1

DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL DERECHO DEL TRABAJO PARTE GENERAL UNIDAD 1 Derecho
del trabajo. Concepto. Al derecho se lo puede definir como el conjunto de princ
ipios y normas jurdicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Al derech
o del trabajo se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurdica
s que regulan las relaciones pacificas y conflictivas que surgen del hecho socia
l del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales sind
icatos y cmaras empresariales entre s y con el estado. El fin perseguido es proteg
er a los trabajadores. Sus elementos principales son: * el trabajo humano libre
y personal; * la relacin de dependencia, caracterizada por la subordinacin y el tr
abajo efectuado por cuenta ajena; * el pago de la remuneracin como contraprestacin
. El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; do
s de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del tra
bajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho
internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo: #
Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos indivi
dualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador. En cuanto a
este derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) const
ituye el cuerpo normativo principal. La L.C.T establece las condiciones mnimas de
trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo.
Estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la administracin public
a nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domestico y lo
s trabajadores agrarios. Se han dictado distintas leyes que son aplicables a tod
os los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la
ley nacional de empleo. Integran su contenido los denominados estatutos profesi
onales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obrer
os de la construccin, de viajantes de comercio, etc. # Derecho colectivo del trab
ajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindi
catos y por otro las cmaras empresariales (representante de los empleadores). Las
dos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asoci
aciones profesionales. # Derecho internacional de trabajo; constituido por los t
ratados internacionales celebrados entre distintos pases y esencialmente por los
convenios y recomendaciones de la organizacin Internacional del trabajo (O.I.T) #
Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento admin
istrativo ante el Ministerio de Trabajo. Caracteres * Es un derecho nuevo, en fo
rmacin: se trata de un derecho dinmico y en constante evolucin que surge de la real
idad social. * Es un derecho de integracin social: sus principios y normas obedec
en al inters general. * Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trab
ajo. * Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte ms dbil de la re
lacin laboral. * Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del tra
bajo sobre las del derecho civil. * Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislati
va y didctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa
independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepcin: la autonoma e
s relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre sus distintas partes. Fi
nes. Principios. Naturaleza del derecho de trabajo. Naturaleza Jurdica El derecho
del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden publ
ico. Doctrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e i
nclusive como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el or
den publico, se trata de un derecho privado limitado por orden publico laboral.
Diferencias con el derecho comn. Las diferencias que se observan entre el derecho
del trabajo y el derecho civil son las siguientes: * El derecho comn es un derec
ho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las par
tes.

2
* El derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y ve
la por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar. Trabajo humano es toda
actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo fsico o intelectual, que produ
ce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir trans
formar, la realidad. Para el derecho del trabajo es toda actividad licita presta
da a otro a cambio de una remuneracin y se ocupa del trabajo en relacin de depende
ncia. Constituye trabajo a los fines de la ley toda actividad licita que se pres
te en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin. Car
acteres: * Productividad: porque le sirve tanto a quien va destinado como al pro
pio ejecutor. * Ajenidad: por cuanto se realiza para otro, y, por ende el trabaj
ador no goza de los frutos de lo producido. * Libertad: en lo que respecta al ej
ercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo. Su autonoma. El trabajo qu
e regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano; queda fuera del alcance el trab
ajo benvolo, el familiar y el trabajo autnomo. El trabajo autnomo es retribuido, pe
ro no incluye la nota de dependencia: el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo.
El trabajador autnomo no trabaja sometido a una organizacin ajena, sino que lo hac
e en su propia organizacin o trabaja solo. No esta protegido por la L.C.T ni por
ninguna otra norma del derecho del trabajo. El trabajador protegido por la L.C.T
y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a ca
mbio de una remuneracin. El trabajador dependiente es una persona fsica que se car
acteriza por: * trabajar en una organizacin ajena. * trabajar bajo el riesgo de o
tro. * estar protegido por la CN y por la legislacin de fondos. La relacin de depe
ndencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido
: * tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleado
r; * econmico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la
empresa; * jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia;
consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la condu
cta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.
UNIDAD 2 Orden publico laboral. El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al tr
abajador que es la parte mas dbil en la relacin de trabajo. Mientras los empleador
es tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabaj
adores solo cuentan con su fuerza (capacidad ) de trabajo. Nace as el principio p
rotectorio. La proteccin legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispon
e que el trabajador en sus distintas formas gozar de la proteccin de las leyes. Su f
undamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcter
de orden pblico, un mnimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonoma d
e la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir
sus fines. No se limita la libertad de contratacin, sino que una vez concretada l
a relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que consti
tuyen el orden publico laboral. El orden publico es un concepto cambiante, ya qu
e se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad.
Tiene el carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y
sobre la autonoma individual; ampara el inters general de la sociedad por sobre e
l inters de los grupos o de los particulares. Es relativo cuando la ley o el conv
enio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador.

3
Nociones generales sobre orden publico. Fundamentos. Efectos: en las relaciones
de trabajo colectivas y en las relaciones individuales de trabajo.
UNIDAD 3 Constitucionalizacin de los Derechos Sociales: constitucionalismo social
en el Derecho Compensado. La sancin de leyes orientadas a mejorar las condicione
s de vida y de la prestacin laboral de los trabajadores, provoco la aparicin de lo
que hoy llamamos Estado Social de Derecho y que se caracteriza por la introduccin
de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados.
Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos y los alemanes. En la Argentina el
primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitucin de 1949 que
consagro en su texto el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin de
l trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc. Entenda el trabajo como el
medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armnica sus n
ecesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza
su verdadera dignificacin con el trabajo. Tambin reconoca el derecho a la retribuc
in, la capacitacin, la preservacin de la salud, la seguridad social. Cartas y decla
raciones internacionales. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional. Los redactor
es de la reforma de la constitucin incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otor
go rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales
y a los emergentes de la seguridad social. # Derecho de trabajar: es el derecho
a elegir la propia actividad. # Derecho a las condiciones dignas y equitativas
de labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador. # Derecho
a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de v
ida del hombre. La duracin del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la sema
nal y la anual. # Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido c
omo pago previo o anticipado. # Derecho a la retribucin justa: salario que result
e suficiente para vivir. # Derecho al salario mnimo, vital y mvil: remuneracin por
debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supe
rvivencia del trabajador. El salario tb. debe ser mvil, porque si existe inflacin,
el salario debe ser ajustado al nivel de vida. # Derecho a percibir igual remun
eracin por igual tarea: es la nica igualdad que la Constitucin consagra en las rela
ciones privadas, evitando discriminaciones. # Derecho a participar en el benefic
io, el control y la direccin de la empresa: # Derecho a la proteccin contra el des
pido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabi
lidad impropia, que no prohibe el despido ni lo anula, sino que se limita a esta
blecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin). En el mbito del empleo p
ublico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con la
estabilidad del empleado publico, que es propia y est asegurado por la nulidad de
la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin. # Derecho a la est
abilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesanta
sin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo. # D
erecho a la organizacin sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se re
fiere a asociaciones con fines tiles. Hace referencia a una organizacin sindical libr
e y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. # Dere
cho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no com
o movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. El
art. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en suje
tos activos de la huelga, por lo que no podra negrseles su ejercicio. # Derecho de
los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes gremi
ales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de sus gestin sindical
y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tie
ne estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario,
y obliga al empleador a reincorporarlo. # Derecho a la seguridad social: el arti
culo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la seguridad social...
se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad so
cial. Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de
los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar
. La seguridad social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (o

bligatoriedad).

4
# Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que
la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar
y el acceso a una vivienda digna. Significacin y alcance de las garantas constitu
cionales. El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la argentina
en los siguientes aspectos: # derechos del trabajador en el contrato de trabajo:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaci
ones pagas, rgimen remuneratorio, proteccin contra el despido arbitrario del emple
ado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante si
ndical; compensacin econmica familiar. # Derechos sindicales: derecho a la organiz
acin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registr
o especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabaj
o, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; proteccin especial a l
os representantes gremiales en especial la relacin con la estabilidad en su emple
o. # Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de
la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable; seguro social oblig
atorio; jubilaciones y pensiones mviles; proteccin integral de la familia. Es impo
rtantes distinguir si los derechos y garantas consagrados en el art. 14 bis estn e
nunciados en forma operativa o pragmtica: * Normas operativas: generan derechos y
obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derech
o constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de
reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder. * Normas pragmticas: r
equieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derec
hos a su respecto. En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucion
al pragmtica no goza de andamiaje propio. Derechos sociales en las Constituciones
Provinciales.
UNIDAD 4 Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales. Concepto. Se
debe diferenciar la fuente material de la fuente formal. La fuente material es
un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un se
ctor de ella, se trata del antecedente de una norma. La fuente formal es la norm
a que surge de ese hecho social, que es la exteriorizacin de una necesidad de la
sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de o
rigen estatal, debe reflejar lo mas fidedigna mente posible el hecho social. El
art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que
el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por
las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos
con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costum
bres. Se trata de una enumeracin meramente enunciativa. Enumeracin y jerarqua. Por
su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales. a) Las fuent
es especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un numero determin
ado de personas. b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarc
an a la generalidad de los trabajadores. Teniendo en cuenta su relacin con el der
echo de trabajo se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias: * las fuent
es clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: 1. La Co
nstitucin Nacional. 2. Los tratados con naciones extranjeras. 3. Las leyes y sus
reglamentaciones. 4. La jurisprudencia. 5. Los Usos y Costumbres. * Las fuentes
propias o especificas son exclusivas del derecho del trabajo: 1. Los convenios c
olectivos; 2. Los estatutos profesionales; 3. Los laudos arbitrales voluntarios
y obligatorios; 4. Los convenios de la O.I.T; 5. Los reglamentos de las empresas
; 6. Los usos de empresas.

5
Constitucin Nacional. Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la r
eforma de 1957 que incorpor el art. 14 bis. El estado debe respetar el derecho de
los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad soci
al, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos. Leyes
nacionales y provinciales. El mbito geogrfico en la aplicacin del derecho del traba
jo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la ejec
ucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las
normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro den
tro o fuera del territorio. Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al dere
cho internacional privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argent
ina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan mas favorable
s al trabajador. Decretos reglamentarios. Son necesarios para adecuar el texto d
e la ley a situaciones concretas. Convenios colectivos. Constituye una fuente au
tnoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. es el acuerdo celebrado ent
re una asociacin sindical con personera gremial y la representacin de los empleador
es, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar
condiciones de trabajo y empleo en determinada categora de trabajadores. Laudo c
on eficacia de convenios colectivos. Son formas tendientes a posibilitar la solu
cin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participacin de un tercer
(arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones
paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un
plazo de vigencia mnimo de un ao. Usos y costumbres. Son la repeticin de actos o c
onductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Los usos y costumbre produ
cen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condici
ones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No pue
de ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constit
uyen el orden publico laboral. Principios del derecho del trabajo. Concepto: los
principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la concienci
a social sobre la organizacin jurdica de una sociedad. Los principios generales de
l derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman la
s bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad
es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia. Funciones: se p
ueden establecer cuatro: * Orientadora e informadora: ilustra al legislador y de
limita su actuar conforme a las pautas superiores, es una funcin de poltica legisl
ativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del
ordenamiento jurdico. * Normativa o integrativa: es un instrumento tcnico para cu
brir una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuent
e supletoria en caso de ausencia de la ley. * Interpretadora: fija reglas de ori
entacin al juez o al interprete de la norma en las controversias y lo conduce hac
ia la interpretacin correcta. * Unificante o de armonizacin de poltica legislativa
y judicial: ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica
del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del siste
ma. Enumeracin: 1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignid
ad del trabajador en su condicin de persona humana. Consiste en distintas tcnicas
dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleado
r. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro operario: es una directiva diri
gida al juez ( o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en la
interpretacin de una norma. La L.C.T. dispone que si la duda recayese en la inter
pretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en
el sentido mas favorable al trabajador. Esta regla no es aplicable en los casos d
e valoracin de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez de
be tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito. b)
Regla de la aplicacin de la norma mas favorable: as como en el caso anterior la du
da recaa en la interpretacin de una norma, aqu se presentan dos o mas normas aplica
bles a una misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, incl
inarse por aquella que resulte mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarq
ua inferior. c) Regla de la condicin mas beneficiosa: esta dispone que cuando una
situacin anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la m

odificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

6
El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del o
rden publico laboral. La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo qu
e modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o
convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de p
leno derecho por estas. 2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la ren
uncia puede se definida como el abandono voluntario de un derecho mediante un act
o jurdico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador re
nuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia
, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador. La L.C.T
procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene valide
z y es inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente. Se ha definido doctrinar
iamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de priv
arse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo
en su beneficio. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduz
ca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenc
iones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o por su ejecucin, o del ejerc
icio de derechos provenientes de su extincin. Excepciones: el principio de irrenun
ciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: a) transaccin: acto ju
rdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas, extingue
n obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. b) con
ciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homo
logado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finaliz
acin del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un rgimen de conciliacin obligat
oria previo a la instancia judicial en el mbito de la Capital Federal). c) renunc
ia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la r
enuncia, la extincin del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso
, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la a
utoridad administrativa del trabajo. La L.C.T se asegura que la decisin del trabaj
ador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. d) prescripcin: es
una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del
trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinters
durante el termino de dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincin
de la accin. En materia de seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez ao
s. e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es de
cir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho,
se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinent
e. f) desistimiento de la accin y del derecho: en cualquier estado de la causa an
terior a la sentencia, las partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso man
ifestndolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y
ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso d
espus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a q
uien se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento
de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimient
o carecer de eficacia y proseguir el tramite de la causa. 3. Principio de continuid
ad de la relacin laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del contrato
de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga s
eguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilida
d, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente
con las obligaciones contractuales. 4. Principio de primaca de la realidad: este
principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha oc
urrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han co
nvenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia e
ntre lo que ocurre en la practica y lo que surge de documentos suscritos por las
partes debe darse preferencia a los hechos. 5. Principio de buena fe: es un pri
ncipio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifi
co del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no

solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta

. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que e
s propio de un buen empleador y un buen trabajador. 6. Principio de no discrimin
acin e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que comprende la o
bligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civi
l, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tb. puede hacer
se efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad. Lo que prohibe la ley son las d
iscriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigua
l en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.
7. Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Re
sulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso det
erminado produce una situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador. 8.
Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cua
l lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Cuando una cuestin no pueda
resolverse por aplicacin de las normas anlogas, se decidir conforme a los principio
s de la justicia social. 9. Principio de gratuidad: es el principio que garantiz
a el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus der
echos; se materializa en la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de ju
sticia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta
de recursos econmicos.

7
La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y
cartas documentos gratuitos para el remitente. 10. Principio de razonabilidad: e
s un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de inter
pretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un
accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgic
as y habituales. Jurisprudencia. Los fallos judiciales, especialmente los emanad
os de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sancin de nuevas
normas y la interpretacin y modificacin de las existentes. La reiteracin de los fal
los en determinado sentido y su aceptacin ha fundado o consolidado doctrinas juri
sprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transform
ado en leyes. Fallos plenarios. Doctrina laboral.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO UNIDAD 5 Contrato de trabajo y relacin de trabajo.
* Contrato de trabajo: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denom
inacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante u
n periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuner
acin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan some
tidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones cole
ctivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Cabe destacar l
os siguientes elementos: 1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte
cumpla sus obligaciones; 2) Se trata de un servicio personal; 3) El trabajador s
e obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo; 4) el empleador
asume el compromiso del pago de una retribucin; 5) el trabajo de pone a disposic
in de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los r
iesgos del negocio. Caracteres 1) Consensual: se perfecciona por el mero consent
imiento de las partes. 2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se
sustenta en las caractersticas personales del contrato. 3) Carcter dependiente del
trabajo: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y e
l empleador. 4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repe
tidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada. 5) No formal: hay libe
rtad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebracin. 6) One
roso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de l
a remuneracin es una obligacin esencial del empleador. 7) Bilateral y sinalagmtico:
existe reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del
trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 8) Conmutativo: ex
iste equivalencia en las prestaciones. 9) Tpico: tiene una regulacin propia contem
plada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la for
ma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contra
tos. * Relacin de trabajo Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta e
n forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto
que le de origen. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es
la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de o
bras, actos o servicios. Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo
, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que come
nzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.

Su distincin. La relacin individual del trabajo, tipicidad. Subordinacin. Concepto

Habitualidad. Profesionalidad. Exclusividad. Continuidad. Diversos tipos de rel
acin.
UNIDAD 6 Sujeto de la relacin individual de trabajo: trabajador. En el derecho in
dividual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador. * Trabaj
ador: se considera a la persona fsica que se obligue o preste servicios en relacin
de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. No puede
n ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carcter de la pr
estacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la activi
dad. * Auxiliares del trabajador: son aquellas persona que ayudan al dependiente
en la realizacin de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autori
zado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados depen
dientes del empleador. * Socio empleador: es aquella persona que aun integrando
una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujecin
a las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al soci
o empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los
derechos emergentes de su calidad de socio. Persona fsica. Exclusin de personas j
urdicas o ideales. Empleador: concepto. Se considera empleador a la persona fsica
o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requie
ra los servicios de un trabajador. Se trata de una persona fsica o jurdica que org
aniza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, adems
, con facultades de control y disciplinarias. * Empresa: organizacin instrumental
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin par
a el logro de fines econmicos o beneficios. * Empresario: es quien dirige la empr
esa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamen
te los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a estos
en la gestin y direccin de la empresa. * Establecimiento: unidad tcnica o de ejecu
cin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o mas explotacio
nes. * Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto econmico: se t
rata de sujetos que estn relacionados entre s. Son empresas que se relacionan o se
verifica una subordinacin a alguna por medio del control accionario, de administ
racin y de direccin, al conformar un conjunto econmico con carcter permanente.

9
Persona fsica y persona jurdica. La empresa como el empleador. Contratistas e inte
rmediarios. Empresas subordinadas y relacionadas.
UNIDAD 7 El contrato de trabajo: concepto. Distincin con otras figuras. Locucin de
servicios, locucin de obra sociedad, compra-venta, mandato. Locacin de obra: en e
ste contrato una parte se compromete a realizar una obra y la otra a pagar por e
lla una contraprestacin en dinero. En apariencia, se asemeja al contrato de traba
jo, pero se diferencia por el carcter autnomo de la prestacin y por su objeto, que
consiste en el resultado. La locacin de obra implica para el empresario la asuncin
de riesgos econmicos, ya que se compromete a alcanzar el resultado a su costa. L
ocacin de servicios: una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pa
gar una suma determinada de dinero. Contrato de sociedad: uno de los requisitos
es el affectio societatis, manifestado en el constante aporte de sus socios, su
participacin y la asuncin de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el c
ontrato de trabajo est limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los ri
esgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajo
por un salario. Contrato de mandato: es un contrato por el cual una persona se o
bliga a administrar uno o mas negocios lcitos de comercio que otra le encomienda.
En este contrato las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecucin de la obr
a, mandato o servicio, pero queda a disposicin del locador el modo de cumplir con
el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se som
ete al poder de direccin del empleador y al modo que determine para su ejecucin, c
areciendo de autonoma. Elementos del contrato de trabajo: causal. * consentimient
o: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de rea
lizar un contrato con determinado objeto; generalmente se presenta en forma verb
al respecto a las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remune
racin. El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quie
ra contratar: a esto se denomina libertad de contratacin. Al iniciarse el vinculo
laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenu
nciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonoma de
la voluntad. * capacidad: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer l
os derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de re
laciones jurdicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de
hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se
refiere concretamente a su ejercicio. 1) Capacidad del empleador: si el emplead
or es una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supues
tos: a) siendo varn o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 2
1 aos, b) si la persona tiene 18 aos y esta emancipada comercialmente por habilita
cin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, c) si es menor pero est
a emancipado por matrimonio, No tienen capacidad para ejercer el comercio y no p
ueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados,
los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan
darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez hab
itual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dem
entes. 2) Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral y libre dispo
sicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por m
atrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 aos, si v
iven independientemente de sus padres o tutores. No pueden trabajar ni celebrar
contrato de trabajo los menores de 14 aos: existe una expresa prohibicin de trabaj
ar en cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las que trabajen miemb
ros de la familia. La L.C.T prohibe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio
y las tareas penosas, peligrosas o insalubles, y limitan la jornada a 6 hs diari
as y 36 semanales. La excepcin es la jornada de los menores de mas de 16 aos que p
uede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales.

10
Desde los 14 aos estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no
pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los 18 y no pueden i
ntegrar rganos directivos hasta los 21. * objeto: esta constituido por la prestac
in de una actividad personal e infungible. Lo comprometi es lo convenido en el con
trato; por ejemplo, si se contrato a alguien para hacer tramites administrativos
, esa es la prestacin a que est obligado el dependiente. Consiste en realizar acto
s, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligacin de
hacer, que puede o no estar concretamente determinada. No podr ser objeto del co
ntrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. El objeto del co
ntrato de trabajo debe ser posible y licito. 1) Contratos de objeto prohibido: e
s el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. En cuanto a sus efectos,
produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibicin esta sie
mpre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador. No perjudica la parte v
alida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la
norma legal o convencional aplicable. 2) Contratos de objeto ilcito: el objeto i
lcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el pu
nto de vista tico (juego clandestino). En cuanto a sus efectos, produce la nulida
d absoluta. El contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las
partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fund
amento en la L.C.T. La declaracin de nulidad en cualquiera de los dos casos debe
ser dictada por los jueces de oficio. Forma y prueba del contrato de trabajo. Fo
rma: rige el principio de libertad de formas. La L.C.T dispone que: las partes pu
eden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la l
eyes o convenciones colectivas en casos particulares. La excepcin es que se requie
re la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por
ley 24013. Debe comunicarse por escrito los siguientes actos: embarazos, matrim
onio, fecha de vacaciones, etc. Prueba: el contrato de trabajo se prueba por los
modos autorizados por las leyes procesales. La carga probatoria recae en la par
te que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la exist
encia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien
corresponde demostrar sus afirmaciones. 1) Medios de Prueba: los principales med
ios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesion
al; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (contro
l de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial. 2) Presunciones: e
l hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato d
e trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo moti
ven se demostrase lo contrario. Se configura una presuncin legal de la existencia
de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. E
sto produce como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la
presuncin recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios persona
les no tienen como causa un contrato de trabajo. La presuncin es iuris tantum, es
decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos lo
s medios probatorios para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato.
Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de tra
bajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. El juez
laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basa
rse en el principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a la misma re
specto de lo que est documentado. Hay ciertas circunstancias que excluyen la exis
tencia de un contrato de trabajo; por ejemplo: * los servicios prestados de empr
esa a empresa * las prestaciones no personales efectuadas por terceros; * la ine
xistencia de ordenes o del incumplimiento de horarios; * la organizacin del traba
jo por el propio trabajador. Constituir presuncin en contra del empleador su silen
cio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cump
limiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo,
dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser infer
ior a dos das hbiles. Modalidades del contrato de trabajo: contrato por plazo dete
rminado, contrato de temporada, contrato de trabajo eventual, contrato de trabaj
o por equipo. Los tipos de contrato segn su duracin El principio general estableci

do en al L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrat

o tpico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalizacin y qu
e dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se co
nfiguren las otras causales de extincin que enumera la ley. En el contrato de tra
bajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajado
r prevista en el art. 14 bis. La regulacin de los contratos por tiempo determinad
o est sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la p
rueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Sin embargo
, en distintos ordenamientos jurdicos del derecho comparado, posteriores a la dcad
a del 81, se fomentaron formas de contratacin por tiempo determinado.

11
En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de co
ntratacin, por ejemplo, exenciones previsionales e impositivas a fin de bajar el c
osto laboral y fomentar el empleo. En sntesis, dentro del derecho individual del t
rabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratacin de carcter laboral: 1) el
contrato por tiempo indeterminado; y 2) los contratos por tiempo determinado. 1
) Contratos por tiempo indeterminado. El periodo de prueba: El contrato por tiem
po indeterminado es el tpico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de pru
eba establecido. Consiste en un termino de treinta das desde que se inicia la rel
acin laboral, la extincin no genera indemnizacin alguna. Durante el periodo de prue
ba, cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral, sin necesidad d
e preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnizacin alguna. El contrato de
trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante el prime
r mes. Los colectivos de trabajo podrn ampliar dicho plazo hasta seis meses. En a
mbos casos se aplicaran las reglas siguientes: a) un mismo trabajador no podr ser
contratado con periodo de prueba, por el mismo empleador, ms de una vez; b) el e
mpleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el Sistem
a Unico de Registro Laboral; c) el trabajador tendr los derechos y obligaciones p
ropios de la categora de trabajo que desempee, incluidos los derechos sindicales;
d) cualquiera de las partes podr extinguir la relacin sin expresin de causa y sin e
xpresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motiva de la extincin; e)
el empleador y el trabajador estarn obligados al pago de los aportes y contribuci
ones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondien
tes a jubilaciones y pensiones; f) el trabajador tendr derecho a las prestaciones
por accidente o enfermedad de trabajo, y los derechos establecidos; g) si el co
ntrato continuara luego del periodo de prueba, debe computrselo como tiempo de se
rvicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social; h) los convenios
colectivos de trabajo podrn establecer porcentajes en relacin a la contratacin de t
rabajadores a prueba. La autoridad de aplicacin debe vigilar que no se desnatural
icen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utilizacin fraudulenta e
n perjuicio de los trabajadores. 2) Contratos por tiempo determinado. Son formas
de contratacin de carcter exponencial, sujetas a un plazo determinado o determina
ble. Pueden clasificarse en: a) Contratos no promovidos: * los regulado en la L.
C.T: # a plazo fijo. Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termino cierto
, se haya formalizado por escrito con una duracin de no mas de cinco aos, y en cas
o de que las modalidades de las tareas o de la actividad, as lo justifiquen. Esta
sujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: deb
e ser realizado por escrito expresndose la causa y el plazo debe estar determinad
o, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. El requisito susta
ncial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidade
s de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratacin. En el
contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fecha
de vencimiento y confirmar la extincin del contrato. Las partes deben preavisar
la extincin con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expir
acin del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales trminos, se en
tender que aceptan la conversin del contrato como plazo indeterminado. Si se produ
ce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del pla
zo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigedad y por daos y pe
rjuicios provenientes del derecho comn. Jurisprudencialmente se ha establecido re
specto a su cuantificacin, que ser equivalente al total de las remuneraciones que
el trabajador deba percibir hasta la finalizacin del contrato, es decir, hasta el
vencimiento del plazo. Si la extincin se produce por vencimiento del plazo y el c
ontrato tuvo una duracin mayor a un ao, al trabajador le corresponde una indemniza
cin equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnizacin del art. 245
). Si el contrato tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar i
ndemnizacin alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporc
ionales. Se aplica igual solucin si el trabajador renuncia antes de producirse el
vencimiento del plazo. # de temporada. Habr contrato de trabajo de temporada cua
ndo la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro norma

l de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y es

t sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razn de la naturaleza de la act
ividad. Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la pre
stacin. El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas: el de temporad
a tpico: que se cumple exclusivamente en una poca del ao y se repite en los sucesiv
os, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada. El de temporada
atpico: que se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determ
inada actividad. La actividad se realiza durante todo el ao sin interrupcin pero e
n la temporada adquiere un ritmo mas intenso.

12
El empleador, con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de cada tempor
ada, debe notificar, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de
reitera la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Si no cursa la n
otificacin se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder
por las consecuencias de la extincin: indemnizacin por despido sin justa causa. E
l trabajador, dentro de los quince das de notificado, debe expresar su decisin de
continuar con la relacin. El contrato de temporada no se extingue por su vencimie
nto ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su
vigencia, el empleador solo deber pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.
En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trab
ajador la indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los periodos traba
jados hasta el distracto. Cuando el despido se produce durante la temporada debe
r adicionarse a la indemnizacin por despido injustificado un resarcimiento compens
atorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecido
s en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalen
te a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la t
emporada. # de contrato eventual. Cualquiera sea su denominacin, se considera que
media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos,
tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de
antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finaliz
acin del contrato. Media tal tipo de relacin cuando el vinculo comienza y termina
con la realizacin de la obra. El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cub
rir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Puede efectuarse: para
la realizacin de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios
preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. Para atender un aumento circunst
ancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de l
a empresa. Para cubrir una ausencia temporaria de personal Lo que caracteriza al
contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin. La carac
terstica de la tarea, objeto de la prestacin, debe ser intrnsecamente eventual. La
vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea
comprometida. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalizacin exacto,
de lo contrario, el empleador debera recurrir al contrato a plazo fijo. Respecto
a la sustitucin transitoria de un trabajador permanente para el caso que el contr
ato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajador
es permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o
que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato
deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el tr
abajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare pr
estando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Si s
e contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado: en el c
ontrato se consignara con precisin y claridad la causa que lo justifique; la dura
cin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de 6 meses por
ao y hasta un mximo de 1 ao en un periodo de 3 aos. En lo ateniente a la extincin del
contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin. En
caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplido
su objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnizacin alguna, porque el tra
bajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse la
s vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. En caso de despido
del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le correspond
e al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable e
l resarcimiento del derecho comn. # de equipo. Habr contrato de trabajo de grupo o
por equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabaja
dores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a
la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel. El empleador contrata
con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces d
e intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objet

o contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tie

ne la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Ejemplo: orque
sta de msica. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del
grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al r
esultado del trabajo. El trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la li
quidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado. * Los r
egulados en la ley 24.465 e incorporados a la L.C.T: # a tiempo parcial. El trab
ajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de hs al da, a
la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual
de la actividad. La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inf
erior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, f
ijada por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo. Los
trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar hs extraordinarias,
salvo en caso de peligro grave. Los aportes y contribuciones a los organismos d
e seguridad social se efectan en proporcin a la remuneracin efectivamente percibida
.

