Dialnet ODiscursoOrganizacionalComoUmInstrumentoDeControle 4126922 PDF

Revista Eletrnica de Cincia
Administrati va (RECADM)
ISSN 1677-7387

http://revistas.facecla.com.br/index.php/recadm/
doi: 10.5329/RECADM.20121102007
272
FACECLA | Campo Largo PR, Brasil.
RECADM | v. 11 | n. 2 | p. 272-287 | Jul-Dez/2012.

O DISCURSO ORGANIZACIONAL COMO UM
INSTRUMENTO DE CONTROLE:
a (des)construo de identidades sociais em uma montadora do
ABC paulista

1- Fernando Ramalho Martins*
Doutor em Sociologia pela Universidade de So Carlos (UFSCar), Brasil.
Professor Adjunto da Universidade Federal da Grande Dourados (UFGD), Brasil.
ramartins@ig.com.br
http://lattes.cnpq.br/7254998753931987

Diego Maganhotto Coraiola Editor Geral
Editor responsvel pela submisso:
Diego Maganhotto Coraiola.
Artigo analisado via processo de reviso duplo cego (Double-blind).
Recebido em: 14/05/2012
Aprovado em: 23/08/2012
ltima Alterao: 17/07/2012

* Contato Principal: Rua Benjamin Constant, 855, apto 404. Dourados MS, Brasil. CEP: 79803-040.
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O discurso organizacional como um instrumento de controle: a (des)construo de identidades sociais
em uma montadora do ABC paulista

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O DISCURSO ORGANIZACIONAL COMO UM INSTRUMENTO DE CONTROLE: A (DES)CONSTRUO DE
IDENTIDADES SOCIAIS EM UMA MONTADORA DO ABC PAULISTA

RESUMO
A presente pesquisa teve como objetivo investigar os mecanismos de controle organizacional utilizados por
uma montadora localizada no ABC Paulista. Elegeu-se como objeto de anlise o discurso organizacional,
entendido como uma forma de controle ideolgico e psicossocial que tem implicaes no pensar, sentir e
agir dos atores envolvidos. A populao da pesquisa foi constituda de dezenove trabalhadores, sendo:
cinco dirigentes, dez mensalistas e quatro membros da Comisso de Fbrica. Num primeiro momento do
processo de coleta de dados executivos da empresa foram entrevistados, visando a identificao de
padres de comportamento esperados (identidades pressupostas) no discurso desses representantes da
empresa. Num segundo momento, trabalhadores foram entrevistados buscando avaliar a absoro desse
discurso. Por fim, uma entrevista coletiva com membros da Comisso de Fbrica foi realizada para verificar
a existncia de um discurso alternativo ao dos executivos. Os resultados possibilitaram evidenciar: a) um
conjunto de caractersticas desejveis nos trabalhadores por parte da organizao, sintetizado no que
chamaremos de Discurso das Competncias, cuja categoria social colaborador desempenha um papel
central; b) a absoro desse discurso por parte dos trabalhadores; c) a existncia de discurso alternativo
apresentado pela Comisso de Fbrica, sintetizado pela categoria social companheiro.

Palavras-chave
Organizaes, controle, identidade, discurso.

ORGANIZATION DISCOURSE AS A MECHANISM OF CONTROL: THE (DE)CONSTRUCTION OF SOCIAL IDENTITIES
IN AN AUTOMOBILE MULTINATIONAL COMPANY

ABSTRACT
This paper is the result of a research carried out in an automobile multinational company, whose aim was
to analyze organizational control strategies. The organizations discourse was the target of the
investigation. It was understood as an a ideological and psychosocial mechanism of control, aiming to
determining the ways in which workers think, fell and act upon the reality. Nineteen workers were
interviewed, including: five managers, ten clerks and four Factory Committee members. Thus, the data
gathering was composed by the following stages: firstly, managers were interviewed in order to verify the
existence of a discourse connected to a presupposed identity; secondly, employees were interviewed in
order to check the internalization of managers discourse; thirdly, a collective interview was carried out
with Factory Committee members to verify the existence of an alternative discourse concerned to the
workers identity. The result of the analyses reveals: a) a set of organizational expectations about workers
identities, which will be called Competence Discourse; b) a reasonable level of internalization of that
discourse; c) an alternative discourse presented by the Factory Committee members.

Keywords
Organizations, control, identity, discourse.

Fernando Ramalho Martins

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1 Introduo
1

O controle uma temtica central nos estudos organizacionais como nos mostram Motta (1979);
Jermier (1998); Tannenbaum (1975); Etzioni (1967); Faria (1985). Conforme defende Jermier (1998), o
controle pode ser encontrado em qualquer lugar onde pessoas unam foras em nome de uma ao
organizada. Assim, na histria da humanidade, diversas configuraes de controle tm sido usadas para
direcionar aes em um sentido ou outro, razo pela qual o controle est diretamente relacionado aos
nossos maiores triunfos e tragdias.
No presente trabalho, partimos do pressuposto de que a organizao um espao contraditrio
marcado pela dialtica do poder e da resistncia. Assim, a organizao ser concebida como um espao
polifnico, de embate entre vozes que lutam por fins muitas vezes contraditrios (Clegg, 1992; Holmer-
Nadesan, 1996; Humphreys & Brown, 2002).
Nesse contexto, o interesse da presente pesquisa esteve voltado para os mecanismos de controle
utilizados pela organizao para assegurar a manuteno da ordem e execuo dos interesses do grupo
dominante. Sem desconsiderar a complexidade de nosso objeto de estudo, podemos - a exemplo de
Jermier (1998) - refletir inicialmente em torno de duas dimenses dos mecanismos de controle: as de
carter mais explcito e as de carter mais velado. Fazendo uso da literatura, tomaremos duas obras
marcantes para explicitar essas diferenas.
A primeira delas seria 1984 de Orwell (1975) que representa a utilizao de mecanismos mais
explcitos de controle para assegurar a ordem e os interesses do grupo dominante. Assim, na sociedade
ficcional em que se desenrola essa trama, a coao, a agresso fsica e a vigilncia direta e imediata sobre
os indivduos figuram como caractersticas-chave. Como bem coloca Jermier (1998), na referida obra as
foras coercitivas e tecnolgicas esto despidas e sobre a superfcie para que todos vejam.
J na obra Admirvel Mundo Novo de Huxley (2001) encontramos a exemplificao do controle
exercido por meio de mecanismos mais velados de controle. Na sociedade imaginada por esse autor, o
controle era exercido principalmente a partir de tcnicas de condicionamento. Assim, os indivduos, ao
serem gerados, eram separados em agrupamentos previamente determinados e socializados atravs de
tcnicas comportamentais e pedaggicas que, de maneira velada, determinavam a escolha dos indivduos,
dado que todos os valores e crenas eram imbudos nos mesmos sem que eles se apercebessem. Dessa
forma, criava-se para o indivduo uma identidade especfica que implicava uma determinada maneira de
ser, de agir e de perceber o mundo.
Deixando a literatura e retomando a base terica cientfica, podemos dizer que, em grande medida,
as formas mais veladas de controle podem ser representadas, grosso modo, pelas tcnicas de
socializao
2
. Tais tcnicas esto diretamente ligadas ao processo de transmisso de ideologia que, no
contexto organizacional, se d, em linhas gerais, atravs da doutrinao e do treinamento (Motta, 1979;
Motta, 1992).
A partir do exposto, a presente pesquisa teve como objetivo o estudo da segunda categoria de
controle acima apresentada. Dentro desse universo, elegeu-se como objeto de anlise um especfico
mecanismo de controle no contexto organizacional: o discurso. Em termos amplos, o discurso ser
entendido dentro de uma perspectiva que extrapola a questo meramente lingustica e semntica,
concebendo-o como prtica social que se manifesta no que dito, feito, construdo, financiado ou
tecnologizado (Grant, Iedema & Oswick, 2009, p. 223, traduo nossa). Estudos no campo do Critical
Management Studies tm apontado o discurso organizacional como matria-prima para a construo de
identidades e posies de sujeitos no contexto organizacional, determinando o que pode ser dito e quem
pode diz-lo (Thomas, 2009).
Assim, em linhas gerais, foi abordado o conflito entre a organizao - atravs dos mecanismos de
socializao e o indivduo atravs da busca pela individualizao (Motta, 1979; Motta, 1992). Dessa
forma, o presente estudo alinha-se Perspectiva Crtica de Anlise de Discurso, cujo foco centra-se na
relao entre poder e discurso (Grant, Iedema & Oswick, 2009, p. 217, traduo nossa).
Para fins didticos o artigo foi dividido em 6 partes. Na segunda parte, aps esta introduo,
discutiremos os principais conceitos que nortearam essa pesquisa; na terceira, abordaremos a metodologia
utilizada; na quarta apresentaremos o discurso da organizao e analisaremos sua absoro por parte dos
trabalhadores; na quinta trataremos da Comisso de Fbrica e de seu discurso; e, por fim, na sexta parte
esboaremos uma discusso final na qual teceremos as principais concluses.


