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Derecho laboral argentino Principios

Art. 4 LCT: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se presente en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin. Media entre las partes una relacin de intercambio y un
fin econmico.
Es toda actividad licita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneracin.
La ley de trabajo no regula todo tipo de trabajo, solo el trabajo en relacin de dependencia.
El derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en
relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro (empleador- persona fsica o empresa) que requiere de
sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por ser una persona fsica, por trabajar en una organizacin ajena,
sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten, por trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea
y la dirige: no asume riesgo econmicos, est protegido por la constitucin nacional (art. 14 bis) y por la
legislacin de fondo (LCT, entre otras).
La dependencia es solo una forma de relacin jurdica: el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y se
somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la
remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas para su condicin
humana.
DERECHO DE TRABAJO
El derecho es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es
una unidad sistemtica, de la cual el derecho de trabajo forma parte. Regula las relaciones-pacificas y
conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones
profesionales (sindicales y cmaras empresariales) entre si y con el Estado. Su finalidad es proteger a los
trabajadores, es una herramienta para igualar a trabajadores y empleadores.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas:
1. Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el
trabajador (persona fsica), y el empleador (persona fsica o jurdica)
2. Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos, por un lado la asociacin
profesional de trabajadores (sindicatos) y por el otro los grupos o entidades representativas de los empleadores
(cmaras empresariales) y tambin las de ellos con el estado (rgano de aplicacin y control)
3. Derecho internacional del trabajo: est constituida por los tratados internacionales celebrados entre distintos
estados(tratados multinacionales) , la legislacin referida a la integracin regional, y por los convenios y
recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
4. Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la rbita judicial ante los
tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos, y del procedimiento administrativo,
esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que acta como veedor, mediador o arbitro en los conflictos
individuales y colectivo.

Caracteres del derecho de trabajo
1. Es un derecho en constante formacin, dinmico y en evolucin continua, surgido de la realidad social.
2. Es un derecho de integracin social: sus principios y normas obedecen al inters general de proteger al
hombre trabajador.
3. Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
4. Es protector: su finalidad ltima es tutelar al trabajador, que es la parte ms dbil en la relacin laboral.
5. Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carcter complementario o supletorio y se aplican
si no estn en pugna con el principio protectorio.
6. Es autnomo: tiene autonoma cientfica legislativa y didctica, lo cual le permite resolver motu proprio el
objeto de la materia. Tiene autonoma relativa.
Principios del derecho de trabajo:
Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman la base sobre las cuales se sustenta todo el
ordenamiento jurdico- laboral. Su fin ltimo es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al
iniciarse, durante su desarrollo, y hasta el momento de la extincin del vinculo laboral.




Cumplen 4 funciones esenciales:
1- Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores,
orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico.
2- Normativa e integrativa: cumple el roll de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley. (art. 11 LCT).
3- Interpretadora: fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma (abogado), y lo conduce a la
interpretacin correcta.
4- Unificante o armonizacin de poltica legislativa y judicial: preserva la unidad sistemtica del derecho y
tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

1-Principio protectorio: se expresa en tres reglas:
A)- in dubio pro operario: art. 9 si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en la apreciacin de
la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al
trabajador.
Es una directiva dirigida al juez o al interprete para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de
una norma o en caso de resultar ambigua, si puede ser interpretada de varias formas y con distinto alcances, el
juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacin mas favorable al trabajador.
B)- la regla de la norma ms favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicacin de una norma a un
caso concreto, cuando dos o ms normas sean aplicables a una misma situacin jurdica. El juez debe inclinarse
por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.
C)- regla de la condicin ms beneficiosa: dispone que cuando una situacin anterior sea ms beneficiosa para el
trabajador se la debe respetar, la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Las
condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en
perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un acuerdo colectivo homologado.
Art 7: las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en la normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan sanciones.
Art 13: las clausulas de contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas, se consideraran sustituidas de pleno
derecho por estas
2- Principio de irrenunciabilidad: El derecho de trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador
renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad
jurdica econmica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este principio trata
de evitar este tipo de renuncias. La irrenunciabilidad se define como la imposibilidad jurdica del trabajador de
privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho de trabajo en su beneficio.
3- principio de continuidad de la relacin laboral: Cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo.
4-principio de primaca de la realidad: Otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurri en la
realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido: el contrato de trabajo
es un contrato realidad y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece.
5-principio de buena fe: Si bien no es un principio especfico ni exclusivo del derecho de trabajo, adquiere
especial relevancia, ya que refiere a los derechos y conductas reciprocas de las partes. Comprende el deber de
actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones y se aplica durante
toda la relacin laboral.
6-principio de no discriminacin e igualdad de trato: Igualdad ante la ley. Obligacin del empleador de no
discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, edad, etc. Tambin se extiende al
aspecto fsico y a la discapacidad.
7- principio de equidad: Justicia al caso concreto. Evita el desamparo que podra generarse por la aplicacin
estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situacin disvaliosa o no querida por el propio


