CIENCIA UANL / AO 14, No.

3, JULIO-SEPTIEMBRE 2011 306

* Facultad de Psicologa, UANL.
Contacto: eduardo.leal@intercable.net
EDUARDO LEAL BELTRN*
A AA AAdministr dministr dministr dministr dministracin de la sabidura, acin de la sabidura, acin de la sabidura, acin de la sabidura, acin de la sabidura, un nue un nue un nue un nue un nuev vv vvo oo oo
par par par par paradigma par adigma par adigma par adigma par adigma para las ciencias de la c a las ciencias de la c a las ciencias de la c a las ciencias de la c a las ciencias de la conduc onduc onduc onduc onducta ta ta ta ta
T
odos recordamos a personas que han
influido en nuestra forma de pensar,
la cual permanece, aunque hayamos
olvidado aquello que nos ensearon
o cuando lo que de aprendimos ya haya pasado
de moda. Si nos preguntamos por qu perdura
en nosotros esa actitud o visin que de ellos cap-
tamos ms que la de otros compaeros, amigos,
maestros, etc., no es difcil inducir: se debe a su
sabidura.
La sabidura es un factor del comportamiento
ampliamente tratado en el contexto bblico, el fi-
losfico y hasta el metafsico; sin embargo, se ha
explicado poco su naturaleza y contribucin bajo
la perspectiva cientfica de las ciencias de la con-
ducta, a menos que se utilice como sinnimo de
inteligencia o erudicin.
1
As como se habla de la gestin del conoci-
miento para mantener la competitividad en las
organizaciones, se puede, con base en esta inves-
tigacin y otros estudios similares, incursionar en
la administracin de la sabidura como un recurso
para mantener la eficiencia y bienestar laboral.
Cada vez ms investigadores de la psicologa
social y organizacional coinciden en que no son
suficientes el conocimiento y la inteligencia en
una sociedad con urgencia por resultados,
marginacin, tendencia a la frivolidad y con me-
nos tiempo para la familia y la propia persona.
2-22
Al respecto, llama la atencin la frase del fron-
tispicio de Saint Thomas University que dice: En
dnde est la sabidura que se perdi por el co-
nocimiento y en dnde est el conocimiento que
se perdi por la informacin.
El arte y la sabidura son las dos formas ms
antiguas de cultivar el conocimiento metdico;
por su parte, la ciencia organiza el conocimiento
desarrollado de manera exponencial durante los
ltimos cincuenta aos.
El Dr. Jos Lus Daz, investigador del Depar-
tamento de Historia y Filosofa de la UNAM, con-
sidera que la separacin del arte y sabidura de la
ciencia es una de las races del malestar de la cul-
tura, porque estos tres elementos no slo son com-
plementarios, sino que, al estar integrados, per-
miten que se conserve la realidad psicofsica de
las personas, la tica y la trascendencia como se-
res humanos.
3
Con el objeto de tener una plataforma terica
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robusta, para esta investigacin fue necesario re-
ferir fundamentos filosficos y humanistas sobre
la sabidura, partiendo del legado de los griegos
con nfasis en la mayutica de Scrates, los fun-
damentos de Platn sobre la inteligencia, valor,
justicia y amor propios del hombre sabio, y el le-
gado aristotlico de los estados del conocimiento
en los que la sabidura rebasa al conocimiento
del vulgo y a la ciencia, lo cual es sustentado por
autores contemporneos, como Jos Vasconcelos,
quien plantea que la sabidura es conocimiento
con emocin, intuicin, fantasa y generosidad;.
Y Jacques Maritain sustenta que el mtodo cien-
tfico conduce a la sabidura, cuando toma en
cuenta la dignidad, armona, prudencia y acepta-
cin de la diversidad humana.

4
Adems se documentaron las aportaciones de
Cicern, quien concibe la sabidura como hones-
tidad en el decir y hacer, prudencia y conviccin
de servir a la comunidad, eso como algo diferen-
te a la erudicin.
En lo que respecta a los enfoques cristiano y
budista sobre sabidura, tambin se estudi, en-
contrando importantes coincidencias, como: paz
interior, armona con los dems, no avidez por el
placer, los celos, la codicia y la frivolidad.
