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Di vi si n de Est udi os Di r ecci n del Tr abaj o 2009

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA:


Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
Diego Lpez F.
Mayo 2009
Documento Producido por la Direccin del Trabajo
Direccin: Agustinas 1253, Santiago de Chile
Telfono: (56-2) 674 9300
Web: www.direcciondeltrabajo.cl
Diseo:
Juan Carlos Ramrez E.
Impresin:
Editorial Atenas Ltda.
Printed in Chile / Impreso en Chile
5
AGRADECIMIENTOS
Esta investigacin no hubiera sido posible sin la valiosa cooperacin de los
encargados y encargadas de relaciones laborales de todas las Inspecciones del
Trabajo de la Regin Metropolitana, gracias a cuyo empeo se pudieron reunir
las copias de los contratos colectivos de todas las negociaciones colectivas
del ao 2007, que lograron acuerdos en buenos ofcios administrativos. Esta
investigacin tambin se benefci con la ayuda del equipo de mediadores
y mediadoras de la Regin Metropolitana, que proveyeron la informacin
necesaria para sistematizar la recoleccin de los contratos colectivos en las
Inspecciones del Trabajo y participaron adems en una reunin de trabajo, en
la que manifestaron sugerencias y opiniones que fueron de gran utilidad para
la elaboracin de los resultados fnales de esta investigacin y sus conclusiones.
Este trabajo est dedicado a todos ellos, que con su esfuerzo cotidiano
promueven la negociacin colectiva y el dilogo social.
D.L.
7
NDICE
INTRODUCCIN ............................................................................ 9
Metodologa .................................................................................. 12
I. LA SITUACION GENERAL DE LOS
BUENOS OFICIOS ADMINISTRATIVOS
EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA ...................................... 19
II. LOS RESULTADOS DE LAS NEGOCIACIONES
COLECTIVAS CON ACUERDO
EN BUENOS OFICIOS ............................................................. 23
1. El panorama general de las negociaciones
colectivas estudiadas ............................................................... 23
Reajustabilidad real ............................................................. 23
Reajustabilidad peridica .................................................... 29
2. Los acuerdos colectivos logrados en los buenos
ofcios de la direccin del trabajo ........................................... 30
Las negociaciones colectivas que lograron
mejorar la ltima oferta de la empresa ............................... 30
Las negociaciones colectivas que no lograron
mejorar la ltima oferta de la empresa ................................ 35
Una negociacin colectiva empeor el
contenido de la ltima oferta de la empresa ...................... 38
3. Sindicatos y grupos de trabajadores reunidos slo para
negociar colectivamente .......................................................... 40
4. Quin solicit la intervencin de los buenos ofcios ............. 42
III. CONCLUSIONES .................................................................... 45
9
INTRODUCCIN
El procedimiento administrativo de buenos ofcios previsto en
el artculo 374 bis del Cdigo del Trabajo, al que pueden acudir
las partes de una negociacin colectiva reglada, est concebido
como la ltima oportunidad para llegar a un acuerdo antes que
los trabajadores involucrados hagan efectivo su derecho a huelga.
Consiste en que dentro de las 48 horas siguientes a que se haya
votado favorablemente la huelga, la comisin negociadora de los
trabajadores, los representantes de la empresa en el proceso de
negociacin colectiva o ambos en forma conjunta, pueden solicitar
al Inspector del Trabajo competente su intervencin para intentar
un acercamiento entre las partes que facilite el acuerdo. La peticin
de cualquiera de las partes involucradas en la negociacin reglada
al Inspector del Trabajo suspende el plazo para hacer efectiva la
huelga.
Se trata de una mediacin: el Inspector promueve un acercamiento
entre las partes, pudiendo hacer sugerencias que pueden o no
ser aceptadas por ellas. La ley prev que el Inspector cite a los
involucrados en forma conjunta o separada, las veces que estime
necesario, para facilitar el dilogo y la negociacin entre ellos.
La actuacin del Inspector del trabajo est concebida como un
medio para facilitar el dilogo entre quienes negocian y no como una
intervencin orientada a que las partes se vean obligadas a concluir
un acuerdo para poner fn al proceso de negociacin colectiva. La
mediacin prevista en el artculo 374 bis no opera como una instancia
en que se ejerza alguna autoridad sobre las partes involucradas en la
negociacin si no como la posibilidad de que ellas aprovechen un
apoyo que promueva el dilogo.
La intervencin mediadora del Inspector del Trabajo dura cinco
das, transcurridos los cuales sin que se haya alcanzado un acuerdo,
el trmite se termina y los trabajadores pueden hacer efectiva la
huelga al inicio del da siguiente hbil. En todo caso, la ley permite
10
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
que las partes de mutuo acuerdo prorroguen la gestin mediadora del
Inspector hasta por cinco das ms.
Esta mediacin administrativa en la negociacin colectiva fue
incorporada a nuestra legislacin en la reforma laboral del 2001
1
,
con el objeto de promover los acuerdos en procesos reglados
de negociacin colectiva. Era usual que en muchas de estas
negociaciones las partes no se sentaran realmente a negociar antes de
que la huelga fuera aprobada; en esos casos, la empresa involucrada
en un procedimiento reglado de negociacin colectiva se limitaba a
responder el proyecto de contrato colectivo que le presentaban los
trabajadores, no accediendo a las peticiones propuestas, y las partes
no celebraban reuniones para debatir sino hasta que los trabajadores
decidan efectuar una huelga legal. Esta situacin motiv la idea
de crear una instancia administrativa que promoviera el encuentro
y el dilogo entre trabajadores y representantes de la empresa en
procedimientos reglados de negociacin colectiva, despus de la
aprobacin de la huelga y antes de que sta se hiciera efectiva.
En realidad, la instauracin legal de los buenos ofcios administrativos
se bas en promover la negociacin efectiva en los procedimientos
reglados ms que en prevenir la confictividad laboral. Puede decirse
que con esta iniciativa se conf en la intervencin de funcionarios
de la Direccin del Trabajo especializados en mediacin para facilitar
el dilogo y la negociacin entre los actores laborales, ms que en el
posible efecto que pudiera tener la huelga como medio de presin para
lograr negociaciones laborales y acuerdos colectivos. Probablemente
esta idea se bas en la desmedrada situacin institucional del
derecho de huelga en Chile severamente limitado por la ley y
desprotegido de tutela judicial efectiva- y en la permanentemente
baja confictividad laboral de los ltimos aos en procedimientos
reglados de negociacin colectiva: segn los datos de la Direccin
1
Ley 19.759 (05.10.2001)
11
Diego Lpez F.
del Trabajo
2
, entre 2000 y 2007 el promedio anual de huelgas legales
en el pas fue de slo 115 y el 2007, el ao con ms huelgas desde
1997, slo hubo 146 huelgas legales en todo el pas, que involucraron
en total a apenas 17.294 trabajadores.
Los buenos ofcios en negociacin colectiva han sido crecientemente
utilizados desde su instauracin legal: el primer ao de aplicacin
(2002) hubo 163 actuaciones de buenos ofcios; el ao 2007 fueron
467: casi un 300% de incremento en cinco aos.
Los datos de la Direccin del Trabajo muestran que la mayora de
las negociaciones colectivas en las que intervienen Inspectores del
Trabajo como mediadores cierran un acuerdo durante el trmite
administrativo: desde que est en operacin, 66% de las solicitudes
que se han tramitado terminaron con acuerdo. Esto signifca que los
buenos ofcios han facilitando que trabajadores y empresas alcancen
un acuerdo sin que se recurra a la huelga.
Sin embargo, hasta ahora se ha puesto nfasis en el resultado
preventivo sobre las huelgas que han tenido los buenos ofcios pero
no en cul ha sido el contenido de los acuerdos colectivos facilitados
por la intervencin administrativa. Los empleadores mejoran
signifcativamente su oferta de contratacin colectiva para impedir
la huelga ya acordada por sus trabajadores? La intervencin de los
mediadores de la Direccin del Trabajo opera como un medio para
disuadir a los trabajadores a que ejecuten la huelga o facilita que ambas
partes involucradas se otorguen concesiones recprocas para evitar el
conficto? El objeto de esta investigacin fue indagar los resultados
de las negociaciones colectivas regladas del ao 2007 de la Regin
Metropolitana, que lograron acuerdo en un procedimiento de buenos
ofcios administrativos, para averiguar si en estos procedimientos
se logr algn incremento real de los benefcios propuestos por el
empleador a los trabajadores antes de la votacin de la huelga en su
2
Serie estadsticas. Captulo III. Huelgas (www.dt.gob.cl/documentacion/1612/
articles-62610_recurso_1.pdf)
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
ltima oferta, y cuyo rechazo precisamente motiv la intervencin
de los Inspectores del Trabajo como mediadores.
Metodologa
Para llevar a cabo este estudio, se analiz el contenido de los
acuerdos colectivos logrados en negociaciones colectivas regladas
del ao 2007 de la Regin Metropolitana, en las que intervinieron
funcionarios de la Direccin del Trabajo como mediadores, en virtud
del procedimiento de buenos ofcios solicitado por una o ambas
partes, en aplicacin del artculo 374 bis del Cdigo del Trabajo.
La premisa que orient el anlisis fue que en la medida que el
acuerdo fnal lograra incrementar el nivel de benefcios propuestos
en la ltima oferta de la empresa, se verifcara un mayor nivel de
negociacin efectiva entre las partes en el trmite de buenos ofcios.
