del consumo de energa, papel y
produccin de residuos.
Gestionar los residuos adecuadamente.

2. Asegurar la motivacin y la implicacin de los recursos humanos en la
mejora continua de la empresa.

El objetivo de la empresa para equipo de colaboradores que conforma la
compaa es brindar un centro de trabajo que les permita un desarrollo
profesional y personal. Por tal motivo es importante tener en cuenta
aspectos referentes a la mejora continua, la discriminacin, la gestin
participativa, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la salud y seguridad
laboral, la tica empresarial, entre otras.

Mediante este plan la empresa da a conocer a sus empleados el programa
de Responsabilidad social empresarial y sus distintas lneas y acciones as
como promover la participacin de los empleados en las actividades de
Responsabilidad social Corporativa, de manera que contribuyan a lograr
los objetivos plasmados en este plan.

La empresa realizar las siguientes actividades respecto a este aspecto:

Garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminacin.

Incrementarla presencia de discapacitados, indgenas y
afrodescendientes en diversos puestos con igualdad de condiciones.
Valorar las necesidades formativas de todo el personal.
Desarrollar un sistema para incentivar la participacin de los
trabajadores.
Adoptar medidas para la conciliacin de la vida laboral y familiar.
Velar por la estabilidad laboral y retencin de talentos.
Evaluar el grado de satisfaccin del trabajador.
Aplicar medidas orientadas a mejorar el clima laboral.
Asegurar las medidas bsicas de salud, seguridad y riesgos
profesionales.
Actualizar el cdigo de tica y buen gobierno corporativo.


3. Mantener una estrecha relacin con los clientes y garantizar su satisfaccin.

La empresa estar enfocada en ofrecer excelencia en la calidad de los
servicios a los clientes como uno de los objetivos bsicos y esenciales de la
actividad que desarrolla. Por tanto el plan hace referencia a la relacin con
los clientes para garantizar el dialogo, la transferencia y su satisfaccin.

Para ello se realizar acciones tendientes a:

Profundizar en el conocimiento del cliente.
Evaluar peridicamente el grado de satisfaccin del cliente.
Comunicar de manera clara y transparente toda la informacin referente al
servicio que presta.
Fomentar buenas prcticas ambientales entre los clientes.
Maximizar el compromiso con el cliente.

4. Extender el compromiso de Responsabilidad Social Empresarial a los
proveedores.

Es importante involucrar a las empresas proveedoras para que el
compromiso de RSE sea ms efectivo, teniendo en cuenta que ellos
desarrollan una parte importante en el desarrollo de nuestra actividad. Por
este motivo es que se plantea en el presente plan el objetivo de extender
nuestro compromiso de RSE a toda la cadena de suministro.

De esta manera se pueden establecer criterios ambientales y sociales de
seleccin de productos y servicios que permitan priorizar proveedores y
establecer requisitos en el mbito ambiental y en la relacin con los
trabajadores.

5. Fortalecimiento de la Comunicacin.

Interna: Mejora la comunicacin interna, a fin de crear un buen ambiente
laboral entre los trabajadores de la Cmara de Comercio del Putumayo.
Su desarrollo pretende de cierta manera, mejorar la calidad de trabajo y
reputacin.
Externa: Desarrollar acciones de marketing publicitario, con costos
reducidos, que redunden en un mayor fortalecimiento de la imagen
corporativa de la Cmara de Comercio del Putumayo, tanto en el orbe
regional, como en el nacional.


6. Implementar el Plan de Comunicacin Interna.

Desde la Junta Directiva de la Cmara de Comercio del Putumayo. All
radica el poder de decisin corporativa, razn por la que se hace necesario
llevar a cabo reuniones que permitan no solo debatir, sino, decidir sobre la
solucin a problemas de la Cmara, de los avances o retrocesos que estos
han tenido, con respecto a los objetivos que se quieran alcanzar y, que
fueran planteados desde el Plan Estratgico de la empresa.