13
Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs los trabajadores de tiempo p
arcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria. En cuanto a la extincin,
la indemnizacin que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar
al contrato por tiempo indeterminado. La remuneracin a tomar en cuanta es la pro
porcional a la cantidad de hs trabajadas en relacin a la jornada completa. # de a
prendizaje. El aprendizaje es un relacin contractual especial que vincula a un em
presario y a un joven sin empleo bajo la supervisin del Ministerio de Trabajo. La
relacin de trabajo tiene un duracin mnima de tres meses y una duracin mxima de 24 me
ses. Pueden participar de este tipo de relacin los empresarios que se inscriban e
n el Ministerio de Trabajo y cumplan con los dems requisitos y los jvenes sin empl
eo entre los 15 y 28 aos. Los empresarios suscribirn un contrato obligndose a satis
facer la finalidad formativa de la relacin de aprendizaje. No puede celebrarse si
el aprendiz ya trabajo antes en la empresa como dependiente. El empresario debe
r contratar una cobertura de riesgo de salud (medicina prepaga) salvo si el apren
diz ya tuviese obra social por ser familiar de un trabajador. El aprendiz se obl
iga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el apr
endizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningn caso podr superar l
as 6 hs diarias o las 36 semanales. El monto de la compensacin que recibir no podr
ser inferior al mnimo del convenio colectivo de trabajo aplicable a la tarea dese
mpeada ni al salario mnimo, vital y horario por cada hora de aprendizaje. El empre
sario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o esp
ecializacin adquirida. Los convenios colectivos reglamentaran los porcentajes mxim
os del plantel total permanente que podr ser cubierto por estos contratos, segn la
cantidad de personal, el sector de actividad y otros. Los empresarios y aprendi
ces vinculados por la relacin contractual especial de aprendizaje, estn excluidos
del pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribucin Unificada d
e la Seguridad Social. El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnatura
lice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilizacin fraudulenta. La f
inalizacin del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemniza
cin alguna. b) Contratos promovidos: * Regulados en la ley de empleo: La ley 24.0
13 crea modalidades de contratacin promovidas por medio de la contratacin de la cr
eacin de cuatro figuras contractuales: contrato de trabajo por tiempo determinado
como medida de fomento del empleo por lanzamiento de una nueva actividad de pra
ctica laboral para jvenes de trabajo-formacin cuando se hace referencia a modalida
des promovidas, se tiene en cuenta aquellos contratos a los que el legislador ha
provisto de un beneficio econmico adicional para el empleador, y que, tericamente
, resultan mas atractivas para este el momento de elegir entre las distintas for
mas de contratacin. Este beneficio econmico se manifiesta en exenciones parciales
o totales respecto a las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones c
orrespondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pe
nsionados, y para asignaciones y subsidios familiares. Para acceder a la posibil
idad de contratar bajo estas modalidades existen requisitos comunes que las empr
esas deben cumplimentar necesariamente. Estos requisitos son acumulativos por lo
que la falta de alguno de ellos imposibilita efectuar este tipo de contratos. L
os requisitos son los siguientes: que las modalidades hayan sido habilitadas por
medio de los convenios colectivos de trabajo. Que la empresa que provea adoptar
dichas modalidades de contratacin lo informe a la asociacin sindical correspondie
nte. Que las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en exceso
del plantel total promedio de la empresa durante los ltimos seis meses anteriore
s a la contratacin. No podr exceder al 30 % del plantel total permanente de cada e
stablecimiento, salvo en el caso de las microempresas. Entre 6 y 25 trabajadores
el porcentaje admitido ser del 50%; cuando no superes los 5 trabajadores ser del
100 %, no pudiendo superar el n de 3. Que las empresas no hayan producido despido
s colectivos en los doce meses anteriores a la contratacin. Que los contratos se
celebren por escrito por cuatro juegos de copias, una para el trabajador, otra p
ara el empleador, la tercera para el sindicato y la restante para el Ministerio
de Trabajo. Que los contratos sean registrados ante el Sistema Unico de Registro
Laboral dentro de los 30 das de celebrados. # por tiempo determinado como medida

de fomento del empleo. Sujetos: intervienen en este contrato: - el empleador; un trabajador desempleado inscrito en la Red de Servicios de Empleo. Duracin: el
plazo mnimo de duracin del contrato es de 6 meses y el plazo mximo es de 18 meses.
Bajo esta modalidad de contratacin no se podrn cubrir puestos de trabajo permanen
te que hayan quedado vacante durante los ltimos 6 meses, salvo acuerdo mediante n
egociacin colectiva o habilitacin de la autoridad administrativa del trabajo. Exce
nciones contributivas: el empleador se exime del pago del 50 % de las contribuci
ones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P., para asignacione
s y subsidios familiares y al Fondo Nacional de Empleo.

14
Cese del contrato: @ cuando el contrato se extingue por vencimiento del plazo de
be notificarse preaviso con 30 das de anticipacin a la fecha del vencimiento, o in
demnizarse con el equivalente a medio mes de sueldo cuando el plazo de vigencia
del contrato no excediera de un ao, o de un mes, cuando fuera superior. @ si el c
ontrato se extinguiese por un despido sin causa, antes del plazo de vigencia con
venido, procede la integracin del mes de despido. El preaviso es de medio mes de
sueldo cuando su plazo de vigencia no exceda de un ao, y de un mes cuando sea sup
erior. @ si el contrato se extinguiese por un despido con justa causa, no proced
e ni integracin de mes de despido, ni preaviso, ni indemnizacin por despido. # de
lanzamiento de una nueva actividad. Tiene por finalidad la prestacin de servicios
en un nuevo establecimiento o en una nueva lnea de produccin de uno ya existente.
Sujetos: - un empleador; - un trabajador Duracin: el plazo mnimo de duracin de est
e contrato es de 6 meses y el mximo es de 24 meses. Se pueden producir renovacion
es que sern por periodos de 6 meses como mnimo. La vigencia de esta modalidad cesa
ra a los 4 aos de iniciada la nueva actividad. Exenciones contributivas: son las
mismas que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de emple
o. Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el co
ntrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo. # de practica la
boral para jvenes. Tiene como finalidad la aplicacin y perfeccionamiento de conoci
mientos. Sujetos: en este contrato intervienen: - empleadores; - jvenes de hasta
24 aos de edad con formacin previa. Deber acreditarla con un certificado avalado po
r el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Duracin: el contrato se celebra po
r el plazo de un ao. Exenciones contributivas: los empleados estn exentos totalmen
te (100%) de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S
.S.J y P. Y de las asignaciones y subsidios familiares. Cese del contrato: @ En
caso de extincin del contrato por vencimiento del plazo no procede indemnizacin al
guna. Al vencimiento, corresponde el preaviso con 30 das de anticipacin. @ Si el c
ontrato se extinguiese por un despido sin causa, se debe indemnizar la falta de
preaviso. Resulta procedente la indemnizacin comn por despido prevista en la L.C.T
.: un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres meses y con una
indemnizacin mnima equivalente a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual. @ En caso de extincin por despido con just
a causa no corresponde la integracin del mes de despido ni el preaviso. En todos
los casos deber entregarse un certificado que acredite la experiencia adquirida.
# de trabajo-formacin. Tiene como finalidad la adquisicin de formacin terico-prctica
para desempearse en un puesto de trabajo. Sujetos: intervienen en este contrato:
- empleadores; - jvenes de hasta 24 aos, sin formacin previa. El tiempo de formacin
lo paga el Fondo Nacional de Empleo. El tiempo de trabajo lo paga la empresa. Se
debe dedicar a la formacin entre un cuarto y la mitad del tiempo de trabajo. En
todos los casos se debe entregar un certificado validado por la autoridad admini
strativa, que acredite la experiencia adquirida. Duracin: el plazo mnimo de duracin
del contrato es de 4 meses y el mximo de 2 aos. Exenciones contributivas: son las
mismas que en el contrato de practica laboral para jvenes. Cese del contrato: lo
s presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato de practica labor
al para jvenes. * El establecido en la ley 24.465: Especial de Fomento de Empleo.
Como medida de fomento de empleo se autoriza la contratacin de trabajadores mayo
res de 40 aos, de personas con discapacidad, de mujeres y de excombatientes de Ma
lvinas para la creacin de nuevos empleos. Este contrato especial se debe celebrar
por escrito y registrar en el libro y en el Sistema Unico de Registro Laboral;
tiene una duracin mnima de 6 meses y una mxima de 2 aos. Los empleadores estn eximido
s del 50 % de las contribuciones patronales al sistema de seguridad social, exce
pto obras sociales. Este contrato se extingue por el mero cumplimiento del plazo
pactado, sin necesidad de otorgar preaviso, y la extincin no genera obligacin ind
emnizatoria alguna en favor del trabajador. El numero de trabajadores contratado
s bajo esta modalidad no puede superar al 10% del total ocupado en el establecim
iento. En las empresas, cuyo plantel est constituido por 6 a 25 trabajadores, el
porcentaje mximo admitido puede ser del 100 %, dicha base no debe exceder los 3.
La ruptura antes del vencimientos por despido sin justa causa, dispuesta por el

empleador, genera para el trabajador el derecho a la indemnizacin salvo acuerdo d

ispuesto en el convenio colectivo. 3) Contratos no laborales. Se trata de contra
tos que tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Se los denom
ina prelaborales y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio pa
ra que luego se pueda desempear en un contrato en relacin de dependencia.

15
Los principales son las pasantas, el Programa Nacional de Pasantas y las becas; tb
. fueron lanzados al Programa Empleo, el Programa Capacitar, el Proedis y el Pro
yecto Joven. * Pasantas: es uno de los contratos no laborales que tienen por fina
lidad la capacitacin y el entrenamiento de jvenes que estn cursando sus estudios en
instituciones pblicas o privadas. Por tratarse de un vinculo no laboral, no tien
e cargas sociales ni genera derecho a indemnizacin alguna. Sujetos y requisitos:
intervienen los alumnos de entre 16 ms aos y los docentes, la autoridad educativa,
los organismos centrales de conduccin educativa, las empresas industriales de se
rvicios o cmaras empresarias y las instituciones privadas o pblicas. Duracin: el pl
azo mximo es de 4 aos. Tiempo de trabajo: el tiempo mnimo de trabajo es de 2 hs y e
l mximo de 8 hs diarias y debe desarrollarse el horario entes las 8 a 18 hs. Debe
contemplar un descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 hs y uno
de 20 minutos en una de ms de 4 hs. Derechos y obligaciones de las partes: # Las
empresas: = realizar la suscripcin del convenio con la unidad educativa; = dar cu
mplimiento a su plan de estudios; = dejar que la unidad educativa lleve adelante
la supervisin; = dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal perman
ente (viticos); = cumplir con las condiciones de higiene y seguridad; = abonar un
a retribucin; = intervenir en la elaboracin del programa de pasantas. # La instituc
in educativa: = fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disci
plina y conocimientos que se deben alcanzar. = suscribir los convenios de pasanta
s; = otorgar los certificados de estudios realizados; # El pasante: = tiene la o
bligacin de respetar los reglamentos internos de la empresa. Cese del contrato: n
o genera ninguna indemnizacin a su termino. * Pronapas: el Programa Nacional de P
asantas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesin a personas sin ningu
na formacin por medio de un subsidio del Estado. Sujetos y requisitos: interviene
n los trabajadores desempleados y las empresas. Los trabajadores desempleados de
ben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo, no gozar de prestaciones
por desempleo y no se jubilados ni pensionados. La empresa debe estar adherida a
l programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasanta. Duracin: el pla
zo es de 1 a 3 meses a pedido de ambas partes. Tiempo de trabajo: en ningn caso e
l tiempo de trabajo podr superar las 6 hs diarias y las 33 semanales. Derechos y
obligaciones de las partes: # La empresa debe: = designar a un tutor cada 10 pas
antes; = entregar certificados al termino de las pasantas; = comunicar el conteni
do de la actividad formativa a realizarse. # El Fondo Nacional de Empleo debe: =
sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de re
sponsabilidad civil que corresponda contratar; = asignar una suma del dinero al
pasante en concepto de beca o ayuda por medio de la Administracin Nacional de Seg
uridad Social. # El Ministerio de Trabajo puede: = admitir o rechazar las solici
tudes de adhesin al programa; = controlar el cumplimiento del programa de pasantas
; = pagar el monto de la ayuda o beca; = convalidar el certificado que se expida
. # El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantas. Cese del contra
to: no genera indemnizacin, ni requiere preaviso. * Becas: tb. llamadas practicas
rentadas, tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del becado por la
empresa becaria y la posterior insercin laboral en la compaa que ha contratado la
beca o en otra que necesite de sus servicios. Sujetos y requisitos: en este cont
rato intervienen la persona becada y la empresa becaria. El contrato de beca se
debe realizar por escrito. Cese del contrato: no genera indemnizacin ni preaviso.
Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantas constitucionales de la est
abilidad. La estabilidad absoluta impuesta por va convencional resulta irrazonabl
e porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los emp
leadores en lo concerniente a la integracin de su personal, constituyendo un meno
scabo del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e industria.

16
Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnizacin proporcion
ada al perjuicio sufrido. Cabe declarar la inconstitucionalidad de la clusula con
vencional que implementa un sistema de estabilidad absoluta obligando al emplead
or a la reincorporacin del dependiente despedido, puesto que suprime el poder dis
crecional del empresario en lo concerniente a la integracin de su personal en men
oscabo de las garantas consagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, so
bre todo por cuanto se reconoce la obligacin de pagar remuneraciones sin contrapr
estacin. El sistema de estabilidad relativa propia consagrada por una ley o conve
ncin colectiva constituye uno de los tantos medios tcnicos a los que se puede avud
ar para garantizar al trabajador proteccin contra el despido arbitrario.
UNIDAD 8 Contenido del contrato de trabajo. Obligaciones y derechos. Son las pre
staciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se tra
ta de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, segn las circ
unstancias, actan como acreedores o deudores: a cada obligacin de una parte le cor
responde un derecho de la otra. La esencia del contrato de trabajo la constituye
n dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes: * el trabaja
dor debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido. * el empleador debe p
agar la remuneracin como contraprestacin del trabajo realizado y tb. tiene la obli
gacin de otorgar ocupacin efectiva al trabajador. Clasificacin: # Segn los intereses
protegidos sean los del empleador o del trabajador. * proteccin a los intereses
del empleador y la empresa. La L.C.T. otorga atribuciones al empleador, como fac
ultades de organizacin y direccin, la de modificar las formas y modalidades del co
ntrato, el poder disciplinario. Por otro lado, establece deberes del trabajador
como el de diligencia y colaboracin, el cumplimiento de las rdenes instrucciones q
ue se le impartan sobre el modo de ejecucin del contrato, la responsabilidad por
los daos causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el
deber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudi
eran afectar los intereses del empleador. * proteccin del trabajador: la L.C.T. p
or un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligacin de ejerce
r las facultades de direccin y organizacin con carcter funcional atendiendo a los f
ines de la empresa y disponiendo que deber ejercer todas las facultades conferida
s excluyendo toda forma de abuso de derecho. Establece distintos deberes del emp
leador, como el pago de la remuneracin en tiempo y forma, el deber de seguridad y
proteccin, el deber de otorgar ocupacin efectiva, cumplir con las obligaciones fr
ente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificado
s de trabajo, y la obligacin de dispensar igualdad de trato y no efectuar discrim
inaciones. # Segn quien sea titular de los derechos y obligaciones: * Derechos y
deberes comunes del empleador y del trabajador: son los llamados deberes de cond
ucta. Empleador: - Derechos: facultades de organizacin y direccin, poder disciplin
ario, facultad de control. - Deberes: pago de la remuneracin en tiempo y forma, d
eber de seguridad y proteccin, otorgar ocupacin efectiva. Trabajador: - Derechos:
percepcin del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de direccin y
organizacin del empleador con carcter funcional, atendiendo a los fines de la emp
resa, seguridad a su salud psicofsica y proteccin de sus bienes. - Deberes: dilige
ncia y colaboracin en la prestacin del trabajo, fidelidad, cumplimiento de las ord
enes e instrucciones, responder por los daos causados a los elementos de trabajo.
Todos los empleadores sin excepcin estn obligados a llevar libros. Los empleadore
s deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condicion
es que se exigen para los libros principales de comercio que debe estar en el lu
gar de trabajo. El contrato est registrado cuando el empleador inscribe al trabaj
ador en el libro especial o en la documentacin laboral que haga sus veces y quede
afiliado al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios fami
liares ( actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente. En el caso d
e la Pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido un libro que se d
enomina Registro Unico de Personal, en el que se deber asentar la totalidad de lo
s trabajadores. Los datos a consignar en el libro son: * individualizacin integra
y actualizada del empleador; * nombre del trabajador; * estado civil; * fecha d

e ingreso y egreso; * remuneracin asignadas y percibidas; * individualizacin de pe

rsonas que generan derecho a la percepcin de asignaciones familiares;

17
* dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo. Se
prohibe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; 2. D
ejar blancos o espacios; 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las
que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajad
or a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tach
ar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro. Los libros que
obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autor
idad de aplicacin. En caso de existir omisiones en los libros, es decir, que care
zcan de las formalidades previstas o que tengan algunos de los defectos all consi
gnados, su valides sera valorada por el juez segn las particularidades de cada ca
so. Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso
del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es as porque pr
ovienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin contr
ol del trabajador. Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar lib
ros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los
viajantes de comercio. Ley de Pymes: en el registro nico del personal debe hacer
se constar el nombre y apellido o razn social del empleador, su domicilio y numer
o de CUIT, asimismo debern consignar los siguientes datos: a) nombre y apellido d
el trabajador y su DNI; b) n del CUIL; c) domicilio del trabajador; d) estado civ
il e individualizacin de sus cargas de familia; e) fecha de ingreso; f) tarea a d
esempear; g) modalidad de contratacin; h) lugar de trabajo; i) forma de determinac
in de la remuneracin asignada, monto y fecha de pago; j) rgimen previsional por el
que haya optado el trabajador; k) toda modificacin que se opere respecto de los d
atos consignados precedentemente. El sistema nico de Registro Laboral consiste en
un cdigo nico de identificacin laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y tr
abajadores en sus relaciones reciprocas y ante todos los organismos vinculados c
on la administracin del trabajo y la seguridad social. Los empleadores se identif
ican con carcter de CUIT con el n asignado por la DGI como clave nica de identifica
cin tributaria. La DGI asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleado
r e ingresar los aportes sobre la nomina salarial aunque no le corresponda tribu
tar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el n de sus DNI. Deberes comunes
: solidaridad, colaboracin, buena fe. Se manifiestan por medio de la obligacin genr
ica de las partes de comportarse correctamente, con colaboracin y solidaridad y c
on el deber de buena fe. Las partes estn obligadas activa y pasivamente, no solo
a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo. La norma describe la actitud qu
e deben asumir las partes durante la relacin laboral, haciendo referencia a las c
onductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios
de colaboracin y solidaridad que deben primar. Para que las relaciones se desarro
llen armnicamente entre ellos debe existir mutua confianza. Deberes del empleador
: concepto, enumeracin. Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y
cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente p
ara que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tiene, como contra
partida, los derechos del trabajador. * Pago de la remuneracin: el pago de la rem
uneracin es la principal obligacin del empleador, as como la obligacin , fundamental
del trabajador es poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. No se p
uede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el tra
bajador no soporta los riesgos de la explotacin ajena, no es socio, sino prestado
r de servicios. La falta de pago genera la mora automtica, pero el trabajador, pa
ra considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador. Se debe pagar
la remuneracin aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inc
ulpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley. No se debe remun
eracin si se trata de una suspensin disciplinaria o econmica. * Deber de seguridad
y proteccin: es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe ad
optar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofisica del tra
bajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes. Se expresa en tres a
spectos fcilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de segu
ridad patrimonial y el deber de proteccin, alimentacin y vivienda. # Deber de segu

ridad personal: consiste en la obligacin del empleador de tomar las medidas neces
arias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evit
ando as la produccin de daos evitables.

18
El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: = medidas
sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de polica; = medidas de carcter p
reventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para
la salud de los trabajadores; = medidas de accin directa dispuestas por el sindic
ato con personera gremial representativa de los intereses del sector. # Deber de
seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador d
ebe adoptar para evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes, es decir, que
le cause algn perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes
al trabajador. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un dao, el emplead
or debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumenta
r su arreglo. # Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: se circunscribe al cas
o particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste
en la obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes de
l trabajador. * Deber de ocupacin: consiste en la obligacin del empleador de brind
ar trabajo adecuado a la categora o funcin que cumple el trabajador, es decir que
debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. La asignacin de tareas
que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad fsica del
trabajador sino tb. a su calificacin personal. * Deber de diligencia: consiste en
el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de q
ue el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de
los deberes del dependiente. El empleador deber cumplir con las obligaciones que
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de
trabajo y de los sistemas de seguridad social. * Deber de observar las obligaci
ones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: entrega del ce
rtificado de trabajo. La L.C.T considera una obligacin contractual ingresar los fo
ndos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya
sea como obligado directo o como agente de retencin. El empleador esta obligado
a retener de la remuneracin de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar l
os pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y a depositar los montos que
resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las co
rrespondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados, para
el sistema de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales; tb. debe ap
ortar al rgimen de asignaciones familiares. El incumplimiento de esta obligacin pu
ede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culp
a del empleador. * Deber de no discriminar e igualdad de trato: debe dispensarse
igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohibe cualq
uier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, naci
onalidad, por motivos religiosos, polticos, gremiales y de edad. La ley prohibe l
as discriminaciones arbitrarias pero no impide que el trabajador otorgue un trat
o distinto en situaciones diferentes. * Deber de llevar libros: todo empleador e
sta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado. * Deber de form
acin profesional: consiste en la obligacin del empleador de otorgar al trabajador
capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La promocin pro
fesional y la formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trat
o ser un derecho fundamental para todos los trabajadores. La capacitacin del traba
jador se efectuara segn los requerimientos del empleador, las caractersticas de la
s tareas, las exigencias de la organizacin del trabajo y los medios que provea el
empleador por dicha capacitacin. Derechos del trabajador. La mayora de los derech
os del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los pr
incipales derechos del trabajador son: la percepcin del salario en tiempo y forma
, el ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del empleador con carcte
r funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psi
cofisica y proteccin de sus bienes, exigir ocupacin efectiva, el cumplimiento de l
as obligaciones previsionales y sindicales del empleador u la entrega de certifi
cado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efecten discrimin
aciones. Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse re
ferencia a los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del trab
ajador y el deber de formacin profesional de las Pymes. * Invencin o descubrimient

o del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador so

n propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertene
cen. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la apti
tud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. En
cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se
deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del estableci
miento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de
los ya empleados. * Derecho a la formacin profesional en las Pymes: capacitacin pr
ofesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas
y medianas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin
con una financiacin con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de for
macin profesional, relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que pr
este servicios, podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a
las agencias de dicho curso.

19
Deberes del Trabajador Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y
cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente
para que el empleador despida al trabajador con justa causa. * Deber de diligen
cia y colaboracin: la diligencia en la prestacin concreta de las tareas; es un req
uisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo
. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y d
edicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales
que se le provean. Debe cumplir la prestacin de las tareas con responsabilidad, a
ctuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimient
o normal. * Deberes de fidelidad: consiste en la obligacin del trabajador de no e
jecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guard
ar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal co
mportamientos de su parte. Quien incurra en infraccin en materia de confidenciali
dad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Cdigo Penal y otras normas pen
ales para la violacin de secretos. Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola
el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realizacin de acto
s delictuosos de sus compaeros, el encargado de oficina que silencia las faltas d
e subordinados, el jefe de seccin que retiene piezas fabricadas en forma defectuo
sa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada
y salida de un compaero de tareas que no concurri a trabajar, el trabajador que ef
ectu una denuncia maliciosa ante la polica del trabajo. *Deber de obediencia: es l
a contrapartida del poder de direccin del empleador, que implica la facultad de e
mitir directivas y se manifiesta en la subordinacin jerrquica del trabajador. El t
rabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. * Cus
todia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumen
tos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma respon
sabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso. * Responsabi
lidad por daos: el trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cau
se respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de su
s funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el dao ha sido pro
ducido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daos no culposos y los que se c
ausen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos de
culpa simple o leve resultan excusables, ya que el dao es provocado por desatenc
in, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realizacin de la tarea. La c
ulpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros
que entraa el acto u omisin que produce el dao. * Deber de no concurrencia: Compet
encia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuent
a propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autoriz
acin de este. Lo que importa no es la existencia de un dao ni su magnitud, sino la
actitud potencialmente perjudicial para el empleador. Jurisprudencialmente se h
a resuelto que existe competencia desleal y desviacin potencial de clientela cuan
do el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empl
eador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas similares
a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a poca
s cuadras de este. Derechos del empleador. Se trata de la facultad de organizacin
, el poder de direccin, el poder reglamentario, la facultad de modificar las form
as y modalidad de contrato, la facultad de control y el poder disciplinario. * F
acultad de organizacin: el empleador tiene facultades para organizar econmica y tcn
icamente la empresa, explotacin o establecimiento. Es el conjunto de atribuciones
jurdicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestac
in laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el t
rabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizrselo.
Dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carcter fu
ncional y en beneficio del inters colectivo de la empresa. * Facultad de direccin:
consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores m
ediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, se
gn los fines y necesidades de la empresa. Las facultades de direccin debern ejercit

arse con carcter funcional, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derech
os personales y patrimoniales del trabajador. El contenido del poder de direccin
es empleo, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones
de control y vigilancia. * Facultad de control: el empleador tiene el poder de e
mitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de cont
rolar la debida ejecucin de las ordenes impartidas. Tb. est referida al control de
salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa p
or medio de la realizacin de controles personales; la violacin de este control con
stituye justa causa de despido.

20
* Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el tra
bajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son exigibles
y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperati
vas de la L.C.T., el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
* Facultad de alterar las condiciones del contrato: el empleador esta facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la p
restacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato. El empresario p
uede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consenti
miento del trabajador. Sin embargo, la alteracin de las condiciones del contrato
puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las nec
esidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al tra
bajador. Requisitos * Razonabilidad: la medida debe ser razonable, es decir, que
tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculad
a a la produccin de bienes o de servicios. * Inalterabilidad de las condiciones e
senciales del contrato: no se puede alterar la esencia o ncleo del contrato de tr
abajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificacin
profesional. Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condi
ciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden publico laboral.
* Indemnidad del trabajador: la modificacin efectuada en el contrato no debe per
judicar al trabajador en ningn aspecto ni su persona ni sus bienes. El ejercicio
de la ius variandi esta sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carcter genera
l y otra de carcter personal. La limitacin de carcter general abarca tanto el aspec
to contractual como el aspecto funcional. La limitacin de carcter personal consist
e ene respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales
y materiales. Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legitimo el ius variand
i cuando: la medida no provoca al trabajador una disminucin en la retribucin o en s
u jerarqua, no lo coloca en una situacin humillante o injuriosa, no lo obliga a un
gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especializacin y no
le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formalizo el contrato de
trabajo. Casos mas comunes de ius variandi * Cambio de tareas: el empleador no pue
de exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero s
i que las efecte con carcter transitorio si existe alguna razn funcional que lo jus
tifique. Si se desempea en tareas que correspondan a una funcin superior, el emple
ador debe pagarle la remuneracin de dicha categora, y si realiza tareas de una cat
egora inferior debe pagarle su remuneracin habitual. Jurisprudencialmente se ha de
cidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificacin contract
ual, es decir, bajarle a un trabajador la categora, ni siquiera ante una falta gr
ave. * Rebaja de la remuneracin: el salario es un elemento esencial del contrato
y, en principio, no puede ser disminuido por la decisin unilateral del empleador.
Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que si el trabajador la ace
pt resulta valida porque prest su consentimiento. Jurisprudencialmente se ha estab
lecido que constituye una modificacin esencial del contrato y, por ende, un ejerc
icio ilegitimo del ius variandi. * Modificacin de la jornada: el tiempo de trabaj
o es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado
unilateralmente por el empleador. Lo que se puede modificar es la distribucin del
tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de hora
rio. El limite es que la modificacin no cause al trabajador perjuicio moral o mat
erial. * Traslado del establecimiento: como toda modificacin del contrato, su val
idez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa y de que
se respete el principio de indemnidad; es decir, que el trabajador no puede sufr
ir perjuicios econmicos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de tra
slado o comida. La solucin es distinta y el cambio es legitimo en los casos en qu
e la modificacin del lugar de trabajo este expresamente previsto al tiempo de con
tratar. * Poder disciplinario: como lgica consecuencia de la facultad de direccin,
del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinar
io del empleador, cuya funcin principal es corregir la mala conducta del trabajad
or, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales e

mergentes. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de ap

licar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podr aplic
ar medidas disciplinaria proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrad
os por el trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicadas segn nuestro rgimen l
egal, son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido por justa causa. El
habitualmente denominado llamado de atencin, o la simple advertencia verbal, no con
stituyen una sancin disciplinaria propiamente dicha. Esta prohibido sancionar al
trabajador modificando el contrato. Las sanciones deben ser comunicadas por escr
ito por medio del supervisor jerrquico a fin de permitir el descargo al trabajado
r. El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador,
ya sea respecto a su procedencia o su extensin; la consecuencia de no hacerlo es
que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se t
rata de un plazo de caducidad. Doctrinariamente se han establecido distintos req
uisitos o principios que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder di
sciplinario sea valido. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, l
a proporcionalidad y la no duplicacin de sanciones.