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2 Conceitos Preliminares
Tentaremos, aqui, apresentar brevemente os principais conceitos que nortearam esta pesquisa, a
saber: discurso, identidade e controle.

2.1 Discurso
O discurso aqui tomado aqui como algo maior e que no pode ser confundido com o simples ato de
comunicao. Nesse sentido, parte-se do entendimento de que o discurso carrega dentro de si (e forma-se
a partir de) um conjunto de ideias e pressupostos oriundos de determinadas prticas e formaes
ideolgicas que, no limite, produzem posies-de-sujeito, concorrendo para a (con)formao de
subjetividades especficas.
Conforme destaca Van Dijk (1997), devido s diferentes bases filosficas e metodolgicas, no se
pode dizer que o campo da Anlise de Discurso configura um empreendimento unitrio. Dessa forma,
procurou-se uma aproximao com uma perspectiva analtica que extrapolasse a questo meramente
lingustica, uma vez que nosso foco de estudo eram as relaes de poder e controle no contexto
organizacional. Nesse sentido, encontramos amparo na perspectiva francesa de anlise, na medida em que
esta tem como foco a relao lngua-discurso-ideologia (Mussalim, 2001; Brando, 2002; Fiorim, 2003;
Orlandi, 2001). Nessa corrente, a exterioridade colocada como marca fundamental da anlise. Dessa
maneira, o contexto e as condies de produo dos discursos passam a desempenhar papel central
(Brando, 2002).
No campo dos Estudos Organizacionais, a perspectiva Crtica de Estudos (Critical Management
Studies) j h algum tempo oferece incorporaes de ideias dessa perspectiva, na medida em que concebe
o discurso como um produto e, ao mesmo tempo, como um produtor de um contexto, ideologia ou
realidade. Embora no exista uma definio nica de discurso nesse campo de estudo, h alguns pontos
em comum acerca do que seja o discurso e de suas propriedades. Nesse sentido, Grant, Iedema & Oswick
(2009, 214, traduo nossa) afirmam que:

Dentro dos Estudos Organizacionais Crticos h um amplo entendimento que discurso consiste em um conjunto
de textos inter-relacionados que, juntamente com as prticas de produo, disseminao e consumo de textos,
trazem para a existncia um objeto ou ideia (Parker 1992). Discursos so, dessa forma, vistos como
desempenhando um importante papel na construo material da realidade.

De modo geral, ao analisar um discurso, o terico dentro de uma abordagem crtica nos Estudos
Organizacionais tem uma tripla preocupao, que contempla: 1) as possveis leituras relativas a uma
prtica social institucionalizada; 2) aquilo que os discursos excluem ou marginalizam; 3) o modo como o
discurso pode ser empregado para delinear subjetividades sociais. Nesse sentido, como destaca Keenoy
(2009, p. 455, traduo nossa), a pressuposio-chave relacionada s variaes crticas da anlise do
discurso a de que o discurso est inextricavelmente implicado no exerccio do poder social. Dessa
forma, mesmo no havendo uma definio nica de anlise de discurso, pode-se afirmar que os analistas
de discurso esto interessados nas implicaes de como a linguagem (e outros signos) so empregados
para apresentar ou reapresentar a realidade social (Keenoy, p. 454, traduo nossa).
No presente estudo, partiu-se do pressuposto de que o discurso engendrado a partir de um
determinado locus social no qual pode ser destacada a busca pela legitimao das relaes de poder e
dominao, corroborando para a manuteno do status quo e dirigido a indivduos pertencentes a
diferentes loci sociais. Adotamos, portanto, uma perspectiva dialgica, buscando compreender o jogo entre
o discurso difundido pela organizao e as respostas ou reaes ao mesmo por parte dos trabalhadores a
quem este discurso se destina
3
.

2.2 Identidade
O conceito de identidade est relacionado com a construo social de igualdades e diferenas
(Bernardes & Hoenisch, 2003; Woodward, 2000; Hall, 2003; Silva, 2000). O uso popular do conceito de
identidade, segundo Caldas e Wood Jr (1997), tem forte raiz no pensamento clssico, no qual se destacam
as contribuies da lgica e da filosofia. Na lgica, o princpio da identidade considerado um axioma,
que estabelece que para qualquer x, x sempre igual a x. Em relao filosofia clssica, o termo


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identidade foi relacionado idia de permanncia, singularidade e unidade do que constitui a realidade das
coisas. Tal conceito, ainda segundo esses autores, derivado das idias de Herclito, que viveu entre o
sculo VI e V a.C., cuja preocupao com a idia de unicidade engendrou um conceito de identidade que
viria a influenciar centenas de geraes depois dele.
No presente trabalho foi utilizado o referencial adotado por Ciampa (2001) para compreender a
categoria terica identidade, que, por sua vez, se encontra dentro da Psicologia Social Contempornea
(Jacques, 1999). Em linhas gerais, esse referencial caracterizado pela refutao das idias que
relacionam a identidade a um fenmeno de carter nico e duradouro, portanto esttico. Ao invs disso
Ciampa (2001), lanando um olhar dialtico, adota uma viso que concebe a identidade como um
fenmeno em constante movimento na vida de uma pessoa. Dessa forma, prope a inverso da noo
tradicional que se tem a respeito da identidade, dentro da psicologia tradicional, passando a estud-la
como um processo isto , um constante vir-a-ser e no apenas como um produto.
importante destacar que, ao adotarmos essa perspectiva analtica, aproximamo-nos da vertente
crtica de anlise nos estudos organizacionais (Critical Management Studies). Conforme Thomas (2009),
essa perspectiva tem como caracterstica desafiar a noo de uma essncia de self fixa e unificada. Dessa
forma, os estudos que se encontram nesse universo de anlise procuram entender a dinmica da
regulao e da resistncia da identidade em contextos de poder e conhecimento, assim trabalhando com
uma conceituao de identidade que fluda, fraturada e reflexiva (Thomas, p. 168). Ao entender a
complexa relao entre estrutura e agncia na construo da realidade social, os discursos aparecem, para
os autores desse paradigma, como uma instncia privilegiada a partir da qual identidades podem ser
construdas e, ao mesmo tempo, constrangidas ou negadas, devido aos efeitos normatizantes que
restringem as tentativas individuais de construir o que pode ser dito e por quem (ibidem).
Na proposta de Ciampa (2001), a categoria personagem tida como a representao emprica da
identidade. Nessa direo, o autor afirma:

a primeira observao a ser feita que nossa identidade se mostra como a descrio de uma personagem (como
em uma novela de TV), cuja vida, cuja biografia aparece numa narrativa (uma histria com enredo, personagens,
cenrios, etc). ou seja, como personagem que surge num discurso (nossa resposta, nossa histria) (Ciampa,1986,
p. 60).

Dessa forma, o autor toma emprestado da linguagem teatral o termo personagem, que est
relacionado com os papis representados pelos indivduos num determinado drama social, cuja autoria
coletiva, isto , os autores dessa histria so os prprios personagens que a constituem. Assim, um
personagem prev um determinado modo de ser, pensar e agir no mundo, no qual se fazem presentes as
expectativas sociais acerca do comportamento dos indivduos nos diferentes grupos sociais. Tais
expectativas so encarnadas nos papis sociais, os quais esto relacionados com a institucionalizao da
conduta (Berger & Luckmann, 1974).
O conjunto de papis a serem representados pelos indivduos constitui o que Ciampa (2001)
denomina de identidade pressuposta, isto , uma identificao estabelecida pelo social acerca da posio e
possibilidades de atuao do indivduo no mundo. Diante dessa identidade pressuposta, observam-se
processos de assimilao, reposio e negao (Ciampa, 2001). Sendo assim, em linhas gerais, a categoria
terica identidade concretamente se realiza a partir de um processo que envolve a maneira como um dado
agente reage frente aos papis sociais (ou identidades pressupostas) que lhes so impostos em um dado
contexto social.
Assim, o processo de assimilao o momento no qual o indivduo absorve ou internaliza o papel
social a ele atribudo. Consideraremos aqui que esse processo ocorre quando o indivduo passa a assumir
este personagem como parte de sua prpria identidade, ou seja, quando o indivduo manifesta nas
narrativas sobre si mesmo esse conjunto de expectativas sociais. Vale destacar que, para essa teoria, as
narrativas figuram um importante papel, pois so consideradas como sendo os espaos privilegiados nos
quais a identidade se manifesta.
A reposio, por sua vez, se d atravs das foras e rituais sociais, que fazem com que ao longo do
tempo o indivduo mantenha a identidade assimilada, naturalizando-a e, assim, aproximando-a da noo de
um mito que prescreve as condutas corretas, re-produzindo o social. Tal reproduo visa manter o ser na
mesmice de si e, com isso, impedir a transformao, visando a manuteno de interesses, convenincias
da ordem social, engendrando a idia de um carter esttico do fenmeno da identidade.


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No processo de negao, por fim, temos a superao da identidade pressuposta. Nas palavras de
Ciampa (2001, p. 180), esta superao se d na medida em que o indivduo nega aquilo que o nega
enquanto sujeito a identidade pressuposta, ou seja, atravs de um processo de negao da negao:
isso permite [...] deixar de presentificar uma apresentao de mim que foi cristalizada em momentos
anteriores, deixar de repor uma identidade pressuposta. Assim, o indivduo, a partir de uma relao
consciente para com o social, assume seu lugar de sujeito, determinando seu agir no mundo.
Convm destacar que com a possibilidade de negao da identidade pressuposta, o referencial de
Ciampa (2001), ao ser utilizado para a anlise dos discursos organizacionais, oferece, em alguma medida,
a possibilidade de superao das teses totalizante relacionadas ao processo de construo de
subjetividades. Nessa direo, Thomas (2009) destaca que as teorizaes mais recentes sobre o processo
de regulao de identidades no contexto organizacional tem incorporado um carter fortemente reflexivo
no entendimento do processo de construo de identidades, a partir do qual:

os indivduos no so meramente o resultado dos discursos organizacionais. Pelo contrrio, eles so criaturas
pensantes com capacidade de se basear em uma variedade de recursos de identidade, que, junto com suas
histrias e desejos e aspiraes, formam a identidade de um indivduo.

Por fim, para os fins visados nesse estudo, o processo de manuteno das relaes sociais, a partir
da pressuposio das identidades, merece ser destacado. Parte-se do princpio de que a organizao,
entendida aqui como uma instituio social que corrobora com os interesses de manuteno e
estabilidade, tenta, atravs de uma srie discursos manifestos - consubstanciados, em grande parte, nas
normas e regras de conduta -, posicionar o indivduo de tal maneira que esse passe a ter uma postura
determinada frente s pessoas e em relao ao mundo. Com isso, pretende-se contribuir para a
naturalizao da idia de que o indivduo tem o dever de obedecer e que os que a representam tm o
direito de mandar. Nesse sentido, a identidade pressuposta, no contexto organizacional, tem como uma de
suas finalidades a legitimao da dominao e manuteno do status-quo.

2.3 Controle
Adotaremos, aqui, o conceito de controle a partir de uma perspectiva sociolgica-crtica (Martins,
2006). Assim, nos afastaremos dos pressupostos do paradigma funcionalista caracterizado, conforme
Burrel e Morgan (1979, p. 26), pela nfase no entendimento da ordem, do equilbrio e da estabilidade na
sociedade, compromissado com a efetiva regulao e controle dos problemas sociais. Dentro dessa
perspectiva no campo dos Estudos Organizacionais, o controle tido como um instrumento legtimo na
busca pela sobrevivncia organizacional; nesse sentido, segundo Hatch (1997, p 327), na concepo que
informa a Teoria Organizacional Moderna, o controle definido como um mecanismo de implementao
da estratgia. dentro desse universo que Tannenbaum (1975, p. 18) apresenta sua definio de controle
organizacional: empregaremos o termo [controle] nesse sentido, para nos referirmos a qualquer processo
no qual uma pessoa, grupo de pessoas ou organizaes de pessoas determinam, i. e. intencionalmente
afetam, o comportamento de outra pessoa, grupo ou organizao. Dentro de uma viso isenta de
negatividade, Tannenbaum (1975) destaca a funo do controle no processo administrativo:

Compete funo de controle estabelecer a conformidade com as exigncias organizacionais e realizar os
objetivos supremos da organizao. A coordenao e a ordem criadas pelos diversos interesses e
comportamentos potencialmente difusos dos membros so, em grande parte, uma funo do controle. nesse
ponto que surgem muitos dos problemas do funcionamento da organizao e dos ajustamentos individuais
(Tannenbaum, 1975, p. 16).

