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Según Louis Davis (1970).- Nos dice que la calidad de vida se refiere a la preocupación
por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas.
El concepto de CVL implica un profundo respeto por las personas, para lograr niveles
elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren personas motivadas
que participen activamente en los trabajos que ejecutan, y que sean recompensables
adecuadamente por sus contribuciones.
La CVL implica los aspectos intrínsecos (contenido) y los extrínsecos (contexto) del cargo.
Afectando actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad
individual y grupal, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el
ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar cambios.
Según Louis Davis (1970).- El desempeño del cargo y clima organizacional representan
factores importantes en la determinación de la CVL. Si la calidad laboral es pobre,
conducirá a la alineación del empleo y a la insatisfacción, a la mala voluntad, a la
reducción de la productividad, a comportamientos contraproducentes (ausentismo,
rotación, robo, sabotaje, militancia sindical, etc.). Si la calidad es buena se tiene una
confianza y respeto mutuo en que el individuo tendera a aumentar sus contribuciones y
elevar sus oportunidades de éxito psicológicos y la administración tendera a reducir
mecanismos rígidos de control.
Las dimensiones del cargo producen estados psicológicos críticos que conducen a
resultados personas y de trabajo que afectan la CVL.
- Autonomía.
3. Utilización y desarrollo - Significado de la tarea.
de capacidades. - Identidad de la tarea.
- Variedad de habilidades.
- Retroalimentación y retroinformación.
El termino motivación, proviene del latín “moveré” que significa “mover”, y según Kinicki
et. Al. (2003), la motivación consiste en los procesos psicológicos que producen el
despertar, dirección y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos. Los
administradores deben entender esos procesos psicológicos para tener éxito en guiar a
los empleados hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Cabe mencionar también que según Amorós (2007), la motivación se refiere a las
fuerzas que actúan sobre un individuo o en su interior, y originan que se comporte de una
manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Así mismo, Amorós nos da tres
elementos claves que se pueden sacar de esta definición son: esfuerzo, necesidad y las
metas organizacionales.
- Tomar en cuenta cuales son las causas generales por las que los seres humanos
nos movilizamos.
- Tomar en cuenta en que proporción las personas a quienes nos referimos,
priorizan estas causas generales, cuales pesan más para estas personas, en ese
momento.
Palomino (2000), nos recalca que si un motivo es una variable que da lugar a una
determinada conducta; esto es, un impulso a la acción, y motivación es un conjunto de
motivos, es claro que, ésta se podría dividir como el conjunto de variables que dan lugar a
una conducta determinada.
- Motivación intrínseca
Una motivación es intrínseca cuando lo que atrae es la acción en sí misma, es decir la
realización de esa acción (por ejemplo, cuando el trabajo atrae por sí mismo, y una
persona se siente realizada con ese trabajo, independientemente de otros factores
externos).
- Motivación extrínseca
Una motivación es extrínseca cuando lo que atrae no es la acción que se realiza, sino lo
que se recibe a cambio del trabajo realizado (por ejemplo, una situación social, dinero,
etc.).
TIPO MOTIVACIONES
Podemos observa como cada una de estas motivaciones están relacionadas, o bien con
el ambiente externo o el ámbito interno del individuo.
2.2.3.- MODELOS DE LA MOTIVACIÓN:
Los trabajadores ociosos solo podían ser motivados mediante el dinero. Todo aquello que
podían hacer era siempre menos importante que lo que ganaban por hacerlo. Esto podría
mejorar si los gerentes son personas justas y los empleados ganen un sueldo razonable y
decente.
- Modelo de las relaciones humanas: (propuesto por Elton Mayo):
Existen muchas teorías de la motivación; cada una de ellas explica, en cierta medida, lo
que las personas piensan les resulta importante y que está ocurriendo en su derredor. Las
teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que consideran tiene mayor
importancia para lograr la motivación, y con esta base realizan los pronósticos adecuados.
La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad se refieren a las satisfacciones e
insatisfacciones de las personas. La teoría de los Refuerzos se refiere a que las
consecuencias de una conducta específica pueden afectar su repetición. La Teoría de las
Expectativas detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar por distintas
acciones alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrán de cada conducta.
La Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la forma en que las
metas mismas afectan la motivación.
Es una de las teorías más conocidas, fue creada por Abraham Maslow en 1954. Su
hipótesis básica afirma que en cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:
Según Robbins et. Al. (2000), existen dos clases de necesidades: las necesidades de
bajo nivel, como necesidades fisiológicas y de seguridad, y las necesidades de alto nivel,
como las necesidades sociales, de estima y de autorrealización.
La diferencia entre las dos clases se basa en la premisa de que las necesidades más
elevadas se satisfacen internamente (en la persona), mientras que las de bajo nivel se
satisfacen externamente (a través de la remuneración, los contratos de trabajo, la relación
personal o profesional, etc.)
Fue propuesta por Frederick Herzberg en 1966, basándose en la certeza que la relación
entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede
determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere
las personas de su trabajo? (Amorós, 2007).
Fue creada por Douglas McGregor en 1960, quien propuso dos posiciones diferentes de
observar a los individuos, una negativa denominada Teoría X y una positiva, llamada
Teoría Y.
Teoría ERC:
Clay Alderfer en 1977, procura modificar y simplificar la teoría de Maslow para someterla
a investigación empírica. Su teoría ERC difiera de la teoría de Maslow en tres aspectos.
Según Stoner (1996), la teoría ERC reduce las cinco necesidades básicas de Maslow a
tres necesidades esenciales:
Según Locke, estén cuando métodos principales para motivar a las personas:
- Dinero. Aunque el dinero no debe ser el único motivador, sino que se debe
aplicar en conjunto con los otros tres métodos.
- Establecimiento de objetivos.
Teoría de Reforzamiento
Según Amorós (2007), tiene una marca impresionante al predecir factores como la
calidad y la cantidad de trabajo, la constancia del esfuerzo, el ausentismo, la
impuntualidad y las tasas de accidentes. Planteada por Skinner, no ofrece mucho
conocimiento sobre la satisfacción del empleado o la disposición de renunciar.
Teoría de la Equidad
Propuesta por G. Adams en 1962 se ocupa de la rotación. Es fuerte cuando predice los
comportamientos de ausencia y rotación, no obstante es débil cuando predice las
diferencias en el ausentismo y satisfacción en el trabajo.
Según Amorós (2007), ésta teoría asume que los empleados tienen pocas restricciones
en la discrecionalidad de su decisión. Esto actúa para restringir su aplicación. En
decisiones importantes, como aceptar o renunciar a un trabajo, la teoría de las
expectativas funciona bien ya que la gente no se apresura al tomar decisiones de esta
naturaleza. Sin embargo, no es una muy buena explicación para los demás tipos típicos
de comportamiento en el trabajo, en especial para individuos en puestos de nivel inferior,
ya que tales trabajos vienen con considerables limitaciones impuestas por métodos de
trabajo, supervisores y políticas de la compañía. Fue planteada por Víctor H. Vroom.
La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la
visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores
personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales
sin considerar que las personas actúan de acuerdo a como ven los hechos y no como a
los ve la gerencia. Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados,
pues es muy difícil que acepten esquemas motivacionales que la administración desea
que tengan.