21
# Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la s
ancin aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno. # Proporcionali
dad: la sancin aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometid
a por el trabajador. La sancin debe guardar una adecuada relacin no solo con la fa
lta sino tambin con quien la comete. # No duplicacin de sanciones: el empleador no
puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una s
ola sancin. Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplina
rias son los siguientes: * se debe expresar la causa de la sancin en forma clara;
lo que implica que la causa de la sancin sea justa y que se determinen los hecho
s que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. * el empleador debe comunicar l
a sancin por escrito. * Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medida
s legalmente admisibles. * Si el convenio colectivo, en el estatuto profesional
o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador deb
e respetarlo y el trabajador someterse a l.
UNIDAD 9 Jornada de trabajo: jornada normal, extensin, excepciones admitidas, hor
as extraordinarias, jornada nocturna, jornada mixta. Definicin legal Se entiende
por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a dispo
sicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propi
o. Integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la
prestacin contratada con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral d
el trabajador. El concepto de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de pres
tacin de la tarea concreta, sino tb. el tiempo en que el trabajador pone a dispos
icin del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo. Durante la j
ornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio. La
jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y fin
aliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de traba
jo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su
actividad en beneficio propio. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el t
iempo de viaje. La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada: *
Legal reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la le
y. * nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador est a
disposicin del empleador. * Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prest
ado en forma concreta. Extensin de la jornada. Fundamento. La duracin del trabajo
no podr exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada p
or cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro. La limitacin de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios i
nternacionales. La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo responde, bsicamente
, a razones de orden biolgico, socioeconmico y de produccin, y estn direccionadas pr
incipalmente a la proteccin de la salud psicofisica del trabajador. Exclusiones y
excepciones No estn comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos a
grcolas, ganaderos y los del servicio domestico, ni los establecimientos en que t
rabajan solamente miembros de las familias del jefe, dueo, empresario, gerente, d
irector o habilitando especial. Se trata de exclusiones de origen legal, ya que
surgen no solo de la ley 11.544, sino tb. de la L.C.T y excluye a la actividad d
el rgimen de jornada. Las exclusiones rigen exclusivamente respecto del trabajo r
ealizado en la jornada normal diurna y nocturna pero no respecto del trabajo ins
alubre. El limite de duracin de la jornada de trabajo admite las siguientes excep
ciones. I) Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544: a) en relac
in a la excepcin de la jornada mxima en virtud del carcter del empleo se denomina em
pleados de direccin o vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal, c
omo a los altos empleados administrativos o tcnicos que sustituyan a las personas
indicadas precedentemente en la direccin o mando del lugar de trabajo, alcanzand
o tb. la excepcin a los corredores y cobradores que cumplan exclusivamente esas f
unciones. b) 1. El trabajo intermitente es aquel que no obstante exigir la perma
nencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin contin
ua de servicios. 2. El trabajo preparatorio o complementario es el que necesaria
mente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para

poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria. 3. El trabajo p

or equipo es el que realiza un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tar
ea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite inter
rupciones y aquel cuya tarea coordinada de tal forma que el trabajo de unos no p
ueda realizarse sin la cooperacin de los dems.

22
Hay industrias en las que por el tipo de actividad las tareas no pueden interrum
pirse durante el da, sino que deben ser continuadas; por ejemplo, en las industri
as de altos hornos, los obreros trabajan por equipos que se reemplazan sucesivam
ente unos a otros. Ello produce que dichos turnos roten y que no pueda cumplirse
estrictamente con la limitacin de la suma de 48 hs. II) Trabajos con jornada mxim
a sobre la que se puede obliga, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinari
as. a) Tb. esta permitida la prolongacin de la jornada como medida necesaria para
evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando
el trabajo no puede realizarse en la jornada normal. b) en virtud de exigencias
: excepcionales de la economa nacional, o de la empresa con demanda extraordinari
a de trabajo la ley contempla las opciones temporarias que permiten el trabajo d
e un numero limitado de horas suplementarias previa autorizacin de la autoridad d
e aplicacin. Jornada normal diurna Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00.
la jornada mxima en todo el mbito nacional es de 8 hs diarias o 48 semanales. Hay
trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs semanales en total, o las 9 h
s diarias. La distribucin de las hs de trabajo ser facultad privativa del empleado
r y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos, no estar sujeta a la previa autorizacin
administrativa, pero aquel deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento publico de los trabajador
es. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa
no inferior a doce hs. La distribucin de las hs de trabajo es una facultad del em
pleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente. En caso de d
istribucin desigual de la jornada entre los das laborales, cuando la duracin del tr
abajo de uno o varios das sea inferior a ocho hs, el exceso de tiempo de trabajo
por encima de la jornada legal no podr se mayor a una hora diaria y las tareas de
l da sbado debern terminarse a las 13.00. las 48 hs semanales se pueden distribuir
desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9
hs diarias. Otro tipos de jornadas Jornadas flexibles: lo expuesto precedenteme
nte no significa que las partes no puedan modificar las disposiciones legales a
favor de los trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las n
ecesidades de la tarea. Jornada reducida: la reduccin de la jornada mxima legal so
lamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentaria
s de la materia, estipulacin particular de lo contratos individuales o convenios
colectivos de trabajo. Estos ltimos establecern mtodos de calculo de la jornada mxim
a en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad. La modif
icacin sustancial que introduce el articulo transcrito es la posibilidad de estab
lecer la distribucin de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo.
De esta forma, los convenios colectivos pueden fijar mtodos de calculo de la jorn
ada mxima distintos a los legales, tomando en consideracin promedios segn las neces
idades de la actividad. A este tipo de jornada establecida en un convenio colect
ivo se la denomina jornada mxima promedio y esta integrada por jornadas diarias d
e hs variables. Ultimamente se observa la utilizacin de sistemas mas flexibles qu
e la jornada promedio. Son las llamadas jornadas ultraflexibles y ultravariables
, que se distinguen por variar, en forma diaria o semanal, no solo su duracin sin
o tb. el turno de trabajo segn las necesidades de la empresa. Jornada nocturna Es
la que se cumple entre la hora 21.00 de un da y la hora 6.00 del da siguiente. Su
duracin no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42 semanales. El trabajo noc
turno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. Cuando se alteren hs
diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho minutos por
cada hora nocturna trabajada. Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y
8 minutos de jornada normal. No existe para las mujeres ninguna prohibicin de rea
lizar trabajos nocturnos, ya que la norma que lo prohiba fue derogada. Los menore
s de 18 aos, de ambos sexos, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. En el
caso de los menores varones de mas de 16 aos, la prohibicin es mas limitada: no pu
eden ser ocupados entre las 22 y las 6 del da siguiente en establecimientos fabri
les que desarrollen tres turnos diarios durante las 24 hs del da. Horas extraordi
narias Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuada

s por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependie

nte trabaja mas hs que las fijadas para la jornada normal. El trabajador no esta
obligado a prestar servicios en hs suplementarias, salvo caso de fuerza mayor,
los que no admiten su negativa, o exigencias excepcionales de la economa nacional
o de la empresa. El empleador deber abonar al trabajador que preste servicios en
hs suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competent
e, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das
hbiles, y el 100 % en sbados despus de las 13.00, domingos y feriados. Esto, obviam
ente, sin perjuicio de los mayores beneficios que puedan pactarse en un convenio
colectivo. Esta disposicin tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir
la realizacin de hs extras tornando mas gravoso el costo de la prestacin.

23
Han establecido limites para la realizacin de horas extraordinarias, al establece
r que en ningn caso el numero de hs suplementarias autorizadas podr se superior a
3 por da, 48 semanales y 320 anuales. La prueba de las hs extraordinarias, respec
to tanto al numero como al lapso y frecuencia, esta a cargo del trabajador, en v
irtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quie
n lo invoca y no a quien lo niega. El pago de las hs que excedan la jornada pact
ada inferior a la legal se debe efectuar sin recargo y la doctrina sent lo siguie
nte: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin excede
r el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en la L.C.T.. la hora trab
ajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero p
or debajo de la jornada mxima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, co
mo hora simple sin recargo alguno. No se considera aplicable la doctrina del fal
lo cuando entre los trabajadores y su empleador se pacto expresamente que el tra
bajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagara con recarg
o. Si se trabajan hs por encima de la jornada convencional, deben ser abonadas c
omo hs extras segn las pautas remuneratorias establecidas en el propio convenio.
Las pausas en la relacin de trabajo El descanso es el tiempo en el que el trabaja
dor reposa y se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realiz
acin de la tarea. Tiene una funcin higinica y biolgica y resulta imprescindible para
preservar la salud y evitar enfermedades. La L.C.T establece tres clases de des
cansos obligatorios: 1) El descanso diario: que incluye las pausas dentro de la
jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas. 2) El descanso semanal: que
es de duracin indeterminada. 3) Las vacaciones anuales, que es un descanso de la
rga duracin. Cabe tener presente que la L.C.T no es la nica fuente en la materia,
sino que lo all dispuesto sirve de base o piso para otras regulaciones efectuadas
en convenios colectivos, estatutos o contratos que contengan mayores beneficios
para el trabajador. Tb. se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, c
omo l licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros como l
icencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en la enseanza med
ia o universitaria, etc. Descanso diario Existen dos tipos de descanso diario: e
l que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El desca
nso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refriger
io del trabajador, o por razones higinicas. En el caso de las mujeres y de los me
nores dispondrn de un descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden sup
rimirlo o reducirlo si la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a las benef
iciarias o al inters general. La trabajadora, madre del lactante, podr disponer de
dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jor
nada de trabajo y por un periodo no superior a un ao despus del nacimiento, salvo
que por razones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lap
so mas prolongado. El descanso entre dos jornadas es el tiempo mnimo que necesita
el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofisico efectuado durante la jo
rnada de trabajo y ocupacin de cuestiones particulares. Entre el cese de una jorn
ada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce horas. Tra
bajo insalubre: limitacin de la jornada. Es la jornada que se desarrolla en lugar
es que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su na
turaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad admin
istrativa determino como insalubres. En caso de trabajo insalubre la jornada mxim
a no podr exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. La calificacin de la insalubrida
d de una tarea debe surgir necesariamente de una resolucin de la autoridad admini
strativa con fundamento en dictmenes mdicos. Si al efectuar una inspeccin la autori
dad de aplicacin constata el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad deb
e, previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lu
gar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias
para que rena las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los tr
abajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, l
a autoridad administrativa declara la insalubridad. Si a pesar de los cambios tcn
icos efectuados, o los medios de proteccin introducidos, la autoridad de aplicacin
se niega a dejar sin efecto la declaracin de insalubridad, el empleador tb. podr

recurrir a la justicia. En cuanto a la remuneracin en la jornada insalubre, el de

pendiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 hs di
arias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8 hs
diarias o 48 semanales en una jornada normal. Puede suceder que el dependiente p
reste servicios una parte del tiempo en trabajo declarados insalubres y otra rea
lizando tareas normales, a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El
limite a la jornada insalubre mixta es de tres hs insalubres, si se excede dich
o tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs. Una jornada insalubre equivale a 4 h
ora y 20 minutos de jornada normal. Esta absolutamente prohibido el cumplimiento
de hs extraordinarias de trabajo de objeto prohibido como la prohibicin no es op
onible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realizacin de las
hs

24
extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infraccin legal. Resulta
admisible la realizacin de hs extras en el caso de jornada mixta insalubre. Las
mujeres y los menores de 18 aos no puede desempear tareas declaradas insalubres. D
escanso semanal: excepciones. El descanso semanal tiene para el trabajador la fi
nalidad de recuperarse del esfuerzo fsico o psquico, descansando el trabajador des
de las trece hs del da sbado hasta las veinticuatro del da siguiente. El principio
general es que el descanso semanal se extienda desde las 13 hs del sbado hasta la
s 24 hs del domingo. Pero si por alguna razn excepcional el trabajador presta tar
eas en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso de igual duracin. Las e
xcepciones al principio general de que el descanso semanal se extienda desde las
13 del sbado hasta las 24 del domingo. A modo de ejemplo, pueden citarse: 1) exc
epciones generales, que no requieren autorizacin previa ni cumplimiento de requis
itos formales, como las bases en el grave perjuicio que la interrupcin del trabaj
o ocasionara al inters pblico. 2) Excepciones de carcter transitorio: como los traba
jos imprescindibles ante la existencia de daos inminentes 3) Excepciones particul
ares: que se presentan cuando la prestacin se torna indispensable por motivos de
carcter tcnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la e
conoma nacional. En caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las
13 del sbado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensa
torio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 hs. El incumplimiento del e
mpleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en la
L.C.T., que establece que el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho desca
nso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin forma
l al empleador con una anticipacin no menor de 24 hs, por lo que resulta obligato
rio pagar el salario habitual con el 100% de recargo. Extensiones La extensin de
la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544,
con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos qu
e en el presente titulo se modifiquen o aclaren. La L.C.T. fija un principio gen
eral respecto a la determinacin y extincin de la jornada de trabajo al establecer
que tiene carcter nacional: deja sin efecto cualquier legislacin provincial que di
sponga una extensin distinta de la jornada que la fijada en la ley 11.544. esta s
olucin, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, se establezc
an jornadas de trabajo mas breves o se fijen formas de retribucin mas beneficiosa
s para los trabajadores. Feriados nacionales y das no laborables. Se trata de det
erminados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no prestacin de tar
eas por conmemorarse acontecimientos histricos, fechas patrias, religiosos u otro
s eventos. Tiene un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a difere
ncia de estos: 1) no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajado
r, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las acti
vidades inherentes a la festividad; 2) si se trabaja en dicha jornada, no surge
el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneracin, se debe pagar
como si se tratara de un da laborable. En el caso de los feriados nacionales exis
te la expresa prohibicin de trabajar dispuesta por el estado en todo el pas. En cu
anto a los das no laborales u operativos, son los empleadores quienes pueden opta
r por trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y actividades afines.
En cuanto al rgimen general de dichos feriados, al sistema establecido para el d
escanso dominical, disponiendo que los que presten servicios en tales das cobraran
la remuneracin normal de los das laborables mas una cantidad igual. Desde el punto
de vista del derecho al cobro de la remuneracin cabe distinguir entre feriados o
bligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cu
mple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado
cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento), en cambio, si trabaja, el
jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual mas un da. L
as condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remu
neracin para el da feriado: 1) cuando haya trabajado a las ordenes de un mismo emp
leador 48 hs o 6 jornadas dentro de los diez das hbiles anteriores al feriado; 2)
cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en cual
quiera de los 5 das hbiles subsiguientes. Respecto a las pautas a tener en cuanta

para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones: 1) en el ca

so de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da que equivale a dividir
el salario mensual por 25; 2) en el caso del trabajador jornalizado se debe paga
r de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es
una jornada habitual; 3) si se trata de retribuciones variables se toma el prom
edio de lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;

25
4) en caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6
das de trabajo efectivo anteriores al feriado. Determinacin, prohibicin. Descanso a
nual: plazo, requisitos. Concepto La O.I.T. define a las vacaciones anuales remu
neradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas conse
cutivas, fuera de los das festivos y los das de enfermedad y convalecencia, durant
e los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, i
nterrumpe su trabajo y contina percibindose su remuneracin. Se trata de un descanso
anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un
cierto numero de das consecutivos de cada ao, despus de un periodo mnimo de servicio
s continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Requisitos pa
ra su goce A) Tiempo mnimo: para tener derecho cada ao a las vacaciones completas,
el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los
das hbiles del ao calendario. Si no se totaliza el mnimo de trabajo exigido por la
norma, le corresponde un da de vacaciones por cada veinte del trabajo efectivo. Da
s trabajados: el trabajador, durante el ao, puede no haber prestado tareas por di
versos motivos: enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer
concretamente que ausencias deben computarse como trabajadas. Se computaran com
o trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por gozar de una li
cencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o
por infortunio en el trabajo. En sntesis: 1) se consideran como trabajadas: las
ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales
fijadas por ley. 2) no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificad
as, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias. B) Antigedad: el
criterio adoptado es el del ao aniversario; por tanto, la antigedad del trabajador
se computa al 31 de diciembre del ao al que correspondan las vacaciones. Pueden
citarse distintos ejemplos: 1) si un dependiente ingreso a trabajar el 14/02/94,
y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su anti
gedad a 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho ao; as, como su antiged
ad es menor a 5 aos, le corresponden 14 das. 2) si un dependiente ingreso a trabaj
ar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modo h
ay que remitirse al 31/12/98 para establecer la antigedad, sin perjuicio de que h
aya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de goce es ind
iferente para determinar el tiempo de vacaciones, como su antigedad es mayor a 5
aos, le corresponden 21 das. Distintas situaciones En caso de enfermedad inculpabl
es, plazo de conservacin del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar
a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgrselas durante dicho periodo.
Si al llegar al vencimiento del periodo de vacaciones, el trabajador no las ha g
ozado en su totalidad, debe manifestar su voluntad de completar la licencia, per
o el empleador puede exigir el reintegro si causa alteraciones a la programacin d
el trabajo de la empresa. En caso de suspensin por razones disciplinarias, se efe
ctivizaran despus de terminada la licencia. En caso de maternidad, tampoco puede
suspenderse, ya que prevalece la licencia por maternidad; as el otorgamiento de l
a licencia ser nulo y se le otorgar en tiempo hbil. Si se trata de una licencia por
matrimonio, el trabajador tendr que solicitar su acumulacin con la licencia por v
acaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1 d
e octubre y el 30 de abril. Plazos La L.C.T. fija el plazo de vacaciones en func
in de la antigedad. A) 14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos; b) 21 das cuando
la antigedad sea mayor de 5 aos y no excedan de 10 aos; c) 28 das cuando la antigeda
d sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos; d) 35 das cuando la antigedad sea mayor
de 20 aos. La vacaciones deben comenzar en da lunes o en el siguiente hbil si ste f
uera feriado. Acumulacin y fraccionamiento Est prohibido acumular un periodo de va
caciones a otro futuro. Lo que permite la ley es que a un periodo de vacaciones
se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El f
raccionamiento es una excepcin que requiere, necesariamente, que el trabajador go
ce de un plazo mnimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones), por
lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva. Periodo de otorgamiento La
s vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin d
e otorgrselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril d

el ao siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar l

as vacaciones; pero deber necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporad
a de verano cada tres periodos.

26
El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo q
ue l decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los tr
abajadores. Por alguna caracterstica especial de la actividad de la empresa, pued
e ocurrir que la poca de mayor trabajo coincida con el periodo fijado por la ley,
en tal caso la L.C.T. , dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de Tra
bajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para
otorgar las vacaciones en otro periodo distinto del estipulado. El tramite para
lograr la autorizacin consiste en presentar un escrito a la Direccin Nacional de
Inspeccin del Trabajo y el Ministerio de Trabajo autoriza a la empresa a otorgar
vacaciones en otro periodo, o le amplia el periodo legal, para que pueda desarro
llar la actividad y no tener problemas de produccin o de personal. El empleador t
iene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en
principio, con una antelacin no menor de 45 das. Omisin de otorgamiento Si el emple
ador no cumple con esta obligacin, el dependiente podr tomar la licencia por s, pre
via notificacin fehaciente de ello. El trabajador se puede tomar las vacaciones p
er se: debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venci el plazo
de la L.C.T., se toma las vacaciones en tal periodo. El dependiente tiene el der
echo de tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisin del empleador de efe
ctuar la comunicacin de su comienzo. Si el trabajador no se tomo las vacaciones a
ntes del 31 de mayo, ya sea porque el empleador no se las otorg o porque el traba
jador no hizo uso del derecho a tomarlas por s, pierde el derecho a gozarlas y a
que se las paguen; es un plazo de conducidad. La L.C.T. prohibe que las vacacion
es sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser gozadas en el futuro.
El empleador no puede arreglar con el trabajador y convenir que se tome vacaciones
y pagrselas en negro, la utilizacin de esta practica es ilegal y consiste en sacar
la tarjeta del obrero en el periodo de vacaciones, aunque en realidad siga traba
jando, hacerle firmar la notificacin de vacaciones y registrarlo en el libro de s
ueldos. Retribucin Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador de
be percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en
actividad. Para el calculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajad
or perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u
otras retribuciones accesorias. 1) En el caso de tratarse de trabajadores mensua
lizados, para obtener el valor das se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma r
esultante multiplicarla por los das de vacaciones que le correspondan. 2) En el c
aso de trabajadores remunerados por da, el valor da ser equivalente al importe que
hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a
la fecha del comienzo de las vacaciones. En este caso se pueden plantear distint
as situaciones: a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones:
se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jor
nada anterior; b) jornada habitual de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la
jornada real en tanto no exceda las 9 hs, el excedente es hora extraordinaria,
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior
a la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior cabe r
esolver de la misma manera, d) jornada irregular: aqu la habitualidad es la irreg
ularidad; se debe pagar el promedio de hs por da trabajadas en la semana y se tom
a esa jornada promedio como base de calculo. 3) En caso de tratarse de trabajado
res que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las remunera
ciones variables percibidas en el semestre o en el ao por la totalidad de los das
que deben considerarse como trabajados. Pymes Los convenios colectivos de trabaj
o referidos a la pequea y mediana empresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajado
res y una facturacin anual determinada), pueden modificar en cualquier sentido la
s formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual or
dinaria. Se puede modificar: los plazos para su notificacin previa; la formalidad
de tal notificacin; los requisitos para su goce. No se puede modificar, y por ta
nto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la fo
rma de retribuirlas y la cantidad de das de vacaciones que segn su antigedad le cor
respondan al trabajador. Extincin del contrato Rigen dos principios esenciales: e
l primero es que las vacaciones no son compensables en dinero, a excepcin de los

casos de extincin del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir

una indemnizacin por vacaciones proporcionales. En caso de extincin del vinculo l
aboral, el trabajador percibe una indemnizacin porque no podr gozar de las vacacio
nes; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le h
ubieran correspondido segn la fraccin del ao trabajador. A diferencia de lo que ocu
rre cuando esta vigente el contrato el trabajador goza de las vacaciones, en cas
o de extincin cualquiera fuera la cantidad de das trabajados en el ao, siempre le c
orresponde una indemnizacin por vacaciones proporcionales. En caso de muerte del
trabajador, los causahabientes tendrn derecho directo a percibir la indemnizacin p
or vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesin.

27
Licencias especiales: enumeracin, plazos. Sin perjuicio de los mejores beneficios
que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. est
ablece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relacin de dependen
cia, que sirve de mnimo inderogable. Los das otorgados son corridos y son pagos. L
icencias especiales del trabajador: a) por nacimiento de hijo: dos das corridos,
b) por matrimonio: 10 das corridos, c) por fallecimiento de cnyuge o con la person
a con la cual estuviese unida en aparente matrimonio, en las condiciones estable
cidas en la ley, de hijos o de padres: tres das corridos; d) por fallecimiento de
hermano: un das; e) para rendir examen en la enseanza media o universitaria: dos
das corridos por examen (con un mximo de 10 das por ao calendario). En las licencias
por nacimiento y por fallecimiento se debe, computar un da hbil cuando las mismas
coincidan con domingos, feriados o no laborables. Todas las licencias son pagas
, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. Jornada de tra
bajo de la mujer: trabajos prohibidos, descansos, licencias. Proteccin especial L
a L.C.T protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y establece la
prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas p
enosas, peligrosas e insalubres y les otorga un descanso mayor al medioda, adems d
e la proteccin a la maternidad. Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que rev
istan el carcter de penoso, peligroso o insalubre. Su calificacin puede referirse
tanto a los materiales que la mujer debe utilizar en su trabajo, como al estable
cimiento. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una muje
r en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerar el accidente o en
fermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrari
o. Tb. est prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecucin de trabajos a d
omicilio. Cuando las mujeres presten trabajos en horario de maana y de tarde, dis
pondrn de un descanso de dos hs al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o re
ducirlo si la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al
inters general. Proteccin de la maternidad. Suspensin del contrato. Queda prohibid
o el trabajo de las mujeres durante 45 das anteriores al parto y hasta 45 das desp
us del mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licen
cia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a 30 das; el resto del
perodo total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
Tb. hace referencia al nacimiento pretrmino, al disponer que en ese caso se acumu
lar al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado ante
s del parto, de modo de completar los 90 das. En caso de producirse un aborto espo
ntneo, quirrgico o teraputico no corresponde la acumulacin del periodo de descanso n
o gozado al descanso posterior al parto. La ley establece una licencia y una asi
gnacin especial a la madre trabajadora en relacin de dependencia que diera a luz u
n hijo con sndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y
se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no p
ercibe remuneraciones, sino una asignacin familiar cuyo monto equivale a la remun
eracin que hubiera percibido en caso de prestar servicios. Debe comunicar fehacie
ntemente el diagnostico del recin nacido al empleador, con certificado medico exp
edido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 das de anticipacin al v
encimiento de la licencia por maternidad. Conservacin del empleo La trabajadora c
onservar su empleo durante los periodos indicados, y gozar de las asignaciones que
le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la p
ercepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al periodo de licencia
legal. Durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr dere
cho a percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad, una suma igual
al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems
, percibir la asignacin por hijo a partir del da en que se declare el estado de emb
arazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto. Ap
licacin del rgimen de enfermedad inculpable Durante el embarazo y la licencia por
maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est a cargo de la obra social
a la que se encuentre afiliado, adems de estar amparada por los derechos a que d
an lugar el embarazo y el parto. La mujer, antes y despus del nacimiento, tb. est
cubierta por el rgimen de la licencia por maternidad. Si se produce la interrupcin

del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrars

e al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, fsico o psquic
o, resulta aplicable el rgimen de enfermedades inculpables. Obligacin de comunicar
el embarazo. Estabilidad La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embar
azo al empleador con presentacin de certificado medico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora ti
ene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado me
dico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.