5
De Arthur Schopenhauer, se toma la idea de
la sabidura como la capacidad del ser humano
para controlar sus impulsos y la fuerza intelectual
para los goces del espritu: escribir, meditar y dia-
logar.
6
Por el objetivo de este estudio, las principales
referencias de las ciencias de la conducta se con-
centran en los fundamentos tericos sobre nueve
conductas que constituyen el perfil del sabio men-
tor, con base en los hallazgos de esta investiga-
cin:
Sabio mentor capaz de inf luir
constructivamente en otras personas sin preten-
der reconocimiento, modelando con rectitud,
buen juicio y capacidad para comprender a los
dems; siendo intuitivo y consciente del impacto
de su propia conducta y denotando firmeza al
expresar sus convicciones.
7
A continuacin se describen los rasgos ms
relevantes de las nueve conductas propias del sa-
bio mentor, que resultaron de esta investigacin
cuya metodologa y hallazgos se explicarn ms
adelante.
Prudencia
Cualidad que consiste en actuar con buen juicio,
discrecin, cordura, reflexin, precaucin y sabi-
dura, que ayuda a prever o evitar posibles faltas,
peligros o daos.
Jess Mondra, en su libro El declogo de la exce-
lencia, opina que: las personas prudentes respon-
den a su voluntad y principios hacindose respon-
sables de sus actos. Este autor, que durante buena
parte de su vida profesional se ha dedicado al
coaching para lderes, explica que la prudencia es
una conducta activa, orientada al buen juicio y la
cordura, y no debe confundirse con la paciencia
o tolerancia.
8
Paul Hearsey piensa que para influir en el com-
portamiento de los dems es necesaria la pruden-
cia, cualidad que distingue a los individuos capa-
ces de comprender el talento, actitud y
expectativas de aquellas personas con las que tra-
bajan.
8-9
Armona entre el ser y el tener
Actitud de no anteponer el tener al ser, y disfru-
tar lo que se posee, denotando ambicin mate-
rial moderada.
Erich Fromm, uno de los pensadores psicoa-
nalistas ms influyentes del siglo XX por sus apor-
taciones especficas y prcticas sobre la calidad
de vida, declara, en su libro Tener o ser: Tener
se refiere a las cosas que podemos poseer, consu-
mir o usar; el ser se refiere al uso productivo de
nuestras facultades para renovarnos, crecer, fluir,
amar, trascender de la prisin del ego, estar acti-
vamente interesados en dar. Adems, se refiere
a la importancia de la calidad de vida basada en
el ser: En el modo de tener las personas se apo-
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ADMINISTRACIN DE LA SABIDURA, UN NUEVO PARADIGMA PARA LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA
yan en lo que tienen; en el modo de ser, los indi-
viduos se basan en el hecho de que son, y pueden
disfrutar al observar, sentir y convivir.
10-11
Comportamiento tico
Es la integridad y neutralidad en el proceder al
decidir o juzgar, caracteriza a las personas con
salud emocional y recursos, para inf luir
constructivamente en los dems.
Erick Erikson, en tica y psicoanlisis, plantea
que las personas con integridad establecen rela-
ciones de confianza y facilitan la sensibilidad so-
cial. sta consiste en la capacidad para tener ex-
periencias profundas de intimidad y mutua
credibilidad. En su opinin, los mentores o guas
que verdaderamente influyen en sus seguidores
son autnticos y coherentes en su proceder: La
verdadera actitud del mentor, lejos de constituir
una forma exhibicionista de comprensin emo-
cional, siempre forma parte de una disciplina de
actitud. Ningn terapeuta o maestro necesita
hacer propuestas sobre el respeto, pero s debe
ser ejemplo.
12
Inteligencia abstracta
Es concebida por Gardner como la inteligencia
cannica, y nos parece justa esta categora, por-
que se apega a los principios establecidos por los
pioneros de la investigacin sobre la medicin de
la inteligencia humana.
Inteligencia intrapersonal
Los autores que tratan el concepto de inteligen-
cia intrapersonal estn de acuerdo en que quie-
nes la poseen son autocomprensivos, con buen
acceso a la propia vida emocional; adems, son
capaces de discriminar sus emociones y, al identi-
ficarlas, recurrir a stas como medio para inter-
pretar y orientar la propia conducta.
