ACTUALIZACIN DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS PARA

EL REA COMERCIAL DE UNA EMPRESA DEL SECTOR TEXTIL DE LA

CIUDAD DE CALI.
CARLOS FELIPE OSPINA
1075147
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGA
SANTIAGO DE CALI
2012
1
ACTUALIZACIN DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS PARA
EL REA COMERCIAL DE UNA EMPRESA DEL SECTOR TEXTIL DE LA
CIUDAD DE CALI.
CARLOS FELIPE OSPINA
1075147
T!"!#$ %&'!( D&)($*!+$,
GESTIN DEL TALENTO -UMANO POR COMPETENCIAS LABORALES
SUPERVISOR ACAD.MICO
PS. GLORIA MILENA LONDO/O.
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGA
SANTIAGO DE CALI
2010
2
TABLA DE CONTENIDO.
pg.
Introduccin
1. Titulo del Proyecto del diplomado. 5
2. Contextualizacin del Escenario de practica 6
. !iagnostico. "
#. $%&eti'o 11
#.1 $%&eti'o general 11
#.2 $%&eti'os espec()icos. 11
5 *e)erente Terico. 12
6 +istado %i%liogr)ico 16

I'1$+233&4'
Con el nimo de me&orar continuamente en la )ormacin como )uturo pro)esional, la
prctica pro)esional tiene como o%&eti'o )ormar al estudiante, en contextos reales y
prcticos, en los cuales se aplica todo el %aga&e terico -ue se ad-uirido en el transcurso
de la carrera de Psicolog(a, para as( lograr resultados -ue permeen y me&oren la
institucin donde realiza la prctica pro)esional.
.T/ 0*$1P ..2. Institucin en la cual se realiza la prctica pro)esional es una
empresa -ue esta dedicada al sector textil. En un inicio se realiz una contextualizacin
y diagnstico en la cual se identi)ic claramente una necesidad de crear los per)iles por
competencias de los cargos comerciales -ue son 2sesora de 'entas, Ca&era y
2dministradora de tienda en el rea de 0estin 3umana. Para entrar en la dinmica
organizacional de la empresa, y aportar para el me&oramiento continuo de s( misma, se
tomo criterio los re)erentes tericos y )ormati'os -ue se presentan en la carrera de
Psicolog(a en 4n)asis $rganizacional, se )ormul un proyecto de prctica -ue tiene
como o%&eti'o dise5ar los per)iles de cargo por competencias del rea comercial,
tomando como re)erencia los per)iles de cargos ya dise5ados por la organizacin
anteriormente.
#
1. TITULO DEL PRO5ECTO DE PRCTICA.
ACTUALIZACIN DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS PARA
EL REA COMERCIAL DE UNA EMPRESA DEL SECTOR TEXTIL DE LA
CIUDAD DE CALI.
5
2. CONTEXTUALIZACIN
Studio F es una empresa dedicada al diseo, confeccin y comercializacin de
prendas de vestir y accesorios femeninos, que hace parte del sector secundario, pues
comprende las actividades relacionadas con industria textil y la moda.
Historia
Studio F S.A. naci como una marca de ropa femenina enfocada a la conquista del
mercado nacional, y logrando alcanzar a travs de los aos, altos ndices de
crecimiento a nivel estructural y posicionamiento en el mercado.
Su trayectoria en el mercado cuenta con m!s de "# aos. $ace m!s de %" aos se
disolvi la sociedad Faride Fashion creando tres casas& Faride Siglo ''(, Faride )e* y
Faride Studio. Faride Studio y Faride )e* permanecieron unidos por espacio de dos
aos, separ!ndose completamente en el ao %++,, ao en el cual fue constituido
-S./0(1 F ().23)A.(1)A4 FAS$(1) 513613A.(1) S.A.7, empresa que cuenta
en la actualidad con !rea administrativa y planta de produccin en la ciudad de 5ali,
con presencia en las principales ciudades del 6as& 8ogot!, Armenia, 6ereira,
9anizales, 9edelln, 5artagena, 8arranquilla, Santa 9arta, :illavicencio, 5;cuta,
9ontera, )eiva, (<agu, 6opay!n. A nivel internacional tienen presencia en 6anam!,
2cuador, 9xico y :enezuela.
Misin
3esaltar la <elleza de la mu=er, <rindando la me=or alternativa de moda y generando
una experiencia de compra ;nica, con productos innovadores que le hagan sentirse
<ien.