legislador. La equidad posibilita que el juez, ante una situacin disvaliosa en un caso concreto por aplicacin
estricta de la norma, no se transforme en un esclavo de la letra de la ley.
8- principio de la justicia social: Establece que cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las
normas que rigen en el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Se vincula con la proteccin de la
dignidad humana plasmada principalmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad
sindical.
9- principio de gratitud: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar
por sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegrficas
y hacer denuncias en sede administrativas sin costo alguno y durante el proceso, en la eximicin a los
trabajadores del pago de la tasa de justicia y en gratuidad del procedimiento. Con esta proteccin se trata de
evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos.
10- principio de la razonabilidad: Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de
conducta que resultan lgicas y habituales. El juez al momento de interpretar una norma debe ser razonable.
11- principio de progresividad: Impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya
progresivamente se ampla el nivel de tutela y no se disminuya y por otro lado, implica la recuperacin de
derecho de los trabajadores, reformando la legislacin, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y
los convenios colectivos de trabajo

FUENTES DE DERECHO DEL TRABAJO
Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales
Las fuentes materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o
sector de la sociedad y adquieren relevancia en determinado momento y lugar histrico, dando origen a una
norma jurdica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores graviantes que motivan su sancin.
Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social (fuente material) que es la exteriorizacin
de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esta norma jurdica, ley, decreto, resolucin, constituye una
fuente formal de origen estatal.
El artculo 1 de LCT enumera las fuentes del derecho de trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la
relacin de trabajo se rigen: Por esta ley, por las leyes y estatutos profesionales, por las convenciones colectivas
o laudos con fuerza de tales, por la voluntad de las partes, por los usos y costumbres
Las fuentes formales Se clasifican:
1 segn su alcance: Se pueden clasificar en especiales o generales:
=fuentes especiales: tienen un alcance reducido, y estn dirigidas a un conjunto determinado de personas.
= fuentes generales: tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores
2 segn la relacin que estas fuentes tienen con el derecho de trabajo:
= fuentes clsicas: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: la constitucin nacional, los
tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres.
= fuentes propias: son aquellas exclusivas de nuestra materia: los convenios colectivos, los estatutos
profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, los convenios de la O.I.T, la voluntad de las partes
y los usos y costumbres empresarios.
Fuentes clsicas:
1. Constitucin nacional: con la incorporacin del art. 14 bis , surge el constitucionalismo social en argentina y
el mandato de rango constitucional para el estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos
sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione esos
derechos.
El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la argentina en los siguientes aspectos:
= dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho a trabajar a condiciones dignas y equitativas, jornada
limitada y descanso y vacaciones pagas, rgimen remuneratorio (remuneracin justa, salario mnimo, vital,
mvil, igual remuneracin por igual tarea, etc.)
Proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleo pblico, y compensacin
econmica familiar (asignaciones familiares).


= en lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organizacin sindical libre y democrtica,
derecho de los sindicatos a concretar convenios colectivo de trabajo, etc.
= en materia de seguridad social.
2. Tratados con naciones extranjeras: en el art. 75 establece que corresponde al Congreso de la Nacin aprobar
o desechar tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales y los
concordatos con la santa sede. Los tratados y los concordatos tienen jerarqua superior a las leyes
Tambin enuncia los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarqua constitucional, y el modo en
que futuros tratados podrn gozar de dicha jerarqua constitucional.
3. Leyes y sus reglamentaciones: es toda norma jurdica con cierto grado de generalidad. Ejemplo: la ley de
contrato de trabajo, es una ley general y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando
no exista otra regulacin del contrato ms especifica.
Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarla a situaciones concretas. Las resoluciones
administrativas surgen de facultades normativas limitadas y especificas que otorgan las leyes a determinados
organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.
4. La jurisprudencia que la conforman los fallos que constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas y
la interpretacin y modificacin de las existentes. Como tambin para legislar.
5. Usos y costumbres: son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se
utilizan en forma supletoria, se configuran cuando en una actividad las partes reiteradas veces asumen
determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo. Se clasifican: costumbre
prater legem cuando se ocupan de aspectos no legislativos y costumbre contra legem cuando viola normas
imperativas que constituyen el orden publico laboral, no se considera fuente de derecho.
6. Voluntad de las partes: el contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no
vulnere disposiciones de orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad.