Tal premisa se basa en que al iniciarse dicho trmite el proceso
de negociacin ha llegado a un momento en que las posiciones
en debate no experimentan variaciones: la empresa ya efectu su
ltimo ofrecimiento de contratacin colectiva y la parte laboral lo
rechaz, aprobando la huelga legal. En esta etapa del procedimiento
reglado de negociacin colectiva, las partes enfrentan un desacuerdo
expectante que deber enfrentar una demostracin de fuerza (la
huelga) para generar cambios en las posiciones de los involucrados:
la empresa mejorar o no su oferta y los trabajadores involucrados
reducirn o no sus exigencias. Si en el trmite de buenos ofcios
las partes aceptaron un acuerdo que increment los benefcios de la
ltima oferta a cambio de la renuncia de la parte laboral a realizar la
huelga, se entendi que s hubo negociacin efectiva entre ellas. Si
en el trmite de buenos ofcios las partes aceptaron un acuerdo que
no modifc la ltima oferta de la empresa o redujo su contenido, se
entendi que no hubo negociacin efectiva.
13
Diego Lpez F.
El mtodo para apreciar si los acuerdos colectivos celebrados
en trmite de buenos ofcios lograron mejorar la propuesta de la
empresa que fue rechazada por los trabajadores al aprobar la huelga,
fue comparar la ltima oferta del empleador hecha en el proceso de
negociacin colectiva o en su ausencia, la respuesta del empleador
al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores
en el respectivo proceso de negociacin colectiva3, con el contrato
colectivo que fnalmente se celebr, considerando el monto de los
salarios y de los benefcios colectivos estipulados en dinero que
propuso la empresa y el de los salarios y benefcios pactados en dinero
que fnalmente se acordaron.
Para facilitar esta comparacin no se tomaron en cuenta benefcios
habitualmente pactados en negociaciones colectivas pero que son
difciles de evaluar en dinero, tales como el otorgamiento de das de
permisos pagados para los trabajadores, provisin de ropa de trabajo o
uniformes, pago de los primeros tres das de licencia por enfermedad
comn de los trabajadores, otorgamiento de capacitacin tcnica e
indemnizacin convencional por trmino de contrato de trabajo.
Para indagar el contenido de los acuerdos colectivos logrados con
intervencin de buenos ofcios administrativos, se escogieron todos
los casos ocurridos en la Regin Metropolitana durante 2007. Ello,
porque es la regin con ms cantidad de negociaciones colectivas
cada ao y la que concentra el mayor porcentaje de intervenciones
de buenos ofcios cada ao: en el ao 2007 el 51% de todas las
actuaciones de buenos ofcios con resultado de acuerdo ocurrieron
en la Regin Metropolitana. Adems, las posibilidades de conseguir
copias de los acuerdos colectivos y de las propuestas de las empresas
en esos procesos de negociacin colectiva eran mejores que en otras
regiones. Por otra parte, concentrarse en estudiar las negociaciones
3
Segn la doctrina de la Direccin del Trabajo, cuando el empleador no presenta
una ltima oferta de contratacin colectiva a los trabajadores que negocian, debe
considerarse la respuesta que dio el empleador al proyecto de contrato colectivo
para que los trabajadores voten entre dicha respuesta y la huelga.
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
colectivas de la Regin Metropolitana garantizaba la obtencin de
un espectro ms amplio de actividades econmicas involucradas.
Se escogi el ao 2007 como referencia para seleccionar las
negociaciones colectivas a estudiar, porque era un ao reciente,
en el que el procedimiento de buenos ofcios administrativos ya se
haba consolidado y en el que la situacin econmica del pas era
prometedora. Si es cierto que en general las negociaciones colectivas
refejan la situacin de la economa del pas, ese ao debi facilitar
buenos acuerdos colectivos por la ptima situacin econmica y
las expectativas optimistas: ese ao el crecimiento, el empleo y la
infacin tuvieron desempeos muy favorables.
Por aadidura, el 2007 se registr un repunte aunque discreto del
nmero de trabajadores asalariados del sector privado que negociaron
colectivamente: segn datos de la Direccin del Trabajo, ese ao un
6% de la fuerza de trabajo asalariada privada estuvo involucrada en
negociaciones colectivas; un buen ao, si se considera que desde el
2000 que no se lograba una cifra parecida (6.3%): del 2001 al 2006
el porcentaje de la fuerza de trabajo asalariada privada que negoci
colectivamente fue, en promedio, de slo un 5.3%.
Segn los registros de la Direccin del Trabajo, el ao 2007 se
registraron en la Regin Metropolitana 151 intervenciones de
buenos ofcios en negociaciones colectivas, con resultado de acuerdo.
Sin embargo, el nmero de negociaciones colectivas consideradas en
este estudio fue inferior por los siguientes motivos: a) La cifra de la
Direccin del Trabajo incluye negociaciones colectivas iniciadas el
ao anterior y terminadas ese ao, pero en esta investigacin se hizo
un corte temporal en la seleccin de casos: slo se consideraron las
negociaciones colectivas iniciadas y terminadas en 2007; b) Tambin
se descartaron las negociaciones con buenos ofcios que empezaron
en 2007 pero que tuvieron desenlace los primeros meses de 2008.
c) En el trabajo de campo se detectaron algunas diferencias entre
los registros administrativos y los casos que efectivamente haban
15
Diego Lpez F.
sido tramitados en algunas Inspecciones del Trabajo de la Regin
Metropolitana, lo que aument an ms la diferencia entre los 151
casos del registro estadstico y los que fnalmente detectamos. d)
Finalmente, los expedientes de algunas negociaciones colectivas
estaban incompletos -faltaba copia de la propuesta del empleador-
por lo que fueron rechazados para este estudio.
Por todo lo anterior, fnalmente los casos considerados en esta
investigacin fueron 130, todos ellos tramitados durante el 2007 en
Inspecciones del Trabajo de la Regin Metropolitana mediante el
procedimiento de buenos ofcios y que terminaron con acuerdos sin
hacer efectiva la huelga. Estos casos se distribuyeron de la siguiente
forma:
I. Provincial Santiago: 18
I.P.T. Providencia: 18
I.P.T. Chacabuco: 10
I.P.T. Santiago Norte: 14
I.P.T. Las Condes: 15
I.P.T uoa: 9
I.P.T. Poniente: 8
I.P.T Maip: 8
I.P.T. Santiago Sur: 10
I.P.T. Cordillera: 5
I.P.T. Maipo: 6
I.P.T. La Florida: 3
I.P.T. Melipilla: 3
I.P.T. Talagante: 1
I.P.T. Buin: 2
En cada uno de estos casos, se obtuvo: 1) copia de la ltima oferta de
contratacin colectiva presentada por la empresa a los trabajadores
en el respectivo proceso reglado de negociacin colectiva; 2) en los
casos en que no hubo ltima oferta de la empresa, se obtuvo copia
de la respuesta que dio la empresa al proyecto de contrato colectivo
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
presentado por los trabajadores y 3) copia del contrato colectivo que
fnalmente se acord en el procedimiento de buenos ofcios. Estos
fueron los documentos analizados en este estudio.
La informacin reunida permiti comparar en todas las
negociaciones colectivas seleccionadas el contenido de la propuesta
de contratacin colectiva de la empresa y el contenido del acuerdo
colectivo que fnalmente se logr en el procedimiento de buenos
ofcios administrativos.
Esta investigacin no consider la forma en cmo operaron los
buenos ofcios en las negociaciones colectivas estudiadas, ya que
no se analizaron las caractersticas de la actuacin administrativa
(las tcnicas utilizadas para promover un acercamiento entre las
partes y el grado de imparcialidad de los mediadores) ni se indag
la percepcin de los usuarios. Slo se analiz el contenido de los
acuerdos obtenidos en procedimientos administrativos de buenos
ofcios, sin referencia a cmo se desarrollaron tales procedimientos.
El estudio de los antecedentes que recopilamos en esta investigacin
no permite evaluar el contenido de las negociaciones colectivas
ocurridas el 2007 en la Regin Metropolitana; no slo porque no
son todas las negociaciones que se celebraron ese ao en la regin
sino porque el estudio se concentr en los puntos de contraste entre
la propuesta de la empresa que fue rechaza por los trabajadores al
aprobarse la huelga y el acuerdo fnal. Nos concentramos en detectar
qu benefcios aumentaron y cunto lo hicieron; cules disminuyeron
y cunto lo hicieron. Las clusulas de los acuerdos que no innovaron
lo propuesto por la empresa antes de la votacin de la huelga en
general no se consideraron, salvo respecto de puntos importantes,
imprescindibles para apreciar el resultado fnal de cada negociacin
colectiva: los mecanismos de reajustabilidad pactada (si los haba);
la vigencia del contrato colectivo y la existencia o no de bono por
trmino de negociacin.
17
Diego Lpez F.
Este estudio tampoco permite saber si las negociaciones colectivas
estudiadas mejoraron o mantuvieron el nivel de salarios y benefcios
colectivos estipulados en dinero que se haba obtenido en la anterior
negociacin, si la hubo. Los contratos colectivos que se estudiaron
se compararon slo respecto de la ltima propuesta de contratacin
que present la empresa a los trabajadores en ese mismo proceso de
negociacin colectiva, la que no necesariamente mejora el nivel de
benefcios colectivamente pactado con anterioridad. De hecho, no es
raro que la oferta que hace la empresa en los procesos de negociacin
colectiva proponga benefcios ms bajos que los vigentes en el
contrato colectivo cuya renovacin se negocia. Esto es as porque la
ley chilena no establece un derecho de los trabajadores a mantener
el nivel de los benefcios colectivos en las negociaciones futuras:
nada impide que los contratos colectivos disminuyan o rebajen los
benefcios colectivos previamente pactados con el empleador en
anteriores negociaciones colectivas. Este estudio slo permite saber
si las negociaciones colectivas ocurridas en la Regin Metropolitana
durante el 2007, que pactaron acuerdos en un procedimiento de
buenos ofcios, lograron mejorar la propuesta de contratacin que
hizo la empresa antes de que fuera aprobada la huelga.
