1

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Universidad del Per, DECANA DE AMRICA

FACULTAD DE PSICOLOGA

Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso
Climtico







Psicologa del Trabajo
Mobbing
Profesora:
Mara Clotilde Atalaya Pisco
Integrantes
Delgado Quintanilla, Andrea Ftima
Hinostroza Terrel, Pedro
Rodrguez Yauricasa, Mario Andrs
Rojas Otiniano, Bryan
Salguero Snchez, Pierre Martin

Mayo del 2014

2

INDICE
INDICE .................................................................................................................................................. 2
I. Introduccin ............................................................................................................................. 4
II. Mobbing .................................................................................................................................... 5
2.1. Concepto: ......................................................................................................................... 5
2.2. Caractersticas: ............................................................................................................... 5
2.3. Clases: ............................................................................................................................... 5
2.3.1. Mobbing vertical: .................................................................................................... 6
2.3.2. Mobbing horizontal: ............................................................................................... 6
2.4. Naturaleza y severidad de las conductas de acoso psicolgico ...................... 6
2.4.1. Taxonoma de conductas de mobbing ............................................................. 6
2.4.2. Severidad de las diferentes conductas de mobbing .................................... 8
2.4.3. El Poder como elemento definitorio del moobing ......................................... 9
2.5. Fases del mobbing ......................................................................................................... 9
2.5.1. El mobbing analizado como proceso ............................................................... 9
2.6. Principales perspectivas para la comprensin del mobbing ........................... 10
2.6.1. El modelo de mobbing propuesto por Leymann ......................................... 10
2.6.2. El modelo de mobbing propuesto por Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper .. 10
2.7. Perfiles ............................................................................................................................ 11
2.7.1. Agresor ................................................................................................................... 11
2.7.2. Victimario................................................................................................................ 11
III. Explicacin del fenmeno .............................................................................................. 12
3.1. Factores causantes...................................................................................................... 12
3.1.1. Causas relacionadas con la organizacin: ................................................... 13
3.1.2. Causas relacionadas con los trabajadores: .................................................. 14
3.1.3. Causas relacionadas con el grupo de trabajo: ............................................. 15
3.2. Factores que mitigan o extreman el dao ............................................................. 15
3.2.1. Factores moderadores relacionados con el contexto ................................ 15
3.2.2. Factores moderadores relacionados con las personas ............................ 16
3.2.3. El distanciamiento psicolgico y la asertividad .......................................... 16
3.2.4. La rumiacion .......................................................................................................... 16
3.3. Consecuencias psicolgicas y laborales .............................................................. 16
3

3.3.1. Consecuencias Psquicas .................................................................................. 16
3.3.2. Consecuencias Fsicas ....................................................................................... 17
3.3.3. Consecuencias sociales ..................................................................................... 17
IV. Estrategias de intervencin ........................................................................................... 17
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ............................................................................................ 21






























4

I. Introduccin

El trmino Mobbing surge del campo de la etiologa, donde Konrad Lorenz, en
1911, lo emple por primera vez para referirse al ataque organizado de animales
pequeos que acosaban a un animal mayor.
Ms tarde, en 1972, Peter-Paul Heinemann, un mdico sueco volvera a emplear
el trmino mobbing para describir conductas hostiles de ciertos nios dirigidos a
otro nio o a un grupo especfico.
Es finalmente en la dcada de los 80, que Heinz Leymann, un psiclogo de origen
alemn, emplea el trmino mobbing en el contexto organizacional, haciendo
referencia a formas severas de acoso en las organizaciones, que implican
conductas hostiles, que se repiten con cierta frecuencia e intensidad contra una
persona especfica, constituyndose como una forma grave de estrs psicosocial
(Leymann, 1996).
Actualmente, el trmino mobbing se sigue empleando para describir y estudiar
este fenmeno laboral, como es el caso de Einarsen y Skogstad (1996), Marie
France Hirigoyen (1999), en Francia; Piuel y Zavala (2001), en Espaa.
A pesar de lo reciente de estos estudios y la escasez de estos, nos referimos a un
fenmeno antiguo, tambin conocido como el sndrome del chivo expiatorio y
sndrome del rechazo del cuerpo extrao. Esta forma de abuso psicolgico en el
trabajo permaneci oculta durante dcada, quizs a causa del enfoque de las
investigaciones en otros tipos de abuso, tales como los de ndole sexual o el
maltrato entre nios (como se ha mencionado, el trmino mobbing fue concebido
en un contexto escolar) (Escartn, Arrieta & Rodrguez, 2010).
Sin embardo, ha cobrado mayor importancia en las ltimas dcadas, llegando a
ser considerado como el principal tpico de investigacin en el campo de la
Psicologa Organizacional durante la dcada de los 90(Einarsen, Hoel, Zapf &
Cooper, 2003), siendo desarrollado ampliamente en Espaa, Francia, Suecia,
Inglaterra, Alemania, en diversos escenarios como el seno familiar, organizaciones
educativas, organizaciones de salud, organizaciones jurdicas, pblicas y privadas
(Trujillo, Valderrabano & Hernndez, 2007).



