EQUIPOS Y EMPOWERMENT

NATURALEZA DE LOS GRUPOS.

En el estudio del Comportamiento organizacional, el grupo es una importante unidad de
anlisis, de igual manera, adquiere gran relevancia conocer su dinmica grupal, es decir,
la fuerzas que estn detrs de las relaciones entre miembros de un grupo en una
situacin social.
El concepto de grupo se puede definir de distintas maneras, segn la perspectiva que se
utilice. Una definicin general seala que los miembros de un grupo en una
organizacin:
1. Estn motivados para trabajar juntos.
2. Perciben al grupo como una unidad de personas que interactan entre s.
3. Contribuyen en distinta medida a los procesos grupales, lo cual significa que
algunas personas aportan ms tiempo y energa que otras.
4. Asumen distintas formas de interaccin que las llevan a tener coincidencias y
desacuerdos.

Cuando las personas trabajan en grupo no se comportan igual que cuando estn solas o
aisladas. De ah la necesidad de comprender el comportamiento del grupo para entender
mejor el CO.
Aun cuando no existe un concepto universal se han dado diversas interpretaciones de
trabajos sobre la dinmica de grupos desarrollados.
Una visin es ms cercana a la concepcin original: cual es su naturaleza, como se
forman, cules son sus procesos y estructura, como funcionan y afectan sus integrantes
a otros grupos y la organizacin.

TIPOS DE GRUPOS.
Grupos formales: son definidos por la organizacin, son creados para que ayuden a la
organizacin a alcanzar sus objetivos.
Grupos de mando: se representa en el organigrama como el grupo de
subordinados que informan directamente a un supervisor.
Grupos laborales: conjunto de empleados que trabajan juntos para terminar un
proyecto o un trabajo.
Grupos informales: estn formados, fundamentalmente, por razones de amistad. No
estn directamente controlados por la organizacin pero si de forma indirecta ya que al
disear las reas de trabajo est condicionado su creacin sobre la base de la
interaccin y comunicacin que se produce.
Grupo de intereses: surge cuando los trabajadores se renen para afrontar un
asunto especfico (un objetivo comn).
Grupos de amistad: tienen su origen en cuestiones comunes como la edad, el
origen, las aficiones, etc. Suelen desarrollar actividades ajenas al trabajo.


ETAPAS DEL DESARROLLO DE UN GRUPO.


1. La formacin, se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre sobre el propsito,
estructura y liderazgo del grupo. Sus miembros "prueban el agua" para determinar cules tipos
de comportamiento son aceptables. Esta etapa termina cuando los miembros piensan de s que
son parte de un grupo.

2. La etapa de tormenta es la del conflicto al interior del grupo. Los miembros aceptan la
existencia del grupo pero se resisten a las limitantes que ste impone a la individualidad.
Adems, hay conflicto acerca de quin controlar el grupo. Cuando esta etapa termina, hay
una jerarqua relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

3. La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra
cohesin. Existe un sentido fuerte de identidad y camaradera en grupo. Esta etapa
de normalizacin (regulacin) termina cuando la estructura del grupo se solidifica y ste ha
asimilado un conjunto comn de expectativas que define lo que constituye el comportamiento
correcto de sus miembros.

4. La cuarta etapa es la de desempeo. En este punto, la estructura es funcional aceptada por
completo. La energa del grupo se ha transferido de conocer y entenderse uno al otro, a llevar a
cabo la tarea de que se trate.

5. Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeo es la ltima etapa desarrollo. Sin
embargo, para los comits temporales, equipos, fuerzas de tarea grupos similares que tienen
una labor especfica por cumplir, hay una etapa de terminacin. En sta, el grupo se prepara
para la desbandada, el alto rendimiento en su trabajo ya no es su prioridad principal sino que la
atencin se dirige a terminar las actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del
grupo varan, al nos estn elogiando los logros del grupo, otros se encuentran deprimidos por
prdida de camaradera y amistad ganadas durante la vida del grupo