Dentro de uma perspectiva sociolgico-crtica, por sua vez, o controle relaciona-se ao recalcamento,
ao tolhimento da autonomia individual em favor da reproduo de uma ordem social desigual e, portanto,
injusta. Aqui a funo do controle passa a ser assegurar a manuteno das relaes de poder. assim que
este conceito aparece na obra de Enriquez (1996) ao discutir o poder do Estado, e tambm na obra de
Faria (2004) ao discutir o poder nas organizaes, luz da Teoria Crtica.
No referencial proposto por Faria (2004), cujas razes remetem aos estudos de Marx (1996), o
controle aproxima-se das noes de fiscalizao, ajustamento, vigilncia, represso e determinao tanto
do agir quanto do pensar do trabalhador. Em linhas gerais, o controle relaciona-se com a capacidade de
uma pessoa ou grupo de pessoas determinar o comportamento poltico e social de outra pessoa ou grupo
de pessoas.


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Para Faria (2004), possvel identificar trs nveis de controle, a saber:
a. O nvel econmico - que se refere s relaes de produo, em especial s relaes e aos
processos de trabalho no que concerne propriedade e posse.
b. O nvel poltico-ideolgico que diz respeito superestrutura construda a partir das relaes de
produo, especialmente s relaes de posse, sua institucionalizao, inclusive no mbito do
Estado e seus aparelhos e de todo o aparato normativo, tendo como suporte um sistema de idias
capazes de conferir legitimidade s aes (Faria, 2004, p. 88-89).
c. O nvel psicossocial - cujas dimenses esto representadas no quadro abaixo, e que diz respeito
s relaes entre os sujeitos, sejam estes individuais ou coletivos, inseridos nos processos
produtivos e polticos (Faria, 2004, p. 89).

FSICO
Tem por base o domnio do corpo de indivduo ou do grupo social, agindo atravs da
violncia, da explorao, de toda a sorte de concesses ou de impedimentos, de
permisses e de proibies, de definio de (ocupao de) espaos e de
movimentos, de delimitao de tempo e de natureza do trabalho. O controle fsico se
encontra na diviso social e tcnica de trabalho, na vigilncia, nas formas de
relacionamento social (trajes, atitudes, posturas) e no desempenho
NORMATIVO
diz respeito ao conjunto de regras, normas e dispositivos formais e s
regulamentaes no explicitadas mas entendidas pelos sujeitos como definidoras
de condutas que regem a ordem organizacional. O controle normativo define tanto
os procedimentos burocrticos, como suas atribuies de autoridade e
responsabilidade, como as convenes que geram obedincia e aceitao por
imposio de natureza moral ou defensiva
FINALSTICO OU POR
RESULTADO
refere-se ao controle que busca garantir o cumprimento da finalidade econmica e
poltica da organizao, sua ao material, seus resultados, atravs do
estabelecimento de metas e objetivos e da criao de compromissos, especialmente
aqueles que configuram sentimentos de cumplicidade.
COMPARTILHADO OU
PARTICIPATIVO
refere-se a busca da legitimidade da ao, atravs da construo e da manuteno
de convices e de procedimentos tidos como ticos, seja pelo envolvimento do
conjunto dos participantes no processo decisrio, seja pelo estabelecimento de
sistemas de comando representativos. O controle compartilhado ou participativo
evidenciado nas formas de definio das estruturas de gesto (inclusive no que se
refere composio dos cargos e funes administrativas), nos encaminhamentos
dos planos e das estratgias de ao
SIMBLICO
IMAGINRIO
diz respeito aos processos de adeso imaginria, ao desenvolvimento de modelos de
comportamentos tidos como referncias, s formas de competio interna, s
crenas e suposies concretas ou fictcias, s adeses representadas por
reconhecimento ou prestgio, instaurao de aparelhos de interveno que
funcionam pela ameaa do uso de fora e por demonstraes de domnio dos
aparatos coercitivos sem necessidade de utiliz-los, pelos discursos conciliadores,
pela valorizao de smbolos representativos de sucesso ou de fracasso os quais
deve guiar as atitudes esperadas.

POR VNCULO
refere-se concepo de um projeto social comum, atuando atravs de contratos
formais ou psicolgicos, dos interesses e das necessidades, do amor, da ternura, da
libido, da identificao subjetiva ou inconsciente, da expresso de confiana nos
desgnios da organizao, das transferncias egostas e do fascnio, na medida em
que os sujeitos desejam o vnculo para se inscreverem no campo do outro.
POR SEDUO
MONOPOLISTA
caracterizado pelo discurso nico, pela coeso primria (grande famlia,
colaboradores), pela realizao de um poder sem projeto, que uniformiza e
monopoliza o discurso e a censura, retirando dos grupos e dos indivduos sua voz e
sua existncia e tornando-os apticos, submissos, conformados ou totalmente
crdulos e confiantes na condio monopolista dos dirigentes enquanto detentores
das melhores alternativas de conduo da organizao
Tabela 1: Dimenses do controle psicossocial para Faria
Fonte: Faria (2004, p.130-131)

Vale destacar que a vertente sociolgico-crtica no se restringe s teorias de inspirao Marxista ou
Marxiana. Nesse sentido, importantes contribuies tm sido trazidas por autores inspirados na obra de
Foucault, sobretudo ao abordarem o processo de construo de identidades e de subjetividades, conforme
destaca Thomas (2009, p. 171, traduo nossa):

Inspirados pelas (embora seletivas) ideias de Foucault sobre poder disciplinar, o sujeito e a vigilncia panptica
(Foucault 1977), estudos tm focado sua ateno para as novas formas de vigilncia e do sujeito auto-
disciplinado nas organizaes modernas (Sewell e Wilkinson 1992; Townley 1993, 1995; Willmott 1993; Grey
1994; du Gay 1996; Casey 1999). Esses estudos ilustram as muitas formas pelas quais as organizaes buscam
produzir certas identidades ou posies de sujeito.


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Em nosso estudo, partimos do pressuposto de que o discurso uma forma de controle ideolgico e
psicossocial, que atua por meio do delineamento de determinados papis sociais. Nesse sentido,
entendemos o assim chamado discurso organizacional como um instrumento de controle do trabalhador, o
qual, no limite, estabelece um modo esperado de pensar, sentir e agir.

3 Metodologia
O delineamento de pesquisa utilizado foi o Estudo de Caso, realizado em uma das Unidades de
Negcio da empresa ABCD (nome fictcio) - empresa de grande porte que atua setor automobilstico. No
ano da realizao da coleta de dados, a ABCD possua trs unidades de negcio no Brasil, tendo a
investigao sido realizada na unidade localizada na Grande So Paulo, a qual empregava cerca de 11.000
trabalhadores. Desse total, aproximadamente 32% dos trabalhadores eram mensalistas e o restante
horistas
4
.
A abordagem metodolgica foi do tipo qualitativa. O nvel de anlise enfatizado foi o organizacional,
tendo em vista que o interesse era estudar um mecanismo de controle organizacional: o discurso. A
unidade de anlise, por sua vez, foi constituda por trabalhadores da organizao objeto deste estudo.
Assim, a populao da pesquisa foi composta de dezenove trabalhadores da ABCD cinco dirigentes e dez
mensalistas selecionados pela empresa, somados a quatro membros da Comisso de Fbrica.
Trs momentos podem ser destacados em relao coleta de dados:
a. Discurso organizacional. Primeiro momento da coleta realizado em Dezembro de 2004, no qual,
baseado em fontes primrias (entrevistas semi-estruturadas com 5 representantes
organizacionais
5
) e secundrias (documentos internos), buscou-se extrair as expectativas
desejadas pela organizao acerca da identidade do trabalhador da ABCD.
b. Narrativas de identidade dos trabalhadores. Segundo momento da coleta realizado em fevereiro
de 2005, no qual se buscou atravs de dez entrevistas semi-estruturadas com trabalhadores
mensalistas obter narrativas de identidade que posteriormente foram confrontados com os dados
obtidos no momento acima apresentado.
c. Discurso da Comisso de Fbrica. Consistiu em uma entrevista coletiva realizada com 4 membros
da Comisso de Fbrica (rgo formado por trabalhadores para representar e defender seus
interesses no interior da fbrica), tendo por objetivo captar o discurso dessa comisso no que
concerne identidade desejada para os trabalhadores da ABCD, para verificar se esse discurso
configurava um discurso de contra controle.