28
A partir del momento en que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, l
a trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce
durante toda la gestin. En caso de ser despedida se presume, salvo prueba en cont
rario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anterior
es o posteriores a la fecha del parto. El despido durante el plazo de 7 meses y m
edio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores
al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o
embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa ca
usa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que desvirtuar
mediante prueba en contrario la presuncin legal a favor de la trabajadora. Si el
empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existi justa causa deber ab
onar una indemnizacin agravada. Esta indemnizacin ser equivalente a un ao de remuner
aciones (incluyendo el SAC), adems de las indemnizaciones que le corresponden por
despido sin justa causa. Descanso diario por lactancia. Toda trabajadora madre
de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo
, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un ao
posterior a la fecha del nacimiento. En los establecimientos denote preste serv
icios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador d
eber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condic
iones que oportunamente se establezca. Opciones de la trabajadora al finalizar l
a licencia por maternidad. La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia
por maternidad por el termino de 90 das. Vencido dicho plazo, puede tomar distint
as decisiones: a) continuar su trabajo en la empresa: su obligacin consiste simpl
emente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ningn aviso previo, b
) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibir una compensacin por tiem
po de servicio que equivale al 25 % de la indemnizacin prevista en el art. 245. L
a forma correcta de efectuar el calculo es tomar en cuanta la antigedad de la dep
endienta y computar la cuarta parte de la mejor remuneracin mensual, normal y hab
itual que hubiese percibido al momento de su remuneracin y no referenciar ese 25%
a la retribucin cobrada antes del inicio de la licencia c) quedar en situacin de
excedencia por un perodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta
opcin debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalizacin de la licen
cia por maternidad, d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad est conte
mplada en la L.C.T, que crea la opcin tcita de que ha decidido rescindir el contra
to. Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: habe
r tenido un hijo, continuar residiendo en el pas y tener una antigedad mnima de 1 ao
en la empresa. Estado de excedencia Se denomina perodo de excedencia a la situac
in en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 hs antes de que
se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensin unilateral contra
to de trabajo. Consiste en un periodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses en que l
a trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna. Es una especie de licenc
ia sin goce de haberes. No se aplica el instituto cuando el nio fallece inmediata
mente despus de haber nacido. Si la madre trabajadora se encuentra en estado de e
xcedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse
a disposicin de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad d
e reintegrarse a su trabajo. Reingreso de la trabajadora. Actitudes que puede as
umir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y l
a mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podr: 1) disponer su re
integro: a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el mom
ento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categora.
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora; en este c
aso es necesaria su conformidad; 2) no admitir su reingreso: a) la trabajadora s
er indemnizada como si se tratara de un despido injustificado; b) si el empleador
demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnizacin reduci
da igual al 25 % de la indemnizacin por antigedad prevista. Tb. puede ocurrir que
la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de exced
encia; en tal caso, el empleador no deber pagar indemnizacin alguna. Si se produje

ra el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el emple

ador debe abonar la indemnizacin por muerte porque el contrato se encontraba vige
nte, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes. Tra
bajo de menores. Capacidad. Prohibicin de trabajar. La L.C.T. prev, para el trabaj
ado de menores, una proteccin especial, del mismo modo que para el trabajo de muj
eres.

29
No se puede ocupar a menores de edad mayores de 14 aos que no hayan completado su
instruccin obligatoria, excepto cuando medie autorizacin expresa del Ministerio P
upilar y el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus
familiares. Est prohibido ocupar a menores (mayores de 14 aos y menores de 18) en
tareas que revistan el carcter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la
ejecucin de trabajos a domicilio. Tienen plena capacidad laboral y libre disposic
in de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por matr
imonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 aos, si vive
n independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su consentimie
nto. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 aos: ex
iste una prohibicin expresa de trabajar en cualquier actividad con excepcin de hac
erlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia. En cuanto a su
capacidad procesal, est facultado para estar en juicio en acciones vinculadas al
contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios. Respecto a los d
erechos sindicales, desde los 14 aos esta facultado a afiliarse al sindicato o de
safiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 aos para ser delegado o integra
r una comisin interna y tener 21 aos para integrar rganos directivos. Rgimen de jorn
ada La jornada de los menores de 14 a 18 aos no puede exceder de 6 hs diarias ni
de 36 semanales. En cambio, la jornada de menores de mas de 16 aos, mediando auto
rizacin administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales. Los menor
es de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las 20 y las 6. E
n caso de los menores varones de mas de 16 aos, la prohibicin es mas limitada: no
pueden ser ocupados entre las 22 y las 6. Descanso Cuando los menores de edad pr
esten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de un descanso de 2 hs al
medioda. Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15
das, sin perjuicio de mejores beneficios. Ahorro La L.C.T. establece un sistema d
e ahorro obligatorio, al disponer que el empleador que contrate menores entre 14
y 16 aos, debe depositar el 10% de la remuneracin bruta mensual en una caja de ah
orro especial. El deposito debe ser efectuado dentro de los tres das subsiguiente
s al pago. Proteccin psicofisica El empleador deber exigir a los menores de 18 aos
un certificado medico que acredite su aptitud fsica para el trabajo, sin perjuici
o de los reconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones respect
ivas. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en
circunstancias de realizar tareas prohibidas se considerar el accidente o enferm
edad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
La excepcin es que el menor se encontrara en un lugar de trabajo donde estuviese
prohibida o fuese ilcita su presencia; en ese caso, el empleador podr probar su fa
lta de culpa. Capacidad para trabajar. Aprendizaje u orientacin profesional.
UNIDAD 10 Remuneracin: concepto, el salario justo como garanta constitucional, tip
os de remuneracin y modos de determinarla. Concepto Es la contraprestacin que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye l
a principal obligacin del empleador. No solo se paga por el trabajo, efectivament
e efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneracin aunque este n
o preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabaj
o a disposicin de aquel. El concepto de remuneracin se extiende a la disponibilida
d de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Pueden ser con
siderados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedade
s y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador
no presta servicios. La relacin de trabajo reviste carcter oneroso y existe recip
rocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneracin siempre confi
gura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha afirmado en pr
incipio, que todo el valor percibido por el trabajador en el transcurso de la re
lacin laboral subordinada, constituye remuneracin.

30
Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneracin otros montos que no s
on considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relacin con
sus situacin familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida. O
tros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reuni
r los requisitos legales, ej. Viticos con comprobantes, propinas prohibidas, inde
mnizaciones, etc.) la distincin entre los conceptos que son considerados remunera
torios y los no remuneratorios tienen efectos prcticos. Todo pago que es consider
ado remuneracin esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para l
iquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de
los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Son remun
eratorios: comisiones; viticos sin comprobantes; remuneraciones en especie;, prem
ios, bonificaciones adicionales; propinas habituales y no prohibidas; salario po
r enfermedad inculpable; salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriad
os; hs extraordinarias. No son remuneratorios: viticos con comprobantes; gratific
aciones pagadas con motivo del egreso del trabajador; indemnizacin por omisin del
preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario; asignaciones familiares; re
integro de gastos; subsidios por desempleo; asignaciones por becas; transporte g
ratuito; etc. Prestaciones no remuneratorias Se trata de prestaciones que se ori
ginan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabaj
o efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un dao.
Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la indemnizacin qu
e se abona para resarcir un dao; las compensaciones, sumas que se pagan al trabaj
ador para resarcirlo de los gastos efectuados. * Beneficios sociales: son volunt
arios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer
a su plantel (servicio de comedor, guarderas, colonia de vacaciones, etc.). son n
o remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero. Enumer
acin de prestaciones: # Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la
empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneracin. #
los vales de almuerzo hasta un tope mximo por das de trabajo que fija la autoridad
de aplicacin. No se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no
existe ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debera efectuar el trabaj
ador. # Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante em
presas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20% de
la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y
hasta el 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos. # Los reintegros de ga
stos de medicamentos, mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia. # La prov
isin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria
y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas,
es un concepto no remunerativo. # Los reintegros de gastos, documentados con co
mprobantes, de guardera o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos.
# La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores
, no tiene carcter remuneratorio. # El otorgamiento o pago debidamente documentad
o del recurso de capacitacin o especializacin profesional. # El pago de gastos de
sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado. * Presta
ciones y compensaciones complementarias no remunerativas. El salario debe ser sa
tisfecho en dinero, especie, habitacin, alimento o mediante la oportunidad de obt
ener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementaria, sean en dinero o e
specie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de las siguientes, qu
e no tienen carcter remunerativo: # los retiros de socios gerentes de sociedades
de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio. # los rei
ntegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propie
dad de la empresa. # los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprob
ante. # el comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador, ubicado en ba
rrios o complejos circundantes al lugar de trabajo. Se considera prestacin no rem
unerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensi
ones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminu
cin de trabajo, no imputable al empleador. Caracteres de la remuneracin * Patrimon
ial: ingresa al patrimonio del trabajador. * Igual y justa: rige el principio co

nstitucional de igual remuneracin por igual tarea. * Insustituible: la remuneracin

no puede remplazarse por otras formas de pago. * Dineraria: debe abonarse princ
ipalmente en dinero, encontrndose limitado el pago en especie. * Inalterable e in
tangible: no puede reducirse en trminos reales durante el vinculo laboral y no pu
ede abonarse por debajo del salario mnimo vital y mvil, ni del mnimo del convenio c
olectivo. * Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizad
o y la remuneracin percibida. * Continua: se debe abonar durante el transcurso de
la relacin laboral sin interrupciones.

31
* Alimentaria: constituye el nico medio con que cuenta el trabajador dependiente
y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades bsicas. * In
embargabilidad: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivale
nte a un salario mnimo vital y mvil. * Irrenunciable: toda renuncia a la remunerac
in es nula, salvo en la parte en la que supere los mnimos establecidos en la ley,
en convenios colectivos o en los estatutos profesionales. Salario mnimo vital Es
la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de f
amilia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecua
da, vivienda digan, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y espar
cimiento, vacaciones y previsin. En el salario mnimo vital y mvil no estn incluidos
los subsidios familiares ni los llamados beneficios sociales. La fijacin de este
salario esta reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Sala
rio Mnimo Vital y Mvil. Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de tra
bajo. Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificacin se cobra e
l total del salario mnimo. Adems del salario mnimo vital de carcter legal existe par
a los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo convenci
onal. Se trata del salario mnimo establecido en un convenio colectivo de trabajo
para cada categora de determinada actividad o empresa. Siempre es mayor el salari
o mnimo vital, porque de ser inferior carecera de sentido fijarlo. Tanto el salari
o mnimo vital como el salario bsico convencional son irrenunciables. Clasificacin E
l trabajador, normalmente, debe percibir su retribucin en dinero. El empleador no
puede imputar los pagos en especie a ms del 20 % de la remuneracin. La remuneracin
puede clasificarse, desde tres puntos de vista: * Teniendo en cuenta la forma d
e determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado y rendimiento.
Jornal Por tiempo Sueldo
Horario Diario Destajo Individual
Por resultado o rendimiento
Comisin Colectiva
Directa Indirecta
Primas Por tiempo el salario se calcula en relacin con el factor tiempo. Para su
calculo se toma como modulo el mes, el da o la hora de trabajo. Hay dos tipos dif
erentes de remuneracion-tiempo: jornal y sueldo. # Jornal (por da o por hora). Se
paga en relacin con el da u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de computo la
hora o el da; se impone habitualmente en la actividad industrial. # Sueldo: es l
a remuneracin que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma
fija. No varia por la mayor o menor cantidad de das laborales que tenga el mes. P
or resultado o rendimiento. En esta clasificacin no se toma en consideracin el tie
mpo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de
retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad. Hay distintos tipos
de remuneracin por resultado: # A destajo o por unidad de obra: la remuneracin se
fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tie
mpo determinada, se asigna un valor econmico determinado a cada unidad de product
o elaborado. La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningn caso puede
ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en la escal
a salarial del convenio colectivo. El empleador esta obligado a garantizar la dai
no de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media
de trabajo. Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad
necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en optimo estado. S
i se produce una suspensin o reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el sala
rio proporcional que dej de percibir. # Comisin: es una retribucin que se establece
en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La rem
uneracin se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el v

alor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del n
egocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operacin concluida. En
la practica es difcil que se remunere exclusivamente a comisin: por lo general, en
los convenios colectivos se fija un salario bsico bajo.

32
En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivame
nte. En la comisin individual se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador dete
rminado. Cuando se pacta una comisin colectiva la unidad de computo es el rendimi
ento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos
. La comisin puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por c
ada negocio concertado por intermedio del trabajador. La indirecta surge cuando
la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente de la
zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin. El trabajador
tiene derecho a la comisin por las operaciones concertadas, es decir, por los ne
gocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente.
El empleador no paga la comisin por los trabajos realizados por el trabajador si
no por el resultado til de su gestin. Un negocio se considera concluido cuando exi
ste un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes
. Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio no afecta el derecho
del trabajador al cobro de la comisin. La comisin no se pierde por la inejecucin d
el negocio debido a la anulacin del cliente, salvo que haya sido provocado por la
culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable. Los viaja
ntes de comercio tienen un estatuto especial. La ley estable la comisin sobre el
precio de la mercadera vendida por intermedio del viajante como forma de retribuc
in obligatoria, y la considera remuneracin. Tb. integran la retribucin los viticos,
gastos de movilidad, hospedaje, comida. La comisin es para los viajantes de comer
cio la principal forma de remuneracin, aunque puede haber otras retribuciones fij
as o premios variables. Comisiones Indirectas: cada viajante de comercio tiene u
na zona asignada y una lista de clientes exclusiva. Cuando la empresa por si o p
or un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del v
iajante, se genera a favor de este una comisin indirecta, que es igual econmicamen
te a la comisin directa. Tanto la zona como la cartera del cliente constituyen mbi
tos reservados y exclusivos del viajante. El rechazo consiste en la renuncia del
empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado. La aceptacin puede
ser expresa (por la comunicacin al viajante) o tcita (por falta de rechazo si tran
scurren 15 das. Por negocio gestionado o aceptado hay comisin debida. El viajante
cumple su misin al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque desp
us permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los viajantes, que al margen de su f
uncin especifica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de
su zona, percibirn una retribucin a porcentaje que deben convenir en cada caso. S
i los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante requieren s
u conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y
el pago de los gastos de traslado. # Primas: es un incentivo econmico otorgado al
trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin. Lo que se retribuye po
r medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se
trata de una remuneracin complementaria. * Por su importancia patrimonial: en re
muneraciones principales y complementarias. Las remuneraciones complementarias p
ueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. # Comple
mentarias Sueldo anual complementario: su antecedente es el aguinaldo, que era u
n pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con
motivo de las fiestas. Por aplicacin de una norma legal, dicha costumbre se conv
irti en obligatoria y origino el SAC. Lo fijo en el 50% de la mayor remuneracin me
nsual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los m
eses de junio y diciembre de cada ao. Consiste en un pago de un sueldo mas de los
doce percibidos por el trabajador en el ao. Le corresponde a todos los trabajado
res en relacin de dependencia sin importar la forma de contratacin. Puede suceder
que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia y que
dicha ausencia no genere derecho a la cobro de remuneracin. En estos casos, cabe
efectuar un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que ser igua
l a la mitad de la mejor remuneracin referida dividida por seis y multiplicada po
r los meses trabajados en el semestre. El SAC se devenga da por da pero por impera
tivo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. Cuando se
opera la extincin del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho

a percibir el SAC proporcional. Segn lo resuelto por la Cmara Nacional de Apelacio

nes del Trabajo, el SAC no se debe calcular sobre la indemnizacin por antigedad po
rque no constituye una remuneracin mensual normal. En cambio, segn la Corte Suprem
a de la prov. de Bs. As., corresponde computar el SAC en el calculo de la indemn
izacin por antigedad. Jurisprudencialmente se ha dispuesto tb., que resulta proced
ente el SAC sobre la indemnizacin proporcional por vacaciones no gozadas, porque
si bien esa suma tiene carcter indemnizatorio, debe ser equivalente al salario co
rrespondiente, y aquel constituye un salario diferido. Las Pymes tienen un rgimen
especial respecto al SAC. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pe
quea empresa podrn disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del SAC sie
mpre que no excedan de tres periodos en el ao. Gratificaciones: es un pago espont
aneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta de acuerdo a su crit
erio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundacin del esta
blecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la emp
resa. En principio, se debe considerar remuneracin. Jurisprudencialmente, para qu
e el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificar
se las siguientes circunstancias:

33
= deben ser habituales: la habitualidad es la reiteracin de los pagos que genera
expectativas de seguir devengndolos con igual periodicidad. = deben reiterarse la
s condiciones que originaron su otorgamiento. = debe responder a servicios ordin
arios: no puede tener como causa la prestacin de servicios extraordinarios. Resul
ta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificacin habitual otorgndol
a bajo otra denominacin, ya que impera el principio de primaca de la realidad. Par
ticipacin en las ganancias: es un tipo de remuneracin poco difundida, que se carac
teriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenid
as por la empresa. Es una clusula programatica del art. 14 bis de la Const. Nacio
nal. Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ga
nancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneracin complementaria: por
un lado, por su carcter aleatorio, ya que la remuneracin principal no puede estar
sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, per su periodicidad,
ya que debera abonarse una vez por ao, debido a que su liquidacin esta relacionada
con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del ao. Pro
pinas: es un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de
la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. Son remun
eraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Co
nsisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las mo
dalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Estn prohibidas para los emple
ados y funcionarios pblicos. Respecto a los gastronmicos, el convenio colectivo de
aplicacin a dicha actividad prohibe la percepcin de propinas. Jurisprudencialment
e se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es cumplir con el
pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para
todos los trabajadores gastronmicos. Viticos: es la suma que paga el empleador par
a que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tare
as habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamien
to y dems gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarl
o por adelantado o bien despus de realizado el desembolso. Los viticos sern conside
rados como remuneracin excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por
medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profe
sionales y convenciones colectivas de trabajo. Los viticos son remuneraciones cua
ndo no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraci
ones cuando se paga a cambio de la entrega de documentacin que acredite el gasto.
El estatuto profesional de los viajantes de comercio dispone claramente que los
gastos y los viticos tienen siempre carcter remuneratorio. Adicionales: tienen ca
rcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son ac
cesorios a la remuneracin principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno de est
os adicionales. Su aplicacin depende de lo establecido en los convenios colectivo
s, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Los adicional
es mas comunes son los siguientes: por antigedad: es un porcentaje o suma fija qu
e se abona en forma proporcional a la antigedad del trabajador en la empresa. Por
funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado u
na funcin especial. Por tareas riesgosas: es comn que se establezca un pago suplem
entario al trabajador que efecte tareas peligrosas para su integridad psicofisica
o su vida. Por titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carr
era. Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajado
r y lograr mayor cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor rendimiento en
la empresa, son incentivos. * Segn la forma de pago: en remuneraciones en dinero
y en especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alime
ntos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestacion
es complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trab
ajador. La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra
forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo comp
lementarlo. Los beneficios sociales no son remuneracin, sino que se trata de pres
taciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o
por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependien
te o de su familia a cargo. Uso de habitacin o vivienda. Es una remuneracin en esp

ecie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajado

r; es complementaria y no puede representar mas del 20% de la remuneracin total.
Debe ser valuada en dinero. El uso de habitacin o vivienda es un accesorio del co
ntrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa el
trabajador debe desocupar la vivienda. Pago de la remuneracin; es la principal o
bligacin del empleador. Es un acto jurdico de carcter receptivo que consiste en la
entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposic
in del empleador. La remuneracin tiene carcter alimentario; el pago, para ser cance
latorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T en relacin a la
persona, el lugar y el tiempo de su efectivizacin, como tb. respecto a los requis
itos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trab
ajador.

34
El pago insuficiente ser considerado como pago a cuanta del total adeudado aunque
se reciba sin reservas. # Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el t
rabajador. El pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede
efectuar un tercero con inters en liberarse. El sujeto que debe recibir el pago
es el trabajador personalmente. Como excepcin, en caso de existir un impedimento
del trabajador para recibirlo, y si media una autorizacin firmada por l, se puede
realizar a un familiar o compaero de trabajo. # Tiempo: respecto a los periodos d
e pago la LCT dispone que el pago de la remuneracin debe realizarse en los siguie
ntes periodos: = Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario
. = Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. = Al pers
onal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los
trabajadores concluidos en los respectivos periodos. En cuanto al plazo la L.C.T
establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pag
ar la remuneracin: = en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado
o remunerado por quincena. = en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal re
munerado por semana. La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se p
roduce en forma automtica por el mero vencimiento de los plazos sealados precedent
emente. Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la f
alta de pago de la remuneracin en forma oportuna pueda considerarse injuria es im
prescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. La mora en e
l pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza
a intimar al empleador adeudado. # Lugar: el pago de las remuneraciones debe rea
lizarse en das laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tar
eas, es decir, en hs de trabajo. No pueden fijarse mas de 6 das de pago por cada
mes, salvo autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo. # Medios de pago: e
n efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta
corriente o caja de ahorro. La empresa no puede pagar la remuneracin del trabaja
dor con cheque de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de t
odos modos el trabajador percibi el monto de la remuneracin ese pago efectuado con
cheque de terceros tiene validez. Las empresas de mas de 100 trabajadores tiene
n la obligacin de pagar la remuneracin del trabajador, dependiente por medio de un
a cuenta bancaria a nombre del trabajador. El pago mediante cuenta bancaria pret
ende evitar el fraude y garantizar la percepcin integral y real de la remuneracin
sin costo alguno para el trabajador. Prueba de la remuneracin, facultad judicial.
Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo f
irmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de
una indemnizacin, esta a cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en d
inero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la
L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan
en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma lega
l. El medio idneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, qu
e el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como pru
eba instrumental. El juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajad
or: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puo y letr
a por medio de una prueba pericial caligrfica, en caso afirmativo, el pago docume
ntado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se ent
iende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo. El e
mpleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita lo
s pagos laborales durante el plazo de dos aos en que se extiende la prescripcin li
beratoria. El empleador, al momento de efectivizar la remuneracin, est obligado a
otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble
, y entregar el duplicado al trabajador. El recibo debe ser firmado por el traba
jador, en caso de no saber firmar, colocar su impresin dgito pulgar. El recibo es u
n documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acredi
tar el pago de prestaciones laborales. Los requisitos del contenido del recibo e
stn enumerados en la L.C.T; los principales son: los nombres del empleador y del
trabajador, lugar y fecha de emisin; el importe de la remuneracin y sus discrimina
ciones, as tb. como de sus deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trab

ajador a su categora. A) Nombre integro o razn social del empleador, su domicilio

y su CUIT. B) Nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y su C
UIL. C) Todo tipo de remuneracin que perciba. Si se tratase de porcentajes o comi
siones de ventas, se indicaran los importes totales de esas ultimas y el porcent
aje o comisin asignada al trabajador. D) El total bruto de la remuneracin bsica o f
ija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados
a jornal, o por hora, el numero de jornadas u horas trabajadas, y si se trata d
e remuneracin por pieza o a medida, numero de esta, importe por unidad adoptado y
monto global correspondiente al lapso liquidado. E) Importe de las deducciones
que se efectan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley. F) Impo
rte neto percibido, expresado en nmeros y letras. G) Constancia de la recepcin del
duplicado por el trabajador.

35
H) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo. Adelantos El em
pleador puede otorgar adelantos; de la redaccin de la norma surge claramente que
se trata de una facultad y no de una obligacin. La ley fija un limite para los ad
elantos: no pueden exceder del 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago.
Este tope mximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y u
rgencia del trabajador. En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del rec
ibo de la remuneracin Retenciones. Deducciones y compensaciones No puede deducirs
e, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneracione
s. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador. La propia ley se refiere a di
stintas excepciones, por lo que cabe concluir que para que una retencin, una dedu
ccin o una compensacin sea valida, debe existir una autorizacin legal expresa. Exce
pciones legales: Adelanto de remuneraciones Retencin de aportes jubilatorios y ob
ligaciones fiscales a cargo del trabajador. Pago de cuotas, aportes peridicos o c
ontribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas le
gales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo. Reintegro de pre
cios por la adquisicin de viviendas o arrendamiento de las mismas. Pago de cuotas
de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia. Depsitos en
caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias , de los
Municipios. Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce ad
quirido por el trabajador a su empleador. Reintegro del precio de compra de merc
aderas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean e
xclusivamente de las que se fabrican o producen en l. Reintegro del precio de com
pra de vivienda del que sea acreedor el empleador. La L.C.T establece un porcent
aje mximo de retencin al consignar que las deducciones, retenciones o compensacion
es en conjunto, no podrn insumir mas del 20 % del monto total de las remuneracion
es en dinero que deba percibir el trabajador. Las remuneraciones son inembargabl
es en la proporcin resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse has
ta el 20 % de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho limite en
los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez interviniente.
En caso de que el trabajador haya causado daos graves en los bienes de la empres
a el empleador cuenta con una accin de retencin por daos por la que puede retener h
asta un 20 % de su remuneracin en dinero. El limite porcentual mximo establecido e
n el primer prrafo puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de l
a remuneracin en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posibl
e la retencin dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que s
e debe tributar por el trabajo personal en relacin de dependencia.
Pago insuficiente. Carece de relevancia la percepcin de un pago indemnizatorio si
n reservas, pues el pago insuficiente de obligaciones originadas en relaciones l
aborales debe considerarse como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se r
eciba sin reservas, quedando expedita al trabajador la accin para reclamar la dif
erencia. Garantas para el pago de la remuneracin. Extincin del crdito. 1) Frente al
empleador: la ley protege la integridad de la remuneracin del trabajador frente a
l empleador mendicante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro inte
gro y oportuno del salario. 2) frente a los acreedores del empleador: la ley pro
tege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otro crditos laborales con
preferencia sobre otros acreedores del empleador. El trabajador esta en la posic
in de acreedor con privilegio especial, general, especial y general, y acreedor q
uirogrfico, segn los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o q
uebrada, ya que se reservan sumas para atender a crditos preferentes. Los privile
gios concedidos a los crditos laborales pueden ser especiales o generales. Los pr
imeros son los crditos que se originan en la prestacin de servicios en el establec
imiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso
de que esos bienes sirvieron para la explotacin o para las obras y construccione
s. La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas a
l trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, anti
gedad, falta de preaviso, y fondo de desempleo. Los privilegios generales, son aq
uellos que no tienen relacin sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la tot

alidad de los bienes del empleador. Tienen privilegio general: los crditos por re
muneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los p
rovenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad, despido, fal
ta de preaviso. 3) Frente al propio trabajador: la L.C.T. limita la posibilidad
de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad sal
arial; la ley coloca un limite al establecer que solo podr alcanzar el 50 % corre
spondiente a no ms de un periodo de pago.

36
Teniendo en cuenta su carcter alimentario, la L.C.T dispone la no cesin de todos l
os crditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesin parcial o total por ni
ngn titulo. 4) Frente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene deu
das y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado e
n la sentencia, su remuneracin puede ser embargada, pero esta sujeta a alimanteci
ones. Las pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneracione
s hasta el monto equivalente al salario mnimo vital y mvil; las remuneraciones que
superan dicho monto estn sujetas a distintas proporciones de embargabilidad. Las
que no superan el doble del monto del salario mnimo vital y son embargables hast
a el 10 % del monto excedente de aquel, y las remuneraciones que lo superan hast
a el 20 % del importe que lo exceda.
UNIDAD 11 Suspensin de los efectos del contrato de trabajo. Concepto La suspensin
es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T;
consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestacio
nes de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo
determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes
porque subsisten otras. El contrato de trabajo sigue vigente y limita slo alguno
de sus efectos. La suspensin tiene por finalidad mantener subsistente el vinculo
y evitar la ruptura del contrato sin perjuicio de los intereses de la empresa y
del trabajador. Notas caractersticas Las principales caractersticas que se present
an en todas las suspensiones son las siguientes: 1) Son siempre temporarias: las
suspensiones estn limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede
reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual. 2) Surgen de
una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las p
artes: por ejemplo, una enfermedad. 3) Pueden o no devengar salario segn la causa
que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneracin en caso de
suspensin por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensin disciplinaria
o por razones econmicas. 4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como
el deber de actuar de buena fe y la obligacin de no incurrir en ocurrencia deslea
l. 5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspens
in se origina en la responsabilidad de culpa del trabajador o en su decisin, en ca
mbio la antigedad se computa cuando surge la decisin o culpa del empleador. 6) Sie
mpre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue
vigente. Enumeracin de las principales causas de suspencin establecidas en la L.C
.T * accidentes y enfermedades inculpables * desempeo de ciertos cargos electivos
o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial. * causas eco
nmicas, disciplinarias y suspensin preventiva * Licencia por maternidad * Estado d
e excedencia de la mujer Suspensiones dispuestas por el empleador: suspensin por
falta o disminucin de trabajo. Suspensin por fuerza mayor. La quiebra no produce l
a disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el ter
mino de 60 das corridos. Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a co
brar los salarios. En caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene
derecho al preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva, ya que la extincin se produc
e por disposiciones de la ley y no por decisin del empleador. Suspensin por causas
econmicas y disciplinarias. Las suspensiones por causas econmicas y razones disci
plinarias se caracterizan por surgir de la decisin unilateral del empleador. El t
rabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin. Requi
sitos de validez Toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada
valida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escr
ito al trabajador. 1) justa causa: el contrato solo puede suspenderse por una ca
usa prevista en la ley. Se considera que tiene justa causa la suspensin que se de
ba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplin
arias o a fuerza mayor debidamente comprobada (30 das). El empleador debe expresa
r claramente la causa de la suspensin y esa causa debe estar prevista en la ley;
ser el juez quien valorar si el motivo alegado por el empleador para suspender con
stituye justa causa.