Visin
5onsolidar a Studio F como una 5ompaa glo<al, lder en el mercado de la moda
femenina en 4atinoamrica, enfocada a cautivar a sus clientes con productos
innovadores de alta calidad y diseo, fundamentada en el <ienestar y compromiso de
su capital humano, en su orientacin al servicio, en la creatividad e innovacin, con
una slida estructura financiera, un crecimiento sostenido y una alta renta<ilidad,
contri<uyendo al desarrollo del pas.
6
Valores Corporativos
3espeto
1rientacin al 5liente
5ompromiso
.ra<a=o en 2quipo
Flexi<ilidad
5reatividad
6
3. ia!nosti"o.
2l mes de enero del presente ao, se inicio el proceso de arro=ar un diagnstico
general de empresa& #T$ %&OU' #.A., de acuerdo a lo o<servado y o<tenido de
documentos oficiales de la empresa con un tiempo de un mes para la recoleccin de
datos, por medio de entrevistas al personal que la<ora en la empresa en el !rea de
gestin humana y revisin de los perfiles actuales de la organizacin de los cargos
comerciales.
A partir de los resultados o<tenidos de la recoleccin de datos en dicha compaa y el
recorrido terico en la carrera de psicologa se diagnostico lo siguiente&
S.F S.A. tiene constituido el departamento de >estin $umana, conformado por cinco
areas, cada uno est! constituido por un coordinador y auxiliares, consta con
protocolos de accin para cada uno de los procedimientos que se realiza en la !rea.
(reas )e %estin H*+ana
No+ina, est! constituido por un coordinador y dos auxiliares, los cuales se encarga
de liquidar todo los empleados a nivel nacional, los procesos de nomina est!n
estandarizados por el departamento de 5alidad. /na de las pro<lem!ticas que se
encuentra en )omina es la comunicacin de las dem!s !reas al presentar novedades
como incapacidades y ausencias de los tra<a=adores para liquidar la nomina es
pro<lema hace se retarde la entrega de nomina a tesorera.
#al*) O"*pa"ional, 2n el !rea, solo cuenta con un coordinador de salud ocupacional,
a nivel nacional, el cual via=a peridicamente a las diferentes zonas de pas, para
verificar los riesgos ocupacionales de los empleados, tam<in se ocupa de dar la
induccin a nivel administrativo y comercial de prevencin de riesgos ocupacionales.
#ele""in- esarrollo . /ienestar, 2st! conformada por dos coordinadores, uno de
desarrollo y <ienestar, el otro =efe analista de seleccin, dos analista de seleccin y
dos auxiliares de seleccin, el equipo de tra<a=o de<e de cumplir con las la<ores
asignada en los procesos de seleccin y <ienestar.
esarrollo . /ienestar, .odas las actividades desarrolladas para los
empleados, est!n determinada por un protocolo de accin por parte del !rea de
>estin de calidad los cuales de<en de cumplir con los requerimientos, el
"
diseo de las actividades de los empleados de<e realizarse de manera glo<al y
renta<le para la organizacin.
#ele""in, los procesos de seleccin, est!n estandarizados por el
departamento de >estin de 5alidad.
o &e"l*ta+iento,
o #ele""in
o Contrata"in
ise0o )e 'er1iles )e Car!o, 2l diseo de perfiles de cargo de la
organizacin en todas las !reas, se disean en con=unto del equipo de
psiclogos y =efes de la !rea, hasta la fecha los perfiles de cargo el %#? est!n
por competencias, el restante no, los cargos del !rea comercial se han creado
por competencias.
0e acuerdo al diagnostico anterior, para completar se utilizo el modelo de
organizacional de seis casillas @eis<oard, el cual se aplico y se evidenciaron
ciertos aspectos en la que el !rea de 33$$ se encuentra y que aspectos en
los que tiene que me=orar,
7


18
P$)46&1$9 El rea de **33 es un rea de ser'icio al cliente de manera interna, el momento
cruza por una reestructuracin del rea, de cual los empleados no se tiene conocimiento de cul
es la )inalidad de ella, el personal -ue ingresa al rea no se le in)orma en totalidad el estado y las
condiciones en las cuales de%e desempe5ar el cargo, aun-ue el personal -ue la%ora en el rea
conoce las condiciones en la -ue se encuentra, su desempe5o la%oral lo realiza de la me&or )orma,
de%ido a -ue son empleados -ue lle'an un tiempo prolongado en los di)erentes cargos y :an
generado empoderamiento de sus procesos.