4 O Discurso da Organizao
Esse tpico ser dividido em trs partes. Na primeira, abordaremos o discurso da organizao, a
partir de dados coletados nas entrevistas com dirigentes da organizao. Na segunda, apresentaremos um
programa de treinamento que evidencia a intencionalidade organizacional para com as dimenses
comportamentais e cognitivas dos trabalhadores e, consequentemente, com a pressuposio de uma
identidade. Por fim, analisaremos a absoro do discurso organizacional por parte dos trabalhadores.

4.1 O Discurso das Competncias
Como forma de anlise dos dados obtidos na primeira etapa da coleta, optou-se por organizar o
conjunto de qualidades e expectativas desejadas por parte da organizao para o trabalhador em
categorias, primeiramente de forma aleatria. Aps esse primeiro movimento, eliminamos as categorias
que no se repetiam no conjunto das entrevistas e, por fim, selecionamos seis delas que, em sua maioria,
foram encontradas em quatro das cinco entrevistas e aparecem tambm na anlise documental,
constituindo um conjunto a que daremos o nome de Discurso das Competncias.
De forma geral, foi possvel constatar que a questo do perfil desejado do trabalhador j alvo de
um projeto organizacional. Conforme destaca o entrevistado A, j existe um projeto de competncias em
andamento na empresa que tem por objetivo levantar o perfil ideal e cruzar com o perfil real. A gente
quer fazer um levantamento das pessoas, ento... se a gente tem as pessoas certas no lugar certo. Alm


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disso, o entrevistado A relata-nos, explicitando a intencionalidade da empresa em relao ao papel social
esperado do trabalhador, que, numa etapa prvia implantao desse projeto, foi realizado um
mapeamento de competncias que devem ser comuns para toda a fbrica, em todos os nveis. Vale
destacar que esse mapeamento foi feito de acordo com a estratgia da empresa.
Importante notar que, muito embora ainda seja um projeto em desenvolvimento, na entrevista com
os demais dirigentes organizacionais, foi possvel perceber que j existe um consenso em torno de algumas
das competncias-chave.
Foi possvel identificar um conjunto de valores ou caractersticas desejveis nos trabalhadores por
parte da organizao que se consubstancia nas competncias
6
. As competncias principais foram:
Esprito de equipe/ Capacidade de trabalhar em grupo.
Nesse sentido, eu tenho que saber me relacionar bem com todas as reas, para que a gente juntos atinjamos o
objetivo da empresa (Entrevistado A).
Ah, as competncias-chave. Primeiro, capacidade de trabalhar em grupo. Essa fundamental, at pela forma de
organizao de trabalho dentro da empresa. (Entrevistado E).

Orientao para resultados / Comprometimento
no pensar simplesmente em fazer por fazer, mas por qu que eu fao aquilo e que resultado eu espero desse
trabalho e que impacto esse resultado traz para a organizao (Entrevistado E)
Orientao para resultados uma competncia, ou seja, voc ter suas metas e objetivos claros, definidos e
alinhados com os objetivos da empresa (Entrevistado A)
Os empregados devem evitar interesses pessoais ou atividades financeiras que conflitem com os interesses da
empresa ou com seus deveres e obrigaes como empregados (Cdigo de tica p. 10).
Um outro ponto : comprometimento. Comprometimento com a empresa, ou seja, sabe? Voc t l junto, com
foco nos resultados da empresa, comprometido com isso, sabe? No fazendo suas coisas, ah, eu vou fazer a
minha parte e pronto. Efetivamente voc ter esse esprito, de no, eu quero que a empresa alcance os
resultados e isso vai ser bom para todo mundo. Ento, eu estou disposto a me esforar para que a empresa
consiga isso. Entrevistado A)

Foco no Cliente
orientao para o cliente, foco no cliente, ter bem claro, em mente, o que o cliente espera e sempre trazer a
perspectiva do cliente no conjunto das suas tomadas de deciso. Eu posso fazer de uma determinada forma,
porque o mais fcil de se fazer ou eu posso fazer de uma determinada forma, apesar de no ser o mais fcil,
mas porque o cliente deseja daquela forma. Pode at ser que eu diga para o cliente: olha, eu no vou fazer do
jeito que voc me pediu, porque vai tornar muito complicado o processo de produo, mas dizer isso pro cliente
e trazer a perspectiva do cliente no processo de tomada de deciso! (Entrevistado E)
Um outro ponto, : Foco no Cliente, tanto externo quanto interno[...] Isso, ele entender que o cara do lado
depende do que estou fazendo. Ento, eu tenho que entender que ele precisa e eu tenho que focar nisso. Eu
tenho que fazer da melhor forma para que ele receba da melhor forma e d continuidade no processo.
(Entrevistado A)

Iniciativa / Pr-atividade.
Nesse sentido, de voc se mexer mesmo, para voc alcanar suas metas. Voc sair do seu lugar. Da sua mesa,
sabe? Tentar fazer alguma coisa melhor. No ficar esperando que a outra rea te mande os dados no dia tal,
sabe? A rea no mandou ento eu no fiz o meu trabalho, porque eu dependo do trabalho da outra rea.
voc ir l ver o que est acontecendo, se voc pode conseguir esses dados de outra forma, se voc pode ajudar,
enfim, nesse sentido. (Entrevistado A)
Ento, a gente sempre prega a pr-atividade para as pessoas darem as suas sugestes, para darem as suas
idias. No deixarem que as coisas sejam colocadas para eles sem muita objetividade. (Entrevistado B)
Porque ns tnhamos antes colaboradores mais reativos e ns passamos a valorizar os colaboradores mais pr-
ativos, de maior iniciativa, de maior viso para inovar. Ento, passou-se a valorizar, algumas competncias dos
colaboradores. Ento, flexibilidade, porque antes nada se mudava ou mudava-se num ritmo bastante lento. E o
mundo, ele se modifica de uma forma bastante rpida. Voc tem que se adaptar ao mundo, seno voc cai, n?
(Entrevistado C)
Iniciativa, dentro desse contexto de trabalho em grupo uma [competncia] dentro do campo de autonomia que
tem que se criar. Para o trabalhador uma competncia fundamental (Entrevistado E)

Flexibilidade
Voc tem que se adaptar freqentemente, pra isso a gente precisa de um trabalhador flexvel, n? Disposto a
mudar (Entrevistado C)
Ento, flexibilidade. De as pessoas estarem abertas s mudanas. Como a gente convive com pessoas de
diversos pases, ento, a gente tem que saber lidar com isso. (Entrevistado B)