5

II. Mobbing

2.1. Concepto:
El mobbing fue definido inicialmente como una comunicacin hostil y sin tica,
dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es as
arrastrado a una posicin de indefensin y desvalimiento, y activamente
mantenido en ella, tal como lo refiere Leymann (1996; citado por Escartin, 2012).
El mobbing, de acuerdo a Einarsen (2011; Escartin, 2012), ocurre si alguien se
convierte en objetivo y es sistemticamente acosado, ofendido, excluido
socialmente, o es forzado a hacer tareas humillantes, si la persona en cuestin es
llevada a una posicin inferior con dificultades para defenderse a s misma, y si
adems ocurre repetidamente, al menos una vez por semana, y por un largo
periodo, mnimo seis meses.
Escartin (2012) propone una nueva definicin para complementar a los autores
anteriores: Comportamientos, de diferentes tipos (emocionales, cognitivos,
conductuales y contextuales) y severidad, realizados sobre una persona y/o su
contexto laboral, que por su propia naturaleza, duracin y repeticin son dainos
para los miembros de la organizacin y tambin para la organizacin en s misma.
Sin embargo, a pesar de que las investigaciones sobre el mobbing se han
multiplicado con el paso de los aos, aun no se llega a una unificacin en cuanto a
la definicin del concepto. Afortunadamente lo que s ha llegado a un consenso
son las caractersticas relacionadas al fenmeno.
2.2. Caractersticas:
Escartin (2012) seala que como caractersticas principales del mobbing las
siguientes:
Frecuencia: Para que una conducta negativa sea considerada como
Mobbing debe estar presente al menos una vez por semana.
Duracin: El mobbing, como proceso sistemtico a lo largo del tiempo,
es considerado como tal si los actos suceden durante al menos 6 meses.
La aplicacin de estos criterios debe ser tan cauta como flexible pues a
menudo puede ser ms contraproducente que beneficioso.
2.3. Clases:
Para Piuel (citado en Cervera & Rojo, 2005) la distincin se localiza en la
relacin laboral que une al acosado con su acosador o acosadores. De esta
manera, se distingue:
6

2.3.1. Mobbing vertical:

o Ascendente: uno o varios subordinados lo ejercen contra su superior.
o Descendente: el superior lo ejerce contra uno o varios subordinados

2.3.2. Mobbing horizontal:
El que ejecuta uno o varios trabajadores sobre otros de su mismo nivel
jerrquico. De cualquier modo, se conoce que el mobbing segn Cervera
(2005) se presenta en el contexto de una relacin asimtrica, en el que
nunca ambos personajes (empresario y trabajador) ocuparn posiciones
iguales.
Escartin (2012) adems de los tipos de moobing sealados anteriormente,
agrega el mobbing de tipologa mixta. Respecto a su clasificacin agrega lo
siguiente:
El mobbing vertical descendente es el que se da entre un superior y un
subordinado, siendo este el tipo ms frecuente. Por otro lado el mobbing horizontal
es aquel que se da entre compaeros de trabajo del mismo rango, suele
caracterizarse por conductas de descrdito profesional o de intervencin sobre el
contexto. El mobbing vertical ascendente, el cual tiene una mayor incidencia, es
aquel que se da por parte de un trabajador o trabajadores hacia un jefe o superior.
Finalmente, el mobbing de tipologa mixta se da como combinacin de las
anteriores formas mencionadas; estos suelen ser promovidos por procesos de
victimizacin extendidos a lo largo de bastos periodos de tiempo con trabajadores
que han podido cambiar su rol de testigo a acosador.

2.4. Naturaleza y severidad de las conductas de acoso psicolgico

2.4.1. Taxonoma de conductas de mobbing
Tal como lo afirma Escartin (2012) la importancia de distinguir
diferentes componentes del mobbing, as como su severidad, recae en que
ayudar tanto dentro como fuera de las organizaciones donde el mobbing
tiene lugar para la toma de decisiones cuando se trata de prevenir e
intervenir.
Leymann (1996; citado por Escartin, 2012) diferenci en cinco
categoras los distintos componentes incluidos en el acoso psicolgico en el
trabajo.
7

a) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de
comunicarse adecuadamente con otros.
b) Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad
de mantener contactos sociales.
c) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima
mantener su reputacin personal o laboral.
d) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y
su empleabilidad mediante el descrdito profesional.
e) Actividades de acoso que afectar a la salud fsica o psquica de la
vctima