En cada caso estudiado, se anotaron algunos antecedentes que se
consider podan incidir en el resultado fnal de la negociacin
colectiva: 1) Si la parte laboral haba sido un sindicato o un grupo
de trabajadores reunidos slo para negociar colectivamente y 2)
Qu parte pidi los buenos ofcios la parte laboral, la empresa o
ambos-.
Por difcultades que se presentaron en la pesquisa de los datos, se
omiti recabar otros factores que tambin pueden haber incidido en
el resultado fnal de las negociaciones colectivas: si era la primera
negociacin colectiva en la empresa, cul fue el porcentaje de los
trabajadores involucrados en la negociacin colectiva que rechaz
la propuesta de la empresa y aprob la huelga, y si la empresa y la
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
parte laboral haban acudido antes a un procedimiento de buenos
ofcios administrativos.
Una presentacin preliminar de los resultados de esta investigacin
fue hecha al equipo de mediacin de la Regin Metropolitana de la
Direccin del Trabajo, antes de la redaccin del informe fnal. En
dicha ocasin, se pudieron recoger tiles sugerencias y opiniones de
los profesionales que se desempean como mediadores en procesos
de negociacin colectiva, que fueron considerados para elaborar los
resultados y conclusiones fnales que constan en este informe fnal.
Sin perjuicio de ello, el autor asume toda la responsabilidad sobre el
contenido fnal de este estudio.
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Diego Lpez F.
I. LA SITUACION GENERAL DE LOS BUENOS OFICIOS
ADMINISTRATIVOS EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA
Desde su puesta en marcha el mecanismo de los buenos ofcios en
negociaciones colectivas regladas ha tenido un uso creciente. En
2007, su sexto ao de aplicacin, ya se haba legitimado entre
un nmero signifcativo de actores laborales como un recurso no
desdeable para facilitar el acuerdo en negociaciones marcadas
por el desencuentro de empresas y trabajadores o como ayuda para
destrabar desacuerdos que superan la capacidad de negociacin de
las partes. La Encuesta ENCLA 2006 lo corrobora: el 87% de los
empleadores que dijeron conocer alguna instancia de mediacin
laboral, la consideraba til y el 93% de ellos mencionaron a la
Direccin del Trabajo como una de ellas.
Los datos administrativos muestran que cada ao el uso de los buenos
ofcios ha ido en aumento, sumando en total 1.692 intervenciones
en seis aos. La proporcin de casos en que se logra acuerdo es
mayoritario: desde que se inici la aplicacin de los buenos ofcios,
un 66% promedio de las intervenciones ha terminado con acuerdo.
Slo en un 28% de los casos la intervencin administrativa ha
resultado infructuosa. Sin embargo, se observa que los ltimos aos
el porcentaje de actuaciones que terminan en acuerdo ha bajado
levemente, incrementndose la proporcin de casos que no terminan
con acuerdo y los casos que terminan con otro desenlace (abandono
del procedimiento por alguna de las partes, desistimiento o cuando
los trabajadores optan por renovar el contrato colectivo vigente
poniendo fn al proceso reglado de negociacin colectiva
4
).
Cuadro 1
4
La ley laboral permite que los trabajadores que tienen un contrato colectivo vigente
puedan decidir su renovacin durante el proceso reglado de negociacin colectiva
con el empleador: la comisin negociadora de los trabajadores puede en cualquier
momento del proceso de negociacin refugiarse en su contrato colectivo, lo que
pondr trmino a la negociacin y el empleador deber aceptar que el contrato
colectivo siga vigente. Pero es un recurso desesperado porque la ley establece que
la nueva vigencia del contrato colectivo ser de slo 18 meses, durante los cuales
20
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
Cuadro N 1
Porcentaje de Actuaciones de Buenos Ocios 2002-2007
segn terminaron con o sin acuerdo o con otro desenlace
Finalizadas con
acuerdo
Finalizadas sin
acuerdo
Otro desenlace TOTAL
2002 70% 27% 3% 163
2003 67% 33% 0% 191
2004 63% 31% 6% 220
2005 68% 25% 7% 292
2006 67% 26% 7% 359
2007 63% 30% 7% 467
TOTAL 66% 28% 6% 1692
Fuente: Divisin de Relaciones Laborales, Direccin del Trabajo
Desagregadas las actuaciones de buenos ofcios por actividades
econmicas, aparece que los niveles de acuerdo son mayoritarios en
sectores de baja sindicalizacin y negociacin colectiva o en los que
abundan empresas de menor tamao, en las que es difcil que los
trabajadores logren reunir un poder negociador considerable. En la
construccin, por ejemplo, el nivel de acuerdo de las intervenciones
de buenos ofcios es de un 70%, en circunstancias de que slo una
pequea porcin de todas las negociaciones colectivas ocurren en
esa actividad y pocos sindicatos operan en ella. Lo mismo ocurre
con la agricultura: exhibe un alto porcentaje de acuerdo en buenos
ofcios, pero es muy baja la cantidad de negociaciones colectivas que
se celebran en ese rubro y son pocos los sindicatos que operan en la
agricultura. Esto pareciera mostrar que los buenos ofcios muestran
un alto grado de acuerdo en negociaciones colectivas de actividades
donde la negociacin colectiva es poca y la sindicalizacin
signifcativamente baja.
no regirn las clusulas de reajustabilidad, es decir, con cada mes de vigencia el
contrato colectivo se desvalorizar (Art. 369 Cdigo del Trabajo).
21
Diego Lpez F.
Cuadro N 2
Actuaciones de Buenos Ocios 2002-2007 por rama de actividad econmica
y segn porcentaje de las que terminaron con o sin acuerdo o con otro desenlace
Finalizadas con
acuerdo
Finalizadas sin
acuerdo
Otro
desenlace
TOTAL
Agricultura, Pesca
y Silvcola
70% 21% 9% 85
Minera 52% 45% 3% 53
Industria 67% 26% 7% 437
Construccin 70% 30% 0% 77
Comercio 71% 22% 7% 279
Transportes 66% 31% 3% 139
Establecimientos
Financieros
60% 33% 7% 145
Servicios 64% 30% 6% 414
Agua, Luz, Gas 67% 33% 0% 6
No clasicados 60% 33% 7% 57
TOTAL 66% 28% 6% 1692
Fuente: Divisin de Relaciones Laborales, Direccin del Trabajo
Considerando el tamao de los grupos de trabajadores que negocian-
ya sean sindicatos o grupos de trabajadores reunidos slo para negociar
con el empledor
5
- la proporcin de acuerdos en los buenos ofcios es
levemente inferior mientras mayor es el grupo de trabajadores que
negocian y asimismo, el porcentaje de desacuerdo es mayor mientras
ms grande es el grupo de trabajadores que negocia. De hecho, la
tasa de desacuerdo en los buenos ofcios protagonizados por grupos
grandes de trabajadores (34%) casi duplica a la tasa de desacuerdo
de los buenos ofcios protagonizados por los grupos ms pequeos de
trabajadores (18%). Esto pareciera indicar que existe en los grupos
ms pequeos de trabajadores que negocian una disposicin ms
5
La ley laboral permite que trabajadores puedan decidir negociar colectivamente
con su empleador mediante un procedimiento reglado de negociacin, sin la
intervencin de un sindicato. Para ello deben reunir el mismo qurum requerido
para la constitucin de un sindicato de empresa y elegir una comisin negociadora
que los represente ante la empresa. (Art. 315 y 326 Cdigo del Trabajo)
22
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
favorable al acuerdo en el trmite de buenos ofcios, probablemente
porque su poder de presin mediante el ejercicio de la huelga sea
ms dbil. Pero en todo caso, aun en los grupos ms grandes de
trabajadores que negocian, el desacuerdo en los buenos ofcios es
minoritario.
Cuadro N 3
Actuaciones de Buenos Ocios 2002-2007 por tamao de grupo de trabajadores que negociaba y
segn porcentaje de las que terminaron con o sin acuerdo o con otro desenlace
Finalizadas con
acuerdo
Finalizadas sin
acuerdo
Otro
desenlace
TOTAL
Grupo micro de
trabajadores
68% 18% 14% 66
Grupo pequeo de
trabajadores
65% 30% 5% 786
Grupo mediano de
trabajadores
67% 25% 8% 690
Grupo grande de
trabajadores
64% 34% 2% 150
TOTAL 66% 28% 6% 1692
Micro grupo: hasta 9 trabajadores; Grupo Pequeo: De 10 a 49 trabajadores; Grupo Mediano: De 50 a 199 trabajadores; Grupo
Grande: 200 ms trabajadores.
Fuente: Divisin de Relaciones Laborales, Direccin del Trabajo
Estos datos muestran que el procedimiento de buenos ofcios ha
logrado promover acuerdos sin que sea necesario hacer efectiva la
huelga en la mayora de los casos en que ha operado. Pero hasta
ahora no sabemos con certeza cul es el contenido de estos acuerdos
que logran detener huelgas ya aprobadas. Quines soportan el
costo de prevenir la huelga: las empresas, mejorando sus propuestas
de contratacin para que los trabajadores acepten renunciar a la
huelga, o los trabajadores, reduciendo sus expectativas y aceptando
las propuestas de la empresa aun cuando no les satisfagan o estn por
debajo de lo originalmente decidido por los trabajadores? Durante
los buenos ofcios administrativos las partes realmente debaten y
negocian las condiciones del acuerdo? Eso quisimos indagar en este
estudio.