Compromisso com a qualidade
Avaliar constantemente a qualidade daquilo que produzido e como que o trabalhador pode efetivamente
melhorar. A qualidade no que diz respeito aos atributos do processo em si, que diz respeito ao cumprimento de


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prazos tambm[...] Ento: eu fiz o melhor que era possvel, o mais completo possvel num menor prazo possvel?
Esse o conceito completo (Entrevistado E)
Um outro ponto, trabalhar com qualidade.[...] A gente tem muito forte, aqui, trabalhar com qualidade. Se voc
der uma andada aqui pela fbrica, voc vai ver grficos ligados a gerenciamento pela qualidade. A gente tem
muitas ferramentas aqui de qualidade (Entrevistado A)

4.2 O Simulador
Dentre os diversos treinamentos organizacionais analisados na primeira etapa da coleta de dados
(Programa de treinamento CAN; Programa de treinamento GRPI; Programa de treinamento entrevista
apreciativa; Programa de treinamento simulador, Programa de treinamento gerenciamento de projetos),
um pode ser destacado: o Simulador.
O Simulador, segundo definio do dirigente E, consiste de uma tcnica de treinamento criada para
auxiliar no processo de transformao da conscincia ingnua (prpria do operrio) em conscincia
crtica (prpria do executivo). Conforme relata esse entrevistado: o intuito do Simulador era exatamente
desenvolver nas pessoas uma conscincia crtica frente s posturas e decises tomadas pela empresa.
Interessante notar que E, ao relatar sua histria de vida, mostra essa transformao da conscincia
ingnua para a crtica que ocorre em paralelo com o seu crescimento profissional na empresa. Segundo
relata esse entrevistado:

O Simulador foi um trabalho desenvolvido pela rea de treinamento a poca que eu era o supervisor responsvel
pelo treinamento. O Simulador o qu que ? um jogo de empresas voltado pra operrio. Para operrios,
trabalhadores e no para executivos. Ento, ns pegamos toda a complexidade de um jogo de empresas,
adaptamos isso para uma linguagem que pudesse... para uma forma e para um mtodo que pudesse ser
entendido e pudesse ser executado pela mdia dos nossos trabalhadores e cem por cento da nossa fbrica
praticamente, tanto dos mensalistas quanto dos horistas passaram por esse programa. Cem por cento passou por
esse programa. Bom, ento eu vou te fazer referncia a um depoimento. O qu que o simulador: um conjunto
de situaes onde os trabalhadores assumem a posio de diretor, de presidente e eles tm que tomar uma deciso
ou tm que tomar um conjunto de decises buscando um determinado efeito. Ento, um jogo onde eles [os
participantes] esto disputando no mercado e eles tm que decidir por produzir mais, produzir menos, comprar
mais dos fornecedores, aumentar nveis de estoque, diminuir nveis de estoque em funo do que o mercado
pede para eles. E, alguns deles quebraram a empresa, tiveram que se endividar, tem um conjunto de
possibilidades, n?...

Como visto, em tal programa, busca-se, por meio desse jogo, oferecer ao trabalhador a viso
sistmica do negcio, fazendo com que ele entenda as dificuldades enfrentadas pela administrao,
desenvolva a conscincia crtica e, com isso, passe a valorizar e legitimar a hierarquia de papis sociais
da organizao. Nesse sentido, acreditamos que tal tcnica tem por objetivo velado, ao invs de
desenvolver uma conscincia crtica, justificar e harmonizar a hierarquia dos papis sociais estabelecidos
no espao da organizao.
Trata-se, ento, de uma expresso ntida do que Faria (2004, p. 131) descreve como Controle por
Seduo Monopolista, estratgia que visa, no limite, tornar os indivduos totalmente crdulos e confiantes
na condio monopolista dos dirigentes enquanto detentores das melhores alternativas de conduo da
organizao.
Para exemplificar esse fato, utilizar-nos-emos novamente de um trecho da entrevista com E, ao
relatar o depoimento de um funcionrio:

Teve um depoimento dado por um trabalhador pro diretor responsvel [...] Ele disse assim: Olha sr. UV [nome
fictcio], antes desse programa eu achava que todas as decises de vocs l em cima ele disse assim - era s
pra ferrar ns aqui embaixo. Depois desse programa eu passei a entender que as decises de vocs no so
fceis, n? E que muito difcil buscar o equilbrio entre todas as partes interessadas, entre o acionista, entre o
que o acionista quer, entre o que o trabalhador quer, entre o que o cliente quer e, mais ainda, o que a sociedade
espera dessa empresa

4.3 A Absoro do Discurso das Competncias
Os dados coletados na segunda etapa da pesquisa foram utilizados para verificar a absoro ou no
desse discurso pelo trabalhador, ou seja, visavam verificar se o discurso das competncias consistia em
uma forma efetiva de controle, isto , algo que vai alm da intencionalidade e se efetiva no real. Para
tanto, foram realizadas dez entrevistas com trabalhadores (todos escolhidos pela empresa).


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Partimos da hiptese de que se o personagem desejado pela empresa efetivamente estivesse sendo
representado pelos trabalhadores, isto indicaria que esse personagem constitui uma identidade
pressuposta (Ciampa, 2001), confirmando que a dimenso identidade est sendo usada como uma forma
de controle nas organizaes.
Apresentaremos abaixo duas tabelas que sintetizam os resultados dessa etapa. A tabela 2 refere-se
existncia de momentos na entrevista em que os empregados, ao falarem sobre si, revelaram
caractersticas desejadas pelo modelo das competncias. J a tabela 3, por sua vez, indica a existncia de
momentos na entrevista em que os empregados citaram a(s) competncia(s), quando indagados sobre as
caractersticas desejadas pela empresa para os empregados.
Tabela 2: Competncias citadas pelo empregado ao falar de si.
Fonte: dados da pesquisa
Tabela 3: Competncias citadas pelo empregado ao falar das caractersticas desejadas pela organizao.
Fonte: dados da pesquisa

A tabela 2, como pode ser visto, evidencia o fato de que as competncias fazem parte, em medida
significativa, das caractersticas pessoais dos empregados. Seis entrevistados associaram trs ou mais
competncias ao seu modo de ser e apenas dois empregados (I e M) no se referiram s competncias ao
falarem sobre si.
Competncia
Entrevistado
e
s
p
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F X X X X X
G X X
H X X X X X
I
J X X
K X X X X
L X X X X
M
N X X X
O X X X X
Competncia
Entrevistado
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F X X X X
G X X X
H X X X X
I X X X
J X X X
K X X X X
L X X
M X X X
N X
O X X X


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Somado a isso, a tabela 3 evidencia o fato de que os empregados conhecem, tambm em medida
significativa, as competncias desejadas pela empresa. Nesse sentido, 80% deles citaram ao menos trs
competncias desejadas.
Como pode ser visto, as competncias foram apresentadas nas narrativas dos trabalhadores em
medida significativa, porm no a ponto de uma absoro total. Assim, fica constatada a intencionalidade
manifesta da empresa acerca da identidade esperada do trabalhador e a absoro, mesmo que no em
modo absoluto, dessa identidade pressuposta.