Tal como lo seala Escartin (2012), las dos primeras se centran en
aislar a la vctima tanto fsica como socialmente. La tercera y cuarta estn
referidas a un proceso continuado de desprestigio que buscan hacer quedar
mal a la vctima frente a s misma y frente a los dems, ya sean
compaeros, jefes, subordinados, clientes o personas externas a la
organizacin. La quinta categora est enfocada en aquellas acciones
negativas para la salud de la vctima.
Otra categora propuesta es la de Einarsen, Hoel, Zapf yCooper (2011,
citado por Escartin, 2012):
Acciones dirigidas a la persona Acciones dirigidas al trabajo
Realizar insultos Dar plazos de entrega
imposibles
Bromear sobre alguien
excesivamente
Dar un volumen de trabajo
inmanejable
Extender rumores y chismes Vigilar excesiva e
injustificadamente el trabajo
Criticar persistentemente Asignar tareas insignificantes
o sin sentido
Intimidar No asignar ninguna tarea

Desde una perspectiva psicosocial, Rodrguez-Carballeira, Escartn,
Visauta, Porra y Martn Pea (2010, citado por Escartn, 2012), proponen
una taxonoma que distingue 4 componentes: conductas negativas que
enfatizan en aspectos: emocionales, cognitivos, conductuales y conductas
negativas que enfatizan en aspectos del contexto laboral.

ACCIONES DIRECTAS ACCIONES INDIRECTAS
8

Emocin Cognicin Conducta Contexto
- Abuso
emocional
-Descrdito
profesional
-Degradacin del
rol laboral
-Aislamiento
-Control/
manipulacin de
la informacin
-Control/abuso de
las condiciones
laborales

En relacin a las conductas negativas dirigidas a la emocin, el abuso
emocional es definido como aquellas acciones y expresiones ofensivas
dirigidas especialmente a atacar, herir y menospreciar al trabajador en sus
sentimientos y emociones. Sobre las conductas negativas que estn
dirigidas a la cognicin, el descrdito profesional est referido a
minusvalorar o denigrar la reputacin y la categora profesional del
trabajador, devaluando sus conocimientos, su experiencia, su esfuerzo, su
desempeo, etc. En relacin a las conductas dirigidas a la conducta, la
degradacin del rol laboral est definida como la disminucin de la
importancia del rol desempeado por el trabajador, quitndole
injustificadamente responsabilidades o asignndole tareas intiles,
imposibles o claramente inferiores a su categora. Finalmente, con respecto
a las conductas negativas dirigidas al contexto, el aislamiento se refiere a
limitar al trabajador la interaccin con sus compaeros y/o separarlos
fsicamente de ellos procurando su marginacin y exclusin; El
control/manipulacin de informacin se refiere a seleccionar y manejar
interesadamente la informacin que se transmite al trabajador, mentirle, as
como cortar o deformar la informacin que l transmite; El control/abuso de
las condiciones laborales se define como intervenir o actuar con negligencia
sobre las condiciones o medios laborales para perturbar al trabajador en el
desarrollo de sus actividades, o para poner en riesgo su salud.
2.4.2. Severidad de las diferentes conductas de mobbing
Tal como lo afirma Escartin (2012), numerosas investigaciones
coinciden en sealar al abuso emocional como componente central del
mobbing; este es considerado como el ms relevante de los distintos
componentes que conforman el fenmeno. As mismo en numerosos
estudios, el abuso emocional ha sido considerado como el tipo de
conductas de mobbing ms severas.

9

2.4.3. El Poder como elemento definitorio del moobing
Tal como lo seala Escartin (2012) en el proceso del mobbing, los
desequilibrios de poder que puedan existir entre las partes implicadas son
muy importantes y deben ser considerados para entender este tipo de
acoso.
El mobbing como proceso envuelve una serie de dinmicas en donde
una de las partes o bien se encuentra en una situacin de desequilibrio de
poder, o bien acaba hallndose a lo largo del proceso de victimizacin en
una situacin de indefensin frente a otra parte ms poderosa.
2.5. Fases del mobbing

2.4.4. El mobbing analizado como proceso
Leymann (1996; Escartin, 2012) distingui diferentes fases cuando se
habla del mobbing que pueden resumirse en: conflicto, estigmatizacin,
intervencin desde la empresa y marginacin o exclusin de la vida laboral.
En la primera fase las conductas de mobbing suelen ser sutiles y
difciles de observar por terceras personas e incluso por las propias
vctimas. Si el mobbing se sigue desarrollando, otras conductas ms
visibles y directas van teniendo lugar, lo que sucede especialmente porque
las vctimas van perdiendo apoyo social a causa de acciones realizadas por
los acosadores, las cuales contribuyes a aislar a la vctima y dejarlas sin
apoyo. Esta constituye la segunda fase llamada estigmatizacin. Durante la
tercera fase debido a que muchas veces las actitudes y conductas de las
vctimas suelen estar afectadas, la implicacin de la organizacin puede ir
en sentido contrario a lo esperado por cualquier persona afectada. De esta
manera la organizacin puede apoyar al acosador y culpar a la vctima, por
lo que en la cuarta fase, las personas afectadas no tienen ms remedio que
irse del trabajo.
Sin embargo estas cuatro fases no deben cumplirse por completo ni
mucho menos en el orden sealado. De todas formas resultan tiles para
ubicar un caso de mobbing permitiendo entender mejor la situacin y las
reacciones de las personas afectadas.