MAPA DE LA RED SOCIAL.
La sociometra busca evaluar quin le agrada o no a una persona y con quin le gustara
trabajar.
El sociograma sirve para analizar distintos tipos de grupos.
Las redes sociales, que son los conjuntos de relaciones entre determinado
conjunto de personas.
Los conglomerados, que son los grupos que existen dentro de las redes sociales.
Los conglomerados prescritos, que son los grupos formales determinados por la
organizacin, como los departamentos, los equipos de trabajo, las fuerzas de
tarea, las tripulaciones o los comits.
Los conglomerados emergentes, que son los grupos informales, transitorios y no
oficiales.
Las coaliciones, que son conglomerados que se forman temporalmente para
alcanzar determinados objetivos comunes.
El sociograma tambin permite identificar a ciertos integrantes:
Las estrellas son las personas de la red que aparecen con mayor frecuencia en
las relaciones o en las preferencias.
Los eslabones son aquellas personas que, sin ser miembros de un conglomerado,
establecen conexiones entre dos o ms integrantes.
Los puentes son miembros de un conglomerado que sirven de eslabones entre
dos o ms personas.
Los aislados son individuos que no estn conectados a la red social.
Los panelistas son grupos informales, permanentes o fijos, que involucran
amistad e identificacin personal.

Las investigaciones sobre los grupos arrojan las siguientes conclusiones:
Al parecer la rotacin guarda cierta relacin con los conglomerados emergentes.
Las personas que se ven como miembros de un conglomerado tienden a actuar
en conjunto, es decir, permanecen en el empleo o lo dejan en grupo.
Las fuertes relaciones interpersonales dentro de un grupo parecen estar
relacionadas con niveles ms bajos de conflicto. Como los miembros de los
conglomerados emergentes suelen interactuar ms entre s, suele haber menos
conflictos entre ellos.
Los resultados sugieren que las mujeres y los representantes de minoras
tienden a formar coaliciones y paneles, y que es menos probable que se vuelvan
puentes o elementos vinculantes, en comparacin con sus colegas hombres de
piel blanca.

ESTRUCTURA DEL GRUPO
Los grupos de trabajo se caracterizan por tener una estructura que modela el
comportamiento de sus miembros y permite explicar y prever en buena medida el
comportamiento de los individuos, as como el desempeo grupal.

1.- Los grupos.- Son turbos desorganizados su estructura permite modelar el
comportamiento de sus miembros por lo que hace posible la explicacin y prediccin del
comportamiento individual dentro del grupo as como el desempeo de este.

2.- Liderazgo Formal.- en un grupo generalmente hay un nido formal, el cual es
identificado generalmente por designaciones como la de Gerente, Supervisor, Jefe de
Grupo, etc. El lder puede realizar actividades importantes as como administrar las
propias actividades y materiales para un buen resultado.
3.- Papeles.- se conoce como el conjunto de patrones de comportamiento que se le
atribuyen a una persona y que ocupa una posicin dentro del grupo. Generalmente
actuamos en diversos papeles segn el rol que ocupemos dentro de una organizacin
los papeles de una persona se clasifican:
Identificacin con el papel, en este se debe tener presente el saber lo que se
tiene que hacer para cubrir la situacin indicada pero no hay que caer en
excesos.
Percepcin del papel, visin de una persona con respecto al cmo debe de
actuar en una situacin dada.
Expectativas del papel, es la forma en como las personas creen que deben
actuar en alguna situacin.
Contrato Psicolgico, es un acuerdo no escrito que establece que se espera de
lder o de la administracin es como un compromiso.
Conflictos de papeles, es una situacin en que un individuo se ve confrontado
por expectativas divergentes de papeles.
4.- Normas.- son estndares aceptables del comportamiento dentro de un grupo que se
comparten por los miembros de el grupo tambin nos indican lo que los miembros del
grupo deben y no hacer en alguna situacin. Las normas las podemos encontrar en
manuales escritos en la organizacin.
5.- Estatus.- el estatus es la posicin socialmente dado por otros grupos o miembros del
mismo grupo. El estatus puede ser:
Formal: este es impuesto por una organizacin o por medio de ttulos de
formalidad, por ejemplo, Ingeniero en computacin, Licenciado en Derecho, etc.
Informal: es la valoracin que las personas hacen de los individuos u objetos por
ejemplo, Dirigente de una Organizacin.
El estatus tambin esta dirigido por normas pero tambin crea una jerarqua de estatus
en un grupo a lo cual se le puede llamar equidad.
6.- Tamao.- el tamao define o va a dar pauta en cuanto un bueno, malo o regular
resultado del grupo. Entre ms grande sea el grupo se obtendrn resultados ms rpido
poco relacionados por la divisin del trabajo; por otra parte si el grupo es pequeo
tardara un poco ms para dar resultados eficaces.
7.- Composicin.- la mayora de las actitudes del grupo requieren de diversas
habilidades y conocimientos. En conclusin es ms factible que los grupos heterogneos
tengan diversas habilidades e informacin y sean ms eficaces.
En la composicin del grupo se consta de:
Composicin demogrfica del grupo: es el grado en que los miembros de un
grupo comparten un atributo demogrfico como por ejemplo, sexo, edad, nivel
educativo, etc. Se dice que este atributo se ejerce sobre la rotacin del mismo.