R7(!3&$'7s9 +as relaciones -ue se te&en en el
departamento **33, el mane&o -ue se le da a los
con)lictos es de manera positi'a, aun-ue en
algunas a4reas, espec()icamente en la rea de
seleccin comercial, no se le da de manera
adecuada a los con)lictos -ue se presentan, en
ocasiones no se da una solucin oportuna -ue se
dan, lo contrario a lo -ue sucede en otras a4reas
donde el &e)e le da un mane&o ms positi'o y
soluciones oportunas a empleado, en ocasiones la
no solucin oportuna aporta a -ue el tra%a&o en
e-uipo se muc:o me&or de%ido a -ue la &e)e no
%rinda las :erramientas para la solucin y las
psiclogas generar sinergia para la solucin del
con)licto existente, en el momento no se e'idencia
ning;n tipo de ri'alidad en los di)erentes cargos a
ni'el operati'o, a ni'el de coordinacin se
identi)ica cierta ri'alidad de%ido a -ue sus roles en
ocasiones no estn de)inidos y presenta en
con)lictos en el momento de -uien es el cargado de
ciertos procesos.
M73!'&6*$6 A28&(&!769 El rea de **33 cuenta con las
tecnolog(as necesarias para desempe5ar una la%or optima,
%rinda las :erramientas necesarias, al igual -ue se le da
orientacin en algunas )unciones para desempe5ar de manera
positi'a sus la%ores, tam%i4n la comunicacin del rea se
presenta de manera positi'a en algunos casos de%ido a las
relaciones -ue se :an te&ido lo cual permite -ue empleado
sea orientado a una la%or -ue cumpla con los estndares.
R73$*)7'6!69 +as recompensas -ue le otorga el departamento a ciertos en
empleados en algunos es e-uili%rados y otros no, aun-ue las recompensas se )i&an
de acuerdo al mercado la%oral, algunos sienten -ue no se est remunerando de
manera adecuado, lo anterior es de%ido a -ue los cam%ios -ue :an tenido la rea
en ciertos cargos se :an recargado el tra%a&o para algunos, los cuales siguen con
el mismas prestaciones y no existe ning;n tipo de recompensa por las )unciones
-ue se le :an sumado al cargo, no existe ning;n tipo de recompensa extra, se
reconoce las prestaciones esta%lecida por la norma y a su salario, aun-ue la
organizacin %rinda %ene)icios los cuales incenti'an al personal.
E612312!9 el personal -ue la%ora en el rea
de **33 en este momento algunos tienen
de)inido su cargo y )unciones, pero otros los
cuales :an sido reestructurados, en ocasiones
no tienen claro cul es su rol y las )unciones
-ue de%en de cumplir, siente -ue realizan
)unciones -ue de%er(an realizar otras
personas, claro est -ue lo anterior es de%ido
al cam%io por el cual est pasando el rea.
+a &e)atura de **33 en el momento cuenta con una
nue'a directora, la cual tiene liderazgo y :a
empoderado todos los procesos de manera positi'a,
%rindando con)ianza, aun-ue en ciertos procesos los
cuales :a iniciado en el rea se :an 'isto en con)licto
de%ido a la )alta de claridad de las directrices, aun-ue
el proceso de cam%io se :a 'isto en di)icultades la
directora entra a mediar y soluciona de manera
oportuna.
2. O/3ETIVO
2.4 O56etivo %eneral
Actualizar los perfiles de cargo por competencias del !rea comercial de una empresa
del sector textil de la ciudad de 5ali.
2.2 O56etivos espe"71i"os.
Actualizar los manuales anteriores y los perfiles de cargos existentes, para
a=ustar y modificar los mismos, de acuerdo con los par!metros de un modelo
de gestin por competencias para los cargos del !rea comercial Asesora de
:entas, 5a=era y Supernumerario.
Analizar uno a uno los cargos del !rea comercial de la compaa del sector
textil. Asesora de :entas, 5a=era y Supernumerario.
0escri<ir cada puesto y perfil por competencias de acuerdo a la informacin
o<tenida en el an!lisis de cargos. Asesora de :entas, 5a=era y
Supernumerario.
