Curso: Gestin de Talentos

Humanos

INTRODUCCIN



Para toda organizacin el talento humano es su principal activo. Es as que, en INPAHU, y
en concordancia con sus estatutos y misin institucional, los trabajadores son el recurso ms
valioso. Por definicin, la administracin de recurso humano es el proceso implementado
alrededor del acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, y el bienestar de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.


El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempear una
persona o una unidad como en el caso de INPAHU, con el concurso de los directivos de la
organizacin, con el fin de alinear las polticas de la gestin humana con las estrategias
acadmicas, administrativas y financieras de la organizacin, a travs de las personas.


En general las funciones desempeadas alrededor de la gestin humana estn integradas por
las reas de Seleccin, Contratacin, Compensaciones y Benficos, Capacitacin, Evaluacin
y Desarrollo. Teniendo en cuenta las caractersticas particulares de cada entidad, empresa o
institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con
sindicatos, entre otros aspectos.





El Pensar ser Humano








Elementos del Pensamiento
Pensamiento Creativo

Organizacin del cerebro

El Hombre Pensando

Dos Hemisferio del Cerebro

Corteza Cerebral


Sistema Lmbico









CAPITULO I
LA NOCIN DE EDUCACIN
POSIBILIDADES Y NECESIDADES DE LA EDUCACIN

El ser humano nace con una forma o modo de ser, como el resto de los vivientes, pero
no nace formado.l
. Cualquier animal nace con unas tendencias definidas y completas- conformadas- que
permanecern a lo largo de su existencia; en estado germinal, cualquier animal tiene ya su
modo de ser propio, que ir actualizando con el tiempo. No es as en el ser humano; su
nacimiento slo es la aparicin de mltiples posibilidades que irn actualizndose- o no- a lo
largo de su existencia. Cabe pensar en la clonacin animal como reproduccin de una
identidad; pero no as en el ser humano, pues su cdigo gentico condiciona, pero no
determina su vida: un posible clon humano de alguien no sera nunca otro l si no a lo sumo,
semejante a l.
Desde una perspectiva antropolgica, que incluso cabra adjetivar de biolgica, la
diferencia radica en la determinacin animal de la potencia decirse que no . De manera
delicadamente irnica, deca G. Thibon que Dios hizo al hombre pero lo hizo lo menos
posible. El ejemplo concreto ms evidente de la plasticidad humana propuesto ya por
Aristteles- es la mano. Como extremidad corprea, la pezua es apta para correr pero
no para coger y la garra es idnea para atacar, pero no para manipular; la mano podra
decirse que no sirve para nada concreto y ah est precisamente su potencia: en que est
indeterminada y por eso sirve para todo. La mano, adems de un rgano, es un smbolo
de la naturaleza humana.
La existencia animal consiste en el crecimiento espontneo de sus potencias mediante la
nutricin, el ejercicio y la imitacin de la conducta de sus congnere. En los primeros
aos de la conducta humana, aparentemente se siguen las mismas pautas, pero al poco
la existencia se revela diferente, precisamente porque surge- y con especial fuerza en la
infancia- la tendencia a la creatividad, o seo, a salir de las conductas que podra imitar,
ensayando otros modos de actuar. Esta diferencia es percibida ya por Aristteles, al
notar que debe distinguirse entre potencias racionales e irracionales, en cuanto que
stas slo producen un mismo efecto, mientras que las racionales pueden inducir tanto
en efecto como su contrario. Existe, pues, una independencia de la potencia racional
respecto de su objeto que la libra de determinacin operativa. La razn, junto con las
restantes potencias humanas- que participan de ella en mayor o menor grado- tienen un
crecimiento inmanente, esto es, y desde ellas mismas. Las potencias humanas son
relacionales: se refieren siempre a otros objetos distintos de ellas; pero en cuanto que
racionales, su actuar no es unvoco, sino que est abierto a un nmero indeterminado de
posibilidades y cada una de stas supone un modo especfico de crecimiento para la
potencia.
En un animal o en una planta, su crecimiento est predeterminado y slo es modificado
por una influencia exterior, un rbol puede crecer torcido por el empuje de fuertes y
constantes vientos y un animal puede llegar a variar su dieta natural por la ausencia de
los elementos nutritivos necesarios. Existe as una conformacin de su naturaleza.
Dejando en su ambiente propio, el animal crece naturalmente segn su especie. En el ser
humano, por el contrario, lo natural es precisamente trascender su ambiente dado, ir
ms all de las infancias recibidas y esto se debe al sentido inmanente de su crecimiento,
fruto de su naturaleza racional.
La educacin, por lo tanto, es posible, pues la misma indeterminacin del ser humano
permite que se abra a diferentes posibilidades, pero sin realizarlas todas. La naturaleza
humana es la condicin de posibilidad bsica para una existencia humanizada y en su
plasticidad constitutiva la necesidad de recibir una ayuda a su crecimiento- que tambin
est abierto- para que ste sea ptimo y perfectivo. El ser humano se caracteriza por una
radical indigencia como el ser ms indefenso de los seres vivos.
La cultura-precisamente en su variabilidad histrica, fruto de su continuo hacerse y
rehacerse- es posible por la indigencia humana y por la trascendencia que va ms all el
lmite dado en la satisfaccin de la necesidad. La educacin, en cuanto que remedio de la
inteligencia y ayuda a la trascendencia, es posible y necesaria por la dimensin social de
la vida humana.
El trmino educar tiene una etimologa ambivalente, pues puede proceder tanto de
educare como de educere, trmino latinos que guardan a su vez una gran riqueza
significativa. Educare significa criar, cuidar, alimentar y formar o instruir; est
emparentado con ducere, que significa conducir, y en la voz pasiva significa crecer.
Educere significa sacar o extraer, avanzar, elevar. Tal polisemia originaria, lejos de
connotar ambigedad, manifiesta la analoga lgica que expresa la pluralidad de
dimensiones operativas que encierra la educacin. Su significado no es vago o confuso,
sino al contrario, rico en precisiones y referencias conceptuales, analgicamente a como
es fecunda realidad humana que denota.
La etimologa de educacin, en su conjunto, muestra unos sentidos materiales
correspondientes a actividades fsicas usuales en la sociedad y son imgenes o
semejanzas de la accin educativa.
a) La educacin no es tanto poner dentro, sino ms bien sacar afuera, o sea,
extraer; lo cual supone que hay algo en el educando, objeto de la accin del educador,
cuya actualizacin le da sentido
b) criar, ms ampliamente que alimentar, sugiere la existencia de un dinamismo
propio del educando que debe favorecerse o promoverse; no se trata, pues, de una tarea
productiva o fabril; la causa propia de tal dinamismo es ajena de suyo al educador, que
puede- eso s-potenciarla;
c) El significado de avanzar supone progreso; la accin de educar conlleva una
mejora para quien se educa;
d) elevar, por otra parte, acenta este sentido de mejora, otorgndole valor de
eminencia;
e) conducir remite a una accin inteligente de quien educa, orientada por una
finalidad;
f) Por ltimo, en todos estos sentidos se recoge implcitamente el carcter de
relacin que tiene la accin de educar. La educacin, pues, se consolida como accin
espiritual desde su origen, llegando a designar propiamente a tal tipo de educacin.
LAS NOTAS ESENCIALES.
a) La educacin es una accin. Es evidente que educacin significa la accin de
educar; es decir no se refiere a cosas, objetos o seres, sino a la accin de dos
seres. La educacin es un saber prctico y no se rige por tanto por el
conocimiento de la verdad del objeto, sino por la rectitud de la accin
b) La educacin es una accin recproca. Es imprescindible la concurrencia de las
acciones del educador y del educando para que pueda hablarse realmente de
educacin.
c) La educacin es una accin recproca de ayuda. Al educar se asiste a una accin
del sujeto que aprende, se concurre al impulso natural de crecimiento propio del
educando.
d) La educacin es ayuda al perfeccionamiento humano. Al desarrollar o
perfeccionar las facultades intelectuales y morales del nio o del joven por medio
de preceptos, ejercicios, ejemplos, etc.
e) El perfeccionamiento humano, considerado en cuanto a las potencias del propio
educando a y desde la razn. La racionalidad no es excluyente, sino integradora
de las restantes potencias humanas. La naturaleza racional del ser humano
conlleva que todo acto, para que sea realmente humano, participe de la razn. El
perfeccionamiento humano supone integracin de las potencias, diversas por su
naturaleza y accin. gobernar inteligentemente nuestra vida emocional, para
que la razn pueda sacar provecho en sabidura de las emociones.
f) La educacin es formacin de hbitos. El humano se aduea de s mismo
mediante sus actos. Su perfeccionamiento personal no es una cualidad
adventicia, sobrevenida a golpes o estirones de las potencias, como el
crecimiento corporal en la adolescencia. El ejercicio continuo y constante de las
acciones adecuadas conforman las potencias y acrecientan su poder. No se trata
de meras costumbres rutinarias, que permiten hacer las mismas cosas del mismo
modo, sino de los hbitos, que abren la posibilidad de afrontar nuevos
quehaceres desde la solidez de una conducta estable, regida por el sujeto agente.
Que los hbitos se adquieren a travs de la repeticin de actos. Un hbito es una
posesin; esto es, una adquisicin en el pasado y al mismo tiempo, un recurso
para el futuro.
LA ACTUACIN EDUCATIVA: ensear y aprender.
La actuacin educativa, es como toda actuacin humana, participa de las dos
dimensiones de accin y de actividad, que corresponden con las dos actuaciones
esenciales de la educacin: ensear y aprender. Se puede aprenderse algo por uno
mismo, pero no se habla entonces de educacin, sino de descubrimiento. La integracin
de ambas actuaciones, ensear y aprender, es la esencia de la educacin; para poder
hablar de educacin debe darse una actuacin recproca, bajo la sencilla frmula de que
alguien ensea algo a otro. Pues la enseanza es actividad, mientras que el aprender es
accin. Esto significa ante todo predominancia de una u otra finalidad. El educador s tal
porque ensea algo, o sea, porque realiza una actividad productiva. El conocimiento es
eminentemente una accin , lo cual significa saber, se desarrolla la razn del ser
humano.
El aprendizaje s educativo si, mediante la enseanza, resulta formativo : si a travs de las
lecciones se aprende lo enseado y esto lo implica un crecimiento constante de la
potencia cognoscitiva y no slo un mero acopio de conceptos. Frecuentemente se
contrapone instruccin a formacin para distinguir el aprendizaje que se realiza por
acumulacin ordenada de conceptos, son contradictorios a ambos trminos. La
inteligencia slo puede perfeccionarse gracias a las nociones aprendidas; por lo tanto, es
imprescindible la incorporacin de ideas para la formacin intelectual. La actividad de
ensear debe propiciar una buena instruccin en el aprendiz, pero como medio idneo
para un aprendizaje educativo, esto es, para la formacin intelectual. Ensear es mostrar
algo mediante signos; en la educacin, mediante signos lingsticos preferentemente.
Etimolgicamente, ensear deriva de insignire- insignare en el latn vulgar- : marcar,
delimitar, sealizar. La enseanza es obviamente una actuacin comunicativa a travs
del lenguaje. La enseanza requiere un uso especfico del lenguaje, que no es el propio
de la ciencia o del saber objeto del aprendizaje.
Educacin y comunicacin; la comunicacin es hoy un tema de investigacin en mltiples
disciplinas de las llamadas ciencias humanas. La enseanza es una forma de
comunicacin, la intencionalidad formativa de la ensean modula especficamente la
comunicacin en la accin educativa. El educador, al ensear, se comunica de un modo
particular, diverso del informador o comunicador pblico, se dirige a un grupo humano
ya sea una comunicacin objetiva o subjetiva.
EL SABER EDUCATIVO
Cualquier prctica social debe regirse por un saber prctico. Esto es indudable e
indiscutido; lo que ya no parece tan firme es que el saber prctico deba constituirse y
desarrollarse desde la prctica; si se entiende a las bases culturales de la modernidad,
parece ms bien que el saber prctico se deriva del saber terico, del cual se considera
una aplicacin o proyeccin: el saber terico contiene los principios supremos y las
verdades universales del conocimiento de los seres, de tales principios y verdades se
derivan las normas de actuacin prctica, que tienen entonces un sentido correctivo:
eliminar los aspectos de los seres u objetos que no se correspondan con el modelo
terico y universal
Saber terico y saber prctico:
El conocimiento humano se diversifica, ya en su origen, en dos rdenes operativos
diversos, segn la ndole esencial de su objeto. La razn humana es nica, pero su
ejercicio vara sustancialmente segn pretenda conocer los seres o las operaciones de los
seres. Ya Aristteles haba percibido la esencial diferencia entre el conocimiento terico
y el conocimiento prctico. El conocimiento prctico operaa de manera distinta al
conocimiento terico, pues ste tiene a su objeto frente a la razn; pero el conocimiento
prctico, en cierto sentido, tiene dentro de s lo que conoce.
El saber prctico es un saber de la accin y fundado en la accin del saber educativo este
saber se funda en la pedagoga y la experiencia de la accin. Es usual- y acertada- la
distincin entre las ciencias o saberes formales y las ciencias experimentales. La
matemtica y la lgica, por ejemplo, son saberes formales, pues su objeto son las
relaciones y entidades de razn, sin rastro del conocimiento emprico. La experiencia,
pues, es algo ms que un recurso, un valioso constitutivo formal.
El saber educativo es un determinante saber prctico, tal como lo son la tica, la poltica
o la esttica: todo ellos, referidos a diversas de actuacin humana. frente a todos ellos,
el saber educativo es complejo, a causa de los diversos saberes y ciencias que lo
sustentan. Actualmente el simple saber educativo es la Pedagoga; tradicionalmente, el
pedagogo era el esclavo que conduca o guiaba al nio hacia la escuela; esto es, hacia su
formacin humana. es un saber nico, pero alimentado por otros varios saberes y
ciencias.
Segn esto, se distinguen clsicamente tres rdenes de saberes:
a) El saber terico o especulativo, donde el conocimiento slo busca la verdad entre
la razn y la realidad;
b) El saber prctico o tico, donde el conocimiento pretende dirigir la accin
inmanente o moral y se expresa en la verdad prctica;
c) El saber prctico tcnico productivo o artstico-donde el conocimiento pretende
dirigir la elaboracin de un producto terminal. En primer lugar, la enseanza es
una actividad productiva;
Finalmente, podemos hablar muchos aspectos de la educacin, slo nos hemos referido
de las nociones educativas. Que la educacin nos conduce a la felicidad, es el fin de la
vida humana, es la preparacin para la vida, eso es, la educacin, supremo fin, Supremo
Bien.
Emmanuel Kant, deca que el fin primordial de la educacin consiste en hacer buenos a
los hombres, en formar hombres capaces de elegir habitualmente el camino recto.
Agrega, que la educacin debe servir al desarrollo de la naturaleza humana y sus
talentos. El hombre es el nico ser que necesita educarse y slo puede hacerse
hombre mediante la educacin.
LA CULTURA. La cultura es la adquisicin de talentos. Estos talentos no consisten en
disposiciones del tipo clasificado bajo la prudencia o la moralidad, si bien es cierto que,
por principio, deberan encaminarse hacia finalidades ordenadas por la prudencia o la
moralidad. El talento consiste en la posesin de una habilidad para conseguir un
propsito determinado; se trata, por supuesto, de una habilidad adquirida. La cultura
consiste en la posesin del nmero de habilidades que hacen falta para ejercitar bien
nuestras diversas facultades. Los propsitos para los que pueden servir estos talentos
son de orden variado y prcticamente innumerables. Algunos talentos son tiles en
todas las situaciones, como, por ejemplo, leer y escribir; otros slo sirven para fines
determinados, como, por ejemplo, la msica
CLASES DE TALENTOS. Cules son los principales talentos que debe cultivar la
educacin? segn Kant:
a) El hace mencin de varios elementos corporales; referentes al ejercicio de los
movimientos voluntarios y otros al empleo de nuestros rganos sensoriales. Entre los
primeros estn la fortaleza, la rapidez y la agilidad, la capacidad de correr, brincar, lanzar
proyectiles, nadar, equilibrar el cuerpo caminando por una viga estrecha y otros: entre
los de la segunda categora, tenemos la agudeza de la vista y del odo, por ejemplo,
calcular las distancias, los tamaos y la direccin: la vivacidad de la memoria y de la
imaginacin espacialEn este lugar supone cierta aptitud de los sentidos para ser
educados al revs de Aristteles. Para quin las excelencias sensoriales eran innatas,
sostiene que la mente opera activamente en las funciones del conocimiento y
percepcin; Kant, sostiene en la educacin de los sentidos e imaginacin para afinar en el
nio su percepcin de las substancias, las relaciones de tipo causal y otras.
b) Kant, hace mencin de otro rgano de disposiciones estrechamente vinculadas. Lo que
se pretende en el ejercicio de movimientos voluntarios es que el nio sepa valerse siempre
por s mismo.
c) Talentos de la mente, es otro grupo de talentos que deben cultivarse son los de las
facultades mentales. Es importante sealar aqu que Kant, al igual que Aristteles y Dewey,
concibe las excelencias mentales como un fruto del entendimiento como acervos de
doctrina o conocimiento. La cultura general de las facultades metales se dirige hacia el
talento y la perfeccin, robusteciendo todas sus potencias mentales. Hay una diferencia:
Kant no concede al hombre la capacidad de otro conocimiento intuitivo que no era el
sensorial, ms bien establece una distincin entre las facultades inferiores de la mente y las
superiores. Las inferiores son las facultades cognoscitivas de los sentidos, la imaginacin, la
memoria, la atencin y el ingenio; las superiores son la razn, la conciencia y el juicio. Puede
suponerse, en consecuencia, que a cada una de estas facultades competen talentos propios
alcanzables mediante la educacin. Aristteles no da la misma importancia que Kant a las
facultades prcticas.
En consecuencia con su manera de concebir las excelencias intelectuales como talentos,
ms bien que como acervos de conocimiento.

LA CULTURA ESTTICA; la apreciacin y la creatividad presupone una opinin, un juicio, el
tratado de la educacin mediante el ejercicio de la educacin esttica el genio es un
talento de producir cosas para las que no existen reglas definidas de produccin: no
consiste en la simple aptitud de producir aquellas cosas que resultan de seguir un mtodo.
De aqu que la originalidad sea el primer atributo del genio el genio se opone totalmente
al espritu de imitacin. La doctrina de Kant referente a la creacin artstica se extiende al
desarrollo del gusto esttico; ste es innato, no comunicable y aunque puede afinarse con
cierto tipo de educacin a travs de ejemplos y ejercicios.

EL PENSAMIENTO ESPECULATIVO; la educacin de la razn prctica. Para Aristteles,
entran en la educacin de la razn terica no solamente las matemticas y la fsica, sino
tambin la metafsica o filosofa especulativa. Para Kant, la razn es la facultad que deduce
y razona, as como la conciencia es la facultad que apercibe y el juicio la facultad que juzga.
En cuanto tal, la razn tiende por naturaleza a especular sobre el universo en general, sobre
su origen y su destino. Segn Kant, no podemos probar que Dios existe y tampoco que no
existe: no podemos probar el libre albedro, la inmortalidad del alma ni cualquier otra
imaginacin.

ARTES Y OFICIOS PRCTICOS; Kant, afirma que los hombres requieren enseanza o
instruccin para aprovisionarse de los talentos que necesitan en relacin con sus fines. Ellos
les da valor como individuos; tambin se refiere a la prudencia, que consiste en la
habilidad de obtener rendimiento de los propios talentos. Tal es el objetivo de lo que Kant
llama una educacin pragmtica. La prudencia es como el arte de ser felices en el mundo y
como el arte de utilizar los talentos y saber; de tal manera, a la larga alcanzar la felicidad en
los individuos. La prudencia es parte del trabajo, la sabidura misma en algunas exposiciones
individualistas.
LA MORALIZACIN; la educacindebe mirar por la moralizacin del hombre. El hombre no
solamente debe adquirir los talentos exigidos, la moral probablemente sea lo mximo en el
campo de la educacin que es la moralizacin del hombre. La educacin prctica o moral es
aquella que moldea al hombre para que pueda vivir como un ser libre es la educacin de
la personalidad.

EL CARCTER; es otro aspecto importante en la formacin del hombre en los talentos,
formar primero el carcter y despus un buen carcter. Lo primero se alcanza ejercitndose
con una intencin en el cumplimiento de ciertas mximas maduradas por la reflexin. La
buen voluntad son disposiciones del orden moral ms estricto que se denomina buena
voluntad, virtud o buen carcter y a veces, moralidad, son caminos que sirven para
elegir nicamente fines buenos. Otras disposiciones generales; el primer paso que debe
darse en la formacin de un buen carcter consiste en dominar nuestras pasiones y
controlar nuestros deseos e inclinaciones. Esto implica que debemos aprender a renunciar,
a soportar los trabajos y a ser fuertes. Tambin es preciso cultivar la paciencia, no en el
sentido de abandonar la esperanza, sino en el de mantener el nimo para seguir adelante.

EDUCACIN FSICA Y PRCTICA; Kant, seala que la educacin consta de cinco tareas: la
crianza, la disciplina, el cultivo de los talentos, el desarrollo de la prudencia y la moralizacin
del individuo

En cierto modo, que el hombre pertenece a los dos mundos, habr que impartirle dos clases
diferentes de educacin: una educacin fsica o natural y la otra prctica o moral. La
primera de ellas servir para la vida del propio yo fenomnico en la naturaleza; la segunda
servir para la vida libre del yo inteligible. El objetivo de la primera educacin ser la
perfeccin natural y quiz, la felicidad; el objetivo de la segunda ser el perfeccionamiento
moral. Esta concepcin de las cosas crea problemas, como tambin los crea la distincin
fundamental entre dos mundos; Kant, identifica la educacin prctica con la educacin
moral positiva. Con esta interpretacin es posible explicar la cultura de talentos y la
prudencia dentro de la educacin prctica.

Todos los avances de la cultura con los que el hombre se va educando tienen por fin a
disposicin del mundo todos esos conocimientos y artes adquiridos; pero el objeto ms
importante es el hombre mismo, pues l constituye el propsito final de la cultura. As pues
conforme a este principio, el hombre es un fin para s mismo como tambin para los
dems.

Por educacin, entendemos la crianza (cuidados), la disciplina (adiestramiento) y la
instruccinNuevamente las dos clases de educacin, son cinco parecen ser los mtodos
pedaggicos principales enumerados por Kant: la crianza, la disciplina, el ejercicio, la
instruccin y la orientacin.