23
Diego Lpez F.
II. LOS RESULTADOS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS
CON ACUERDO EN BUENOS OFICIOS
1. El panorama general de las negociaciones colectivas estudiadas
Un primer acercamiento al estudio de los 130 casos de negociacin
colectiva seleccionados se bas en establecer el nivel general de los
benefcios pactados en dinero. Las clusulas sobre reajustabilidad
de los salarios y benefcios pactados en dinero da una buena
panormica sobre lo logrado por estas negociaciones, ms que el
monto nominal de los salarios y benefcios, por ser el conjunto de
empresas involucradas de muy diverso tamao y explotar rubros
muy dismiles.
Los contratos colectivos suelen incluir clusulas de reajustabilidad
real (aumento neto de remuneraciones pactado en el acuerdo) y/o
de reajustabilidad peridica (aplicacin de IPC u otro factor de
actualizacin sobre las remuneraciones y asignaciones estipuladas en
dinero durante la duracin del contrato colectivo).
Reajustabilidad real
De las negociaciones colectivas seleccionadas, 92 (70% del total
de casos estudiados) tuvieron clusulas de reajustabilidad real de
remuneraciones, esto es, el acuerdo fnal incluy un aumento neto
de los sueldos y/o remuneraciones de los trabajadores involucrados.
Sin embargo, en 59 de estos casos (45% del total de casos estudiados),
el porcentaje de reajuste real pactado sobre el sueldo base o la
remuneracin mensual, en realidad inclua el IPC acumulado desde
el ltimo reajuste aplicado, en consecuencia, ms que un reajuste
era una actualizacin: el incremento real logrado fue, en la prctica,
inferior al pactado, porque deba descontarse la infacin acumulada.
Incluso en 11 de estos casos (8% del total de casos estudiados),
el reajuste pactado fue inferior al IPC acumulado desde la ltima
24
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
compensacin de la infacin y no logr que los salarios recuperaran
la prdida de valor por la infacin
6
.
Grco N 1
Casos estudiados sin reajustabilidad real y con reajustabilidad real, sobre IPC o incluyendo IPC
45%
25%
30%
sin clusula de
reajustabilidad real
clusula establece
reajustabilidad mayor a IPC
acumulado
clusula establece
reajustabilidad incluyendo IPC
acumulado
38 negociaciones colectivas seleccionadas (30% del total de casos
estudiados) no incluan clusulas de reajustabilidad real sobre los
sueldos o las remuneraciones. Sin embargo, en casi todas estas
negociaciones se acordaron clusulas con incrementos a favor de
los trabajadores: aumentos puntuales de remuneraciones variables
(como bonos de produccin, comisiones, sobresueldo o asignaciones
mensuales por asistencia o puntualidad), incrementos en bonifcaciones
mensuales no salariales
7
(como asignacin de movilizacin o de
6
Para calcular el IPC acumulado al momento de entrar en vigencia los contratos
colectivos, se consideraron los meses transcurridos desde la ltima aplicacin de
reajuste que constara en cada negociacin colectiva. Sin embargo, en algunos
contados casos ello no fue posible porque los contratos colectivos no indicaban
cul haba sido la ltima oportunidad en que se haba aplicado IPC a los salarios
y benefcios pactados. En tales casos, se opt por suponer que los perodos de
reajustabilidad peridica pactados en cada contrato colectivo eran los mismos
que regan con anterioridad a la negociacin. Por ejemplo, para los acuerdos que
pactaron aplicacin semestral del IPC se supuso que antes se haba aplicado la
misma periodicidad de reajuste.
7
No todos los pagos que reciben los trabajadores de sus empleadores son
remuneraciones. Algunos tienen por objeto compensar a los trabajadores gastos o
prdidas en las que incurrieron en ocasin del trabajo, tales como asignaciones de
25
Diego Lpez F.
colacin) y en asignaciones anuales (como aguinaldos, bonos de
navidad, bonos por aos de antigedad en la empresa o premios
anuales por desempeo), aumentos en asignaciones que se pagan
por una sola vez (bonos de trmino de negociacin o un reparto
nica de utilidades) y mejoras de asignaciones eventuales, cuyo pago
no es seguro al momento de celebrar el contrato colectivo (como
bonifcaciones por matrimonio de los trabajadores, nacimiento de
hijos o por la muerte de un familiar).
En realidad, los contratos colectivos estudiados revelan una
preferencia empresarial por pactar aumento de remuneraciones
variables que dependan del rendimiento o produccin de los
trabajadores y negociar el monto de asignaciones no salariales, en vez
de garantizar aumentos reales directos sobre el sueldo base o el total
de remuneraciones. En efecto, slo 33 negociaciones colectivas (25%
del total de casos estudiados) pactaron clusulas que garantizaban
reajustabilidad real del sueldo o las remuneraciones. El 75% restante
no tuvo clusulas de reajustabilidad real de remuneraciones (38
negociaciones) o las que se pactaron incluan el IPC acumulado (59
negociaciones) por lo que el verdadero aumento salarial dependi de
clusulas que aumentaron remuneraciones variables o asignaciones
no salariales.
Esta preferencia empresarial por las remuneraciones variables, cuyo
monto depende del desempeo y rendimiento de los trabajadores,
y por las asignaciones no salariales en las negociaciones colectivas
estudiadas, contrasta fuertemente con la casi inexistente presencia
de clusulas de participacin salarial sobre las utilidades o los
resultados empresariales. Slo en uno de los casos estudiados se
negoci participacin en las utilidades de la empresa por sobre
la gratifcacin legal: un bono anual a ttulo de participacin,
equivalente a 4% anual del sueldo base de cada trabajador del rea
movilizacin y colacin, asignacin por desgaste de herramientas y viticos. Esta
distincin es importante porque slo los pagos que remuneran la prestacin de
trabajo son imponibles. (Art. 41 Cdigo del Trabajo)
26
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
de produccin, que logr un sindicato. Respecto a las utilidades
empresariales, la gran mayora de las negociaciones estudiadas se
limita a fjar la modalidad de gratifcacin garantizada que permite
la ley para que las empresas separen el pago de gratifcaciones a sus
trabajadores de la participacin real sobre las utilidades generadas.
Slo en 11 de las 38 negociaciones colectivas sin clusulas de
reajustabilidad real, los aumentos especfcos en remuneraciones
variables y en asignaciones no salariales lograron compensar la
prdida de poder adquisitivo del salario. Esto revela cun difcil es
recuperar la falta de reajustabilidad real negociando aumentos en
remuneraciones variables, que dependen del rendimiento de los
trabajadores, o negociando aumentos en asignaciones no salariales.
Probablemente, el centro del debate en la gran mayora de las
negociaciones que obtuvieron mejoras salariales estuvo en pactar
aumentos salariales fjos garantizados con clusulas de reajustabilidad
real o bien acordar aumentos ligados directamente al incremento
del trabajo, la dedicacin y el esfuerzo laborales.
Se suele escuchar que la prctica de pactar bonos por trmino de
negociacin
8
sirve para compensar la infacin acumulada y opera
como un aumento real y anticipado sobre los sueldos base, que se paga
con el cierre la negociacin. Si eso fuera cierto, la mayor cantidad de
negociaciones colectivas que obtuvieron bono de trmino debiera
concentrarse en los casos en los que no se pact reajustabilidad real
o la pactada fue inferior a la infacin acumulada.
En la mitad de nuestros casos de estudio se pactaron bonos por
trmino de negociacin (65 casos). 32 de ellos (24.6% del total de
casos estudiados) fueron negociaciones colectivas sin clusulas de
reajustabilidad real, con clusulas de reajustabilidad real inferiores a la
8
En algunas negociaciones colectivas se pactan bonos especiales para los trabajadores
involucrados, pagaderos por una sola vez, a ttulo de cierre de negociacin. Esta
prctica se conoce habitualmente como pago de bonos por trmino de negociacin
colectiva. Originalmente tuvieron la funcin de compensar a los trabajadores que
efectuaban la huelga, por la prdida de salario por lo das no trabajados.
27
Diego Lpez F.
infacin acumulada o casos en que se pactaron aumentos nominales
individuales de los salarios
9
, que incluan el IPC acumulado. En
los otros 33 casos (25.3% del total de casos estudiados) en que se
pactaron bonos de trmino, stos incrementaron negociaciones
colectivas en las que adems se pactaron clusulas de reajuste real
de remuneraciones por sobre IPC.
Grco N 2
Casos estudiados segn incluan bonos por trmino de negociacin y si las negociaciones que
pactaron dicho bono tenan clusulas de reajustabilidad real
Negociaciones colectivas con bono
de trmino pero sin reajustabilidad
real; con reajustabilidad real pero bajo
el IPC acumulado y con aumentos
nominales que incluyen IPC
Negociaciones Colectivas con bono
de trmino y con reajustabilidad real.
No pact Bono de Termino
45.3%
24.6%
50%
Esta distribucin de las negociaciones colectivas con bono de
trmino muestra que no es tan cierto que estos bonos operen como
compensacin de negociaciones colectivas sin reajustes salariales de
importancia. En realidad, la cuarta parte de los bonos de trmino se
obtienen en negociaciones que logran garantizar reajustabilidad real
de los salarios, o sea, son resultado de las negociaciones que lograron
mejores aumentos salariales. De hecho, los bonos de trmino de
monto ms alto precisamente se lograron en negociaciones colectivas
que pactaron signifcativos aumentos reales de salarios. Esto quiere
9
Algunos de los contratos colectivos estudiados no estipularon un porcentaje de
reajuste sobre los sueldos bases sino aumentos nominales individuales para cada
trabajador involucrado. En esos casos, el contrato colectivo inclua un anexo con la
lista de todos los trabajadores involucrados, en orden alfabtico, otorgando a cada
uno un reajuste nominal diferente en su sueldo base, de por ejemplo $2.450, $3.010
$2.855.