Fuentes propias:
1. Convenios colectivos de trabajo: constituyen una fuente autnoma y propia del derecho de trabajo. Es el
acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con persona gremial y una empresa, grupo de empresa o la
representacin de los empleados, que deben ser homologado por el ministerio de trabajo.
Su objetivo es fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional, respecto de los sujetos
comprendidos en una actividad, oficio o empresa.
2. Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte,
oficio o profesin.
3. Laudos arbitrarios obligatorios y voluntarios: se trata de formas tendientes a posibilitar la solucin de
conflictos colectivos de trabajo. Consiste en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por las partes,
a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias.
4. Los convenios y recomendaciones de la O.I.T (organizacin internacional del trabajo)
Es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la
justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda
la informacin relativa a los problemas de trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su
aplicacin y eficacia en todos los pases.
5. Reglamentos de empresas: mediante ellos la empresa tiene la posibilidad de organizar,, mediante un
ordenamiento escrito, la prestacin laboral y las cuestiones referida a las conductas del personal en el trabajo,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o la forma habitual de efectuar las tareas.
6. Usos de empresas: no estn fijadas en forma escrita. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa
respecto a su personal, referidos a la forma de prestar sus tareas, la organizacin de trabajo, etc. Son hbitos o
conductas aceptadas dentro de la empresa. Tiene un carcter objetivo, el cual se puede justificar y uno relativo
cuando hay creencia en ellos.

Orden jerrquico y de prelacin de las fuentes:
Art. 31 y 75 inc. 2


La jerarqua mxima la tiene la constitucin nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos
humanos, en segundo lugar se ubican, luego las leyes y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales
(arbitrarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres.
Sin en embargo, en el mbito del derecho de trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden
de la prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio
materializado en tres reglas bsicas:
A) in dubio operario
b) la regla de la norma ms favorable
c) la regla de la condicin ms beneficiosa
Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre la otra de jerarqua superior si resulta ms favorable al
trabajador.
En sntesis para saber cul de las fuentes corresponde aplicar a un caso concreto, se debe tener en cuenta los
principios propios del derecho de trabajo y analizar los siguientes:
-Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo; si se aplica a la empresa un convenio colectivo
o esta regida por estatuto especial o si existe alguna reglamentacin de la empresa; verificar que las clausulas o
normas contenida en dicha fuente viole el orden publico laboral; o sino es de ninguna de las formas anteriores se
debe aplicar la ley de contrato de trabajo.
En caso de colisin entre dos o ms fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla
del rgimen ms favorable. Para lograr tal objetivo se han establecido 3 criterios:
= acumulacin: se toman las normas y clausulas ms favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con
ellas se conforma una nueva norma.
= conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante
= conglobamiento por institucin: es un mtodo orgnico, en el cual se toman como bases para efectuar la
eleccin las normas ms favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la norma por institutos y
luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Ejemplo: vacaciones, jornales, etc.

CONTRATO DE TRABAJO
Existe contrato de trabajo siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clausulas, en cuanto a la forma y condiciones de prestacin,
quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos sustantivos:
1. Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: el contrato se perfecciona
cuando las partes prestan su consentimiento
2. Se trata de un servicio personal, descartando la posibilidad de que una persona jurdica o de existencia ideal
preste el servicio.
3. No tiene importancia el pazo puede ser determinado o indeterminado
4. El trabajador se obliga a poner a disposicin su fuerza de trabajo, constituye un elemento esencial del trabajo
5. El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin, remuneracin por el trabajo recibido.
6. El trabajo se pone a disposicin de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del
negocio.
Caracteres:
1. Es consensual: se perfecciona con el mero consentimiento de las partes
2. Es personal: (intuito persona) respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del
contratado.
3. Tiene carcter dependiente: es la vinculacin jerrquica en la que el empleador tiene la potestad de organizar
y dirigir el trabajo para lograr los fines empresariales, mientras que el trabajador no asume riesgo, ya que el
trabajo se efecta por cuenta ajena. Es de tracto sucesivos: es un contrato de ejecucin continuada que se
desarrolla por prestaciones repetidas en el tiempo.
4. Es no formal: no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebracin, salvo en algunas
modalidades ej. Plazo fijo


5. Es oneroso: el contrato no se presume gratuito, el pago de una remuneracin es una obligacin esencial del
empleador.
6. Es bilateral: los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
7. Es conmutativo: hay ventajas para ambas partes
8. Es tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT.