As tambin se refiere de la educacin el filsofo J.J. Rousseau, a veces, parece proponer.
Piensa que hace falta la disciplina para someter las inclinaciones rebeldes del hombre y
piensa tambin que la civilizacin y la cultura son esenciales a la humanidad, aun
concediendo que puedan tener complicaciones. Sin cultura y civilizacin, el hombre sera
siempre primitivo y salvaje. Como tambin afirman otros; la norma verdadera de la
educacin es la educacin, no la naturaleza.
Segn Kant, la cultura es sumamente fundamental, son disposiciones positivas la cultura
para el desarrollo de los talentos. En general, la cultura viene despus de la crianza y la
disciplina; sin embargo, ambas deben continuarse durante esta etapa del cultivo de los
talentos. La disciplina, los mtodos principales para desarrollar los talentos son el ejercicio y
la instruccin. Por una parte, Dewey, dice El mejor medio de cultivar las facultades
mentales es hacer por nosotros mismos, todo aquello que deseamos dominar. La mejor
manera de comprender consiste en hacer cosas.
Kant manifiesta en esta obra el criterio pesimista de que el hombre es malo por
naturaleza, el otro criterio optimista de que el hombre es bueno por naturaleza- y otros
dos criterios intermedios; a saber: que el hombre es, por naturaleza, bueno o malo al
mismo tiempo o que no es bueno ni malo. Adems, distingue al hombre en cuanto ser
sensible del mundo fenomnico, con una apariencia espacial- temporal y al hombre en
cuanto ser inteligible, libre, no situado en el espacio ni en el tiempo.
En cuanto ser fenomnico, el hombre posee por naturaleza tres disposiciones innatas:
1) La predisposicin a la animalidad; es decir, al amor no racional de s mismo, que
incluye el instinto de conservacin, de la propagacin de la especie y de vivir en
sociedad.
2) La predisposicin a la humanidad ( perfeccin natural), o sea la del amor racional
de s mismo que incluye, principalmente, un deseo de hacerse igual a los dems
unas veces y de superar las otras y que es el acicate por la naturaleza para que
adquiramos la cultura.
3) La predisposicin a la personalidad, la buena voluntad o la perfeccin moral.
Todas estas predisposiciones son hacia el bien, pero en las dos primeras puede
injertarse, desde fuera, algn vicio o inclinacin, como, por ejemplo, la
glotonera, la lascivia o una tendencia reacia a toda sujecin. La tercera, por
consiguiente, que el hombre es bueno, por naturaleza, en el sentido de que,
como ser fenomnico, posee predisposiciones connaturales slo hacia el bien.

PENSAR O SER PENSADOS.

La mente es la herramienta ms potente que posee el ser humano.

El desarrollo de la mente se ha confundido con el desarrollo de la capacidad mental.
Tener agilidad mental nos hace ms listos. La agudeza mental es utilizada hoy da para
realizar con ms velocidad los hechos. Necesitamos conocer la mente. Necesitamos
saber cmo pensar. Hay que tener la confianza en s mismo. Hay que aprender a pensar.
S sabemos pensar se triunfar en la vida en todo sentido. La lgica y el sentido comn se
alcanzan con la sabidura.

Desde nio hay que aprender a pensar, cmo se debe pensar. Generalmente no sabemos
pensar reflexivamente; por eso se dice, DONDE DE NO HAY LUCHA NO HAY MRITO.
Pensamiento:

La paciencia tiene ms poder que la fuerza (Plutarco)
Para estudiar Hay que tener la fuerza de voluntad.
Escucho y olvido; veo y recuerdo; hago y entiendo (Tao Te King).

El Pensar. El pensar conduce a la formulacin de pensamientos.
El pensar es juzgar deca el filsofo Enmanuel Kant.

El educador debe ser un filsofo permanente, para saber si su accin educadora
est dentro de los criterios de verdad y ciencia. As mismo al educando que es la
sntesis del proceso evolutivo de la vida y la humanidad.

El pensar tiene por funciones: conceptuar (elaborar mentalmente una idea); juzgar
(afirmar o negar algo de algo) y razonar (relacionar juicios de manera coherente, unir
varios juicios).


PENSAMIENTO: El pensamiento del hombre es una serie concatenada e ininterrumpida
de juicios. El pensamiento, como producto del pensar, est constituido por una idea o
concepto, un juicio y un raciocinio. El pensamiento es un acto de conciencia que
comprende operaciones cognoscitivas (conocer y comprender) acerca de las cosas y de
los hechos cotidianos, tales como: conceptuar, juzgar y razonar. El pensamiento es
transmisible de una conciencia a otra dentro de un determinado tiempo. La expresin
del pensamiento se lleva a cabo mediante la palabra (conjunto de fonemas y grafas). El
pensamiento est ntimamente ligado al lenguaje. Alguien deca que aprender a hablar
es aprender a pensar. El filsofo griego Platn deca a sus discpulos: Habla, para que te
conozcan.

La comprensin o el entendimiento humano slo es posible mediante la existencia del
pensamiento (sujeto pensante) y del lenguaje (vnculo de comunicacin).

Caractersticas del pensamiento: El pensamiento se caracteriza por ser un fenmeno
psicolgico racional propio de todo ser humano, una operacin mental total, coherente y
organizada, que funciona a travs de ideas, conceptos, juicios y razonamientos y se
expresa a travs del lenguaje.

Es producto del pensar. Procura descubrir hasta lo mnimo todo cuanto hay en la realdad
natural y social, convertirlo en conocimiento y orientarlo hacia una conclusin o a la
resolucin de problemas.

Elementos del pensamiento: se considera lo siguiente: conceptos, informacin, puntos
de vista, supuestos, pregunta en cuestin, implicancias y consecuencias, interpretacin e
inferencia, etc.












TIPOS DE PENSAMIENTO
Pensamiento abstracto.
Pensamiento autstico u onrico.
Pensamiento concreto.
Pensamiento convergente.
Pensamiento creativo.
Pensamiento crtico.
Pensamiento divergente.
Pensamiento egocntrico.
Pensamiento holstico.
Pensamiento interrogativo.
Pensamiento intuitivo.
Pensamiento lateral.
Pensamiento lgico o racional.
Pensamiento mgico.
Pensamiento primitivo.
Pensamiento.
Pensamiento sistmico.


- Pensamiento abstracto. El trmino abstracto procede del latn abstractio, significa
aislamiento, es el pensamiento que se obtiene por abstraccin, separado de las otras
ideas que lo acompaan en la existencia real.
- Pensamiento autstico, llamado tambin pensamiento onrico, es la absorcin en
pensamiento fantsticos o en creencias fundadas en el deseo. Se caracteriza por no ser
dirigido, por carecer de lazos lgicos, por no ser socializado y no comunicable, por no
tomar conciencia de esa realidad comn a todos ni de los motivos que les gua. Es un
pensamiento privado y con representaciones simblicas. Este tipo de pensamiento es
propio del nio, que cae en el monlogo colectivo, pero tambin es propio de personas
con trastornos emocionales y desajustes en su comportamiento social.
- Pensamiento concreto: llamado tambin pensamiento asociativo, es el pensamiento
que aparece en forma de imagen (en los estados de somnolencia y en los sueos).

- Pensamiento creativo: el mundo en que vivimos debe enfrentarse cada vez a ms
problemas. Muchos de ellos no pueden resolverse mediante la simple tcnica analtica
consistente en localizar la causa del problema y tratar de eliminarla. En muchos casos no
se puede eliminar y entonces surge la necesidad de disear una manera de salir
adelante generando conceptos nuevos. Y de dnde surgirn estos conceptos si no es del
pensamiento creativo?. (DE BONO, Edgar. El pensamiento creativo. El poder del
pensamiento lateral para la creacin de nuevas ideas. Ediciones Paids, Barcelona,
1992).
El pensamiento creativo se produce el pensamiento lgico, el pensamiento sistemtico y
el pensamiento cientfico.

El pensamiento creativo surge en situaciones en que, para resolver los problemas, es
indispensable adquirir nuevos conocimientos que permitan modificar las condiciones
circundantes con el fin de satisfacer unas necesidades. El pensamiento creativo es el
proceso mental de creacin de nuevas ideas, nuevos conceptos y definiciones, nuevos
descubrimientos e inventos, creaciones artsticas, culturales e intelectuales.

- Pensamiento convergente: es el que est dirigido al logro de una respuesta
correcta o a la solucin de un problema determinado.
- Pensamiento egocntrico: desde los tres hasta los ocho aos de edad, el
pensamiento del nio es egocntrico, es decir, gira en torno a su persona, a sus intereses
propios. El nio piensa para s mismo, est sometido y es dependiente de su propio
pensamiento y lo manifiesta hablando, sin socializarlo. Se caracteriza por sus tendencias
ldicas, su carcter artificialista, animista y mgico.
- Pensamiento intuitivo: nos permite reflexionar sobre un evento e incluso
proyectarlo en el futuro. Una intuicin es un juicio rpido que aparece en la conciencia.
La intuicin es la respuesta no reflexiva ante un estmulo (no razonada). La intuicin es
un elemento fundamental en la creatividad. Seguir un determinado camino en lugar de
otro responde a una intuicin.
El pensamiento intuitivo se caracteriza por ser opaco, veloz y automtico. Lleva los
procesos de percepcin hasta los niveles subconscientes del pensar.
Diversos autores han destacado la importancia de la intuicin en el ser humano. Buda:
La intuicin y no la razn atesora la clave de las verdades fundamentales. Bill Gates: A
menudo te tienes que guiar por la intuicin. Dr. Jons Salk: La mente intuitiva le dir a
la mente pensante dnde seguir buscando. Einstein: A la hora de hacer ciencia lo nico
valioso es la intuicin.

Para Laura Latorre, hay cuatro mtodos bsicos en que se manifiesta el pensamiento
intuitivo: Psquicamente, cuando se olfatea un peligro inexistente hasta el momento;
emocionalmente, cuando sentimos atraccin o rechazo inmediato por alguien;
mentalmente, cuando hay una solucin instantnea de un problema intelectual, y ,
espiritualmente, cuando se produce una iluminacin o una revelacin.
Manifiesta Latorre Ortega que la intuicin viene a ser el modo de pensar por defecto,
es decir, el que funciona cuando no aplicamos el pensamiento racional. La intuicin se
manifiesta tpicamente mediante palabras, imgenes, sentimientos o sensaciones
viscerales que no siempre sabemos interpretar. La intuicin, en su manifestacin quiz
ms cotidiana, nos permite leer entre lneas y conocer los sentimientos de los dems, al
margen de sus palabras.

- Pensamiento lgico o racional: se basa en el principio lgico de contradiccin
(una cosa no puede ser y no-ser al mismo tiempo y bajo el mismo aspecto) y en el
principio de causalidad (todo evento posee una causa y un efecto). La lgica introduce
orden en el conocimiento y lo estructura de manera clarificadora.
- Pensamiento mgico: es el que se halla en los procesos de supersticin y magia.
Est constituido por ciertas creencias carentes de lgica y suele estar basado en
percepciones psquicas subjetivas del individuo/colectivo, pudiendo haber sido
condicionado por otras personas que haya conocido o aceptando de algn modo las
teoras de dichos individuos con esas creencias.

- Pensamiento primitivo: se caracteriza por ser un automtico, instintivo, sensorio-
motor y sincrtico, desencadenado por la necesidad, es sujeto de aprendizaje, se
establece mediante el reflejo condicionado, no requiere del lenguaje para actuar y es
comn principalmente a los animales superiores de la escala antropomrfica.

- Pensamiento holstico: El hemisferio cerebral izquierdo (control lado derecho)
controla el discurso, lengua, escritura, lgica, matemtica, ciencia. Aqu est el modo de
pensamiento lineal. El hemisferio cerebral derecho (control lado izquierdo) controla la
msica, el arte, la creatividad, las opiniones, las emociones, el genio. Aqu radica el
pensamiento holstico.
En la primera mitad del siglo XX, con los aportes de Jean Christiaan Smuts, Norbert
Wiener, Shannon y Weaver, Neumann y Morgenstern, se abre la senda a un nuevo
modelo de comprensin: el holismo ( del griego Ols: todo, entero), es decir visin que
busca totalidades en lugar de fragmentaciones.
En 1968, el bilogo Ludwing Von Bertalanffy (1901-1972) formula la teora General de los
Sistemas, segn la cual un sistema es un conjunto de elementos que, relacionados
ordenadamente entre s, contribuyen a determinado objeto, asimismo, que todo los
sistemas estn formados por elementos de interaccin y que estos elementos son a su
vez sistemas, es decir, que todo lo que nos rodea tiene una vinculacin entre s.
Holismo es la palabra que describe la tendencia de la naturaleza a crear conjuntos
mediante el ordenamiento o la agrupacin de muchas unidades.
En 1927, el filsofo, Jean Christiaan Smuts, experto agrnomo y militar, acu el trmino
Holismo en su libro Holism and Evolution. Segn Smuts, las realidades bsicas
naturales son conductos irreductibles que no es posible separar para analizarlos segn
sus componentes sin perder su cualidad holstica. Este tipo de pensamiento es muy
importante para el desarrollo de la creatividad, pues permite a los lderes, directivos,
cientficos o artistas, considerar las distintas situaciones y oportunidades como un todo,
para as evaluar la incidencia que los diferentes impactos independientes o relacionados,
generan sobre el resto y el todo,. El trabajo en equipo es un concepto holstico con
resultados sinrgicos. Es un equipo cohesionado, todo es mayor que la suma de sus
partes. El director de orquesta tiene la responsabilidad sobre el todo y cada uno de sus
msicos ejecutan la parte de la partidura que les corresponde. El Director de Orquesta
debe tener el pensamiento holstico sobre s mismo, sobre el resto, sobre el todo.
En sus inicios la filosofa era la madre de todas las ciencias y proporcionaba una visin
global (holstica) de lo que es el universo, la naturaleza, el hombre y las cosas. Cuando
surge la ciencia, basada en la experimentacin y la observacin, se hace realidad la
visin fragmentaria de todo cuando hay en el universo. Es as como se produce la
separacin entre ciencia y filosofa.
En la segunda mitad del siglo XX se empieza a valorar en los mbitos acadmicos,
universitarios y foros internacionales la necesidad de replantear el paradigma educativo.
Durante mucho tiempo se consider que la educacin era exclusiva para determinar
edades: nios y jvenes (confirman el propio concepto de pedagoga que
etimolgicamente significaba la conduccin de los nios) y que se desarrollaba slo en
determinados espacios o mbitos (escuelas).
As surge el nuevo paradigma educativo en forma permanente y de por vida. Surge en el
campo educativo la Formacin Permanente, la cual considera que la educacin es un
proceso a lo largo de toda la vida, en todo momento y lugar. Y uno de los postulados del
nuevo paradigma educativo es: todos aprendemos de todos en todo momento y de
todo.
Como producto de los adelantos educacionales, pedaggicos, cientficos y tecnolgicos,
sabemos actualmente que lo que aprendemos no constituye una cadena lineal, vertical u
horizontal, es decir, uno tras otro y de manera limitada, sino una red variada y compleja
de relaciones, interacciones y combinaciones de manera limitada de pensamientos,
sentimientos, emociones, voliciones, imaginaciones y recuerdos.
Si el estudiante universitario forma parte de una totalidad como producto de fenmeno
de la globalizacin, entonces como ser cognoscente y aprendiente contiene en su ser las
caractersticas, potencialidades y posibilidades de esa totalidad. El estudiante
universitario se halla as obligado a desarrollar un nuevo tipo de pensamiento: el
pensamiento holstico, para una mejor y amplia interpretacin, comprensin y
explicacin de la realidad natural, social, histrica, poltica, educativa, cultural, cientfica
y tecnolgica.
Por tanto, no cabe duda de que el ritmo acelerado e inusitado del conocimiento debido a
la aparicin de tecnologas sofisticadas conlleva a la Andragoga universitaria a gestar y
ocupar nuevos espacios, espacios educativos informales y no formales, con la mayor
rapidez, eficacia y eficiencia, los mismos que se enriquecen con los aportes de la
gentica, la informtica, la nanorobtica y la fsica cuntica.
<<El punto de vista de cada persona constituye una perspectiva nica acerca de una
realidad ms amplia. Si yo puedo <<mirar>> a travs de tu perspectiva y t de la ma,
veremos algo que no habramos visto a solas>>, seala Peter M. Senge.
- Pensamiento interrogativo: viene a ser el que a travs del cual se efectan
preguntas con el fin de identificar lo que a uno le interesa saber sobre un hecho, tema,
problema o una situacin determinada.
- Pensamiento crtico: en Canad, EE.UU. e Inglaterra se empez a generar - a
mediados de los aos 70 - un movimiento que fue resultado de una sensacin
generalizada de insatisfaccin con los cursos tradicionales de lgica formal, lgica
simblica. Dicho movimiento se dedic a promover como alternativa la enseanza del
pensamiento crtico (critical thinking). Uno de los primeros filsofos en usar la
expresin critical thinking como ttulo de un libro de lgica fue Max Black (1946); otros
autores prefirieron ttulos como El arte de razonar, Lgica prctica, Lgica aplicada,
etc., sobre todo usaron la expresin Lgica informal.
El pensamiento crtico ha recibido importantes contribuciones de una variedad de
disciplinas, entre ellas, de la Psicologa cognitiva, la Filosofa, la Psicologa.
El pensamiento crtico trata de examinar la estructura de los razonamientos sobre la
base de cuestiones de la vida diaria y procura superar la parte mecnica del estudio de la
lgica, as como entender y evaluar los argumentos en sus habitad naturales, por
ejemplo, le jurdico, el esttico, y el tico; estudiar las falacias en el contexto de la vida
cotidiana delas personas y la lgica proposicional.

El pensamiento crtico, elemento importante para el xito en la vida de las personas, se
caracteriza por ser reflexivo y razonado que fundamenta debidamente las afirmaciones y
se orienta a decidir qu cree o qu hacer.
Vincent Ryan Ruggiero, dice, el pensamiento crtico nos ayuda a interpretar ideas
complejas, a evaluar las evidencias a favor de un argumento, y a distinguir entre lo
razonable y lo no razonable.

Definiciones de pensamiento crtico; diversos autores trataron de definir el
pensamiento crtico:
a) la habilidad de analizar hechos, generar y organizar ideas, defender sus
opiniones, hacer comparaciones, hacer inferencias, evaluar argumentos y resolver
problemas(Chance, 1986, p.6).
b) una forma de razonar que requiere del apoyo adecuado para sus propias
creencias y la resistencia a cambiar estas, salvo que las alternativas estn bien
fundamentadas(Tama, 1989, p.64).
c) un proceso consciente y deliberado que se utiliza para interpretar o evaluar
informacin y experiencias con un conjunto de actitudes y habilidades que guen las
creencias fundamentadas y las acciones (Mertes, 1991, p.24).
d) el proceso intelectualmente disciplinado de activar y hbilmente
conceptualizar, aplicar, analizar, sintetizar y /o evaluar informacin recopilada o
generada por observacin, experiencia, reflexin, razonamiento o comunicacin, como
una gua hacia la creencia y la accin (Scriven y Paul, 1992).
e) La enciclopedia libre Wikipedia explica que El pensamiento crtico es un proceso
mediante el cual se usa el conocimiento y la inteligencia para llegar, de forma efectiva, a
la oposicin ms razonable y justificada sobre un tema y en la cual se procura identificar
y superar las numerosas barreras u obstculos que los prejuicios o sesgos introducen. El
pensamiento crtico se propone analizar o evaluar la estructura y consistencia de los
razonamientos, particularmente opiniones o afirmaciones que la gente acepta como
verdaderas en el contexto de la vida cotidiana. Tal evaluacin puede basarse en la
observacin, en la experiencia, en el razonamiento o en el mtodo cientfico. El
pensamiento crtico se basa en valores intelectuales que tratan de ir ms all de las
impresiones y opiniones particulares, por lo que requiere claridad, exactitud, precisin,
evidencia y equidad. Tiene por tanto una vertiente analtica y otra evaluativa. Aunque
emplea la lgica, intenta superar el aspecto formal de esta para poder entender y
evaluar los argumentos en su contexto y dotar de herramientas intelectuales para
distinguir lo razonable de lo no razonable, lo verdadero de lo falso. El pensamiento crtico
se encuentra muy ligado al escepticismo y al estudio y deteccin de las falacias. Este
artculo es una introduccin al razonamiento crtico. Debera ser considerado como una
til herramienta para ayudar a cualquiera a evaluar o desarrollar razonamientos certeros
y argumentos.

- Pensamiento divergente: es el pensamiento creador y mensurable a travs de la
respuesta a problemas de esta naturaleza, desarrollando respuestas por medio de
ensayos y errores o por aproximacin experimental. Por ejemplo, ante el uso que se
puede hacer de una laptop, el estudiante piensa sobre las soluciones posibles, buscando
alternativas hasta encontrarlas.

- Pensamiento lateral: hoy, el pensamiento lateral (lateral thinking) es una fuerza
importante y necesaria para el cambio; es una habilidad que puede permitirnos resolver
problemas de diversa ndole y es la clave para superar los problemas aparentemente
insolubles de nuestra sociedad del conocimiento.
El pensamiento lateral es un poder latente que todos poseemos y puede desarrollarse
mediante el entrenamiento, el cambio de actitud mental y el enfoque abierto a la
solucin de problemas.
El trmino pensamiento lateral fue concebido por Edward de Bono para describir un tipo
de pensamiento distinto al pensamiento convencional o lgico.

En el pensamiento convencional, lgico o vertical, avanzamos a lo largo de lneas
familiares usando experiencias y suposiciones que parten de situaciones similares. Nos
apoyamos de lgica y las suposiciones que empleamos antes. Utilizamos un enfoque
lgico y racional.

El pensamiento lateral es un trmino acuado por el experto en creatividad, psiclogo,
filsofo y escritor nacido en Mlaga, Edward de Bono, para el pensamiento creativo. El
trmino pensamiento lateral fue acuado para diferenciarlo del pensamiento lgico,
al cual llam pensamiento vertical. Su primera aparicin fue en su libro The Use of
Lateral Thinking, publicado en 1967.
De Bono define el pensamiento Lateral como un conjunto de mtodos de pensar
involucrados en cambiar conceptos y percepciones para incrementar la creatividad, en
tanto sta implica la obtencin de ideas nuevas.
El pensamiento lateral se ocupa del cambio de conceptos y percepciones que se basa en
el comportamiento de los sistemas de informacin autoorganizados. En su sentido ms
general el pensamiento lateral se ocupa tambin de explotar las percepciones y los
conceptos, en sentido especfico o creativo, se ocupa de cambiar las percepciones y los
conceptos.

El pensamiento lateral acta liberando la mente del efecto polarizador de las viejas ideas
y estimulando las nuevas y lo hace mediante la astucia, sobre todo mediante la
creatividad y el ingenio, procesos mentales con los que est profundamente unido.

EL CEREBRO Y LOS DOS HEMISFERIOS.