En este sentido, los psiclogos de la Gestalt,
aunque no emplean el concepto de inteligencia
intrapersonal, plantean que la salud emocional y
la armona en las relaciones dependen, en gran
parte, de la capacidad de las personas para estar
integradas en cuanto a lo que piensan, dicen,
hacen y escriben, con un awarenes que les permi-
te tener conciencia de s mismos y de su relacin
con su ambiente.
13-22
Inteligencia interpersonal
Capacidad para diferenciar a las personas, enten-
der sus motivaciones, colaborar con ellas de ma-
nera eficaz y, si es necesario, influir en ellas.
14
Carl Rogers explica que los tres elementos para
influir constructivamente en otras personas son:
la autenticidad, que significa mostrarse tal como
se es sin manipular ni fingir; la aceptacin incon-
dicional, que quiere decir comprender a los de-
ms como son, sin tratar de amoldarlos a la pro-
pia forma de pensar, y la empata, que consiste
en vivenciar la situacin y los sentimientos de la
otra persona: Cuando logro escuchar con descu-
bro que ellos aprenden a escucharse a s mismos.
15
Firmeza al expresar convicciones e ideas
Koestenbaum P. considera que las personas capa-
ces de influir de manera constructiva en los de-
ms poseen el valor para mostrar autonoma per-
sonal e independencia de pensamiento. Son
capaces de tomar iniciativa y emprender, as como
controlar la propia ansiedad y tomar riesgos, con-
fiando en sus propias convicciones: La fuerza de
voluntad significa asumir la responsabilidad per-
sonal plena, responsabilizarse por completo de las
consecuencias de las acciones emprendidas.
16
Por su parte, Viktor E. Frankl expresa: El
hombre es capaz de vivir e incluso de morir por
sus ideales y principios. Este psiquiatra, creador
de la logoterapia, considera que los principios, o
convicciones morales, son un recurso del hom-
bre para contribuir en su comunidad; empleado
no para tranquilizar su conciencia, sino con el
objeto de dar sentido a su vida y para facilitar en
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los dems el desarrollo de lo que l llama volun-
tad de sentido.
17
Humildad profesional
Capacidad de la persona que logra la realizacin
de s misma, al reconocer con modestia sus reas
de oportunidad de desarrollo, pero sin decaer en
su proceso personal de crecimiento y mostrando
un comportamiento libre de ostentacin.
14-22
Jim Collins y su equipo de investigadores, de
la Universidad de Stanford, identificaron un gru-
po de compaas que dieron el salto a grandes
resultados y los sostuvieron por lo menos 15 aos.
Despus de ese importante avance, esas empre-
sas generaron rendimientos cinco o seis veces
superiores al mercado burstil general y el doble
de un ndice compuesto por las mayores compa-
as del mundo, como Coca-Cola, Merck, Intel y
General Electric.
18
Las empresas sobresalientes como: Kimberly-
Clark, Coger y Gillete han tenido dirigentes y
consultores internos con las siguientes caracte-
rsticas: naturales y humildes, con voluntad f-
rrea y preparan a sus sucesores para tener xitos
incluso mayores que ellos mismos.
En este sentido, pero con un enfoque clnico,
Allport menciona: El neurtico que aprende a
rerse de s mismo puede estar en el camino de
gobernarse a s mismo, tal vez de curarse.
19
Uso intuitivo del conocimiento
Ramn Marqus Sala plantea que la inteligencia
intuitiva es la capacidad para lograr la sincroni-
zacin de nuestra conciencia con la dimensin
arquetpica y la dimensin inconsciente. Para
este investigador, las personas con inteligencia
intuitiva son capaces de ligar sus ideas con las
imgenes arquetpicas y el inconsciente, por ejem-
plo, al decidir o juzgar, se soportan de manera
natural con arquetipos vinculados a valores y creen-
cias de su inconsciente personal, adems de su in-
consciente colectivo sobre el deber o la justicia.
20-21
Para la realizacin de esta investigacin, se
cont con soporte de

directivos y responsables de
procesos crticos en cuatro organizaciones del no-
reste de Mxico: una institucin de educacin su-
perior con reconocimiento internacional, dos em-
presas de manufactura de clase mundial y un
prestigiado negocio comercial.