Requisitos del contrato:
1. Consentimiento: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objeto. Puede ser expreso o tcito. En l se pactan diversas condiciones mientras que no transgredan
el orden pblico laboral.
2. Capacidad: la capacidad de derecho, es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer
obligaciones; la capacidad de hecho se refiere al ejercicio de esos derechos.
Capacidad del empleador: siendo persona fsica, debe adquirir los 18 aos de edad; si esta emancipado
comercialmente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del
tutor, o del menor, si estuviera bajo tutela; si es menor pero esta emancipado por matrimonio, 18. No tienen
capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no
emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender
por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez o uso de estupefacientes, los disminuidos
mentales,
Capacidad del trabajador: Tienen plena capacidad laboral los menores, mayores de 18 aos y los menores
emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 16 y 18 aos si viven
independientemente de sus padres o tutores, en caso de vivir con ellos se necesita de su autorizacin.
No pueden trabajar ni celebrar contratos de trabajo menores de 16 aos, existe una expresa prohibicin de
trabajar con o sin fines de lucro, salvo que sean empresas de familia cuyo titular es su padre, madre.
Tienen incapacidad absoluta para contratar los dementes declarados judicialmente, que no tengan aptitud para
dirigir su persona o administrar sus bienes, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de
estupefacientes, disminucin mental. En caso de los discapacitados, si bien no pueden desarrollar determinadas
tareas, pueden realizar otras; se est intentando incorporar a los discapacitados al mercado laboral.
3. Objeto: el objeto constituye la tarea que debe realizar el trabajador y su remuneracin. Debe ser determinado.
El objeto no debe ser ilcito ni prohibido.
4. Forma: en la celebracin del contrato rige la libertad de las formas: no se requiere una forma determinada
como requisito de validez. Salvo el contrato a plazo fijo que se requiere forma escrita.

Prueba del contrato:
El art. 50 LCT establece que el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales
y por lo previsto por la ley en el art. 23 LCT
El art. 23 LCT establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario...
Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de
servicios para otro, produciendo la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la presuncin del art 23 (iuris
tantum, admite prueba en contrario), el empleador para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato, con
todos los medios probatorio (art.50) debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un
contrato de trabajo, que el hecho de la prestacin de servicios est motivado en otras circunstancias
desvinculadas de un contrato laboral.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se puede mencionar: la prueba
confesional, la prueba documental (recibo de sueldos, carta documento, telegramas, y certificados) la prueba
pericial (por los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa), la prueba informativa (informes
provenientes de entidades pblicas o privadas) y la prueba testimonial.

Tipos de contrato:


1. Por tiempo determinado: son la excepcin, est sujeta a requisitos formales y sustanciales (deben existir
circunstancias objetivas que lo justifiquen) recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el
empleador.
2. Por tiempo indeterminado: no tiene plazo de finalizacin y dura hasta que el trabajador este en condiciones de
jubilarse.
= Periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa,
sin derecho a indemnizacin con motivo de extincin.
En el periodo de prueba no se puede contratar a un mismo trabajador, mas de una vez, utilizando el periodo de
prueba; el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores ser
sancionado; el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el periodo de prueba;
las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, el reconocimiento del trabajador
incluye los derechos sindicales; las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social; el trabajador tiene derecho en el periodo de prueba a la prestaciones por accidentes, enfermedad del
trabajo; el periodo de prueba se computara como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
seguridad social.
Modalidades del contrato:
1. plazo fijo: requisitos formales: por escrito, expresando la causa y determinando el plazo de contratacin
(max. 5 aos) Requisito sustancial: existencia de una causa objetiva que justifique este tipo de contratacin.
2. Temporada: indeterminado de prestacin discontinua: el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y
el empleador paga la remuneracin solo una determinada poca del ao. Los derechos y obligaciones que las
partes tienen durante cada temporada, quedan suspendidos en el periodo de receso.
3. Eventual: est dirigido bsicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la
obtencin de resultados concretos y temporales. Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo predeterminado
de duracin.
4. De equipo: es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de
trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende que cada uno de los trabajadores esta
en relacin de dependencia
5. Tiempo parcial: indeterminado o determinado: el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado nmero de horas ( al da, a la semana, o al mes) inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de
la actividad
6. Aprendizaje: es un contrato de trabajo que debe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre 16 y 28 aos. Tiene una duracin mnima de 3 meses y una mxima de 1 ao. Si el contrato se
extiende por cumplimiento de plazo pactado, el empleador no esta obligado al pago de indemnizacin alguna.