El cerebro se localiza en la cabeza, dentro de una superficie aproximada de 2 milmetros
cuadrados(2 m2), y cabe en el crneo debido a que est doblado. El cerebro est
protegido por una bveda sea y ubicada en la cavidad craneal.
El cerebro humano, nuestro cerebro cumple dos funciones fundamentales: constituye la
central de manejo de todo nuestro cuerpo y es el centro de la memoria ya que almacena
toda la informacin que ingresamos y registramos.
El cerebro procesa la informacin sensorial, controla y coordina el movimiento, el
comportamiento. El cerebro es responsable de la cognicin, las emociones, la memoria y
el aprendizaje.
La capacidad de procesamiento y almacenamiento del cerebro humano estndar es
mayor al de los mejores ordenadores.
Los dos hemisferios del cerebro: el cerebro est conformado por aproximadamente 12 a
15 mil millones de clulas nerviosas, cantidad alcanzada desde la gestacin hasta los
cinco meses de edad y despus no aumenta ms. Las clulas cerebrales (neuronas)
constituyen miles de conexiones con otras clulas llegando a formar una red de trillones
de conexiones a medida que son estimuladas. Una pequea cantidad de conexiones se
efecta automticamente, pero la gran mayora se realiza cuando usamos el cerebro. Y
cuantas ms conexiones se constituyen, ms grandes son las capacidades de las personas
para pensar.

Las clulas cerebrales y nerviosas no se pueden regenerar. La importancia que tiene el
cerebro en nuestro funcionamiento se deduce, por ejemplo, a partir de la cantidad de
oxgeno requerido: Un 20% del uso total de oxgeno para nuestro cuerpo es requerido
para el cerebro, mediante ste solamente conforman un 2 % de la masa corporal. La
mayora de las clulas de nuestro cuerpo son regenerables, pero las neuronas no se
regeneran. En el aprendizaje, nuestro cerebro tiene una funcin crucial: no solamente
como memoria de todo aquello que hemos aprendido, sino, sobre todo, por la
asimilacin de la informacin que recibimos. (Paul Roeders, <<Aprendiendo juntos. Un
diseo del aprendizaje activo>>).

Dos son los hemisferios que funcionan en el cerebro del ser humano: el hemisferio
izquierdo y el hemisferio derecho. Cada uno de ellos realiza tareas diversas que se
diferencian y complementan entre s.

Est demostrado que solamente una pequea proporcin de nuestro potencial cerebral
lo usamos y si no aumentamos nuestra actividad cerebral, ese gran porcentaje habr
quedado sin usar al momento que fallecemos.
Con el adelanto de la ciencia se ha podido localizar con mucha exactitud los centro de
habla, de la escritura, de la percepcin y de la motricidad en el cerebro humano.
Nuestro potencial de aprendizaje se utiliza plenamente slo cuando apelamos y
estimulamos a ambas partes del cerebro en sus funciones primordiales.

Por todo lo dicho, que el cerebro es fundamental para el aprendizaje, no solamente
como memoria de lo aprendido sino en el proceso de asimilacin y el desarrollo de todas
las operaciones intelectuales.

Los hemisferios del cerebro constituyen el 85 por ciento del peso del cerebro. Cada uno
de los hemisferios cumple determinadas funciones. Ambos hemisferios se hallan
conectadas uno a otro por una red de nervios (corpus callosum= cuerpo calloso).

El hemisferio izquierdo: el hemisferio izquierdo es el hemisferio hablante (que habla) y
ms activo, es la parte lgico-racional y analtica del ser humano y se ocupa de las
actividades >>cientficas>>.
Cuando el lado izquierdo del cerebro est en actividad, el lado derecho del cerebro emite
ondas alfa>> y est en reposo.
El hemisferio izquierdo del cerebro tiene las funciones corticales superiores siguientes:
habilidad verbal, la linealidad, el lenguaje, los nmeros (matemticas), el pensamiento
analtico, ordenado, secuencias y categorizador y el razonamiento lgico.
El hemisferio izquierdo permite a las personas:
- Ordenar, analizar y categorizar racionalmente las experiencias;
- Tener una cosmovisin de manera lgico-racional a travs de smbolos,
representaciones e intuiciones.
- Reconocer las relaciones entre las partes diferentes y las interrelaciones entre
cosas, sucesos y hechos.
- Integrar las partes separadas en una relacin lgica (ir de la parte al todo).

El hemisferio derecho: el hemisferio derecho del cerebro, es el hemisferio oyente (que
escucha) y ms pasivo y receptivo, est asociado con la intuicin, el sentimiento, el
presentimiento, la imaginacin y lo simblico.
- Concebir el mundo a travs de imgenes y de razonamiento espacial.
- Posibilitar el reconocimiento de las relaciones entre partes diferentes y las
interrelaciones entre cosas, acontecimientos y situaciones.

El hemisferio derecho del cerebro tiene las funciones siguientes:
. Apreciacin de arte y de la msica.
. Creatividad.
. El reconocimiento de los rostros humanos, de mapas, etc.
. La ensoacin.
. Las imgenes.
. Los colores.
. Razonamiento espacial.
. Ritmo.
. Visualizacin.

La corteza cerebral: la corteza cerebral o superficie del cerebro se encarga de organizar e
integrar las facultades siguientes:
. Las funciones cognitivas.
. La capacidad para usar el lenguaje.
. Retener la informacin en la memoria.
. Organizar aptitudes afectivas y discriminativas.
. Resolver problemas.
. Investigar.
La corteza cerebral, llamada tambin <<materia gris>>, de unos 2 3 milmetros de
espesor, es la capa externa y la parte ms voluminosa del cerebro. Es una capa o lmina
de sustancia gris que forma la zona superficial de los hemisferios cerebrales y a los que
cubre de forma uniforme y permanente. Contiene aproximadamente 10.000 millones de
neuronas con cerca de 50 trillones de sinapsis.

En la corteza cerebral sucede el habla, el procesamiento de la informacin, la movilidad
general, las reacciones conductuales, la percepcin, la imaginacin, el pensamiento, el
juicio y la decisin.

En la corteza cerebral, los circuitos neuronianos son responsables de la capacidad de
analizar, interpretar y almacenar la informacin que a ella llega, la misma que nos
permite tener la percepcin de lo que ocurre en nuestro alrededor. La corteza
representa aproximadamente de 40 % del peso total del encfalo.

El SISTEMA LMBICO: El sistema lmbico est conformado por diferentes estructuras cuya
funcin est relacionada con las respuestas emocionales, el aprendizaje y la memoria.
Nuestra personalidad, nuestros recuerdos y en definitiva, el hecho de ser como somos,
depende en gran medida del sistema lmbico.
Los componentes de este sistema son: la amgdala, el tlamo, el hipotlamo, la hipfisis,
el hipocampo, el rea septal (compuesta por el frmix, el cuerpo calloso y fibras de
asociacin), la corteza orbitofrontal y la circunvolucin del crculo.
LA TEORIA DE LAS INTELIGENCIAS MLTIPLES.
Howard Gardner: El psiclogo Francs Alfred Binet (1904), juntamente con un equipo de
colegas crearon las primeras pruebas de inteligencia. Despus de algunos aos fueron
importadas a los EE.UU., alcanzando gran difusin la evaluacin de la inteligencia, as
mismo pensaron que poda ser medida y reducida a una cifra nica o cociente de
inteligencia.
En 1983, Howard Gardner, psiclogo de la Universidad de Harvard, en su libro Frames of
Mind (Estados de nimo), propuso la existencia de al menos siete inteligencias bsicas,
quedando desechada la teora del cociente de inteligencia.
Gardner, plantea que la inteligencia tiene que ver ms con la capacidad de resolver
problemas y crear productos en un ambiente natural y rico en circunstancias.
DEFINICIN DE LAS SIETE INTELIGENCIAS:
INTELIGENCIA LINGSTICA: Capacidad de emplear palabras eficazmente bien, en forma
de oral o escrita. Esta inteligencia comprende las siguientes habilidades:
. La sintaxis o estructura del lenguaje.
. La fontica o sonidos del lenguaje.
. La semntica o significados del lenguaje.
. La retrica (empleo del lenguaje para convencer)
. La mnemotecnia (empleo del lenguaje para recordar informacin).
. L explicacin (uso del lenguaje para informar).
. El metalenguaje (empleo del lenguaje para describirse a s mismo).
INTELIGENCIA LGICA Y MATEMTICA: Capacidad para utilizar nmeros eficazmente y para
razonar bien:
. Relaciones patrones lgicos.
. Enunciados y propuestas: s.. entonces, causa y efecto.
. Funciones y otras abstracciones afines.

Los tipos de procesos usados son:
. La agrupacin por categoras.
. La clasificacin.
. La interferencia.
. La generalizacin.
. El clculo.
. La comprobacin de hiptesis.

INTELIGENCIA ESPACIAL: Capacidad para percibir acertadamente el mundo visual y espacial
y para transformar esas percepciones. Implica sensibilidad: al color, lnea, forma, figura,
espacio y la relacin que existe entre estos elementos.
Capacidad para visualizar, para representar grficamente las ideas visuales o espaciales y
para orientar en una matriz espacial.

INTELIGENCIA FSICA Y CINESTTICA: Capacidad para usar el cuerpo para expresar ideas y
sentimientos. Facilidad para emplear las manos para producir y transformar cosas.

Comprende las habilidades fsicas: De coordinacin, equilibrio, destreza, fuerza, flexibilidad y
velocidad. As mismo las habilidades propioceptivas, tctiles y hapticas.

INTELIGENCIA MUSICAL: Capacidad para percibir, distinguir, transformar y expresar formas
musicales. Sensibilidad para el ritmo, comps o meloda y al timbre o tonalidad de una pieza
musical.

INTELIGENCIA INTERPERSONAL: Capacidad para percibir y distinguir los estados de nimo,
intenciones, motivos y sentimientos de otras personas.

INTELIGENCIA INTRAPERSONAL: Capacidad para tener una imagen acertada de s mismo (de
las fortalezas y limitaciones ); reconocimiento de los estados de nimo, intenciones,
motivaciones, temperamento y deseos; y la capacidad de autodisciplina, autocomprensin y
amor propio.

POSIBILIDADES DE LA EXISTENCIA DE OTRAS INTELIGENCIAS:
. La espiritualidad.
. La sensibilidad moral.
. La sexualidad.
. El humor.
. La intuicin.
. La creatividad.
. La habilidad culinaria.
. La percepcin olfatoria.
. La habilidad de sintetizar las otras inteligencias.

CMO FUNCIONAN LAS INTELIGENCIAS MLTIPLES?

TODA PERSONA POSEE LAS SIETE INTELIGENCIAS: La teora de las inteligencias mltiples,
trata del funcionamiento cognoscitivo y plantea que toda persona tiene habilidades en las
siete inteligencias.
Las siete inteligencias funcionan juntas de diferente manera en cada persona.
Las personas podemos estar altamente desarrolladas en alguna de las inteligencias,
moderadamente en otras y subdesarrolladas en las dems.

LA MAYORA DE LAS PERSONAS PUEDEN DESARROLLAR CADA UNA DE LAS INTELIGENCIAS
HASTA UN NIVEL ADECUADO DE APTITUD.
Todos tenemos la capacidad para desarrollar las siete inteligencias a nivel considerablemente
altos

LAS INTELIGENCIAS GENERALMENTE FUNCIONAN JUNTAS DE MANERA CATEGORA:
Existe diversidad de maneras en que las personas demuestran sus cualidades en las
inteligencias as como entre inteligencias.

ACTIVADORES Y DESACTIVADORES DE LAS INTELIGENCIAS:
Fundamentalmente son dos: las experiencias cristalizantes y las experiencias paralizantes.

a) Las experiencias cristalizantes: David Feldman (1980) y Gardner (1986), dicen que
representan los puntos decisivos del desarrollo de las habilidades y talentos de un individuo.

Generalmente estos eventos ocurren en las primeras etapas de la vida, pero tambin,
pueden presentarse en cualquier momento de la vida. Las experiencias cristalizantes
constituyen la chispa que enciende una inteligencia e inician su desarrollo hacia la madurez.

b) Las experiencias paralizantes: Experiencias que clausuran las inteligencias, anulan las
inteligencias potenciales. Probablemente el maestro lo humill frente a sus compaeros. Tal
vez sus padres le insultaron, cuando intentaba realizar algo y nunca ms lo volvi a hacer.

Las experiencias paralizantes van acompaadas de vergenza, culpabilidad, temor, disgusto y
otras emociones negativas.

OTROS FACTORES QUE ESTIMULAN U OBSTACULIZAN EL DESARROLLO DE LAS
INTELIGENCIAS.

. Acceso a recursos o momentos
. Factores histricos y culturales
. Factores geogrficos
. Factores domsticos (familiares)
. Factores de situacin (disponibilidad de tiempo)
. Otros.
PERFIL DE INTELIGENCIAS: La teora de las inteligencias mltiples propone un modelo
de desarrollo personal que puede ayudar a los educadores a comprender la manera en
que su propio estilo de aprendizaje afecta a su estilo didctico en el trabajo con sus
alumnos en clase.
A su vez abre la posibilidad de una diversidad de actividades que pueden ayudarnos a
desarrollar las inteligencias relegadas o paralizadas y a elevar el nivel de las inteligencias
ya desarrolladas.

LA MEMORIA: Es el reflejo de lo que existi en el pasado. Dicho reflejo est basado en la
formacin de conexiones temporales lo suficientemente firmes (fijacin en la memoria) a
nivel de las neuronas y en su actualizacin o funcionamiento en el futuro (reproduccin y
recuerdo).
FUNCIONES: La memoria en los procesos de aprendizaje juega un papel muy importante en
dos dimensiones: almacenando y facilitando las operaciones mentales.
La memoria sirve para almacenar los aprendizajes que realizamos en las diferentes etapas y
momentos de la vida, para luego volverlos a emplear e acuerdo las circunstancias.

Adems, gracias a la memoria, durante el proceso de aprendizaje podemos desarrollar
las operaciones intelectuales (dividir, relacionar, comparar, describir, explicar, formular
conceptos, formular hiptesis, observar, inducir, deducir, analizar, sintetizar, comparar,
jerarquizar, entre otros).
MEMORIA DE PLAZO ULTRA CORTO O MEMORIA PERCEPTUAL.
Es una memoria muy fugaz, que permite guardar impresiones durante seis o diez
segundos.
Memoria de corto plazo: Puede retener impresiones durante algunos minutos,
extendindose en algunas ocasiones hasta dos horas como mximo.
A pesar de que la memoria a corto plazo es limitada, sin embargo puede procesar de
cinco a nueve unidades de informacin al mismo tiempo, variando una de ellas, desde un
dgito hasta un concepto complejo.
Memoria de largo plazo: Se encuentra localizada en la parte ms compleja del cerebro
(corteza cerebral). All se codifica y decodifica la in formacin en numerosas conexiones
que son estructuradas por las clulas cerebrales entre s unas a otras.
De acuerdo a los canales de informacin, retenemos:
. Slo leyendo el 10 %.
. Slo escuchando el 20 5.
. Slo mirando el 30 %.
. Escuchando y mirando al mismo tiempo el 50 %.
. Exponiendo el 70 %.
. Haciendo y exponiendo al mismo tiempo el 90 %.
. Cuanto ms entradas se usan para obtener informacin, ms amplia resulta la
red de conexiones entre clulas cerebrales.
As como sucede con nuestros msculos, que despus de una actividad, necesita de un
relajamiento, as tambin nuestro cerebro muestra ritmos de actividad y descanso.

CAPITULO I

GESTIN DEL TALENTO HUMANO





TEMA
GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS.



Gestin del talento humano 1
Copyright
2009
Se autoriza la difusin del contenido de este
documento( en forma parcial o total ) , siempre
que se mencione al autor y la fuente del mismo.




OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar la diferencia entre Administracin de Recursos Humanos y
Gestin del Talento Humano.




CONTENIDOS


Administracin del Recursos Humanos
Gestin del Talento Humano
Procesos de la Gestin del Talento Humano
Objetivos de la Gestin del Talento Humano



















1.- Administracin de Recursos Humanos

En qu consiste la administracin de Recursos Humanos? Pues, consiste en tratar a
las personas como recursos organizacionales que deben ser administrados; lo que
implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, ya que se les
considera sujetos pasivos de la accin organizacional. De all surge la necesidad de
administrar los recursos humanos para obtener de stos el mximo rendimiento
posible; es decir, las personas constituyen parte del patrimonio fsico en la
contabilidad de la organizacin.

El hombre no es un recurso



De aos dos mil el transcurso y el concepto no varia, el hombre no es mercanca, pero tampoco es
recurso.

Solo si un bien disponible, a servir en media llega, del hombre en la diaria brega, aquel es recurso
infalible.

Todo intento queda vaco. Y a la verdad no se entiende, que el hombre no se vende, ni es recurso el
ser humano.

Es fiel el hombre a si mismo, y el recurso es solo un medio. Por eso, sin intermedio, entre ambos hay
un abismo.

Administracin de recursos humanos
Teodosio Palomino.




1.1.Concepto
La Administracin de Recursos Humanos es el conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos humanos, incluidos el reclutamiento, seleccin,
capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo.
Es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento,
evaluacin y remuneracin de los empleados.
Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Es una funcin de
la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la
motivacin y el mantenimiento de los empleados.

2. GESTIN DE TALENTO HUMANO

La Gestin del Talento Humano es relativamente reciente, a pesar de que la
administracin de personas tiene sus orgenes en la Revolucin Industrial.

2.1. Concepto
La Gestin del Talento Humano es un rea muy sensible a la mentalidad que
Predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de
Aspectos como la cultura de cada organizacin o la estructura organizacional
adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la
organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.



Robert Owen y New Lanark
En la ultima parte del siglo XVIII en Escocia en un lugar llamado New Lanark . Fue una prueba
viviente de cmo la tpica suciedad y degradacin de la vida industrial no era inevitable ( Otra
experiencia se desarrollo en la fundicin Soho en Gran Bretaa , de Boston, Watt y Compaa en
1800 ).



En New Lanark se construyeron filas de casas de obreros con dos cuartos en cada una.
Los desperdicios se apilaron ordenadamente en las calles en lugar de ser desparramados.
En la factora se colg un pequeo cubo de madera sobre cada empleado, en cada lado pintado de un
color que denotaba , de acuerdo con el matiz de claro a oscuro los diferentes grados de conducta
:
Blanco , para excelente
Amarillo , bueno
Azul , indiferente
Negro , Malo.
En New Lanark no se empleo en las fabricas ningn nio menor de 10 aos.
Los nios que se empleaban se afanaban solo 10 horas y no se sujetaban a castigo.
La puerta del administrador de la fabrica permaneca abierta y cualquiera poda quejarse ante el
acerca de cualquier norma o regulacin.
Cada trabajador podra tambin inspeccionar el libro de comportamientos y podra apelar si crea
que haba sido injustamente calificado.

La recompensa gloriosa de este experimento fue que New Lanark alcanzo una elevada
productividad . No fue un ejercicio de filantropa , sino una oportunidad para probar teoras , que
Robert Owen haba desarrollado.

Mostr en Inglaterra que el industrialismo no necesitaba construirse sobre el trabajo barato, el
abuso y la brutalidad. El hombre es la criatura de las circunstancias.

2.2. Aspectos fundamentales
La Gestin del Talento Humano considera a las personas

2.2.1. Como seres Humanos: Porque estn dotados de personalidad propia
profundamente diferentes entre si. Tienen historias distintas y poseen
conocimientos, habilidades , destrezas y capacidades indispensables para la
gestin adecuada de los recursos organizacionales . Son personas y no meros
recursos de organizacin.

2.2.2. Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son los
elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia,
talento y aprendizajes indispensables en su constante renovacin y
competitividad en un mundo de cambios y desafos. Las personas son fuente de
impulso propio que dinamiza la organizacin y no agentes pasivos, inertes y
estticos.

2.2.3. Como socios de la organizacin: Porque son capaces de conducirla a la
excelencia y al xito. Como socias, las personas invierten en la organizacin
esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la
esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos,
financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin slo se
justifica cuando trae un retorno razonable. En la medida en que el retorno sea
gratificante y sostenido, la tendencia ser mantener o aumentar la inversin. De
ah la reciprocidad de la interaccin de personas y organizaciones, as como la
autonoma de las personas. Que no son pasivas ni inertes. Las personas son
socias activas de la organizacin y no meros sujetos pasivos.

3. PROCESOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

La gestin del talento humano implica varias actividades: Planeacin de Recursos
Humanos, descripcin y anlisis de cargos, reclutamiento, seleccin , orientacin y
motivacin de personas , evaluacin del desempeo, remuneracin, entrenamiento
y desarrollo , relaciones sindicales , seguridad , salud y bienestar , etc. Todas ellas
implican seis procesos en general que est muy relacionados entre s de manera que
se entrecruzan recprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los
dems dependiendo de su utilizacin.


3.1.Incorporacin de Personas
Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa .Pueden
denominarse procesos de provisin o suministro de personas.

3.2.Aplicacin de Personas
Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizarn en la
empresa y , de esta forma , orientan su desempeo .
Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de
cargos, orientacin de las personas y evaluacin de desempeo.

3.3.Compensacin de las personas
Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales ms sentidas. Incluyen recompensas , remuneracin y beneficios , y
servicios sociales.



3.4. Desarrollo de personas
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal . Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de
cambio y desarrollo de las carreras, y programas de comunicacin e integracin.

3.5. Mantenimiento de personas
Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas . Incluyen administracin de la
disciplina , higiene, seguridad y calidad de vida , y mantenimiento de las
relaciones sindicales.



3.6. Evaluacin de personas
Procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados .Incluyen bases de datos y sistemas de informacin
gerencial.
DIAGRAMA DE LOS SEIS PROCESOS
DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO




Gestin del Talento
Humano




3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6



Reclutamiento
Seleccin

-Entrenamiento
-Programa de cambio
- Comunicacin



-Bases de datos
-Sistemas de
informacin gerencial
- Diseo de cargos
- Evaluacin del
desempeo

-Remuneracin
-Beneficios y
servicios




-Disciplina
-Higiene, seguridad y
calidad de vida
-Relacin con los
sindicatos




4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Los Objetivos de la Gestin del Talento Humano son diversos y para que estos se
alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la
eficacia organizacional. A continuacin se sealan algunos objetivos:

4.1.Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
La funcin de los recursos humanos es un componente fundamental de la
organizacin actual. Antes se hacia nfasis en la realizacin correcta de las
tareas aplicando los mtodos y reglas impuestos a los empleados y , en
consecuencia, se obtena eficiencia. El salto hacia la eficacia lleg con la
preocupacin de alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la
funcin de recursos humanos sin conocer los negocios de una organizacin.
Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la Administracin de Recursos
Humanos , cuyo principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus
metas y realizar su misin.

4.2.Proporcionar competitividad a la organizacin
Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral . La
funcin de la administracin de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de
las personas sean ms productivos para beneficiar a los clientes , a los socios y a
los empleados. En el nivel macroeconmico, la competitividad es el grado en
que una organizacin puede , en condiciones libres y justas de mercado ,
producir bienes y servicios que tengan aceptacin en los mercados
internacionales, mientras garantiza simultneamente mantener y aumentar las
ganancias a sus empleados.