Objetivo de la investigacin
Demostrar cules son las caractersticas de las
personas que cuentan con sabidura y la percep-
cin que los directivos de cinco empresas impor-
tantes tienen sobre su contribucin en la eficien-
cia y mejoramiento de la calidad de vida laboral.
Adems, contar con la informacin necesaria
para la planeacin y desarrollo de recursos hu-
manos, en cuanto a identificacin de personal
con sabidura en la institucin y el aprovechamien-
to de su talento.
Preguntas de investigacin
Los directores generales, gerentes y responsables
de proyectos crticos de diferentes organizaciones
(educacin superior, manufactura y comercial),
pueden reconocer las caractersticas de una per-
sona con sabidura?, valoran la diferencia entre
sabidura, erudicin e inteligencia? Existen miem-
bros de las organizaciones del estudio que poseen
sabidura y que la emplean para contribuir en la
eficiencia y bienestar de individuos y grupos? Es
la sabidura un factor del comportamiento que
conviene documentar para facilitar la planeacin
y desarrollo de recursos humanos en las organiza-
ciones?
En funcin de que el estudio es exploratorio,
se determin una muestra no probabilstica de
los 79 directivos principales de cinco organizacio-
nes importantes del noreste de la repblica mexi-
cana: tres empresas de manufactura, una univer-
sidad y un negocio comercial.
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Instrumentos y materiales
Se aplicaron dos tcnicas de recoleccin de da-
tos: la primera fue un cuestionario con nueve pre-
guntas abiertas y veinticinco preguntas cerradas
a todos los directores, colaboradores directos y
responsables de proyectos crticos; es decir, se les
solicit su opinin, reflexin o comentario sobre
determinados tpicos.
10
La segunda tcnica fue una entrevista semies-
tructurada a un grupo aleatorio, formado por dos
directivos de cada empresa, con el objeto de am-
pliar informacin y contar con testimonios o da-
tos sobre aspectos como: caractersticas y contri-
bucin de las personas sabias, los beneficios de
documentar el perfil de las personas con sabidu-
ra.
Para la captura y anlisis de datos, se levanta-
ron 79 encuestas: en manufacturera 1 se encuest
a 16 empleados; en manufacturera 2, a 14; en ma-
nufacturera 3 a 12, en la empresa comercial a 10,
y en la universidad a 27 personas. La captura de
los datos se realiz por medio de los softwares
SPSS y Excel para obtener las frecuencias, por-
centajes y desviacin estndar de las respuestas
de cada uno de los item del cuestionario; elabo-
rndose histogramas y tablas en los que se pre-
sentan los resultados de cada segmento del cues-
tionario.
Para integrar la informacin cualitativa de la
encuesta y la entrevista semiestructurada, se em-
ple la tcnica de anlisis de contenido por aso-
ciacin.
Los resultados que a continuacin se presen-
tan dan respuesta a las preguntas de investigacin.
Para abundar en los elementos epistemolgicos y
empricos de esta investigacin, se sugiere consul-
tar las referencias 7 y 23 de esta publicacin.
Es importante sealar que 73.42 % de los
encuestados reconocieron haber observado la
contribucin de la sabidura en los individuos y
grupos de las organizaciones donde laboran, y
94% seal que ha recibido ayuda de un sabio
mentor en su vida profesional. Sealan adems
Tabla I. El total de los encuestados concibe la sabidura como
algo diferente a la inteligencia. Los directivos encuestados
manifestaron que se puede ser inteligente sin poseer cualida-
des como: buen uso de la experiencia, intuicin, disposicin
para hacer el bien, buscar el aprendizaje y capacidad para
comprender a los dems.

Es lo mismo ser
sabio que inteligente?
No
ManuIacturera 1 16
ManuIacturera 2 14
ManuIacturera 3 12
Comercial 10
Universidad 27
Total 79
Institucion
Tabla II. 94.9% de los encuestados contest que no es lo
mismo ser sabio a ser erudito, y 5.15% los identific como
sinnimos. Las razones principales son: no es requisito poseer
profundos conocimientos acadmicos o tcnicos para ser
sabio; ste sabe emplear sus conocimientos en el momento y
lugar preciso, aspecto en el que el erudito puede fallar. El
erudito puede ser insensible y, adems de ilustrado,
un hombre sabio.