10

2.6. Principales perspectivas para la comprensin del mobbing

2.6.1. El modelo de mobbing propuesto por Leymann
Leymann (1996; Escartin, 2012) al hablar de las causas del mobbing
destac la responsabilidad de las organizaciones donde el mobbing tena
lugar, adoptando una visin holstica en la que el contexto tena un papel
fundamental. Consider como elementos fundamentales causantes del
mobbing: el mal diseo y la mala organizacin del trabajo, as como un mal
liderazgo y una mala gestin de los conflictos por parte de los superiores.
En relacin a la organizacin de la labor profesional, se destac la
sobrecarga y la naturaleza de ciertos trabajos como las principales fuentes
de mobbing, por encima de ciertas caractersticas individuales de los
trabajadores. Respecto al liderazgo y a la gestin del conflicto, se
consider que algunos superiores cuando se enfrentan a un conflicto,
suelen o bien negarlo o bien anticipar ellos mismos en el proceso de
victimizacin, alindose con los acosadores y no con la vctima. As la
negacin por parte de la persona que poseen el poder formal, o incluso la
poca tica, son factores facilitadores del mobbing.
2.6.2. El modelo de mobbing propuesto por Einarsen, Hoel, Zapf y
Cooper
Este modelo, tal como lo afirma Escartin (2012), posee en
consideracin cinco niveles de anlisis: el individual, el didico o
interpersonal, el grupal, el organizacional y el social.
Nivel de anlisis Elementos clave
Individual -Personalidad de la vctima
-Personalidad del agresor
Interpersonal -Interaccin entre los implicados
-Diferencias de poder
-Dinmica del conflicto
Grupal -Caractersticas distintivas
intragrupales (no ser uno de los
nuestros o como nosotros
Organizacional -Cultura organizacional
-Cooperacin versus competicin
-Ambiente de trabajo
Social -Factores socio-econmicos, legales,
histricos y culturales

11

2.7. Perfiles

2.7.1. Agresor
Segn Einarsen y Hauge (citado en Uribe, 2011) existe poca
informacin sobre las caractersticas de los agresores debido a que la
mayora de ellos no admite realizar esos comportamientos.
A pesar de ello, Uribe (2011) menciona que por medio de las vctimas
de acoso, se puede obtener algunas caractersticas como:
- Alta autoestima con agresin, segn Adler el complejo de
superioridad (Ovejero, 2009)
- Falta de control emocional (Frey, Hirschstein y Guzzo, citado en
Uribe, 2011)
- Carencia de empata
- Accin intencionada
- Valoracin subjetiva negativa de sus acciones.
- Poder manipulador (Piuel, 2001)
As tambin, Neuman y Baron (1998; citado en Uribe, 2011) mencionan
que puede darse una agresin reactiva, cuya intencin es infringir dao, o
una agresin proactiva, que es un medio instrumental para alcanzar alguna
meta trazada.
2.7.2. Victimario
De acuerdo a Zapf y Einarsen (2005, citados en Uribe, 2011)
mencionan que existen algunas caractersticas/rasgos de las vctimas que
son objeto especificos de abusos, tales como:
- Baja autoestima
- Ansiedad
- Evitacin de conflictos
- Impulsividad a reaccionar emotivamente
- Personalidad sumisa, neurtica, meticulosa e introvertida
- Poco realistas
- Inseguridad respecto a sus capacidades y recursos frente a las
demandas de su trabajo.
A su vez, Piuel (citado en Cervera & Rojo, 2005) menciona que todas
las personas que laboran pueden ser objetivo del mobbing, sobre todo
aquellos que se diferencian de los dems, como:
12

- La persona pesada que siempre intenta acercarse a los dems
- El verdadero amigo sincero, serio y servicial.
- La persona ambiciosa que quiere progresar.
- La persona presuntuosa que se siente muy segura de si misma
- El compaero que alguna vez muestra debilidad
- El esclavo que se siente especialmente unido al jefe.