4.3.Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados
Es cuando un ejecutivo afirma que el propsito de la administracin de recursos
humanos es construir y proteger el ms valioso patrimonio de la empresa :las
personas. Dar reconocimiento a las personas constituye el elemento bsico de la
motivacin humana . Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir
justicia en las recompensas que reciben . Recompensar los buenos resultado no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeo. Los objetivos
deben
ser claros , as como el mtodo empleado para medirlos.



4.4.Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los
empleados en el trabajo.
Anteriormente se hacia nfasis en las necesidades de la organizacin ; hoy , a
pesar de las computadoras y los balances contables , los empleados precisan ser
felices. Para ser productivos , los empleados deben sentir que el trabajo es
adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para los
empleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personas
pasan la mayor parte de su vida en la empresa y esto requiere una estrecha
identidad con el trabajo que realizan . Los empleados satisfechos no
necesariamente son los ms productivos, pero los empleados insatisfechos
tienden a desligarse de la empresa. Se ausentan con frecuencia y producen

artculos de peor calidad que los empleados satisfechos . El hecho de sentirse
felices en la organizacin y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el
xito organizacional.

4.5.Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la
experiencia de trabajo , como estilo de gerencia, libertad y autonoma para tomar
decisiones , ambiente de trabajo agradable , seguridad en el empleo , horas
adecuadas de trabajo y tareas significativas . Un programa de calidad de vida
trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayora
de las necesidades individuales del empleado y convertir la organizacin en un
lugar deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organizacin
tambin es fundamental para la conservacin y el mantenimiento del personal
4.7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamiento socialmente
responsables
Toda actividad de administracin de recursos humanos debe ser abierta ,
confiable y tica. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse
sus derechos bsicos. Los principios ticos deben aplicarse a todas las
actividades de la administracin de recursos humanos. Tanto las personas como
las organizaciones deben seguir patrones ticos y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no slo es una exigencia para las organizaciones sino lo es
, en especial , para las personas que trabajan all.

37

Autoevaluacin

1. Defina la Gestin del Talento Humano
2. Qu es Administracin de Recursos Humanos ?
3. Cules son los procesos de la Gestin del Talento Humano ?
4. Explique tres objetivos de la Gestin del Talento Humano



CAPITULO II

LA EDUCACIN Y EL TALENTO
HUMANO NECESARIO PARA DESARROLLARNOS

Tres factores influyen fuertemente en el destino de las economas: un mundo cada vez ms
interconectado, interdependiente e incierto por la velocidad como se producen los
cambios; un comercio internacional creciente, con mayor protagonismo en el crecimiento
de las economas, fuertemente competitivo y en donde cada da aparecen nuevos
competidores; y la calidad y altos niveles de educacin de la poblacin. Esto ltimo es lo
que genera la competitividad individual, la capacidad de competir internacionalmente y
es el sustento principal del bienestar y del crecimiento econmico.

Las economas estn inmersas en una especie de crculo vicioso: si no hay educacin de
calidad, no hay desarrollo; y si ste no mejora, no habr progresos sustantivos en la
educacin. Las claves estn en las estrategias que permitan el mximo beneficio de las
inversiones que se producen en educacin. Como se ver a continuacin, una educacin de
base de calidad, extendida para todos, es indispensable para tener mayores probabilidades
de salir de la pobreza y contar con el talento humano que pueda adaptarse a los acelerados
cambios que en todo orden de la vida social se producen. Una buena educacin bsica
facilita la reconversin laboral cada cierto tiempo y el cabal desarrollo de los deberes y
derechos ciudadanos.

Pero tambin se requieren otras condiciones: ajustar la oferta de formacin a las demandas
del mercado; incrementar los recursos para I+D favoreciendo diversas iniciativas de
investigacin que contribuyan a generar riqueza, aumentar la productividad, innovar
tecnolgicamente los procesos productivos, crear o fortalecer redes o cadenas de valor El
desafo es inmenso y slo se alcanzar si se produce una fuerte alianza pblico-privada y se
persevera en el esfuerzo en el marco de una visin de largo alcance de las metas que se
buscan.

Lo que sigue a continuacin es una descripcin de la actual caracterizacin de las polticas
de formacin de capital humano, los esfuerzos que hacen diversos pases y cmo el Per
asume esos desafos. Se concluye con recomendaciones sobre las medidas que se podra
emprender para mejorar la calidad y cantidad del talento humano.

38
El autor agradece las sugerencias de Juan Daz y Carlos Morelli, quienes
contribuyeron en la revisin del contenido de este documento, cuyo contenido se organiza
en cuatro secciones:

1. Dimensiones y alcances del Capital Humano.
2. Algunas experiencias iberoamericanas de polticas de formacin del Capital
Humano.
3. Situacin de las polticas de formacin de Capital Humano en el Per.
4. Pensando en el futuro.

Dimensiones y alcances del Capital Humano.

La produccin de un pas se asoci tradicionalmente a cuatro factores: la tierra, el capital
humano, el financiamiento y la empresa. Si bien el capital humano no es el nico factor que
explica las tasas de crecimiento econmico, a la hora actual es el ms relevante. El porvenir
de una sociedad depende en gran medida de la educacin de sus ciudadanos; es decir,
del capital humano o capital intelectual, que se convierte en el principal recurso con
que cuenta una sociedad para promocionar su desarrollo actual y futuro, la potencialidad
de su investigacin cientfica y tecnolgica, la calidad de sus educadores, el
enriquecimiento de su cultura, la cohesin social, la salud y el progreso de sus empresas1.
La abundancia de capital humano calificado para la gerencia pblica, la gerencia
empresarial y la investigacin e innovacin para el desarrollo atrae y facilita las inversiones
en capital fsico y la difusin de nuevas tecnologas.

Segn David Bloom El valor del saber *+ no ha cesado de aumentar. Es una forma de
capital fundamentalmente diferente de los otros. Cuanto ms abundante es, ms
fcilmente se puede desarrollar y a menor costo, siendo su rendimiento muy ventajoso2.
Por su parte, Gary Becker, Nobel de Economa 1992, afirma que el mayor tesoro que tienen
los individuos y las sociedades inmersas en el conocimiento es su capital humano. El
mismo comprende el bagaje cognitivo, calificaciones, competencias y talentos, la salud y
la calidad de los hbitos de trabajo que poseen los ciudadanos, lo que les permite dar lo
mejor de s mismos y alcanzar ms altos niveles de bienestar personal, social y econmico.
Las potenciales capacidades de educacin, cientficas y tecnolgicas, as como de
innovacin en los procesos productivos que tienen esas personas son la clave para generar
riqueza, as como altos y sostenidos niveles de desarrollo cientfico, tecnolgico y de
productividad.

En los Estados Unidos, la mejora de la educacin en los ltimos 50 aos, es la causa de
hasta un tercio del incremento total de la productividad. Igualmente, el efecto a largo plazo
sobre la produccin econmica de un ao de estudios suplementarios se estima entre el 3%
y 6%. La tasa de retorno en la educacin universitaria es ms elevada en comparacin a la
de las personas que poseen secundaria completa o educacin postsecundaria no
universitaria. Las excepciones son Dinamarca, Espaa, Estados Unidos, Reino Unido y
Suecia, donde tanto los hombres como las mujeres con educacin universitaria obtienen
tasas de retorno inferiores; en parte por la escasez de personal tcnico3.

Visto desde esa perspectiva, la importancia que adquiere una educacin bsica de alta
calidad es clave. La experiencia de pases como Alemania, los Estados Unidos y los del
39
sudeste asitico, ensea que la democratizacin de la educacin bsica fue el precedente
del impresionante crecimiento econmico que vino pocos aos despus. Adems, no hay
capacitacin laboral sostenible sin una buena educacin bsica. Mejoras aunque pequeas
en los resultados en los primeros aos de escolaridad se traducen en aumentos
significativos de conclusin de la enseanza media y son el sustento del xito de
posteriores aprendizajes adquiridos cuando se es adulto.

Adems de una buena educacin bsica, el desarrollo requiere la continuidad de una
educacin post secundaria tambin de alta calidad. El porcentaje de personas que
completa la secundaria y la educacin superior va en aumento en el mundo. Corea y Japn,
tienen porcentajes superiores al 95% de la poblacin con por lo menos el segundo ciclo de
educacin secundaria completa. Estados Unidos, Alemania, Canad y Finlandia alcanzan un
promedio cercano al 90%. Altos porcentajes de la PEA con esos niveles de educacin, son
importantes para que el capital humano se traduzca en un crecimiento estable, en la
creacin de empleos que demandan mayor uso de destrezas cognitivas y creativas y en el
aprovechamiento intenso de las nuevas tecnologas.

Segn el Programa PISA, en pases donde, desde 1997, el porcentaje de poblacin con
educacin secundaria completa aument en 5%, caen los niveles de desempleo y se eleva
el promedio de ingresos. Australia, Canad, Alemania, Hungra, Irlanda y el Reino Unido
mejoraron los ingresos de su poblacin entre 6 y 14 puntos porcentuales en el perodo
1997-2001. Otra fuente, la CEPAL, seala que solo la enseanza secundaria completa -
12 aos de escolaridad- aumenta las probabilidades de no ser pobre. Menos aos de
permanencia en la escuela; es decir, tener solo primaria o secundaria incompleta, dej de
ser un factor diferenciador del ingreso de los individuos.

Actualmente, para un nio de 5 aos que vive en alguno de los pases de mayor desarrollo,
la esperanza de educacin es entre 16 y 21 aos, en tanto que el 53% de los jvenes se
habr matriculado alguna vez en un programa de educacin universitaria y un 16%
asistir a otros programas de educacin superior. Cada ao adicional de educacin media
redunda en un 10% ms de ingresos y cada ao en la universidad genera un 20% ms en la
remuneracin4. Adicionalmente, aumenta la probabilidad que la salud est al alcance de
las mayoras y que la calidad de participacin de la poblacin en la vida de sus pueblos
mejore. La educacin puede convertir a la competitividad en una oportunidad, en vez de un
riesgo.

Ninguna sociedad es ms que su enseanza superior. Sociedad y educacin superior
forman un cordn umbilical de relacin y apoyo mutuo. La educacin impulsa el
crecimiento y desarrollo, a la vez que este ltimo promueve que las personas consuman
ms educacin5. El nivel de educacin y las ofertas de formacin para la poblacin adulta
aumentan en la perspectiva de educacin a lo largo de la vida. Crece la exigencia de niveles
ms altos de formacin y calificacin, acumulando los profesionales ms de un postgrado si
quieren tener mayores posibilidades de empleo y remuneracin; aparecen nuevos tipos y
espacios de formacin para nuevos empleos, mientras desaparecen otros.

40
En su afn para responder a las exigencias del crecimiento y desarrollo, los centros de
educacin superior sufren cambios sustantivos. Dejan de ser organizaciones fragmentadas
y aisladas en sus mbitos locales para interactuar y ejecutar estrategias de trabajo
compartido con otras instituciones nacionales y de otros pases.

En ese nuevo estilo, la tendencia es que la formacin universitaria y la educacin tcnica
profesional confluyan en sus actividades, que faciliten el reconocimiento de ttulos, que los
planes de estudio se adapten a un mundo en donde crece la migracin de jvenes entre
pases; que entre esos centros se generen alianzas estratgicas para permitir la adquisicin
de un ttulo profesional respaldado por ms de un centro de formacin, que aumente la
oferta de programas de formacin semi presenciales y no presenciales, que los sistemas de
acreditacin de instituciones tiendan a internacionalizarse y que la relacin educacin
superior-empresa promueva la creacin de importantes polos de desarrollo tecnolgico.

En sntesis, sin sistemas educativos eficientes y adecuadamente financiados, que
mantengan altos estndares de calidad, y si las personas no destinan suficientes inversiones
a su propia educacin, ser muy difcil que los pases y sus empresas crezcan con las tasas
requeridas para conquistar espacios y oportunidades en el cada vez ms difcil escenario
mundial, y que los individuos desplieguen el mximo de sus potencialidades.

De all que el objetivo de las naciones que buscan alcanzar mayores niveles de
productividad y competitividad, es convertir al conocimiento en un bien econmico, lo que
implica invertir en el saber de las personas organizando esquemas de aprendizaje flexibles y
variados, adaptados a economas cuyo futuro no depende tanto de los bienes materiales
sino del conocimiento y del empleo eficaz de sistemas y herramientas de informacin que
se realimentan constantemente.

Algunas experiencias iberoamericanas de polticas de formacin del Capital Humano.
Adems de lo referido respecto de las polticas ejecutadas en pases desarrollados, desde
hace muchas dcadas, varios pases iberoamericanos ejecutan programas especiales de
formacin de capital humano para hacer ms competitiva su economa. Brasil, Chile,
Colombia, Mxico y Venezuela, entre otros, tienen importantes fondos pblicos destinados
a la formacin de postgrado en los mejores centros de excelencia del mundo.

Colombia, tiene el ICETEX (Instituto Colombiano de Crdito Educativo y Estudios Tcnicos
en el Exterior), la entidad ms antigua y desarrollada de este tipo en la regin, con un
presupuesto anual de 9.4 millones de dlares, de los cuales el 45% son para estudios de
educacin superior. Su presupuesto es 14.5 veces superior al del Instituto Nacional de
Becas y Crdito Educativo del Per6. Adems el presupuesto del INABEC debe repartirse
entre varias demandas: desde financiamiento para estudios en academias
preuniversitarias, hasta estudios de postgrado Mxico, al igual que Escocia y Sudfrica,
impulsan polticas de trabajo con migrantes nacionales altamente calificados que residen
en el exterior y que muestran inters en tener un intercambio y colaboracin en sectores
estratgicos de la economa mexicana. Lo hacen bajo un modelo de disporas. Una
red de la dispora que tiene xito se caracteriza por los tres elementos: a) sus miembros
tienen talento y muestran una motivacin intrnseca fuerte, b) estn involucrados en la
ejecucin de un proyecto en su pas de origen y sirven como puntos de conexin,
41
catalizadores o vectores para el desarrollo de proyectos en el pas de origen, c) su eficacia,
continuidad y desarrollo a travs del tiempo se basa en actividades concretas con
resultados que se pueden medir.

En la mayora de los casos, las redes de disporas y expatriados surgen espontneamente.
Sin embargo, las intervenciones de los gobiernos pueden ayudar a desarrollar o a
estructurar este tipo de iniciativas. La primera condicin para que los pases de origen
aprovechen el talento de estos migrantes, es reconocerlos como una oportunidad para
desarrollar una economa basada en el conocimiento. Las estrategias para aprovechar
las disporas varan, por un lado, segn las condiciones del pas y, por el otro, segn las
caractersticas de la dispora. Sin embargo, la existencia de instituciones slidas, con visin
de largo plazo, suficientes recursos para la innovacin e investigacin y para el
perfeccionamiento permanente del personal y calidad demostrada mediante exigentes
acreditaciones7, es el elemento comn y fundamental para aprovechar de forma
eficiente el talento de los migrantes.

En Mxico la red de la dispora ha priorizado el trabajo en las reas de Cooperacin
Internacional para el Desarrollo, Tecnologas de la Informacin y Comunicacin,
Nanotecnologa y Nuevos Materiales, Hidrocarburos y Energas Alternativas, Sector
Automotriz, Medio Ambiente y Cambio Climtico, Alimentos, Agricultura, Pesquera y
Biotecnologa. Adems, su fondo de becas tiene como uno de sus ejemplos ms relevantes,
la estrecha y decisiva colaboracin pblico-privada que se dio en el Estado de Nuevo
Mxico, donde la comunidad empresarial fue clave en el xito y prestigio alcanzados por el
Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey. Una experiencia similar es la
del TECSUP en nuestro pas.

Chile se ubic en el puesto 25 en los rankings de competitividad global 2005 y 2006 del
Foro Econmico Mundial, posicionndose como la economa de mejor desempeo en
Amrica Latina9. Asimismo, entre 1990 y el 2005 logr duplicar su PBI per cpita, meta que
ningn otro pas latinoamericano alcanz. Si bien estos resultados son el producto de
polticas exitosas sostenidas a lo largo de los ltimos veinte aos, existen algunas reas en
las que se necesitan mejoras sustantivas. Entre ellas, el capital humano, la inversin en I+D
y la insuficiente diversidad productiva.

Es el fundamento del por qu, en el marco de los Lineamientos de una Estrategia de
Innovacin para la Competitividad (2006), se cre un Fondo de Innovacin para la
Competitividad con el propsito de fortalecer las capacidades nacionales de innovacin
empresarial, formacin de capital humano, fomento de la ciencia y tecnologa,
internacionalizacin del esfuerzo innovador, sensibilizacin del pas sobre la innovacin y la
innovacin de inters pblico. Se parte de la conviccin que el crecimiento y la innovacin
no significan dar la espalda a los recursos naturales, sino aprovechar esa ventaja como un
punto de partida slido que permita avanzar en la bsqueda de otros sectores con ventajas
competitivas adquiridas.

Se trata de un esfuerzo conjunto, pblico y privado, que parte de dos tendencias que
marcan el futuro:

a. Los nuevos mercados, nuevos productos, nuevos competidores que trae la globalizacin.
42
b. El conocimiento, la innovacin, y tras de ellos, el capital humano como los motores de la
competitividad y el desarrollo a largo plazo. Ello exige contar con recursos humanos ms
calificados, desarrollar capacidades de aprendizaje permanente, disponer de
centros de investigacin competitivos internacionalmente y con impacto
nacional, y generar redes interinstitucionales para sacar el mejor rendimiento social a la
interrelacin entre educacin, conocimiento, ciencia y tecnologa. En suma,
desarrollarse en base a una economa del conocimiento; mejor an si ese desarrollo lleva
implcito una evolucin altamente positiva de la productividad global de factores.

Hay conciencia que debe asumirse el alto costo que tienen la formacin del capital humano
y la competitividad en cuanto a innovacin tecnolgica, pues son el factor estratgico que
conducira a Chile a que en 15 aos duplique nuevamente su PBI per cpita, que su
poblacin alcance un nivel educativo promedio de 14 aos y que la distribucin del ingreso
sea ms equitativa. Las metas son que la educacin bsica asegure una plataforma de
competencias bsicas de equivalencia internacional, y que la educacin superior d un salto
cuantitativo y cualitativo: hacia el ao 2020 el
80% de la poblacin de 18 a 24 aos debe encontrarse estudiando en ese nivel de
enseanza. Un objetivo en la formacin en ingls es que al 2018 Chile cuente con su
primera generacin autnoma de estudiantes en el manejo de este idioma.

En mayo del 2008 se cre el Sistema Bicentenario de Formacin de Capital Humano
Avanzado en el Extranjero como mecanismo complementario a la estrategia nacional
de innovacin y a las polticas de educacin superior. La meta es pasar de
169 becas en el ao 2003 al otorgamiento de 1,019 becas en el 2008 y 3,300 en el
2010. Las becas atienden la formacin de postgrado, la formacin tcnica y profesional y la
formacin de profesores; en este ltimo caso se incluyen pasantas
para el perfeccionamiento del ingls, matemticas y ciencias. Su implementacin conlleva
la realizacin de acuerdos con centros de formacin de excelencia en Australia, Nueva
Zelanda, Canad, Estados Unidos e Inglaterra. Los beneficiarios obtienen becas que
incluyen financiamiento para manutencin mensual, libros y materiales, asignacin de
traslado, por cnyuge e hijos, seguros de salud y pasajes para el becario y su familia.

En Espaa las polticas de formacin de capital humano forman parte del Plan Nacional de
Reformas propuesto desde el 2006. El principio bsico es que el adecuado
funcionamiento y calidad de los sistemas educativos son vitales para formar el capital
humano en las diferentes etapas de escolarizacin. La lnea de base para el desarrollo de
esta poltica refleja varias preocupaciones:

a. La escolarizacin de los nios menores de 3 aos es muy baja, no obstante que la
educacin infantil mejora el rendimiento y la capacidad de aprendizaje de los individuos y,
adems, facilita la incorporacin y la continuidad de la mujer en el mercado laboral.
b. El fracaso escolar en la educacin obligatoria es alto comparado con otros pases
europeos y la calidad es insuficiente.
c. En la educacin secundaria superior hay un abandono prematuro que coloca a Espaa
en los ltimos lugares en este indicador, solo superando a Malta y Portugal. De otro
lado, el nmero de titulados bachilleres y de la formacin profesional se encuentra debajo
43
de la media europea. El objetivo es que todos los espaoles alcancen un nivel de
instruccin correspondiente a este nivel.
d. La calidad de los egresados de la educacin superior de ciencias, matemticas y
tecnologa debe elevarse si se quiere competir en liderazgo tecnolgico y cientfico, que
redunde en la riqueza, productividad y bienestar de los espaoles.
e. La oferta de formacin a lo largo de la vida debe ampliarse. Se encuentra tambin por
debajo de la media europea, solo superando a Grecia y Hungra.

En funcin a esta problemtica, entre el 2004 y 2010 se proponen como metas: elevar en
25% los estudiantes que poseen alto nivel de dominio de un idioma extranjero; disminuir
en 50% el abandono escolar prematuro en la educacin secundaria superior y obtener
una tasa de 80% de graduados en ese tipo de enseanza entre la poblacin de 20 a 24
aos; llevar al 53% el nmero de ingresantes a la educacin terciaria y al 13% los titulados
en matemticas, ciencia y tecnologa; asimismo, multiplicar por 2.5 el porcentaje de
poblacin que recibe formacin permanente.

La oferta del bachillerato se ha flexibilizado, con el propsito de facilitar que los alumnos
sigan las vas formativas ms adecuadas a sus intereses y expectativas futuras, inicien
estudios superiores universitarios o profesionales, o se incorporen al mundo laboral.
Asimismo, para incentivar a los jvenes a continuar sus estudios en formacin profesional
se ha creado el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formacin Profesional, el cual
permite la movilidad de beneficiarios entre la formacin profesional y otras modalidades
del sistema educativo, as como la movilidad de estudiantes y profesores a otro pas de la
Unin Europea.

Un objetivo principal de la formacin profesional es impulsar y difundir la formacin entre
empresarios y trabajadores, favoreciendo el acceso de las PYMES al sistema, adems de dar
respuesta a la necesidad de ofrecer formacin a los trabajadores de ms edad y a los
trabajadores de sectores en procesos de reestructuracin.

El Espacio Europeo de Educacin Superior, fomenta la obtencin ttulos profesionales
otorgados conjuntamente por centros espaoles y de otros pases europeos. Los nuevos
ttulos profesionales, que toman en cuenta los acuerdos de Bolonia, implican aplicar nuevas
metodologas docentes y, por tanto, adecuar las infraestructuras, propuestas formativas y
la Ley Orgnica de Universidades.