37
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer especfic
amente su duracin, tb. debe contener la fecha de comienzo y finalizacin. Se coloco
slo la duracin, el plazo debe contarse desde que la notificacin es recibida por el
trabajador. No es valida una suspensin por tiempo indeterminado, no puede excede
r los plazos mximos fijados en la L.C.T.. 3) Notificacin por escrito: la forma esc
rita se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepcin debe fi
rmar el trabajador. La forma escrita sirve como medio de prueba. Suspensin discip
linaria Las suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los requisito
s de validez (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito), sino que tb. de
ben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin
aplicada resultar contempornea a la falta y no producir una duplicacin de sancion
es. Las suspensiones fundadas en razn disciplinarias no podrn exceder de 30 das en
un ao, contados a partir de la primera suspensin. Dentro de los 30 das corridos de
notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo de e
xtensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn su c
aso. Vencido dicho termino se tendr por consentido la sancin disciplinaria. Debe c
uestionarse la sancin ante el empleador, pero podra impugnarla judicialmente media
nte una accin judicial dentro de los 30 das, persiguiendo el cobro de los salarios
cados. Suspensin preventiva. Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida p
or el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trab
ajador est imputado de haber cometido un delito; su duracin depende del tiempo que
demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. D
urante la suspensin el trabajador no percibe salarios, salvo que la detencin fuera
justificada, el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la susp
ensin preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial. Cabe distin
guir dos tipos de suspensin preventiva: 1) Denuncia criminal efectuada por el emp
leador: en caso de que la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador f
uera sobreseido provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los sala
rios devengados durante el tiempo de la demanda. Adems, tienen el derecho a reint
egrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar la indemnizacin por
despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable el emplea
dor no debe abonarle los salarios de suspensin. 2) Denuncia de un tercero o de of
icio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido p
reventivamente por el empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en si misma
para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (si se le imputa
un hurto). Si es detenido, la suspensin es valida y no da derecho posterior al r
eclamo de los salarios cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso
de que el empleador decida el despido directo si el empleador es declarado culp
able, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnizacin
; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido sin justa causa. El empl
eador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho cons
tituye un grave ilcito contractual y lo demuestra fehacientemente, ello sin perju
icio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito cri
minal. Suspensin originada en el trabajador: diversas causas, biolgicas, patolgicas
, sociales. Enfermedades y accidentes inculpables Una importante corriente doctr
inal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son b
eneficios que se deben extender a todas las personas, adems de los trabajadores e
n relacin de dependencia; considera que son prestaciones de mantenimiento, que re
emplazan al salario. La L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar
la remuneracin durante un periodo determinado y mantener la vigilancia del contra
to. Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. son los incu
lpables, es decir, toda alteracin de la salud que impide la prestacin del servicio,
lo trascendente es que la afeccin que padezca el trabajador lo imposibilite de tr
abajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo. La L.C.T establece
la obligacin del empleador de pagar al dependiente la remuneracin durante el tiem
po en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o
enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo que varia segn la antigedad y las carg
as de familia. Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos el trabaja

dor pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva de pues

tos que dura, como mximo, 1 ao; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volve
r a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas, y transcurre el
ao de reservas, la L.C.T, que establece que el contrato subsistir hasta que cualq
uiera de las partes lo denuncie, en ese caso, no pagara indemnizacin. Computo de
los plazos retribuidos Los dos elementos a tener en cuanta para determinar la du
racin de los plazos en que el empleador debe abonar remuneracin son: la antigedad d
el dependiente y las cargas de familia. Cada accidente o enfermedad inculpable q
ue impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibi
r su remuneracin durante un periodo de tres meses, si su antigedad es el servicio
fuere menor de cinco

38
aos, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviera ca
rga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurr
ir al trabajo, los periodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remune
racin se extendern a seis y dos meses, respectivamente, segn si su antigedad fuese i
nferior o superior a cinco aos. Los plazos de 3 a 12 meses no son por ao sino que
corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padec
er distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos retribuidos indep
endientemente de licencia para cada enfermedad. La obligacin del empleador de pag
ar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato event
ual con el cumplimiento del contrato; en el plazo fijo, con el vencimiento del p
lazo; y en el de temporada, al finalizar el periodo que corresponde al ciclo o t
emporada, ya que entre temporadas no hay prestacin de trabajo ni pago de remunera
ciones. El concepto de carga de familia es el integrado por el cnyuge, los hijos
solteros hasta los 21 aos, no emancipados por habilitacin de edad o ejercicio de a
ctividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 321 aos y
hasta los 25 aos que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la a
utoridad pertinente. Conservacin del empleo La L.C.T dispone la reserva del puest
o por un ao a partir del vencimiento de los plazos y dispone que el empleador pue
de rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar
el periodo de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al tr
abajo. Para que comience el periodo de reserva depuesto, el empleador debe notif
icar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se extiende dicho plaz
o. Una vez concluido los plazos de enfermedad retribuidos comienza el plazo de r
eservas de puesto que dura 1 ao y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarl
e el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneracin. Transcurrido el ao de
reserva, el contrato continua vigente hasta que cualquiera de las partes decida
disolverlo, este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificacin
fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna. Distin
tas hiptesis. Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta. Durante el periodo
de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir
ste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del t
rabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definiti
va parcial de su capacidad y el empleador deber otorgarle tareas adecuadas; o no
regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando
. 1) Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservacin del empleo,
si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad
laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tarea
s que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminucin de su remuneracin. El empleador tiene la obligacin de otorgar al tra
bajador tareas livianas. Pueden producirse tres situaciones que estn expresamente
contempladas en este prrafo: a) si el trabajador se reintegra al trabajo y el em
pleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la disminucin
de su capacidad: el contrato de trabajo continua. B) si el empleador no puede o
torgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imp
utables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad; el
contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin. C) si el empleador no le oto
rga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en condiciones de ha
cerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnizacin por
antigedad. 2) Incapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorpo
rarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que
equivale al 86% o mas de la capacidad obrera total. Si la enfermedad o accidente
inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber
abonarle una indemnizacin. La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una p
restacin de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de ha
cer su pago en forma directa. En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a carg
o del trabajador, y el medio idneo para hacerlo es mediante una pericia medica en
sede judicial. El preaviso carece de sentido. Obligaciones del dependiente. Fac
ultades del empleador. Como en cualquier momento del desarrollo de la relacin lab

oral, ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador debe respetar la dign
idad del trabajador. El dependiente debe dar preaviso al empleador si se encuent
ra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o ha
ber sufrido un accidente y presentar un certificado medico que demuestre la afec
cin incapacitante invocada. A) aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de
fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra. Mientras no lo haga, perder el derecho a percibir la remuneracin corres
pondiente. La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, au
nque lo mas seguro es efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar e
l lugar donde se encuentra, en caso de que el empleador no pueda realizar el con
trol de la dolencia por no encontrarse en el domicilio o haberse mudado el traba
jador pierde el derecho a percibir remuneracin por ese da. B) Sometimiento al cont
rol medico patronal: el trabajador est obligado a someterse al control que se efe
cte por el facultativo designado por el empleador. El control es una facultad del
empleador que tiene carcter cientfico, ya que es efectuado por un medico. Si el t
rabajador se opusiese puede justificar una sancin y la perdida de la remuneracin d
el da de la inasistencia.

39
C) Presentacin del certificado medico: la L.C.T. no obliga al trabajador a presen
tar certificados mdicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.
Sin embargo, debe presentar el certificado medico que acredite, fehacientemente
la causa de la ausencia cuando se trata de una afeccin de cierta gravedad que le
impedir prestar tareas por varios das. Lo importante es dar aviso al empleador de
la enfermedad. Los certificados mdicos para tener plena validez deben cumplimenta
r determinados requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagns
tico; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atencin: domicilio o
consultorio; y 6) firma y sello del medico. Resultara til que todas las cuestione
s referidas a ausencias por enfermedades, rgimen de avisos, controles mdicos, acti
tudes a asumir por empleadores y trabajadores fueran regimentadas por las empres
as mediante el reglamento interno. Liquidacin de salarios por enfermedad. El trab
ajador tiene derecho a percibir su remuneracin. El pago de la remuneracin puede re
alizarse a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acredit
ado por una autorizacin suscrita por aquel. La remuneracin que en estos casos corr
esponda abonar al trabajador, se liquidar conforme a la que perciba en el momento
de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el periodo de
interposicin fueron acordados a los efectos de su misma categora. La regla es que
la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la q
ue hubiese percibido de no haberse producido el incumplimiento. Si el salario es
tuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta part
e segn el promedio en el ltimo semestre de prestacin de servicios. La forma de calc
ulo consiste en tomar el total de lo percibido, en concepto de remuneraciones va
riables, en los seis meses anteriores y dividirlo por 6 para obtener el promedio
mensual. Para efectuar el computo de la remuneracin se debe incluir la totalidad
de las remuneraciones recibida por el trabajador, cualquiera sea su modalidad,
considerndose a tal efecto las hs extras, los premios o primas a la produccin, los
adicionales por tareas peligrosas en la industria metalrgica. Las prestaciones e
n especie que el trabajador debe percibir, como consecuencia del accidente o enf
ermedad, deben ser valorizadas adecuadamente. En sntesis: 1) el personal mensuali
zado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de
interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o el accidente, su
mado a los aumentos posteriores. 2) el personal que percibe remuneraciones varia
bles cobra el promedio de lo percibido en el ultimo semestres; 3) el personal qu
e recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el pu
nto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2. Despido Si el emplea
dor despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por ac
cidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por de
spido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare
para el vencimiento de aquella o la fecha del alta, segn demostracin que hiciese e
l trabajador. La finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrari
o. Despido por huelga. Intimacin personal. Para que se configure la justa causa d
e despido por huelga es insoslayable la previa intimacin tendiente a obtener la r
ectificacin de la conducta del trabajador participante. Tal intimacin debe ser int
uitu personae y debe contener un plazo de reintegro del trabajador a sus activid
ades habituales. Suspensin por desempeo de cargos electivos, pblicos o sindicales:
Servicio militar y convocatorias especiales. Es una licencia sin goce de haberes
que el empleador est obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para eje
rcer un cargo electivo o gremial. El empleador est obligado a reservarle el emple
o hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarl
o. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de s
u integridad. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al tra
bajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustif
icado, debiendo computarse en la antigedad el periodo de reserva del empleo. En e
l caso de desempeo de cargos gremiales si el empleador despide al trabajador, deb
e reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemnizacin por despido injustificado
la i indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.

40
Suspensin colectiva: el derecho de huelga como garanta constitucional.
UNIDAD 12 Extincin del contrato de trabajo: concepto, computo de la antigedad, rei
ngreso. Proteccin contra el despido La estabilidad en el empleo es el derecho del
trabajador a mantener la relacin de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el
plazo determinado o indeterminado. La llamada proteccin contra el despido es una
de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrari
o del trabajador. Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la estabil
idad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. La estabilidad propia
se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir
la relacin sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin in
vocar una causa y est obligado a reincorporar al trabajador o, en caso de negarse
, debe pagar una indemnizacin agravada. En el derecho argentino del trabajo exist
e estabilidad propia absoluta slo para el representante gremial. La estabilidad i
mpropia se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduraron del vinculo
jurdico, pero s una indemnizacin en caso de despido sin causa. La L.C.T. dispuso un
a reparacin tarifada abarcativa de todos los daos y perjuicios que pueda haber cau
sado la decisin rescisoria. En la legislacin argentina, las principales obligacion
es del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en: a) preav
isar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelac
in si la antigedad del trabajador es inferior a cinco aos, y con dos meses si es ma
yor. En caso de omisin, el empleador debe pagar una indemnizacin sustitutiva del p
reaviso; el trabajador slo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigedad.
b) Indemnizacin de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo apli
cable: la indemnizacin es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los
perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trab
ajador. La indemnizacin por antigedad, que surge de multiplicar la mejor remunerac
in mensual, normal y habitual del trabajador por su antigedad en la empresa. Perfe
ccionamiento de la extincin. Deberes de las partes. Es importante determinar conc
retamente en que momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la exti
ncin de la relacin es de carcter instantneo, produce efectos desde el momento en que
se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la defensa d
e conocimiento de la otra parte. Cualquiera sea la causa de la extincin del contr
ato las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del c
ontrato de trabajo. El empleador tiene la obligacin de pagar las remuneraciones p
endientes, las indemnizaciones de pago obligatorio, entregar los certificados de
trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales
y documentos. El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el
empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o abonarlo, devol
ver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligacin de guardar reser
va. El preaviso: concepto, plazos, notificaciones, efectos. Es una obligacin y un
a garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la extincin del contra
to de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar q
ue se produzcan daos innecesarios por la interrupcin brusca de la relacin motivada
en la mala fe de las partes. Plazo La L.C.T. establece plazos mnimos, lo que sign
ifica que las partes pueden convenir plazos mayores mientras no resulten irrazon
ables. Cuando el trabajador tenga hasta cinco aos de antigedad, el empleador debe
otorgar el preaviso con una anticipacin de un mes, y si su antigedad es mayor que
cinco aos, debe otorgarlo con una anticipacin de dos meses. En caso de que el trab
ajador preste servicios en una Pyme el plazo de preaviso es siempre de un mes, s
in tomar en cuenta la antigedad. Tb. en algunas actividades se han dispuesto plaz
os distintos: en los despidos sin causa, la empresa periodstica est obligada a pre
avisar con uno o dos meses de anticipacin a la fecha del cese, segn la antigedad de
l agente sea menor o mayor que tres aos; los encargados de casa de renta tienen d
erecho a tres meses de preaviso cualquiera sea su antigedad. Es importante destac
ar que el trabajador no requiere de antigedad mnima para que el empleador tenga la
obligacin de preavisar. Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el
empleador debe pagar ntegramente la indemnizacin por falta de preaviso, es decir,

que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza

en la fecha prevista.

41
Perfeccionamiento El preaviso debe probarse por escrito. La carga de la prueba d
e la emisin y recepcin del preaviso la tiene quien la otorga. Se trata de una decl
aracin unilateral de voluntad receptiva, para su perfeccionamiento no solo requie
re ser emitido sino que debe llegar al destinatario. El plazo comienza a correr
desde el primer da del mes siguiente al de la notificacin. Este principio tienen d
os excepciones: los contratos a plazo fijo y el caso de las Pymes. En el contrat
o a plazo fijo, las partes deben preavisar con antelacin de uno o dos meses de la
expiracin del plazo convenido, salvo que tenga una duracin menor que un mes en cu
yo caso el propio contrato sirve de preaviso. Si el dependiente presta servicios
en una Pyme el preaviso se computa a partir del da siguiente al de su comunicacin
por escrito. La eficacia de la notificacin del preaviso depende de la prestacin d
e tareas, lo que ha sido expresamente contemplado en la L.C.T, del que pueden ex
traerse las siguientes pautas: * en caso de que el trabajador este trabajando no
rmalmente no se presentan inconvenientes; * si el contrato est suspendido por alg
una causa que genera derecho a percibir remuneracin el preaviso no tienen efecto;
* si la suspensin no genera derecho a percibir remuneracin, el preaviso es valido
, pero a partir de su notificacin y hasta el fin del plazo el empleador tiene la
obligacin de pagar salarios; * si la suspensin del contrato fuese sobreviniente a
la notificacin del preaviso, es decir, si se produjera durante el termino del pre
aviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron. Efect
os El otorgamiento del preaviso produce que el contrato contine hasta su finaliza
cin, durante el tiempo de su duracin ambas partes mantienen no solo los deberes de
prestacin sino tb. todos los derechos y obligaciones. El empleador est obligado p
or todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfer
medad del dependientes, accidentes, etc. Si se emiti otorgar preaviso, la remuner
acin finaliza el mismo da en que se notific el despido. Durante el plazo de preavis
o el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su salario, a gozar de una licencia
de dos hs diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las
dos primeras o las dos ltimas hs de la jornada. El trabajador podr igualmente opt
ar por acumular las hs de licencia en una o ms jornadas integras. El empleador po
dr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios durante el plazo de
preaviso abonndole el importe de los salarios correspondientes. El trabajador tie
nen la facultad de considerar extinguido el contrato durante el curso del preavi
so, manifestndolo mediante telegrama cursado personalmente al empleador; en este
caso, pierde derecho a la remuneracin por el periodo faltante del preaviso pero c
onserva el derecho a la indemnizacin. Indemnizacin sustitutiva. La parte que omite
el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una indemni
zacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador dura
nte los plazos sealados en el art. 231. Como base de calculo es la remuneracin del
trabajador, estn excluidos los rubros no salariales que se pagan mes a mes, por
ejemplo, las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En cambio, debe
tomarse en cuenta el SAC y las remuneraciones complementarias y variables que hu
biera percibido segn el promedio de los ltimos seis meses. El preaviso otorgado ti
enen carcter remuneratorio pero la indemnizacin sustitutiva del preaviso no es rem
uneracin, por lo cual no est sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sind
icales, ni para obras sociales. Integracin del mes de despido Cuando la extincin d
el contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida a
l trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por da faltantes hasta
el ltimo da del mes en que el despido se produjera. En los casos de despido por fa
lta o disminucin de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extincin automtica del
contrato y por ende la empresa no est exenta de la obligacin de otorgar preaviso.
Extincin del contrato por mutuo acuerdo: requisitos formales. 1) Disolucin por vo
luntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo,
podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber formalizarse mediante escri
tura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Ser nulo y
sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente. Esta forma de extincin no genera obligaci

ones indemnizatorias. En la practica se han utilizado estos acuerdos para pactar

compensaciones econmicas. Despido por causa justa: concepto. Expresin de la causa
. Invariabilidad. En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe co
municar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda
la ruptura del contrato. La prueba de la causa del despido recae en quien invoc
a la existencia del hecho injurioso.

42
La injuria: requisitos, apreciacin. 1) Para que el despido tenga justa causa debe
existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal en
tidad que configure injuria. La violacin de los deberes de conducta de las partes
constituye un ilcito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facu
ltad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposib
le la continuidad del vinculo, es decir, de un grave ilcito contractual. Por tant
o, no cualquier incumplimiento de una obligacin contractual justifica el despido,
que es la mxima sancin. Principios: 1) Contemporaneidad: debe sancionarse en tiem
po oportuno. 2) Proporcionalidad: el despido es la mxima sancin; por ello, la falt
a debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuacin de la relacin
laboral. 3) No duplicacin de sanciones: el empleador no puede aplicar, por si mi
sma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sancin. Casos de injur
ia del trabajador * Inasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas
mas comunes de injuria. La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determ
inar cuando constituyen justa causa de despido: 1) el hecho de que el trabajador
, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneracin no significa que esa ause
ncia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas.
2) faltar un da sin dar aviso y justificar la ausencia el da siguiente tampoco co
nfigura justa causa de despido. 3) es motivo de despido faltar sin avisar en for
ma reiterada, mxime cuando el empleador exhort al trabajador para cesar en tales i
ncumplimientos. 4) en principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justific
acin, no configura injuria que amerite un despido pero si esa inasistencia es pre
cedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en
el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido. * Agresin a c
ompaeros, rias o insultos: configura una injuria de tal gravedad que no admite la
prosecucin del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los inciden
tes; debe haber ocurrido en un lugar de trabajo o en ocasin de trabajo. * Estado
de ebriedad: tb. en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador y la
funcin desempeada. * Iniciacin de juicios contra el empleador: en principio, efectu
ar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un de
recho, no constituye injuria que justifique despido. Pero si la accin interpuesta
contiene una invocacin de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones cont
ra el empleador y una sentencia firme las desestim, podra constituir causa de desp
ido basada en perdida de confianza. * Perdida de confianza: es un incumplimiento
a los deberes de fidelidad. * Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida
por el trabajador; que sin conocimiento ni autorizacin del empleador ejecuta neg
ociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los inters del emplea
dor, puede justificar un despido con justa causa. * Violacin de los controles de
salida: justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evi
tar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias pr
imas o elementos de trabajo del establecimiento. * Dueo involuntario: puede invoc
arse como injuria y justificaron despido, el dao producido por dolo o culpa grave
. * Disminucin del rendimiento: debe ser significativa en su cuanta, extenderse en
su duracin y ser intencional. * Injuria respecto a las enfermedades: puede justi
ficar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enferm
edad cuando se ha reiterado esa conducta. Casos de injuria del empleador * Negat
iva de vinculo: la negativa de la relacin laboral realizada por el empleador como
respuesta a un emplazamiento telegrfico del trabajador que le solicita aclaracin
sobre su relacin laboral. * Falta de pago de las remuneraciones: la falta de pago
de las remuneraciones en tiempo y forma constituyen injuri, por tratarse de la
principal obligacin del empleador. * Exceso de ius variandi: justifica el despido c
on justa causa una modificacin en las condiciones establecidas en el contrato. *
Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por mas tiempo que el mximo
permitido en la L.C.T. para cada una de las causales o en conjunto, comete un in
cumplimiento que justifica que el trabajador se considere despedido. Abandono de
trabajo. Puede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en forma
intempestiva del trabajo. Para extinguir el vinculo fundado en abandono de traba
jo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnizacin, el empleador debe intima

r previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento

de considerarlo en abandono de trabajo. La intimacin para que el trabajador se r
eintegre al trabajo debe ser fehaciente, debiendo necesariamente, efectuarse por
escrito y por su carcter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del t
rabajador y contarse el plazo a partir de ese momento (48HS).

43
Abandono-renuncia se presenta cuando el abandono de la relacin surge de la actitu
d asumida en tal sentido por amabas partes. Faltas e inasistencias: la reiteracin
de inasistencias sin dar aviso puede constituir y justificar un despido con jus
ta causa sin necesidad de intimacin previa. Notificacin, forma y contenido. Despid
o sin causa: casos especiales, trabajadora embarazada, matrimonio, trabajador ju
bilado, con reingreso, dirigentes gremiales. Despido por maternidad Existe una p
resuncin legal juris tantum de que el despido se produjo por maternidad o embarazo
cuando fue decidido dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la
fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su em
barazo o requerido su comprobacin por el servicio medico del empleador. Si el emp
leador no demuestra que existi una causa justificada, debe pagar, adems de las ind
emnizaciones por despido sin justa causa, una indemnizacin especial equivalente a
un ao de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona un SAC
. Despido por matrimonio El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispues
to dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, siempre
que haya sido notificado fehacientemente el empleador. La indemnizacin que corre
sponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo. Jubilacin or
dinaria del trabajador Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios p
ara obtener una de las prestaciones de la ley el empleador podr intimarlo a inici
ar los tramites pertinentes, extendindole los certificados de servicios y adems do
cumentacin necesaria a esos dines. A partir de ese momento, el empleador deber man
tener la relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un
lapso mximo de un ao. En caso de que el trabajador titular de un beneficio de cua
lquier regimen volviera a prestar servicios en relacin de dependencia el empleado
r podr disponer la extincin del contrato invocando esa situacin. Solo se computar co
mo antigedad el tiempo de servicios posterior al cese. Despido durante la licenci
a por enfermedad El empleador debe pagar, adems de las indemnizaciones por despid
o sin justa causa, una indemnizacin equivalente a los salarios correspondientes h
asta el alta medica o el vencimiento del plazo de licencia. Despido de los repre
sentantes sindicales. No podrn ser despedidos, suspendidos ni con relacin a ellos
podrn modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolucin judicial pre
via que los excluya de la garanta. A pedido del empleador, el juez o tribunal int
erviniente, dentro del plazo de 5 das, puede disponer la suspensin de la prestacin
laboral con el carcter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado e
n su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere ocasionar
peligro para la seguridad de las personas o bien de la empresa. La violacin del
empleador de las garantas establecidas da derecho al afectado a demandar judicial
mente la reinstalacin en su puesto, con ms los salarios cados durante la tramitacin
judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. El trabajador can
didato no electo puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en vir
tud de la decisin del empleador, colocndose en situacin de despido indirecto, en cu
yo caso tiene derecho a percibir, adems de indemnizaciones por despido, una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido duran
te el tiempo faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior. Si el trabaja
dor fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, adems de las indemniz
aciones y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad an no agotad
o (6 meses), el importe de 1 ao mas de remuneraciones. Indemnizacin por despido, n
aturaleza jurdica, monto. En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa
o sin causa justificada, despido indirecto, o de situacin de despido en que se c
oloque el trabajador con justa causa, despido indirecto, le corresponde al traba
jador la indemnizacin por antigedad prevista. El empleador debe pagar la indemniza
cin sustitutiva de preaviso y la integracin del mes de despido, adems de los rubros
de pago obligatorio: das trabajados hasta el momento del SAC proporcional. 1) In
demnizacin por antigedad. El art. 245 del la L.C.T. En los casos de despido dispues
to por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deber a
bonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de
servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin me
nsual normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de pres

tacin de servicios si este fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente d
e tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al traba
jador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la an
tigedad. Las principales caractersticas y elementos a tener en cuenta: 1) como pau
ta general se puede fijar que la indemnizacion es igual a un mes de remuneracin p
or ao de antigedad o fraccin mayor a tres meses.