28
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
decir que la tendencia parece ser que las negociaciones colectivas
con mayores aumentos salariales obtienen tambin mejores bonos
de trmino y que las negociaciones colectivas con bajos aumentos
salariales o sin reajustabilidad real garantizada, no logran mejorar
sus resultados mediante el otorgamiento de bonos de trmino.
La presencia de bonos de trmino en negociaciones colectivas que
no lograron aumentos salariales de importancia y que no lograron
mejorar signifcativamente su resultado fnal con esos bonos, queda
de manifesto si se observa el subgrupo de las negociaciones colectivas
estudiadas que no lograron pactar clusulas de reajustabilidad real:
slo en 11 de ellas (29% del total de casos en que no se pactaron
reajustabilidad real) se pactaron bonos de trmino de negociacin.
El monto de tales bonos fue, en general, bajo; en promedio,
todos estos bonos de trmino equivalan a slo $5.047 mensuales
adicionales para cada trabajador involucrado, durante la vigencia
de cada contrato colectivo. En todos estos casos, el bono de trmino
era insufciente para compensar el IPC acumulado: slo entre enero
y septiembre del 2007 la infacin acumulada fue de 5.9% y la
mayora de estas negociaciones tuvo lugar el ltimo trimestre de ese
ao. En estos casos, el bono de trmino fue insufciente para impedir
que los trabajadores involucrados sufrieran una prdida en el poder
adquisitivo de sus salarios.
Esta distribucin pareja de los bonos de trmino en negociaciones
con y sin aumentos salariales reales, debiera alertar a los trabajadores
que suelen confar en exceso en que estos bonos pueden reparar
negociaciones colectivas que obtienen bajos incrementos salariales
o ni siquiera los consiguen: no parece probable que los bonos de
trmino operen como benefcios excepcionales que al fnal de una
negociacin colectiva logren dar vuelta el resultado a favor de
los trabajadores. Por aadidura, en casi todos los casos en que se
obtuvieron bonos de trmino, estaban muy lejos de alcanzar un
monto que permitiera afrmar que corregan sustancialmente el nivel
de los benefcios obtenidos en la negociacin.
29
Diego Lpez F.
En suma, considerando que del total de contratos colectivos
estudiados, 27 carecieron de clusulas de reajustabilidad real y los
aumentos salariales y no salariales que pactaron fueron insufcientes
para recuperar la infacin acumulada y 11 incluyeron clusulas de
reajustabilidad real que en realidad fueron inferiores a la infacin
acumulada, en total 38 negociaciones colectivas estudiadas (29%
del total de casos estudiados) obtuvieron un incremento de salarios
y benefcios por debajo del IPC.
Reajustabilidad Peridica
La gran mayora de las negociaciones colectivas estudiadas
pactaron clusulas de reajustabilidad peridica que ajustaban
sueldos base, remuneraciones y/o benefcios pactados segn factores
de actualizacin. Slo en 13 ocasiones (10% del total de casos
estudiados) no se acord ningn mecanismo de reajustabilidad
peridica.
Las negociaciones colectivas estudiadas que pactaron reajustabilidad
peridica, en promedio fjaron la aplicacin de actualizacin cada
ocho meses. Esta reajustabilidad peridica est bajo el promedio
nacional de las negociaciones colectivas, que equivale a compensar
infacin segn IPC aproximadamente cada seis meses.
El perodo de reajustabilidad peridica pactado fue uno de los
aspectos que sufri menos cambios en las negociaciones estudiadas:
en la gran mayora de los casos, los acuerdos fnales reprodujeron el
perodo de reajustabilidad peridica propuesto por la empresa. Slo
en once ocasiones los trabajadores lograron reducir el perodo de
reajuste que propuso la empresa, de doce a seis meses. Esto puede
ser indicio de la fuerza con que las empresas defenden el perodo de
reajustabilidad peridica que ofrecen, insistiendo en que no puede
reducirse, o bien de que los trabajadores no lo consideran un punto
relevante o se dan por satisfechos con la reajustabilidad peridica
que ofrece la empresa.
30
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
2. Los acuerdos colectivos logrados en los buenos ocios de la Direccin
del Trabajo
Comparar las ltimas ofertas empresariales en procesos de negociacin
colectiva reglada con el contenido de los contratos colectivos que
fnalmente se celebraron en buenos ofcios, permiti distinguir tres
grupos de casos: uno mayoritario, formado por contratos colectivos
que mejoraron la ltima oferta del empleador; otro mucho menor,
formado por contratos colectivos que no lograron mejorar la ltima
oferta de la empresa y un tercer grupo, formado por solo un caso,
que reconoci menos benefcios que los ofrecidos por el empleador
antes de la aprobacin de la huelga. Analizaremos cada uno de estos
grupos por separado.
Las negociaciones colectivas que lograron mejorar la ltima oferta de la empresa
El anlisis de los contratos colectivos recopilados revel que en
algunos casos se trataba de acuerdos que formalmente incrementaban
la ltima oferta de la empresa -por ejemplo con aumentos especfcos
sobre asignaciones no salariales o concediendo un bono de trmino
que no fue propuesto por la empresa antes de la votacin de huelga-
pero que sin embargo, tales acuerdos no lograban mejorar la baja
reajustabilidad salarial que ofreca la empresa.
En efecto, en 5 casos (4% del total de casos estudiados) en que
pareca que el acuerdo fnal aumentaba la ltima oferta de la
empresa al incluir clusulas de reajustabilidad real que no estaban
en ella, en realidad la reajustabilidad real pactada estuvo por debajo
de la infacin acumulada y en consecuencia, los trabajadores
experimentaron una prdida salarial. En estos 5 casos no se pactaron
benefcios adicioales, como bonos de trmino de negociacin o
aumento de asignaciones no salariales, que permitieran compensar
la prdida de poder adquisitivo en el ingreso de los trabajadores.
Estas negociaciones en realidad no lograron aumentar realmente
31
Diego Lpez F.
la ltima oferta empresarial: en ellas las remuneraciones de los
trabajadores perdieron poder adquisitivo.
Otra 20 negociaciones estudiadas (15% del total de casos
estudiados) tambin lograron incrementar slo formalmente la
ltima oferta empresarial: no incluyeron clusulas de reajustabilidad
real ni aumentos especfcos sobre remuneraciones variables, pero
s pactaron aumentos de asignaciones no salariales -tales como
bonifcaciones por colacin y locomocin- que incrementaron
el ingreso de los trabajadores pero no las remuneraciones. En
estas negociaciones tambin se incluyeron bonos de trmino
de negociacin. Fue todo ello sufciente para compensar la falta
de clusulas de reajustabilidad real? El monto promedio de las
asignaciones de colacin y movilizacin que se incluyeron en estas
negociaciones apenas alcanzaba a cubrir efectivamente los costos de
traslado y alimentacin de los trabajadores ($900 de movilizacin
por cada da trabajado en promedio y $2.000 de colacin por
cada da trabajado en promedio) por lo que no puede decirse que
hayan tenido un efecto de compensacin sobre los salarios, que
se quedaron sin reajustabilidad real. Por su parte, los bonos de
trmino que se pactaron signifcaron, en promedio, slo $3.557
adicionales cada mes de vigencia de los contratos colectivos, para los
trabajadores involucrados. En realidad, sumando los aumentos de las
asignaciones no salariales y los bonos de trmino que se pactaron en
estas negociaciones, difcilmente puede decirse que los trabajadores
involucrados en estas negociaciones lograron benefcios por sobre la
infacin acumulada durante el ao 2007.
En otras 17 negociaciones estudiadas se pactaron aumentos
nominales individuales
10
sobre los sueldos de los trabajadores
involucrados, que incluan IPC acumulado, lo que difcultaba
concluir si tales incrementos lograban aumentar las remuneraciones
por sobre la infacin acumulada. Este aumento nominal de salarios
10
Ver nota 9.
32
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
fue acompaado por aumentos de asignaciones no salariales
(asignaciones de colacin y movilizacin) y por algunos bonos de
trmino de negociacin, pero por los bajos montos generalizados de
tales clusulas slo en cuatro de estos casos se pudo concluir que el
acuerdo fnal lograba incrementos por sobre la infacin acumulada.
En los 13 casos restantes de este grupo no lo hacan, pese a mejorar
formalmente la ltima oferta de la empresa.
Los contratos colectivos que incrementaron realmente la ltima oferta
de la empresa, esto es, obtuvieron aumentos efectivos por sobre la
infacin acumulada y superiores a los propuestos por la empresa, fueron
75 (58% del total de casos estudiados).
En 48 de las negociaciones colectivas que lograron incrementar
realmente la ltima oferta empresarial (37% del total de casos estudiados)
el acuerdo fnal incluy clusulas expresas de reajustabilidad real,
superiores a lo propuesto por la empresa, ya sea porque tales clusulas
no se encontraban en la ltima oferta o porque fnalmente se logr
mejorar el monto de la clusulas de reajustabilidad real que propuso la
empresa.
Las 27 negociaciones restantes que tambin lograron incrementar
realmente la ltima oferta empresarial (21% del total de casos
estudiados), no lograron pactar clusulas de reajustabilidad real sobre el
sueldo o las remuneraciones, pero s acordaron incrementos signifcativos
sobre remuneraciones variables y aumentos de asignaciones no
salariales, que operaron como recuperacin de la infacin acumulada e
incremento de ingresos para los trabajadores. Se trat de clusulas que
aumentaron remuneraciones mensuales variables (bono de produccin,
bonifcacin por asistencia, bono por trabajo nocturno, pago de
horas extraordinarias de trabajo, cumplimiento mensual de metas de
rendimiento), remuneraciones anuales (bono anual por antigedad
en la empresas y premio a los mejores trabajadores) y asignaciones de
colacin y locomocin.
