La Princesa de Fuego

Hubo una vez una princesa increblemente rica, bella y sabia. Cansada de pretendientes falsos que
se acercaban a ella para conseguir sus riquezas, hizo publicar que se casara con quien le llevase
el regalo ms valioso, tierno y sincero a la vez. El palacio se llen de flores y regalos de todos los
tipos y colores, de cartas de amor incomparables y de poetas enamorados. Y entre todos aquellos
regalos magnficos, descubri una piedra; una simple y sucia piedra. Intrigada, hizo llamar a quien
se la haba regalado. A pesar de su curiosidad, mostr estar muy ofendida cuando apareci el
joven, y este se explic diciendo:

- Esa piedra representa lo ms valioso que os puedo regalar, princesa: es mi corazn. Y tambin
es sincera, porque an no es vuestro y es duro como una piedra. Slo cuando se llene de amor se
ablandar y ser ms tierno que ningn otro.

El joven se march tranquilamente, dejando a la princesa sorprendida y atrapada. Qued tan
enamorada que llevaba consigo la piedra a todas partes, y durante meses llen al joven de regalos
y atenciones, pero su corazn segua siendo duro como la piedra en sus manos. Desanimada,
termin por arrojar la piedra al fuego; al momento vio cmo se deshaca la arena, y de aquella
piedra tosca surga una bella figura de oro. Entonces comprendi que ella misma tendra que ser
como el fuego, y transformar cuanto tocaba separando lo intil de lo importante.

Durante los meses siguientes, la princesa se propuso cambiar en el reino, y como con la piedra,
dedic su vida, su sabidura y sus riquezas a separar lo intil de lo importante. Acab con el lujo,
las joyas y los excesos, y las gentes del pas tuvieron comida y libros. Cuantos trataban con la
princesa salan encantados por su carcter y cercana, y su sola prensencia transmita tal calor
humano y pasin por cuanto haca, que comenzaron a llamarla cariosamente "La princesa de
fuego".
Y como con la piedra, su fuego deshizo la dura corteza del corazn del joven, que tal y como haba
prometido, result ser tan tierno y justo que hizo feliz a la princesa hasta el fin de sus das








Objetivos de la capacitacin
Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los
empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los
empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados
tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores
estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el
trabajo.
Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la
compaa y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las
oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la
compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente
relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin
adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.
Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son
necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares
respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la
destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las
necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los
individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el
mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les
dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y
un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son
indicativas del mayor desarrollo personal.
Enfoques de sistemas de capacitacin
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la
organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas
que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo
ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el
puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar.
A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico.
ste consiste en 4 partes:
Evaluacin de necesidades
Diseo de programas
Instrumentacin
Valuacin

Principios pedaggicos de aprendizaje:
Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas
de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que
la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin,
Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin.
Participacin
El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede
participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que
participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin
aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante ms tiempo. Por
ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo montar en bicicleta, porque
participan activamente en el proceso.
Repeticin
Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms o
menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten las
ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas
aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.
Relevancia
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores usualmente
explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin
permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los
procedimientos correctos.
Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos
aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas
de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en
capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.
Retroalimentacin
La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su progreso.
Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,
de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin
retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters.
Existen ms principios de aprendizaje segn diversos autores, aunque en realidad
parten de los principales o fundamentales antes mencionados. A continuacin se
mencionaran como complemento de los mismos.
Establecimiento de metas
Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos a los
participantes es probable que aumente el nivel de inters, comprensin y esfuerzo por
capacitarse.
Significado de la presentacin
Los participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la relacin con cosas ya son
conocidas.
Modelado
Aumentan el significado material de los hechos y los nuevos conocimientos en un entorno de
capacitacin, el modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitacin conductual.
Diferencias individuales
Hay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de escucharla o verla una sola
vez. Otros deben trabajar ms o encontrar otras tcnicas para recuperar la informacin, pero
esto nada tiene que ver con la inteligencia.
Prctica activa y repeticin
Los participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar las tareas de su puesto
en la forma en que se supone que lo harn.
Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado
Determina la manera ms eficaz de completar cada seccin ofreciendo una base para dar
instrucciones especficas.
Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido
Es la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin.
Retroalimentacin y comunicacin del avance
A medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e
incluso informndole del avance.
Recompensa y refuerzos
Se ha utilizado la modificacin del comportamiento, que es una tcnica en el principio de que
los actos recompensados o reforzados positivamente se repetirn ms en el futuro, mientras
que los penalizados o no recompensados disminuirn.
Caractersticas de los instructores:
Conocimiento del tema
Adaptabilidad
Sinceridad
Sentido del humor
Inters
Ctedras claras
Asistencia individual
Entusiasmo
El insumo es todo aquello disponible para el uso y el desarrollo de la vida humana, desde
lo que encontramos en la naturaleza, hasta lo que creamos nosotros mismos, es decir la
materia prima de una cosa.
En general los insumos pierden sus propiedades y caractersticas para transformarse y
formar parte del producto final.
Para el caso de servicios de salud a los recursos de entrada al proceso cuyo flujo de salida
es el servicio entregado.
Es el material inicial (materia prima, subproducto) que se incorpora al proceso para
satisfacer necesidades como comer, correr y hacer necesidades.
Tipos de insumos[editar]
Existen formas de clasificarlos. Bsicamente a los insumos podemos dividir en dos tipos:
'Trabajo (o mano de obra) y capital'. Este capital es el que se conoce como capital "fsico
o productivo" (maquinaria, equipo, instalaciones, tecnologa en general), que es distinto al
capital "financiero" (lquido).
Por lo general los insumos se miden en "flujos", en lugar de "niveles" (stocks). Los insumos
para su anlisis pueden ser considerados tambin como insumos fijos o
insumosvariables. Si el insumo trabajo es fijo entonces se considerar variable el capital, y
si se considera el insumo capital como fijo, entonces el trabajo sera el insumo variable.

Teora del principio de fuerzas

Kurt Lewin (9 de septiembre de 1890, Moglino, provincia de Pozna, Polonia - 12 de
febrero de 1947, Newtonville, Massachusetts, Estados Unidos) fue
un psiclogo alemnnacionalizado estadounidense. Se interes en la investigacin de
la psicologa de los grupos y las relaciones interpersonales