44
2) la antigedad mnima requerida es de tres meses y un da. 3) se debe tomar la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ultimo ao o tiempo de
prestacin de servicios si fuese menor. 4) no se debe incluir en la base a consid
erar aquello que no se percibe en forma mensual. Tampoco se debe incluir aquello
que no es habitual ni normal. Si tienen carcter habitual tb. deben computarse la
s hs extras y el premio por asistencia. 5) se incluyen tanto las remuneraciones
fijas como las variables percibidas mensualmente. Estn excluidas las asignaciones
familiares justamente por no tratarse de remuneraciones. 6) La base a tener en
cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraci
ones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del d
istracto, es decir, que el tope varia para cada trabajador segn el convenio colec
tivo aplicable a la actividad o a la empresa. 7) si se trata de trabajadores no
convencionales (fuera de convenio), se extiende la aplicacin del convenio de acti
vidad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si no exis
te convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnizacin sin tope
o no. 8) la indemnizacin mnima equivalente a dos meses de la mejor remuneracin mens
ual normal y habitual sin tope. 9) en cuanto a la antigedad, se considera el tiem
po efectivamente trabajador, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones
contempladas en la L.C.T. 10) para el computo de la antigedad se tiene en cuenta
el tiempo de trabajo en favor del mismo empleador. 12) si se produce el reingre
so de un trabajador jubilado, slo se computa como antigedad el tiempo de servicio
posterior al cese. La indemnizacin establecida en la L.C.T. est exenta del pago de
l impuesto a las ganancias. Conceptos de pago obligatorios cualquiera sea la cau
sa de la extincin. A) SAC (ver ejemplos en pag 442- Grisolia) b) Vacaciones propo
rcionales: se debe abonar la indemnizacin por vacaciones no gozadas del ao que se
inicia el 1 de enero hasta del ltimo da efectivamente trabajado. Indemnizacin en lo
s contratos de tiempo determinado. 1) Contrato a plazo fijo: pueden presentarse
distintos supuestos: * si el contrato tienen una duracin de 1 ao o ms y se encuentr
a cumplido: la indemnizacin es el 50 % de la prevista en la L.C.T. para el despid
o sin causa. * si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la
indemnizacin del art. 245 de la L.C.T ms la indemnizacin por daos que, por lo gener
al, ser equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato. * si el tr
abajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemniza
ciones contempladas en los art. 123 y 156 de la L.C.T (SAC proporcional y vacaci
ones proporcionales). 2) Contrato eventual: se pueden presentar distintos supues
tos: * en caso de renuncia o de extincin del contrato por el cumplimiento de la t
area asignada, o por la finalizacin de la obra o de la causa que le dio origen, n
o genera ninguna indemnizacin, a excepcin, obviamente, de los conceptos de pago ob
ligatorios en cualquier extincin del vnculo laboral. * si el empleador despide al
trabajador sin causa justa, a este le corresponden las mismas indemnizaciones co
ntempladas en un contrato por tiempo indeterminado. 3) Contrato de temporada: no
se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanentemente discontinu
o. * en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe abonar slo las va
caciones proporcionales y el SAC proporcional. * en caso de despido, el empleado
r debe indemnizar al trabajador con la indemnizacin por antigedad del art. 245 de
la L.C.T mas una indemnizacin compensatoria por la ruptura anticipada. Indemnizac
in por clientela. Debe ser pagada cualquiera sea la causa de extincin del contrato
de trabajo. Los requisitos para acceder a esta indemnizacin son: antigedad mnima d
e un ao como vigente, cese de la relacin y tiene, al momento de la extincin, la cal
ificacin profesional de vigente. La indemnizacin es procedente no slo en caso de de
spido sino tb. cuando el viajante renuncia a fin de acogerse a los beneficios de
la jubilacin. El derecho al cobro de la indemnizacin se pierde si el viajante dej
se ser viajante y comenz a desempearse dentro de la empresa en otra funcin antes de
la disolucin del contrato. El monto de la indemnizacin por clientela es el 25 % d
e lo que le hubiese correspondido al viajante en caso de despido injustificado.
La indemnizacin por falta de preaviso se calcula teniendo en cuenta el sueldo fij
o del viajante, sus viticos y el promedio de comisiones del ultimo semestre mas l
a parte proporcional al sueldo anual complementario. Clasificacin de los efectos

indemnizatorios la indemnizacin comn u ordinaria es la llamada indemnizacin por ant

igedad establecida en la L.C.T. que vincula el monto indemnizatorio de cada traba
jador a su salario y a su antigedad en el empleo. La L.C.T. contempla casos de in
demnizacin reducida en los que la indemnizacin se reduce al 50 %. Asimismo, dispon
e indemnizaciones agravadas, entre otros casos, el despido por maternidad, por m
atrimonio. Y el despido durante la licencia por enfermedad inculpable. La ley de
asociaciones profesionales se refiere al despido de representantes sindicales.
La ley de empleo fija multas para determinados casos equivalentes a otro importe
igual a la suma de la indemnizacin por antigedad del art. 245 de la L.C.T, mas la
indemnizacin sustitutiva de preaviso, tb. asciende a

45
un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la r
elacin hasta la extincin, desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente
consignanda; y las remuneraciones devengadas y no registradas. Intereses en las
indemnizaciones Actualmente en el mbito de la Capital Federal, la tasa de inters
aplicable a los crditos es del 12% anual. La fecha a partir de la cual deben comp
utarse los intereses es desde que cada suma es debida por el empleador. En caso
de despido, es desde la fecha de extincin del vinculo: si se trata de un despido
directo, desde que el empleador notific el despido al trabajador y ste recibi la co
municacin; si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notific al
empleador su decisin rescisoria. En las dems formas de extincin, los intereses se
calculan desde el momento del cese de la relacin laboral. Cuando se reclaman dife
rencias salariales el inters debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia,
es decir, mes a mes. Renuncia del trabajador, requisitos formales. Es un acto ju
rdico unilateral y reciproco que no requiere la conformidad o el consentimiento d
el empleador. La renuncia es un acto formal. La extincin del contrato de trabajo
por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez
, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmen
te por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trab
ajo. Carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia. La
renuncia no genera derecho a indemnizacin, salvo el SAC proporcional y las vacac
iones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extincin del c
ontrato de trabajo. * Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por ma
ternidad: cuando la trabajadora no se reintegra a su trabajo vencida su licencia
por maternidad, el empleador debe pagarle una compensacin por tiempo de servicio
s que equivale al 25 % de la indemnizacin. En este resarcimiento no rige el tope
mnimo de dos meses de remuneracin fijado en al art. 245. La rescisin puede producir
se en forma expresa o tcita, es decir, guardando silencio las 48 hs anteriores al
vencimiento de la licencia y no reintegrndose al trabajo. No existe obligacin de
preavisar. * Renuncia al finalizar el periodo de excedencia: si vencida la situa
cin de excedencia la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios, el emplea
dor no debe abonar indemnizacin alguna. Despido Es una forma de extincin del contr
ato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse
en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales caracters
ticas son las siguientes: 1) Es un acto unilateral del empleador o del trabajado
r que extingue el contrato 2) Es un acto receptivo, ya que se torna eficaz desde
el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario. 3) Es un acto
extintivo, porque desde que es recibida la notificacin; los efectos del contrato
cesan para el futuro. 4) En principio es un acto informal que puede manifestars
e verbalmente o por escrito. Pero, en el caso de despido con preaviso y de despi
do con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Comunicacin. Efecto
s. No existe la ruptura automtica del contrato de trabajo: es imprescindible la e
xpresin de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo. La parte que
decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para t
ransmitir la noticia, aunque tb. el destinatario tiene una carga de diligencia.
Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas jurisprudencialm
ente: a) el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicacin dir
igida al ltimo domicilio conocido debe considerarse vlida aunque no haya sido efec
tivamente recibida, b) los telegramas devueltos con la indicacin domicilio cerrado
o domicilio desconocido, se deben considerar como recibidos si fueron correctament
e remitidos; c) en caso de perdida, o diligenciamiento irregular del despacho te
legrfico, quien lo envi asume la responsabilidad respectiva. El despido, una vez n
otificado a la otra parte, se transforma en una acto jurdico consumado. Clasifica
cin Se pueden distinguir desde dos pticas. Tomando en consideracin la parte que lo
decide, se clasifica en despido directo, si surge de la voluntad del empleador,
y en despido indirecto , si lo decide el trabajador. Segn haya sido o no expresad
a la causa para disponerlo, se clasifica en despido con justa causa y despido si
n causa. El despido directo, es decir, la extincin decidida unilateralmente por e
l empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. A) despi

do sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral si

n invocar ninguna causa para despedir. Esta forma de despido genera al empleador
obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnizacin su
stitutiva de preaviso, integracin del mes de despido e indemnizacin por antigedad y
las que correspondan segn cada caso particular. Ello, obviamente, adems de los co
nceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extincin del contrato d
e trabajo (SAC proporcional, vacaciones proporcionales y das trabajados hasta el
momento del cese). B) despido con justa causa: el empleador debe expresar por es
crito en forma fehacientemente clara, la causa que motiv su decisin rescisoria: de
be constituir una injuria que impida la prosecucin del contrato.

46
Despido indirecto. Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del e
mpleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continu
acin del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimacin al empleador par
a que revea su actitud. La prueba de la causa invocada est a cargo del trabajador
y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en
caso de despido directo sin causa o sin causa injustificada. Muerte del emplead
or, indemnizacin. La muerte del empleador no produce la extincin del contrato ya q
ue pueden continuar la explotacin sus causahabientes. Si el empleador era una fig
ura esencial en el contrato por algn motivo particular o si el empleador era un p
rofesional y sus herederos no pueden continuar con su actividad, se extingue el
contrato por la imposibilidad de ser continuada la actividad. El trabajador resu
lta acreedor a una indemnizacin equivalente al 50 % de la prescrita en el art. 24
5 de la L.C.T. Incapacidad o inhabilidad del trabajador como causal de extincin d
el contrato. Cuando el trabajador que contare con la habilitacin especial que se
requiere para prestar servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente
inhabilitado, en caso de despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el art
. 247, salvo que la inhabilitacin provenga de dolo grave e inexcusable de su part
e. Muerte del trabajador, indemnizacin beneficiaria. Provoca la extincin automtica
del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La le
y fija una indemnizacin reducida como compensacin a la familia que pierde su sostn
econmico. Los derechohabientes son viuda o viudo, conviviente si hubiera convivid
o en aparente matrimonio 5 aos inmediatamente anteriores al fallecimiento; en cas
o de existir hijos reconocidos el plazo se reduce a 2 aos. Tb. se enumera como ca
usahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre
que no goce de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no contributiva hasta lo 18 ao
s de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo. Despido por causa
s econmicas. 1) Fuerza mayor. 2) Falta o disminucion de trabajo: en los casos en
que despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminucin de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador te
ndr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en e
l art. 245 de la ley. La falta o disminucin de trabajo tornan innecesaria la pres
tacin mientras que la fuerza mayor la hace imposible. El empleador para despedir
al personal dependiente deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de ca
da especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber come
nzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el ord
en de antigedad. Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o improvistos
que no puedan evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y pro
ducen la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Debe obedecer a ca
usas externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial. Si el emplead
or demuestra la causa invocada, y que no le es imputable, debe pagar al trabajad
or solamente una indemnizacin reducida, equivalente a la mitad de la prevista en
el art. 245 de la L.C.T. Cuando la existencia de los contratos de trabajo hubier
a tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fo
ndo Nacional de Empleo podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones respe
ctivas.
UNIDAD 13 Extincin del contrato de trabajo por quiebra del empleador. Concurso de
l empleador, sus efectos en el contrato de trabajo. Ni el concurso preventivo, n
i la quiebra, ni el concurso civil producen, per se, la extincin del vinculo labora
l. En caso del concurso preventivo la apertura y su tramitacin no afectan el norm
al cumplimiento de las obligaciones laborales. La quiebra no produce la disolucin
del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el termino de 60
das corridos. Una vez resuelta la continuacin de la empresa, el sindico debe deci
dir dentro de los 10 das corridos a partir de la respectiva resolucin, que trabaja
dores permanecern en dicha empresa y cuales no. A) Trabajadores no elegidos por e
l sindico: tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes crditos: la indem
nizacin por antigedad y el preaviso o la indemnizacin sustitutiva.

47
B) Trabajadores elegidos por el sindico: se reconduce el contrato de trabajo el
implicar la conclusin del anterior y el nacimiento de uno nuevo. En los nuevos co
ntratos de trabajo no se tendr en cuenta la antigedad adquirida con anterioridad.
En caso de transferencia de la empresa en quiebra el adquirente de la empresa no
es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contrat
os laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a
los dependientes por el fallido o por el concurso sern objeto de verificacin o pa
go en el concurso, quedando librado el adquirente respecto de los mismos. Califi
cacin de la conducta del empleador. Distintos supuestos. Competencia. Derecho de
pronto pago. Privilegio de los crditos laborales: clases. Actualizacin monetaria d
e los crditos laborales frente a la quiebra del empleador.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO UNIDAD 14 Concepto de relaciones colectivas de tra
bajo. Derecho colectivo del trabajo. Es la parte del derecho del trabajo relativ
a a la organizacin sindical, a la negociacin colectiva y a los conflictos colectiv
os de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones
que surgen entre los siguientes sujetos: 1) las asociaciones profesionales (sind
icales) entre s, 2) las asociaciones profesionales con los representantes de los
empleadores, 3) las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el est
ado. El derecho colectivo de trabajo regula las relaciones entre sujetos colecti
vos: por un lado, la asociacin sindical, y por el otro lado, un grupo de empleado
res a una entidad representativa. El estado asume el papel de control como autor
idad administrativa y, en algunos casos, el de empleador. Contenido El derecho c
olectivo del trabajo se ocupa esencialmente de: a) los conflictos colectivos y l
as medidas de accin directa, entre ellas las huelgas, b) las asociaciones profesi
onales de trabajadores; c) los convenios colectivos de trabajo. Principios los p
rincipios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del art. 14 bis de
la C.N. El art. 14 bis establece el derecho de los gremios a concertar convenio
s colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga;
una proteccin especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su ge
stin y el derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, bastando la simple
inscripcin en un registro especial. Cabe destacar tres principios esenciales del
derecho colectivo del trabajo: el de subsidariedad, el de libertad sindical y el
de la autonoma colectiva. * Subsidariedad: se refiere a la necesidad de que dete
rminadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que
el estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa funcin e intervenir
en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. * Au
tonomas colectiva o autarqua sindical: es el derecho de la entidad sindical de con
stituirse y regir sus destinos autnomamente por medio del dictado de sus estatuto
s, estableciendo su propio rgimen disciplinario y administrativo. Los trabajadore
s y los empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estim
en convenientes, as como de afiliarse a ellas.

48
Materias que comprende. Los derechos colectivos como garanta constitucional.
UNIDAD 15 Asociaciones profesionales. Una asociacin profesional de trabajadores e
s un conjunto de personas fsicas o jurdicas que ejerce actividad profesional o eco
nmica para la defensa y promocin de los intereses de los trabajadores y para logra
r mejores condiciones de vida.. conceptualiza a las asociaciones sindicales como
aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los tra
bajadores, es decir, de todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y d
e trabajo. Para ello, goza de los siguientes derechos: determinar su nombre, su
objeto, mbito de representacin personal y de actuacin territorial, adoptar el tipo
de organizacin que estime apropiado, formular su programa de accin, y realizar tod
as las actividades licitas en defensa del inters de los trabajadores y especialme
nte, ejercer el derecho de negociacin colectivamente. Clasificacin En funcin del gr
ado: * de primer grado: sindicatos, uniones o gremios. * de segundo grado: renen
asociaciones de primer grado y se denominan federaciones. * de tercer grado: que
son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo gra
do. Si se basa en los trabajadores que agrupan, se puede diferenciar los sindica
tos: * Horizontales, son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio,
arte o profesin, aunque se desempeen en actividades distintas; * verticales: que a
grupan a los trabajadores de una misma actividad (industria o comercio) o activi
dades afines. Tb. existen los sistemas mixtos, que son aquellos que combinan los
horizontales y los verticales. Funciones de las Asociaciones profesionales Nego
ciar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de accin directa,
crear mutuales y administrar las obras sociales. La asociacin sindical tiene tb.
la representacin de los intereses individuales de los trabajadores. El sindicato
debe contar necesariamente con una autorizacin expresa del trabajador. Esta situa
cin no es necesaria cuando el sindicato acta en representacin de los intereses cole
ctivos de los trabajadores ya que en este caso existe un mandato tcito de origen
legal. Respecto a la facultad de declarar y promover medidas de accin directa (hu
elga) la asociacin profesional que detenta la personera gremial es la nica que pued
e efectuarla. Organizacin y funcionamiento Una asociacin profesional de trabajador
es nace como consecuencia de la reunin de un grupo de trabajadores de una misma a
ctividad u oficio, que debe cumplimentar requisitos para constituirse, primero,
en una asociacin profesional simplemente inscrita y luego obtener la personera gre
mial. Sus rganos de gobierno estn compuestos por un consejo directivo y una asambl
ea. El rgano deliberativo que detenta la mxima autoridad de las asociaciones sindi
cales es la asamblea de oficiales. Su rgimen legal: organizacin sindical. Distinto
s tipos. La libertad sindical: concepto, alcances. Tiene sustento en el art. 14
bis de la C.N. abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: a) la liber
tad individual: que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un
sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. B) el aspecto colectivo se refleja
en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalid
ad de constituir una nueva asociacin. Asociaciones simplemente inscritas y con pe
rsonara gremial Las asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de l
os derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de
los derechos colectivos de los trabajadores. Las asociaciones con personera grem
ial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades. Requisitos de l
a inscripcin: * nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundacin. * lis
ta de afiliados.

49
* nomina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo. * estatut
os Las asociaciones simplemente inscritas se pueden transformar en asociaciones
con personera gremial si logran constituirse en las mas representativas de la act
ividad, oficio o profesin. Requisitos: a) que est inscrita de acuerdo en lo prescr
ito en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor que seis meses; b) qu
e afilie a mas del 20% de los trabajadores que intente representar. Al reconocer
personera gremial, la autoridad administrativa debe precisar el mbito de represen
tacin personal y territorial, que no puede exceder de los establecidos en los est
atutos; en cambio, se pueden reducir si existiera superposicin con otra asociacin
sindical. Unidad y pluralidad sindical Unidad sindical: la ley impone o reconoce
un solo sindicato por actividad, o cuando, existiendo varios solo uno tiene fun
ciones sindicales. La pluralidad sindical se presenta cuando existen distintas a
sociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio.
En el rgimen legal argentino prima la unidad sindical. Si bien el art. 14 bis de
la C.N hace referencia al derecho de los trabajadores de constituir una asociac
in libre y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial,
las leyes de asociaciones profesionales que rigieron a lo largo de la historia s
iempre adoptaron el sistema de la unidad sindical, haciendo recaer la personera g
remial solamente en el sindicato mas representativo y careciendo de derechos sin
dicales las entidades simplemente inscritas. La libertad sindical en el orden in
ternacional. Tratado de Versalles, convenciones de la O.I.I. estatutos, rganos y
afiliados; contenido de los estatutos. rganos, facultad de cada uno. Afiliados: d
erechos y obligaciones. Rgimen electoral. Personera gremial. Tramite, requisitos.
Encuadramiento sindical. Patrimonio sindical, extensin, recaudacin. Est constituido
por las prestaciones en dinero. El principal ingreso son las cuotas sindical, q
ue son las sumas de dinero que los afiliados deben apoyar en forma obligatoria p
or estar afiliados al gremio; dicha obligacin su cuanta surge del convenio colecti
vo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de la asociacin. La
cotizacin ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador acta c
omo agente de retencin. La cotizacin extraordinaria consiste en un pago especial m
otivo por una circunstancia distinta a las habituales. Fuente de ingreso de carct
er complementario: por un lado, estn las rentas de las cotizaciones, obteniendo g
anancias por los intereses que genera; las donaciones o herencias a favor de la
asociacin sindical. Representacin sindical en la empresa Delegados del personal a)
Derecho de los trabajadores. * constituir libremente y sin necesidad de autoriz
acin previa una asociacin sindical; * afiliarse a las ya constituidas, no afiliars
e o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividad sindical; * peticionar ante a
utoridades y empleadores; participar en la vida interna de las asociaciones sind
icales; * elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos. B) Requisit
os Para poder ser electo delegado de personal, el trabajador debe: * estar afili
ado a la asociacin sindical con personera gremial y ser elegido en comicios convoc
ados por sta por voto directo y secreto de los trabajadores que representar; * con
tar con una antigedad mnima de 1 ao en la afiliacin; * tener 18 aos de edad como mnimo
; * revestir el servicio de la empresa durante todo el ao aniversario anterior a
la eleccin. La duracin del monto es de 2 aos, pudiendo ser revocado a peticin del 10
% del total de los representados. C) Funciones del delegado

50
* verificar la aplicacin de las normas legales o convenciones y participar de las
inspecciones que disponga la autoridad administrativa, * reunirse con el emplea
dor peridicamente; * presentar ante los empleadores o sus representantes los recl
amos de los trabajadores en cuyo nombre actan, previa autorizacin de la asociacin s
indical. D) Obligaciones del empleador * facilitar un lugar para el desarrollo d
e las tareas de los delegados del personal; * concretar las reuniones peridicas c
on los delegados; * conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de s
us funciones un crdito en hs mensualmente retribuidas segn el convenio colectivo.
E) Cantidad de delegados Vara segn la cantidad de trabajadores que presten servici
os en una empresa: * de 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado; * de 51 a 1
00 es de 2 delegados; * a partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante
mas cada 100. F) Reserva del puesto Se trata de la reserva del puesto por 1 ao d
4esde la cesacin de su mandato, salvo despido con justa causa. La licencia se con
sidera tiempo de trabajo a los efectos de la antigedad. F) Estabilidad gremial A
partir de la postulacin a un cargo de representacin sindical, no puede ser despedi
do ni modificada su condicin de trabajo por 6 meses. Practicas desleales La asoci
acin sindical debe efectuar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y ste podr sa
ncionar a la empresa con una multa. Practicas desleales: * subvencionar en forma
directa o indirecta a una asociacin sindical de trabajadores; * intervenir o int
erferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de un ente de este tipo;
* obstruir, dificultar o impedir la afiliacin de los trabajadores a una de las a
sociaciones reguladas por esta ley; * promover o auspiciar la afiliacin de los tr
abajadores a determinada asociacin sindical, * adoptar represalias contra los tra
bajadores en razn de su participacin en medidas legitimas de accin sindical o en ot
ras actividades sindicales o de haber acusado, * rehusarse a negociar colectivam
ente con la asociacin sindical capacitada para hacerlo; * despedir, suspender o m
odificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o difi
cultar el ejercicio de los derechos a que se refiere la ley; * negarse a reserva
r el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestacin de los servicios
cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeo de funcione
s gremiales. Conflictos sindicales Los conflictos intrasindicales se revelan en
aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociacin profesional.
Los conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos o mas entidad
es gremiales. Rgimen contable y financiero. Garantas sindicales: la estabilidad si
ndical, practica desleal. Las asociaciones profesionales de empleados: concepto,
antecedentes nacionales. Representan los intereses de sus afiliados pero no slo
en cuestiones laborales, se ocupan de distintos aspectos de la actividad econmica
, como el anlisis de mercado o el asesoramiento tcnico. En cuanto a su actuacin en
el plano laboral, resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores
y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo
y empleo. Proteccin de los representantes sindicales. Tutela sindical. Por tutel
a sindical se debe entender la proteccin especial que otorga la ley de asociacion
es profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las enti
dades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, su
spensiones, despidos o abusos de los empleadores. Todo trabajador o asociacin sin
dical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos d
e la libertad sindical, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimient
o sumarsimo a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento antisindic
al. La proteccin legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedid
os, suspendidos ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare
resolucin judicial previa que los excluya de la garanta. Si un representante sind
ical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento
a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusin de la tu
tela sindical, y optara por considerar extinguido el vinculo, en lugar de accion
ar por la reinstalacin, tiene derecho a percibir como indemnizacin, adems de las su
mas que correspondan por el despido incausado, las remuneraciones que faltan has
ta la finalizacin del mandato mas un ao de remuneraciones.

51
Si se trata de candidatos no electos, adems de las indemnizaciones por despido si
n justa causa, les corresponde las remuneraciones del periodo de estabilidad no
agotado (6 meses) y un ao de remuneraciones.
UNIDAD 16 La negociacin colectiva, diversas formas: convenio colectivo, acuerdo d
e empresas, arbitraje voluntario. La negociacin colectiva tiene su fundamento en
la autonoma de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los conven
ios de trabajo, fuente autnoma del derecho del trabajo. Los convenios colectivos
de trabajo resultan obligatorios no solo para quienes lo pactan sino tb. para to
dos aquellos trabajadores que conforman la actividad. En los convenios colectivo
s se pactan condiciones de trabajo y empleo o aspectos no tratados en la ley de
contrato de trabajo por su carcter general. Se pueden fijar condiciones que resul
ten mas o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio co
lectivo anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en f
orma individual entre un empleador y el trabajador. Procedimiento de la negociac
in colectiva. En primer lugar debe existir la voluntad de las partes, tanto de lo
s representantes de los trabajadores como de los empleadores, de negociar un con
venio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras que son aquellas q
ue tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Estn integradas po
r un numero igual de representantes del sindicato y de los empleadores. El Minis
terio de Trabajo fiscaliza la negociacin y homologa el convenio colectivo al que
llegaron las partes contratantes. El rgano paritario, la intervencin del estado. S
us atribuciones son las siguientes: a) funcin interpretativa del texto del conven
io ante un conflicto: sus resoluciones son apelables ante la justicia. B) funcin
normativa: procede a la calificacin del personal y a determinar la categora del es
tablecimiento. Pueden intervenir tb. en las controversias individuales originada
s por la aplicacin de un C.C.T., tienen carcter conciliatorio y se realiza exclusi
vamente a pedido de las partes. Las decisiones de la comisin paritaria, si fueron
por unanimidad, podrn ser apeladas en forma fundada, dentro del quinto da de noti
ficada. El convenio colectivo: concepto. Regulacin. Tiene antecedentes constituci
onales por tratarse de un derecho pragmtico fue necesario dictar una ley cuyo tex
to fija el procedimiento para la negociacin colectiva. Asimismo, la ley de empleo
regula en numerosas disposiciones la funcin de los convenios colectivos en la re
alizacin de medidas e incentivos para la generacin de empleo, la organizacin de las
nuevas modalidades de contratacin y la restauracin productiva. Definicin. Es todo
acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las remun
eraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociacin pr
ofesional de trabajadores con personera gremial. Los convenios o acuerdos que no
cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujeto
s que la suscriben), no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho comn. Obje
to. El objeto de los C.C.T. es institucionalizar y regular relaciones individual
es de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadore
s de trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en
cada pas, y por ello, cada una responde a las caractersticas del lugar de aplicac
in. El Convenio colectivo como fuente de derecho El convenio colectivo es una fue
nte autnoma de derecho del trabajador. Es obligatorio para quienes lo suscribiero
n y tb. para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin.
Se ubica en un tango jerrquico inmediatamente inferior a la ley. Naturaleza jurdi
ca Es un contrato de derecho publico: nace como contrato y acta como una ley. A p
esar de su fuerza obligatoria, no tiene categora jurdica de ley. Por su especial n
aturaleza jurdica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a
terceros por la homologacin de la autoridad de aplicacin. Modalidades Las partes p
ueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellos, o bajo la coor
dinacin del funcionamiento que la autoridad de aplicacin designe.

52
La ley dispone que las convenciones deben celebrarse por escrito y consignaran: a
) lugar y fecha de su celebracin; b) el nombre de los intervinientes y acreditacin
de su personera; c) las actividades y las categoras de trabajadores a que se refi
eren; d) la zona de aplicacin; e) el periodo de vigencia. Homologacin Supone la ve
rificacin del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio, po
r lo que se puede transformar en un instrumento de gobierno, ya que ste puede neg
arse a homologarlo (veto). El control de legalidad consiste en observar que el c
onvenio no viole normas de orden publico o garantas constitucionales, mientras qu
e el control de oportunidad y convivencia apunta a evitar que el convenio afecte
el bien comn. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo. Si el
Ministerio de Trabajo deniega la homologacin, quien sea titular de un derecho su
bjetivo o detente un inters legitimo puede solicitar la revisin de ese acto. La ho
mologacin tiene carcter constitutivo: si no est homologado, el acuerdo de las parte
s no tienen valor de C.C.T., ni siquiera de contrato de derecho privado, que obl
iga a quienes lo han suscrito ya que los empleadores no actan en nombre de sus pr
opias empresas sino del inters de la categora. Procedimiento de la homologacin Los
convenios colectivos de trabajo son homologados exclusivamente por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, por medio del Ministerio de Trabajo o el Directo
r nacional de Relaciones del Trabajo. Cumplido ese requisito, no solo son obliga
torios para quienes los suscriben, sino para todos los trabajadores y empleadore
s de la actividad. El rgano competente para dictar la homologacin se debe pronunci
ar en un plazo no mayor de 45 das hbiles de suscrito o recibido el convenio, si se
hubiera pactado fuera de su mbito. Transcurrido dicho plazo, se lo considera aut
omticamente homologado. Registro y publicacin Debe ser registrado por el Ministeri
o de Trabajo, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un n.
Debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 das de suscrito
s u homologados. La publicacin no puede ser sustituida por una mera difusin del co
ntenido del convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebr
acin, sin cumplir los requisitos de la reglamentacin. Alcance y efectos. El mbito d
e aplicacin de un convenio colectivo, respecto de una determinada actividad, depe
nde de la representatividad que posean las entidades pactadas. Si la entidad gre
mial tiene capacidad para representar a todos los trabajadores de una determinad
a actividad, debe negociar con un grupo representativo de los empleadores que tb
. represente a toda la actividad. Conclusiones: 1) si la representacin empresaria
l es menor, solo tendr efectos obligatorios para sta, pero no podr extenderse a tod
a la actividad; 2) si una empresa no estuvo representada mediante el sector empr
esarial correspondiente no puede ser obligada por el convenio colectivo; 3) el M
inisterio de Trabajo no puede extender la obligatoriedad de un C.C.T. a activida
des no representadas. En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la
zona o regin en donde el sindicato est autorizado a operar. El Ministerio de Trab
ajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad de
l C.C.T. a zonas no comprendidas en su mbito. Si hay dos convenios colectivos que
se superponen, en cuanto a su zona de aplicacin, tiene prevaleca el de orden loca
l. Vigencia. El convenio colectivo homologado rige a partir del da siguiente al d
e su publicacin. Si bien el convenio tiene un plazo de vigencia que es el pactado
por las partes, si no se dicta otro que lo reemplace se prorroga automticamente
y su vigencia se proyecta mas all de su vencimiento. El convenio colectivo poster
ior deja sin efecto al anterior, aun cuando sus normas fueran menos favorables a
l trabajador. Contenido. Es el conjunto de disposiciones que deben ser incluidas
en el convenio colectivo. Las principales son: 1) las clusulas que se refieren a
las condiciones de trabajo, categoras profesionales, vacaciones, jornada, salari
os, etc. 2) las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los t
rabajadores, aportes y contribuciones. 3) las que establecen obligaciones recipr
ocas solo para los firmantes. El C.C.T. puede comprender tanto condiciones gener
ales de trabajo como escala de salarios. Las clusulas de los convenios colectivo
pueden clasificarse en: * Clusulas normativas: constituyen el ncleo de los conveni
os y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino tb. a quienes est
os representan. * Clusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y ob

ligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes. Las clusulas mas difundidas so

n: a) Clusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de rbitro
s las cuestiones divergentes. B) Clusulas de reincorporacin: la obligacin de los em
pleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medio de fuerza
; c) Clusulas penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones estable
cidas.