7. Fomentar el dilogo entre Trabajadores y Directivos.

Conformar Grupos o Equipos de Trabajo: Frente a las diferentes
circunstancias que se puedan presentar en desarrollo del objeto social de
la Cmara de Comercio y que ameriten una crisis, stos equipos deben
tener la capacidad de establecer mecanismos eficaces que permitan
planear, controlara y llevar a cabo una eficaz gestin de acciones con las
que se pueda hacer frente a dicha crisis. Debe hacer la distincin entre el
manejo o gestin de la crisis, con respecto a la forma como sta ha de ser
comunicada al interior de la organizacin.

8. Realizar Encuestas de Satisfaccin de los Usuarios, con respecto al
Servicio.

Ellas permiten medir el nivel de calidad, eficiencia, eficacia, celeridad,
economa y temporalidad, en que un servicio es prestado por parte de la
Cmara de Comercio. Su valoracin permitir fortalecer la imagen de la
Cmara de Comercio hacia sus usuarios; de establecer una especie de
retroalimentacin (feedback) por parte de los clientes (cubrir sus
necesidades).

9. Optimizar el uso de la Web Corporativa de la Cmara de Comercio.

Establecer all una especie de guas, que de forma adecuada sean utilizadas
por los usuarios de la Cmara de Comercio y, que les permita encontrar la
informacin por ellos requerida, de manera ms eficiente y eficaz. Hacer un
continuo seguimiento sobre su utilizacin por parte de los usuarios internos y
externos. Igual accin de optimizacin del uso es necesario realizar, en
cuanto las redes sociales, llmese Facebook o Twiter; ellas permiten a los
usuarios (clientes), ms informados sobre el desarrollo de las diferentes
actividades de la Cmara de Comercio, el de ofrecer material bajo el sistema
de multimedia que sea de inters del usuario, tales como cartillas,
fotografas etc.; adicional, al de conocer sobre las conversaciones en las que
se puedan participar y sean de inters de la Cmara y de sus usuarios.
Dossier.

10. Establecer un Marketing Directo.

Elabora un esquema corporativo de la Cmara de Comercio del Putumayo,
en el cual se halle contenido no solo su Misin, sino, su Visin, sus Valores
y Principios ticos (Morales), de los servicios que la misma presta a sus
usuarios, de la metodologas establecidas para los trmites y procedimientos
administrativos, el de establecer un sistema de precios y pagos por los
servicios prestados.



11. Desarrollar Campaas Publicitarias.

Llevarlas a cabo, mediante el uso de medios hablados y escritos, en los que
se enmarque la finalidad de dar una mayor imagen de lo que realmente
corresponde a la Cmara de Comercio, de establecer el grado de
profesionalismo con el que se desarrolla su objeto social, econmico,
poltico, cultural y ambiental. E pueden contar entre dichos medios, la
prensa, la radio y televisin local, carteles y folletos, con contenido sucinto;
los cuales debern ser seleccionados de forma estratgica.

EVALUACION Y CONTROL DEL PLAN DE COMUNICACIN DE
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL.

Esta etapa del plan permitir evaluar la eficiencia de las estrategias de manera
que se incorporen mecanismos de control para corregir algunas deficiencias que
puedan darse en el desarrollo del plan. La medicin de las estrategias permitir
conocer los resultados con lo cual se establecern acciones correctivas para el
buen funcionamiento del mismo.

HERRAMIENTAS DE EVALUACION Y CONTROL.
Para evaluar que tan efectivas son las estrategias es necesario establecer
mecanismos de control que puedan durante todo el proceso del plan suministrar la
informacin que se necesita para determinar si una estrategia especifica est
dando los resultados esperados o es necesario corregirla e incluso cambiarla.
Es necesaria la continua bsqueda de canales idneos internos y externos; de
observacin y evaluacin de la fase de realizacin; encuestas en donde se pueda
dar a conocer el grado de aceptacin de la campaa, adems de visitas a clientes
para evaluar la percepcin del mensaje por parte del consumidor, a travs de un
cuestionario estructurado.