RELACION DE TRABAJO
Concepto: art.22 dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen.
La relacin de trabajo es la prestacin efectiva de tareas, es una situacin de hechos que manifiesta una relacin
de dependencia.
Art. 23 establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contario. Esa
presuncin operara igualmente aun cuando se utilice figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo, cuando acredita la prestacin de
servicios para otro, produciendo la inversin de la carga probatoria.
Trabajo benvolo, familiar y autnomo:
1. Trabajo Benvolo: se considera a aquel que se presenta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio
propio.


2. Trabajo familiar: no estn incluidos dentro de LCT ya que no puede haber contratos de trabajo entres
esposos, tampoco puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero si con los
mayores.
No existe prohibicin legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes.
3. Trabajo autnomo: si es retribuido, el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo.
Subordinacin: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada, sino
cmo y en qu condiciones se la efecta. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se
manifiesta en tres sentidos:
1. Jurdico: consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleado la conducta del trabajador
hacia la conducta de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador (direccin,
control y poder disciplinario).
2. Tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador.
3. Econmico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una
remuneracin.
Diferencia entre el contrato de trabajo y la locacin de servicios:
La locacin de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar servicio y la otra a
pagar una suma determinada de dinero; el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las
instrucciones del locatario. El trabajador autnomo organiza su propio trabajo, e incluso puede tener trabajadores
dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad.
SUJETOS DEL CONTRATO
En el derecho individual de trabajo los sujetos del contrato de trabajo son 2: el trabajador (persona fsica con
capacidad jurdica que se obliga a prestar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del
pago de una retribucin. y el empleador. (Persona fsica o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que
requiera los servicios de un trabajador. Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente,
sirvindose para ellos de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley)

Distincin:
-Contrato de trabajo: es la relacin jurdica individual, protegido por la ley. Hay un lmite de negociacin entre el
empleado y empleador, ese lmite es la ley, convenios, usos y costumbres, orden publico, ley de accidente de
trabajo, etc.
-Relacin de trabajo: nacen los derechos y obligaciones. Cuando el empleado ofrece su fuerza de trabajo y
comienza a cumplir horarios, es la efectiva realizacin de tareas.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Las obligaciones de las partes se prestan como deberes de prestacin, y pueden consistir en obligaciones de dar,
hacer o no hacer. Se deben cumplir dentro del marco de la buena fe, la colaboracin y la solidaridad, que
resultan aplicables tanto para el empleador como trabajador durante el desarrollo y hasta la extincin del contrato
de trabajo.
Derechos del empleador (Art. 64 LCT, art. 63)
1. Facultad de organizacin: conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin
laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de
modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias,
convencionales y consuetudinarias.
2. Facultad de direccin: es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e
instrucciones relativas a la forma y y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Se
trata de un poder jerrquico: tiene su fundamento en la desigual posicin de las partes en el contrato.
3. Facultad de control: consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las
rdenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin del trabajo, verificando la produccin y sobre la asistencia y
puntualidad del trabajador; tambin incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la
custodia y proteccin de los bienes. Cuyo fin no solo es evitar las sustracciones de bienes de la empresa, sino
tambin impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos o prohibidos.


4. Poder de reglamentacin: las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un
reglamento interno. Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la
organizacin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi: el art. 66 LCT dispone que el empleador est
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo,
en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alterar modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material, ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas
por este articulo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se sustanciara
por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que
estas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.
El empresario, en virtud del carcter dinmico del contrato de trabajo, puede alterar algunos aspectos del
contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y
mejorar la produccin. Si bien se trata de una potestad, de una decisin unilateral que adopta el empleador y que
no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador, cuando esto ocurra y se plasma en un acuerdo
celebrado por ambas partes, no se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho.
6. Poder disciplinario: art 67. Establece que el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionales a
las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su finalidad es corregir la mala conducta del
trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de la empresa o del contrato individual del trabajo; consiste en
la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.