33
Diego Lpez F.
Estas 27 negociaciones acordaron aumentos en el ingreso de los
trabajadores pese a que el debate sobre el monto de las remuneraciones
slo alcanz acuerdos respecto de algunos tems salariales de monto
variable y asignaciones no salariales; todas las remuneraciones y
asignaciones que quedaron fuera de estos acuerdos no aumentaron
su monto con la negociacin colectiva. Por aadidura, los aumentos
salariales pactados se sujetaron a un mejoramiento del rendimiento
de los trabajadores. Incluso en algunos casos los aumentos pactados
se condicionaron al cumplimiento de metas que no dependen directa
y nicamente del desempeo de los trabajadores, como aumentos
en la matrcula de los alumnos al colegio en el que trabajan los
involucrados en la negociacin colectiva o al cumplimiento de
porcentaje de ventas fjado por la empresa.
Grco N3
Distribucin de los casos estudiados que lograron mejorar la ltima oferta de la empresa
58%
42%
Mejor ultima oferta
37%
21%
Negociaciones colectivas que no
mejoraron la ltima oferta de la
empresa
Negociaciones colectivas que
mejoraron ltima oferta de la
empresa con reajuste real de
los salarios
Negociaciones colectivas que
mejoraron la ltima oferta, sin
clausula de reajuste real, pero
con aumentos en algunas
remuneraciones variables
Todo lo anterior nos da un panorama claro de la proporcin de
negociaciones colectivas estudiadas que realmente incrementaron
la ltima oferta de la empresa:
48 negociaciones colectivas (37% del total) lograron un aumento
real sobre los sueldos y/o remuneraciones de los trabajadores
involucrados por sobre lo ofrecido por la empresa antes de la votacin
de la huelga.
34
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
27 negociaciones (21% del total) lograron que el acuerdo fnal
incluyera aumento de remuneraciones variables y de asignaciones
no salariales que no estaban en la ltima oferta de la empresa y que
permitieron a los trabajadores involucrados recuperar la falta de
reajustabilidad real.
20 negociaciones de las estudiadas (15% del total) slo aparentemente
incrementaron la ltima oferta empresarial: en realidad slo
lograron aumentar el monto de asignaciones no salariales que fueron
insufcientes para recuperar el IPC acumulado.
5 negociaciones (4% casos estudiados) incluyeron montos adicionales
no incluidos en la ltima oferta de la empresa, pero tampoco lograron
aumentarla realmente ya que los benefcios pactados estuvieron por
debajo el IPC acumulado.
13 negociaciones colectivas (10% casos estudiados) que pactaron
aumentos salariales nominales individuales -que incluyeron el IPC
acumulado-, asignaciones no salariales y algunos bonos de trmino,
todos los cuales no estaban en la ltima oferta empresarial, en
realidad no lograron incrementos por sobre la infacin acumulada.
Grco N 4
Distribucin de los casos estudiados que no lograron mejorar la ltima oferta de la empresa
Negociaciones colectivas que mejoraron
ltima oferta de la empresa
Negociaciones colectivas que mejoraron
asignaciones no salariales sin suplir falta de
reajustabilidad real
Negociaciones colectivas que mejoraron
ltima oferta pero sin lograr compensar
IPC acumulado
Negociaciones colectivas que pactaron
benecios bajo IPC acumulado
Negociaciones colectivas que no lograron
mejorar la ltima oferta
Una negociacin colectiva redujo benecios
de la ltima oferta
58%
42%
Mejor ultima oferta
No mejor ultima oferta
12%
1%
4%
10%
15%
35
Diego Lpez F.
Las negociaciones colectivas que no lograron mejorar la ltima proposicin de la empresa
El anlisis comparativo de los contratos celebrados con las ltimas
ofertas empresariales hechas valer en los respectivos procesos
de negociacin colectiva estudiados, mostr que un grupo de
negociaciones no logr aumentar la oferta empresarial con el
acuerdo que fnalmente se celebr. Fueron 16 casos (12% del
total de casos estudiados), en que el acuerdo fnal virtualmente
reprodujo la propuesta de la empresa que haba sido rechazada por
los trabajadores.
En todos estos casos, puede decirse que las reuniones y tratativas de
las partes en el procedimiento de buenos ofcios no lograron cambiar
el estado de cosas que motiv la aprobacin de la huelga: la empresa
no ofreci mejores condiciones a los trabajadores y ellos debieron
contentarse con aceptarlas. Esto quiere decir que en realidad
no hubo negociacin efectiva en los buenos ofcios: la posicin
de las partes involucradas no vari de la situacin que motiv la
actuacin mediadora. El trmite administrativo no logr alterar
la posicin ventajosa que ocupaba la empresa en la negociacin y
que le permiti mantener su ltima propuesta, pese a que ya haba
sido rechazada por la mayora de los trabajadores involucrados que
votaron favorablemente la huelga.
El procedimiento de buenos ofcios no implica que la parte laboral
que lo solicita deba renunciar a ejercer su derecho a huelga: la ley
establece que si al fnalizar el trmite administrativo las partes no
alcanzan un acuerdo, el Inspector del Trabajo dar por terminada su
labor y la huelga deber hacerse efectiva al inicio del da siguiente
hbil. La intervencin de los buenos ofcios slo suspende el plazo
legal para ejecutar la huelga, no la impide.
Podra creerse, sin embargo, que el trmite de buenos ofcios puede
operar como un inhibidor de la huelga. Luego de pasar por un
procedimiento administrativo como se probablemente la parte
laboral perciba que retomar la huelga sea una tarea que demanda
36
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
un gran esfuerzo colectivo, sin considerar que debe superarse la
frustracin de enfrentar una negativa de la empresa a mejorar su
ltima propuesta. Si eso fuera cierto, el nmero de negociaciones
colectivas que se cierran en procedimientos de buenos ofcios pese a
no lograr mejorar la ltima oferta empresarial debiera ser similar al
nmero de negociaciones que no se cierran en dicho procedimiento,
y en las que se pudo optar por efectuar la huelga.
Segn los datos de la Direccin del Trabajo, 70 negociaciones
colectivas que pasaron por buenos ofcios el ao 2007 en la
Regin Metropolitana no llegaron a acuerdo. En todas estas
negociaciones los trabajadores mantuvieron su opcin de efectuar
la huelga. En cambio, el nmero de negociaciones colectivas
de ese mismo ao en la Regin Metropolitana que pasaron
por buenos ofcios y que cerraron acuerdos sin lograr mejoras
sustantivas en la ltima oferta de la empresa (incluyendo el caso
en que trabajadores aceptaron un acuerdo inferior a la ltima
oferta) fue notoriamente menor: slo 17 casos. Esto permite
afrmar, preliminarmente, que es baja la porcin de negociaciones
colectivas que fracasan en la obtencin de un mejor acuerdo en el
trmite de buenos ofcios y que se resignan a aceptar un acuerdo
que no logra mejorar la ltima oferta empresarial, renunciando a
hacer efectiva la huelga: en la Regin Metropolitana el 2007, el
nmero de negociaciones que no se cerraron en el procedimiento
de buenos ofcios, dejando abierta la opcin de la huelga, fue
cuatro veces superior al nmero de negociaciones que en dicho
procedimiento ese mismo ao aceptaron frmar un acuerdo, pese
a no mejorar lo ofrecido por la empresa.
Las 16 negociaciones estudiadas que en sus acuerdos fnales
admitieron la ltima oferta de la empresa sin mejorarla, en realidad
no obtuvieron resultados muy favorables para los trabajadores. Se
trat de negociaciones colectivas en que las que el rechazo a la
ltima oferta de la empresa y la aprobacin de la huelga no se bas
en altas expectativas de los trabajadores que los llev a rechazar la
37
Diego Lpez F.
propuesta de la empresa aunque fuera buena, sino en que las ofertas
de las empresas realmente tenan un nivel bajo: la gran mayora
de ellas carecan de reajustabilidad real, ofrecan una muy baja y
aceptaban conceder poqusimos o ningn benefcio. De hecho, slo
en tres de estas 16 negociaciones la empresa ofreci clusulas de
reajustabilidad real y en uno de estos caso la reajustabilidad ofrecida
no logr compensar la infacin acumulada.
Cuatro de las negociaciones que no lograron aumentar lo propuesto
en la ltima oferta de la empresa pactaron bonos de trmino: en dos
de ellas el bono fue ofrecido por la empresa en su ltima oferta, por
lo que tampoco se trat de acuerdos que se lograron en el trmite
de buenos ofcios. Las dos negociaciones en que s se pactaron
bonos de trmino que no estaban originalmente en la oferta de la
empresa, lograron montos tan bajos que no puede afrmarse que con
ellos mejor sustancialmente la oferta empresarial: ambos bonos de
trmino signifcaron para los trabajadores involucrados slo $833
adicionales al mes durante toda la vigencia del acuerdo colectivo.
En realidad, los bonos de trmino pactados en cuatro de las
negociaciones colectivas que no lograron aumentar lo propuesto
por la empresa en su ltima oferta fueron esmirriados: en promedio,
todos ellos supusieron para los trabajadores involucrados slo
$1.124 adicionales al mes durante toda la vigencia de los contratos
colectivos. Esto ratifca que los bonos de trmino no siempre
operan como compensacin de negociaciones colectivas con
resultados discretos sino ms bien dependen del nivel general de
benefcios obtenidos: negociaciones colectivas con reajustabilidad
real e incrementos signifcativos en las remuneraciones y en las
asignaciones no salariales, suelen asociarse a bonos de trmino de
mayor cuanta.