(mplementar un instrumento confia<le y actualizado Amanual de descripcin de
cargos y perfil por competenciasB como herramienta de gua, consulta,
intervencin y asesora para diferentes procesos de la compaa,
especficamente los de gestin humana.
11
8. &E$E&ENTE TE&ICO
2l proyecto de pr!ctica en la organizacin es <asada en conocimiento
6sicolgico orientados al psiclogo en el rol 1rganizacional, la 6sicologa
1rganizacional a tomado diferentes conceptos y trminos, pero que han ido
evolucionando y as transform!ndose en un factor importante en el desarrollo
empresarial por lo cual Spector AC##CB afirma que la importancia de la
psicologa organizacional consiste en que se ha permitido comprender los
fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el
resto del sistema organizacional. /na vez esta<lecido cmo surge la psicologa
organizacional, es importante dar paso a lo que los autores definen como
psicologa organizacional. 6or otro lado el autor Depeda A%+++B la define como
la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos
psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de las
formas que los procesos organizacionales e=ercen su impacto en las personas.
>estin $umana.
.omando como referente en el proyecto de pr!ctica el !rea en el cual se
desarrollara, creemos que es pertinente indagar m!s a fondo del concepto de
>estin $umana en las 1rganizaciones, como lo descri<e );ez 6aula AC##,B
4a >estin $umana en una organizacin o comunidad se realiza entonces para
tratar de hacer compati<les los principios, la imagen, la misin, visin y los
o<=etivos de la organizacin o comunidad, con la su<=etividad de las personas y
grupos en la organizacin. 2s de suma importancia el o<=etivo que tiene el !rea
de 33 $$ en una organizacin que @erther @illiam 8. Er, 0avis Feith AC###B
resalta nuevamente de una forma distinta el trmino de una forma distinta, pero
concluyendo que -las actividades de los recursos humanos contri<uyen
directamente al me=oramiento de la productividad al identificar me=ores formas
de alcanzar los o<=etivos de la organizacin y, de manera indirecta, al me=orar
la calidad de vida la<oral de los empleados7.
0e las afirmaciones anteriores y que permite dimensionar el concepto de una
manera m!s clara y a<ierta del termino de gestin humana, que creo que es un
pilar fundamental en las organizaciones el cual como el autor @erther @illiam
8. lo descri<e como el con=unto de personas que se encuentra en la empresa,
@erther @illiam 8. Er, 0avis Feith AC###B, los recursos humanos son& -las
personas que componen una organizacin7.
12
0escripcin del 5argo
4a descripcin del cargo, es la ela<oracin y unin de todas las acciones del
que, como y porque del un puesto de tra<a=o en especifico como lo plantea
S!nchez 6rez AC###B, expresa que& 4a descripcin del puesto pone de relieve
-que se hace7, -como se hace7 y -por qu se hace7. Finalmente el trmino se
refiere a las tareas, los de<eres y las responsa<ilidades del cargo, en tanto
que el an!lisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita
cumplir. 2l cargo se <asa en las siguientes nociones fundamentales.
2s un proceso que consiste en enumerar las tareas o atri<uciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los dem!s cargos que existen en la
empresaG es la enumeracin detallada de las atri<uciones o tareas del cargo, la
periodicidad de la e=ecucin, los mtodos aplicados para la e=ecucin de las
atri<uciones o tareas y los o<=etivos del cargo. 8!sicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los de<eres y las
responsa<ilidades que comprende.
5ompetencias.
2s importante retomar el termino de competencias, de<ido a que en la
actualidad se ha orientado en las organizacin tener el concepto claro y
aplica<le en lugar de tra<a=o por eso Seg;n Spencer H Spencer AC###B
plantean que la competencia es& -una caracterstica su<yacente en el individuo
que est! causalmente relacionada con un est!ndar de efectividad en un tra<a=o
o situacin. 4o que indica formas de comportamiento o de pensar frente a
diversas situaciones de manera constante.7
4as competencias es de cierta forma es la aptitud que el su=eto tiene en el
momento de realizar ciertas acciones as lo descri<e 9ertens, 2. AC###B&-2s la
aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en
diferentes contextos y con <ase en los requerimientos de calidad esperados por
el sector productivo. 2sta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de
conocimientos, ha<ilidades y capacidades que son expresados en el sa<er, el
ha<er y el sa<er hacer7
6ero no o<stante el termino de competencia era general, y se inicio una carrera
en la cual la concepcin del trmino fuese m!s especifico y aplica<le en las
1
organizaciones, a partir del concepto anterior de competencia, autores
retomaron y crearon nuevas concepciones de competencia pero en las
organizaciones como lo define la autora Alles 9. AC##IB, seg;n la cual hace
referencia al trmino de competencias la<orales como& 2l con=unto de
comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a ca<o, en
la pr!ctica y con xito una actividad, integrando sus conocimientos, ha<ilidades
y actitudes personales. 4as competencias se refieren a la capacidad productora
de un individuo, que se define y se mide en trminos de desempeo.