Composicin cohortes: individuos que como parte de un grupo tienen un atributo
en comn.
8.- Cohesin.- es el grado en que los miembros de un grupo se ven atrados unos a
otros y estn motivados para permanecer en l y as fortalecer sus actividades.
Para estimular la cohesin de un grupo se sugiere:
Reducir su tamao.
Alentar la concordancia con los objetivos del grupo.
Aumentar el tiempo que los miembros pasan juntos.
Aumentar el estatus del grupo y la difi cultad percibida
para ingresar a l.
Estimular la competencia con otros grupos.
Proporcionar recompensas al grupo, en lugar de dar
premios individuales.
Aislar fsicamente al grupo.


CONDICIONES DE LA ORGANIZACIN PARA TRABAJAR EN GRUPO
Un grupo de trabajo no existe en el vaco ni en el aislamiento total, sino que forma parte
de una organizacin. El comportamiento de un grupo queda ms claro cuando
lo visualizamos como un subsistema integrado a un sistema mayor.Todo grupo est
sujeto a la influencia de condiciones externas como las siguientes:

Estrategia de la organizacin
La estrategia

Puede estar orientada a la expansin de los negocios, a disminuir el tamao de las
operaciones, aumentar
la participacin de mercado, reducir costos, mejorar la calidad, etc. La estrategia de la
organizacin influye en el poder de los diversos grupos de trabajo, ya sea por la
asignacin de recursos o por la importancia que se concede a distintas reas .

Estructura de autoridad
La estructura determina el lugar del grupo dentro de la jerarqua de la organizacin,
quin es su lder formal y cules son las relaciones formales con otros grupos.

Reglas formales.
Las organizaciones defi nen reglas, procedimientos, polticas, descripciones de puestos
y directrices para estandarizar el comportamiento de sus miembros. Mientras ms reglas
formales imponga una organizacin a sus miembros, ms congruente y previsible ser el
comportamiento de los integrantes de los grupos de trabajo.


Asignacin de recursos
Determina la manera en que el dinero, el tiempo, las materias primas y el equipo se
distribuirn entre diversos grupos de acuerdo con las decisiones de la organizacin.

Si la organizacin tiene recursos limitados, sus grupos de trabajo enfrentarn el mismo
problema.

Procesos de seleccin de personal.

Dado que los miembros de un grupo cualquiera tambin son miembros de la
organizacin, los criterios de seleccin de sta determinarn las caractersticas de las
personas que formarn parte de sus grupos de trabajo.
Sistemas de evaluacin del desempeo y de recompensas.
La organizacin define metas de desempeo que pueden ser especficas y ambiciosas.
Como los
grupos forman parte de un sistema mayor (la organizacin), el comportamiento de sus
miembros est
influido por la manera en que la organizacin evala el desempeo y las conductas que
considera valiosas y dignas de recompensa.
Cultura de la organizacin. Define mediante normas los comportamientos aceptables e
inaceptables. Los
miembros de los grupos de trabajo tienen que aceptar las normas implcitas y explcitas
de la cultura corporativa para poder permanecer dentro de la organizacin.