5 A Comisso de Fbrica e seu Discurso
Com o objetivo de estudar mecanismos de contra-controle, realizou-se uma entrevista coletiva com
membros da Comisso de Fbrica. Com isso, buscou-se analisar o discurso dessa comisso no que se
refere identidade esperada do trabalhador.
A Comisso de Fbrica um organismo dentro da fbrica, tem o apoio poltico do sindicato, mas no
tem nenhuma ligao orgnica com ele; e um acordo, a Comisso de Fbrica um acordo (entrevistado
Q). A funo dessa Comisso a de representar o trabalhador, no local de trabalho, no p da mquina,
conforme relata P:

Na verdade o seguinte: logo quando conquistamos a Comisso de Fbrica, o trabalhador aqui ele tinha muita
represso. A chefia era uma chefia truculenta. Ento, quando veio surgindo a Comisso de Fbrica o pessoal foi
perdendo um pouco daquele medo. Porque a Comisso de Fbrica estava sempre no local de trabalho e
conseguia fazer aquele trabalho de base, de estar conversando, de estar politizando. Ento, o trabalhador, ele foi
perdendo um pouco aquele receio, aquele medo. Porque, na verdade, a represso era muito forte. Ento, vamos
supor, aqui, no passado, para voc trazer uma tribuna, antes de surgir a Comisso de Fbrica, o cara tinha que
trazer a tribuna escondido, por qu? Porque se o chefe visse voc conversando com um representante voc j
ficava meio marcado e na primeira oportunidade que tinha te demitia. Ento, com o surgimento da Comisso de
Fbrica, a gente conseguiu fazer com que o trabalhador trabalhe mais vontade. O trabalhador fica mais
tranqilo, sem a represso que era feita no passado.

Tais afirmaes demonstram como esse rgo de representao dos trabalhadores surge dentro de
um contexto reivindicatrio, confrontando os interesses da empresa. Vale notar que esse discurso
marcado pela viso de luta de classes, conflito entre capital e trabalho, conforme evidenciado ao longo
da entrevista.
Outro importante ponto a ser destacado, e que tambm denota a relao conflituosa entre a
empresa e a Comisso de Fbrica, a maneira como a empresa estruturou seu departamento de Recursos
Humanos. A exemplo da Comisso, a empresa inseriu um representante de RH em cada prdio (conforme
entrevistado J). Esses dados so reveladores da relao entre a ABCD (em especial por meio do
departamento de RH) e a Comisso de Fbrica.
Aps essa breve contextualizao, apresentaremos os resultados obtidos acerca da identidade
esperada pelo trabalhador pelos membros da Comisso de Fbrica. Nesse sentido, trs caractersticas
podem ser destacadas:
Solidariedade
Q: Solidariedade, de um ser solidrio com o outro, de um se colocar no lugar do outro, na hora da preciso, na
hora em que o outro precisar, na hora que o outro estiver sofrendo ali. Se colocar e ser solidrio numa luta
quando for necessrio.

Companheirismo
Q: Companheiro aquele que come do mesmo po. Todos os trabalhadores esto comendo do mesmo po aqui.
Trabalhando porque precisam do trabalho. Ento, ns tratamos no dia-a-dia um com o outro aqui de
companheiro.

Conscincia Crtica
7

R: O perfil para ns aquele que debate; que questiona; que se o chefe chega e fala pra ele voc vai ter que
fazer essa profisso dessa forma. Ele pergunta por qu?.
Q: Apesar de que eu acho que essa conscincia crtica j existe em grande parte dos trabalhadores. No igual
se pegarmos 20 anos atrs, antes da Comisso de Fbrica, onde o chefe chegava na rea e falava e aquilo era lei,
era o decreto lei, igual na ditadura militar: o chefe chegava aqui e decretava tambm. Hoje em dia no! Os
trabalhadores eles tm essa conscincia crtica.


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Vale ressaltar que o termo companheiro usado entre os trabalhadores e os membros da comisso
de fbrica como alternativa ao termo colaborador (utilizado pela empresa), sugerindo a existncia do
conflito que se manifesta a partir das categorias sociais de identificao.
Tendo detectado previamente a adoo, pela empresa, da categoria social colaborador em
substituio ao termo empregado para referir-se aos trabalhadores, buscamos, durante a entrevista,
investigar as acepes dessas duas categorias para os membros da Comisso de Fbrica. Assim como nas
entrevistas com os dirigentes, a palavra empregado foi definida segundo uma acepo jurdica:

Q: empregado? Pergunta difcil, n? Nunca refleti sobre a palavra empregado, mas de bate e pronto empregado
aquela pessoa que no tem um meio produtivo e tenta vender a sua mo-de-obra para ter alguma renda pra
manter o sustendo da sua famlia.

Surpreendeu-nos que, de maneira espontnea, R fez a seguinte relao:

Tambm penso da mesma forma. Apesar que a ABCD trata empregado como colaborador, e ns temos
divergncia mil com isso ai. Colaborar eu ajudar o Q a encher a laje da casa dele e depois eu fui embora e
tchau; ele no precisa pagar nada pra mim. (...) Ento, a partir do momento que o companheiro ele vm aqui,
vende a mo-de-obra dele e no final do ms ele tem que ter o salrio, ele no est colaborando coisssima
nenhuma. Ai ele um empregado, porque ele no detm os meios de produo e ele tem que fazer alguma coisa
para tirar o sustento.

Fica evidente que h por parte dos trabalhadores a percepo de que por trs da categoria
colaborador subjaz um conjunto de valores que tenta ser transmitido ao trabalhador, conforme trechos
abaixo:

R: colaborar voc estar no trnsito e v um carro quebrado na faixa do meio e voc encosta o teu e empurra
(...). Pode ser que voc no veja essa pessoa nunca mais. A voc fez uma colaborao sem interesse algum.
Agora, se voc tem interesse voc no est colaborando! (grifo nosso)

Q: colaborador isso que a empresa tenta amenizar. Ela usa colaborador para tentar disfarar a relao entre
capital e trabalho. E companheiro ns usamos porque aquele que come do mesmo po; e todo mundo est
comendo do mesmo po. E, na verdade, a palavra companheiro que a grande colaborao, porque, j que ns
estamos comendo o mesmo po, ns estamos dividindo o po aqui. Ento, ns estamos colaborando um com o
outro.

Entrevistador: E como que os trabalhadores daqui, os horistas, eles vem esse termo colaborador?
R: Eles preferem companheiro. (...) , mas como vem por parte da empresa, a empresa usa colaborador, mas ns
usamos no dia-a-dia companheiro.

Outro ponto interessante que o entrevistado Q relaciona essa questo s mudanas
administrativas da empresa, ou seja, introduo do modelo flexvel.

Isso est dentro da nova mudana da administrao da empresa, n? Que tentar humanizar um pouco mais o
capital. Ento, eles tentam a toda forma ganhar o trabalhador, usando palavras mais amenas. Porque no
chamar o cara de o meu empregado!, Vai chamar colaborador!, n? e isso que o R falou, colaborao um
ajudar o outro no dia-a-dia.

Ao final da entrevista, R atende ao telefonema de um membro do RH que o chama de companheiro.
Aps terminar a conversa, R satiriza esse fato, dado que no considera que aquele representante do RH
coma do mesmo po. Dois aspectos importantes so evidenciados por esse fato: a) o reconhecimento
por parte do prprio membro do RH de que a categoria companheiro uma categoria ligada aos membros
da Comisso de Fbrica; e b) a utilizao da categoria companheiro pelos trabalhadores para diferenciar os
empregados que representam os interesses do capital daqueles que representam os interesses dos
trabalhadores, como evidenciado na passagem abaixo:

R: Agora, para responder a pergunta dele, eles vendem a fora de trabalho, eu concordo plenamente, mas o
oposto nosso. Ns representamos o trabalhador e eles representam de fato a empresa.