El plan de formacin de capital humano dedica preferente atencin al acceso de los
ciudadanos a la sociedad de la informacin a lo largo de toda la vida. Como medidas para el
logro de este objetivo, se facilita la financiacin de equipamiento TIC a las familias, se
expande el funcionamiento de telecentros en lugares de atencin a la tercera edad, se
facilita el acceso a la sociedad de la informacin para discapacitados, se fomenta el
uso de las TIC en el tercer sector (Asociaciones, Fundaciones, Sociedades Laborales,
Cooperativas y ONGs) y se realizan campaas para informar a los ciudadanos de sus
derechos en la Sociedad de la Informacin. En el sistema educativo se realizan inversiones
en equipamiento, conectividad y soporte tecnolgico en todos los niveles, incluidos
contenidos digitales de calidad para su utilizacin en el proceso de enseanza-aprendizaje,
44
la formacin y asesora a docentes, formadores y comunidad universitaria en el uso y
aprovechamiento de las TIC y redes de informacin, as como la creacin y mantenimiento
de telecentros en los centros educativos para uso de los familiares de los alumnos.
No cabe duda de que los esfuerzos por contar con una poblacin ms educada
aumentaron en el mundo en las ltimas dcadas. Lo que no aument al ritmo debido, sobre
todos en los pases en desarrollo, fueron los progresos cualitativos en cuanto a logros en la
formacin de competencias indispensables para el desenvolvimiento en la sociedad del
conocimiento y de la revolucin tecnolgica; igualmente, an es dbil la articulacin de las
ofertas de formacin con las necesidades del crecimiento y desarrollo y, sobre todo, con la
dinmica de renovacin de las ocupaciones, las que necesitan fortalecerse y permitir el
mayor desarrollo de ofertas de educacin a lo largo de la vida.

Una tendencia es inculcar desde la educacin bsica el espritu y habilidades empresariales;
en especial la capacidad de emprendimiento y de construccin de una trayectoria de vida.
Las personas que ms confan en sus competencias y experiencia presentan una
probabilidad entre dos y siete veces superior de crear una empresa nueva o dirigirla; esa
probabilidad es tres y cuatro veces superior entre quienes conocen a alguien que ha creado
una empresa recientemente.

Situacin de las polticas de formacin de Capital Humano en el Per
el Per necesita un cambio de cultura que sacuda los servicios sociales y los saque del
equilibrio de bajo nivel en que se encuentran. Esta nueva cultura se reflejara en una
sociedad en la que todos los participantes en los servicios sociales exijan ms los unos de los
otros. Para propiciar tal cambio de cultura es necesario descorrer el velo que impide a la
sociedad reconocer la baja calidad y la desigualdad en los resultados de muchos de los
servicios. Y descorrer ese velo demanda establecer estndares de servicios transparentes y
un sistema de medicin de la calidad A menos que la calidad de la educacin no mejore, el
Per no podr competir en una economa cada vez ms globalizada, y los jvenes que
lleguen al mercado laboral vern frustradas sus expectativas en lugar de sentirse
recompensados por su esfuerzo11.

Educacin y formacin de talento como condicin para el desarrollo del Per

El contexto. El sistema educativo peruano se desarrolla en un escenario caracterizado por
las siguientes situaciones:

a. Alto crecimiento econmico. El PBI ha pasado de una tasa anual de crecimiento de 3.1%
en el 2000 al 9.8% en el 2008. Si bien se espera un fuerte descenso del ritmo de
crecimiento del producto por la crisis internacional, se proyecta que en el 2010 el PBI
alcance el 5% de incremento. Comparadas con el ao 2000, hasta el
2008 las exportaciones se multiplicaron por 4.5 y las importaciones por 3.912. El
crecimiento sostenido de la economa tiene impactos muy favorables en la
reduccin del peso de la deuda externa e interna, en la reduccin de la pobreza y en la
mejora de los ndices de empleo.

45
b. Las caractersticas del crecimiento econmico demandan aumentar la capacidad del
Estado y de la empresa privada de ser altamente eficientes y competitivos; mejorar la
productividad de sus procesos y generar la investigacin e innovacin necesarias.
Lamentablemente hay muchos vacos en la consecucin de estos objetivos.
c. Las instituciones del sistema educativo tienen que ir ms cerca del desarrollo productivo
y tecnolgico, formando los profesionales altamente calificados requeridos, capaces de
liderar el desarrollo de diversas reas de actividad. En esa lnea de trabajo, no solo la
poblacin joven muestra un ritmo dinmico de crecimiento, sino que las expectativas por
estudios de educacin superior se agrandan; en parte debido a que los retornos en ese
nivel de enseanza son ms altos que en otros niveles. No obstante, la alta demanda por
estudios superiores aumenta la presencia de nuevas instituciones de formacin de calidad
muy heterognea. A ellas se suma una creciente oferta multinacional de formacin a travs
de cursos semi presenciales o a distancia que hace ms competitivo el mercado nacional.

d. La produccin de nuevos conocimientos se acelera y gran parte de l carece de fronteras
gracias a la computadora y el Internet, lo que favorece el cambio, incluso en los pases con
menor desarrollo. Las TICs abren campos y nuevas posibilidades de hacer
investigacin; se desarrollan nuevos instrumentos virtuales; se estrecha la
relacin entre las nuevas tecnologas y la ciencia; cobran ms importancia la investigacin
en equipo y los programas internacionales de investigacin.

Competitividad peruana en el escenario mundial. El Per cre en abril de 2002 el Consejo
Nacional de la Competitividad como un espacio de concertacin pblico- privado para
desarrollar e implementar un Plan Nacional de Competitividad que permita la integracin
exitosa de las empresas en el mercado global para el desarrollo social. El Plan
considera al capital humano como factor de alta relevancia para impulsar la economa, y a
la inversin en educacin de calidad desde las edades ms tempranas, como la de mayor
impacto en la competitividad. La calidad debe traducirse en que los jvenes y adolescentes
adquieran las competencias que les permitan su mejor desempeo en la actividad
productiva.

Dos referentes para evaluar el posicionamiento peruano en las economas mundiales son el
Informe sobre el Desarrollo Humano que publica el PNUD y el ndice de Competitividad
Global, que difunde el Foro Econmico Mundial.

El Informe sobre el Desarrollo Humano toma en cuenta la esperanza de vida al nacer, la
tasa de alfabetizacin de adultos, la tasa bruta de matrculas en la enseanza
primaria, secundaria y terciaria, y el PBI per cpita. El Informe 2007-2008, cuya data de
referencia fue el 2005, clasificaba al Per como un pas de desarrollo humano medio, en el
puesto 87, sobre un total de 177 pases evaluados. En ese nivel de desarrollo tambin se
encontraban Venezuela y Colombia en los puestos 74 y 75. Entre los pases
latinoamericanos con nivel de desarrollo alto estaban Brasil, Panam Mxico, Cuba, Costa
Rica, Uruguay, Chile y Argentina en puestos que iban desde el 70 al 38. El Informe de
Desarrollo Humano 2009 coloca al Per en mejor posicin, en el puesto 78 sobre un total
de 182 pases, especialmente por las mejoras en el PBI per cpita y la cobertura educativa.
46
Progresos similares muestra Per en el ndice de Competitividad Global 2009-2010 del
Foro Econmico Mundial. Este ndice se construye en base a 12 indicadores que conforman
los requisitos bsicos de la competitividad; entre ellos, la calidad de las instituciones, la
infraestructura, la estabilidad macroeconmica, la salud y la educacin primaria, la
educacin superior y capacitacin y las facilidades tecnolgicas. Per
gan cinco posiciones al figurar en el puesto 78 del ranking pero todava lejos de la mitad
entre las 133 economas que participan en la medicin. La meta, aunque ambiciosa, es que
al 2011 est en el ranking de los 30 pases ms competitivos.

La expansin de oportunidades educativas. Comparado el posicionamiento del Per en
Informes del Desarrollo Humano y de Competitividad precedentes hay mejoras
evidentes. Y es que en Per del siglo XX, el modelo predominante de la educacin peruana
fue la expansin de las oportunidades educativas. Sus impactos comenzaron a apreciarse
con mayor relevancia desde la dcada del 30, momento en que comenz a generarse una
fe ciega en la escuela y los servicios educativos como fines en s mismos. Una expresin de
ese inters fue la construccin de miles de locales escolares por obra comunal y estatal. Ello
permiti que en 1950 la tasa neta de escolarizacin para la poblacin en edad de cursar la
educacin primaria alcance el 85.9% y que actualmente el nmero de nios de 6 a 11 aos
que asisten a la escuela sea casi universal.

Lo meritorio del esfuerzo de ampliacin de oportunidades de educacin es que entre
1950 y 2008 el Per tuvo un crecimiento explosivo de su poblacin demogrfica,
especialmente de la poblacin en edad escolar (3.1%). No obstante, la matrcula lo hizo a
una tasa mayor (3.6%). En su distribucin por niveles educativos, la educacin pblica se
multiplic por 62.5 a nivel inicial, por 56.5 a nivel superior y por 36 a nivel secundario. En
cuanto a la educacin privada, ha sido impresionante en los ltimos sesenta aos, en la
educacin inicial se multiplic por 109 veces, en primaria por 5.8 veces, en secundaria por
22.9 veces y en la educacin superior por 2,600 veces. En la capital del pas el 65% de los
centros educativos de educacin inicial, primaria y secundaria son privados; y el 62% de
universidades del pas son privadas.


Cuadro N1
Ampliacin de las oportunidades educativas entre los aos 1950-2008
En miles de personas
Indicador 1950 2008 Crecimiento
1950=1.00 Tasa anual
Poblacin 0-24 aos 2336 13973 6.00 3.1%
Poblacin 0-5 aos
Poblacin 6-11 aos Poblacin 12-
16 aos Poblacin 17-24 aos
1498
1152
847
1107
3558
3535
2921
3959
2.4
3.1
3.4
3.6
2.7%
3.1%
3.3%
3.4%
Matrcula 1100 8846 8.0 3.6%
47
Total
- Inicial
- Primaria
- Secundaria
- Superior
Privada
- Inicial
- Primaria
- Secundaria
- Superior

21
989
73
17

3
130
25
0.2

1314
3940
2631
961

328
758
572
520

62.5
4.0
36.0
56.5

109.3
5.8
22.9
2600.0

7.3%
2.4%
6.3%
7.1%

8.1%
3.0%
5.4%
14.0%
Tasa Bruta Escolarizacin a/ 47.1 63.3 1.3
Poblacin 0-5 aos
Poblacin 6-11 aos Poblacin 12-
16 aos Poblacin 17-24 aos
2.8
169.
1
17.0
0.3
36.9
111.5
90.1
24.3
13.2
0.7
5.3
81.0

Poblacin alfabeta 52% 92.7% 1.8
Fuente: Para 1950: Ministerio de Educacin. Plan de Educacin 1965-1969. Lima, 1965.
Para 2008: Ministerio de Educacin. Estadsticas Bsicas 2008; INEI para los datos de
analfabetismo
a/ Por tasa bruta de escolarizacin se entiende la relacin entre el nmero de estudiantes de
un nivel de enseanza y la poblacin en edad de cursar dicho nivel. En la educacin primaria
la tasa supera la poblacin en edad escolar por tres factores: el ingreso tardo al nivel, la
repeticin de grado y el abandono temporal de la escuela. El desajuste grado educativo-edad
escolar es un problema que se ha venido superando pero que todava reviste gravedad.
Este notable crecimiento es la principal causa de que el Per se encuentre entre los
principales pases con mayor desarrollo de sus oportunidades educativas. Igualmente
permiti que en el ao 2007 el nivel educativo promedio de la poblacin de 15 aos y ms
llegue a 9.4 grados educativos y el analfabetismo se reduzca al 7.1%. En 1950, esa
poblacin tena 1.9 de grados de instruccin promedio y 52% de los peruanos eran
iletrados.

Reducir las brechas respecto del mundo desarrollado obliga a redoblar esfuerzos para
elevar sustantivamente la proporcin de la fuerza de trabajo con educacin secundaria y
superior concluidas. En el 2003 los peruanos de 25 a 64 aos que haban terminado al
menos la etapa final de la educacin secundaria llegaban al 46%; en cambio la media de los
pases miembros de la OCDE alcanzaba el 66% y en pases como Alemania, Canad,
Dinamarca, Eslovaquia, Estados Unidos, Japn, Noruega, Repblica Checa y Suiza superaba
el 80%. De otro lado, mientras el 18% de ese grupo poblacional concluy en el Per la
educacin superior, en Corea del Sur lo hizo el 44%, en los Estados Unidos el 38% y en
Japn el 37%13.

Impactos econmicos de la baja calidad de la educacin bsica. Si bien son mejoras
alentadoras, no dejan de preocupar las debilidades en la calidad del servicio educativo que
persisten en el pas, particularmente en el medio rural donde funcionan ms de 36
mil escuelas primarias de maestro nico o maestros que atienden ms de un grado de
enseanza. Unas se relacionan con los procesos y resultados en la educacin bsica y otras
con la contribucin de la educacin post secundaria y superior en el crecimiento econmico
y desarrollo social.
Los bajos resultados acadmicos de estudiantes peruanos de educacin bsica en pruebas
nacionales e internacionales, son el corolario de la cada progresiva del presupuesto pblico
para educacin y la consecuente cada del poder adquisitivo de las remuneraciones
docentes. Un presupuesto per cpita para educacin cada vez menor, combinado con altas
48
Cuadro N
Desempeo segn habilidades en 3 grado en Lectura
Matemtica. Chile, Colombia y Per.









Palabras,







Reconocimiento de objetos


Solucin de problemas
Solucin de problemas
Fuente: SERCE. Segundo estudio regional comparativo
explicativo. Los aprendizajes de los estudiantes en
Latina y el Caribe. Unesco-LLECE. Santiago de Chile,

tasas de crecimiento de la matrcula signific una menor inversin por estudiante y la
reduccin de las horas de clase en la educacin bsica. Los estudiantes, luego de tener
jornadas de trabajo maana y tarde pasaron a estudiar slo en una de esas jornadas.

Segn el Programa PISA, la baja inversin por estudiante explica el 54% de la
variacin del desempeo promedio de los alumnos entre los pases14. Por esta razn no
sorprenden los casi mil millones de soles que se pierden anualmente en desaprobacin y
abandono escolar15 y los bajos rendimientos acadmicos en las pruebas de lectura,
matemtica y ciencias. De acuerdo a la estadstica educativa del ao 2005, cada 41
segundos repeta o abandonaba sus estudios un estudiante de educacin primaria y
secundaria16.

En la evaluacin nacional de estudiantes de segundo grado de primaria que aplica el
Ministerio de Educacin, solo el 11.9% y el 6.3% logr nivel satisfactorio en comprensin
lectora y matemtica, respectivamente.

En las pruebas internacionales se ratifican los bajos rendimientos: los estudiantes
peruanos se ubicaron ltimos en la prueba PISA del ao 2001 y en el tercio inferior de
desempeo entre 15 pases latinoamericanos en casi todas las asignaturas y grados
evaluados en el ao 2006 por el Laboratorio Latinoamericano de Evaluacin de la Calidad
Educativa de la Unesco. Esta ltima muestra enormes dficit de logro en habilidades clave
para la actuacin en la sociedad del conocimiento, tales como argumentacin, explicacin
de
lecturas, reconocimiento de objetos y elementos, y solucin de problemas matemticos.
Todos ellos indispensables para el eficiente desempeo en el mercado laboral.

Uno de los estudios comparados del Programa PISA seala que La lectura es un pre
requisito cada vez ms esencial para alcanzar el xito en las sociedades actuales. El inters,
la actitud y la capacidad de los individuos para acceder adecuadamente, administrar,
integrar, evaluar y reflexionar sobre la informacin escrita son centrales para la
participacin plena de los individuos en la vida moderna. A su vez, la formacin en
matemticas y ciencias es importante para todos a fin de entender asuntos mdicos,
econmicos, ambientales y otros temas que dan forma a las sociedades modernas, las
cuales se basan en gran medida en los avances tecnolgicos y cientficos17.














49




Si la preparacin en esas habilidades no se realiza en procesos de alta calidad, se habr
logrado muy poco y se terminar limitando a un significativo segmento de los estudiantes
por el resto de sus vidas para obtener buenos empleos, salarios dignos y un aceptable nivel
de bienestar. Es por ello, que aumenta la preocupacin de las economas mundiales por
una educacin que alcance mejores resultados no solo nacionalmente, sino que esos
resultados sean comparativamente satisfactorios con los que se ofrecen en los mejores
sistemas educativos del mundo. Parecera una utopa pero no hay otro camino; es lo que
aspiran varios pases latinoamericanos que quieren ganar posiciones en el liderazgo de la
economa mundial. De all la necesidad de contar con instrumentos de gestin mucho ms
eficaces y puntuales que los empleados en el pasado en cuanto a los objetivos que se
desean alcanzar.

La tendencia poblacional implica una disminucin de la matrcula en educacin primaria en
los siguientes diez aos, lo que permitira reorientar los recursos excedentes hacia otras
prioridades educativas y fortalecer las polticas de mejora de los procesos y resultados
educativos.

Formacin profesional para satisfacer las necesidades del mercado laboral. Los
desequilibrios que los sistemas de enseanza de tcnica y universitaria generan en la
estructura del empleo, tienen como una de sus explicaciones las distorsiones entre la oferta
de formacin y las demandas de profesionales. Si bien es difcil predecir las necesidades de
empleo en el largo plazo por la incertidumbre que invade a la economa globalizada y a sus
mercados, hay tendencias en la formacin del capital humano que siguen
insuficientemente discutidas en el pas.

La principal es qu, dnde y cuntos profesionales formar. Existe anarqua en la oferta, hay
exceso de formacin en profesiones desvinculadas de los requerimientos cuantitativos y
cualitativos del empleo y de la innovacin tecnolgica, falta comunicacin y coordinacin
entre las entidades capacitadoras y hay una gran dispersin de actividades. Es insuficiente
la informacin sobre la oferta de capacitacin y la demanda y oportunidades de empleo;
frecuentemente las especialidades y contenidos de la capacitacin no corresponden a los
actuales requerimientos del mercado; no hay claridad sobre los roles y funciones que
ataen a los diversos actores del proceso productivo en la capacitacin; y, por ltimo, el
pas tiene restricciones de recursos y capacidad institucional.

La anarqua de la oferta tiene algunas expresiones relevantes: casi toda la oferta se ubica
en Lima y en unas pocas ciudades existiendo muy poca capacitacin rural. Solo un 5% por
ciento de la matrcula de los institutos tecnolgicos y centros de educacin tcnico
productiva est en reas rurales, an cuando una tercera parte de la poblacin del pas vive
50
en dichas reas. En siete departamentos, adems de la provincia del Callao, la matrcula de
los tecnolgicos es totalmente urbana y en nueve restantes el porcentaje llega al 90%. En el
caso de los centros de educacin tcnico productiva, la matricula urbana es el 90% del total
o ms.

Nuevo conocimiento, globalizacin y las nuevas tecnologas implican cambios cada vez ms
acelerados en las estructuras y contenido de las ocupaciones y en los procesos productivos;
en la aparicin de nuevas ocupaciones y desaparicin de otras. En la prctica, el mercado
laboral peruano es todava poco flexible y, salvo honrosas excepciones, los centros de
formacin pblicos y privados ignoran la necesaria articulacin que deberan tener con
los sectores productivos y de servicios. La mayora de centros no tiene institucionalizado
un sistema de participacin de representantes del sector empleador en sus consejos
directivos que ayude a definir, el qu y cunto formar. Se guan ms bien por las demandas
de los jvenes, las que coinciden pocas veces con las del mercado laboral. Adems, los
centros de formacin, principalmente los privados, se inclinan por ofrecer especialidades
que demandan poca inversin en equipamiento e infraestructura especializada.

De all que, la distribucin de profesionales por ocupacin principal, muestra entre
1972 y el ao 2007, el aumento de las ramas del derecho, las ciencias sociales y las
humanidades, as como una disminucin de la participacin de las ingenieras y ciencias
naturales.

El alto y sostenido crecimiento del Per empieza a mostrar escasez de recursos altamente
calificados para atender las demandas del mercado laboral. A la hora actual, en las
universidades, ms de uno de cada dos matriculados sigue alguna rama de educacin y el
resto mayormente en especialidades de las ciencias sociales y humansticas, tal como se
aprecia en el Cuadro N 4. Tratndose de los institutos superiores tecnolgicos, las
especialidades ms demandadas son Computacin e Informtica y Enfermera, las que en
conjunto suman el 50% de la oferta total. El divorcio entre la oferta de formacin y las
necesidades del mercado va en sentido inverso al consenso en el pas para considerar que
sus reas de mayor potencial econmico son la exportacin, la agroindustria, la
biotecnologa, la ecologa y el turismo especializado En la mayor parte de las regiones no
se forman profesionales acordes a la demanda de sus proyectos de desarrollo regional.18



Cuadro N 3
Distribucin porcentual de los profesionales por ocupacin principal
1972, 1993 y 2007

Ao

Total de
profesionales
Ingenieras y
Ciencias
Naturales

Medicina y
Biologa
Derecho, Ciencias
Sociales y
Humanidades

Otras profesiones
1972 210 782 15,7% 8,2% 70,2% 5,9%
1993 605 067 8,6% 9,6% 78,2% 3,7%
2007 1 055 223 10,8% 12,1% 75,6% 1,6%
Fuente: INEI, Censos Nacionales 1972,1993 y 2007. Elaboracin: CEPLAN
51



Cuadro N 4
Matrcula en Universidades por especialidades
1970-1980-2006

Especialidades
Universidades Especialidades en Institutos
Superiores Tecnolgicos

2006
1970 1980 2006
Las ms pobladas 50.3% 60.8% 88.2% Las ms pobladas 83.4%
Contabilidad 6.1% 12.7% 5.9% Computacin e Informtica 29.1%
Economa 6.1% 8.6% 2.8% Enfermera Tcnica 20.9%
Educacin 16.4% 6.4% 51.5% Tcnico en Contabilidad 11.0%
Derecho 5.3% 6.4% 7.8% Mecnica Automotriz 4.6%
Administracin 4.0% 6.2% 7.2% Secretariado Ejecutivo 3.9%
Medicina Humana 3.1% 3.8% 2.9% Tcnico en Farmacia 3.5%
Ingeniera Industrial 1.0% 3.2% 2.4% Agropecuaria 3.2%
Ingeniera Civil 1.6% 3.1% 2.4% Administracin 2.8%
Agronoma 2.4% 3.0% 1.5% Electrnica 2.5%
Enfermera 1.0% 2.2% 3.8% Administracin de Negocios 2.1%
Otras Especialidades 49.7% 39.2% 11.8% Otras Especialidades 16.6%
Fuentes. Para 1970 y 1980, Asamblea Nacional de Rectores. Para 2006, Gua de Orientacin de
Estudios. Secretara Nacional de la Juventud.