0e acuerdo con Alles, 9. AC##IB de las competencias la<orales, ella realiza una
descripcin m!s detallada. 2xisten dos tipos de competencias en la descripcin
de los distintos su<sistemas de la organizacin& -5ompetencias tcnicas o de
conocimiento Ainformacin que una persona posee so<re !reas especificasB y
5ompetencias conductuales o ha<ilidades A5apacidad de desempear cierta
tarea fsica o mentalB7.
0iccionario de 5ompetencias.
6ara mane=ar un concepto me=or definido y aplica<le en el momento que se
e=ecute el proyecto mane=ar el las competencias empresariales como lo realiza
Alles 9. AC##JB plantea que& -un diccionario de competencias de una empresa
est! compuesto por las definiciones de competencias y sus grados de utilidad
para esa empresa en particular. 4as competencias de<en relacionarse con las
necesidades de una organizacin para lograr con xito el o<=etivo propuesto7.
5ompetencias >enerales o 5orporativas&
.am<in conocidas como las core competences, hacen referencia a todas
aquellas capacidades generales que de<e tener el personal de una
organizacin, estas competencias no est!n orientadas al desarrollo de ninguna
tarea la<oral concreta, sino que constituyen la <ase del sa<er profesional
Acomprensin del proceso y contexto profesional, organizaciones de tra<a=o,
etc.B A5().23F13, C##KB
5ompetencias 2specficas L 3ol o proceso.
Alles, 9. AC##CB, las define como las competencias que corresponden a
p;<licos especficos como las del conocimiento o las que son para la e-people.
2n otras pala<ras, son aquellas competencias relacionadas directamente con la
ocupacin u cargo dentro de la organizacin.
1#
(nstrumentos en la Actualizacin de los 6erfiles por 5ompetencias
2sta informacin recolectada es utiliza para darle consistencia a lo requerido
en el puesto, permitiendo efectuar correcciones y confecciones de los perfiles
de <;squedas.
2xisten diferentes tcnicas y estrategias para iniciar el proceso de recoleccin
de datos que nos permite hacer la descripcin y an!lisis de cargos, dentro de
estos se encuentran normalmente los siguientes&
2ntrevista&
2l termino de entrevista da lugar a la comunicacin o el dialogo entre dos o
mas personas, separando los roles entre entrevistado y entrevistador, la
entrevista es una tcnica la cual se utilizada para identificar diversos pro<lemas
o planteamientos a resolver, en este caso una investigacin. 2sta tcnica tiene
C formas de aplicacin, encontramos la entrevista estructurada y la entrevista
no estructurada.
Se define como entrevista estructurada, el formato de pasos a seguir e indagar
en una pro<lem!tica, este tipo de entrevistas est!n guiados por un orden el
cual es desglosado por preguntas que se relacionan una con otra, despe=ando
dudas y especificando las necesidades del entrevistador. A diferencia vemos
como la entrevista no estructurada o a<ierta, el entrevistador identifica una
pro<lem!tica pero conoce poco de ella, de acuerdo a eso lanzan preguntas las
cuales lleven a el entrevistado a relatar y a soltar toda la informacin deseada,
sin imponer par!metros, limites para responder.
1<servacin directa&
4a o<servacin es una de las m!s grandes estrategias para la recoleccin de
datos dado que con ella se identifican factores de un contexto a simple vista, en
el texto de la introduccin a la investigacin cualitativa define a la o<servacin
directa como la herramienta m!s utilizada por los antroplogos e investigadores
de culturas, esta forma de recoleccin de datos ayuda a interiorizar me=or la
informacin ya que el su=eto investigador se inserta en el da a da.
15
9. LISTADO DE REFERENCIAS BIBLIOGRFICOS.
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2#. Ediciones 0ranica 2rgentina.
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3umanos. #I ed., <4xico. !./.
16