III. Explicacin del fenmeno

3.1. Factores causantes
Tal como afirma Gonzlez (2010), el mobbing aparece no desde que el sujeto
es capaz de discernir cuanto con l se est haciendo, sino que nace desde el
momento en que se han comenzado a desplegar las maniobras malintencionadas
e indignas. El aspecto subjetivo, sin embargo, nos puede ayudar a la hora de
determinar la gravedad de su influencia, de cuanto ha repercutido el mobbing.
En toda accin de mobbing existe(n) tanto acosador(es) como acosado(s), es
as que Fernndez (2010) seala que el mvil que posee el hostigador para dicha
accin, es que se basa en el afn de camuflar sus propias deficiencias tanto de su
vida personal como de su carrera profesional, pretendiendo a toda costa eliminar a
la vctima de su camino. Afirma que el principal empeo de los acosadores,
cuando se inicia el acoso, es el descredito profesional de la vctima, atribuyndole
la baja calidad de su trabajo, adems se le asignan tareas intiles, proviniendo en
calumnias, indiferencia, gritos y la prohibicin de la libre expresin.
Sin embargo toda esta situacin posee circunstancias y un ambiente propicio
donde se desenvuelve y se produce la aparicin del mobbing, estos en su
conjunto como el lugar de trabajo, la gestin de los conflictos en la empresa, la
personalidad no solo del acosador, cmplices y acosado, sino tambin de las que
rodean a los actores principales, pueden promover el acoso.
Los antecedentes del mobbing son diversos y estos contemplan tanto aspectos
generales como especficos, adems se debe tener presente que no existe un solo
factor motivador, sino que son varios factores en su conjunto los que facilitan y
promueven dichas situaciones de abuso (Escartin et al, 2012). Segn este autor
las causas se encuentran relacionadas de la siguiente manera:


13

3.1.1. Causas relacionadas con la organizacin:
La investigacin del mobbing desde la literatura psicosocial muestra
que en un principio sta se centr en el perfil psicosocial de las vctimas y
los agresores. Posteriormente se reconoci tambin la importancia de las
condiciones contextuales que facilitan y permiten el mobbing en una
organizacin.
a. Los superiores jerrquicos
Los mandos superiores juegan un papel importante en cuanto es
la influencia que ejercen ante el personal que tienen a cargo, y es as
que pueden hacer que los trabajadores se sientan bien o mal con el
trabajo. La falta de apoyo y desinters puede causar en stos ltimos
estrs y decepcin, y la otra cara de la moneda es que un jefe se
encuentre siempre por encima de uno, lo critique, y amoneste de
manera arbitraria y adems lo trate autoritariamente; tambin est
relacionado con el mobbing.

b. Los sistemas de retribucin y promocin
Las practicas organizativas que generan competicin interna
favorecen un clima organizacional basado en dicha competicin, sin
embargo esta puede verse teida por la ejecucin de conductas
polticas ilcitas.

c. La inseguridad laboral
El miedo a perder el trabajo que se experimenta en una
organizacin cuando esta se encuentra en momentos de crisis o
cambios econmicos y laborales. Estas situaciones de tensin e
incertidumbre pueden facilitar a que se den situaciones de conflicto
que se deriven luego en situaciones de acoso.

d. Estructura y canales de informacin
La falta de estructuras y canales de informacin puede hacer que
el flujo de informacin entre los miembros de la organizacin sea
escaso o nulo, propiciando la desinformacin de algunas o muchas
reas de la organizacin. Muchas de las empresas se excusan de no
haber tenido conocimiento ni comunicacin alguna de algn acto de
acoso psicolgico o violento en la organizacin.



14

e. Cultura y clima organizativo
En algunas organizaciones pueden existir ciertas culturas que
propicien e incluso potencien el acoso psicolgico, esto como parte
de un proceso de inclusin en la empresa en el cual todos los
trabajadores nuevos se encuentran en la obligacin de realizar y
aprender formas de hacer y las normas asociadas a la institucin.

3.1.2. Causas relacionadas con los trabajadores:
En muchas investigaciones realizadas en Espaa, se formaron una
representacin colectiva del mobbing partidista en la que pareca haber
buenos y malos, debido a esto se ha tenido la creencia de que las victimas
del mobbing son los buenos y que los acosadores eran psicpatas. Sin
embargo no siempre es as, no se debe tener una idea preconcebida de las
personas tanto vctimas como acosadores en un hecho de este tipo.
a. La atribucin de culpabilidad en situaciones de mobbing
En las personas existe una tendencia a explicar las cosas
buenas o malas que le sucede a otra persona, as pues, algunas
atribuyen una causa externa a las primeras, y otras atribuyen una
causa interna a las segundas. As mismo, cuando le suceden dichas
cosas a uno mismo se suele explicar o atribuir causas de manera
inversa.

b. Peligros de la autoetiqueta de vctima de mobbing
Teniendo en cuenta la atribucin externa que realizan las
personas sobre las cosas malas que les suceden, se puede decir que
una minora de vctimas se adapten y no luchen lo suficiente por salir
de esa situacin; por este motivo, las personas vctimas pueden
culpar a los acosadores de tales acciones y esperar a que cambien.
Por otro lado algunas personas que no son realmente vctimas, esta
forma de pensar generalizada puede beneficiarlas, pues pueden
aprovecharlo para conseguir metas o beneficios personales.

c. Los actores de la conducta de mobbing
Existen factores individuales que propician a que las personas se
acoplen hacia un comportamiento abusivo, tal es el caso de personas
con autoestima exagerada, acompaada de altos niveles de
perfeccionismo, narcisismo y arrogancia.