Deberes del empleador
1. Pago de la remuneracin: la obligacin fundamental del trabajador es poner a disposicin su fuerza de
trabajo, el principal deber del empleador es el pago de la remuneracin en tiempo y forma.
2. Deber de seguridad y proteccin: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar durante la
prestacin de la tarea para proteger la salud del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes.
Tiene por objeto prevenir accidentes y enfermedades. Se expresa en tres aspectos: deber de seguridad personal,
deber de seguridad patrimonial y deber de proteccin de alimentacin y viviendas.
3. Deber de ocupacin: es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupacin efectiva), a la
categora del trabajador, otorgndole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Art 78 LCT.
4. Deber de diligencia: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales en fin
de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes pendientes.
El empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relacin laboral. Si el empleador se ve impedido de
gozar de algn beneficio otorgado por la ley, y cuya situacin se produjo por falta de diligencia del empleador,
es responsable del pago de la prestacin.
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: el empleador
tiene 3 obligaciones: a) ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales; b) entregar las
constancia de tal cumplimiento cuando sea necesario c) entregar al momento de la extincin un certificado de
servicios y remuneraciones, con tiempo de duracin del empleo y cargas sociales ingresadas.
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato: se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de
circunstancias. La ley prohbe establecer diferencias en remuneracin entre la mano de obra masculina y la
femenina por un trabajo de igual valor.
La ley prohbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto antes
situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas. El trabajador debe probar la identidad de situaciones
y el trato desigual, y el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad.
7. Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.
8. Deber de formacin profesional: es obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin
profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempear otras funciones
mayores, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.


9. Deber de informacin o balance social: el derecho a la libre informacin de los trabajadores. El deber de
informacin, es un deber de negociar de buena fe. El balance social permite determinar polticas de accin para
mejorar las condiciones de trabajo.

Derechos del trabajador
1. Invenciones o descubrimientos del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador
son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido
contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
2. Derecho a la formacin profesional en las pymes: la capacitacin profesional es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeas empresas, quienes tendrn acceso preferentemente a los
programas de formacin continua financiados con fondos pblicos. El trabajador que asista a cursos de
formacin profesional, podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de
dichos cursos
3. Percepcin del salario en tiempo y forma
4. El ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del empleador en carcter funcional, atendiendo a
los fines de la empresa.
5. Exigir Ocupacin efectiva
6. Se le disponga Igualdad de trato y no se efecten discriminaciones
7. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud
psicofsica.
8. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo.

Deberes del trabajador (Surgen de la LCT, el convenio col, los estatutos prof. y el contrato individual)
1. Deber de diligencia y colaboracin: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular,
y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean
2. Deber de fidelidad: est relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador en la
prestacin del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar
acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
3. Deber de obediencia: el trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo: el deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las
maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder
por sus desgastes.
5. Responsabilidad por daos: el trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los
intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Excluye los daos no culposos y los
que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigibles; en los casos de culpa simple o leve
el dao es provocado por desatencin, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realizacin de tareas.
6. Deber de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,
que pudiera afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de este.

REMUNERACION: Es la principal contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo y constituye la principal obligacin del empleador. No solo se paga el trabajo efectivamente
efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneracin aunque no preste servicios, por haber puesto
su fuerza de trabajo a disposiciones de aquel. Ejemplo puede ser que el empleador no preste servicios, como en
vacaciones, feriados, enfermedades y determinadas licencias.
Caracteres de la remuneracin:
1. Patrimonial: es la ganancia que ingreso al patrimonio del trabajador
2. Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea
3. Insustituible: no puede remplazarse por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares, o
rubros no remunerativos)
4. Dineraria: debe abonarse en dinero de curso legal, esta limitado al 20 por ciento el pago en especie.


5. Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente por que violara una condicin
esencial del contrato (ius variandi). No debe ser inferior al salario mnimo vital y mvil, ni al mnimo del
convenio colectivo.
6. Integra: el trabajador la debe percibir ntegramente; excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50
por ciento y se pueden practicar descuentos has el 20 por ciento
7. Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin percibida.
8. Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relacin
laboral sin interrupciones
9. Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir
para solventar sus necesidades bsicas (alimentacin, vivienda, educacin, salud)
10. Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mnimo
vital y mvil, y si lo supera es embargable con restricciones.
Si cobra hasta el doble, se le embarga el 10 por ciento
Si supera el doble de los dos salarios se le embarga el 20 por ciento.
11. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.
SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
Art.116 LCT. Establece es la menor remuneracin que debe percibir en dinero el trabajador sin cargas
familiares, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna,
educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento vacaciones y previsin
Es la base mnima en dinero que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente, ningn trabajador en
relacin de dependencia puede percibir una remuneracin menor, ya que es el piso de todas las remuneraciones.
Comprende a todos los trabajadores mayores de 18 aos salvo art. 119
Estn exceptuados: art.119: los trabajadores del servicio domestico y los agrarios ( a quien no se le aplica el art.
2 LCT), los aprendices y menores (art.119) y los trabajadores de la Administracin Publica Provincial o
municipal.
Todos los trabajadores mayores o menores de 18 aos deben tener igual remuneracin por igual tarea.
El salario mnimo vital y mvil lo establece el Consejo Nacional de Empleo (art. 135 ley 24.013), integrado por
representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. En el salario mnimo vital y mvil
no estn incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador.

Clasificacin del salario
1. Por la forma de determinarla
= por tiempo: el trabajador va a tener derecho a percibir la remuneracin por el tiempo convenido. Hay dos tipos
diferentes de remuneracin:
*Jornal: el primero se paga segn las horas, das
*Salario: es la remuneracin que se paga por mes
= por resultado: no se toma en consideracin el tiempo de trabajo sino el resultado obtenido:
*Destajo: la remuneracin se determina en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin
de tiempo determinada. En ningn caso puede ser inferior al salario mnimo vital y mvil ni al salario bsico de
la categora fijada en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo
*Comisiones: se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. Se utiliza
especficamente para el personal afectado a ventas, su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del
negocio o bien en una cantidad fija que se paga por cada operacin concluida o por cada cosa vendida.
La comisin puede ser directa o indirecta.
En el momento que el negocio se considera concluido se paga la comisin al trabajador. La comisin no se
pierde por la inejecucin del negocio debido a la anulacin del cliente.
*Primas: constituyen un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la
produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal.
2. Por su importancia patrimonial
= principales: siempre es en dinero de curso legal y se redistribuye por tiempo o por resultado
= complementarias: contemplan prestaciones no dinerarias que van a formar parte de la remuneracin no del
salario.


*Sueldo anual complementario SAC: su antecedente es el aguinaldo que consista en un pago voluntario que
los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivos las fiestas. Esta normado en los art. 121 y
123 de la LCT, a pesar de que el art 121 de LCT sostena que era la doceava parte del total de las
remuneraciones percibidas por el trabajador en el ao calendario. La ley 23.041 lo fijo en un 50% de la mayor
remuneracin mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que
finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao.
Se debe abonar a todos los trabajadores en relacin de dependencia sin importar la forma de contratacin.
Si el dependiente no trabajo todo el semestre o se extingui el contrato por cualquier causa se efecta un clculo
proporcional al periodo trabajado y remunerado.
*Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta con un criterio
subjetivo. Para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador en los periodos sucesivos, deben
ser habituales y regulares; reiterarse las condiciones que generaron el pago; y responder a servicios ordinarios.
*Participacin en las ganancias: es una remuneracin aleatoria. Corresponde al trabajador de acuerdo a las
ganancias que obtiene la empresa. Debern ser pagada una vez al ao.
*Propinas: son espontaneas que realiza un tercero. Las propinas no las paga el empleador. Se considera que
forman parte de la remuneracin cuando son habituales y no estn prohibidas.
*Viticos: son una suma que paga el empleador para que el trabajador afronte pagos que le ocasiona el desarrollo
de sus tareas habituales fuera de la empresa. El empleador puede pagarlas por adelantado o bien despus de
realizado el desembolso.
El viatico es remuneracin cuando el empleador no le exige la acreditacin de los gastos efectuados ni el destino
asignados a ellos; en cambio no constituye remuneracin cuando si se le exige acreditacin con comprobantes.
*Adicionales: accesorios a la remuneracin principal. La LCT no obliga al pago a ninguno de estos, lo puede
recibir por convenios colectivos, estatutos profesionales, reglamentos de la empresa. Por ejemplo: por
antigedad.
3. Segn su forma de pago en dinero o especie
El trabajador debe percibir su remuneracin en dinero pero puede recibir tambin pagos en especie y obtener
otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderas y alojamiento, etc. La remuneracin en especie
consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero, aunque no puede sustituir al pago en
efectivo, lo complementa. El pago en especie debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio.
Por tratarse de un pago en especie debe ser valuado en dinero.