Como visto acima, a Comisso de Fbrica oferece um discurso alternativo que, em grande medida,
contrape o Discurso das Competncias. Tal discurso consubstanciado na Categoria Social de
Identificao companheiro, em contraposio categoria colaborador. Alm disso, foi possvel verificar que
esse discurso, diferentemente do Discurso da Organizao, no foi absorvido em medida significativa pelos
empregados mensalistas entrevistados.


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6 Consideraes Finais
Nas anlises das entrevistas realizadas com os dirigentes organizacionais, pde-se verificar a
existncia de um conjunto partilhado de expectativas acerca do papel social do trabalhador, conjunto esse
denominado por ns de Discurso das Competncias. Alm disso, foi possvel identificar a existncia do
chamado Projeto de Competncias, que, em linhas gerais, tem como finalidade definir um conjunto de
expectativas comportamentais e cognitivas para o trabalhador. A existncia desse projeto, em si, evidencia
que h uma intencionalidade de controle que perpassa pela dimenso da identidade. Salientamos ainda
que a constatao da existncia de tal projeto nos permitiu confirmar a relevncia do tema de pesquisa
proposto.
Foi possvel verificar que o Discurso das Competncias define uma srie de caractersticas
necessrias e comuns aos membros da organizao. Em ltima anlise tais caractersticas delineiam uma
identidade pressuposta (Ciampa, 2001). Importante lembrar que junto a essa poltica encontramos o uso da
categoria social colaborador. Isso demonstra que esse discurso tem por fim camuflar as relaes
conflituosas entre capital e trabalho, visto que partir do momento em que todos so considerados
colaboradores (e no mais empregados ou patres; capitalistas ou proletariados) os conflitos de classe
perdem seu sentido.
Aps essa etapa analisou-se o discurso da Comisso de Fbrica, visando verificar se esse
efetivamente representava um discurso alternativo e, conseqentemente, um espao de negao.
Importante destacar que nessa etapa da pesquisa foi possvel verificar a relao conflituosa entre os
membros do RH e os membros da Comisso de Fbrica; tal relao expressa, no limite, por meio do
programa Conhea seu analista de Recursos Humanos, no qual a organizao colocou um analista de RH
em cada uma dos setores da organizao onde existe a presena de um membro da Comisso de Fbrica.
Em relao s caractersticas levantadas pela Comisso acerca do papel social do trabalhador, pde-
se perceber um conjunto de caractersticas, que consubstanciadas na categoria social companheiro,
evidenciam uma relao de classe, no sentido que, ao mesmo tempo em que identifica os companheiros
como sendo aqueles que apresentam conscincia crtica, solidariedade e companheirismo, separa-os dos
no companheiros em geral indivduos que representam o(s) dono(s) do Capital ou mesmo os prprios
donos do capital, como fica evidenciado na entrevista coletiva.
Essa anlise chama-nos a ateno para a existncia de uma oposio fenomnica intra-classe
trabalhadora. Os representantes organizacionais entrevistados, em sua maioria vinculados ao RH,
pertencem, em ltima instncia, classe trabalhadora, uma vez que vivem da venda da sua fora de
trabalho. Esse fato os iguala, em termos estruturais, aos membros da Comisso de Fbrica. De outra parte,
como ficou claro nas entrevistas, eles representam, em ltima instncia, os interesses do Capital. Com isso,
torna-se evidente a presena de uma introjeo discursiva, na medida em que estes assumem as
identidades pressupostas pela organizao, ao contriburem para a difuso de um discurso que exclui (ou
pretende excluir) as contradies estruturais presentes no contexto organizacional. Dessa maneira, esses
atores so, ao mesmo tempo, produtos e produtores de uma prtica discursiva com poder performativo, na
medida em que esta (re)constri subjetividades. Com isso, acreditamos que os estudos dentro da corrente
da Anlise Crtica do Discurso tm um papel potencial no entendimento da relao entre estrutura e
agncia, que, conforme sugerem os resultados aqui apresentados, parecem ser mediados, em alguma
medida, pela dimenso do discurso e da identidade. Tal processo foi aqui representado pelo
comportamento antagnico de membros de uma mesma classe social estruturalmente definida. Ao
assumirem ou negarem diferentes identidades (sejam elas delineadas pela organizao ou pela Comisso
de Fbrica) comprometem-se com interesses, vises de mundo e prxis radicalmente diferentes.

Notas
1- Agradeo aos avaliadores da Revista Eletrnica de Cincia Administrativa RECADM, cujos
apontamentos contriburam significativamente para o aprimoramento deste artigo.
2- De acordo com Motta (1979, p.12), a socializao pode ser entendida como o processo global pelo qual
um indivduo, nascido com potencialidades comportamentais de espectro muito amplo, levado a
desenvolver um comportamento bem mais restrito, de acordo com os padres de seu grupo. Nessa
direo, Berger e Luckmann (1974) demostram que o processo de internalizao da realidade social, no
limite, (re)produz a institucionalizao da conduta, na medida em que implica na assimilao de um


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conjunto esperado de obrigaes e direitos socialmente partilhados que variam de acordo com a
posio do indivduo frente a seus semelhantes.
3- O objeto de nossa investigao o discurso da organizao entendido como mecanismo de controle que
engendra modos de ser, agir e pensar no trabalhador. Ao tomar o discurso da organizao como objeto
de anlise, no se est pressupondo a existncia de um discurso nico, isento de contradies e
nuances; trata-se da busca pelo discurso hegemnico ou preponderante em relao aos interesses
organizacionais. A mesma ponderao vlida em relao ao discurso da Comisso de Fbrica.
4- Em linhas gerais, horistas so todos os trabalhadores que tm o valor do salrio negociado por hora/
trabalho. Em sua grande maioria, so trabalhadores da produo / cho-de-fbrica. J os trabalhadores
mensalistas so aqueles cujo salrio negociado sobre o valor mensal. Entre os mensalistas encontram-
se: trabalhadores tcnicos, de servios de planejamento, gerenciamento e administrao, no geral.
5- Representantes organizacionais entrevistados:
Entrevistado Atividade(s) Desempenhada(s) na Organizao
A Analista de Recursos Humanos, ligado rea de Planejamento de RH.
B Analista de Recursos Humanos, ligado rea de Planejamento de RH.
C
Responsvel pela atividade de planejamento de RH, pelo atendimento ao corpo executivo
da empresa (gerentes, supervisores, gerentes e vice-presidentes) e envolvido no projeto
de Gesto de Competncias.
D Responsvel pela rea de Relaes Sindicais.
E
Supervisor do Departamento de Recursos Humanos, responsvel por tarefas como:
avaliao administrativa de executivos e planejamento qualitativo de RH.

6- Segundo o Entrevistado A, competncia todos os conhecimentos, habilidades e atitudes , n? o
famoso CHA
7- Vale destacar que esse termo usado pela Comisso de Fbrica num sentido radicalmente diferente do
usado pelo entrevistado E.

Referncias
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