Si se analiza con detalle el contenido de los contratos colectivos
de las negociaciones que no lograron aumentar lo propuesto en la
ltima oferta de la empresa, se puede observar que el reducido mbito
38
NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
de negociacin efectiva que existi se limit a no aceptar el nmero
de aos de duracin del contrato colectivo que propona la empresa.
En efecto, en todos los casos en que la empresa propuso una duracin
del acuerdo colectivo superior dos aos, la duracin que fnalmente
se pact fue inferior
11
. En cuatro de estas negociaciones las empresas
deseaban 3 4 aos de duracin para el acuerdo que pretendan
frmar con sus trabajadores: en tres de ellas la duracin se redujo y
en otra el acuerdo fnal aument la duracin a cuatro aos, a cambio
del pago de un bono de trmino de $40.000. Probablemente este
fue uno de aquellos casos en que los trabajadores sobrevaloraron el
efecto del bono de trmino de negociacin.
En suma, en estas 16 negociaciones colectivas el magro contenido
de los contratos colectivos que se celebraron refeja la posicin
dominante que ocup la empresa en la negociacin que se llev
a cabo: la parte laboral no tuvo opciones diferentes a aceptar la
propuesta de la empresa y en todos estos casos la huelga debi ser
percibida como inviable por los trabajadores o con muy pocas o
ninguna posibilidad de presionar efectivamente a la empresa para
que mejorara su oferta.
Una negociacin colectiva empeor el contenido de la ltima oferta de la empresa
Slo una de las negociaciones colectivas estudiadas estuvo por
debajo de la ltima oferta de la empresa. Se trata de un caso
excepcional: si bien hubo otras negociaciones en que el acuerdo
fnal redujo algunas de las propuestas de la empresa, stas fueron
reemplazadas por otros benefcios, haciendo que el conjunto de cada
contrato colectivo estuviera por sobre lo ofrecido originalmente
por la empresa. En este nico caso, en cambio, el acuerdo fnal
retir benefcios que la empresa estuvo dispuesta a otorgar a los
11
Salvo en un solo caso, en que la empresa propuso 3 aos de vigencia del contrato
colectivo y as se acord fnalmente.
39
Diego Lpez F.
trabajadores, sin pactar compensaciones. Fue una caso de prdida
neta para los trabajadores.
En este caso, el acuerdo fnal no estableci reajustabilidad real ni
futura. La ltima oferta, en cambio, ofreca un 5% reajuste real del
sueldo base, incluido el IPC acumulado, y reajustabilidad trimestral
segn variacin del IPC. El contrato reproduce asignaciones que
propuso la empresa en su ltima oferta: asignacin de colacin
($1.750 por da trabajado, no reajustable); asignacin de movilizacin
($7.333 mensuales, no reajustables); asignacin de matrimonio y,
nacimiento por $35.000 cada una y una asignacin por muerte de
parientes de $350.000. Tampoco se pact un bono de trmino ni lo
ofreci la empresa. Slo la duracin del contrato colectivo pudo ser
modifcada: los tres aos propuestos por la empresa se rebajaron a
dos.
Un resultado tan discreto en una negociacin colectiva -no slo
por lo magro del acuerdo sino porque la empresa pudo retirar su
ltima oferta sin verse en la necesidad de ratifcarla- probablemente
se explique por una signifcativa debilidad de la parte laboral: es
plausible que la votacin favorable de la huelga se convirti en este
caso para los trabajadores en un va sin retorno, quizs agravada
por no poder acceder a mantener la vigencia del contrato colectivo
que tenan; porque no haba tal posibilidad (era la primera vez que
negociaban) o porque no la conocan
12
.
12
La ley laboral chilena no reconoce el piso en las negociaciones colectivas, esto es,
la negociacin para renovar un contrato colectivo puede disminuir el nivel de sus
benefcios. Sin embargo, tal y como se explica en la nota n 4, la ley permite que
los trabajadores con contrato colectivo vigente opten por prorrogar su vigencia
por 18 meses ms, sin las clusulas de reajustabilidad, lo que pone trmino a la
negociacin colectiva reglada. (Art. 369 Cdigo del Trabajo).
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
3. Sindicatos y grupos de trabajadores reunidos slo para negociar
colectivamente
Quisimos indagar si existan diferencias en los resultados de las
negociaciones colectivas que obtuvieron acuerdos en buenos ofcios,
protagonizadas por sindicatos y por grupos de trabajadores reunidos
slo para negociar con el empleador.
26 negociaciones colectivas estudiadas (20% de los casos) fueron
realizadas por estos grupos. Esta participacin de los grupos de
trabajadores en los casos estudiados se parece bastante al peso de los
grupos de trabajadores en el total las negociaciones colectivas del
pas y de la regin: los datos de la Direccin del Trabajo muestran
que el 24% de las negociaciones colectivas de todo el pas el 2007 y
el 25% de las negociaciones de ese ao en la Regin Metropolitana,
estuvieron protagonizadas por grupos de trabajadores reunidos slo
para negociar con su empleador
13
.
En todos los casos estudiados que involucraron a grupos de
trabajadores, se trat de la nica negociacin colectiva que hubo ese
ao en cada empresa respectiva: en ninguno de estos casos se trat de
negociaciones promovidas por la empresa para reproducir acuerdos
colectivos ya alcanzados con sindicatos de la empresa durante el
ao. Esto, en principio, le da ms legitimidad a estas negociaciones,
que no competan con las logradas el mismo ao por sindicatos de
la empresa.
Fueron estas negociaciones mejores o peores que las protagonizadas
por sindicatos? Difcil decirlo. Los casos estudiados en que
participaron grupos de trabajadores fueron muy dismiles: en 11 de
ellos se logr reajustabilidad real de los salarios; en 4 se pactaron
13
En 2007 hubo 2.556 negociaciones colectivas en Chile, 1.938 de ellas fueron
protagonizadas por sindicatos y 618 por grupos de trabajadores. En la Regin
Metropolitana ese ao hubo 1.236 negociaciones colectivas, 917 de sindicatos y
319 de grupos de trabajadores (www.dt.gob.cl/documentacion/1612/article-62612_
recurso_1.pdf)
41
Diego Lpez F.
aumentos nominales individuales de los salarios, que como incluan
IPC difcultaba concluir si tales incrementos lograban aumentar las
remuneraciones por sobre la infacin acumulada; en otros 4 casos no
se pact reajuste real sino incremento de asignaciones no salariales
que, sin embargo, no compensaban la prdida del valor de los salarios
por la infacin; 5 de estas negociaciones dejaron igual la ltima
oferta de la empresa y hubo 2 que pactaron reajuste, pero por debajo
del IPC acumulado. O sea, una porcin muy signifcativa de las
negociaciones que fueron protagonizadas por grupos de trabajadores
s lograron incrementar realmente los benefcios propuestos por la
empresa en su ltima oferta.
Si se considera al grupo de todas las negociaciones colectivas
estudiadas que no lograron aumentar los benefcios propuestos en la
ltima oferta de la empresa, que pactaron reajustabilidad real inferior
al IPC acumulado, que slo lograron aumentos en asignaciones no
salariales que fueron insufcientes para cubrir la infacin acumulada
y la negociacin que acord benefcios inferiores a los incluidos
por la empresa en su ltima oferta, el 26% de todas ellas fueron
protagonizadas por grupos de trabajadores.
En realidad, no parece que respecto a los casos estudiados la
variable grupo de trabajadores reunidos slo para negociar haya
incidido como un elemento negativo en los resultados de las
negociaciones colectivas: casos de negociaciones con aumentos
salariales signifcativos o sin ellos pueden encontrarse tanto en
las que protagonizaron sindicatos como en las que desarrollaron
grupos de trabajadores, y el porcentaje de xito en las negociaciones
protagonizadas por sindicatos y por grupos de trabajadores fue muy
similar.
Sin embargo, entre los grupos de trabajadores que detectamos, hubo
cuatro que negociaron directamente asesorados por el sindicato
interempresa al que estaban afliados los trabajadores involucrados
en la negociacin. Se trat de negociaciones materialmente
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
protagonizadas por sindicatos, pero que formalmente fueron
presentadas por grupos de trabajadores reunidos slo para negociar.
Esta forma de negociar es necesaria para eludir los exigentes requisitos
legales actualmente vigentes, que inhiben la negociacin colectiva
de sindicatos interempresa, facultando a las empresas a negarse a
negociar con ellos. En tres de estos casos los resultados fueron
satisfactorios: las negociaciones lograron reajuste real sobre los
salarios y slo en una no se logr reajustabilidad real pero s aumentos
en asignaciones no salariales, aunque en forma insufciente para
compensar el IPC acumulado. En estas experiencias, la intervencin
de sindicatos interempresa estuvo asociada a la obtencin de buenos
resultados en negociacin colectiva.
4. Quin solicit la intervencin de los buenos ocios
Por sentido comn, podra decirse que cuando la empresa
involucrada en un proceso de negociacin colectiva reglada solicita
la intervencin de buenos ofcios, existen ms posibilidades de lograr
buenos acuerdos: el inters de la empresa de prevenir la huelga
debiera refejarse en una disposicin suya a mejorar las condiciones
propuestas en la ltima oferta. Es realmente as?