No Si Total
75 4 79
94.90 5.10 100
Es lo mismo ser sabio que erudito?
Tabla III. El promedio de respuesta para el total de encuestados
fue de 4.52, con una desviacin estndar de 0.782. Las razones
que ms destacan para el acuerdo son: no todos los inteligentes
llegan a ser sabios, el buen juicio es propio del sabio, y hay
inteligentes que no lo poseen.
Institucion Media
Desviacion
estandar
ManuIacturera 1 4.19 1.047
ManuIacturera 2 4.86 0.363
ManuIacturera 3 4.5 1
Comercial 4.6 0.699
Universidad 4.52 0.643
Total 4.52 0.782
Acuerdo con la frase: No concibo una sabidura sin
inteligencia, pero s una inteligencia sin sabidura.
que hay sabios mentores que, sin un poder for-
mal por su puesto, influyen constructivamente
en individuos y grupos. 80% establece que la ad-
ministracin de la sabidura contribuye en los pro-
cesos de planeacin y desarrollo de recursos hu-
manos.
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Acuerdo con la frase: Los sabios contribuyen en
la eficiencia y bienestar de individuos y grupos.
Tabla IV. En una escala del 1 al 5, el valor promedio de las
respuestas dadas en esta pregunta fue de 4.51; por lo tanto, los
ejecutivos estn de acuerdo en que las personas con sabidura
contribuyen a la eficiencia y bienestar.
Institucion Media
Desviacion
estandar
ManuIacturera 1 4.5 0.632
ManuIacturera 2 4.79 0.426
ManuIacturera 3 4.08 1.24
Comercial 4.4 1.075
Universidad 4.59 0.694
Total 4.51 0.815
La figura 1es el resultado esencial de la investi-
gacin, pues muestra las nueve competencias que
con la aportacin del estudio exploratorio con
los directivos y con el soporte del marco terico, y
constituyen el perfil del sabio mentor, las cuales
ya han sido descritas.
Una referencia relevante para sustentar esas
caractersticas del sabio mentor es la tesis en la
que se analiz y se hizo la administracin experi-
mental del assessment 360, sobre el perfil del
mentor en el Centro de Investigacin y Desarro-
llo de Educacin Bilinge de la UANL.
23
Es importante mencionar que, en una de las
empresas que contribuyeron para esta
invetigacin, se est aplicando el modelo Wisdom
Management que consiste en: a) identificar a los
sabios, b) documentar la naturaleza y beneficios
Fig. 1. Las cinco caractersticas ms valoradas por los encuestados son: comporta-
miento tico, inteligencia intrapersonal, prudencia, humildad profesional e inteli-
gencia interpersonal.
III. EIementos de Ia sabidura como cuaIidad humanstica
4.81
4.66
4.64 4.63
4.38
4.34
4.24 4.23
4.15
0.46
0.62
0.56
0.64
0.74 0.77
0.8
0.95
0.8
3.8
4
4.2
4.4
4.6
4.8
5
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0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
0.7
0.8
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i
a
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i

n

e
s
t

n
d
a
r
Media Desviacin estndar
de su ayuda, c) reconocerles su contribucin, d)
optimizar su talento al asignarlos a proyectos e
intervenciones personales en las que puedan co-
laborar, e) desarrollar la sabidura en la organiza-
cin mediante el desarrollo de las competencias
del sabio mentor en la empresa.
Conclusiones
Es posible determinar el perfil del sabio mentor y
su contribucin en las organizaciones.
La sabidura es concebida por los directivos
de las empresas de clase mundial del estudio como
un factor de capacidad diferente a la inteligencia
y la erudicin. Los cuatro competencias clave del
sabio mentor son: comportamiento tico, inteli-
gencia intrapersonal, prudencia y humildad pro-
fesional.
Ms de 90% de los encuestados reconoce ha-
ber recibido ayuda de un sabio mentor, y ms de
70% seala que s ha observado la contribucin
de los sabios en individuos y grupos de su empre-
sa. As como se habla de knowledge management,
se puede incursionar en el Wisdom Management e
implantar un modelo para identificar, desarrollar
y aprovechar el talento de los sabios y para habili-
tar al personal en esas competencias.
Se puede ser sabio sin ser lder, y el estado del
arte ser el optimizar las capacidades de esas perso-
nas clave de las organizaciones.