53
Caractersticas de los C.C.T. en la Argentina a) Son nacionales: rigen en la mayora
de los casos en todo el pas, existiendo pocos convenios locales. b) Son de activ
idad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad; c) Son oblig
atorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad; d) Son
normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneracione
s que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicacin; e) Son automticos: rig
en hasta tanto se acuerde un nuevo convenio ultraactividad; f) Son formales: deb
en ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigen
cia. Clasificacin 1) segn las persona a las cuales se aplican se dividen en conven
ios de empresa, convenios colectivos de actividad y convenios colectivos para Py
mes. A) Convenios colectivos de empresa: Es un acuerdo entre el sindicato con pe
rsonera gremial y una empresa. Su alcance se reduce al mbito de la empresa pactant
e. Prevalecen sobre el convenio colectivo de actividad. B) Convenios colectivos
de actividad: abarca toda la actividad , es decir, a todos los trabajadores y em
presas de la misma actividad. C) Convenios colectivos para Pymes: la ley de Pyme
s al ocuparse de las relaciones de trabajo en las pequeas empresas prev particular
idades en la negociacin colectiva y en los convenios colectivos. Si no existiese
estipulacin convencional se extingue de pleno derecho, salvo pacto en contrario,
a los tres meses de su vencimiento. Durante su vigencia, los convenios colectivo
s no pueden ser afectados por convenios de otro mbito. 2) Segn el mbito territorial
en el que rigen pueden clasificarse en: municipales, provinciales y nacionales.
3) Segn la finalidad que persiguen se clasifican en: a) constitutivos: son los q
ue crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categora en una zo
na determinada; b) interpretativos: son los que declaran el alcance de las clusul
as oscuras de una convencin anterior; c) declaratorios: son los que enuncian props
itos de las partes contratantes de realizar una accin comn. Actividades excluidas
No se aplica: a) a los trabajadores a domicilio; b) a los trabajadores comprendi
dos en el rgimen nacional del trabajo agrario, c) a los trabajadores del servicio
domestico. Los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios
tb. estn excluidos del mbito de aplicacin de la ley de contrato de trabajo. Trabaja
dores sin convenio y fuera de convenio En los casos en que el trabajador, una em
presa o una actividad no estn regidos por ningn convenio colectivo o los dependien
tes estn fuera de convenio resultan aplicables las normas de la L.C.T., y respect
o a las remuneraciones, el monto mnimo vital y mvil. Si se trata de trabajadores n
o convencionales (fuera del convenio) se extiende la aplicacin del convenio de ac
tividad que corresponde al establecimiento en donde desarrolla tareas. Si no exi
ste convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnizacin tope o n
o. En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisi
ones, se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique e
n la empresa o establecimiento, si resulta mas favorable. Contenido, clusulas, di
stintos tipos. Requisitos de forma. Publicidad. Registro. Validez. Nulidad. Inte
rpretacin y prueba.
UNIDAD 17 Conflictos colectivos. Los conflictos colectivos de trabajo son un cor
relato de los conflictos sociales, y tienen por objeto defender determinados der
echos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legi
slativos que pueden afectar o beneficiar sus interese.

54
Si bien la huelga es un conflicto colectivo la participacin del trabajador es una
decisin de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: un trabajador no pu
ede ser obligado a plegarse a ella. Se pueden definir dos tipos de conflictos co
lectivos de trabajo: Los conflictos de derecho: fijan pautas respecto al cumplim
iento de una disposicin legal o a la interpretacin de una norma. Los conflictos co
lectivos de inters pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada mater
ia, o la reforma de una norma vigente. Conflicto laboral. Tipos: individuales y
colectivos, de derecho y de intereses. La funcin del Ministerio de trabajo se cen
tra en la mediacin en los conflictos individuales y colectivos. 1) En el derecho
individual del trabajo. * Funciones de verificacin y control: el Servicio de Insp
eccin tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se m
aterializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier
da y hora. En caso de impedrseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fue
rza publica e ingresar sin orden de allanamiento. * Funciones sancionatorias: se
puede verificar infracciones por la omisin de llevar adecuadamente los elementos
de control, como los libros de sueldos y jornales, planillas de avisos, horario
s, etc. Son infracciones formales que generan una sancin. El inspector debe labra
r un acta describindolas u se inicia un procedimiento en el que el empleador tien
e oportunidad de ejercer el derecho de defensa. * Funciones conciliatorias: la a
utoridad de aplicacin acta como rgano de conciliacin en los conflictos individuales
propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. 2) En el dere
cho colectivo de trabajo. * Funciones de habilitacin y control: otorga personera g
remial a los sindicatos, controla su funcionamiento y acta en los conflictos de e
ncuadramiento. Tb. tiene facultades para suspender y cancelar la personera y nomb
rar intervinientes sindicales. * Funciones de conciliacin y homologacin: controla
y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de
negociacin, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalment
e los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes. * Funciones de c
onciliacin, arbitraje y mediacin: por medio de los procedimientos de arbitraje y c
onciliacin obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen
a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o rbitro. La huelga: concepto,
sujetos, evolucin histrica. La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos c
on personera gremial para producir la suspensin o abstencin del deber de trabajar d
e sus afiliados, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basad
a en un reclamo o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestacione
s de poltica social. En el caso de las huelgas que afectan los servicios esencial
es se fij un sistema de guardias mnimas a fin de que los servicios cuya interrupcin
(total o parcial) que pueden poner en peligro la salud, la libertad o la seguri
dad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de accin d
irecta dispuesta. Consecuencia La huelga tiene el efecto principal de suspender
la relacin individual de trabajo, lo que provoca que se suspenda tb. los dbitos re
cprocos entre empleador y trabajador. Las principales consecuencias que genera la
huelga son las siguientes: 1) provoca la suspensin del deber de trabajar con la
consiguiente perdida econmica que significa; 2) durante el periodo de huelga el t
rabajador no percibe remuneracin, no tiene derecho a los salarios cados, salvo en
el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud
similar del empleador. El ejercicio del derecho de huelga no justifica la comis
in de delito comunes en el curso del movimiento de fuerza. Licitud e licitud. Se
puede declarar ilegal si: * no se agotaron los procedimientos de autocomposicin e
stablecidos en las leyes vigentes; * su objeto no responde a una causa de carcter
laboral; * no ha sido decidida por una asociacin profesional con personera gremia
l; * en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de v
iolencia sobre los bienes de la empresa. La consecuencia que produce la declarac
in de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser pues
to en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar al
trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo
con justa causa. El empleador no pierde durante la medida su facultad de rescin
dir el vinculo laboral. En el caso de declaracin ilegal de la huelga, la asociacin

sindical que la promovi puede ser pasible de sancin. Puede consistir en una suspe
nsin de la personera gremial e incluso de su cancelacin. Lockout

55
El cierre patronal o lokout es una medida de accin directa dispuesta por el emple
ador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el
ingreso a los trabajadores. Su objeto tb. puede ser: imponer determinadas condi
ciones de trabajo, cierre-patronal ofensivo, responder a huelgas u otros medios
de presin, cierre patronal defensivo, a razones de solidaridad, cierre patronal d
e solidaridad, o a circunstancias polticas, cierre patronal poltico. Diversos tipo
s. Llevan a la paralizacin total de la prestacin laboral y presentan algunas carac
tersticas que las distinguen de la huelga. Por ejemplo: piquetes, paro, sabotaje,
listas negras, trabajo a reglamento y trabajo a desgano. El piquete es el apost
amiento de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los
accesos o en las salidas del establecimiento. El paro (o huelga de brazos cados)
es una interrupcin por determinado tiempo. En la huelga existe abstencin de tarea
s sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajador
es que no llevan adelante prestacin permanecen en el lugar de trabajo. El sabotaj
e es un acto o actos de destruccin o depredacin de los instrumentos de trabajo, ma
teria prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraest
ructura de la empresa. Las llamadas listas negras constituyen un medio de presin.
Es una medida ilcita que produce una violacin al deber de lealtad. En el trabajo
a reglamento se disminuye el ritmo normal de la tarea. Del mismo modo que en el
trabajo a desgano, no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el
trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible para
evitar una violacin al deber de actuar como un buen trabajador. Antecedentes de c
onflictos colectivos. Sistema judicial, administrativo, y de las convenciones co
lectivas. Conciliacin y arbitraje voluntario. Arbitraje obligatorio. La actividad
conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la funcin de
un tercero (mediador ) que lleva a las partes a encontrar una solucin. La ley est
ablece una instancia obligatoria de conciliacin. El arbitraje es un mtodo de resol
ucin de los conflictos colectivos en el que acta un arbitro designado que evala las
posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por term
inado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos. El ar
bitraje voluntario se basa en el comportamiento previo de las partes para somete
rse a la decisin arbitral. El laudo dirigente del conflicto adquiere los efectos
de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligacin legal de
las partes de someterse a este mtodo de solucin. El laudo dictado por el rbitro es
recurrible por nulidad en caso de haberse dictado fuera de termino o sobre cues
tiones no fijadas. El procedimiento de conciliacin obligatoria consta de los sigu
ientes pasos: 1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de
recurrir a una medida de accin directa, debe comunicar a la autoridad administra
tiva para formalizar los tramites de la instancia obligatoria de conciliacin. 2)
La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que consi
dere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar propone una formula
conciliatoria. 3) si la formula conciliatoria propuesta o las sugerencias expres
adas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a s
ometer la cuestin al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado se da a conoc
er a la opinin publica con el objeto de futuros padecimientos derivados de la acc
in directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliacin. 4) En caso de
que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un comprom
iso. 5) La sentencia arbitral se debe dictar en el termino de 10 das hbiles prorro
gables, y tiene un plazo mnimo de vigencia de 6 meses; contra ella solo se admite
el recurso de nulidad. 6) Durante todo el periodo de conciliacin no se puede rea
lizar medidas de accin directa. Servicio de conciliacin obligatoria para conflicto
s individuales de trabajo. Aquel trabajador que intente reclamar a su empleador
un crdito de naturales laboral emergente de un contrato de trabajo antes de inici
ar una demanda judicial debe, con carcter obligatorio, presentar su reclamo en el
Servicio de Conciliacin Laboral Obligatorias (SECLO). Si en esa instancia no lle
ga a un acuerdo conciliatorio estar habilitado para recurrir a la Justicia Nacion
al del Trabajador y presentar la demanda judicial. El procedimiento ante el SECL
O es gratuito para el trabajador. En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio,

se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse a la homol

ogacin del SECLO.

56
EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL UNIDAD 18 El derecho de la seguridad social: n
ocin, caracteres, diferencia con el derecho del trabajo. Es la rama del derecho q
ue se ocupa de amparar al trabajador dependiente, al autonomo y al desempleado,
de las contingencias de la vida, que pueden disminuir la capacidad de ganancia d
el individuo. Los fines se caracterizan por su carcter protector y por garantizar
determinado nivel de subsistencia a las personas. El sujeto del Derecho de la S
eguridad Social es el hombre. Encuadre jurdico El derecho de la Seguridad Social
tiene raigambre constitucional. El art. 14 bis expresa que ... el Estado otorgar l
os beneficios de la seguridad social...que tendr carcter integral e irrenunciable.
Por integral se debe interpretar que la cobertura de las necesidades debe ser am
plia y total, no especializando las necesidades que tiende a amparar. El carcter
irrenunciable apunta a la obligatoriedad: la incorporacin al sistema no admite vo
luntad en contrario. La norma constitucional dispone que la ley establecer un seg
uro social obligatorio. Contingencias cubiertas Son circunstancias de la vida qu
e disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre. Se pueden clasifica
r en biolgicas, patolgicas y sociales. A) Contingencias biolgicas: 1) Maternidad: a
sistencia medica, internacin para el alumbramiento y atencin del recin nacido; 2) V
ejez: rgimen jubilatorio, prestaciones por A.F.J.P. y beneficios para el cuidado
de la salud; 3) Muerte: pensin y asistencia medica para los derechohabientes. B)
Contingencias patolgicas: 1) Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a ca
rgo del empleador y obras sociales para la recuperacin; 2) Accidentes de trabajo
y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia
mdica; 3) Invalidez: jubilacin por invalidez y asistencia medica. C) Contingencias
sociales: 1) Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia medica medi
ante las obras sociales; 2) Desempleo: salarios asegurados, asistencia medica y
reconversin. Sujetos Los beneficiarios de la Seguridad Social son todos los hombr
es y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar. Su autono
ma como rama del derecho. Garanta constitucional de la seguridad social. Los princ
ipios de la seguridad social.
UNIDAD 19 Las contingencias sociales: concepto, clasificacin. Tipos de prestacion
es: Son las siguientes: servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie
. A) Servicios: atencin medica para un accidentado, atencin de un parto, etc. B) B
eneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajad
or y a su ncleo familiar; como la guardera para los hijos. C) Prestaciones en dine
ro o especie: son, entre otras, las asignaciones familiares que compensan en din
ero al trabajador por sus cargas de familia. Las prestaciones en especie son, po
r ejemplo: los medicamentos que se entregan al trabajador. En cuanto a su duracin
, las prestaciones pueden ser peridicas, de pago nico y de pago ocasional. Princip
ios. A) solidaridad: toda la sociedad es responsable respecto de las contingenci
as que puedan sufrir cualquiera de sus componentes.

57
B) Subsidiaridad: los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estad
o a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que
pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad qu
e gobierna y ordena. C) Universalidad: se extiende a todos los individuos y grup
os que integran un todo sin ninguna excepcin. D) Integridad: pretende neutralizar
los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. E) Igualdad: la se
guridad social est obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos. F)
Unidad de gestin: debe ser regulada por una legislacin nica y organizada, y ejecuta
da por medio de una estructura financiera y administrativa nica. G) Inmediacin: el
bien jurdico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a prot
egerlo contra el desamparo. Los medios tcnicos financieros para solventar prestac
iones: contributivos o previsionales, y no contributivos o asistenciales. Sistem
a de capitalizacin pura, reparto puro, sistema mixto o de reparto en capitales de
cobertura. Funcionamiento Los trabajadores, sean autnomos o dependientes, pueden
optar por dos sistemas de previsiones sociales perfectamente diferenciados: el
rgimen de reparto (Estado) y el rgimen mixto o de capitalizacin. El control del rgim
en de capitalizacin es la Superintendencia de Administradoras de Fondo de Jubilac
iones y Pensiones, dependiente de la Secretaria de Seguridad Social del Minister
io de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin. Para la administracin de rgimen mixto
fue autorizado el funcionamiento de Administradoras de Fondos de Pensiones (A.F
.J.P), que son entidades privadas encargadas de recibir los aportes de los traba
jadores y administrarlos hasta el momento de su efectiva percepcin: al tiempo de
terminar su vida laboral y jubilarse. Estas administradoras estn obligadas a prod
ucir renta sobre los aportes recibidos, los que son controlados por la Superinte
ndencia. Sujetos * los trabajadores dependientes de la Administracin Publica Naci
onal, * los trabajadores de gobierno provinciales, municipales y de organismos i
nterprovinciales integrados al Estado nacional, * los trabajadores de empresas d
el Estado en la actividad autrquicas, * los trabajadores que prestan tareas en la
actividad privada. * los trabajadores autnomos en todas sus clases o categoras; *
los trabajadores al servicio de representaciones diplomticas extranjeras, y aque
llos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales. * los pro
fesionales liberales en cualquier actividad; * los empresarios y directivos que
desempean tareas de direccin o administracin de empresas.
UNIDAD 20 El seguro social. Seguro de salud Consiste en un conjunto de medios e
instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los al
cances de seguro social. El objetivo principal del seguro es otorgar prestacione
s igualitarias de salud, integrales y humanizadas, que tiendan a la promocin, pro
teccin, recuperacin y rehabilitacin de la salud, que mejore la calidad de vida. Per
sonas incluidas en el seguro * todos los beneficiarios comprendidos en la ley de
obras sociales. * los trabajadores autnomos comprendidos en el rgimen nacional de
jubilaciones y pensiones. * las personas residentes de manera permanente en el
pas que estn sin cobertura mdico-asistencial como consecuencia de no tener trabajo
remunerado o beneficios previsionales. La incorporacin total o parcial al seguro
del personal dependiente de los gobiernos provinciales y sus municipalidades y l
os jubilados, retirados y pensionados del mismo mbito es optativo. Tb. pueden opt
ar por su incorporacin los organismos que brinden cobertura asistencial al person
al militar civil y de las fuerzas armadas y de seguridad y el organismo que brin
de la cobertura asistencial al personal del Poder Legislativo de la Nacin o jubil
ados, retirados y pensionados de dicho mbito. Administracin La administracin Nacion
al de Seguro de Salud (ANSSAL) funciona en el mbito de la Secretaria de Salud de
la Nacin, que es la autoridad de aplicacin del seguro. Dicha administracin est facul
tada para ejecutar el 100% de los ingresos que reciba. Mensualmente debe elevar
al Tribunal de Cuentas de la Nacin la rendicin de cuentas u los estados contables.
Financiamiento Cuenta con los siguientes aportes:

58
* la cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras
sociales; * los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nacin;
* el aporte del Tesorero nacional que, segn las necesidades adicionales de financ
iacin del seguro, determine el presupuesto General de la nacin. * las sumas que in
gresen al Fondo Solidario de Redistribucin. Registro nacional de prestadores. Deb
en inscribirse las personas fsicas, establecimientos y organismos asistenciales,
obras sociales, etc., que puedan prestar los servicios que correspondan. Para lo
s prestadores, la inscripcin implica la obligacin de aceptar las normas y valores
retributivos que rijan las contrataciones con los agentes del seguro, mantener l
a prestacin del servicio durante el lapso de inscripcin y por un tiempo adicional
de 60 das corridos y ajustarse a las normas que fije la ANSSAL. Caractersticas y d
iferencias con el seguro privado. La maternidad. La asignacin por maternidad. Pro
teccin de la estabilidad durante y despus del embarazo. Licencia por parto y el de
recho de excedencia. Cargas de familia. Anlisis de cada una de las asignaciones I
) Asignaciones de pago mensual Documentacin respaldatoria: * Declaracin jurada de
cargas de familia: se debe confeccionar al ingreso y cuando se produzca un alta,
baja o modificacin de su situacin. * Certificado de opcin de pluricobertura: para
acreditar el derecho a percepcin de asignaciones familiares deben presentar una c
onstancia extendida por el empleador que avale la no percepcin de beneficios por
esas cargas o la renuncia al cobro de las asignaciones, en el caso en que est en
un rango menos beneficiosos. * titular viudo/a: fotocopia del certificado de def
uncin. * titular con divorcio vincular: sentencia de divorcio de la que surja la
tenencia de los hijos del matrimonio y certificado de pluricobertura. * titular
separado/a de hecho o soltero/a: declaracin jurada. * esposo/a o convivientes autn
omos: constancia de inscripcin en la DGI (CUIT) o constancia de inscripcin en las
Cajas Profesionales Provinciales que correspondan. * Certificado de opcin de plur
iempleo: los trabajadores en relacin de dependencia, con mas de un empleo, deben
presentar al empleador, que efectivise el pago de los beneficios una constancia
de los otros empleadores explicitando la no percepcin de beneficios e indicando e
l valor promedio resultante de las remuneraciones del semestre correspondiente.
* Beneficiario de la prestacin por desempleo: debe presentar la documentacin que a
vala el pago de las asignaciones familiares dentro de los 30 das de iniciado el t
ramite. Para acreditar el derecho a la percepcin de la asignacin por hijo que hubi
ere percibido la asignacin prenatal deber presentar la partida de nacimiento dentr
o de los 30 das de ocurrido el hecho generador. A) Asignacin por hijo: consiste en
el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 aos que est a cargo del tra
bajador. Montos: * $ 40 para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones i
nferiores a $ 500 (para los trabajadores en relacin de dependencia de las prov. d
e Sta. Cruz, Tierra del Fuego e Islas del Atlntico Sur asciende a $ 172). * $ 30
para los que reciban remuneraciones inferiores a $ 1000. * $ 20 para los que per
ciban remuneraciones inferiores a $ 1.500. Corresponde la percepcin de asignacin p
or hijo tb. durante la percepcin de la asignacin por maternidad. En casos de separ
acin las asignaciones familiares deben abonarse al padre o la madre que detente l
a tenencia de los hijos. Si esa persona no se desempea en relacin de dependencia n
i es beneficiario del Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones ni de la pre
stacin por desempleo y, en cambio, el otro acredita alguna de dichas condiciones;
las asignaciones familiares podrn ser percibidas por este ultimo siempre que obr
e autorizacin expresa, mediante nota con carcter de declaracin jurada de quien dete
nta la tenencia, y siempre que el beneficiario se comprometa a entregar mensualm
ente el monto de las asignaciones percibidas a la otra parte. Resulta procedente
el pago de la asignacin por hijo cuando se produce el alumbramiento sin vida. Do
cumentacin respaldatoria para la percepcin de esta asignacin * partida de nacimient
o; * si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial; * si es guarda, tenencia
o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrat
iva competente.

59
B) Asignacin por hijo con discapacidad: consiste en el pago de una suma mensual q
ue se abona al trabajador por cada hijo que est a su cargo en esa condicin, sin li
mite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condicin ante el empleador.
No resulta procedente el pago de la asignacin por hijo e hijo discapacitado, en
los casos de tutela ad litem y curatela. Quedan exceptuados de la referida autor
izacin los trabajadores cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilacin por inva
lidez o pensin por invalidez. Los trabajadores y beneficiarios del seguro por des
empleo que posean autorizacin expresa de la ANSES para la percepcin de la asignacin
por hijo con discapacidad, perciben la asignacin de ayuda escolar anual desde el
momento en que el hijo con discapacidad reciba enseanza de tipo diferencial. Doc
umentacin respaldatoria para la percepcin de esta asignacin. * partida de nacimient
o; * si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial; * Si es guarda, tenencia
o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrat
iva competente; * autorizacin expresa de la Administracin Nacional de la Seguridad
Social para la percepcin de la asignacin por discapacidad. C) Asignacin prenatal:
consiste en el pago de una suma equivalente a la asignacin por hijo que se abona
desde el momento de la concepcin hasta el nacimiento del hijo. Los montos para es
ta asignacin son los siguientes: * $ 40 mensuales para aquellos que perciban remu
neraciones inferiores a $ 500. * $ 30 mensuales para los que perciban remuneraci
ones inferiores a los $ 1.000. * $ 20 mensuales para los que perciban remuneraci
ones inferiores a $ 1500. Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cua
rto mes de embarazo, mediante certificado medico. Para acceder el trabajador deb
e tener una antigedad mnima en su empleo de 3 meses. Si el estado de embarazo se a
credita con posterioridad al nacimiento, no corresponde el pago de esta asignacin
. El pago de la asignacin prenatal corresponde a la trabajadora, independiente de
su estado civil y cesa por interrupcin del embarazo. La asignacin prenatal puede
ser percibida por el trabajador cuando su cnyuge o concubina no trabaje en relacin
de dependencia o cuando su percepcin por ella resulte menos beneficiosa. En caso
de concubinato cuando la documentacin respaldatoria correspondiente a la asignac
in no fuere presentada dentro del plazo citado el empleador proceder al descuento
automtico de la asignacin. Documentacin respaldatoria para la percepcin de esta asig
nacin: certificado medico que acredite el estado de embarazo y tiempo de gestin. D
) Asignacin por maternidad: consiste en una suma igual a la remuneracin que la tra
bajadora hubiere debido percibir en su empleo, que se abona durante el periodo d
e licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignacin se requiere anti
gedad mnima y continuada en el empleo de tres meses. Esta asignacin tb. la percibe
la trabajadora cuya remuneracin sea superior a los $ 1.500. 1) Las trabajadoras p
or temporada tienen derecho a la asignacin por tiempo integro si su licencia comi
enza en temporada. 2) Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos m
odos tienen derecho a la percepcin de esta asignacin. 3) Si el embarazo se interru
mpe con un tiempo de gestacin mnimo de 180 das, tb. se paga la asignacin por materni
dad; mientras que, por el contrario, si la interrupcin del embarazo sucede con an
terioridad a los 180 das y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los
das de licencias no gozados. 4) Si el nacimiento se produce en termino y la traba
jadora no est en uso de licencia porque no denuncio su estado de maternidad, no p
rocede la acumulacin de la licencia preparto a la licencia anterior. 5) Si el nac
imiento se produce con vida pero con anterioridad a los 180 das de gestin, corresp
onde el pago de esta asignacin por el termino de 90 das. 6) en el caso de remunera
ciones variables, para determinar el monto de la asignacin se tienen en cuenta el
promedio de las remuneraciones percibidas durante el periodo de 6 meses anterio
res al comienzo de la licencia. 7) En el caso de nacimiento con vida anterior al
inicio de la licencia preparto corresponde la percepcin de la asignacin por mater
nidad por los 90 das de la licencia posparto. Documentacin respaldatoria * certifi
cado medico que acredite el estado de embarazo, en el que debe constar la fecha
probable de parto y tiempo de gestin; * nota con carcter de Declaracin Jurada, en l
a que la trabajadora informa la fecha a partir de la cual comenzar a gozar de la
licencia, la cual debe ser presentada con anterioridad al inicio de la misma. E)
Asignacin especial a la madre por nacimiento de hijo con sndrome de down: la ley

establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en relacin

de dependencia. La licencia comienza a la finalizacin de la licencia por maternid
ad (90 das) y se extiende por un periodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabaj
adora no percibe remuneraciones sino una asignacin familiar cuyo monto es igual a
la remuneracin que habra percibido si hubiera prestado servicios. F) Asignacin por
cnyuge: consiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario p
or su cnyuge y que asciende a $ 15. II) Asignaciones de pago anual Asignaciones p
or ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal.

60
Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marz
o de cada ao, o cuando comience el ciclo lectivo. Se paga por cada hijo que concu
rra regularmente a establecimientos de enseanza bsica y polimodal o bien, cualquie
ra sea su edad, si concurren a establecimientos oficiales donde se imparta educa
cin diferencial. Tb. se debe abonar a los beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones. El monto de esta asignacin asciende a la suma de $ 130,
en Salta asciende a $ 520. La asignacin por ayuda escolar se abonar siempre que s
e trate de menores de 18 aos que no cursen el nivel terciario o universitario. Lo
s trabajadores de temporada perciben la asignacin por ayuda escolar en el mes inm
ediato anterior al de inicio del ciclo lectivo. En el caso en que la prestacin de
servicios hubiese comenzado con posterioridad a ese mes, corresponder el pago ju
nto con los haberes del mes de ingreso si no la hubiere percibido con ningn otro
empleador. La asignacin por ayuda escolar anual se puede pagar dentro de los 60 da
s de iniciado el ciclo lectivo, con la presentacin del certificado. Documentacin r
espaldatoria para la percepcin de esta asignacin * certificado de finalizacin del c
iclo lectivo anterior o matricula de inscripcin correspondiente al ao que se liqui
da dentro de los 60 das de finalizado el ciclo lectivo. * Certificado de inicio d
el ciclo lectivo correspondiente al ao que se liquida. III) Asiganciones de pago n
ico. Aspectos generales Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimo
nio y adopcin, el trabajador debe estar en relacin de dependencia al producirse el
hecho generador. A) Asignaciones por nacimiento: consisten en el pago de una su
ma de dinero que se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante
el empleador, se requiere una antigedad mnima y continuada de seis meses a la fech
a del nacimiento. El monto asciende a la suma de $ 200. En los casos de alumbram
iento mltiple, se para una asignacin por cada hijo nacido. Tb. corresponde el pago
de la asignacin por nacimiento en el caso de reconocimiento de hijos siempre que
no hubieren transcurrido los dos aos contados a partir de la fecha de ocurrido e
l nacimiento y no se hubiere percibido esta asignacin con anterioridad. Documenta
cin respaldatoria para la percepcin de esta asignacin. * Formulario de solicitud de
presentacin certificada por el empleador; * DNI del beneficiario; * DNI del recin
nacido; * partida de nacimiento; * fotocopia de los recibos de sueldo correspon
dientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneracin segn sea el caso.
B) Asignacin por adopcin: consiste en una suma de dinero que se abona al trabajad
or en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador, se requiere de una an
tigedad mnima y continuada en el empleo de 6 meses. El monto asciende a la suma de
$ 1200.las asignaciones generadas por hijo adoptivo o percibidas por el trabaja
dor o beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, bajo condi
ciones de guarda, tenencia o tutela, sern abonadas con retroactividad a la fecha
en que la ley o una sentencia judicial reconozcan los efectos de la adopcin. Se d
ebe pagar hasta los 21 aos. En el caso de adopcin, corresponde el pago de una asig
nacin por cada uno de los adoptivos. Tb. corresponde su pago en los casos en que
se adopte al hijo del cnyuge. Documentacin: * formularios de solicitud de prestacin
certificado por el empleador; * DNI del beneficiario; * DNI del adoptado, con s
u nuevo apellido; * testimonio de la sentencia de adopcin; * partida de nacimient
o del adoptado; * fotocopias de los recibos de sueldo correspondientes al primer
o o segundo semestre o a la primera remuneracin, segn fuese su caso. C) Asignacin p
or matrimonio: consiste en el pago de una suma de dinero que se paga en el mes e
n que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el empleador
, se requiere de una antigedad mnima y continuada de seis meses en el empleo. Se p
aga a ambos contrayentes si los dos estn en las condiciones de percepcin requerida
s por la norma. El monto de la asignacin por matrimonio asciende a la suma de $ 3
00. Documentacin respaldatoria: * formulario de solicitud de prestacin certificado
por el empleador; * DNI del beneficiario; * certificado de matrimonio; * fotoco
pia de los recibos de sueldo correspondientes a l primero o segundo semestre, o
a la primera remuneracin segn sea el caso. Rgimen de asignaciones familiares. Son p
restaciones no remunerativas que contempla el sistema de Seguridad Social para c
ompensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de fam
ilia. Actualmente est limitada a los trabajadores cuya

61
remuneracin no supere los $ 1.500 mensuales, con la excepcin de los cargos de asig
naciones familiares por maternidad e hijo discapacitado. Las asignaciones famili
ares no son una raprestacion laboral, sino que su pago se origina en las circuns
tancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener un hijo. No integra
n el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y por ende, no estn sujeta
s a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en l
as indemnizaciones, ni en las licencias, y. Adems, son inembargables. Clasificacin
. Pueden clasificarse en tres grupos: 1) Asignaciones de pago mensual: por ejemp
lo, la asignacin por hijo. 2) Asignaciones de pago anual: asignacin por escolarida
d 3) Asignaciones de pago nico: asignacin por nacimiento o adopcin. Segn el monto de
l salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. En l
a asignacin por hijo discapacitado el monto es de $ 160 cuando el salario es infe
rior a $ 500, de $ 120 cuando la remuneracin es menor de $ 1000 y mayor de $ 500,
y de $ 80 cuando es superior a $ 1000. En el caso de los beneficiarios del Sist
ema Integrado de Jubilaciones y Pensiones stos perciben las asignaciones por cnyug
e, por hijo, por hijo con discapacidad y la asignacin por ayuda escolar anual par
a la educacin bsica y polimodal. Las personas incluidas en el rgimen de asignacione
s familiares son: * los trabajadores en relacin de dependencia; * los beneficiari
os de la ley de riesgo del trabajo; * los beneficiarios del fondo nacional de em
pleo; * los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Cua
ndo ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilacio
nes y Pensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares se pueden
solicitar por aquel a quien su percepcin le resulte mas beneficiosa en funcin de
su monto. El beneficiario de asignaciones familiares debe presentar al empleador
la documentacin que avala su derecho dentro de los 90 das de notificado de las no
rmas que rigen el rgimen. Vencido dicho plazo, la falta de prestacin suspende auto
mticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo. En caso de fallecim
iento del trabajador, o del beneficiario del seguro de desempleo, el pago de las
asignaciones familiares pendientes debe efectuarse al cnyuge suprstite, a los hij
os o a sus representante si fueren menores. Tb. dispone que el pago de las asign
aciones familiares corresponde a los trabajadores en relacin de dependencia menor
es de 18 aos y que no corresponde la percepcin de asignaciones familiares por los
menores emancipados. Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios A) Informa
r al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepcin de un
a asignacin familiar. B) Informar cualquier circunstancias que genere el cese del
derecho a la percepcin de una asignacin que estuviera recibiendo. C) Completar de
manera fidedigna toda la documentacin y las declaraciones juradas que le sean en
tregadas para llevar a cabo el tramite para la percepcin de una signaron. Organiz
acin de la Caja de Asignaciones Familiares. Su financiamiento. El sistema se fina
ncia mediante una contribucin obligatoria a cargo del empleador del 9 % sobre el
total de las remuneraciones de cada trabajador. El 7,5% est destinado a asignacio
nes familiares y el 1,5 % al fondo nacional de empleo. Tb. se financia por medio
de intereses, multas, recargos, rentas provenientes de inversiones, donaciones,
legados y otro tipo de contribucin. El fondo compensador.
UNIDAD 21 Enfermedades y accidentes inculpables o no profesionales. Su proteccin
en la ley de contrato de trabajo. Ley de Riesgo de Trabajo. Se fundamenta en un
nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores a los que se impo
ne un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derech
o privado, especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas Aseguradoras de R
iesgos de trabajo (A.R.T.)