En tanto, el desarrollo productivo del Per sufre transformaciones crecientes y depende
cada vez ms del nivel y calidad de la formacin de sus ciudadanos para aprovechar el
desarrollo del conocimiento y el avance tecnolgico. Cierto es que entre 1993 y el 2007 los
Censos de Poblacin y Vivienda mostraron un incremento de los peruanos de 15 y ms aos
con estudios superiores (de 20.4% al 31.1%); sin embargo, el promedio nacional no expresa
la realidad regional ni tampoco la del mundo global. Departamentos como Arequipa, Lima,
Moquegua y la Provincia Constitucional del Callao registran porcentajes superiores al 40%
de poblacin con ese nivel de instruccin; en cambio, en el medio rural las personas con
educacin superior son solo el 6.2%. Comparndonos con el porcentaje que alcanzan los
Estados Unidos y varios pases de la Unin Europea todava estamos a mitad de camino. Si
el Per quiere alcanzar un desarrollo sostenido y altamente competitivo, una meta
imprescindible al 2021 deber ser que no menos de un 85% de la poblacin cuente con
educacin secundaria completa o educacin superior.

El que ms del 60% de la matrcula sea universitaria, se explica en parte por la toma de
conciencia que mayores niveles de educacin se asocian a mejores posibilidades de empleo
y a mayores tasas internas de retorno econmico. Al analizar los retornos en base a la
Encuesta de Hogares del INEI (2002), se encuentra que existe un aumento sistemtico en
el ingreso promedio de las personas conforme su nivel educativo se incrementa. Sin
embargo, el aumento no es proporcional, pues para los niveles ms bajos de educacin, el
aumento del ingreso promedio es marginal, mientras que para los niveles superiores de
educacin, los aumentos del ingreso son significativos. As, terminar la educacin
universitaria implica un aumento salarial de casi 100%, mientras que continuar con el
postgrado implica un aumento de casi
325%19. Por tanto, en los retornos econmicos la diferencia en la actualidad la hacen
52
Cuadro N
Ingreso mensual de la poblacin trabajadora
nivel de educacin (ENAHO
Base 1.00 = Primaria
Posgrado
Universitaria
Universitaria
Superior no
Secundaria
Secundaria
Primaria
Primaria






los postgrados. Yamada, tomando como referencia la ENAHO 2004 encontr que la
educacin superior no universitaria tiene rentabilidades privadas y sociales muy por debajo
de cualquier inversin alternativa disponible llegando a ser cercana a cero en trminos
reales en algunos casos20.

No basta el bachillerato o la licenciatura para competir en buenas condiciones y en un
futuro cercano no ser suficiente una sola maestra o doctorado. La expectativa de mayor
remuneracin y de un empleo ms estable, as como las presiones ejercidas por mayores
calificaciones para lograr un empleo son factores de creciente importancia en el inters de
los jvenes y adultos por estudiar un postgrado o adquirir uno adicional al que ya se posee.
Difcilmente se encuentran en las medianas o grandes empresas, gerentes que no hayan
adquirido un postgrado.

Cuadro N 5
TIR para egresado de universidad pblica y
privada
Grupo
Superior Universitaria
Pblica Privada
Total
21.6 18.4
Lima
22.1 20.4
Resto Urbano
21.3 16.9
Fuente. Yamada G., Retornos a la educacin
superior en el mercado Laboral. A partir de la
ENHO 2004

Una variopinta oferta de postgrados se encuentra en el escenario peruano. Segn la
Asamblea Nacional de Rectores, en el 2006 se ofert 817 maestras, 113 doctorados y
188 programas de segunda especializacin. Con relacin a 1996, las maestras se
multiplicaron por tres, los doctorados por 2,2 y la segunda especializacin por 3,5.

Para los postgrados no hay control alguno. Las principales caractersticas del
desarrollo de la mayora de ellos son su escasa planificacin, su divorcio con las
necesidades del pas, la ausencia de mecanismos de seguimiento de su calidad y el que en
la creacin de esas ofertas prime el factor rentabilidad econmica antes que el acadmico.
La gran mayora de sus promotores confa en que el atractivo es el llamado cartn que
certifica el grado, sin importar mucho el valor agregado que aporta a la formacin
profesional.

Las universidades pblicas ofrecen alrededor de las dos terceras partes de los programas de
postgrado. Entre ellas, la Universidad Nacional Mayor de San Marcos es la que cuenta con
el mayor nmero de estos programas (201), seguida de las Universidades Nacionales de
Trujillo, San Agustn y Federico Villarreal (116, 80 y 57, respectivamente). Entre las privadas,
en la Universidad Peruana Cayetano Heredia funcionan 107 posgrados, en la Pontificia
Universidad Catlica del Per 36 y en la Catlica Santa Mara 31. Adems, las pginas web
de algunas universidades privadas son tambin ilustrativas: la Universidad Inca Garcilaso de
53
la Vega cuenta con 47 postgrados, la San Martn de Porres con 41, Csar Vallejo y Alas
Peruanas 13 postgrados, cada una.

Pocos postgrados tienen estndares comparables a los que ofrecen las mejores
universidades latinoamericanas, lo que debera preocuparnos. La Asamblea Nacional de
Rectores flexibiliz las exigencias de autorizacin de funcionamiento de estos programas a
costa de un sacrificio de la calidad y de una creciente insatisfaccin de los empleadores con
los egresados de muchos de los postgrados que funcionan en el pas.

En un esfuerzo por mejorar la competitividad, la productividad y la rentabilidad de las
empresas, el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa (CONCYTEC), emprende diversas
iniciativas: becas de postgrado en universidades nacionales y del exterior, apoyo a la
movilidad de doctores, post doctorantes y cientficos peruanos y el Fondo Nacional de
Desarrollo Cientfico, Tecnolgico y de Innovacin Tecnolgica. Con este ltimo, se trata de
promover la investigacin, el desarrollo y adaptacin de nuevos productos, procesos,
servicios formas de organizacin o sistemas de comercializacin o de la modificacin y
mejora de los existentes para satisfacer las necesidades de los consumidores y aprovechar
las oportunidades del mercado. Tambin el Fondo subvenciona proyectos de
transferencia y extensin tecnolgica y proyectos en ciencia y tecnologa orientados al
biocomercio. CONCYTEC participa del programa regional de Ciencia y Tecnologa de la
Informacin y de la Comunicacin en Amrica del Sur, promovido por la cooperacin
francesa para fortalecer la colaboracin y creacin de redes de investigacin-desarrollo en
el mbito de las TIC.

Descuidar la formacin de capital humano de alta calidad conlleva el riesgo de frenar la
posibilidad que el crecimiento econmico no sea el esperado y que tampoco se produzca
una recuperacin suficiente del ingreso per cpita. El Cuadro N7 muestra las enormes
brechas que nos separan respecto de algunos pases latinoamericanos y mucho ms si nos
comparamos con el mundo desarrollado. De 2,124 instituciones de mejor calidad de
investigacin en el mundo, el Per solo registra una, la Universidad Cayetano Heredia, en
tanto que Brasil tiene 27 instituciones, Argentina 12 y Chile 11. En segundo lugar, mientras
el Informe de Desarrollo Humano y el ndice de Competitividad Global ubiquen al Per en la
media de los pases evaluados, ser insuficiente para seguir creciendo sostenidamente y
ganar posiciones en la globalizacin.

Cuadro N 7
Indicadores referenciales
Amrica Latina rezagada en la mayora de los indicadores; Per deber hacer esfuerzos mayores para nivelarse con otros pases de la
regin, pero sobre todo para aspirar a reducir
las brechas con el denominado primer mundo.
Indicador Argen
Tina
Brasil Chile Colom
bia
Mxi-
co
Per Espa-
a
EE UU
PBI per cpita1/ 8214 8197 10124 4985 10235 4453 16658 41890
Pobreza e Indigencia 2/ 21% 30% 14% 47% 32% 45% 12% 15.4%
Desempleo 2/ 8.0% 7.9% 7.7% 11.5% 4.9% 8.3% 12.2% 5.0%
54
ndice de Desarrollo Humano
2005 PNUD

0.869

0.800

0.867

0.791

0.829

0.773

0.949

0.951
Posicin ranking de
competitividad 3/
-Salud y Educacin primaria
-Educacin Superior y Capacit.
-Preparacin tecnolgica
-Innovacin


59
55
68
86


79
58
46
43


69
45
42
49


72
71
86
63


65
74
71
78


91
81
77
109


38
33
29
40


36
7
13
1
Poblacin alfabetizada 4/ 97.2% 89.6% 95.7% 92.9% 92.1% 92.9% 97.9% 99.1%
Tasa neta de escolarizacin 5/
-Pre escolar 3 a 6 aos
-Primaria
-Secundaria bsica
-Secundaria superior

66%
98%
95%
62%

47%
93%
71%
48%

53%
94%
94%
81%

63%
90%
66%
38%

98%
98%
83%
48%

64%
94%
92%
70%

100%
100%
97%
63%

100%*
100%*
98%*
95%*
Desempeo en Matemticas 2/
-Nivel I o inferior
-Nivel IV

43.2%
10.5%

12.1%
46.9%

33.0%
14.0%

47.2%
6.7%

46.9%
12.1%

34.0%
15.6%

23.0%
25.6%

Tecnologa en las escuelas 6/
Alumnos por computadora
PC con internet

20
35%

38
61%

18
81%

10
38%

11
43%

28
9

8
88%

6
88%
Poblacin que concluy la
educacin terciaria

14%

8%

13%

s/i

15%

18%

25%

38%
Primera Universidad del pas
segn clasificacin de la
Universidad Jiao Tong de
Shanghi (2008) 7/



197



196



402



-



150



-



186



1
Instituciones segn calidad
investigadora 8/

12

27

11

5

14

1

137

433
Programas de Doctorado 291 1056 103 56 406 113 9/
Gasto Pblico y privado en
Educacin/PBI 10/

4.7%

4.0%*

7.3%

4.9%*

5.8%*

4.3%

4.9%

7.2%
Gasto Ed. Superior/Gasto Educ. 17% 19% 16% 19% 17% 11% 20%
PBI dedicado a I+D 4/ 0.49% 0.82% 0.67% 0.17% 0.50% 0.15% 1.21% 2.7%

1/ FMI, World Economic Outlook. Cifras proyectadas al 2008 por el FMI, con excepcin de
Chile que es
cifra real.
2/ CEPAL. Cumbre de las Amricas 2004-2009. Indicadores seleccionados. Santiago de Chile
2009. El
dato de Per corresponde al ao 2006.
3/ INCAE-World Economic Forum. Informe de Competitividad Global 2009.2010. Setiembre
2009.
4/ CEPAL sobre la base de datos de UNESCO/UIS, para alrededor del 2007.
5/OEI. Metas educativas 2021. La educacin que queremos para la generacin de los
bicentenarios. Madrid, 2009.
6/ CEPAL, sobre la base de datos PISA 2006 (OCDE). En el caso de Per la fuente es la
Unidad de
Estadstica Educativa, Indicadores Educativos 2004.
7/Jamil Salmi. Desafo de crear universidades de rango mundial. Banco Mundial, Mayol
Ediciones. 2009.
8/ SCImago Institutions World Report 2009-003. Sobre la base de 2,124 instituciones de
investigacin del mundo.
9/ Anuario Estadstico de la Asamblea Nacional de Rectores. Lima, 2007.
10/Panorama de la Educacin. Indicadores 2005. OCDE, 2005. Los datos de Brasil, Colombia
y Mxico corresponden solo al gasto pblico.

55
An las brechas de distribucin del ingreso son enormes al constatarse que el 10%
ms rico de la poblacin recibe 18 veces ms del ingreso nacional que el 10% ms pobre21
y que una de las mayores dificultades para hacer negocios y tener un crecimiento
significativo de la actividad formal es la dbil preparacin de la fuerza laboral. A ttulo
ilustrativo se seala que entre las PYMES formales el 69% de sus gerentes varones y el 87%
de las gerentes mujeres tiene algn grado de educacin superior, en tanto, entre las PYMES
informales que son la mayora-, solo posee ese nivel el 16% de los gerentes varones y
mujeres22. Recordemos que la ENAHO 2006, tipifica al Per como un pas principalmente
de pequeos y microempresarios con el
62,1% de la PEA (casi nueve millones) en ese sector.



Pensando en el futuro



El escenario de desarrollo.

Tres de las preocupaciones mayores de las economas del mundo son:

a. Definir las actividades econmicas con mayores ventajas comparativas para
competir con xito en los mercados mundiales.
b. Generar empleos de calidad, sustentados en trabajadores bien formados y
calificados, capaces de adaptarse a una sociedad que transita de la era industrial a otra,
donde la mente es el principal motor de competitividad.
c. Hacer realidad una participacin ciudadana de alta calidad. Un pueblo educado
es el principal pasaporte de vida en un pas que logra una fuerte cohesin social, una
democracia ms estable, un sistema judicial ms justo y en general una mejor calidad de
vida.

El objetivo ansiado es contar con mayor cantidad de personal calificado, que haya adquirido
las competencias necesarias para actuar en la economa del conocimiento. No es fcil en un
pas como el Per, donde todava casi un tercio de la poblacin vive en zonas rurales, donde
la pobreza, la pobreza extrema y los precarios niveles de educacin y salud son el principal
obstculo para la modernizacin productiva campesina; consecuentemente son tambin
obstculo para el progreso social de millones de peruanos. No olvidemos que 94,926 de los
98,011 centros poblados que hay en el pas, estn en zonas rurales. En la sierra rural
hay 72,088 centros poblados23.


De otro lado, la magnitud del sector informal urbano contrasta con un sector empresarial
moderno an pequeo, principalmente exportador de materias primas. En el 2005, stas
representaban el 83% de las exportaciones, en tanto que en Amrica Latina eran el 46% y
en los pases miembros de la OCDE el 18%. En cambio la exportacin de productos de

56
alta tecnologa solo participa del 2.6% del total, muy distante del 14.5% en Amrica Latina
y del 18.2% en los pases de la OCDE24.

Incrementar la contribucin de la educacin a la generacin del talento humano para el
desarrollo sostenible, demanda cinco condiciones:
a. Concentrar esfuerzos en una educacin bsica de calidad, asegurada para todos los
nios jvenes, para incorporarse con xito al mundo del trabajo.
b. Lograr, para fines de la siguiente dcada, que la poblacin entre 25 y 64 aos
de todos los departamentos del pas haya alcanzado 12 aos de escolaridad. Supone
acelerar las metas de eliminacin del analfabetismo entre los mayores
de 15 aos y crear para los adultos que no tienen secundaria completa las suficientes
oportunidades de formacin, altamente nutridas de contenidos que les ayuden a mejorar
su productividad laboral.
c. Fijarse para los prximos diez aos la meta que las nuevas tecnologas estn al alcance
del 100% de la poblacin peruana y que los egresados de la secundaria
pblica y privada hayan adquirido capacidades suficientes de dominio de un idioma
internacional.
d. Crear un mecanismo permanente que asegure polticas coordinadas entre:
Las polticas de comercio internacional y de desarrollo de las actividades
productivas internas.
Las polticas de formacin del capital humano en las modalidades tcnica,
universitaria y de postgrado que reviertan la actual pirmide de la oferta,
poniendo nfasis en las ingenieras, la formacin de tecnlogos y cientficos,
as como de gerentes para el desarrollo.
Las polticas de I+D.
e. Fortalecer la formacin continua, creando conciencia e incentivando la inversin
de recursos en la capacitacin de los trabajadores en instituciones acreditadas. La
experiencia de otros pases muestra el alto costo que deben
asumir las empresas para corregir las deficiencias de sus trabajadores por una educacin
primaria y secundaria mediocres25.

Si esas condiciones son indispensables para contribuir al desarrollo sostenible, sera
importante plantearnos algunas interrogantes de partida:
del recurso humano capaz de revertir la magnitud de la pobreza y desigualdad, as como
de potenciar nuestras ventajas comparativas?

importancia asignada a las polticas de desarrollo del talento humano, tal como lo hacen
varios de los pases vecinos competidores nuestros en el comercio mundial?
Estaran dispuestos los futuros gobernantes a dar cumplimiento a la meta
establecida por el Acuerdo Nacional de elevar la participacin del presupuesto
pblico de educacin hasta un 6% o por lo menos inicialmente a lo que gasta el promedio
de pases en desarrollo que es el 4.4%? El promedio de los ltimos aos ha sido 3%.


57
Un aumento de recursos para la educacin debera implicar la definicin, monitoreo y
elevacin peridica de estndares de calidad. Para el monitoreo del logro de los
estndares no basta contar con una Unidad como la existente en el Ministerio de
Educacin de Medicin de la Calidad de la
Enseanza. Se necesita una superintendencia u organismo
equivalente, autnomo, que acompae las reformas educativas, construya un conjunto
coherente de indicadores de monitoreo de la educacin y formule anualmente un
informe al Ejecutivo y al Congreso de la Repblica sobre el estado de la educacin y las
medidas que deben emprenderse para mejorarla. Incluso necesitara tener entre sus
potestades recomendar cambios de autoridades educativas de considerarse necesario.

La formacin profesional y la enseanza superior son una de las mayores preocupaciones
del mundo desarrollado. En el pas lamentablemente han sido descuidadas durante largo
tiempo, lo que ha conducido a la escasez de personal semi calificado y altamente
calificado. Las insuficiencia de este personal comenzar a sentirse ms acentuadamente
cuando las actividades productivas y de servicios recobren o intensifiquen sus ritmos de
crecimiento, luego que la crisis internacional vaya superndose y que iniciativas como los
TLC, los corredores que fortalecern las relaciones comerciales con Brasil, los proyectos
mineros, de metalurgia, tursticos, de pesca y acuicultura, de agro exportacin y otros
de mayores ventajas comparativas alcancen su mayor potencialidad de ejecucin. Ser el
momento en que las empresas optarn por reclutar del mercado local -si existe oferta de
profesionales idneos- o traerlos de otros pases. La movilidad de profesionales es cada
vez mayor.

En perspectiva, el desarrollo del Per implica una obligada transformacin de la vida de
muchos pueblos implicados, directa o indirectamente en proyectos de inversin en reas
econmicas como las descritas. Algunos de estos proyectos ya empezaron y otros
comenzaran a ejecutarse en plazos relativamente cortos o en el mediano plazo. Por ahora
el desafo del pas es que en esos pueblos pobres, algunos con altos niveles de
analfabetismo, con pequeos porcentajes de poblacin con educacin secundaria o
superior, se aprovechen diversas oportunidades de
comercio, produccin y servicios que irn floreciendo. Ayudarles a gestionar esas
nuevas oportunidades, beneficiarse del adelanto tecnolgico para aumentar la
productividad y reducir costos, promover la formacin de redes de valor, mejorar la
calidad de los empleos y elevar el nivel de bienestar de la poblacin en general, forman
parte de las respuestas que el sistema educativo tiene que darles.

Para superar los problemas de calidad de la educacin, an cuando se enfrenten fracasos
temporales, el Per debe encaminarse a la refundacin de las instituciones de enseanza
desde sus cimientos, corregir carencias, prevenir, afrontar riesgos con soluciones
creativas, audaces y eficaces que se asocien con tesn a la nocin de excelencia, la clave
en un mundo intensamente competitivo. La excelencia tiene que darse en procesos que
lleven a las instituciones de enseanza a rendir cuentas por altos estndares de
desempeo, reconocidos internacionalmente en dominios como la lectura y escritura, las

58
matemticas, las ciencias, el uso de las nuevas tecnologas, el manejo fluido de un idioma
internacional, as como las competencias que exigen un buen desempeo ciudadano y en
el mundo del empleo. En estos campos, el Per no puede darse el lujo de obtener
resultados acadmicos mediocres en ningn nivel de enseanza ni formar para
necesidades que no sean las del progreso y bienestar nacional.

En ese objetivo, difcilmente una estrategia para la formacin del talento humano tendr
xito si no se adoptan medidas para revalorar la educacin y si no se establece un marco
normativo e institucional eficiente. Algunas medidas asociadas a estos propsitos son las
siguientes:

a. Introducir la cultura de acreditacin de instituciones y programas de formacin.
Promover la presencia y empleo de acreditadoras
internacionales. Las
instituciones slo deberan operar en ofertas educativas en los que puedan
garantizar excelencia.

b. Crear incentivos monetarios y no monetarios para propiciar mejoras de la
eficiencia y resultados acadmicos. La oferta pblica de formacin y capacitacin debe
estar en condiciones de competir con la mejor oferta privada.
c. Promover la creacin de un mayor nmero de instituciones de excelencia.
d. Promover enfoques multidisciplinarios, modulares, que privilegien la innovacin, el
desarrollo de una cultura de empresa y la adquisicin de capacidades
mltiples, para distintos trabajos; no en una especializacin exclusiva.

En el campo de la educacin no formal e informal, el principal desafo es la organizacin
de ofertas de educacin a lo largo de la vida. Obligar a tener en cuenta que aumentar el
ritmo de aparicin y desaparicin de ocupaciones; que la globalizacin exigir cambios
radicales en cuanto a perfiles de formacin y polticas curriculares, pues las competencias
que habr que impartir debern responder a criterios ms universales; que las redes
informticas contribuirn a modificar el concepto de campus, complementndose las
nociones de enseanza presencial y enseanza a distancia, incluso reemplazado esta
ltima a la primera en algunos casos; que las alianzas entre instituciones de enseanza de
todos los niveles no tendrn fronteras, al igual que la actividad de los profesores. Varias
universidades peruanas son ya ejemplo de lo que se intensificar en el futuro en otros
niveles de enseanza: las teleconferencias y las redes de navegacin permiten que los
alumnos aprovechen el aporte de profesores de otros pases, y que en las bibliotecas
virtuales exploren lo ms moderno de conocimiento que se produce en el mundo.

El desarrollo de observatorios del mercado laboral y de orientacin de las ofertas de
formacin, la promocin de redes de formacin por sectores productivos, la formulacin

59
de estndares de competencias laborales y de empleabilidad, las alianzas pblico-
privadas, as como la certificacin de competencias laborales son parte de las iniciativas
que habra que fortalecer en el marco de vas de formacin flexible y permanentemente.



Competencias necesarias para un crecimiento sostenido

La perspectiva de futuro debe conducirnos a encontrar respuestas exitosas al
principal reto para la educacin: que los estudiantes tengan xito en un proceso ofrecido
con alto rigor acadmico, asegurndoles:

a. Adquirir una base comn de conocimientos, comportamientos y actitudes
necesarios para adaptarse a un contexto de globalizacin y a la vez actuar en un medio
local con una prometedora perspectiva de crecimiento econmico.

b. Oportunidades de permanecer en el circuito del conocimiento y el aprendizaje.
Es decir, de seguir aprendiendo, de acceder a las diversas modalidades de educacin y
formacin formales, no formales o informales, presenciales, semi presenciales o a
distancia, as como de transitar sin dificultad de una opcin
educativa o de ocupacin a otra. La aplicacin del principio de educacin
durante toda la vida refuerza el desarrollo de diseos formativos modulares, por
competencias y flexibles; que conducen a entornos ricos en conocimiento y que facilitan la
adaptacin en un mundo cuyo futuro es difcil de predecir, as como tambin el abordaje
de uno de los mayores problemas nacionales: la inmoralidad. Son diseos en donde hay
mucho por crear y aprender, aun en los pases del mundo desarrollado.
c. Modelos de enseanza muy flexibles, combinados con atractivos diseos y
adaptados a las necesidades y aspiraciones personales y grupales, para aportar a la
construccin de una ciudadana activa, a la igualdad de oportunidades, a la cohesin social
duradera, y por tanto, a una estabilidad social basada en la paz y la justicia en todos los
mbitos26.

d. Capacidades de emprendimiento, de autogestin que hagan frente a una perspectiva
de empleos escasos.