Condiciones fsicas del trabajo.
Son las caractersticas del lugar de trabajo impuestas al grupo: instalaciones,
distribucin de espacios, la colocacin del equipo, iluminacin y comodidad. Estas
caractersticas pueden facilitar u obstaculizar el trabajo y la interaccin entre grupos.

Una de las principales preocupaciones de las organizaciones
modernas es crear un ambiente agradable y positivo para que los grupos de trabajo
funcionen mejor.

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo,
deben cumplir cada uno su rol sin perder la nocin del equipo. Para ello, tienen que
reunir las siguientes caractersticas:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del
equipo.
2. Ser leales consigo mismo y con los dems.
3. Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminacin, optimismo, iniciativa y tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superacin.
EFICIENCIA Y EFICACIA DE UN GRUPO.
Si la eficacia de sus decisiones se define por rapidez el individuo es superior. Si la
creatividad es importante, los grupos tienden a ser mejores que el individuo. Cuando la
eficacia significa el grado de aceptacin que consigue la solucin definitiva el grupo
resulta ms adecuado. Pero la eficacia no puede considerarse si evaluar al mismo
tiempo la eficiencia. Tomando esa ltima como criterio, los grupos casi siempre van a la
zaga del individuo.
VENTAJAS:

Amplitud de la informacin: A acumular los recursos de varios individuos
contamos con ms elementos en el proceso de decisin.

Diversidad de la informacin: Aparte de proporcionar varios elementos, los
grupos dan heterogeneidad al proceso de decisin. Esto nos brinda la
oportunidad de tener ms enfoques y de disponer de ms alternativas.


Aceptacin de la solucin: Muchas decisiones fracasan tras la eleccin
definitiva porque la gente no acepta la solucin. Pero si en la decisin participan
los que sern afectados por ella y debern intervenir en su relacin, habr
mayores posibilidades de que la acepten y hagan que otros tambin la acepten.
Ello redunda en un apoyo ms firme de la decisin y produce ms satisfaccin
entre quienes deben implantarla.

Legitimidad del proceso: La sociedad moderna aprecia mucho los mtodos
democrticos. El proceso de la toma de decisiones en grupo se ajusta a los
ideales democrticos y, en consecuencia, se considera ms legtimo que las
decisiones tomadas por una sola persona. Cuando el que las toma no consulta a
otros antes de llegar a una determinacin, el hecho de que tenga poder absoluto
puede dar la impresin de que la decisin es autocrtica y arbitraria.


DESVENTAJAS:
Lentitud: Se requiere tiempo para reunir a un grupo. La interaccin que se realiza
una vez reunido el grupo resulta a veces ineficiente. A consecuencia de ello los
grupos tardan ms tiempo en llegar a una solucin que si un individuo la tomara.
Esto puede reducir la capacidad de la gerencia para intervenir de inmediato con
una accin decisiva cuando se necesita.

Conformismo: Se dan presiones sociales en el grupo. El deseo que tienen los
miembros de ser aceptados y considerados un elemento positivo propicia la
desilusin del resentimiento, con lo cual se favorece el conformismo entre las
diversas perspectivas.

Dominio de la discusin: Uno o algunos miembros a veces dominan la
discusin en grupo. Sin la coalicin dominante se componen de personas de
capacidad baja y media, mermara la eficacia global del grupo.

Responsabilidad ambigua: Los miembros del grupo comparten la
responsabilidad, pero quin es el responsable del resultado final? En el caso de
una decisin individual resulta patente que lo es. En una decisin colectiva, se
diluye la responsabilidad de los miembros.



TOMA DE DECISIONES EN GRUPO.