Desgraciadamente, en un 11% de los casos estudiados no se pudo
pesquisar quin haba solicitado los buenos ofcios. Tal informacin
no se encontraba en los documentos que se revisaron y no siempre
hubo constancia en las carpetas que reunan los antecedentes de cada
actuacin de buenos ofcios la identifcacin de la parte que haba
presentado la solicitud que dio inicio al trmite administrativo. En
consecuencia, el anlisis respeto a la parte que solicit los buenos
ofcios abarc al 89% de los casos que estudiamos.
En 75 de estos casos (un 58% de los casos con informacin) la
iniciativa fue de los trabajadores. Slo en 37 casos (un 28% de los
casos con informacin) fue la empresa la que acudi a una Inspeccin
43
Diego Lpez F.
del Trabajo para que operara la mediacin. Hubo 4 casos en que
ambas partes pidieron en conjunto los buenos ofcios (3% de los
casos con informacin).
Grco N 5
Distribucin de los casos estudiados segn quin pidi los buenos ocios administrativos
No se pudo saber quin pidi
Buenos Ocios
Los trabajadores pidieron Buenos
Ocios
La empresa pidi Buenos Ocios
Negociaciones colectivas que
pactaron benecios bajo IPC
acumulado
4%
58%
28%
11%
89%
El 59% de las negociaciones en las que la empresa pidi buenos
ofcios y el 60% de aquellas en las que fueron los trabajadores quienes
lo hicieron, alcanzaron acuerdos que incluyeron aumentos reales de
remuneraciones
14
. El 19% de las negociaciones en las que la empresa
pidi buenos ofcios y el 25% de las negociaciones donde lo hicieron
los trabajadores, no lograron alterar la ltima oferta de la empresa,
pactaron reajustabilidad real inferior al IPC acumulado, lograron
aumentos en asignaciones no salariales que fueron insufcientes para
cubrir la infacin acumulada o acord benefcios inferiores a los
incluidos por la empresa en su ltima oferta.
Si bien no pudimos incluir todos los casos estudiados en la
determinacin de cunto incide sobre los resultado de las
negociaciones colectivas quin pidi los buenos ofcios, bien podemos
afrmar preliminarmente que no hay diferencias signifcativas
14
Incluyendo tanto los casos de clusulas de reajustabilidad real de sueldos y/o
remuneraciones como de incremento de remuneraciones variables.
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
de resultado entre lo casos en que la empresa o los trabajadores
solicitan la intervencin de buenos ofcios, aunque la proporcin de
casos en que no se logr mejorar la ltima oferta de la empresa sea
levemente superior cuando son los trabajadores quienes piden los
buenos ofcios.
Aparentemente, tomar la iniciativa de acudir a la mediacin
administrativa refeja una predisposicin favorable a alcanzar
un acuerdo hasta ese momento difcil de obtener, pero no revela
claramente una disposicin a hacer concesiones especialmente
generosas a la contraparte.
45
III. CONCLUSIONES
1. La mayora de las negociaciones colectivas que lograron
cerrar acuerdos en el trmite de buenos ofcios en la Regin
Metropolitana en 2007 (58% de los casos), lograron incrementar
realmente los benefcios propuestos en la ltima oferta de la
empresa, ya sea porque obtuvieron clusulas de aumento real de
los salarios (37%), ya sea porque obtuvieron aumentos especfcos
sobre algunas remuneraciones variables (21%). Bien puede
decirse que en estos casos la mediacin administrativa logr que
las partes efectivamente negociaran antes de hacer efectiva la
huelga.
2. Esta investigacin entrega antecedentes que apuntan a que
el funcionamiento de los buenos ofcios no ha restringido el
derecho de huelga: En el ao 2007 en la Regin Metropolitana,
la proporcin de casos tramitados en buenos ofcios en que
trabajadores se resignaron a aceptar acuerdos que reprodujeron
la oferta de la empresa sin lograr alterarla, renunciando por
tanto a ejercer el derecho de huelga, fueron muy pocos en
comparacin con el nmero de casos que ese mismo ao y en esa
regin no cerraron un acuerdo en el trmite de buenos ofcios,
dejando abierta la posibilidad de ir a la huelga. Sin embargo, esta
investigacin no indag acerca de qu pas en los casos en que
los trabajadores no aceptaron cerrar un acuerdo en el trmite
de buenos ofcios, reservndose el derecho de hacer efectiva la
huelga. No sabemos si realmente llevaron a cabo la huelga, si
desistieron y aceptaron la ltima oferta de la empresa o si sta
mejor su propuesta luego de terminado el trmite de buenos
ofcios o una vez ejecutada la huelga.
3. Este estudio puede ayudar a mostrar la complejidad y diversidad
de la negociacin colectiva reglada, incluso en un contexto
institucional como el chileno, en el que la ley muestra una
acentuada animadversin a los derechos colectivos del trabajo,
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
imponiendo prohibiciones, restricciones y severas limitaciones
a los derechos de negociacin colectiva y de huelga. Las
experiencias reales de negociacin colectiva suelen enfrentar
las creencias preconcebidas acerca de cmo se negocia y de qu
depende que se logren buenos acuerdos colectivos. De hecho,
el nico caso que se encontr en esta investigacin en que el
acuerdo colectivo redujo el nivel de benefcios ofrecidos por la
empresa en su ltima oferta, reuna todas las caractersticas para
desmentir las nociones preconcebidas acerca de qu es necesario
para un buen acuerdo en el trmite de buenos ofcios: fue una
negociacin realizada por un sindicato y en la que la propia
empresa pidi buenos ofcios. Estas caractersticas, reunidas
en abstracto respecto de una misma negociacin colectiva,
auguraran, en principio, un resultado favorable o al menos no
inferior a la ltima oferta de la empresa.
Los factores que inciden en lograr buenos acuerdos colectivos son
difciles de detectar y es an ms esquiva de sopesar la forma en
que intervienen en ellos. Podemos decir, sin embargo, que muy
probablemente las negociaciones colectivas que estudiamos, que
lograron acuerdos en buenos ofcios, refejaron las debilidades y
fortalezas de las partes involucradas y la calidad de las relaciones
laborales que existan en cada caso, ms que mostrar felmente la
situacin econmica real de cada empresa: algunas con excelente
situacin econmica slo estuvieron disponibles para acuerdos
discretos con sus trabajadores; otras en posicin no tan holgada
pactaron, sin embargo, acuerdos de mejor calidad con los suyos.
Los casos que estudiamos muestran que aparentemente no
existen diferencias signifcativas en los resultados que obtienen
negociaciones colectivas que pasan por buenos ofcios que son
protagonizadas por grupos de trabajadores o por sindicatos y
haya sido la empresa o los trabajadores quienes solicitaron la
intervencin de los buenos ofcios. En todo caso, los grupos no
trabajadores que intervinieron en las negociaciones estudiadas
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Diego Lpez F.
no compitieron con negociaciones colectivas de sindicatos en la
misma empresa y algunos de ellos eran trabajadores miembros de
sindicatos interempresa.
4. Los buenos ofcios probablemente sean considerados por muchos
actores como un mecanismo efcaz para enfrentar desacuerdos en
negociaciones colectivas. As lo muestran los datos de la encuesta
ENCLA 2006. Esto le entrega a la Direccin del Trabajo un
margen de actuacin para que la mediacin sea un medio activo
de facilitacin del dilogo laboral.
En efecto, la informacin y la entrega de antecedentes que
permitan negociar de mejor manera en absoluto se contradice
con el rol del mediador; al contrario, su labor puede ser an ms
til si se entrega a las partes informacin adecuada.
El rol de los funcionarios que intervienen en buenos ofcios de
entregar informacin relevante a las partes que negocian, puede
centrarse en dos aspectos que esta investigacin ha revelado
como preocupantes en las negociaciones colectivas que alcanzan
acuerdos en el trmite administrativo:
a) El alto porcentaje de negociaciones colectivas que pasan
por buenos ofcios y que pactan clusulas de reajustabilidad
real que incluyen el IPC acumulado (45% del total de
casos estudiados), sugiere que sera til que los mediadores
informaran a las partes que pactar reajustabilidad sin
referencia a la infacin acumulada, en realidad disminuye
signifcativamente el aumento efectivo que dicha clusula
aplica sobre los salarios. Sera de gran ayuda para las partes
la entrega de informacin pblica acerca de la infacin
acumulada desde la aplicacin del ltimo reajuste que se
aplic en cada empresa involucrada.
b) Habitualmente la percepcin de los trabajadores que
negocian colectivamente sobrevalora la importancia de
asignaciones especfcas como la de locomocin, la de
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NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA Y MEDIACIN ADMINISTRATIVA: Prevencin de la huelga o Promocin de negociacin efectiva?
colacin y el bono de trmino, que por signifcar para los
trabajadores la entrega adicional de dinero en el primer
pago de remuneraciones posterior a la negociacin, es
considerada como uno de los principales indicadores del
xito o fracaso de la negociacin.
Sin embargo, esta investigacin entrega datos sufcientes para
modifcar esa impresin: la gran mayora de las negociaciones
estudiadas en que se pactaron asignaciones no salariales en vez
de clusulas de reajustabilidad real de los salarios, no lograron
compensar la prdida de poder adquisitivo de las remuneraciones
por la infacin acumulada que la empresa no ofreca compensar.
En realidad, no fueron negociaciones que hayan lograron
incrementos salariales relevantes y pese a las asignaciones no
salariales y a los bonos de trmino que reconocieron las empresas,
los trabajadores perdieron remuneracin en trminos reales. Una
informacin de los funcionarios que intervienen en los buenos
ofcios acerca de cunto pesan realmente las diversas clusulas
en debate en la negociaciones en las que medien, puede ser de
mucha ayuda para las partes.
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Diego Lpez F.

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