Competencias fundamentales. La competencia ms ansiada por las naciones es que todos
sus ciudadanos puedan, sepan y quieran leer y escribir. Como instrumentos privilegiados
de acceso a la informacin y el saber. La lectura y la escritura, son una condicin para
aprender y seguir aprendiendo, para pensar ordenadamente y para insertarse y
participar en democracia en el competitivo mundo laboral. La experiencia actual
muestra que un alto porcentaje de los egresados de la secundaria, y muchos de la

60
educacin superior, tienen serias limitaciones de expresin, les cuesta redactar, cometen
graves faltas de ortografa, no entienden el mensaje de un texto simple. Ms difcil para
ellos es analizar, sintetizar y valorar una informacin.

Lo mismo sucede con el manejo de las herramientas matemticas y cientficas. Son
indispensables para alcanzar una formacin acadmica suficiente, que propicie que los
adultos del maana sean capaces de comprender y aplicar conceptos, modelos y procesos
cientficos, para resolver los problemas que vayan encontrando a lo largo de sus vidas y
que van dando forma a las sociedades modernas. La realidad nos dice que el desempeo
en matemtica es significativamente inferior al de comunicacin, lo que debera llevar a
revisar la prioridad que la poltica curricular, da a la matemtica pues el nfasis est ms
concentrado en comunicacin.

La tercera competencia fundamental es la alfabetizacin digital para que todas las
personas conozcan las herramientas de las nuevas tecnologas y las utilicen como fuentes
de informacin y acceso a conocimientos, as como de creacin e interaccin colaborativa.
Las tecnologas evolucionarn perfeccionando su funcionalidad,
practicidad, potencialidad, tamao y reduciendo sus costos. Pero, an cuando en pocos
aos la computadora y la navegacin por Internet tengan el precio de un texto escolar, no
ser posible el acceso pleno de sus beneficios a toda la poblacin: habr millones de
nios, jvenes y adultos pobres excluidos de los beneficios del desarrollo tecnolgico; lo
que debemos evitar es que sea muy largo ese perodo de exclusin de ese sector
poblacional.

Finalmente, si la integracin mundial ocupa un lugar creciente en nuestras vidas, dominar
un solo idioma es insuficiente para los jvenes peruanos. En el Per, la enseanza de un
idioma extranjero ha sido tradicionalmente patrimonio de un sector de las escuelas
privadas, pues en las escuelas pblicas apenas se le asignan dos horas a la semana en el
currculo de la secundaria. Acceder a dos o ms idiomas es abrir las puertas a nuevos
conocimientos, a una visin plural de la sociedad actual y a otras experiencias
estudiantiles y laborales. La educacin comparada muestra que la enseanza de otros
idiomas tiene un impacto favorable en el desarrollo de slidas estructuras de pensamiento
y de competencias ciudadanas y cientficas, as como en el estmulo de un espritu de
investigacin. El objetivo debe ser, entonces, que dentro de diez o quince aos todos los
estudiantes que egresen de la escuela bsica pblica y privada sean bilinges.

Competencias para el mundo laboral. Una estrecha relacin de las instituciones de
enseanza con las empresas facilitar el descubrimiento de las nuevas profesiones,

61
la construccin de vas de formacin profesional fundadas en la alternancia y la mejora de
la insercin profesional juvenil. La OCDE proyecta, al ao
2020, que slo un 10% a 12% de las ocupaciones requerirn de una formacin tcnica o
profesional inicial vlida para toda la vida; el resto de trabajadores deber ingresar
al circuito de la educacin durante toda la vida.
Por esta razn, las competencias para el mundo laboral deben estar ntimamente
asociadas a la intensa dinmica de la produccin y de la renovacin de los empleos. Estas
competencias deben tener en consideracin que cinco de cada seis miembros de la
poblacin econmicamente activa trabaja en las pequeas y micro empresas, los que
aportan el 42% del producto bruto interno (PBI); asimismo que el perfil de la fuerza de
trabajo est crecientemente impregnado de nuevas tecnologas y de mutaciones en los
procesos de gestin.

Un estudio sobre el talento en Latinoamrica revela que las competencias ms difciles
de encontrar por los empleadores son las que exigen del postulante capacidad de
pensamiento analtico e interactivo, cuya funcin no es rutinaria27. Si esto es as, la
educacin ofrecida en el Per, principalmente basada en la rutina, tendr que replantear
sus objetivos para que el protagonismo central lo tengan la reflexin, el anlisis, la
sntesis, el debate racional y argumentativo permanente de ideas, as como la
interactividad intelectual y social.

En ese objetivo, los programas de de formacin de los niveles de enseanza deberan
orientarse a procurar desde los primeros aos de escolaridad no solo la transmisin de
conocimientos relacionados con esas competencias, sino tambin desarrollar las
capacidades y actitudes para poder emplearlas.

Adems, en un mundo donde los empleos sern ms escasos, la capacidad de
aprender y reaprender individualmente y en grupo, el desarrollo del espritu empresarial y
de generacin del autoempleo, la motivacin, la autoconfianza y la capacidad de correr
riesgos son tambin indispensables.

Cuadro N 9
Amrica Latina: Competencias indispensables y difciles de
encontrar en opinin de los empresarios.
Competencias Indispensables Difciles de
encontrar
Trabajo en equipo 78% 38%
Comunicacin personal 73% 36%
Relaciones interpersonales 69% 35%
Toma de decisiones 66% 33%
Negociacin 57% 32%
Liderazgo 55% 28%
Creatividad / Innovacin 54% 25%
Gerenciales 54% 24%
Implementacin 51% 23%
Comunicacin escrita 50% 21%

62
Fuente: Integracin del talento latinoamericano en el mundo laboral. Un
Informe Oficial de Manpower. Serie Aprender / Emprender 2008. A partir de entrevistas a
2200 empresarios de la regin.
Competencias ciudadanas. Boris Cyrulnik, desde un enfoque psicolgico, establece cinco
caractersticas que deben poseer los jvenes para afrontar la sociedad del futuro. Estas
caractersticas son las siguientes: explicar su propia vida, la del mundo y del universo;
autoestimarse y estimar a los otros; plantearse un proyecto; poseer capacidades para
llevarlo a cabo; y practicar estrategias para vincularse sanamente con los dems28.
Supone esto ltimo el desarrollo de actitudes que ayuden a desarrollar la solidaridad y
sensibilidad humanas, la tolerancia, la comprensin mutua y la valoracin de las
expresiones artstico-culturales.

Responsabilidad social y moral, compromiso con la comunidad e instruccin poltica son
objetivos prioritarios de la educacin ciudadana. Asimismo, la poblacin peruana debe
tener asegurada la oportunidad de comprender y expresar su sentido de identidad y
pertenencia en una gama de niveles que abarcan desde lo local hasta lo global,
desarrollar, y fomentar actitudes informadas y valores que le permitan representar su
papel en la construccin de una sociedad ms equitativa.

Consideraciones finales

Invertir ms en educacin no necesariamente asegura la mejora de la calidad de la
enseanza, ni la calidad de formacin del capital humano. Chile es un ejemplo de gran
despliegue de recursos en educacin pero con mejoras en los resultados que no satisfacen
a la gran mayora de la poblacin. Las claves estn en la continuidad del esfuerzo, una
buena gestin, contar con polticas de largo plazo que estn acompaadas de adecuados
estndares de mejora de la calidad monitoreados permanentemente.

Cierto es que el Per ha registrado altas tasas de crecimiento econmico durante ms de
un lustro, pero llegado un momento, si no se adoptan eficientes polticas de desarrollo de
la calidad de la educacin, ese crecimiento tendr sus lmites, pues terminar siendo
ocasional, inorgnico y no ser un factor decisivo en la reduccin de la pobreza ni la
mejora de las condiciones de empleabilidad.









63
CAPITULO III
TALENTO HUMANO

Qu es?
1

Al clausurar un seminario sobre gestin estratgica, se hizo una pregunta final a los
participantes: Qu es un sistema de gestin? La respuesta del grupo fue rpida y
unnime: es un conjunto de polticas, conceptos y prcticas coherentes entre s,
con el propsito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera
eficiente y eficaz. Luego se hizo otra pregunta: Qu es una empresa? La respuesta
tambin lleg rpidamente: es un conjunto de actividades emprendidas por una o
ms personas, con el fin de satisfacer a todas las partes involucradas en su
funcionamiento. La tercera pregunta fue: Cul es el objetivo fundamental de una
empresa? La respuesta: satisfacer una necesidad de la sociedad, generar riqueza y
distribuir la riqueza generada entre las partes que hicieron posible su generacin
De este modo, sera oportuna entonces una cuarta pregunta, como verificacin
final: Cmo puede la empresa alcanzar esos objetivos? La respuesta sera casi un
repaso de todo lo que hemos expuesto hasta aqu. La supervivencia de las
empresas en el nuevo siglo depender del cambio del ambiente de negocios, de la
mayor claridad de los objetivos por alcanzar, del sentido de responsabilidad de las
personas y del aumento de libertad en la eleccin de los medios y mtodos para
alcanzar dichos objetivos. En la ejecucin de cualquier actividad se necesitarn
ciertas restricciones y lmites para asegurar la eficiencia y la eficacia, pero esas
restricciones se deben mantener en el nivel mnimo indispensable. Las personas
deben ejercer naturalmente sus habilidades y la libertad de convertirse en el
elemento fundamental para que esto pueda ocurrir. En resumen, la supervivencia
de las empresas ser posible, en la medida en que sepan utilizar su patrimonio
humano en aquello que tienen como ms sofisticado e importante: su capital
intelectual. La inversin del futuro deber ser el capital intelectual porque ste
representa el retorno mayor de la inversin.

Hacia dnde va la gestin del talento Humano?
2

Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones acadmicas y en
las agradables tertulias sociales de los profesionales del rea, la cual refleja el
estado de perplejidad e incertidumbre predominante en situaciones ambiguas
creadas por el cambio rpido e imprevisto de las organizaciones y del mundo de
los negocios. Es una pregunta que se puede formular de manera clara o velada,

1
Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Pgina 458
2
Ibiden, Pginas de la 465 a la 471

64
pero que persiste de manera compulsiva y frecuente. Hacia dnde va el rea de
RH? Cul es su futuro y su destino? Deber desaparecer con el paso del tiempo?
Deber extinguirse el DRH? Cules son las tendencias futuras?
Estos interrogantes tienen all sus razones ms profundas. EI mundo cambi. Y de qu
manera! Las empresas tambin estn en esta ola de cambio. Algunas de ellas van a la
vanguardia, otras las siguen y otras an tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas
en el tiempo y confundidas, sin entender con exactitud lo que est ocurriendo a su
alrededor.
Entonces no es de extraar que el rea de RH tambin experimente cambios. La
globalizacion, el rpido desarrollo de la tecnologa de la informacin, la competencia
desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el nfasis en el cliente, la calidad total y la
necesidad de competitividad constituyen poderosos efectos que el rea no puede ignorar.
De este modo, si el mundo cambi y las empresas tambin cambiaron, el rea de RH debe
acompaar estos cambios. En muchas organizaciones el rea de RH va al frente, como
punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el obstculo que impide el ajuste a
las nuevas condiciones del mundo moderno.
As pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: qu hacer con el rea de RH frente
a semejante cambio y a tanta presin de las circunstancias externas? La poca del
despilfarro, del acomodo y la complacencia qued atrs, y hoy las organizaciones estn
preocupadas por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de
manera directa y positiva a su negocio y al xito de sus operaciones. Las reas de inercia y
de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. Y cul es la respuesta a la
pregunta inicial? EI rea de RH se debe mantener? O ya no tiene futuro? Deben buscar
otra profesin los profesionales de RH o volverse consultores internos 0 independientes?
La respuesta ser negativa en algunas situaciones. EI rea de RH no se debe mantener. Se
debe eliminar si no trae ninguna contribucin al negocio de la empresa o no favorece el
ajuste a las demandas del nuevo ambiente empresarial. Es superflua cuando no aade
nada y solo sirve para controlar y reglamentar el comportamiento de las personas y
aplicar medidas disciplinarias que en nada mejoran el desempeo de las personas. Se
debe suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la
innovacin, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningn retorno a la
organizacin. En estos casos, las demas reas toman la iniciativa de asumir la gestin del
talento humano dentro de un estilo totalmente descentralizado, libre y participativo, con
o sin ayuda y asesora de los profesionales de RH.
Pero la respuesta ser afirmativa en otras situaciones. EI rea de RH se debe mantener y
ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo efectivo al negocio de la empresa o
si favorece el ajuste de la empresa a un mundo variable y competitivo. Es imprescindible
cuando reduce las disonancias respecto a la misin, la visin y los objetivos de la

65
organizacin, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa,
crea una nueva cultura de compromiso y motivacin de las personas y las vuelve
emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una empresa no se cambia
solo con el aporte de las nuevas tecnologas, cambiando sus equipos o generando de
nuevo procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es
consecuencia y no causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el
contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos y
comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se cambia una empresa a partir de
la creacin de una nueva mentalidad y un nuevo estado de espritu que debe tener su
comienzo en la cpula de la organizacin. Y aqu el rea de RH consigue prestar
inestimables servicios trayendo una nueva cultura organizacional y creando un clima de
participacin y de realizacin de la misin y la visin de la organizacin para servir mejor al
cliente.

Las organizaciones Omega
Existen organizaciones que tienen sus respectivos rganos de RH. En los extremos estn
las organizaciones Omega y las organizaciones Alfa. Las organizaciones Omega son
aquellas en donde el rea de RH todava est centralizada y monopoliza todas las
decisiones y acciones relacionadas con las personas. Las personas trabajan como meros
empleados sometidos a un reglamento interno y a un rgido horario de trabajo. Lo
importante es que sean asiduos y puntuales, sin importar lo que hagan en el transcurso de
su horario de trabajo. Los cargos son rgidamente definidos, individualizados, aislados y
desempeados dentro de una rutina de trabajo que no cambia y que no requiere que las
personas piensen o mejoren su desempeo. Adems, pensar y contribuir con creatividad
es algo que no ocurre en estas empresas. La denominacin que ms se ajusta a sus
empleados es la de empleados de mano de obra, ya que esas organizaciones solamente
requieren personas que desarrollen actividad fsica y muscular. La mayor prdida en estas
organizaciones no es el despilfarro contabilizado en dinero, materiales o tiempo, sino el
despilfarro de talento humano en las fbricas, sin ninguna consideracin y de manera
cotidiana y continua. EI capital intelectual se desvanece sin ninguna aplicacin
constructiva. Y de este modo, "Ia nave va" ... En ellas, es necesario transformar con
urgencia el rgano de RH de un centro de gastos en un centro de ganancias capaz de
agregar valor a las personas, a la empresa y a los clientes.

Las organizaciones A/fa
Por el contrario, las organizaciones Alfa son aquellas que incentivan y motivan a las
personas a equivocarse, crear e innovar incesantemente en sus tareas, en la bsqueda de
mejoramiento continuo y creciente. Son las organizaciones donde las personas tienen

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libertad para pensar, razonar y utilizar lo ms sofisticado, su inteligencia, al servicio de la
empresa. Son las organizaciones donde las personas deben aadir valor, mejorar la
calidad de lo que hacen y servir al cliente. Aunque sean las que ms exigen de las personas
en trminos de contribucin y resultados, las organizaciones Alfa brindan a las personas
ms satisfaccin y placer al trabajar. Son las mejores organizaciones para trabajar. En
ellas, el rea de RH constituye una unidad de constante innovacin y creatividad que
funciona como elemento de consultora interna para que los gerentes puedan actuar
como gestores de personas. La gestin del talento humano est descentralizada por
completo y se orienta hacia los gerentes y sus equipos. EI organigrama tradicional se
remplaza por una red integrada de equipos. En estas organizaciones no se administran las
personas como factores de produccin o como recursos pasivos. Las personas no son
simples empleados ni se lIaman recursos humanos, sino participantes y colaboradores de
la organizacin que brindan el conocimiento y las habilidades necesarias para el xito de la
iniciativa conjunta en plena era de la informacin. En ellas no se administra a las personas,
sino que se administra junto con las personas. Tanto es as que el rgano de RH cambia de
nombre: gestin con las personas o gestin de talento humano, o tambin gestin del
capital humano o gestin del capital intelectual.



EI ambiente, las organizaciones y las personas estn cambiando intensamente.
Cules son las razones de los cambios? Son muchas. Tras ellas estn los cambios
econmicos, sociales, tecnolgicos, polticos, culturales, demogrficos, etc., que
impulsaron nuevos cambios en un campo dinmico de fuerzas. Y cul es el papel

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de la ARH en este.contexto? En este nuevo contexto, el papel de la ARH no es
precisamente mantener y conservar la situacin actual de las organizaciones, sino
servir de punta de lanza a los cambios organizacionales orientados a ayudar a las
organizaciones a navegar en mares turbulentos. Por todas estas razones, la ARH
est cambiando. A continuacin se estudiarn las principales tendencias que estn
ocurriendo en la ARH.


Las macrotendencias de la gestin del talento humano.

Las principales macrotendencias de la gestin del talento humano son:

1 . Una nueva filosofa de accin. La denominacin ARH debe desaparecer y dar lugar a un
nuevo y reciente enfoque: la gestin del talento humano. Ms exactamente, gerenciar
personas es cada vez ms una responsabilidad de la gerencia de lnea. En este enfoque, las
personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen en
cuenta y se respetan sus caractersticas y diferencias individuales, puesto que estn
dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de
conocimientos y habilidades especificos. An ms, en las organizaciones exitosas ya no se
habla de administrar o gerenciar personas, pues esto podra significar que las personas
son meros agentes pasivos que dependen de las decisiones tomadas en la cpula; en
cambio, se habla de administrar con las personas, como si fueran socios del negocio y no
elementos extraos y separados de la organizacin. Esta tendencia tiene un nuevo
significado. En todos los niveles de la organizacin, las personas se consideran socias que
conducen los negocios de la empresa, utilizan la informacin disponible, aplican sus
conocimientos y habilidades y toman las decisiones adecuadas para garantizar los
resultados esperados. Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva
obtenida a traves de las personas. Existe un consenso segun el cual el principal cliente de
la empresa es su propio empleado.
Da ah el surgimiento del endomarketing, el marketing interno, cuyo objetivo es mantener
informados a los empleados de las filosofas, polticas y objetivos de la empresa,
integrarlos a traves de programas amplios, ayudarlos en sus necesidades y aspiraciones y
desarrollar esfuerzos para que las personas se sientan orgullosas de pertenecer y
colaborar con la organizacin a travs de relaciones dinmicas de intercambio. De all
tambin la administracin holstica, que ve al hombre dentro de un contexto
organizacional humano y ya no como una pieza o componente cualquiera del sistema
productivo. Administrar con las personas es iniciar una nueva mentalidad empresarial.


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2 Ntida y rpida tendencia al downsizing. Es decir, el desmantelamiento gradual y
sistemtico del rea de ARH, su redefinicin y su descentralizacin hacia otras
reas de la organizacin. EI rea de ARH se est reestructurando, reduciendo y
comprimiendo hasta el nivel esencial o bsico, es decir, su core business especfico.
Con esta reduccin, los ejecutivos de RH estn cambiando radicamente sus
atribuciones. La reduccin de la estructura organizacional de la empresa, la
reduccin de los niveles jerrquicos, la descentralizacin de las decisiones, la
desburocratizacin, la desregulacin, el desmembramiento en unidades estrat-
gicas de negocios, los programas de mejoramiento continuo y de calidad total y
otras tendencias de la administracin moderna de las empresas son seguidos de
cerca por cambios paralelos y equivalentes en la gestin del talento humano. No
podra ser de otra manera. La bsqueda de una empresa gil y flexible, creativa e
innovadora, que privilegie la calidad total y la participacin y el compromiso de
todos sus miembros, ha sido la meta perseguida por la ARH. De esta manera, hay
una fuerte tendencia a reducir y flexibilizar el rea. Sin embargo, el downsizing es
ms un ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del
maana. Sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la reaIdad
de hoy, pero no constituye una ruta que oriente el futuro del rea; solo pone la
casa en orden. Pero esto es lo que las organizaciones estn haciendo.
3 Intensa conexin con el negocio de la empresa. La ARH se est desplazando hacia la
planeacin estratgica de la empresa, y est desarrollando medios que permitan a
las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva, lo
cual significa la focalizacin en las areas de resultado de la empresa, e impone el
compromiso personal de cada empleado con las metas de la organizacin. La
educacin, la comunicacin y el compromiso pasan a ser los factores
fundamentales de este proceso. La filosofa de RH es conocida ampliamente y
practicada por todos. La planeacin de RH se vincula con la planeacin estratgica
de los negocios para que los planes de RH apoyen y estimulen los negocios de la
empresa. Los objetivos de RH se centran en los objetivos organizacionales como
rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad, competitividad, cambio,
innovacin y flexibilidad. EI efecto del proceso de gerencia de RH en las personas
se evala para garantizar los ajustes frecuentes necesarios, en un mundo en
constante cambio.
4 nfasis en la cultura participativa y democrtica en las organizaciones. La partici-
pacin de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta conti-
nua, las oportunidades de dilogo, las comunicaciones directas, los programas de
sugerencias, la utilizacin de convenciones y conmemoraciones, la Iibertad en la
eleccin de tareas y mtodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo,

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las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de
informacin en lnea estn consolidando la administracin consultiva y
participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrtica e
impulsora. Existe una preocupacin por el clima organizacional y la satisfaccin de
las personas. La calidad de vida pas a ser una obsesin: significa buenos salarios,
buenos beneficios, cargos bien diseados, clima organizacional sano, estilo de
liderazgo eficaz, motivacin intensiva, retroalimentacin continua, recompensas
por el buen desempeo -como refuerzo psicolgico-, intensa comunicacin e
interaccin, educacin continua, y otros. Un empleado no puede tener calidad de
vida en la empresa si no dispone de todas estas cosas. La calidad de vida permite
retribuir trabajo de calidad a la empresa. EI retorno justifica la inversin: un
empleado feliz trabaja mejor y produce mucho ms que un empleado insatisfecho
y rebelde. Para amparar esa nueva cultura est surgiendo una nueva estructura
simple con pocos niveles jerrquicos, de manera que la base organizacional se
aproxime a la cima. Adems se est presentando la liberalizacin del rea de ARH
en lo pertinente a las acciones disciplinarias y punitivas. EI rea est perdiendo su
antiguo aire severo y sombro, para ganar una nueva postura abierta, amigable y
de apoyo y soporte a las personas.
5 Viraje completo en direccin a/ cliente, sea interno o externo. La ARH se est
orientando hacia el usuario. Los gerentes y empleados se estn orientando hacia la
satisfaccin de los clientes. EI entrenamiento en calidad y productividad es
intensivo, obligatorio y cclico. La calidad es reconocida y premiada. Los crculos de
calidad, los grupos multitareas, los equipos autnomos, las clulas de produccin,
los equipos y comits son ampliamente estimulados por las empresas. EI trabajo
confinado y aislado cedi lugar al trabajo en equipo como medio de interaccin
social, y el diseo de cargos y tareas utiliza intensamente las lIamadas dimensiones
de motivacin. La satisfaccin del cliente cede lugar al esfuerzo impecable de
atraer al cliente y sobrepasar sus expectativas. La bsqueda de la excelencia es la
norma. Y la ARH est incursionando en esta bsqueda.
6 Gran preocupacin por /a creacin de valor en la empresa. Creacin de valor para
el cliente o, incluso, aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocu-
pacin por la consecucin continua de ganancias incrementales a travs de la
generacin constante de riqueza: agregar valor. Esto se puede calificar como el
emergente sistmico o efecto sinrgico o incluso la maximizacin de ganancias,
pero lo interesante es que a partir de este concepto, el presidente se preocupa
porque la empresa sea cada vez ms valiosa; cada gerente se preocupa por
capacitar cada vez ms a las personas, y cada persona se preocupa por aumentar
el valor de los productos y servicios para el cliente. Lo que se pretende es aumen-

70
tar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfaccin de los clientes, elevar el
valor del patrimonio humano. Es esta cadena de valores lo que proporciona un
aumento de la riqueza patrimonial e intelectual de la organizacin y el constante
mejoramiento del negocio. La ARH tiene mucho que ver con la educacin de las
personas y con la toma de conciencia orientada a generar valor en la organizacin
continuamente.
7 Preocupacin por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro. La ARH est
abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posicin
proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la
organizacin. Est dejando de mantener el pasado para empezar a crear el futuro.
La ARH est dedicada a preparar continuamente la empresa para la organizacin
del futuro, y preparar a las personas para el futuro que ciertamente vendr, si es
que no ha lIegado. En las organizaciones ms avanzadas, la ARH adopta una
posicin de inconformidad con el presente y un sentido de transitoriedad de la
situacin actual, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar
an ms, a pesar del nivel de excelencia ya conquistado, que la calidad de vida
puede mejorar an ms y que la empresa puede alcanzar resultados an mejores.
Hay que evitar dormir con placidez en los laureles de la victoria, para aumentarla
cada vez ms. Este es el nuevo impulso que la ARH ha trado a las empresas: el
soplo de la renovacin y la vitalidad.