Resumen
Esta investigacin se enfoca a co-
nocer las caractersticas del com-
portamiento de personas que
poseen sabidura y a explorar
sobre la forma y el grado en que
contribuyen a la eficiencia y ca-
lidad de vida laboral de indivi-
duos y grupos, dentro de las or-
ganizaciones; tambin estudia
factores que convendra docu-
mentar sobre el perfil de dichas
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personas para beneficio de diversas empresas, en
sus procesos de planeacin y desarrollo del capi-
tal humano. Para tal fin se emple el mtodo de
censo y se aplicaron instrumentos de cuestiona-
rio y entrevista al total de directivos y responsa-
bles de procesos crticos en cinco organizaciones
del noreste de Mxico: una institucin de educa-
cin superior con reconocimiento internacional,
dos empresas de manufactura de clase mundial y
un prestigiado negocio comercial. Por los resulta-
dos del estudio, la sabidura puede ser concebida
no slo como erudicin o inteligencia y puede
reconocerse como una cualidad propia de perso-
nas con buen juicio y capacidad de inf luir
constructivamente en sus compaeros de traba-
jo. Tambin se demuestra que documentar las
caractersticas de las personas con sabidura pue-
de ser til para la eficaz planeacin y desarrollo
de recursos humanos, as como para crear un
ambiente favorable en las organizaciones que pro-
mueva el aprovechamiento de esta cualidad. La
investigacin aport, adems, que la sabidura
debera ser ms reconocida y valorada por los di-
rectivos, para la promocin de la efectividad or-
ganizacional. Sobre todo si se incorpora el perfil
del mentor en sus procesos de planeacin y desa-
rrollo del capital humano. Tal y como se trabaja
en la administracin del conocimiento o compe-
tencias cognitivas para tener ventaja en las em-
presas o instituciones, se podra incursionar en
la gestin de la sabidura para la competitividad
organizacional. Por lo tanto, este estudio puede
ser la plataforma para futuras investigaciones so-
bre las aportaciones de la sabidura en las organi-
zaciones.
Palabras clave: Sabidura, Inteligencia, Erudicin,
Fortaleza, Intuicin, Ser y tener, Humildad pro-
fesional.
Abstract
This research is focused on learning about the
behavioral characteristics of people with wisdom
and to explore the form and stage in which both
contribute to the efficiency and quality in profes-
sional life of people and groups inside organiza-
tions. This work also studies factors that would
be convenient to record concerning personal char-
acteristics which would ultimately benefit busi-
nesses in their planning and personnel develop-
ment. A contract methodology, questionnaires,
and interviews were used for such purpose, and
therefore applied to all executives and those re-
sponsible of critical processes in five organizations
of Northern Mexico: An important Institution
of Advanced Learning with an international rec-
ognition, two world-class manufacturing compa-
nies, and a prestigious commercial business. Based
on the study results, wisdom not only can be in-
terpreted as erudition or intelligence, but it can
be recognized as a characteristic quality of people
with good sense and capability to have influence
on their co-workers in a constructive environment.
Its also proved that documenting the character-
istics of people with wisdom can be useful for the
effective planning and development of Human
Resources as well as to create a good environment
in those organizations in order to promote the
use of this special quality. This work shows that
wisdom should be more recognized and valued
by executives in companies to encourage the or-
ganizational effectiveness, especially if the
mentors profile is incorporated in their planning
processes and development of human resources.
Just as the knowledge or cognitive competence
administration works in a company to obtain an
advantage over other companies or institutions,
you could inquire into the wisdom management
for organizational competitiveness. Therefore, this
study could be a platform for future researches
about contribution of wisdom in organizations.
Keywords: Wisdom, Intelligence, Strength, Eru-
dition, Intuition, Be and have, Professional
humble.
ADMINISTRACIN DE LA SABIDURA, UN NUEVO PARADIGMA PARA LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA
CIENCIA UANL / AO 14, No. 3, JULIO-SEPTIEMBRE 2011 313
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Recibido: 8 de octubre de 2010
Aceptado: 13 de mayo de 2011
EDUARDO LEAL BELTRN
CIENCIA UANL / AO 14, No. 3, JULIO-SEPTIEMBRE 2011 314