15

d. Las vctimas de las conductas de mobbing
En el caso de las vctimas se puede hablar de factores
individuales totalmente contrarios al de los agresores, as pues,
aquellos poseen inseguridad y baja autoestima, acompaadas de
reacciones depresivas, y poco asertivas. Es necesario aclarar que
una persona con autoestima baja no tiene por qu acabar siendo
vctima de mobbing.

3.1.3. Causas relacionadas con el grupo de trabajo:
Se puede realizar una analoga entre el acoso en el trabajo y lo que
sucede en la infancia de todas las personas, puesto que siempre que se
observaba a compaeros o compaeras que eran diferentes por algn
motivo o aspecto fsico, sola generar en el resto de los nios una
desvalorizacin, el cual a menudo se manifestaba en conductas agresivas.
Sin embargo se sola ser ms agradable, comprensible y respetuoso con
los compaeros de equipo a los cuales se llamaba amigos.

a. Las diferencias individuales como posibles causantes
Las investigaciones en psicologa social han recabado evidencia
de que el riesgo de ser objeto de conductas abusivas se incrementa
significativamente si se presenta diferencias en alguna cualidad con
respecto del resto del grupo.

b. Las diferencias intragrupales
Ser diferente no tiene que ver nicamente con factores
intrnsecos a uno mismo, si no que existen aspectos que son mucho
ms sutiles pero que pueden servir a los dems para exhibir una
actitud negativa, por lo que el solo hecho de pertenecer al grupo pero
no comportarse como se esperaba puede ser una caracterstica
saliente propicia para un proceso de mobbing.

3.2. Factores que mitigan o extreman el dao

3.2.1. Factores moderadores relacionados con el contexto
El apoyo social tiene un gran impacto en el proceso de mobbing y en la
intensidad y duracin de las consecuencias negativas, este apoyo es una de
las caractersticas ms relevantes a la hora de moderar la repercusin que el
acoso psicolgico tiene en la salud de los trabajadores.
16


3.2.2. Factores moderadores relacionados con las personas
Tambin existen aspectos intrnsecos a los trabajadores que se debe
considerar.
3.2.3. El distanciamiento psicolgico y la asertividad
Las personas que son capaces de alejarse, tanto fsica como
psicolgicamente, de la rutina laboral tienen a tener menos repercusiones en
su salud. Del mismo modo los trabajadores ms asertivos tienen
consecuencias en su salud menos negativas.
3.2.4. La rumiacion
La rumiacion es entendida como una serie de pensamientos repetitivos
sobre situaciones o eventos problemticos del pasado. Las victimas que
posean mayor nmero de pensamientos repetitivos acerca de la situacin,
probablemente vean empeorada su salud y bienestar.
3.3. Consecuencias psicolgicas y laborales
Las consecuencias del acoso laboral son desastrosas para quien lo
sufre, finalizando habitualmente con la expulsin o abandono del puesto de
trabajo del afectado. Fernndez (2010) seala que el acoso no tiene las
mismas consecuencias en todas las personas, ya que todos los individuos son
diferentes, por lo tanto se dispone, asimismo, de diferentes recursos de
afrontamiento. La sintomatologa de la vctima del acosas es diversa:
3.3.1. Consecuencias Psquicas
Dentro de estas tenemos la ansiedad, depresin, falta de autoestima,
fobias, culpabilidad, miedo, etc. Adems puede estar acompaado de
trastornos emocionales tales como sentimientos de fracaso, impotencia,
frustracin o apata. No obstante, el impacto de estos sntomas est en
funcin de la percepcin de la vctima sobre el problema, estos dependen de:
El grado de control percibido: Percepcin que posee la victima de
enfrentar con ciertas garantas a la nueva situacin.
El grado de prediccin de los ataques: La posibilidades de defensa
aumenta cuanto mayor sea el grado de conocimientos de los momentos
en que se va a producir las agresiones.
La desesperanza percibida
El apoyo de su entorno tanto laboral como extralaboral.
17


3.3.2. Consecuencias Fsicas
Se pueden percibir dolores y trastornos funcionales, as como
trastornos orgnicos tales como dolores de espalda, epigstricos nauseas,
astenia, anorexia, trastornos del sueo, etc.
3.3.3. Consecuencias sociales
Se supone en la sociedad una prdida de la fuerza de trabajo y la
poblacin activa, estos asociados a un aumento del gasto econmico en
bajas laborales. As tenemos el malestar en las relaciones laborales,
agresividad, irritabilidad, perdida de ilusin e inters por proyectos comunes.