PROCESAMIENTO DE RESULTADOS.

Con el objetivo de conocer los resultados obtenidos con la implementacin del
plan es necesario realizar una evaluacin. Esta actividad ser realizada por el
Director De Promocin y Desarrollo.

IMPLEMENTACION.
Para implementar el Plan de Comunicacin RSE de la Cmara de Comercio del
Putumayo se requiere realizar las siguientes acciones.
Presentacin de la propuesta a la Junta Directiva y Presidenta Ejecutiva.
Presentacin de la propuesta al Director administrativo y financiero para su
anlisis financiero.
Aprobacin de la propuesta por parte de la Junta Directiva.
Implementacin de la propuesta.
Desarrollo del Plan de Comunicacin de RSE de la Cmara de Comercio
del Putumayo.
Evaluacin y control.

RESPONSABLES.
Sern responsables del Plan de Comunicacin la Directora de Promocin y
Desarrollo, quien ser la encargada de definir y delimitar las tareas y
responsabilidades de cada una de las personas que conforman el departamento
de Promocin y Desarrollo.

RECURSOS.
Recursos Humanos.
Directora de Promocin y Desarrollo.
Auxiliares de Promocin y Desarrollo. (2).
Profesionales de apoyo.(2).
Auxiliares de Registro Mercantil. (2)

Recursos materiales.

Afiches.
Plegables.
Volantes.
Vallas.

Recursos financieros.

Se requerir la cotizacin del equipo tecnolgico, de logstica, de publicidad y
mobiliario para desarrollar el plan. Por tanto se proceder a buscar tres
proveedores que oferten los recursos a utilizar y que cumplan con las
caractersticas establecidas.

Recursos tecnolgicos.
Radio.
Internet.
Diseo grafico.

PLAN DE DIVULGACION.

Para el proceso de implementacin del plan es fundamental que la empresa lo
conozca y se familiarice con l, de tal manera que todos los esfuerzos tanto
humanos como financieros tengan el resultado deseado.
Para dar a conocer el plan de comunicacin de RSE se proceder a:
Una vez aprobado el plan por la Junta Directiva se proceder a concretar una
reunin con el representante legal y los directores de cada rea funcional de la
empresa para hacerles la presentacin oficial del Plan de comunicacin de RSE,
con el objetivo de describir y explicar el contenido del mismo.
Luego de que cada director de rea conozca el plan se le har llegar a todo el
personal de las diversas reas que conforman la empresa para dar a conocerlo.

POLITICAS Y ACCIONES DEL PLAN DE COMUNICACIN DE RSE DE LA
CAMARA DE COMERCIO DEL PUTUMAYO.

Es competencia de la Presidenta Ejecutiva establecer y actualizar los objetivos
que se persiguen con la puesta en marcha del plan.
Conocer y evaluar los recursos disponibles para la consecucin de las
metas.
Hacer evaluaciones peridicas para ir mejorando el plan.
Verificar que los empleados estn apoyando la implementacin del plan.
Contar con el equipo humano necesario para el desarrollo de todas las
funciones involucradas.
Capacitar y adiestrar al personal para que sea capaz de llevar a cabo las
estrategias establecidas.

ACCIONES.
Jornadas de capacitacin.
Jornadas de seguimiento de evaluacin de implementacin.
Adecuacin de los equipos tcnicos y humanos.







9.4 RECURSOS

9.5 DIAGRAMA DE FLUJO

9.6 PUNTOS DE CONTROL












11. CONCLUSIONES

11.1 CONCLUSIONES TERICAS

11.2 CONCLUSIONES PRCTICAS

11.3 CONCLUSIONES METODOLGICAS

11.4 CONCLUSIONES SOCIALES



12. RECOMENDACIONES



13. LIMITACIONES



BIBLIOGRAFA

ICONTEC. (2010). NTC - ISO 19011. Bogot: Icontec.

Ejemplo:

APELLIDO Apellido, Nombre Autor. Nombre del libro. Pgina(s), Editorial. Ao


ANEXOS