62
la anterior legislacin tena como objetivo la reparacin del infortunio y las enferme
dades, se aplicaba cuando el evento daoso suceda. La ley 24.557 pretende ser integ
ral y es obligatoria para los empleadores y las A.R.T.: su principal objetivo es
disminuir la siniestralidad mediante la prevencin del hecho, y tb. reducir los c
ostos que implicaban las leyes anteriores. Se asemeja a un seguro social contrib
utivo: es administrado por entidades privadas que estn supervisadas por un rgano d
e control, la Superintendencia de Riesgo de Trabajo. Si el evento daoso se produc
e, a pesar de la prevencin, el dao no se repara simplemente con el pago de una sum
a de nica, sino que se apunta a la prestacin medica integral del accidente, a la r
ehabilitacin y a su reinsercin laboral. Si esto no es posible, en lugar de pagarse
al trabajador una suma nica y extraordinaria se le otorga un monto mensual, que
en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilacin por invalidez.
Pueden autoasegurarse las empresas: * que acrediten solvencia economica-financi
era para afrontar las prestaciones que establece la ley; * que puedan garantizar
los servicios necesarios para brindar las prestaciones en especie; * el Estado
nacional, las provincias y las municipalidades. Objetivos y personas comprendida
s Objetivos: * prevencin de los riesgos derivados del trabajo; * reparacin de los
daos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; * promover
la recalificacin y la recolocacin de los trabajadores afectados; * promover la neg
ociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencin y de las pres
taciones reciprocas. Las personas comprendidas obligatoriamente son: * trabajado
res en relacin de dependencia de la actividad privada, * funcionarios y empleados
de la administracin nacional, de las administraciones provinciales y de las muni
cipalidades; * personas obligadas a prestar un servicio de carga publica. Los tr
abajadores domsticos que prestan servicios en relacin de dependencia; los trabajad
ores autnomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales (pasantas)
no pueden ser incluidos. El trabajador es el sujeto de la prevencin y de la cura
cin o resarcimiento como consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo o
una enfermedad profesional. El empleador es el sujeto obligado a contratar los s
ervicios de una aseguradora de riesgo del trabajo, y debe contribuir mensualment
e a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones y, por ello, es res
ponsable directo de la prevencin. Las A.R.T. son las obligadas a otorgar las pres
taciones en dinero y en especia a los trabajadores damnificados. Las distintas S
uperintendencias son entes de control que supervisan tanto a las A.R.T como a la
s comisiones medicas. La Superintendencia de Riesgo de Trabajo es un rgano autnomo
de control de las empresas autoaseguradas y de las A.R.T. La Superintendencia d
e Seguros de la Nacin dicta disposiciones para el control de las A.R.T.. L a supe
rintendencia de Administracin de Fondos de Jubilaciones y Pensiones se ocupa entr
e otras funciones, de la unificacin de las determinaciones de incapacidad y de la
s comisiones medicas. Deberes de las A.R.T 1) asegurar obligatoriamente a las em
presas que requieran sus servicios; 2) otorgar obligatoriamente, bajo apercibimi
ento de sancin penal las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera omit
ido declarar su obligacin de pago; 3) tomar al trabajador en el estado en que se
encuentra al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones ni exmenes de ingre
so; 4) llevar un registro de siniestralidad por establecimiento. La Superintende
ncia de Riesgo de Trabajo. Su principales funciones son: * supervisar y fiscaliz
ar el funcionamiento de las A.R.T; * Imponer las sanciones previstas en la A.R.T
. * efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, * imp
oner las sanciones que prev la L.R.T. * requerir la informacin necesaria para el c
umplimiento de sus competencias, y efectuar allanamientos mediante orden judicia
l y el auxilio de la fuerza pblica; * administrar el fondo de Garanta creado por l
a L.R.T.; * llevar el Registro Nacional de Incapacidades laborales, en el que se
registran los datos de los siniestros ocurridos y se elabora los ndices de sinie
stralidad; * Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumpli
miento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. Financiamiento El sis
tema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pag
ar mensualmente a la A.R.T. Consiste en una cuota mensual a cargo del empleador
sobre un porcentaje determinado de su nomina

63
salarial imponible para cuya fijacin se tiene en consideracin el nivel de ingreso
de la empresa y la calificacin de su actividad. Se toma especialmente en cuenta e
l cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y se califica a las empresas
en cuatro niveles: 1) por debajo de los mnimos, 2) en los mnimos requeridos, 3) d
e acuerdo a la legislacin de higiene y seguridad; y 4) por encima de lo estableci
do en las normas de higiene y seguridad. En los primeros dos niveles el riesgo e
s alto y por lo tanto la contribucin ser mayor. El fondo de garanta tiene por objet
o ocuparse de las prestaciones del empleador que est en estado de insolvencia dec
larada judicialmente; se financia con un aporte mensual de los empleadores. El o
bjeto del fondo de reserva es cubrir las prestaciones de las A.R.T. que estn en e
stado de liquidacin; se financia con una cuota mensual que deben abonar las A.R.T
. Comisiones medicas. Sus funciones son dictaminar: * el grado de incapacidad de
l trabajador, * el carcter de la incapacidad, * la naturaleza laboral del acciden
te o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones e
n especie. Contingencias cubierta Cubre: 1) las incapacidades provenientes de ac
cidentes del trabajo, 2) el accidente in itinere es decir el ocurrido en el trayec
to entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre que el damni
ficado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al tr
abajo; 3) las incapacidades provenientes de enfermedades profesionales. Contingenc
ias excluidas 1) las enfermedades profesionales no incluidas en el listado; 2) l
as llamadas enfermedades accidentes. Se denominaban as a aquellas enfermedades que
tenias un lento proceso de evolucin y exteriorizacin que producan incapacidades de
rivadas de factores de tipo personal del trabajador y de otros producidos por el
trabajo. 3) los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del t
rabajador o fuerza mayor extraa al trabajador; 4) las incapacidades del trabajado
r preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral acreditadas en el examen preo
cupacional. Atencin medica. Rgimen de las obras sociales. Las obras sociales son e
ntes autnomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con apo
rtes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la
prestacin de los servicios de salud. Documentacin e inscripcin. Las obras sociales
anualmente deben presentar ante la Administracin Nacional del Seguro de Salud (A
NSSAL), la siguiente documentacin. * programa de prestaciones medico-asisitencial
es para sus beneficiarios, *presupuesto de gastos y recursos para su financiamie
nto y la ejecucin del programa; * memoria y balance de ingresos y egresos de pres
taciones de salud que celebre durante el mismo periodo, a efectos de confecciona
r un registro de los mismos. Se deben inscribir en el registro que funciona en e
l mbito de la ANSSAL, bajo las condiciones establecidas por la ley del Sistema Na
cional del Seguro de Salud. Beneficiarios, financiamiento. Los trabajadores que
presten servicios en relacin de dependencia en el mbito privado, en el sector publ
ico del Poder Ejecutivo o en sus organismos autrquicos y descentralizados, en emp
resas y sociedades del Estado, en la municipalidad de la Ciudad de Bs. As y en e
l Territorio Nacional de Tierra del Fuego e Islas del Atlntico Sur. * los jubilad
os y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Bs. As; *
los beneficiarios de prestaciones no contributivas precedentemente; * las person
as que convivan con el afiliado titular. Se fija un aporte adicional del 1,5% po
r cada una de las personas que se incluyan como beneficiarios y a otros ascendie
ntes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular. Extensiones de
l beneficio El carcter de beneficiario se mantiene mientras exista el contrato de
trabajo y la relacin de empleo publico y el trabajador perciba la remuneracin de
su empleador, excepto en los siguientes casos: * cuando se extinga el contrato d
e trabajo, el trabajador mantendr su calidad de beneficiario por el plazo de 3 me
ses sin obligacin de efectuar aportes. * cuando el trabajo se interrumpiera por a
ccidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendr su calidad de beneficiar
io por el periodo de conservacin del empleo sin percepcin de remuneracin, y sin la
obligacin de efectuar aportes. *Cuando el trabajador sea suspendido sin remunerac
in mantendr su calidad por el plazo de 3 meses.

64
Si se prolonga la suspensin, podr continuar manteniendo dicho carcter cumpliendo co
n las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribucin a cargo del empleado
r. * cuando por razones particulares el trabajador goce de licencia sin remunera
cin, podr mantener su calidad de beneficiario mientras dure la misma, cumpliendo c
on las obligaciones de aportes a su cargo y contribuciones a cargo del empleador
. * los trabajadores de temporada pueden mantener el carcter de beneficiarios dur
ante el periodo de receso y mientras subsista el contrato de trabajo, cumpliendo
durante este periodo con las obligaciones de aportes a su cargo y de las contri
buciones a cargo del empleador. Si el beneficiario pasara a ser titular en razn d
e otro contrato de trabajo, cesar este derecho. * cuando el trabajador este prest
ando servicio militar, no deber efectuar aportes durante el periodo que no percib
a remuneracin. * cuando la mujer se encuentre en situacin de excedencia podr manten
er su calidad de beneficiaria durante ese periodo, cumpliendo con las obligacion
es del aporte a su cargo y de la contribucin a cargo del empleador. * en caso de
muerte del trabajador los integrantes del grupo familiar primario mantienen el c
arcter de beneficiarios por el plazo de 3 meses. Vencido dicho plazo, pueden cont
inuar manteniendo ese carcter, cumpliendo con los aporte y contribuciones que hub
ieren correspondido al beneficiario titular. Administracin y financiamiento La ad
ministracin es ejercida por una autoridad colegiada de 58 miembros como mximo, ele
gidos por la asociacin sindical con personera gremial. Se financia con los aportes
y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema. * a cargo del
empleador: el 6% de la remuneracin de los trabajadores que presten servicios en r
elacin de dependencia. * a cargo de los trabajadores que presten servicios en rel
acin de dependencia: el 3% de su remuneracin. Por cada beneficiario a cargo del ti
tular: el 1,5 % de su remuneracin. * la contribucin de las sociedades o empresas d
el Estado no pueden ser inferiores al promedio de los 12 meses anteriores a la f
echa de promulgacin de esta ley. El empleador, como agente de retencin, debe depos
itar la contribucin a su cargo junto con los aportes que hubiera podido retener.
Acciones y recursos Se puede interponer por va de apremio la accin persiguiendo el
cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargo, intereses y actualizaci
ones adeudadas a las obras sociales y multas establecidas en la ley por las obra
s sociales o funcionarios facultados para ello. La prescripcin de las acciones pa
ra el cobro de estos crditos es de 10 aos. El Instituto nacional de Obras Sociales
. Sus funciones. Prestaciones obligatorias * cobertura para los tratamientos mdic
os, psicolgicos y farmacolgicos de las partes infectadas y los que padecen SIDA o
las enfermedades interrecurrentes. * cobertura para los programas de prevencin de
l SIDA y la drogadiccin. * cobertura para tratamientos mdicos, psicolgicos y farmac
ologicos de las personas que dependen fsica o psquicamente del uso de estupefacien
tes. Derecho de opcin del trabajador El cambio permitido a los beneficiarios es e
ntre obras sociales sindicales, stas no pueden rechazar el pedido de traspaso si
fue correctamente efectuado y cumple con las condiciones establecidas. Un trabaj
ador no puede elegir una obra social del personal de direccin, como OSDE o ASE, n
i tampoco pasarse a una empresa de medicina privada, mutual o prepaga. La opcin s
e puede ejercer solo una vez durante todo el ao calendario y se hace efectiva a p
artir del primer da del tercer mes posterior a la prestacin de la solicitud. No pu
eden ejercer el derecho de opcin: 1) los beneficiarios una vez extinguida su rela
cin laboral; 2) los trabajadores cuya retribucin mensual sea inferior a 3 MOPREs (
240$). Los trabajadores que inician una relaciona laboral deben permanecer como
mnimo 1 ao en la obra social correspondiente a su rama de actividad antes de poder
ejercer su derecho de opcin. Los afiliados que hubieren cambiado de obra social
deben permanecer como mnimo 1 ao en ella y, vencido ese plazo, pueden volver a eje
rcer la opcin. El afiliado titular debe concurrir personalmente a la obra social
elegida para concretar el pedido de cambio y presentar la solicitud en ella.

65
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Concepto y alcances. La aten
cin medica y farmacutica. Provisin de prtesis. Incapacidad transitoria y permanente,
parcial y absoluta. Indemnizaciones, su determinacin, forma de pago. Fondo de ga
ranta, formacin y objeto. Opcin del trabajador a la accin del derecho comn. La ley 24
.557 exime a los empleadores y a las A.R.T. exime a los empleadores y a las A.R.
T de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes, sa
lvo dolo. En la ley de riesgo de trabajo, la responsabilidad civil del empleador
por los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales est limitada a la der
ivada del art. 1072 del cod. Civil. Esta norma dispone que el acto ilcito ejecuta
do a sabiendas y con intencin de daar la persona o los derechos de otro, se llama
en este Cdigo delito. La ley admite la accin conjunta, que otorga al trabajador la
responsabilidad de recibir todas las prestaciones de la ley de riesgo de trabaj
o y, paralela o posteriormente, iniciar la accin civil para reclamar la indemniza
cin cuando el dao se produjo por dolo del empleador, del monto que surja de la sen
tencia civil deben restarse las prestaciones otorgadas por la ley de riesgos, ya
que aquella reparacin es integral y no pueden existir dos indemnizaciones por el
mismo hecho. Cuando el dao es causado por terceros ajenos a la relacin laboral, e
l trabajador o sus derechohabientes pueden reclamarlo ante el responsable de acu
erdo con la norma del derecho civil, deduciendo el valor que haya percibido de l
as A.R.T. o del empleador. Prescripcin El plazo de prescripcin es de 2 aos: comienz
a en la fecha en que la prestacin debi ser pagada y, en todo caso, desde el cese d
e la relacin laboral. Sntesis del funcionamiento del sistema. Si un trabajador pad
ece una enfermedad profesional sufre un accidente de trabajo que lo incapacita p
ara prestar tareas, durante los 10 primeros das percibe su salario habitual de su
empleador. Desde el da dcimo en adelante su remuneracin es abonada por la A.R.T. c
uando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el 50% ( en el p
eriodo de transicin es del 20%), la A.r.t. le abona al trabajador una indemnizacin
que consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario
y el porcentaje de incapacidad. Si la incapacidad es superior al 50% (en el peri
odo) e inferior al 66%, la A.R.T. paga al trabajador una renta mensual hasta el
beneficio jubilatorio. Esa renta es igual al 70% del salario mensual multiplicad
o por el porcentaje de incapacidad. Si la incapacidad es igual o mayor que el 66
%, o se produce el fallecimiento del trabajador, este o sus derechohabientes per
cibirn una renta vitalicia con un tope y tendrn derecho, adems, a la jubilacin o pen
sin por invalidez. Cuando mas edad tiene el beneficiario menor es el monto que pe
rcibe por mes. Los trabajadores con salarios mas altos son los mas perjudicados.
En caso de que el trabajador, con una incapacidad igual o superior al 66%, requ
iera la asistencia continua de otra persona, la A.R.T. est obligada a abonar un p
orcentaje mensual de tres AMPOs o MOPREs. Prestaciones cubiertas La ley cubre do
s tipos de prestaciones: las prestaciones en especie: son servicios y beneficios
para asistir al trabajador como asistencia medica y farmacutica, prtesis y ortope
dia, rehabilitacin; recalificacin profesional y servicio funerario. Las prestacion
es dinerarias apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador por no
poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Prestaciones diner
arias Puede consistir en una suma o en una renta peridica hasta los 65 aos o de po
r vida, segn los casos. Para determinar su cuanta es necesario determinar la incap
acidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de
familia. (Leer desde pagina 640 a 644 de Grisolia). Criticas a la ley 1) se obj
eta la no inclusin en la cobertura de las enfermedades laborales no profesionales,
es decir, las enfermedades concausadas por las condiciones y ambiente de trabaj
o. 2) no se contempla el caso del trabajador no registrado: si sufre un accident
e el dao causado no tiene reparacin. 3) para establecer los derechohabientes la le
y 24.557 se remite a la ley 24.241, pero esta ley no considera a determinadas pe
rsonas derechohabientes y por lo tanto no puede acceder al beneficio.

66
4) la asignacin de competencia judicial: parte de la doctrina entiende , por dist
intas razones, que el juez competente es el juez laboral.
UNIDAD 22 Organizacin administrativa del Rgimen Nacional de Jubilaciones y Pension
es. Financiamiento. El sistema se financia por medio del pago de los aportes y c
ontribuciones que realiza mensualmente cada trabajador a lo largo de su vida lab
oral til. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el e
mpleador, quien efecta su aporte de contribucin y retiene el porcentaje correspond
iente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador asciende al 11% y e
l del empleador al 16%. Si el trabajador opt por el sistema de reparto, los aport
es son integrados al fondo previsional general del Estado. En cambio, si opto po
r el sistema privado, los aportes son depositados en la A.F.J.P. elegida. El val
or de los aportes obrero-patronales se mide en AMPOs o MOPREs. Direccin Nacional
de Recaudacin Previsional. Caja de Jubilaciones. Comisin Nacional de Previsin Socia
l. Procedimiento de la seguridad social. La administracin nacional de Seguridad S
ocial (ANSES) es un rgano descentralizado dentro de la jurisdiccin del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin. Es el rgano competente donde se deben s
ustanciar reclamos o beneficios relativos a aportes y contribuciones, deudas pre
visionales, rgimen de asignaciones familiares, como as tb. los derivados del rgimen
de desempleo. Los actos de la ANSES se impugnan ante los Juzgados Federal de Pr
imera Instancia de la Seguridad Social de la Capital Federal, y ante los Juzgado
s Federales con asiento en las provincias, dentro del plazo de caducidad previst
o. En cuanto a los medios de prueba, se admite la prueba documental, testimonial
, de informes, tb. resulta admisible la prueba pericial. La ANSES debe cumplir l
as sentencias condenatorias dentro de los 90 das de notificadas, hasta agotar los
recursos del ao fiscal destinados a ello. En el caso de que se agote se reanuda
el computo de los plazos para su cumplimiento a partir del comienzo del ao fiscal
. La ANSES tiene que respetar el orden cronolgico de las sentencias definitivas,
salvo las que hayan quedado pendientes, en cuyo caso deber otorgarle prioridad a
los beneficiarios de mas edad. La ley dispone que los bienes y cunetas de la ANS
ES pueden embargarse. Las sentencias definitivas de la Cmara federal de la Seguri
dad Social son recurribles ante la Corte Suprema de Justicia de la Nacin mediante
recurso ordinario, sin importar el monto del juicio. Los fallos de la Corte son
obligatorios para los jueces inferiores en las causas anlogas. Integracin y funci
ones. Rgimen de reciprocidad. Movilidad de las prestaciones.
UNIDAD 23 La vejez. Jubilacin ordinaria y jubilacin por edad avanzada. Requisitos
para su otorgamiento. Pensiones a la vejez, requisitos para su otorgamiento. La
invalidez. Requisitos para su otorgamiento. La muerte. * La vejez; a esta contin
gencia la protege con el otorgamiento de la jubilacin ordinaria. Nuestra legislac
in establece para los hombres la edad de 65 aos y para la mujer la de 60. Para acc
eder al goce de este beneficio deben acreditar: 30 aos de servicio con realizacin
de aportes. * La edad avanzada: a esta contingencia la protege con la jubilacin p
or edad avanzada. Es concedido a aquellas personas que superan la edad de 70 aos,
debiendo acreditar 10 aos de servicio con aportes dentro de los ltimos cinco ante
riores al cese del trabajador.

67
* la invalidez: la prestacin que protege esta contingencia es la jubilacin por inv
alidez. Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad perm
anente que le impida desarrollar normal y habitualmente sus tareas, se otorga en
caso de que la incapacidad llegue a la edad final de su vida laboral til. * La m
uerte: a esta contingencia la protege con el otorgamiento de pensiones. Este ben
eficio se otorga a aquellas personas que el trabajador tenia a su cargo al momen
to de su muerte. Los beneficiarios mas comunes son viudo/a, los convivientes y l
os hijos /as solteros hasta los 18 aos, si no gozan de otro beneficio previsional
. Pensiones graciables, requisitos para su otorgamiento. La proteccin de la inval
idez en la ley de accidentes de trabajo. Indemnizacin de la L.C.T. beneficiarios.
Su acumulacin con la indemnizacin por muerte en la Ley de Accidentes de Trabajo.
El seguro de vida obligatorio, beneficiarios. Rgimen de proteccin legal al discapa
citado. El desempleo. Seguro de desempleo La ley prev la proteccin de los trabajad
ores que estn sin empleo por medio de un sistema de prestaciones por desempleo y
un servicio de formacin, empleo y estadstica: a fin de financiar dichos institutos
crea el Fondo Nacional de Empleo. Las personas comprendidas por esta proteccin s
on todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la L.C.T. Requisitos para ac
ceder al beneficio. * estar en situacin de desempleo y estar dispuesto para ocupa
r un puesto adecuado; * estar inscripto en el Sistema Unico de Registro Laboral
o en el Instituto Nacional de Previsin Social; * haber aportado al Fondo Nacional
de Empleo por un periodo mnimo de 12 meses durante los 3 aos anteriores al cese d
el contrato de trabajo que origino el estado de desempleo; * si el trabajador fu
e contratado por una empresa de servicio eventual, haber aportado durante un per
iodo mnimo de 90 das durante los 12 meses anteriores al cese de la relacin y poster
ior estado de desempleo; * no percibir beneficios previsionales o prestaciones n
o contributivas; * haber solicitado el beneficio de la prestacin en tiempo y form
a. La relacin laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del trabaja
dor ni por su voluntad o decisin unilateral. Causales: * despido sin justa causa;
* despido por fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo no imputable al emple
ador, * despido directo del trabajador; * extincin colectiva de los contratos de
trabajo por motivos econmicos o tecnolgicos; * extincin del contrato por quiebra o
concurso del empleador, * vencimiento del plazo convenido, de la relacin de obra,
tarea asignada o del servicio objeto del contrato, * muerte, jubilacin o invalid
ez del empleador, cuando estas causas conlleven a la extincin del contrato; * int
errupcin o no reinicio del contrato de temporada. Tramitacin El plazo para present
ar la solicitud del beneficiario es de 90 das a partir del cese de la relacin labo
ral. De ser presentada fuera de plazo, los das excedentes se descuentan del total
del periodo de prestacin que correspondiere. Tiempo y monto de la prestacin El ti
empo total de la prestacin est vinculado al periodo de cotizacin de los 3 aos anteri
ores al cese del contrato de trabajo que origin la situacin de desempleo. * de 12
a 23 meses 4 meses establecida por el consejo Nac. Del empleo, la Prod. y el S.M
.V.M. * de 24 a 35 meses 8 meses 85% de la prestacin de los primeros 4 meses. * 3
6 meses o mas 12 meses 70% de las prestaciones de los primeros 4 meses. Las pres
taciones que forman parte de la proteccin por desempleo son: * la prestacin econmic
a por desempleo, * el pago de las asignaciones familiares correspondientes; * el
computo del periodo de la prestaciones a los efectos previsionales. Obligacione
s de las partes Deben cumplir determinadas obligaciones ante el Sistema Integrad
o de Prestaciones por Desempleo. Los empleadores tienen la obligacin de: * efectu
ar las inscripciones que el sistema prev,

68
* ingresar las contribuciones al Fondo Nacional de Empleo, * brindar la document
acin que la autoridad de aplicacin requiera; * comprobar, en caso de que el trabaj
ador fuese beneficiario de prestaciones por desempleo, que curs la baja del benef
icio. Los beneficiarios tienen la obligacin de: * comunicar a la autoridad de apl
icacin los cambios de domicilio o residencia y de proporcionar la documentacin que
ste requiera; * aceptar el empleo adecuado que el Ministerio de Trabajo ofrezca;
* aceptar los controles que ordene la autoridad de aplicacin; * efectuar la baja
del beneficio en caso de un nuevo empleo; * reintegrar los montos percibidos en
forma indebida; * declarar las gratificaciones percibidas por cese laboral en l
os ltimos 6 meses. Suspensin de la prestacin La percepcin de las prestaciones se sus
pende cuando el beneficiario: * no concurra a la citacin de la autoridad de aplic
acin; * no acepte el empleo ofrecido; * no efecte los controles de la autoridad de
aplicacin. * no asista a los cursos de capacitacin y entrenamiento; * no proporci
one la documentacin requerida; * estuviese cumpliendo con el servicio militar obl
igatorio, excepto si tiene cargas de familia; * tuviese condena penal con privac
in de la libertad; celebre contrato con duracin determinada por un plazo menor de
12 meses. Extincin del beneficio El derecho a la percepcin de las prestaciones se
extingue cuando el beneficiario: * agote el plazo de las prestaciones que corres
pondiera; * obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; *
celebre los beneficios por medio del fraude, la simulacin o reticencia; * hubiese
ocultado la percepcin de gratificaciones; * se hubiese negado reiteradamente a a
ceptar los empleos ofrecidos. Financiamiento El financiamiento del sistema de se
guro de desempleo se logra por medio del Fondo nacional de Empleo con recursos p
rovenientes de aportes y contribuciones. Definicin de la contingencia. El sub-emp
leo. La crisis de la empresa. La razonabilidad social de la empresa. El salario.