IV. Estrategias de intervencin
Considerando las consecuencias negativas que genera el mobbing, no solo a
nivel intralaboral sino tambin personal, es de vital importancia que las diferentes
instituciones de trabajo vulnerables a la prctica de esta forma de acoso, manejen
y apliquen diferentes estrategias de intervencin, las cuales no solo buscaran
eliminar las prcticas de acoso del mbito laboral, sino, mejor an, prevenir su
ocurrencia.
Martn y Prez (1998) consideran que antes de implementar cualquier
estrategia de intervencin contra el mobbing en una organizacin, es fundamental
que esta ltima la perciba como una situacin normal y posible, ya que si la ve
como excepcional o extraa, simplemente la ignora.
Como estrategia inicial preventiva se propone el fomento y desarrollo de las
relaciones interpersonales entre los miembros de la organizacin, las cuales
abarcaran el entrenamiento de habilidades sociales, sistemas de regulacin de
conflictos, acogida e integracin de personas recin incorporadas, etc. Todo ello
por medio de servicios internos de psicologa, los cuales brindaran apoyo
psicolgico a problemas personales y sociales de los trabajadores.
Por su parte, Arambur-Zabala (2002) considera que el primer paso para
intervenir en esta problemtica es evaluar su nivel de incidencia a travs de
diferentes instrumentos de medicin psicolgica, las cuales deben permitir conocer
variables como el nmero de afectados, la duracin y frecuencia de los episodios
de acoso, etc. Tambin se consideran de vital importancia otras herramientas
como cuestionarios y entrevistas. A partir de ello es que se pueden utilizar
18

diferentes estrategias para combatirla, que segn la NIOSH, existen tres tipos de
programas que permiten tratar el mobbing.
Los primeros abarcan a las estrategias preventivas, que concibe al mobbing
como un fenmeno que puede prevenirse, promulgando principios que permitan
reconocer a los trabajadores la importancia de la lucha contra el acoso en el
trabajo; usando tcnicas para seleccionar a personas aptas para determinadas
vacantes, sobre todo cuando debern supervisar a otros empleados; desarrollar
programas de capacitacin que fomenten el desarrollo de ptimas relaciones
interpersonales; fomentando polticas que mejoren la difusin de informacin y la
comunicacin entre los trabajadores; redefiniendo claramente los objetivos y
funciones de cada trabajador y la importancia del trabajo en equipo.
En segundo lugar estn las estrategias de intervencin ante el acoso, que
implican que se deben tomar medidas para detenerlo apenas sea detectado,
bloqueando la conducta del acosador, apoyando y asesorando a la vctima. Todo
este proceso de deteccin del acoso implica recoger evidencias vlidas a travs
de la inspeccin del trabajo, canales de denuncias escritas, etc.
Por ltimo se encuentran las estrategias de control y evaluacin, que implican
el seguimiento constante de cmo est funcionando el clima laboral, as como la
retroalimentacin de las diferentes tcnicas brindadas a los trabajadores para
optimizar sus relaciones interpersonales.
Uribe (2011) refiere que cada trabajador de una empresa debe conocer las
caractersticas del mobbing, as podr identificar si sufre o no de este tipo de
acoso, considerando aspectos como la frecuencia y duracin (mnimamente 6
meses y una vez por semana. A partir de ello se puede realizar cualquier accin
para enfrentar el problema.
Segn la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (citado por
Mansilla, 2010), prevenir el mobbing es la base para mejorar la vida laboral y
evitar la exclusin social, aqu se deben tomar las medidas necesarias en una fase
temprana, as se evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los
empresarios no deberan esperar a recibir las quejas de las vctimas para recin
actuar. Entre las propuestas que se plantean para prevenir el mobbing se
encuentran:
a. Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su
trabajo.
b. Reducir el volumen de trabajos montonos y repetitivos.
c. Aumentar la informacin sobre los objetivos de la empresa.
19

d. Desarrollar un estilo democrtico de direccin.
e. Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.
Asimismo, para crear una se debe:
a. Difundir entre los trabajadores el significado de acoso laboral o mobbing.
b. Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.
c. Formular directrices claras para favorecer interaccin social positiva que
incluya:
El compromiso tico, tanto por parte del empresario como de los
trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.
Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no
lo son.
Establecer los valores y normas de la organizacin y las
consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.
Indicar dnde y cmo pueden obtener ayuda las vctimas.
Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
Explicar el procedimiento para formular quejas.
Especificar la funcin del director, el supervisor, el compaero de
contacto-apoyo y los representantes sindicales.
Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
Poner ayuda a disposicin de la vctima y del acosador.
Mantener la confidencialidad.
No exponer innecesariamente a la vctima a careos con el agresor.
Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.
Es as como cada empresa debe buscar plantear y cumplir los siguientes
objetivos:
a. Realizar una distribucin efectiva de normas y valores en todos los niveles
de la organizacin, por ejemplo, a travs de manuales de personal,
reuniones informativas, boletines, etc.
20