Las empresas ms admiradas del mundo
Cada ao la revista norteamericana Fortune selecciona las empresas ms admiradas del
mundo, a travs de una investigacin del Hay Group, que evala cerca de 21 reas de
actividad y utiliza los 11 criterios o atributos siguientes:
1.Calidad de la administracin general
2.Calidad de los productos y servicios
3.Innovacin
4.Valor como inversin a largo plazo
5.Situacin financiera
6.Responsabilidad social y ambiental
7.Uso adecuado de los activos corporativos
8.Eficacia en los negocios globales
9.Reputacin de clase mundial y visin global
10.Aprovechamiento de oportunidades en el caos, y planes a largo plazo
11.Capacidad de atraer, motivar y retener personas de talento


71



CAPITULO IV


3. GESTIN DEL TALENTO

Definicin de Talento

El Talento se deriva del griego talanton que significa balanza o peso; asimismo
representaba una unidad de medida monetaria utilizada en la antigedad,
proveniente de Babilonia, la cual se us ampliamente en todo el mar
Mediterrneo. Se dice que esta asociacin emana de la Biblia.
La definicin de talento, segn la Real Academia Espaola de la Lengua (RAE), se
refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupacin; inteligente, en
el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver
problemas dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para
ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada
actividad debido a su capacidad y disposicin para el buen desempeo de la
ocupacin.
Pilar Jeric (2001), expone al talento de una forma muy parecida, aunque ms
resumida: Como aquella gente cuyas capacidades estn comprometidas a hacer
cosas que mejoren los resultados en la organizacin. Asimismo, define al
profesional con talento como un profesional comprometido que pone en prctica
sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organizacin.
En lo personal, interpreto talento como la capacidad con la que cuentan las
personas para resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus
habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos
hacia el progreso de organizacin.


Para que se logren resultados superiores, las organizaciones deben de facilitar que
el talento de las personas fluya y se libere, para que as aporten el mximo valor
posible y colaboren a la generacin de talento organizativo.




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Tipos de Talento

En el libro arriba citado, Pilar Jeric expone los siguientes tipos de talento:
Directivo, comercial, tcnico, operativo, innovador y emprendedor. Y dice que para
cada uno de ellos se requieren diferentes capacidades y se dice que el incremento
de aportacin depender del rol en el cual se desenvuelva. Es decir, que un
profesional puede alcanzar resultados no muy buenos en cierta rea empresa,
pero no quiere decir que en otro entorno no lo pueda lograr.
El talento innovador y el talento emprendedor son los ms importantes, ya que
son los que hacen que la organizacin evolucione favorablemente. Los
profesionales que cuentan con estos tipos de talentos son aquellos que tienen la
capacidad de innovar, de provocar el cambio y reinventar a la empresa; cabe
mencionar que cualquier profesional, independientemente del rol en el que se
desenvuelva, ya sea directivo, operativo, comercial, tcnico, puede adoptarlo.
Estos tipos de profesionales son los que ms valor aadido aportan en la
organizacin; desafortunadamente son los ms escasos en el entorno laboral y son
difciles de permanecer en una empresa que no genera talento organizativo.
Lo que realmente distingue al talento innovador y marca la diferencia, es la actitud
que tengan los profesionales; y no tanto el conocimiento. Ya que de sobra
sabemos que los conocimientos se tornan obsoletos, si no se les est actualizando
invirtiendo en ello.


Independientemente del tipo del talento utilizado, la diferencia entre los
profesionistas con talento no se localiza en la cantidad de conocimientos, sino en
la capacidad de aprender y desaprender lo conocido; es decir, que sean capaces de
estarse actualizando da con da, y estar conscientes de que los conocimientos
rpidamente se tornan obsoletos, ya que nos encontramos en un mundo dinmico,
en el cual todo cambia a gran velocidad.



Los ingredientes claves del talento

Segn Jeric (2001), los ingredientes claves que se necesitan para la existencia de
talento son: Capacidades, compromiso y accin. Estos ingredientes deben de ser
siempre visibles en los profesionales competentes, ya que sin stos sera difcil
demostrar que en ellos existe algn tipo de talento. Cuando se habla de

73
capacidades, se refiere a los conocimientos, habilidades y actitudes
competencias, que se desarrollan dentro de la empresa. En cuanto al compromiso,
se entiende como el grado mximo de involucramiento hacia la empresa para la
cual se opera, ya que de esto depende que el profesional aporte su mejor
esfuerzo. La organizacin es la que tiene la responsabilidad de fortalecer el
compromiso motivndolo y pagando por ello, para as evitar que el profesional se
abandone o emigre a otra empresa. Y por ltimo hablemos de accin (velocidad),
lo cual se entiende como hacer, velocidad innovacin constante; es decir que
debido al mundo tan cambiante en el cual vivimos, debemos siempre estar alertas
a esos cambios y contrarrestarlos a gran velocidad, ya que si no lo hacemos, nos
quedaremos como profesionales obsoletos. Con esto queda estipulado que el
profesional con talento no puede dejarse arrastrar por lo que Cubeiro (2000a)
califica como el sndrome de la almohada asesina o el hbito de consultar
con la almohada, que demora la toma de decisiones; en la actualidad, la tardanza o
espera es la mejor defensa de la competencia.
Charles Wang, fundador de la empresa Associates, afirma que Si no puedes
moverte a la velocidad web, ests fuera del negocio. Si empiezas a pensarlo todo
Es tarde.
De esta forma, el talento queda establecido de la siguiente manera:

Talento = Capacidades + Compromiso + Accin

Para lograr resultados superiores dentro de una organizacin, es realmente
importante que existan los tres ingredientes, ya que en la ausencia de por lo
menos uno de esos ingredientes, se puede afirmar que no existe talento.














74
Cmo funciona el talento humano?

El profesional con talento puede que tenga muchas ganas de actuar y est
consciente de lo importante que es comprometerse con la empresa, pero si no
cuenta con las capacidades


que se necesitan para realizar alguna aportacin valiosa, no ser suficiente para
alcanzar buenos resultados.
Otra cuestin importante es que el profesional tiene las capacidades y acta en el
momento pero carece de compromiso hacia la empresa; de igual forma tampoco
proporcionar buenos resultados, ya que su falta de motivacin est presente, lo
cual le impedir innovar o proponer cosas ms all de las impuestas por el jefe.
Si por el contrario el profesional tiene capacidades y compromiso, pero desgracia-
damente acta tarde, no obtendr buenos resultados ya que posiblemente alguien
ms se le adelante. Hoy en da, nuestro mundo se rige por la innovacin a gran
velocidad, ya que la evolucin tecnolgica, la competencia y los clientes no
esperan.

Factores que ayudan a la creacin o desarrollo del talento humano

Algunos criterios del talento que se deben tomar en cuenta son los que a
continuacin se detallan (Jeric, 2001):
El talento no es innato, se puede desarrollar: As lo demostr el profesor Csikszent-
mihaly (citado por Cubeiro, 2000b) al investigar el desarrollo del talento en
estudiantes de diferentes mbitos de estudio (matemticas, arte, deporte, msica
y la ciencia); este seor alcanz resultados que ratificaron que el talento no
proviene del coeficiente intelectual, ni de la calidad de centros educativos, ni del
nivel de vida de la persona, si no de otra serie de requisitos, tales como la
motivacin, las herramientas del conocimiento y la generacin de nuevos hbitos,
que a continuacin se detallan brevemente:
La motivacin es aquella que se proporciona a las personas a travs de agentes
externos; por ejemplo, en el caso de los profesionales la motivacin se espera o
debe ser por parte de


los jefes (agentes externos), lo que propicia a su vez al mximo el disfrute de la
actividad. El profesor Csikszentmihaly expone que la motivacin es La principal

75
razn por la que las personas con talento hacen lo que hacen: Es porque
seguramente disfrutan hacindolo.
En cuanto a las herramientas del conocimiento, se entiende que las personas que
disfrutan de su actividad, hacen todo lo posible por reforzar los conocimientos
respectivos; es as como se van adquiriendo dichas herramientas. Si la motivacin
impulsa a realizar la actividad, el conocimiento permite mejorarla.
La generacin de nuevos hbitos se da cuando el talento se ha concretado en
acciones; es decir, ya adquiridos los conocimientos necesarios para realizar
mejoras en cualquier actividad y la motivacin precisa, el profesional ir
adquiriendo algunos cambios en el comportamiento en la manera de realizar lo
aprendido y as es como crear nuevos hbitos que resultarn provechosos para la
empresa.
Aunque el profesor Csikszentmihaly no considera importante el requisito de
disponi- bilidad de recursos, Pilar Jeric no comparte la misma opinin, y lo define
como la premisa esencial para desarrollar el talento, ya que el dinero siempre ha
sido esencial en nuestras vidas.
El talento no es universal: Depende del entorno, de la organizacin, y de los roles.
Una profesional que obtenga resultados superiores en una compaa o en un rol
determinado, no tiene por qu conseguirlos en otras. Cada organizacin necesita
de un talento y el profesional puede desarrollarse mejor en unas organizaciones
que otras, en unos roles ms que en otros; todo est involucrado relativamente. A
todo esto se le aade tambin la existencia de diversas clases de talento, mismas
que requieren capacidades diferentes y maximizan su aportacin de valor desde
un rol determinado.


Un talento diferente es el innovador y emprendedor. Este tipo de talento es aquel
que ms valor aadido agrega a la empresa, ya que independientemente del
carcter de la organizacin o rol en el que se est desarrollando, este tipo de
talento siempre tendr la posibilidad de innovar.
Todo talento es el resultado de la interaccin entre personas. Para obtener
resultados superiores en las organizaciones, los profesionales con talento deben
establecer alianzas o equipos que nos ayudan a definir interacciones con terceros,
ya sea entre los mismos trabajadores, jefes, clientes y hasta con la competencia;
esto ayudar a los profesionales a abrirse paso, conociendo y aprendiendo ms
acerca de todo. As se va generando el talento individual y al mismo tiempo se va
creando talento organizativo. Lo que ayuda a propiciar la interaccin con terceros
son las competencias emocionales expuestas por Goleman, quien se bas en

76
Gardner y en McClelland para desarrollar el modelo de dichas competencias. Las
describe de la siguiente manera: Como aquellas competencias que dan lugar a un
desempeo laboral sobresaliente a travs de la interaccin con terceros
(Goleman 1995).
El talento se origina principalmente de la motivacin brindada. Empecemos con la
siguiente frase: Es difcil encontrar personas con talento, no tanto por los
conocimientos, sino por la falta de compromiso, la capacidad de trabajar en equipo
y la disposicin a la movilidad. (Mario Armero, Presidente de General Electric en
Espaa, en su conferencia: Experiencias de creacin de valor a travs del
talento22 de junio del 2000, Madrid).
Este pensamiento nos refleja cmo la motivacin juega un papel importante para
que los empleados verdaderamente logren alcanzar los objetivos deseados dentro
de las organizaciones.
La motivacin fue descubierta en los aos 20 por Elton Mayo, cuando realizaba un
estudio en una planta para saber qu factores afectaban directamente la
productividad de los empleados, y despus de haber realizado algunas pruebas
lleg a la conclusin que los factores exgenos como luz, agua, temperatura, entre
otros, no influan en el aumento de la productividad de los empleados; la principal
causa que encontr, fue que todos esos empleados haban sido seleccionados, y
por lo tanto se sentan reconocidos por su trabajo y eso haca que ellos dieran su
mejor esfuerzo. As fue como Elton Mayo descubri las llamadas necesidades
sociales, las cuales reflejan que los profesionales, para lograr un alto rendimiento,
no slo buscan una buena retribucin salarial y una comodidad como lo pensaba
Federick Taylor, sino que buscan sentirse gratificados con lo que hacen.
Despus de todo han existido varios autores que han tratado de colaborar en este
estudio, pero por la complejidad del ser humano ha sido difcil; es por eso que se
han desarrollado diversas teoras y tipologas. Por ejemplo, David McClelland
citado por Rodrguez (2000), hizo importantes descubrimientos y aportaciones a la
motivacin laboral; estudi los motivos o necesidades (normalmente inconcientes)
que permiten explicar que es realmente motivante para seguir dentro de la
organizacin, as como tambin el comportamiento de las personas y su
interaccin con otras en el trabajo. Estos motivos sociales los clasific y defini de
la siguiente manera:
Logro: Alcanzar o superar un estndar de excelencia y/o mejorar el propio nivel de
desempeo.
Afiliacin: Generar y mantener buenas relaciones con las personas.


77
Poder: Lograr influir en los dems y conseguir que otros hagan cosas que no
habran hecho sin esa influencia.


No estoy de acuerdo en que estos motivos sociales sean accesibles en su aplicacin
dentro de la organizacin, ya que no todos tenemos dichos motivos en igual
proporcin, y adems cada tipo de trabajo puesto de trabajo requiere de un
perfil diferente.
Otro de los autores que ha aportado sus enseanzas hacia la motivacin y en el
cual nos apoyaremos, es el Sr. Juan Antonio Prez Lpez, quien identifica los
siguientes tipos de motivos: Extrnsecos, intrnsecos y trascendentes. (Prez, 1985)
Los motivos extrnsecos son aquellos que satisfacen el bienestar del profesional de
acuerdo con los factores relacionados a su entorno fsico; algunos de los motivos
pueden ser trabajar en una empresa de prestigio y la seguridad que emana al
trabajar en ella, as como tambin la cercana del lugar de trabajo y el salario.
Los motivos intrnsecos son todos aquellos que satisfacen los deseos de superacin
y aprendizaje, los cuales a su vez, van aumentando la adquisicin de
responsabilidades y nuevos desafos. stos se consiguen delegando libertad en las
reas de trabajo a los profesionales para la toma de decisiones.
Los motivos trascendentales son los encargados de fomentar en el profesional la
cooperacin sincera hacia su empresa, ponindose la camiseta y satisfaciendo a
su vez sus necesidades afectivas en el trabajo; auxiliando a jefes, compaeros, y
clientes de una manera agradable.
Todos los profesionales poseen los tres tipos de motivos arriba mencionados, y el
resultado final de la suma de stos es la motivacin total, la cual se refiere a la
motivacin que se siente al pertenecer a una organizacin.
Motivacin Total = ME + MI + MTR

Del talento individual al talento organizacional.

Para que un profesional desarrolle talento organizacional, necesita de una
organizacin que le brinde oportunidad de expresar sus ideas libremente, que lo
apoye y sobre todo que le facilite los recursos necesarios para desarrollarla.
Otra cuestin importante para el desarrollo del talento organizacional es la
interaccin con terceros, ya que de esta manera se maximiza la efectividad de la
empresa en cuanto a conocimientos adquiridos dentro de la misma empresa, as
como tambin se logra un reforzamiento de conocimientos.


78


3.6.1 Cmo pasar del talento individual al talento organizativo?

Crear talento organizativo= Gestin del talento organizativo

Existen dos maneras para crear valor organizacional: La primera consiste en llevar
a cabo una buena seleccin de profesionales con excelentes capacidades, potencial
de accin y un gran compromiso hacia la empresa.
La segunda reside en la generacin de un entorno organizativo, que cree valor al
profesional, y que le motive a aportar y a continuar en la empresa. Y esto se
alcanza, bsicamente reforzando su compromiso con la organizacin atravs de
polticas de retencin del talento.
Las dos dependern de las estrategias tomadas por la empresa y de la proposicin
de valor al profesional.
























79
Dicha gestin puede ser mediante la creacin del valor en los empleados, y para
esto se deben introducir herramientas de marketing en la gestin de personas para
atraer, retener a los profesionales y asimismo fortalecer su compromiso con la
organizacin. Cabe mencionar que el compromiso depender de cada persona, no
obstante, algunas investigaciones realizadas arrojan algunos de los factores ms
importantes que hacen que los profesionales se comprometan al mximo; estos
factores son los siguientes: La cultura, el clima de los equipos y los estilos de
liderazgo, por encima de una estrategia bien definida o un sueldo competitivo
(Montao, 2002).

Gestin del talento y su nueva perspectiva

La gestin del talento humano es una funcin administrativa que implica
planeacin, organizacin, direccin y control de las actividades del recurso
humano, ya que las

personas son el principal activo en la organizacin. Es decir, es un conjunto de
procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organizacin
aumente de forma significativa, mediante la gestin de sus capacidades de
resolucin de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.
Debido a los nuevos escenarios por los cuales estamos transitando, Chiavenato
(2002) destaca tres aspectos importantes que vale la pena mencionar, estos son:
La globalizacin, el permanente cambio de contexto y la valoracin del
conocimiento.
Asimismo la gestin del talento humano en las empresas se ha ido revolucionando
a travs de cambios y transformaciones favorables con el paso de los aos y a una
gran velocidad, dndole un enfoque obsoleto al sistema tradicional de la ARH
(Administracin de Recursos Humanos).
Se dice que cuando nos encontramos con empresas realmente exitosas o
inteligentes, stas tienden a crecer, y para esto tienen que recurrir a la adquisicin
de capital, de tecnologa ms moderna, y por ende ms personal, entre otras. De
aqu parte la necesidad de intensificar la aplicacin de conocimientos, capacidades
y actitudes del capital humano para lograr un buen posicionamiento en el
mercado, como una ventaja competitiva, ya que nuestro mercado es muy
cambiante, para lo cual debemos estar preparados.


80
Para llevar a cabo una buena gestin de nuestro capital humano, las empresas se
han encargado de cambiar los conceptos y modificar las prcticas gerenciales, las
cuales se resumen de la siguiente manera: ahora las empresas ya no estn de
acuerdo en invertir en los productos y servicios, sino en las personas que saben
cmo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. La otra consiste en invertir
en las personas que atienden al cliente

y no a los clientes mismos, ya que en el caso de las primeras, su trabajo consiste en
dejar a sus clientes satisfechos.

Aspectos fundamentales de la gestin del talento humano

Segn Chiavenato (2002), la gestin del talento humano se basa en tres
aspectos fundamentales:
1.- Son seres humanos: Se hace referencia a que cada individuo tiene su propia
personalidad, es decir, que todos son diferentes entre s, desde su cultura hasta
sus conocimientos, habilidades y actitudes. As como tambin se hace hincapi en
que no debemos verlos solamente como recursos de la empresa, sino como
personas.
2.-Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Se define como el
grupo de personas impulsoras que le dan el toque dinmico a la organizacin, pero
sobre todo se caracterizan por tener actitudes competitivas y de renovacin, lo
cual hace que transmita su inteligencia, aprendizaje y talento a otros para lograr el
desarrollo en la organizacin enriquecindola, ya que de esta manera ellos
tambin lo hacen.
3.-Socios de la organizacin: Si los altos ejecutivos de las organizaciones hicieran
sentir, o trataran a los empleados como socios, ellos sentiran un mayor
compromiso hacia la empresa. Los empleados invierten su esfuerzo, dedicacin,
compromiso, riesgo, lealtad etc, con la esperanza de recibir algo de la inversin,
tales como buenos salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional. Es
obvio que el empleado espere recibir algo gratificante, que por lo menos cubra o
supere las expectativas de lo invertido, para que la tendencia de parte del
empleado se mantenga o aumente su inversin. (Chiavenato, 2002)






81
Objetivos de la Gestin del Talento

La gestin del talento en las organizaciones se encarga de que exista una
colaboracin eficiente entre los empleados sin importar los niveles jerrquicos,
con la finalidad de lograr los objetivos organizacionales e individuales.
Las personas son los principales elementos bsicos de la eficacia organizacional,
por lo tanto las necesitamos para que se cumplan los objetivos de la organizacin;
para esto, los gerentes deben de dirigir con tacto a los empleados, ya que de ellos
depende el buen cumplimiento de los objetivos planeados. Asimismo (Chiavenato,
2002) refiere que la gestin debe ayudar a alcanzar la eficacia organizacional a
travs de los siguientes medios:
Auxiliar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.

Aportar competitividad a la organizacin, utilizando inteligentemente las habilida-
des y la capacidad de la fuerza laboral.
Proveer a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.


BIBLIOGRAFIA