MODALIDADES DE PAGO
La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediantes distintos
recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro, oportuno, cmodo del salario.
La ley de contrato de trabajo establece mecanismos para evitar fraudes al trabajador. El art 260 protege los
crditos del trabajador y es una expresin del artculo de irrenunciabilidad de los derechos de disponer que el
pago insuficiente sea considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.
Existen 4 aspectos del pago de la remuneracin:
1. Sujetos de pago: el sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque en caso de existir
impedimento, con una autorizacin firmada se puede realizar a un familiar o compaero de trabajo. El
empleador podr exigir la certificacin de la firma ante escribano pblico, pero excepcionalmente lo puede
efectuar un tercero.
2. Tiempo: el periodo de pago es la periodicidad, con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones.
El art 126 LCT dispone que el pago de remuneracin se debe realizar en los siguientes periodos: a) al personal
mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana
o quincena; c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o quincena.
Respecto al plazo, una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin en un
plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena y en 3 das hbiles al
personal remunerado por semana.
3. Lugar de pago: el pago de remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo
y durante la prestacin de las tareas, en hora de trabajo; est prohibido realizarlo en lugares donde se vendan
mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas , salvo que este sea el objeto del establecimiento.


4. Medios de pago: son los siguientes: en efectivo, mediante un cheque a la orden del trabajador o por
acreditacin en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
La LCT faculta a la autoridad administrativa a controlar el pago de las remuneraciones en determinadas
actividades, empresas, explotaciones, establecimientos, o en diversas zonas o pocas del ao. Esto tiende a
prevenir maniobras o actos fraudulentos en perjuicio del trabajador, como por ejemplo pagos insuficientes, en
negro o mediante el sistema del truck; de haberse efectuado, el pago podr ser declarado nulo.
Actualmente los pagos se efectan por cuenta corriente y por cajero automtico, que es el medio establecido para
dar seguridad a ambas partes.

LA REMUNERACION Y LOS ACREEDORES. PRIVILEGIOS
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro. Los
privilegios son de origen legal, son accesorios, de interpretacin restrictiva e indivisible.
1. Proteccin frente a los acreedores del empleador: el derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus
haberes u otros crditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.
El trabajador puede tener privilegio general, que es aquel que no tiene relacin sobre un bien determinado y se
ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. O especiales, que se relacionan con un bien especifico del
empleador. Antes este ultimo privilegio, la norma dispone:
.las remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses
.las indemnizaciones por accidente de trabajo
.las indemnizaciones por antigedad, falta de preaviso, Fondo de Desempleo
.sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que se hallan en el establecimiento donde haya prestado
su servicio o sirvan para su explotacin.
Para reclamar su deuda, el trabajador goza de gratuidad: no debe pagar el proceso, y puede optar por dos formas
de insinuar su crdito: a travs de la verificacin de acreedores (el cual no paga) o el pronto pago (se reserva
para los crditos que no sean controvertidos, firmes, que no hayan que probar.
El trabajador puede renunciar a la deuda solo en un 20%, es una excepcin al principio de irrenunciabilidad.
2. Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago, su remuneracin puede ser embargada,
pero esto est sujeta a lmites. La LCT dispone que el salario es inembargable en la proporcin fijada por la
reglamentacin. Un decreto de 1987 fija el lmite de inembargabilidad:
-hasta dos salarios MVM: se puede embargar el 10%
-ms de dos salarios MVM: se puede embargar hasta el 20%.
Para el embargo se toma en cuenta la remuneracin en dinero, y no puede aplicarse en el caso de deudas
alimentarias.
3. Proteccin frente al propio trabajador: La LCT limita la posibilidad de que el trabajador requiera adelantos de
su remuneracin, el cual solo podr alcanzar el 50 porciento. Pero teniendo en cuenta su carcter alimentario e
irrenunciable se dispone la prohibicin de ceder todos los crditos laborales (sern nulos).

PRESCRIPCION
La deuda del empleador comienza desde que el deba o desde que deba abonarse. El plazo de prescripcin puede
suspenderse intimando al empleador en forma fehaciente de la deuda en mora (por un ao) o por la iniciacin de
trmites administrativos (por seis meses).
La prescripcin puede interponerse en la primera presentacin judicial y el juez decide:
-de forma previa: si la prescripcin es manifiesta.
-junto con la sentencia: si la prescripcin es no manifiesta.
El cobro de los crditos ser: primero el sindico; segundo los privilegios especiales; tercero los privilegios
generales (50%) y los crditos quirografarios (50%)