b. Asegurar vas para resolver los conflictos de forma objetiva y democrtica.
c. Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los
valores de la organizacin.
d. Mejorar la responsabilidad y la competencia de la direccin a la hora de
abordar los conflictos y la comunicacin.
e. Establecer contactos independientes con los trabajadores.
f. Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluacin de
riesgos y en la prevencin del acoso laboral.
Como se ha mencionado, prevenir el mobbing en todo contexto laboral es de
vital importancia, pero la realidad es que actualmente es un fenmeno muy
recurrente en la sociedad, y para aquellas personas que han sido vctimas de
acoso laboral, el superar las consecuencias requiere un gran esfuerzo personal.
Viana y Gil (2003) refieren que enfrentar el acoso laboral implica que la
persona atraviese por fases importantes, entre las cuales estn:
a. La identificacin del problema como mobbing.
b. La desactivacin emocional, donde se analizan, confrontan y desmontan los
mecanismos de defensa como la introyeccin (autoinculpacin) y la
negacin.
c. Disposicin para afrontar y responder a los comportamientos y perversiones
del acosador, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de vergenza; es
decir, extroyectando la culpa, cultivando la asertividad y las habilidades de
comunicacin.
d. Superar el problema recuperando la autoestima y la autoconfianza.






21

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Arambur-Zabala, L. (2002). Respuesta al acoso laboral: programas y estrategias.
Cuadernos de relaciones laborales, 20(2), 337-350.
Recuperado
de:http://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/viewFile/CRLA0202220337
A/32407?origin=publication_detail
Cervera, A. & Rojo, J. (2005). Mobbing o acoso laboral. Madrid: Editorial Tbar.
Escartin, J., Arrieta, C. & Rodrguez, A. (2010). Mobbing o acoso laboral: revisin
de los principales aspectos terico-metodolgicos que dificultan su estudio.
Actualidades en Psicologa, 24 (110), 1-19.
Escartin, J., Rodrguez-Carballeira, A. & Zapf, D. (2012). Mobbing, acoso
psicolgico en el trabajo: guas de intervencin. Madrid: Sntesis.
Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in
public and private organizations. European Journal of work and
Organizational Psychology 5(1), 185-201.
Einarsen S, Hoel, H., Zapf D, Cooper, C.L. (2003). Bullying and Emotional Abuse
in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice. New
York: Taylor and Francis
Fernndez, R. (2010) La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la
organizacin del trabajo. San Vicente: ECU.
Gonzales, T. (2010). Mobbing. Buenos Aires: Euros Editores S.R.L.
Hirigoyen, M. (1999). El acoso moral. Barcelona: Gairs.
Leymann, H. (1996). Mobbing: a persecution au travail. Paris: Seuil.
Lpez, M., Vsquez, P. & Montes, C. (2010). Mobbing: Antecedentes
psicosociales y consecuencias sobre la satisfaccin laboral. Revista
latinoamericana de psicologa, 42(2), 215-224.
22

Mansilla, F. (2010). Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teora y
Prctica. Recuperado de: http://ripsol.org/Data/Elementos/607.pdf
Martn, F. & Prez, J. (1998). El hostigamiento psicolgico en el trabajo: mobbing.
Recuperado de:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/N
TP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf
Morn, C. (2005). Psicologa del trabajo: nociones introductorias.
Ovejero, A. (2006). El mobbing o acoso psicolgico en el trabajo: una perspectiva
psicosocial. Revista de Psicologa del Trabajo y de las organizaciones, 22
(2), 101-121.
Ovejero, A. (2006). Psicologa del trabajo en un mundo globalizado: cmo hacer
frente al mobbing y al estrs laboral. Madrid: Biblioteca Nueva, Editorial
Ovejero, A. (2009). Fundamentos de psicologa jurdica e investigacin criminal.
Salamanca: Ediciones Universidad de Salamanca.
Piuel, y Zavala, I. (2001). Mobbing: cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el
trabajo. Bilbao: Grafo S.A.
Schultz, D. (2000). Psicologa Industrial. Mxico D.F.: Interamrica.
Trujillo, M., Valderrabano, M. & Hernndez, R. (2007). Mobbing: historia,
causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones
mexicanas. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 17(29), 71-91.
Uribe, J. (2011). Violencia y acoso en el trabajo. Mxico D.F.: El manual moderno.
Viana, A. & Gil, M. (2003). Mobbing: psicoterror laboral o acoso psicolgico en el
trabajo. Semergen, 29(9), 471-484.