EQUIPOS.
Grupo maduro con interdependencia y motivacin tal, que les permite logar objetivos
comunes.
TIPOS DE EQUIPOS.
Equipos funcionales cruzados
Un grupo hbrido de individuos quienes son expertos en varios especialidades y quienes
trabajan juntos en varias tareas.
Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros.
Definir con claridad el propsito del equipo.
Asegurarse de que cada miembro comprenda cmo deber funcionar el equipo.
Formar el equipo en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar
eficazmente.
Alcanzar resultados excelentes para mantener el nimo y lograr que los miembros
sientan el efecto de sus esfuerzos.

Equipos virtuales
Equipos que usan las tecnologas de la
computacin para vincular miembros
fiscalmente dispersos con el objetivo de
alcanzar una meta comn.

Los miembros de los equipos se pueden
comunicar por correo electrnico (e-mail),
conversaciones en lnea, las salas de chat,
conferencias telefnicas, fax, transmisiones
va satlite y pginas de internet.

Equipos Autodirigidos
Contexto A nivel mundial, las empresas
enfrentan serios desafos de una economa global dinmica y compleja. El uso de
equipos se ha vuelto el arma competitiva de eleccin para incontables organizaciones,
que optan por una nueva forma de desempear el trabajo llamada "equipo autodirigido".
La naturaleza de los equipos autodirigidos Los estudios de los procesos de interaccin
humana que caracterizan el desarrollo de nuevos productos o servicios revelan que un
liderazgo efectivo. as como el seguimiento, la distribucin equitativa del poder y la
colaboracin entre grupos funcionales pueden hacer que dichas interacciones humanas
sean ms productivas.

DESARROLLO Y ADMINISTRACIN DE EQUIPOS EFICACES
Objetivos claros y comprensibles para todos los miembros.
Miembros con habilidades tiles, de modo que el equipo disponga de todas las
capacidades necesarias
para ejecutar la tarea.
Confianza recproca entre los miembros.
Compromiso unnime en torno a los objetivos y los medios para alcanzarlos.
Buena comunicacin interna entre los miembros.
Habilidades de negociacin para lograr el consenso interno y la aceptacin
externa.
Liderazgo renovador, capaz de impulsar y aprovechar a las personas.
Apoyo interno (de los miembros) y externo (de todas las partes de la
organizacin).
FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES (EMPOWERMENT).
La palabra empowerment tiene un significado universal. Quiere decir otorgar poder,
autoridad y responsabilidad a las personas para que sean ms activas y proactivas
dentro de la organizacin. Se trata de un cambio cultural, de una transformacin del
comportamiento de las personas, quienes tienen ms autonoma e iniciativa personal en
sus actividades, al contrario de las reglas y los reglamentos tradicionales que inhiben e
impiden la plena realizacin de las personas.

Con el facultamiento en la toma de decisiones las personas asumen las siguientes
responsabilidades:

Responsabilidad por la excelente ejecucin de la tarea.
Responsabilidad por la mejora continua del trabajo.
Orientacin hacia las metas que se deben alcanzar.
Enfoque en el cliente.
Actividad en grupo y en equipo.
Enfoque en la misin organizacional y en la visin del negocio.
Accin que se traduce en agregar valor.

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEO.

TALLER DE EMPOWERMENT
















Objetivo general:

Compartir conocimientos, experiencias, tcnicas y herramientas que nos permitan
facultar a nuestro personal y as obtener el desempeo requerido para contribuir a los
objetivos estratgicos del negocio.

Contenido temtico:

Empowerment: Estrategia de Cambio o Moda?

Barreras para el cambio.
Sndrome de Silos (Culto a las chimeneas).
Alcances y limitaciones.

Disparadores del Empowerment.

Liderazgo.
Cultura Organizacional.
Procesos.
Entorno.
Mercado.

Diagnstico de la Cultura Organizacional.

Situacin Actual VS Deseada.
Fuerzas Impulsoras y restrictivas.
Madurez del Personal y la situacin actual de la empresa.

Proceso de Implantacin: Know How.

Proceso.
Roles de los participantes.
Compromiso.
Factor Credibilidad.

Relacin de Empleados y la Planeacin Estratgica.

Visin de futuro.
Planeacin de Capital Humano: Plan de Sucesin.

Siguientes pasos.

Seguimiento y Mantenimiento al sistema.